※本資料は要旨であり、詳細は報告書本文を参照されたい。
| １．若年者を取り巻く状況 |
| (1) | 失業者数 | 1992年 | 約40万人 | → | 2002年 | 約69万人 | 増加 |
| 失業率 | 1992年 | 4.5％ | → | 2002年 | 9.9％ | 上昇 | |
| (2) | 若年層では就業を希望しつつも仕事を探していない（あきらめている）者が多い可能性。 | ||||||
| (1) | 高卒無業者は | 1992年 | 約９万人 | → | 2002年 | 約14万人 | 増加 |
| (2) | 大卒無業者は | 1992年 | 約３万人 | → | 2002年 | 約12万人 | 増加 |
| (1) | 新規学卒就職者のうち、中卒の約７割、高卒の約５割、大卒の約３割が、就職後３年以内に離職しているが、近年、１年以内の離職率が増加。 |
| (1) | いわゆる「フリーター」の数は、1982年には50万人であったが、1992年は101万人、2000年は193万人と推計されており、増加傾向。 |
| (2) | フリーターは一様ではなく、幾つかのタイプ（例えば、「モラトリアム型」「やむを得ず型」「夢追求型」などの分類）に分類できる。 |
| (3) | フリーターの学歴をみると、相対的に低学歴である者、または高校や高等教育機関からの中途退学者でフリーターになっている割合が高い。 |
| (4) | フリーターの職業生活に対する考え方をみると、約３分の１が「正社員として働くことにこだわる」一方、約３分の１が「独立して自分の店や会社を持ちたい」となっている。また、職業生活において困っていることとしては、「自分の能力・適性にあった仕事が分からない」（21.3％）、「自分が今後どんな仕事をしていけばよいか相談できる機会が不十分である」（21.3％）、「自分の能力・適性が分からない」（20.6％）が高い。 |
| (5) | フリーターの就労状況は、毎日フルタイムで働き正規社員並みのスキルを持っている者から、ほとんど働いていない者まで様々。 |
| (6) | パート・アルバイトを多数雇用する企業におけるパート・アルバイトの正社員登用の状況をみると、登用の考え・制度「あり」が83.8％であるが、うち「人事制度として社員に明示」は23.8％にすぎない。 |
| (7) | 企業が中途採用を行う場合のフリーター経歴に対する評価については、フリーター経験があることが採用時に影響があるとする企業は約３割であり、特に、フリーターの通算期間が１年以上である場合や25歳以上でのフリーター経験がある場合に影響があるとする企業が多い。 |
| (1) | 高卒求人は依然として厳しい。
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| (2) | 大卒も高卒ほどではないが依然厳しい状況。 |
(7) 企業内におけるキャリア形成の状況
30歳未満正社員１人あたりの教育訓練投資の過去３年間の推移について、「変化なし」が約半数。全体の傾向としては、減少よりむしろ増加傾向。
(8) 就業形態の多様化
| (1) | 就業形態の多様化が中長期的に進展。企業の非正社員の活用理由をみると、コスト削減要因が大きく増加。また、正社員の雇用需要が厳しい中で、やむをえず非正社員となる者が増加。 |
| (2) | 派遣労働者数については全体数で43万人、うち15〜34歳層で28万人。 |
| (3) | 近年、若年者で請負労働者として就労するものが増えつつある。 |
(9) 仕事をしていない若年者の特徴
| (1) | 仕事をしていない若年者の現在の状況をみると、「求職活動中」（43.7％）、「資格取得や留学のため勉強中」（22.9％）、「特に何もしていない」（14.3％）。困ったことを相談する相手が「いない」という者が約２割。 |
| (2) | 仕事をしていない若年者の学歴は、大学卒・中退者が34.9％と最も多いが、全体として中退率が高い。学校生活の状況について、信頼できる先生が「いなかった」とする割合が約４割。 |
| (3) | 就業歴については、正社員経験「あり」が64.5％、学卒（中退）直後の状況は「正社員就職」が43.5％、将来の職業生活については「非正社員でも構わない」とする者が43.9％を占めている。また、求職活動状況については「求職活動をしたことは一度もない」者が20.4％であり、その理由としては「人づきあいなど会社生活をうまくやっていける自信がないから」（33.6％）、「健康上の理由」（29.3％）、「ほかにやりたいことがあるから」（28.3％）が多い。 |
| (4) | 企業が中途採用を行う場合に、無業経験があることが採用時に影響「あり」とする企業は約半数。 |
| (5) | 職業生活に関して困っていることについては、仕事が見つからないこと、何らかの事情（心身の健康上の理由、人間関係への不安、無職期間の長さ）により働けないこと、やりたいことが分からない、どんな仕事に向いているのか分からないという不安をあげる者が多い。 |
| ２．問題点 |
| (1) | 若年期に修得すべき職業に関する知識や技能を修得できないことにより、当面の就職困難をもたらすだけでなく、将来にわたっても本人の能力不足、不安定就労を招来。 |
| (2) | 若年者の能力蓄積不足、不安定就労状況の長期化は、将来にわたり国全体の技能・技術レベルの向上を阻害し、我国の唯一の資源である「優秀な労働力」という強みを失わせ、成長力の低下や社会の衰退をもたらす。 |
| (3) | こうした若年の不安定就労の長期化は、家庭を持ち、子供を生み・育てる生活基盤の形成を妨げ、社会の一層の少子化を進行。 |
| (4) | 今後、若年期に能力蓄積ができた者とできなかった者の間に、経済格差の拡大や、それが世代間で繰り返されることによる子孫を含めた階層化の恐れ、さらには、社会不安の増大の懸念。 |
| ３．原因分析 |
| (1) | 若年者の雇用機会の減少 |
| ・ | 経済の厳しい状況の下で、企業の先行き不安感が払しょくされず、新規学卒者の採用に対する姿勢が慎重。特に高卒者について、これまで雇用の主たる受け皿であった製造業が、生産拠点の海外移転等により雇用吸収力を減少。 |
| ・ | 仕事内容の高度化に対応し、高度な職業能力を有する人材を求める一方、単純な仕事はパート・アルバイト等を活用するというように、人材ニーズが二極化しており、とりわけ高卒者の正規雇用の機会が減少。 |
| (2) | フリーター、無業経験者に対する企業の厳しい評価 |
| ・ | フリーター、無業経験者に対する企業の評価は厳しく、将来的にもキャリアアップの可能な就業機会を得るチャンスが小さくなり、不安定な就業環境におかれる恐れが強い。 |
| (1) | 企業や学校から見た若年者の意欲の問題 |
| ・ | 企業や学校（高校、大学等）からは、若年者の就業意欲の低下や、職業意識の希薄化が指摘されている。 |
| (2) | 学校側から見た若年者の能力（学力）の問題 |
| ・ | 高卒の無業者が増えている原因について、学校側の認識として、「生徒の学力低下のため」とするものは28.6％でそれほど高いものではない。 |
| (1) | 高卒の就職慣行の問題 |
| ・ | 指定校制、校内選考、一人一社制といった高卒者の就職慣行は、求人数の激減、求める人材要件の変化等により、見直しが必要な状況にある一方、有効に機能する労働市場システムは未形成。 |
| (2) | 学卒後の就職支援の仕組み等が不十分であることによる問題 |
| ・ | 若年入職者の入職経路について、学卒後未就業者については、公共職業安定所・学校ともに割合が小さく、学卒後の就職支援の仕組みが不十分。 |
| ・ | 企業が求める人材要件や実際の職場に関する生の情報が、若年者に十分に伝達されるシステムとなっていない。職業教育や、就職に当たっての職業情報の提供、指導・助言等の機能が欠けている。 |
| ・ | 失業者、無業者、フリーターについては、キャリア・コンサルティングや教育訓練等の支援を受ける機会が乏しい。 |
| ・ | 高校中退者や、十分な基礎学力を獲得せずに卒業した者に対する学び直しの機会を提供する機能が不十分。 |
| (3) | 能力・資質のミスマッチの問題 |
| ・ | 近年、大学卒の採用については、一般に、即戦力志向が強まっているとされ、学生にも資格取得に熱心に取り組む傾向がみられる一方、企業側は、実際には、潜在能力の高い人を採用する傾向が依然強く、必ずしも即戦力を重視しているわけではない。資格についても、資格保有者を優先的に採用する企業は少数。 |
| ４．若年者のキャリア形成支援施策推進のポイント |
| (1) | 若年者の職業選択行動、意識の変化 |
| ・ | キャリア形成に係る目標の喪失、職業意識の希薄化により、能力向上、キャリアアップに向けた意欲を高められない若年者が増加。要因として、正社員のキャリアに対する先行き不透明感の増加があり、正社員よりも派遣社員を志向する若年者やいわゆるモラトリアム型のフリーターが増加。 |
| ・ | 何のために働くかという「働く意義」についての意識が変化。より幅広い自己実現の観点から多様な働き方を選択する傾向の強まり。 |
| (2) | 長期フリーター、無業者の増加により発生する問題 |
| ・ | 若年者の非正規労働は、職務内容が比較的単純であり、それを長く続けても現実のキャリアアップ、能力向上につながりにくいことから、若年者がこうした職務を長期に続けることで、能力向上、キャリアアップの機会を逸してしまう恐れ。また、企業内で正社員と同様のキャリアアップの仕組みが適用されることも少なく、中途採用に関しても、企業の厳しい評価という現実。 |
| (3) | フリーター、無業者への支援 フリーター、無業の長期化の社会的な問題を踏まえ、フリーター、無業者に対するキャリア形成支援の仕組みを整備することが必要。 |
| (4) | 高校中退者への対応 学校教育の機能として、高校中退者を減少させる努力に加え、現実に発生する中退者については、中退者が就職に必要な基礎的な能力を獲得する機会の確保等により、フリーター、無業化の防止し、又は、フリーター、無業から安定就職への移行の促進を図っていくことが必要。 |
| (5) | 若年者に対する対策実施における特別なアプローチの必要性 若年者の雇用対策は、一般の就職困難者に対する対策とは異なるアプローチを必要とするいくつかの視点がある。 |
| イ | フリーターや無業者については、いくつかの観点からのタイプ分け（別紙４）を行った上での対応が必要。 |
| ロ | 若年者が特定の施策対象となることによる悪影響を回避できる支援の仕組みとする必要。 |
| (6) | 男女がともに能力を発揮するための環境整備 若年者のキャリア形成においても、男女の均等な機会と待遇の確保や、仕事と育児等の両立支援により、男女がともに能力を発揮し、キャリアを形成する環境を整えることが重要。また、育児等によるキャリア中断の前に、一定の専門的知識・技術を習得すること、長期的なキャリア展望をもつことが重要。 |
| ・ | 若年者の適職探索期間の長期化や就業に至る経路の複線化に対応して、これまでの学校卒業即雇用という仕組みだけでなく、各個人の能力、適性に応じ、試行錯誤を経つつも、職業的自立を可能とする仕組みが必要。 | ||||||||
| ・ | 技術革新の進展などの中で職務が高度化し、専門的知識・技能の他、問題発見・解決能力等のような変化に柔軟に対応できる能力が一層重要。 | ||||||||
| ・ | こうした構造的変化の下で、若年者問題の根本的解決のためには、若年者に対する職業能力開発機会の抜本的な拡充を図るとともに、労働市場システム、教育訓練システムの全般的改革が必要。 | ||||||||
| (1) | 若年者に対する職業能力開発の充実 近年、経営環境の悪化等から、企業が若年者に対して行う能力開発について、コア社員への集中的な能力開発投資を行う傾向の強まり、社員一律の教育訓練への投資の減少傾向、新卒採用から即戦力採用への移行等が生じており、こうした状況の下で、若年者の能力向上を図り能力のミスマッチの解消を通じて安定就職に結びつけるためには、以下のような対応が必要。 | ||||||||
| イ | 企業が若年者に求める能力要件の明確化 新規求人が縮小し、かつ、企業が個々人の能力をより厳しく吟味して採用するという方向性の下で、若年者が就職をめざし能力開発の目標を掲げられるよう、企業が若年者に対し、どのような能力を求めているか、具体的に明確化を図る必要がある。 | ||||||||
| ロ | 若年向けのキャリア・コンサルティングの推進 学校段階からのキャリア教育を強化し、学生生徒が自らのキャリア選択を行うという意識を高めるとともに、キャリア・コンサルティングを受けられる機会を確保し、労働市場における様々な情報を提供しつつ、その職業生活設計と職業選択の支援を強化することが必要。このため、学生・生徒等の若年者向けのキャリア・コンサルタントに求められる能力要件の明確化、その養成の推進、学校等における積極的な活用やハローワーク等への効果的な配置等が必要。 | ||||||||
| ハ | 若年者向けの実践的な職業能力開発機会の充実（日本版デュアルシステムの導入等）
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| (2) | 労働市場システム、教育訓練システムの全般的改革の必要性 | ||||||||
| イ | 高卒者の進路選択の仕組みの改革 高校卒業時の就職困難者を、学校教育や実習等の更なる教育訓練プロセスに誘導することが、フリーター化、無業化の先延ばしではなく、適切な就職、能力向上、キャリア形成を可能とするものとなっているかどうかを吟味し、将来のキャリア形成につながる新たな受け皿を用意していくことが必要。 | ||||||||
| ロ | 職業探索期間の長期化等に対応した多様なキャリアルートの整備 社会の複雑化等に伴う職業探索期間の長期化、職業に至る経路の複線化が進む中で、多様なキャリア選択ができ、かつ、やり直しの可能な社会を構築していく必要がある。 | ||||||||
| ・ | 引き続き、新規学卒就職が大きなウエイトを占めるものの、それ以外の就職ルートについても様々なものが生まれてくる。 | ||||||||
| ・ | 企業への就職以外の選択肢（SOHO、起業等）も拡大、いったん企業に就職してから起業、独立を目指す若年者の増加。 | ||||||||
| ・ | 企業内においても、社内公募制等、個人のキャリア選択を支援する仕組みが発達し、個人の主体的な選択を繰り返しながら適職に到達することが可能になることにより、企業に就職することの魅力も再び向上してくることが期待。 | ||||||||
| ハ | 労働市場インフラの整備
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(3) 施策推進に当たっての各関係者の役割
以上の施策推進の方向性を踏まえ、各関係者が、それぞれの役割を主体的に果たすとともに、相互の的確な連携・協力を図っていくことが肝要。
| (1) | 企業の役割（若年者を受け入れ、育てる主体としての責務） 多くの個人に働く場を提供するのは企業であることから、企業が若年者を育てる主体としての重要な社会的使命を担っているといえる。 | ||||||||||
| ・ | 若年者に対する雇用、職業体験、実習の場の積極的な確保、若年者に求める能力要件の明確化、能力を基準とした採用、若年者の雇用管理の改善等を通じた職場定着の促進、自立した職業人の育成の観点からの職務配置、能力開発、キャリア・コンサルティング等のキャリア形成支援等が求められる。 | ||||||||||
| ・ | フリーターを多数雇用する企業については、雇用するフリーターに対する社内でのキャリアアップの仕組みの整備（正社員登用の制度化と実効ある運用の確保など）、社外でのキャリア形成に向けたキャリア・コンサルティングサービスの利用についての指導勧奨の実施等、フリーター就業の長期化防止に取り組む必要。 | ||||||||||
| ・ | 上記の企業の取組みを促進するためには、若年者の育成を産業界全体の社会的使命として認識し、個々の企業の取組みを積極的に促進することが必要。 | ||||||||||
| (2) | 学校の役割（実践力、人間力を育てる主体としての責務） | ||||||||||
| ・ | キャリア教育、進路指導の実施が必要。その一環として、総合学習の活用や特別の枠組みにより職業体験学習のカリキュラムへの位置付けや、卒業するための必修単位としての認定が必要。 | ||||||||||
| ・ | 工業・商業高校、高等専門学校等の実学ルートの拡大 | ||||||||||
| ・ | 産業で求められる能力を考慮したカリキュラムを実施するよう努めるべき。 | ||||||||||
| ・ | また、基礎学力、社会常識、職業生活に必要な基礎的知識の付与や中退者等に対する学び直しの機会の拡充が必要。 | ||||||||||
| (3) | 国の役割（若年者のキャリア形成を支える社会システムづくりを進める主体としての責務） | ||||||||||
| イ | 新たな若年労働市場システムの整備 国は、職業探索の長期化・複線化に対応した実践的能力開発の仕組みの整備（日本版デュアルシステムの導入等）、若年者に求められる能力要件の明確化、職業能力開発・公証制度の整備等を進める必要。 | ||||||||||
| ロ | 若年者の新たな就業分野の開拓と効果的な誘導 若年労働者を求める最も有力な分野は、新規成長分野であり、職業意識の高い若年者が新たな産業分野を支えることにより、更なる雇用の場が生み出されるという好循環を作り上げていく必要。 | ||||||||||
| ハ | 若年者のキャリア形成を支える主体の育成、活用 個人別のきめ細かなキャリア支援が可能な仕組みを整備するため、若年者のキャリア形成を支える主体の育成、活用が必要。
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| ニ | 企業の取組みの推進（若年者のキャリア形成支援に対する企業の取組みに係る指針の策定） | ||||||||||
| ・ | 国は、若年者のキャリア形成支援に対する企業の取組みに係る具体的な指針を策定・公表し、その周知徹底を図ることが適当。 | ||||||||||
| ・ | また、業界団体等に対しても、同様の観点から連携、協力を求めていくことが必要。 | ||||||||||
| ・ | さらに、フリーターを多数雇用する企業に対しては、フリーター就業の長期化を防止するための必要な措置について、具体的な方向付けを行っていくことが必要であり、これについても、指針等の形で周知していくことが適当。 | ||||||||||
| (4) | 地方公共団体等の役割（地域の実情に応じた若年者支援のネットワークづくりの主体としての責務） 若年者の雇用・就業環境は、地域ごとの違いが大きくなっており、こうした地域事情を踏まえた施策のウエイト付けを行うとともに、これを担う関係機関、関係者の連携・協力のための効果的なネットワークづくりを進めていく必要。 |