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節電に向けた労働時間の見直しなどに関するQ&A
4. 年次有給休暇の計画的付与について【労働基準法第39条関係】
- Q4-1年次有給休暇の計画的付与制度を導入したいと考えています。事業場全体の休業による一斉付与、年休計画表による個人別付与等が考えられますが、それぞれの方法によって労使協定の内容は異なるのでしょうか。
- (A)年次有給休暇の計画的付与制度を導入する場合には労使協定の締結が必要となりますが、導入しようとする計画的付与制度によって、その内容は異なり、例えば、以下のような内容を協定で定めることが考えられます。
- (1)事業場全体の休業による一斉付与の場合には、具体的な年次有給休暇の付与日
- (2)班別の交替制付与の場合には、班別の具体的な年次有給休暇の付与日
- (3)年次有給休暇付与計画表による個人別付与の場合には、計画表を作成する時期、手続等(具体的な年次有給休暇の付与はその計画表によって定まることになる。)
- Q4-2計画的付与制度を導入したいのですが、その対象とする休暇の日数に限度はあるのでしょうか。
- (A)計画的付与制度の対象とできるのは、年次有給休暇のうち5日を超える部分となります。例えば、年次有給休暇が10日の労働者は5日まで、20日の労働者は15日まで、計画的に付与することができます(労働基準法第39条第6項)。
- Q4-3事業場全体の休業による一斉付与を検討しています。事業場の労働者の中には、年休権がない労働者や年休日数の少ない労働者がいますが、どのように扱えばよいでしょうか。
- (A)事業場全体の休業による一斉付与を導入する場合、年休権がない労働者や年休日数の少ない労働者については、計画的付与の対象とすることはできないので、使用者は、特別の休暇を与える、年休の日数を増やす等の措置を講じることが望ましいものです。
このような措置をとらずに当該労働者を休業させる場合には、労働契約や労働協約、就業規則等に基づき、賃金、手当等の支払を定めているときは、当該労働契約等に基づき当該手当等を支払う必要がありますが、そのような定めがない場合であっても、少なくとも労働基準法第26条の規定による休業手当の支払(平均賃金の100分の60以上)が原則として必要です。 - Q4-4計画的付与制度を労使協定で導入しましたが、労使協定で指定した休暇日を業務の都合等を理由に使用者又は労働者が一方的に変更することはできるのでしょうか。
- (A)計画的に付与される年次有給休暇は、労使協定で定めるところにより、付与されることとなります。したがって、この場合の年休については、使用者が一方的に変更することはできません。また、労働者も原則としてその休暇日に拘束されることとなり、当該休暇日とは別の日に年休を取得することを申し出ても、当該休暇日に年休を取得しないことは一般に認められないと考えられます。
労使協定で指定された休暇日を変更する場合は、労使協定の変更手続の定め等に基づき、適切な手続を経てなされる必要があります。
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