（事務局）
　　（資料２について説明）

（会　長）
　どうもありがとうございました。このご説明に、ご意見、ご質問があればどうぞ。

（委　員）
　パートタイムで働く方の賃金の支払われ方が、月給制と考えていいものかどうか。そのことと関連しての質問なのですけれど、パートタイムで働く人に、賃金の支払いと同時に、臨時に支払われる諸手当も払うということが書かれているという意味ではわかりやすくなったと思ったのですが。具体的に申しますと、退職金や臨時に支払われる賃金、賞与以外に、精勤手当等について「１カ月を超える期間」という書き方がなされていますが、例えばパートの方で、月給という支払われ方でなく、１カ月よりも短い期間で何らかの給与をもらっていて、それに付随する精勤手当や勤続手当があった場合に、これを読み取るとき、「１カ月を超える」というのが条件であるかのような受け取られ方をしないかどうか、ちょっと心配だったので。それはないでしょうか。

（会　長）
　賃金の支払い時期とかそういうような方法について、これだけでいいのかという趣旨ですか。

（委　員）
　そうです。労働条件の明示の項目に入っているのでわかったのですが、ここの部分というのは、賃金の支払い方の、１カ月という単位以上に長い期間で、給料を払う、払わないということに関連する項目だと思ったので、その関係から質問いたしました。

（事務局）
　労働基準法の解釈ということになるのでしょうけれど、ここを読みますと、１カ月を超える分については努力義務ということで整理をしておりますので、超えない分でそういう手当があるのであれば、これは当然、前の賃金のほうに戻るのではないかと思います。したがって、そういうものがあるのであれば、義務的な明示の対象になるということで理解しています。

（委　員）
　例えば給料が１カ月未満の単位で払われているパートタイムで働く方がいた場合に、その場合に設定される精勤手当や勤続手当というものがあれば、１カ月を超えていないから駄目ということにはなりませんよね。

（事務局）
　 駄目というのは。

（委　員）
　１カ月という期間を超える精勤手当ということではなく、もともと払われている賃金の期間が１カ月以内であってもいいわけですよね。

（事務局）
　いいですね。

（委　員）
　だから、そういう働く方に対する精勤手当は、１カ月という期間でなく、別のもう少し短い期間で設定されていても出るということでよろしいわけですね。

（事務局）
　それは、ここを読みますと、１カ月を超える期間の出勤成績あるいは継続勤務といった事由で算定されるものは努力義務ということですから、１カ月以内の勤務状況によってそういう手当があるということであれば、これは当然、賃金の中に含まれるということでよろしいのではないかと思います。

（会　長）
　指針案の第２の１の（１）のイの（ニ）と、ロの（ロ）の解釈の問題ですね。ロの（ロ）のほうは、１カ月を超える分についての規定であって、１カ月を超えないものはイの（ニ）の問題だと解釈されますが、そういうことでご理解いただけますか。

（委　員）
　継続雇用のパート労働者が育児休業を取ったときの実例ですけれど、１年以上雇用をされているパート労働者が、育児休業を申請して、企業側が認めて、それで育児休業を取った。そのパート労働者はいままでも労働契約が３回更新されていた。そういう労働者が育児休業制度を取って、休業して、復帰しようと思って事業主に「復職をしたい」というような申入れをしたときに、「いや、あなたはもう復職はできませんよ」と言われたそうです。法律では、育児休業はパート労働者も取れるわけなんですね。１年以上３回更新しているのだから復職はできるのだけれど、ただ、労働契約としては努力義務の範囲に入っているということで、本人から復職ができないということで、苦情処理的な案件で上がってきているのですけれど、今回の法律では、そういうことはないと受け止めていいのですか。

（事務局）
　 期間雇用者の場合は、確かに育児休業の制度から除かれておりまして、パートの方で雇用期間が１０カ月と言った場合には、そもそもこの育児休業制度が適用にならない。ただ、パートの方で期間の定めがないと言われる方については、もちろん取得が可能です。また、更新を繰り返すことによって、そういった事実上期間の定めがないものに転化する場合があります。例えば経済的な事情の変化による剰員の発生等、特段の事情のない限り、当然に更新されることとなっている場合には、実質上期間の定めなく雇用されている者に転化するとなっていますので、そういった場合には、もちろんパートの方であっても、継続的に更新されることが、予定されている方については、育児休業が取得できるとなっております。

（委　員）
　今回の改正ではできるということですか。

（事務局）
　今回の改正によらず、従来より育児・介護休業法に基づき、そういうことはできるということです。

（事務局）
　 今回の改正は、パ−トタイム労働指針の改正ですので、法律的に適用がどうこうなるということではないと思うのですが、いまおっしゃっている事案は、あまりにも個別具体的な事案ですので、もっと詳細に契約の内容等をお聞きしないことには、なかなか明快な回答ができないと思います。いま私どもがお答えしたのは、一般的にはこのような規定になっているということでお答えしたものとご承知おきいただきたいと思います。

（委　員）
　はい。いまの説明のように、該当のパート労働者と事業主が話し合っていくというふうにしかならないということで、本人は、法律がよくわからないという点もあって、本当は働きたい意思があるわけですから、悩みや相談があるということは事実ですね。

（会　長）
　いま事務局からお話があったように、今回の諮問は、この前の建議によりまして、この指針の中にこういうものを入れようということで、今後これがどのように運用されていくかは、やはり、ケース・バイ・ケースであろうということでご了解いただけますか。あと、ほかにご質問がございましたら。

（委　員）
　今回の改正の趣旨は、昨年度の審議会の建議において指摘されたことを盛り込むということなのでしょうけれど、建議において指摘された、通常の労働者とパート労働者との均衡又は均等の問題、労働条件の問題、就業調整の問題等、いろいろあったのですが、その辺の課題が、いまどんなことで話し合われているのか。就業調整の問題については、労働省だけではなくて、もっと広範に検討するといいと思うのですけれど、その辺のところについても、どんなふうになっているのか教えていただきたいと思います。

（事務局）
　ご指摘いただきました建議の中で、いまお話がありましたように、通常の労働者との均衡又は均等を考慮した処遇、労働条件の確保ということに関しまして、労使を含めた技術的・専門的な検討の場を設けることが必要であると、そういう建議をいただいているわけです。建議の趣旨を踏まえて、女性局長の参集によります公労使３者構成の研究会としまして、「パートタイム労働に係る雇用管理研究会」というのを、昨年の１２月に発足させております。この研究会におきましては、建議でご指摘をいただいている、労使がどのように「通常労働者との均衡」を考えるかについての比較の物差しづくりや処遇の均衡又は均等に取り組みやすくするため、行政として情報提供等一定の支援が必要であるという点につきまして検討いただくこととしており、今後、実態把握のためのアンケート調査や関係者からのヒアリング等を行い、平成１１年度中には結論をまとめる予定で現在進めています。
　もう１つご指摘のありました就業調整に関する税制、社会保険等の問題点ですが、これは関係各大臣宛にこの審議会から建議を出しておりまして、この点については現在、例えば税制においては大蔵省の税制調査会、基本問題小委員会で検討が理論的・専門的な見地から行われています。その中で、昨年１０月の中間的な取りまとめにおきましては、パートタイム労働者の収入について、給与所得控除の最低保障制度等により、一定額まで非課税になるとともに、さらに、配偶者控除、配偶者特別控除により、世帯主の税負担も軽減される扱いとなっていることについてどう考えるのかということが税制調査会の小委員会の中で検討されています。
　 また、年金の改正の関連で、昨年１０月に厚生省の年金審議会のほうで、年金制度も世帯単位中心から個人単位に組み換えることが望ましいという考え方があることを認めつつ、サラリーマンの奥さん方が被扶養扱いとなる第３号被保険者制度については、「次期制度改正において何らかの見直しを行うことは困難である」との意見書がまとめられています。つまり、ちょうどいま厚生省のほうで詰めている現時点の改正等に取り込むことについては、困難であるが、「医療保険や税制上の取扱いや女性の就業状況等の進展を踏まえ、検討を続けることが必要である」とされており、具体的な検討の場を設けていくというように伺っておりますので、こういった動きを当面見守っていきたいと考えております。

（委　員）
　今回の一部改正については、パ−ト法施行後３年経ったらその状況を勘案して必要があればということで、この建議が出たわけですけれど、この先については期限が決められているわけでもない。ただ、建議の精神というのはやはりあるわけですからよろしくお願いしたいと思います。

（委　員）
　いまの意見に関連して、「パ−トタイム労働に係る雇用管理研究会」で行われることを箇条書き的に言うと、どういうことかというのを教えていただけますか。何か出ているものがあれば、それを見せていただければいいですが。

（事務局）
　具体的には、先ほど申し上げたこととあまり中身は変わらないのですけれど、労使が、通常の労働者との均衡を考える場合の比較の物差しづくりや、処遇の均衡又は均等に取り組みやすくするためということで研究会が行われております。具体的ないままでの議題としては、パートタイム労働にかかる雇用管理の現状がどうなっているか、それから、今後の均等を考えるに当たっての課題はどういうものがあるか、ということを議論いただいている段階でして、具体的にこういう点について検討していくというところまではまだ至っていない段階です。
　実際、先ほど申し上げましたように、企業及びパートタイム労働者を対象にするアンケート調査を今年度中に実施することにしておりまして、そういう調査結果を踏まえながら、あるいは、ヒアリング等も行いながら、そういう指標作りについて検討を進めていっていただきたいということで、具体的な項目としてこうだというのは、いまのところ、まだまとまっておりません。

（委　員）
　 質問した趣旨としては、技術的に均等の物差しづくりが、そもそも大変難しいという中にあって、専門家による物差しがそのまま今後職場の中の物差しとして動いていくというような方向性がつけられてしまうようなことでは困るのではないかという意味で質問させていただきました。意味で質問させていただきました。

（委　員）
　先ほど委員の方が育児休業のことについて質問をしていましたが、育児休業とか介護休業については、期間の定めのある労働者を除外することができるわけですよね。したがって、対象にしなくていいと。現実にパート労働者は、平均すれば１０回近く更新しているわけですよね。ですから、事実上１０年近く、長い人は１８年も同じ会社で仕事をしてきている。しかし、法律では１年契約になっていますから、そういう対象労働者になれないでいる問題というのは、契約だから仕方がないという話とは、私は違うと思うのです。これは法の保護をあらゆる労働者が真面目にきちんと受けられるようにしていくというのが、当然だと思うのです。
　ですから、先ほど委員の方が質問しましたことの追加ですけれど、もう１つこれまで審議会でやってきたこととしては、契約更新にかかわる問題について議論を進めてもらいたい。契約更新の問題や解雇をめぐる法理の問題等の点が課題としてまだ残されていると思うのです。これは中央労働基準審議会の課題でしょうから、ここの議論にはなりませんけれど。雇用実態が非常に厳しい今の状況でも、本日いただいた資料にあるように、パートの人は増えています。「最近は陰りが見えてきている」という書き方になっていますけれど、それでも増えています。そして、現実に新規採用の若い人たちが減ってくれば、こういう働き方をする人たちが増えてきて、「１年契約にすればいいんだ」という話になっていってしまったら、労働法の保護を受けられない労働者ばかりになってしまい、非常にまずいと私は思います。有期契約にかかわる契約更新で、いわゆる契約の定めのある人が事実上契約の定めのないものに転化する場合について議論しましたけれど、いまのところは、「それじゃ、３回やったらいいのか」という話にはなっていません。ですから、そこをどういうふうにしていくのかという議論を早急に進めるべきだと思います。
　それと関連しますけれど、モデル雇入通知書というのをまた新たに工夫して書くことになると思います。労働基準法の改正によりまして、指針も大変詳しくなりました。それはモデル雇入通知書の中身もそういうふうに変わるということで、非常によい面もあります。しかし、逆に、こういうふうに明確になればなるほど、それから逃れようとするよくない人たちがいる。そういう人たちを作り出してしまうのも、いままでの経験から言って事実だと思います。
　ですから、パートタイム労働者の労働契約や労働条件をめぐるトラブルがこういうふうに整理されたことによって、なくなっていく、又は、減っていくようにしなければいけないと思うのです。きちっと守られて、トラブルが起きてこないようにするためにどうしたらいいのかという観点から、この労働条件明示にかかわる部分、就業規則の整備にかかわる部分、あるいはパートの中の労働者代表にかかわる部分、こういう部分がちゃんと機能するようにしていくということがとても大事だと思うのです。そういうことを機能させるように労働行政として努力していただきたい。施行は４月ですから、２月、３月と、２カ月しかありませんけれど、労働省も積極的に、事業主も、それから労働組合の人たちも呼んで、今度はこういうふうに変わったんだと、きちっと守るようにしてほしいということをかなり強烈に指導していいのではないかと思います。また、パートタイマーの人たちに対しても、パートタイマーの中の労働者代表というのがどういうものなのかということについての認識を新たにするような努力もしていかなければならないのではないかと思います。
　最近はあらゆることについて自己責任ということが強調されているようですが、自己責任というのは、対等の関係で知識も一定の条件にある人は自己責任ということを言えますけれど、雇う者と雇われる者では対等な関係ではありません。その中において自己責任を言われても、それは結果的には泣き寝入りということにすぎない。だから、その意味で、是非三者に対して意欲的な周知徹底の努力をしていただきたいというふうに思います。
　よくないことを考える人がいるという意味で申し上げますと、例えばこういう雇入通知書の中の余白の部分に、労働条件について不利益な変更の可能性もある、というふうに余分なことを書くことを指導している人がいるという話も上がってきております。ですから、そこら辺についても、それぞれ地方に指導センターがありますから、パートタイムの余白にそういうよからぬことを書き込むことはいけないと、徹底的に取り締まってもらいたいと思います。契約のときというのは、労働者の側から言えば、雇ってもらいたいわけです。１年後に起きることよりも、いま雇ってもらうことのほうが重要だと思っていますから、そういうことを「これはおかしい」と言えないのが実態だと思うのです。ですから、そういうことも含めて是非指導と周知徹底のことについて要望しておきたいと思います。

（事務局）
　たくさんございましたが、最初の有期契約の問題については、前の審議会でご議論いただいたときも、だいぶいろんなご意見があったように承っております。平成１０年２月の建議の中でも、この問題はパートタイム労働者に確かに多いものではあるけれど、有期労働契約という雇用形態全体の問題なので、一般的に繰り返されるような場合にどのような法的扱いがなされるかということは、それは有期契約そのものの話であるということで、パートについてのみどうこうというのは難しいといったような趣旨の建議になっているものです。十分ご承知のところかと存じますが、一応ご紹介をさせていただきたいと思います。
　それから、今回の指針の改正は、今年の４月１日からの適用ということで、周知の時間が短いということは申し訳ないと思いますが、その間に精力的にいろいろなメディアを使いまして、周知徹底に努める予定にしているところです。パート労働者の方々に対する周知がなかなか不十分であるというような声もございますので、それはどういう形でお伝えしたらもっとも効果的かということを十分議論していきたいと思っているのですが、パートタイム労働者をたくさんお雇いになっているところにつきましては、是非周知等についてもご協力を賜りたいと思っておりますので、よろしくお願いします。

（委　員）
　いずれにしましても、パ−トタイム労働法というのは、法律の中に、雇用管理の改善にかかわるいわゆる事業主としてなすべきことや、労働者の働きに関する問題を入れ込んだ法律なのですね。いま出されている問題というのは、管理の中に押し込んで解決すべき内容で果たしていけるのかどうかという問題なのです。ですから、いわゆる新しい時代の状況というのは、パートという働き方をどう規定する法律を作るかということが本筋だと思うのです。そういう社会的な状況になってきているわけです。そこに向けての法律の改正といいましょうか、あるいは、改正しないまでも、労働基準法の中に短時間労働者に関する規定という問題をきちっと織り込めば、ある意味では済む話なのかもわかりません。そういう方向へ法律としてどういうふうに衣替えをしていこうとしているのか、あるいは、研究会で言われるものが、そういう方向を目指して研究をされているのかどうなのか、このところが非常にわかりにくい点です。これはやはり議題の条件に合わせて、パートという働き方を規定する法律であれば、そういう方向へどういうステップを踏んでいこうとするのか。そこを示していただくことが大変大事ではないのかと思います。これがまず感想です。ですから、そこは急ぐべきではない。
　もう１つは、先ほどいろいろ委員の方も言っていましたが、賃金その他に関する問題、これはまず基本的には、ここでいきますと、指針案の第２の１の（１）の（ニ）の賃金の決め方の実態が、正規従業員の月例的な賃金でものを決めているのか、時間給でものを決めているのか、どちらの比率が多いかということですよね。いまのパートタイマーの人たち自身というのは、時間給単位あたりで働いているわけでしょう。そういうことを前提にしますと、このロのところから（イ）（ロ）（ハ）で書いてあるものというのは、正規の人たちの時間比例というルールがないといけません。時間給の問題ですから。実際上は、これは努力義務だから、どうでもいいよと言えば、それまでの話ですけれど、ここの部分については、１の部分の問題がどういう状況にあるかということが不明確なまま、ロを否定しても大して意味がない。いままでの傾向からいえば、有給休暇の問題等は、いわゆる均衡的な意味で比例させようということでしょう。そうだとすればこの（ニ）の所の賃金の決め方についても、この（ニ）の部分については、こういうルールに基づいて時間で均衡させるようなことをしなさいというふうにしないと、イの実態がどんなふうに定められているのかということが不明なまま議論しても、いろいろ問題が生じるのではないだろうか。そういう感じがするのてす。
　ですからこの問題は、最初に言ったこととは別にしまして、イの管理上の問題とすれば、実態はどこに賃金の決め方が置かれているのか。このことをある程度きちんと前提にした上でロの問題を議論しないといけないのではないでしょうか。もちろん安全衛生、教育訓練、休職等の部分は別でもよろしいでしょうが、ここの所の退職その他臨時に支払われる給料の問題は、まさに（ニ）の所の問題が全体になって考えられなければならない。その（ニ）の問題がどうもはっきりしない。これが実際の問題像、技術的な問題から言うといろいろ問題があるところではないかと思います。その２つです。

（会　長）
　ここは本質的に問題があるようなお話なのですが、そこまではどうなのでしょうか。こういう契約でやりますよということは、あらかじめ契約のときに示しなさいと、そういう趣旨のように理解されますが、いまの問題についてはいかがでしょうか。

（事務局）
　ここは繰返しになりますが、労働基準法でこういう形の文書でこういう項目について明示をすべし、という基準法並びに施行規則を受けての規定ですので、そこのところにパート特有のところがあるのではないかという御指摘ですが、短時間労働者でも通常労働者でも労働基準法の適用があるわけですので、そこは規定としてはこうならざるを得ないのではないかと思うわけです。

（委　員）
　雇用管理にかかわる問題ですから、基準法を受けて管理の法律を作って、それはそれでいいのです。簡単に言えば、いま派遣もそうですが、コストの安い労働者を使っていくというルールになりつつある、あるいはそういう方向が見える、そういう中でパートの人たち自身も短時間で働くという働き方であって、その雇用した限りにおいては、企業側、あるいは雇用を管理する側は、少なくとも正規であろうとパートであろうと同じコストがかかるという、そういう社会的なルールをつくることがいま極めて重要になってきているのではないですか。いまそれは直ちにできないにしても、少なくともこの法律をそういう関連で見直していく、研究会がどう見直しているのかよくわかりませんが、そうにらんで研究をしているのか、あるいはそういう方向性を労働省自体が持って、いま当面する問題としてこういうことを考えているのか、その辺が見えないのではないですか。だから、確かに、労働基準法でいろいろ改正になったから、それに合わせてこれをつくるというのは、それはそれでいいのです。わるいと言っているわけではないのです。いまの法律の状況から言えばそういう限界性がある、あるいはそういうふうにしていきたい、それはいいでしょう。間違っているとか違うとか言っているのではないのです、いままで議論してそう決めているわけですから。
　問題は、いまいろいろなことの注文が出されているものを、この法律の中で規定していくというのはなかなか難しいのではないかということです。徹底することは大いにやらなければならないにしても、難しいのではないですか。とすれば、こうした働き方に関するパート法という、違った性格を持つ法律に変えていく意思があるのかないのか、そこのところを聞きたいと言っているのです。

（事務局）
　 いまおっしゃったように、パートをどう見るかという基本的な見方の問題にかかわってくる話と思うのですが、昨年の２月にいただいた建議でもパートについての基本的な理念みたいな形について若干触れられているのですが、そこをご紹介いたしますと、そこでは「パートタイム労働は、本来、通常の労働者に比べて労働時間が短い就業形態を意味するものであり、労働時間が短いことを除いては労働条件の高低や雇用の安定性とは無関係な就業形態として労使が都合に応じて選択でき、かつパートタイム労働者の能力発揮ができるような就業形態としていくことが必要である。」と、こういう基本的理念が書かれています。
　いまおっしゃったのは、そういう基本理念からどういう問題が出てくるかという話だと思うのです。だから、例えばこの基本的理念を厳密にやっていけば、時間比例して賃金を均等にすべきだと、そういう議論だってあろうかと思うのです。そういういろいろな議論がある中で現在のパートタイム労働者の就業の実態を踏まえて、前回の建議では一定の整理はされた、そういう中で今回の受けとめ方をしているわけです。
　ですから、指針の改正というのは前回の建議を受けて行い、これから当分の間は改正された指針の徹底によってパート労働者の適正な労働条件の確保や雇用管理の改善を図っていかなくてはいけない。そういう認識はしておりますが、いまおっしゃったように、そういう基本的な理念でどこまでこれからやっていくかという話は、確かに今後の大きな問題だと思うのです。それは、直ちにこの建議を受けて今回やっているものとは別に、これからどうしていくかということが問題なものですから、審議会の場で議論していただくということも必要だと思いますが、今後の研究課題になってくるのではないかと思います。
　先ほどおっしゃった研究会の話は、労働時間に比例した賃金になるのかどうか、その辺のところも含めて、均衡というのは何かということを具体的にいま研究していただいているという段階でして、それの研究会の成果がこの法律改正につながるものではないと認識しております。均衡を考慮した就業労働条件を確保するために、どういう労働条件を提供していくのがよいのかということを労使に情報提供していく、そういうものをやりなさいというのが研究会に与えられた使命ですので、現在はそういう均衡を考慮した就業労働条件の確保のための具体的な情報提供として何がなし得るのか、というところを議論しているということです。
　ですから、研究会の成果が直ちに法律の改正につながるということは、いまの段階では考えておりませんし、この研究会はそういう性格のものではないというふうに認識しております。いまおっしゃった話は、今後審議会等で議論していただくテーマではないかと、そういう認識をしております。

（委　員）
　いま事務局が言われました前回改正の前文の哲学、基本的なものの考え方、例えばそれに沿って均等という問題をどう考えるかということも含めていけば、極めて様々ないろいろな条件に関する改善措置の問題点は、まさにそこを求めて改善の措置がされていくはずなのです。そうすると、そこは放っておいて、目先にある問題を法律上の管理上の問題で、こう変わったからこうしますというのは、それはそれなりの措置として取らざるを得ない措置ですから、そのことについて良いとかわるいとかいう話は私もするつもりもありません。
　問題は、いま出されている問題をこれからこの審議会も含めて、ものの考え方に合わせて均等という問題をどういう形でアプローチしていくのかということですか。それは女性部会のほうでやるのかどうかは別にいたしまして、そういうものに向けての努力と、法律改正とか法律の根本的なものの考え方を、いま言われたようなものにどうつくり替えていくのか、そういうのはむしろ審議会の中でもあるでしょうし、労働省それ自体がどう考えるかという問題もあるでしょう。そこが入れ込んであるのですが、当面できないから課題としてはわかりますねということだけで話を落ち着けていいかどうか、そういう状況なのかどうかということに対する判断もあるのではないかと思うのです。そこが少し不明の部分はあるのではないでしょうかと、こう申し上げたのです。

（事務局）
　その辺は審議会のご判断になるかと思いますが、３年後の見直しという中で、その法律の改正も含めて議論されていく中で法律改正をすべきだという意見と、法律改正は必要ないという、そういう意見の調整の中でいま私どもがいただいているような建議になってきているわけです。私どもとしては当面は、まずいただいた建議を具体化して、それによってパート労働者の雇用管理の改善等に努めていくのが現段階での私どもの責任ではないかと、このように考えております。

（会　長）
　先ほどご説明を聞き落としたと思うのですが、研究会というのはどのぐらいの期間続けて、結果を何か報告の形でお出しになるのか。いろいろな宿題、基本的な問題があるようですが、どういう形でいつ頃までそういう研究をなさるのか、お伺いしたいと思います。

（事務局）
　先ほど申し上げましたように、本審議会の昨年の建議に基づいて、労使を含めた技術的、専門的な検討の場の設置が必要というように建議でご指摘を受けておりますので、それを踏まえて学識経験者、労働者側、使用者側、それぞれの３者構成による検討の場を昨年の１２月に設置いたしました。今後平成１１年度中、来年の３月中までには何らかの結論を取りまとめることとしております。
　課題としましては、繰返しになりますが、通常の労働者とパートとの均衡を考えるに当たっての物差しづくりや処遇の均衡、均等に労使が取り組みやすくするために、行政として情報提供という形での支援が必要であると、これまでそういうものがないので、なかなか均衡、均等が取り組みにくい状態になっていると、そういう審議会のご判断ですので、情報提供のための具体的な内容を３者構成の検討の場としての研究会におきまして検討してくださいと、そういうことです。

（委　員）
　均等待遇的な問題について研究会にある意味では期待がかけられると思っているわけです。施行後３年経ってからの短時間労働法の見直しの中で、そもそも法律改正をやるかやらないかという問題があったのですが、それ以前の法律ができたときに言われたような、要するにパート労働者というものの性格づけをどうするかという議論があって、単に時間が短いというだけではなくて、時間給の人をむしろパート労働者としてとらえるべきだという議論があったのです。ただ、日本の場合日給制とか、あるいは月給制というしきたりが結構多いので、パートと呼ばれる人も必ずしも全部が全部時間給ではない。アルバイトなどは確かに時間給ですがね。そこで時間給という性格づけは必ずしも一般的ではないというので採らなかった、というふうに私は聞いているわけです。
　一昨年から去年にかけての議論の中で特に均等待遇の問題については、法律で均等待遇を謳っているのはたしかヨーロッパの２、３の国にあるのです、ドイツとフランスだったですか、そこでの具体的な事例を見ると、非常に職種別の区分けが明確になっていて、しかもランクがあるのです。そこで非常に細かい仕分けができている。ところが、そういう職種概念というのは、日本に必ずしも熟していない。熟していないのに均等という言葉だけを取り出してきて比較するのは、非常に難しいという議論があったのです。これは、たしか部会の中でも議論がありました。
　したがって、その点日本的な風土の中で均等というのをどういうふうにとらえたらいいかというのをやはり研究会できちんと一度やってみないといけません。ただ、諸外国の法律に合う言葉を持ってきて言っても、根っこが違ったのでは話も明確なものは出てこない。それをまずやってからにしようと、こういう話があった経緯がありますので、ご参考までに申し上げます。

（委　員）
　その辺のパートの問題、派遣の問題等の様々な問題について、比較するのに何をもって均等とするかということがわからないわけです。その基準の作り方として、先ほど言った哲学的なものの考え方からいえば、働き方の問題だというところに前提を置いてこの法律を作ろうというのであれば、雇用管理の問題ではなくて、働き方を規定する方向へ大きくこの法律を転換していかないと、いま言われたような方向へなかなかシフトできないはずです。だから、現実にある個々の企業の諸制度の問題の改善の方向もなかなか見えてこない。現実にある問題というのはパートという身分差別なのですから、いまはっきりしていることは、そういうものをどうやって具体的な制度の中で、あるいは社会のシステムの中で吸収、改善をするかということを議論しないと、いまいろいろなことを言われているものを法律の中で規定して盛り込むのは難しいということです。だから、それは法律のものの考え方を変えていかないと無理なのではないですか。
　だから、今回の問題は別にいたしまして、それを受けてどういう方向でどういう用意をしていこうとしているのか。どういう流れに日本の働き方の問題を、短時間勤務の問題だけではなくて全体として変えていこうとしているのか。そういうものの整合性をとった上で見ていかないと、言葉だけ均等、均等と言っても、何をもって均等としていこうとするのかよくわかりません。そこのところが見えてこないと、いま言われている問題というのはすべて改善できないのです。雇用管理上の問題としては改善できません、個々の企業に対する期待感を示すだけの話です。努力義務もしょうがないです。

（会　長）
　非常に深いご議論もありますが、今回のこの問題としてはいかがでしょうか。特にほかにご意見がなければ、今日の議案についてこういう形で答申をするということについては、これでまとめさせていただきたいと思います。
　もう１つは、年休日数の別表を逐次削除していく問題がありますが、これは年が過ぎて該当しなくなった箇所を順に削除していくということです。この改正にご賛同いただければ、これはあまり問題のないところだと思いますので、そういうことでご了承いただいたというふうに考えて差支えないでしょうか。

　　（異議なし）

（会　長）
　あと、まだいろいろ女性局に関係のありそうな問題も出ていますので、この問題につきましてはそういうことで答申案を配付させていただきます。

　　（答申案配付）

（会　長）
　こういう形でおおむね妥当と認めるということで答申させていただきますが、それでよろしゅうございましょうか。

　　（異議なし）

（会　長）
　では、そのようにさせていただきます。
　次に、今般、平成１０年度の働く女性の実情が取りまとめられましたので、その概要について事務局から説明をしていただきたいと思います。

（事務局）
　　（資料３について説明）

（会　長）
　ただいまのご説明に何かご質問がございましたら、どうぞ。

（委　員）
　これは「働く女性の実情」というふうに書いてありますが、労働条件の状況の点では１０頁に簡単に書いてあるのですが、労働条件といったら賃金のこととかいろいろあるわけですが、そういうのが今回はないわけなのですか。

（事務局）
　１０頁に「労働条件の状況」というのが「概要」の中にまとめておりますが、ここは数字的には平成９年の数字なものですから、先ほどの説明からは省略をさせていただいている訳でありまして、当然「概要」にも、本文にも「平成９年度の労働条件の状況」ということで載せてございます。

（委　員）
　いま初めて説明を受けたので、感想なのですが、大変女性の就業の形が変わってきているということと、年齢的にも女性が非常に高年齢で、パートとか在宅勤務とかで働いているような実情が示されてる説明を受けました。これからの女性の働き方はたぶんそういう形になっていくだろうと思いますが、そのときにとらえ方としてやはり女性は経済的に能力、意欲というだけではなくて、それにまつわる労働条件がそれに従って高まって、そういう状況の中で女性が働き続けていく、そして家庭も仕事もというような図式になっていかなくてはいけないのではないか。そういう点では今回のまとめ方は特徴あるにしろ、私も残念といいましょうか、そんな感想を持ちました。

（委　員）
　統計上の技術的な問題のことをお伺いしたいのですが、これでいきますと付録の７８頁、「１時間単位当たりの所定内給与の推移」となって、時間単位当たりの金額が書いてございます。これは、１時間当たりの時給の集積にウエイトがあるのか、賃金制度があって、それを時間単位当たりに直したときにこういう数字になったのか、これはどちらにウエイトがあるのか、実態はどうなっているのか、これがまず１つ。
　パートの人たちの時間が希望的なものは別にいたしまして労働時間数というのは大体５時間ちょっとが平均値ですね、７７頁の所。２０頁の表、第１−３の表というのがございますね。この関係でいきますと、これで正規従業員の人との賃金の、これのことが３１頁のホの所に「特別給与は５年連続して低下」という問題があるのですが、「１時間当たりの所定内給与８７１円云々」と書いていますね。これを参考にして２０頁の所の「年間給与」の問題を考えてみますと、パートの人たちの製造業で言いますと、１０万いくらかが年間給与ですから、時間に直しますと給与が６割ぐらいに当たるのです。だから、時間の積算としてそういうものが出ているのか、出してきた数字の背景にあるものが、どういうところに置かれているのかをきちっとすると、これからのパートのあり様、働き方の問題を議論するときに議論がしやすいのではないかと思いますので、その辺についてもしわかるのであれば教えてください。

（事務局）
　これは「賃金構造基本統計調査」で、所定内の給与を所定内労働時間で割るといいますか、機械的に算出しているものですから、パ−ト労働者の実績の調査ではありません。

（委　員）
　出てきた数字は、月間給与額を月間実労働時間数で割った数字という意味ですか。

（事務局）
　そうです。

（委　員）
　それは、どちらにウエイトが置かれているかはよくわかりませんね。

（事務局）
　そうですね。

（委　員）
　支払いの基準として時間単位当たりで時間分働いた給料を払っているのか、制度上はあって、それに対して時間の１００というものが正規の従業員の賃金制度で仮にあったといたしますと、それの働く時間の割合で均衡比例させているのか、あるいはパートの給与制度があって、それを時間に直したらいくらになっているのかを知りたいのです。

（事務局）
　そこは分析なしに単純に総額から時間を割ったというものですから、全然中身についての実態を踏まえたものではありません。

(委　員）
　是非次のときのデータを取るときには、パート問題を議論するときにどうしても時間の問題の議論は避けて通れないのですから、わかるような仕組みとデータの取り方をひとつ研究していただきたいと、こう要望しておきたいと思います。

（委　員）
　能力を活かす多様な働き方の例というのは、実例ですか。

（事務局）
　実例です。囲み記事風にしていますが、全部実例です。ヒアリングを行いまとめました。

（会　長）
　続いて平成１１年１月２６日に中央省庁等改革推進本部が「中央省庁等改革に係る大綱」を取りまとめましたので、事務局から概要をご説明いたします。

（事務局）
　　（資料４について説明）

（会　長）
　いま報告ということでの説明でしたが、何かご質問があればどうぞ。

（委　員）
　行革でいろいろやられるのは結構ですが、要するに中央省庁の数を減らし、あるいは局の数を減らすだけでは糊でつぎばりをしたような感じでして、実際に本当にスリム化するのだったら、国の事務になっているものをむしろ民間に移すとかいうことがまずなければいけないと思います。従来の女性局の仕事の中で、この際、もう国の仕事としてやるのはやめたというものは何かあるのですか。

（事務局）
　いまおっしゃられたのは本当にそのとおりでして、行革全体の中では当然そういうような方向での検討等も行われました。議論はいろいろあると思いますが、独立行政法人というものを作りまして、そちらで処理をするというような整理をしたという所もあるわけです。今後、私どもは厚生省と統合し、女性局と厚生省の児童家庭局と統合する中で、当然そういった観点からの精査というか見直しはやるべきだと考えています。ただ、いまの段階でこの事業を民間に委託したいといったようなものを具体的にお答えするまでにはまだ議論はしておりません。そういう民間委託だけではなくて、事務事業の見直し整理といいますか、そういったものも進めながら国民の皆様にご納得いただけるような形、かつ、女性労働行政の後退にならないというような形で整備をしてまいりたいと思っていますので、また折りに触れご意見等がありましたらいろいろ承らせていただきたいと思っています。よろしくお願いいたします。

（委　員）
　１つ心配なのは、独立行政法人化というのも、ある意味ではかつての特殊法人みたいに準公務員を作るだけの話であるし、もう１つ、地方分権にすれば今度は地方公務員が増えるだけの話ですね。一方で、国家公務員は２０％削減するとかというのを新聞報道で見ますよね。仕事を減らさないでおいて数だけを減らすというのは、どうやっていくかというところに私は常に疑問を感じているので、そこのところはなるほどとわかるような説明をいずれ具体化したら教えてください。

（委　員）
　まず、省の名称について、この４月頃に法案でやるとこう言ってますけど、「労働」という名前が消えるか消えないか、これが１つ目の質問です。それから、審議会の姿が、これについては例えば労働関係の政策を幅広く検討する中央労働政策審議会といったものに必要な部会を設置するというお話ですが、現実には労働基準局、職業安定局、能力開発局、雇用均等・家族局、こういう局が仮称として残るとき、いままでやってまいりました政策の企画立案に係る審議の進め方はどんなふうなアプローチで考えていらっしゃるのか。もしお答えできるのであれば答えてください。いまはまだ検討中ということであれば結構です。

（事務局）
　まず最初に省の名称ですが、これは一応いまご説明いたしましたとおり労働福祉省（仮称）ということになっています。一応新聞等でもご存じのとおり、この省の名前については有識者による懇談会が設けられ、そこからの答申というのが出されたやに聞いています。それを基に、最終的には内閣総理大臣がお決めになるということになっていまして、その名前がどういう名前になるかというのはまったく私どもはいま承知していないところです。
　 ただ、労働省という名称といいますか、労働行政を担当する省庁名に、国際的に見ましても、労働という名前が入っていない所はほとんどありません。ですから、私どもも何らかの形で労働という名前が入るようにということで、いろいろなレベルでお願いをしているところです。
　それから、審議会の形については、例えば部会にどの程度の独立の権限が与えられるのかどうかというようなご質問かもしれませんが、ちょっとそこまではまだ詰めていませんので、ここでお答えできるような段階ではないということで、ご容赦いただきたいと思います。

（委　員)
　意見で要望です。今年の４月から改正均等法が施行されて、地方の女性少年室に対して助言や指導を求めていく労使が多くなるだろうと思います。そういう意味で、非常に大事な時期であると考えます。均等法施行後、大変期待が高いということに対して、相談をきちんと受けとめる体制であってほしいし、あるいは窓口がハードルが高いということでは困るというふうに思いますので、そういう意味できちっと女性問題を扱うということが当然ですけど、明らかな形で改正均等法の施行をさらに十分補足、補強できるものにしていただきたいと思います。
　大変余計なことですけど、労働省は今回均等法で、ポジティブ・アクションについて国が支援するということを入れた規定があるわけですけど、私はやはりこの窓口にどれだけ多くの女性の方が直接担当なさるのかということが、見え方としても大変期待をしたいところだと思っていますので、意見として申し上げておきたいと思います。

（会　長）
　私は総理府の男女共同参画審議会のほうに関係していて、そちらで男女共同参画、あれは局になるというのですね。そうすると、あちらは局になって、そこで何をやるのかということで、いまのご指摘のような、要するに女性労働に関する問題を十分に吸収できるのかどうかという、いままでの行政的な経験がそちらに移っていかれればいいけど、それもかなり人の問題で、そういう形は難しいのかなということが１つあって、そういう意味では、やはりいままでの女性局の経験というものが集積されたものを今後もしっかりと伝承されて、そしていまのような問題を受けとめられるような行政のシステムというものは考えていかなければいけないことだろうと思います。
　それと、先ほど委員がおっしゃったような、何か特殊法人を作ったりしても、要するに天下りの場所ができるだけではないかという、そんな批判もあるでしょうから、そのようなこともいろいろ今後の計画の中にはしっかりと受けとめていかなければいけないことだろうと考えます。行革も、かけ声はいいのですけど、中身がいっぱいになって、しかもこういった形で女性労働に関するいろいろな問題、パートの問題も一般労働の問題として続くでしょう。そういったものを受けとめられるようなシステムというのは、このままやっていかなくてはならないことでしょうというふうに考えます。

（委　員)
　ある労働組合から、どうしても見解を聞いてほしいという要望がありましたので。それは実は均等法の中で、事業主に課せられているセクシュアルハラスメントの防止の問題について、加盟の組合、労使が防止策を積極的に作ろうということで、職場でアンケート調査をやったり、防止策を考慮に入れた文書を作る作業をしていたところ、ある週刊誌がそういう実態を見つけて、いわゆる冷やかしと言いましょうか、揶揄的な感じで書かれてしまったと。それを読んだ労使が、「こんなに積極的にやっているのに、世間でおもしろおかしく書かれたのではたまらない」、そういうことが出ました。
　この週刊誌、様々な週刊誌があるのですけど、もちろんこのセクシュアルハラスメントの関係についての週刊誌の記事にはとてもイライラしているわけなのです。労働省の関係担当の所では、非常に一生懸命この均等法関係を事業主あるいはいろいろな所で周知徹底をなさっているのにも関わらず、こういうことになりますので、週刊誌を中心にしたそういう情報網を、是非とも積極的に指導、周知徹底をしてほしいというようなことで、そういう意見を言ってくれと、答弁をいただいてこいということになっていますので、ご返事をいただきたいと思いますのでよろしくお願いします。

(事務局）
　 均等法関係で、昨日のある新聞のトップに求人の問題でちょっと記事が出まして、それをタネに今日もテレビなんかで取り上げられているというようなところもあるようですが、非常にまじめに取り上げていただいている週刊誌なりテレビがある一方で、いまおっしゃったようなところもあるというのも事実です。そういうところというのは、そういうのを喜ぶ読者がいるからそういう記事を書かれるのかということで、言論の自由との問題もありますので、なかなか私どもで規制するのは難しいと、これはあるかと存じます。そういうものがなくなるいちばん早い道というのは、私どもが地道にやはり全国の女性少年室をあげて事業主さんへのＰＲ、あるいは労働者の方々へのＰＲに努めるということしかないのではないかと考えています。そういう努力をする中からそういった揶揄するような記事というのが如何に世の中を悪くするかということを反省し気がついていただくということになればいいのではないかと思っていますので、お答えになっていないかとは存じますが、そういうことでよろしくお願いします。

（会　長）
　大変ご熱心にご議論をいただきました。そろそろ時間になりましたが、これで終わらせていただきます。今日の議事録の署名につきまして、労働者側は相馬委員、使用者側は深澤委員にお願いいたします。大変ありがとうございました。