人材育成事例197
|
|||||||||||||||
|
|||||||||||||||
昭和47年2月29日 社会福祉法人宇和町社会福祉施設会 設立認可 平成20年7月 4日 新法人名「社会福祉法人西予総合福祉会」認可 福祉施設・温浴施設・医療施設として、特別養護老人ホーム、障害者支援施設、老人デイサービス、保育所、居宅介護支援事業、小規模多機能施設、老人・障害者グループホーム、児童養護施設、診療所、養護老人ホームなど40以上の事業運営を行っています。 (社会福祉法人 西予総合福祉会ウェブサイト) |
|||||||||||||||
【法人】 1.基本理念 老人にいきがいを 障がい者には希望を 子どもには大きな夢を 2.基本方針 西予総合福祉会は、老人、障がい者、子ども、そして地域社会と「共に生き、共に歩み、共に育つ」を行動の指針とし、基本理念を支える三つの力「顧客の満足」「職員の満足」「経営の満足」の向上に取り組みます。 (1) 老人、障がい者、子どもの尊厳を守り、多様化する社会の要請に応じ、関わるすべての方々の福祉ニーズを的確に捉え、安心・安全な福祉サービスを展開します。 (2) 福祉活動の財産は人であるとの考えに基づき、利用者中心の福祉実践、専門性の高い職員集団を作り、職員の処遇整備を行い、人材育成に努めます。 (3) 業務改善、経営の効率化、計画的な見直しのある施設整備をし、健全経営を保ちます。 (4) 地域に支えられ必要とされる法人として、社会に貢献できる施設運営に取り組みます。 3.重点目標 (1)「顧客の満足」のために (2)「職員の満足」のために イ 新人事制度が有効に機能しているか検証を行い、働きがいを感じられる評価制度として適切に運用される制度の確立を目指します。
ロ メンタルヘルス対策として、心の健康づくり計画をもとにし、面接指導の仕組みや相談体制など職員が相談しやすい環境づくりを整備します。 ハ 職員のスキルアップを図るため積極的に研修講座に参加させるとともに、資格取得を目指す職員を支援するため各事業部調査研究費等を活用し助成制度を充実させます。 ニ 働きやすい職場環境を目指し、適切な休憩時間の確保や時間外労働が削減できるよう職場全体で検討し実践に結び付けます。 ホ 人材育成は職場全体で行うこと、育てられる側、育てる側双方に責任があるという意識のもと、より成長が実感できる組織風土づくりに取り組みます。 (3)「経営の満足」のために 資料:各事業部の「職員の満足」の重点目標 【人材育成】 1.基本理念 関わるすべての人に、生きがい・希望・大きな夢を与えることができる職員育成をめざす。 2.基本方針 (1)やりがいと働きがいのある職場づくり (2)人を育てる職場づくり (3)優秀な職員の確保 3.基本方針の計画・推進 テーマ:施設長を中心とした各事業所でのOJTの推進 ~OJTに対する理解と浸透~ 4.総合的な人材育成の体系化 (1)階層別研修の内容の充実(各施設のOJT推進を補うための研修) (2)専門コンサルタントとの連携 |
|||||||||||||||
【研修】 ●法人全体で実施する研修 新人・新任職員研修、フォローアップ研修、中堅職員研修、管理職研修 人材育成担当者研修、OJTミーティング、メンタルへルス研修 他 ・外部講師による研修 ・内部講師による研修 ●事業部別研修 介護、養護・障がい、児童分野において専門的知識の習得 ●事業所内研修 QC活動、出張報告、救急救命講習、感染症 他 ●法人外研修 市内、県内、全国 【自己啓発】 ●資格取得支援制度による助成…資格に応じて、手当の支給 【人事制度改定】-平成26年度より新人事制度運用- 職員が働きがいを感じ、長期的な勤続や、安定的な人材の確保・定着・育成により、地域社会に求められる高品質なサービス事業を提供していきます。 ・職員が働きがい(成長感・達成感)を感じられます ・人材確保(採用)と定着につながります ・頑張っている人にとって魅力的な人事制度・賃金体系と感じられます ・法人・施設・職場の一体感と自分の貢献を感じられます (1)採用・雇用契約形態の変更 (2)法人が求める人材の明確化 (3)等級・役職体系の整備 (4)評価制度の変更 (5)賃金制度の変更 ・平成26年度より准職員・嘱託職員は、正職員へ雇用形態を変更しました。 ・成長ステップが目に見えて分かるように等級・役職体系を整備し、昇格要件を明確化します。役職と等級は緩やかな連動となっており、役職がなくとも、昇格することができるようになります。 ・評価制度は、成果評価・行動評価・スキル評価で実施。行動評価は法人がビジョン達成に向けて求められる人材像と連動しています。評価は、1次と2次の2段階で行います。直属の上司(主任・リーダー)が1次評価者となり、その評価に基づいて2次評価者(副施設長または施設長)が再評価する仕組みとなっています。 資料: 等級体系 平成30年の希望する姿(ビジョン) ビジョン達成に向けて求められる人材像 ・賃金制度は、勤続年数で上がる仕組みから、担当する仕事・責任範囲や難しさ、また求められる人材像を実践しているかなど、等級と評価に基づいて決定する仕組みとなります。評価結果が昇給・賞与に反映し、顕著な成果をあげた場合は、賞与を加算するようになります。 【登用・昇格試験】 年一回実施。 ・S2職員登用試験 受験資格:在籍するS(スタッフ)1より法人の指定する資格を有する者 ・S3~の昇格試験 条件を満たす者(昇格ポイント・資格ポイント等) →累積ポイントが何ポイント必要で直近評価は何以上あるのか、また資格ポイントは、一般職(S)から管理職(M)に昇格する際に必要となるが、どの資格が何ポイントあるのかなどきちんと明記されています。 |
|||||||||||||||
1.平成25年度1年をかけ、人事制度を改定し、平成26年度より新しい人事制度の運用を始めました。 ●人事制度の浸透化 (1)法人MDCVS(使命・信念等)の理解と浸透化 新人事制度が有効に機能しているか検証するため、ワールド・カフェ方式で職員の生の声を聞く機会を設けていく予定。 →運用し始めて、感じたことを語っていただくと共に、改善アイデアも併せて出していただきます。その上で、働きがい向上プロジュクトで検討していく材料にしていきます。 (2)評価結果が昇給・賞与に反映するということで、適正な評価の実施 ●OJTの組織風土づくり 施設長をOJTの責任者とし、OJTリーダーが推進役となり、事業所全体で人材育成を推進 (1)OJTの理解と浸透化 (2)育てられる側、育てる側双方が共に成長し合える組織風土づくり (3)後輩育成だけでなく、育てる側・次世代リーダーの育成 |
|||||||||||||||
|