節電に向けた労働時間の見直しなどに関するQ&A

6. その他

Q6-1残業時間（時間外労働）の削減により節電対策を行いたいと考えています。どのように行えばよいですか。
(A)恒常的に残業（時間外労働）があるような職場では、労使で十分に話し合った上で、ノー残業デーを夏期に増やすこと等によって、企業・事業場ぐるみで残業時間の削減に取り組むことも対策の一つとして考えられます。この場合、始業・終業時刻の変更等がない限り、就業規則の変更、労働基準監督署への届出は必要ありません（３６協定で定める時間外労働の延長の限度の引下げを行う場合は、新協定について労働基準監督署への届出が必要です）。
Q6-2始業・終業時刻の変更をして節電対策を行いたいと考えています。法定労働時間内である一方で、深夜労働、休日労働となる場合が想定されますが、この場合、割増賃金の支払は必要なのでしょうか。
(A)法定労働時間内（１日：８時間、週：４０時間）の労働であるとはいえ、労働者を深夜時間帯（午後１０時～午前５時）や法定休日（原則週１日）に働かせる場合には、各々２５％以上、３５％以上の割増賃金を支払う必要があります。※なお、深夜労働と休日労働が重なった場合は、６０％以上の割増賃金を支払う必要があります（労働基準法施行規則第２０条第２項）。
Q6-3労働者に深夜業（午後１０時～午前５時）をさせる場合に留意すべきことはありますか。
(A)深夜時間帯の労働は、睡眠時間の変更、育児・介護などの家族的責任への対応、通勤手段の確保など、労働者の生活に様々な影響を及ぼすことが考えられますので、所定労働時間を深夜時間帯を含むように変更することについて、労使でよく話し合っていただくことが重要です。その上で、法律上のルールとして、次の点を守っていただく必要があります。
1. (1)以下の者等については、労働基準法や育児・介護休業法において、深夜業に従事させることができないこととされています。
  - 満１８歳に満たない者（労働基準法第６１条第１項）
    ※ただし、交替制によって使用する満１６歳以上の男子を除く。
  - 妊娠中の女性及び産後１年を経過しない女性が請求した場合（労働基準法第６６条第３項）
  - 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者や要介護状態にある対象家族を介護する労働者が請求した場合（育児・介護休業法第１９条、第２０条）。（この場合の取扱いについてはQ5-1、Q5-2をご覧ください。）
2. (2)労働安全衛生法においては、深夜業に常時従事させる場合は、当該労働者に対し、深夜業への配置替えの際及び６か月以内ごとに１回定期に健康診断を行わなければならないこととされています（労働安全衛生規則第４５条）。
3. (3)深夜業に従事させる場合は、労働契約や労働協約、就業規則等に基づき、深夜業に関する手当等の支払を定めているときは、当該労働契約等に基づき当該手当等を支払う必要がありますが、そのような定めがない場合であっても、少なくとも最低労働基準を定める労働基準法に定める割増賃金（２５％以上）を支払う必要があります（労働基準法第３７条第４項）。法定休日労働と深夜労働が重なる場合は６０％以上（労働基準法施行規則第２０条第２項）、時間外労働と深夜労働が重なる場合は５０％以上（労働基準法施行規則第２０条第１項）の割増賃金を支払う必要があります。
4. (4)深夜業に従事させることに伴い、始業・終業時刻を変更する場合は、事業場の労働者の過半数労働組合等の意見を聴いた上で、就業規則の変更を行い、変更後の就業規則を労働基準監督署に届け出る必要があります（常時１０人以上の労働者を使用する事業場の場合労働基準法第８９条、第９０条）。就業規則の変更の際に留意すべき事項については、Q1-2をご覧ください。
※なお、深夜業に従事する女性労働者の通勤や業務の遂行の際の防犯面からの安全の確保等について定められている「深夜業に従事する女性労働者の安全の確保のためのガイドライン」にもご留意ください。
（https://www.mhlw.go.jp/www2/topics/seido/josei/hourei/20000401-30-4.htm）
Q6-4夏期の節電対策に伴う生産の落ち込みを補うために、他地域の工場で通常より多く操業することを考えています。時間外労働の限度時間（1か月：45時間等）を超えて時間外労働をしてもらう必要があると考えていますが、どのような手続が必要でしょうか。
(A)労働基準法では、１日の労働時間を８時間以内、１週間の労働時間を４０時間以内と定めています（法定労働時間）が、法定労働時間を超えて労働者を働かせる場合には、あらかじめ使用者は過半数労働組合等との間で「時間外・休日労働に関する協定」を締結し、労働基準監督署に届け出なければなりません。この協定は労働基準法第３６条に規定されていることから、「３６協定」と呼ばれています。
この協定を結んだからといって、使用者は無制限に労働者に時間外労働をさせることができるわけではなく、３６協定で定める延長時間については、限度時間（１か月：４５時間等）が定められています（「労働基準法第３６条第１項の協定で定める労働時間の延長の限度等に関する基準」）。原則として、この限度時間を守る必要がありますが、限度時間を超えて労働時間を延長しなければならない特別の事情（臨時的なものに限られます。）が生じた場合には、特別条項付き協定を締結することにより、限度時間を超えて労働させることができます。ただし、この期間は、あくまで臨時的なものですから、１年の半分を超えないものとする必要があります。また、特別条項付き協定を締結した場合であっても、当該期間の実際の時間外労働は、月４５時間以下とすることが重要です。
「時間外労働の限度基準」についてのリーフレットは、以下ＵＲＬよりダウンロードできます。
（https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kantoku/dl/040324-4.pdf [2,143KB]）
また、やむを得ず、長時間にわたる労働を行わせた労働者に対しては、医師による面接指導を実施し、適切な事後措置を行うことが必要です（労働安全衛生法第６６条の８）。「医師による面接指導」等過重労働による健康障害防止対策については、以下ＵＲＬ（リーフレット）もご覧ください。
（https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/anzen/101104-1.html）
このほか、以下の場合は、各種法律において、時間外労働等に関する特別の制限がありますので、ご留意ください。
1. (1)「満１８歳に満たない者（労働基準法第６０条第１項）」や「妊産婦（妊娠中の女性及び産後１年を経過しない女性）が請求した場合（労働基準法第６６条第１項）」は、法定労働時間（１日：８時間以内、週：４０時間以内）を超えて労働させてはならない
2. (2)小学校就学前までの子を養育する労働者及び要介護状態にある対象家族の介護を行う労働者が申し出た場合には、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、１か月２４時間、１年１５０時間を超える時間外労働をさせてはならない（育児・介護休業法第１７条、第１８条）
3. (3)３歳未満の子を養育する労働者が請求した場合には、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、所定労働時間を超えて労働させてはならない（育児・介護休業法第１６条の８）

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