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I 調査の概要
| １ | 女性雇用管理基本調査は、主要産業における女性労働者の雇用管理の実態等を総合的に把握するために毎年実施しているものであるが、平成13年度は、特に平成11年４月の改正男女雇用機会均等法施行後の女性の雇用管理状況等について事業所単位で把握することを目的として、都道府県労働局を通じた事業所への郵送調査の方法により、平成13年10月現在で行ったものである。 |
| ２ | 男女雇用機会均等法の改正においては、これまで事業主の努力義務であった募集・採用、配置・昇進についての女性に対する差別が禁止され、新たにポジティブ・アクションの促進、セクシュアルハラスメント防止への対応等が盛り込まれた。同時に改正された労働基準法においては、女性労働者に対する時間外・休日労働、深夜業の規制が解消された。 平成12年度においては、改正法施行後の企業の女性雇用管理に関する制度の有無、方針等を把握することを目的として企業単位で調査を行ったが、平成13年度においては、事業所における制度の運用状況等、雇用管理の実態を把握することを目的として調査を行った。 また、男女間の賃金格差の要因の一つとして指摘されている家族手当や住宅手当の支給状況についても併せて調査を行った。 |
| ３ | 調査対象は、常用労働者30人以上を雇用している民営事業所のうちから産業・規模別に層化して抽出した約9,000事業所であり、そのうち6,719事業所から有効回答を得（74.7％）、集計した。 |
【最近の調査テーマ】
| 平成12年度 | 改正男女雇用機会均等法施行後１年余経過後の企業の女性活用状況 |
| 平成11年度 | 育児休業制度及び介護休業制度等の実施状況 |
| 平成10年度 | 改正男女雇用機会均等法の全面施行前の企業の女性活用状況 |
| 平成９年度 | 母性保護等実施状況 |
II 調査結果の概要
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〈 骨子 〉
１ 事業所及び労働者の状況 −女性の有配偶者割合は40.5％、末子が小学生以下の女性労働者割合は8.8％−
２ 配置、昇進・昇格の状況について −男女の配置や配置転換に偏りが存在、昇進・昇格やキャリア形成の機会にも格差−
３ コース別雇用管理制度導入の有無による雇用管理の状況 −コース別雇用管理制度導入事業所の方が、女性管理職の割合が低い−
４ 諸手当について −家族手当支給労働者のうち、女性は約４％−
５ セクシュアルハラスメント防止対策について −相談窓口の設置状況に遅れ、相談・苦情のあった事業所割合は6.3％−
６ 深夜業について −女性一般労働者の深夜業従事者は増加、約８人に１人に−
（参考） 均等指数の試算結果 −均等指数が最も高い産業はサービス業−
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１ 事業所及び労働者の状況
| (1) | 事業所の状況 本調査における事業所の産業別構成比をみると、製造業が24.5％、卸売・小売業，飲食店が27.8％等となっている（第１図）。規模別には常用労働者500人以上の事業所が1.5％、300〜499人規模が2.0％、100〜299人規模が15.4％、30〜99人規模が81.2％となっている。 コース別雇用管理制度（※１）の導入状況をみると、導入している事業所割合（※２）は14.8％となっている。 |
| （※１） | この調査でいうコース別雇用管理制度とは、企画的業務や定型的業務等の業務内容や、転居を伴う転勤の有無等によっていくつかのコースを設定して、コースごとに異なる配置・昇進、教育訓練等の雇用管理を行うシステムのことをいう。 |
| （※２） | 平成12年度調査では企業を対象にコース別雇用管理制度の導入状況を調査したが、7.1％であった。今回は事業所を対象としたため、同一企業から複数事業所が抽出される場合があり、数値に差が出たものと考えられる。 |
| (2) | 労働者の状況 |
| (1) | 事業所の女性割合 常用労働者（※３）のうち、平均女性割合は37.8％となっている。産業別にみると、女性割合が高い順に、卸売・小売業，飲食店、サービス業、金融・保険業となっている。また、一般労働者（※４）の平均女性割合は28.6％となっている。産業別にみると、女性割合が高い順にサービス業、金融・保険業となっており、コース別雇用管理制度の導入状況別にみると、導入している事業所は25.2％、導入していない事業所は29.3％となっている（第１表）。 |
| （※３） | 常用労働者とは、(1)〜(4)のいずれかに該当する者をいう。(1)期間を定めずに、又は１か月を超える期間を定めて雇われている者(2)臨時又は日雇い労働者で、調査日前２か月の各月にそれぞれ18日以上雇われた者(3)取締役、理事などの役員のうちで常時勤務して、一般労働者と同じ給与規則又は同じ基準で毎月給与の支払いを受けている者(4)事業主の家族であって、その事業所に常時勤務して給与の支払いを受けている者 |
| （※４） | 一般労働者とは、常用労働者のうちパート・アルバイト等以外の正規の社員・従業員の者をいう。 |
| (2) | ３年前と比べた労働者数の変化 一般労働者数の増減状況別に、女性一般労働者、男性一般労働者、パート・アルバイト、派遣労働者（以下、パート等）の増減状況をみると、一般労働者数が増えた事業所では、女性が増えた事業所は85.4％、パート等が増えた事業所は56.9％となっている。一般労働者数が変わらない事業所では18.6％、一般労働者数が減った事業所では29.9％がパート等が増えたとしている（第２表）。 |
| (3) | 平均年齢、平均勤続年数 |
| (1) | 平均年齢 一般労働者の１事業所当たり平均年齢は、女性が36.2歳、男性が40.4歳であった（付表１）。女性については平均年齢30〜35歳未満の事業所割合が21.0％と最も高く、次に25〜30歳未満が20.3％、35〜40歳未満が19.1％となっている。 |
| (2) | 平均勤続年数 一般労働者の１事業所当たり平均勤続年数は、女性が9.8年、男性が13.9年であった（付表１）。女性については平均勤続年数5〜10年未満の事業所割合が40.3％と最も高く、次いで5年未満の26.2％であり、10年以上とする事業所割合は31.2％にとどまっている。一方、男性については、10年以上とする事業所割合は54.9％となっている。 |
| (4) | 配偶関係、末子の状況 |
| (1) | 配偶関係 一般労働者の配偶関係を把握している事業所について、一般労働者に占める有配偶者割合をみると、女性が40.5％、男性が62.8％となっている。女性について産業別にみると、有配偶者割合が比較的高い産業は製造業、鉱業、サービス業、電気・ガス・熱供給・水道業であり、低い産業は、不動産業等となっている。事業所規模別にみると、規模が小さくなるほど女性の有配偶者割合が高くなっている。コース別雇用管理制度の導入状況別にみると、導入している事業所が33.6％、導入していない事業所が41.7％と、導入している事業所の方が8.1％ポイント低い（第２図）。 |
| (2) | 末子の状況 一般労働者の配偶関係及び末子の状況を把握している事業所の状況をみると、女性一般労働者のうち末子が小学校入学前の労働者割合は4.8％、末子が小学生の労働者割合は4.0％となっている。産業別にみると、金融・保険業において末子が小学生の労働者が6.2％、末子が小学校入学前の労働者割合が6.3％と、他の産業と比べて高くなっている。小学生以下の末子がいる労働者の割合は、コース別雇用管理制度を導入している事業所が7.7％、導入していない事業所が8.9％と、導入している事業所の方が1.2％ポイント低い（第３図）。 |
| ２ | 主要な業務への男女の配置について 事業所の主要部門における管理職以外の男女の配置状況をみると、「新入社員が1〜2年で習熟する業務」においては、男女ともに就いている事業所が72.1％、男性のみ就いている事業所が14.3％、女性のみ就いている事業所が3.2％となっている。「新入社員が3〜5年で習熟する業務」においては、男女ともに就いている事業所が62.0％、男性のみ就いている事業所が18.8％、女性のみ就いている事業所が2.0％となっている。「新入社員が6年以上で習熟する業務」においては、男女ともに就いている事業所が55.7％、男性のみ就いている事業所が20.4％、女性のみ就いている事業所が1.8％となっている。習熟度が高くなるほど、男女とも就いている事業所割合及び女性のみ就いている事業所割合が低下し、男性のみ就いている事業所割合が上昇する傾向がある（第４図）。コース別雇用管理制度を導入している事業所では、男性のみ就いている事業所割合が習熟度の順に18.1％、25.2％、24.3％となっており、導入していない事業所は同様に13.6％、17.6％、19.7％と、導入している事業所の方が男性のみ就いている割合が高い。 |
| ３ | 昇進・昇格の状況について |
| (1) | 管理職等に占める女性の割合 事業所の管理職等（※５）に占める女性の割合をみると、7.8％となっている。これを年齢階級別にみると、30歳未満では21.3％と管理職全体の５分の１を占めるまでになっているが、30歳以上になると、その割合は７〜８％と低く、特にコース別雇用管理制度を導入している事業所では、年齢が上昇するに従い管理職等の割合が低下していく（第５図）。 |
| （※５） | この調査でいう「管理職等」とは、係長相当職・課長相当職・部長相当職のことをいい、事業所の組織系列において、配下の係員を指揮・監督する役職のほか、専任職・スタッフ管理職等と呼ばれている役職を含む。 |
| (2) | 役職別管理職等に占める女性の割合 役職別に管理職等に占める女性の割合をみると、係長相当職では11.9％、課長相当職では5.5％、部長相当職では3.2％を占めている。これを年齢階級別にみると、30歳未満では係長相当職・課長相当職のうち２割を女性が占めているものの、30〜39歳では割合が大きく低下し、一番高い係長相当職でも8.6％となっている。それ以降の年齢層では係長相当職の割合は上昇するが、課長相当職の割合は30〜39歳層から50〜59歳層に至るまでおおむね横ばいであり、部長相当職の割合は低下している（第６図）。 |
| (3) | 一般労働者に占める管理職等の割合 管理職への昇進時期は男女で大きく異なっており、例えば男性は30〜39歳層で20.6％が係長相当職になっているのに対し、女性は5.9％となっている。さらに、男性は40〜49歳層で24.5％が課長相当職になっているのに対し、女性は4.1％にとどまっている。（第７図）。 |
| (4) | 大卒標準労働者の昇級・昇格状況 |
| (1) | 昇級・昇格時期の差 大卒標準労働者（※５）が入社してから昇級・昇格していく時に男女差があるかどうかをみると、「男女ともかわらない」が58.2％、「男性の方が女性よりはやく昇級・昇格する者が多い」が30.5％となっている（第８図）。産業別にみると、「男性の方が女性よりはやく昇級・昇格する者が多い」とした事業所の割合は建設業が51.3％、卸売・小売業、飲食店が35.5％、不動産業が34.5％等となっている。 |
| （※５） | 大学卒業後、直ちに企業に入社し、同一企業に継続勤務している労働者 |
| (2) | 昇級・昇格の差がつく時期 男性の方が女性よりはやく昇級・昇格する者が多いと回答した事業所について、差がつく時期をみると、「入社してから6〜10年目まで」が32.9％と最も高く、次いで「入社してから5年目まで」が24.3％となっている（第３表）。 |
| (3) | 昇級・昇格の差がつく理由 男性の方が女性よりはやく昇級・昇格する者が多いと回答した事業所について、その理由をみると、最も割合が高いのは「女性と男性では、おおむね就いている職種が異なるから」が54.1％と、男女の業務の違いが大きく影響している。このほか、「女性の勤続年数が短いので昇級・昇格の要件に該当する者がいない」が33.9％、「昇級・昇格に見合う能力や業績を持った女性がいない」が28.4％となっている（第９図）。 |
４ 配置転換の状況について
| (1) | 配置転換の実施状況別事業所割合 過去１年間の配置転換の実施状況をみると、事業所内配置転換を実施した事業所のうち女性の配置転換実績のある事業所割合は33.6％、男性は64.9％となっている。配置転換により他の事業所から転入した女性労働者のいる事業所割合は16.6％、男性は71.4％であり、配置転換により他の事業所へ転出した女性労働者のいる事業所割合は21.7％、男性は78.1％となっている。事業所間の配置転換においては、男女の差が大きくなっている（第４表）。 |
| (2) | 配置転換のあった労働者の割合 過去１年間に、一般労働者に占める配置転換のあった労働者の割合を男女別にみると、事業所内配置転換は女性が9.2％、男性が9.6％となっている。配置転換により他の事業所から転入した女性労働者の割合は4.2％、男性は8.6％となっている。配置転換により他の事業所へ転出した女性労働者の割合は4.6％、男性は9.7％となっている（第10図）。コース別雇用管理制度の導入状況別にみると、導入している事業所における女性の転入者割合は4.5％、男性は9.7％、女性の転出者割合は4.9％、男性は11.9％であり、導入していない事業所における女性の転入者割合は4.1％、男性は8.2％、女性の転出者割合は4.4％、男性は8.9％であった。 |
５ 諸手当について
(1) 家族手当
| (1) | 家族手当の支給決定方法等 全事業所のうち、家族手当のある事業所割合は77.5％である。それらの事業所の支給決定方法をみると、「配偶者に対する金額を特定して、その他は扶養順位により支給している」が73.8％、「配偶者に関わらず扶養順位により支給している」が15.2％となっている（第５表）。 |
| (2) | 事業所の家族手当額 配偶者に対する金額を特定している事業所の平均家族手当額は配偶者への手当が12,490円、第１子が4,500円、第２子が3,960円、第３子が3,530円となっている。 一方、配偶者に関わらず扶養順位により家族手当を支給している事業所では、第一扶養者への平均手当額が12,670円、第二扶養者が4,920円、第三扶養者が4,530円、第四扶養者が4,210円となっている（第６表）。 |
| (3) | 配偶者に対する家族手当の支給制限及び上限金額 配偶者の収入金額による家族手当の支給制限がある事業所割合は58.3％であり、年間収入上限額をみると、103万円（所得税の非課税限度額）が75.7％、130万円（社会保険の被扶養者となりうる限度額）が19.0％と、この二つで事業所の9割以上を占めている。 |
| (4) | 配偶者の収入金額以外の家族手当の支給制限 家族手当制度のある事業所のうち配偶者の収入金額以外の支給要件がある事業所割合は81.4％であり、その内容をみると、「支給対象者が税控除の対象となる扶養家族であること」が66.8％、「主たる生計者であること」が55.6％、「世帯主であること」が46.9％となっている（第11図）。 |
| (5) | 家族手当の支給状況 一般労働者のうち事業所が家族手当を支給した労働者の割合は41.1％で、うち女性は4.4％、男性は95.6％と、男女差が大きい（第12図）。女性一般労働者に占める家族手当支給労働者割合は6.4％、男性一般労働者に占める割合は54.8％となっている。また、有配偶女性に占める支給者割合は15.6％、有配偶男性に占める割合は82.4％となっている（第13図）。 |
(2) 住宅手当
| (1) | 住宅手当の支給要件等 全事業所のうち、住宅手当のある事業所割合は50.9％であり、そのうち支給要件のある事業所割合は74.7％となっている。それらの事業所の支給要件をみると、「世帯主であること」が63.6％、「主たる生計者であること」が44.5％となっている（第14図）。 |
| (2) | 住宅手当の支給状況 一般労働者のうち事業所が住宅手当を支給した労働者の割合は51.5％で、男女別にみると女性は19.2％、男性は80.8％であった（第15図）。 女性一般労働者に占める支給者割合は33.9％、男性一般労働者に占める割合は58.8％となっている(第16図)。 |
６ セクシュアルハラスメント防止対策状況について
| (1) | セクシュアルハラスメント防止のための取組内容 平成11年4月以降調査時点までのセクシュアルハラスメント防止に係る事業主の取組内容をみると、「就業規則、労働協約等の書面でセクシュアルハラスメント防止についての方針を明確化し、周知した」が36.8％と最も高く、次いで「ミーティング時などを利用してセクシュアルハラスメント防止の周知を行った」が31.3％となり、取組が進んできている一方、「特になし」が35.6％と、取組が遅れている事業所もみられる（第17図）。 |
| (2) | セクシュアルハラスメント防止のための相談・苦情対応窓口設置内容 セクシュアルハラスメントに係る相談・苦情の対応窓口を明確にするよう義務づけられているが、その設置状況をみると、「人事担当者や職場の管理職を相談担当者に決めている」が42.8％と最も多い。一方、「設置していない」事業所も44.0％に上っている（第18図）。 |
| (3) | セクシュアルハラスメントに関する相談・苦情の有無とその後の対応 セクシュアルハラスメントに関する相談・苦情があった事業所割合は、6.3％となっており、その後の対応をみると、複数回答で「相談者から事実確認のため事情を聴取した」が80.3％、「加害者に対し雇用管理上の措置（配置転換）や注意喚起を行った」が66.7％、「就業規則に基づき、加害者への制裁（けん責・出勤停止・懲戒解雇等）を行った」が20.3％となるなど、相談・苦情を受けた場合には９割以上の事業所が何らかの対応を講じている（第19図、付表５）。 |
７ 深夜業について
| (1) | 深夜労働（所定内労働）に従事する労働者の状況等 所定内労働で深夜（午後10:00〜午前5:00）労働のある者がいる事業所割合は34.3％である。一般労働者のうち、深夜労働に従事する者の割合は15.6％であり、3.6％が女性である。交替制勤務者以外で深夜労働のある労働者のうち女性割合は14.6％、交替制勤務者で深夜労働のある労働者のうち女性割合は26.0％となっている（第７表）。 一般労働者に占める深夜業従事者割合をみると、女性は12.7％、男性は16.7％となっている。産業別にみると、女性で最も割合が高い産業はサービス業、次いで運輸・通信業となっている（第20図）。 |
| (2) | 深夜労働に従事する一般労働者の増減状況 平成11年４月１日から労働基準法上の女性の深夜業に係る規制が解消されているが、その前後で深夜業従事者の増減状況をみると、男女とも「変わらない」の割合が高いが、交替制勤務者以外で深夜労働のある者がいる事業所においては、女性では「増加した」が24.5％、男性では16.0％となっており、「減少した」は女性では22.2％、男性では27.3％となっている。 交替制勤務者で深夜労働のある者がいる事業所においては、女性では「増加した」が34.0％と、男性の18.2％を大きく上回っている。また、男性では「減少した」が26.9％を占め、女性の12.0％を大きく上回っており、法改正の影響が伺える（第21図）。 |
８ 女性一般労働者の妊娠・出産について
| (1) | 女性一般労働者の出産者割合等 女性一般労働者の出産者があった事業所割合は24.5％となっている。女性一般労働者に占める出産者の割合は2.7％であった。産業別にみると、電気・ガス・熱供給・水道業で4.2％と高くなっている（第22図）。 |
| (2) | 女性一般労働者の妊娠・出産による退職状況 女性一般労働者に占める、妊娠・出産を理由に退職した者の割合は0.8％である。退職の時期をみると出産前に退職した者の割合は78.8％、出産後に退職した者の割合は21.2％となっている（付表６）。 |
| (3) | 女性一般労働者の妊娠・出産、産前産後休業取得に伴う配置転換の方針 女性一般労働者が妊娠・出産、産前産後休業を取得することを契機とする配置転換の方針をみると、いずれも原則として配置転換は行わないとする事業所割合が６割と高い。 一方、本人の希望を考慮し会社が決定するとする事業所も約３分の１ある（第８表）。 |
（参考）均等指数の試算結果
事業所の男女均等取扱状況を客観的に数値で把握するための材料として、参考までに本調査への回答内容により、産業別平均均等指数を試算した。
具体的には、１〜４を合計して算出している。
| １ | 主要部門への一般労働者の配置状況（新入社員が１〜２年で習熟する業務に男女ともおおむね同じ割合（一方の性が３〜７割）で配置されている＝１点、同様に３〜５年で習熟する業務＝２点、６年以上で習熟する業務＝３点） |
| ２ | 昇進・昇格の状況（係長相当職の女性が１人以上いる＝１点、同様に課長相当職＝２点、部長相当職＝３点） |
| ３ | 大卒標準労働者の昇級・昇格の男女差状況（男女とも変わらない又は女性のほうが男性より早く昇級・昇格する者が多い＝３点）、 |
| ４ | 配置転換の状況（事業所内配置転換を行った女性労働者数が１人以上＝３点） |
満点が18点で、平均は5.2点となったが、均等指数が最も高い産業はサービス業の7.9点、次に金融・保険業の7.0点となった。逆に均等指数が低い産業は鉱業、運輸・通信業、建設業等であった（参考図）。
○ 統計表利用上の注意
| １ | 該当する事項が０の場合「−」で表示した。 |
| ２ | 「0.0」の欄は集計した数値が表章単位に満たないものである。 |
| （付表１） | 一般労働者の１事業所当たり平均年齢及び平均勤続年数 |
| （付表２） | 一般労働者の平均年齢の男女差別事業所割合及び１事業所あたり平均男女差 |
| （付表３） | 一般労働者の平均勤続年数の男女差別事業所割合及び１事業所あたり平均男女差 |
| （付表４） | 男女別深夜労働に従事する労働者割合 |
| （付表５） | セクシュアルハラスメントに関する相談・苦情の有無及び対応内容別事業所割合（Ｍ．Ａ．） |
| （付表６） | 女性一般労働者の妊娠・出産による退職時期別退職者割合 |
| （付表７） | 女性一般労働者の妊娠・出産、産前産後休業に伴う配置転換の方針別事業所 |