| 事件番号・通称事件名 |
大阪高裁平成28年（行コ）第201号
三軌工業不当労働行為救済申立棄却命令等取消請求控訴事件 |
| 控訴人 |
Ｘ１ユニオン（「組合」） |
| 被控訴人 |
滋賀県（代表者兼処分行政庁・滋賀県労働委員会） |
| 被控訴人補助参加人 |
Ｚ１株式会社（「会社」） |
| 判決年月日 |
平成28年12月15日 |
| 判決区分 |
棄却 |
| 重要度 |
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| 事件概要 |
１Ａ１は、Ｃ５等に雇用され、会社がＣ１株式会社から請け負った新
幹線軌道工事の現場で稼働していたが、平成２３年１２月２６日をもって、上記新幹線軌道工事の現場で就労できなくなったた
め、組合に加入した。
２組合が、組合員に対する直接雇用義務違反等を掲げて団体交渉を申し入れたところ、会社が応じなかったこと、Ａ１が組合に加
入していることを理由に直接雇用の申込みを行うことに抵抗があるとの回答を行ったことが不当労働行為に当たるとして、滋賀県
労委に救済を申し立てたところ、県労委は、人種偏見に基づく発言への謝罪等の事項に係るものを却下し、その余の申立てを棄却
した。
３組合は、これを不服として大津地裁に行政訴訟を提起したが、同地裁は組合の請求を棄却した。
４組合は、これを不服として大阪高裁に控訴したが、同高裁は組合の控訴を棄却した。 |
| 判決主文 |
１本件控訴を棄却する。
２控訴費用（補助参加により生じた費用を含む。）は控訴人の負担とする。
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| 判決の要旨 |
第３当裁判所の判断
２争点(1)会社が、労組法７条の「使用者」に当たるかについて
(1)黙示の雇用契約の成立について
ア本件において、Ａ１は形式的にはＣ５との間で労働契約を締結しており、会社との間で明示の労働契約を締結していないことに
は争いがないところ、組合は、会社への労働者供給を目的とするＣ５とＡ１との間の雇用契約は公序良俗に反して無効であり、会
社とＡ１との間に黙示の労働契約が成立している旨主張する。
Ａ１と会社との間で黙示の労働契約が成立していると認められるためには、会社とＡ１との間で労働契約を締結する意思が客観的
に推認されることを基礎付ける事実関係が認められることが必要である。そのためには、労働契約が使用者が労働者に対して賃金
を支払い、労働者が使用者に労務を提供することを基本的な要素とする以上、実質的にみて会社によりＡ１に対する給与の決定、
支払がされているとみなし得るような関係があることや、採用、配置、懲戒、解雇などの人事労務管理についての権限を会社が事
実上有していること等の事情を要し、単に、作業についての指揮命令権等を有するだけではこれを認めることはできないと解され
る。
そこで、会社がＡ１に対して有していた支配、決定権の内容を検討すると、下記(ｱ)ないし(ｴ)のとおり、会社は、Ａ１に対
し、その日の作業内容、作業時間等を決定し、現場での指揮命令権を有していたことは認められるが、各人の労務管理までは行っ
ておらず、給与を実質的に支払っていたとみなし得る権限や採用や雇用の終了等についての権限は有していなかったと認められ、
黙示の労働契約が成立していたと認めるに足りる客観的状況があったとは認め難い。
(ｱ)作業内容等についての支配について
会社は、Ｃ１から受け取った年間・月間スケジュールに基づいて、作業内容や必要人数を記載した作業計画書を作成し、これを各
二次下請会社に交付し、作業当日には各二次下請会社が提出した出勤表をもとに各労働者の作業場所毎の配置を決め、点呼簿やそ
の日の作業予定表を作成していたのであるから、会社が、Ａ１の各出勤日の最終的な作業現場、作業内容を決定していたことが認
められる。また、会社の社員である軌道作業責任者の任務には工事施工の指示及び施工工程の確認が含まれていたことや、作業現
場において班長等の会社の従業員がＡ１を始めとするブラジル人労働者に対して作業内容を指示していた事実が認められる。これ
らの事実からすると、会社が、本件工事についてＡ１の作業場所、作業内容、作業時間等を決定し、現場での指揮命令を行ってい
たということはできる。
もっとも、前記のとおり、会社が作業計画書で指定するのは各作業毎の必要人数のみであり、これに応じて各二次下請会社が作成
した出勤表のとおり派遣ないし供給された労働者について、作業予定表によりその日の作業現場等を決めていたにすぎないから、
誰を派遣ないし供給するかを決定するのは各二次下請会社に委ねられていたといえるし、Ａ１が仕事を休む場合にはＣ５等の雇用
契約会社に連絡し、同会社が承認していたのであるから、個々の作業員の１月を通じた具体的な就労日数や就労時間等の管理は、
各二次下請会社又はＣ５が行っていたというべきである。
組合は、会社から必要人数を７名以上と求められれば、もはやＣ５としては全員を就業させるしかなく、人員を選択する余地はな
い旨主張するが、会社から送付される作業計画書には、各二次下請会社に求める人数が記載されているのみであって、派遣ないし
供給すべき者を特に指定することはないのであるから、Ｃ５が更に人員を雇い入れれば、Ｃ５において任意に人員を選択すること
も可能であった。したがって、Ｃ５から７名と指定されただけで誰を就業させるかの決定権までもが会社にあるということはでき
ない。
(ｲ)給与の決定・支配について
Ａ１の給与は、Ａ１とＣ５との間での労働条件契約書によってあらかじめ時給２０００円ないし２５００円と定められており、基
本的には、Ｃ５が、これに基づいて稼働時間を計算し、支払っていたものと認められる。そして、上記契約条件は、Ｃ５が自ら決
定、提示し、Ａ１がこれに合意して成立したものであり、その合意に会社が関与していたことはうかがわれないから、Ａ１の給与
の額の決定、支払について会社が支配していたとはいえない。
組合は、Ｃ５からＡ１に支払われる給与の額は、会社からＣ２に対し、Ｃ２から派遣された労働者の延べ人数に１人当たりの単価
を乗じて得られた請負代金額から、Ｃ２やＣ５の取得する利益を控除した上で支払われているから、Ａ１の給与の額も実質的には
会社が定めていることになる旨主張する。
確かに、Ｃ５がＡ１との問で合意した給与の条件は、Ｃ５が会社ないしＣ２から支払われると見込まれる請負代金額を前提に、自
らの利益や経費を考慮して算出されたものであり、その原資も上記請負代金であると考えられるが、その算出に当たって考慮され
た利益率や経費率、労働者毎の配分割合等はＣ５がその経営判断として独自に定めているものであり、これに会社が関与している
ことをうかがわせる事情は何ら認められないこと、Ｃ５は、会社から請負代金の支払が遅延したとしてもＡ１に対しては期日まで
に給与を支払う義務を負うことなどからすると、これらの事実をもって会社がＡ１の給与の決定や支払について支配権を有してい
るということはできない。
(ｳ)採用における支配について
組合は、会社がＡ１の採用にも関与していた旨主張する。しかし、前記認定事実のとおり、Ａ１がＣ４に就職したのは、Ｃ４に勤
めていたＡ１のいとこの紹介があったことが直接の理由であると認められ、会社の関与によるものではない。しかも、組合の主張
によっても、会社がその採用に関与したことの根拠は、Ａ１が、事前に会社の面接を受けたというものであるが、この点に関する
Ａ１の証言は、単に会社の事務所で代表者ないし担当者に会ったというものにすぎないのであって、その訪問日や、具体的にどの
ような面接が行われたか等の内容も明らかでない。かえって、Ｃ３は、本件事件の審問手続において、Ａ１が会社の事務所に来た
のはＩＤカードを作成するためであった旨供述し、同供述内容は合理性があり信用できることからすると、上記面会がＡ１の採用
の可否を決めるものであったとは認められず、会社がＡ１の採用に関与していたとは認められない。
(ｴ)雇用関係終了における支配について
組合は、会社はＣ２との本件基本契約を解除することによりＡ１とＣ５との間の雇用契約も終了させることができたとして、会社
はＡ１の雇用関係終了に関する権限を有している旨主張する。
確かに、本件基本契約の合意解除によりＡ１が本件工事に従事することができなくなったことは認められるが、そのことから直ち
にＡ１とＣ５との雇用関係までが終了するものではない。前記認定事実によれば、実際にも、Ｃ５は、本件工事に従事できなく
なったＡ１に対し、別の現場で稼働してＣ５との雇用関係を継続できるよう打診をしたが、Ａ１が新しい現場で稼働した場合の待
遇に不満があったためこれを断ったため、Ｃ５とＡ１との間の雇用契約を合意解約したことが認められるのであって、Ａ１がＣ５
を退職したのは、Ａ１とＣ５自身の判断によるもので、本件基本契約が終了したことは、その契機ではあっても直接の原因とはい
えない。
また、Ａ１は、Ｃ５と退職の合意をした後、Ｃ５に対し、有給休暇４１日分の給与の請求をする訴えを提起し、裁判上の和解をし
ているが、Ａ１が、これらの訴えや和解の相手方としてＣ５を選択し、和解に当たって和解金を支払う判断をしたのもＣ５であっ
て、会社は関与していないことが認められるから、Ａ１自身も、雇用や解雇に関してはＣ５に判断権が帰属していることを認めて
いたといえる。
以上のとおり、Ａ１とＣ５との雇用関係の終了ないし継続の判断について会社が関与しているとは認められない。
イこれに対し、組合は、Ａ１とＣ５間の雇用契約は公序良俗に反して無効であるから、その判断を前提にＡ１と会社の間に黙示の
雇用契約の成否を判断すべきである旨主張する。
しかし、仮に、Ａ１とＣ５間の雇用契約が、組合の主張するように違法な労働者派遣を目的とするものであったとしても、それの
みで直ちに、雇用契約自体が公序良俗違反により無効であるということはできないし、また、仮にこれが無効であったからといっ
て、Ａ１の雇用契約の相手方が、論理必然的に会社と定まるものでもない。むしろ、前記のとおりＡ１と会社間に黙示の労働契約
の成立を認めるに足りる客観的状況が存しない以上、Ａ１と会社間に黙示の労働契約の合意を認めることができないことに変わり
はない。よって、組合の主張は理由がない。
(2)会社が、雇用主と同視できる程度に基本的労働条件等を現実的かつ具体的に支配、決定することができる地位にあることか
ら労組法７条の使用者に当たるとの主張について
一般に、使用者とは、労働契約法上の雇用主をいうものであるが、労組法７条にいう「使用者」は、同条が団結権の侵害に当たる
一定の行為を不当労働行為として排除、是正して正常な労使関係を回復することを目的としていることにかんがみると、雇用主以
外の事業主であっても、雇用主から労働者の派遣を受けて自己の業務に従事させ、その労働者の基本的な労働条件等について、雇
用主と、部分的とはいえ同視できる程度に現実的かつ具体的に支配、決定することができる地位にある場合には、その限りにおい
て、上記事業主は同条の「使用者」に当たるものと解するのが相当である（最高裁判所平成５年（行ツ）第１７号同７年２月２８
日第三小法廷判決・民集４９巻２号５５９頁）。
このように、雇用契約関係にない者も労組法７条の使用者に含まれるのは、同条の使用者が、団体交渉を中心とした団体的労使関
係の当事者として不当労働行為を禁止され、労働委員会の発する救済命令の名宛人となる者を意味することから、必ずしも契約の
相手方でなくても、団体交渉事項について現実的かつ具体的な支配権を有する者は、その限りにおいてかかる責務を負うのに適す
る場合があるからであると解される。
本件においては、組合は、会社に対し、Ａ１の雇用継続及び直接雇用を求める団体交渉を申し入れ、その対応及びＡ１の直接雇用
に関する不利益取扱いの是正を求めていたのであるから、その目的が実質的にはＡ１の雇用確保にあることは明らかである。した
がって、これらの交渉事項との関係で、会社が労組法７条の使用者に当たるといえるためには、雇用確保に関する事項につき、雇
用主と同視できる程度の現実的、具体的な支配権を有していると認められることが必要である。
しかし、上記認定のとおり、会社は、派遣ないし供給されてきたＡ１ら労働者の、当該出勤日の作業内容等についての支配決定権
は有しているものの、その採用、配置、解雇等には関与せず、賃金の決定や支払にも関与していないことが認められるから、少な
くともＡ１の雇用確保ないし直接雇用について雇用主と同視できる程度の現実的、具体的支配権を有しているとは認められない。
よって、会社を同条の使用者と認めることはできないというべきである。
これに対し、組合は、会社の有する作業内容、業務態様等についての支配決定権の具体的内容を考慮して使用者性を判断すべきで
ある旨主張する。しかし、上記の労組法７条の使用者概念の趣旨からすれば、雇用契約を締結していない者について自己が支配、
決定権を有していない事項についてまで使用者性が認められ、団体交渉に応じるなどの義務を負うべき合理的理由はないから、会
社がＡ１の日々の作業内容等について支配権を有していたとしても、そのことをもって雇用確保を交渉事項とする本件において使
用者性が認められるべきこととなるものではない。しかも、会社が作業内容等に関して有する支配決定権は、各二次下請会社から
派遣ないし供給されてきた労働者について、その日の作業現場や作業内容等を決め、指揮命令する権限にすぎず、各労働者の週間
ないし月間を通じた就業日数、就業時間等を把握し、管理しているものではない等限定的なものにとどまるから、日々の労働条件
等に関する事項についての交渉であれば別として、少なくとも、雇用確保を求める交渉において雇用主と同視できる程度の支配決
定権を有しているとする根拠になるものではない。よって組合の主張は理由がない。
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| その他 |
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