第３節　労働条件の変化

（団塊の世代から進む賃金の年齢プロファイルの見直し）
• 　我が国の賃金の年齢プロファイルは、ホワイトカラー・ブルーカラーともに年齢が上がるにつれて上昇しており、年功賃金と呼ばれている。標準労働者の賃金プロファイルでは、年齢間格差は縮小傾向にあるが、高卒ブルーカラーではその程度が緩やかである（第56図）。年齢階級別にみると団塊の世代を含む1946年から1950年にかけて生まれた層の年齢上昇とともに徐々に賃金プロファイルが見直されている。

（賃金制度に能力・業績重視の動き）
• 　近年、賃金制度に能力・業績重視の動きがみられている。今まで年功賃金を重視してきた企業でも、できるだけ能力主義でいくとする企業が増えている。具体的な賃金制度の変更項目では職能給的要素を増やすと回答した企業が減っているが、能力主義的に運用する必要性は現在でも多くの企業が感じており、能力給の運用を制度の本来の趣旨をいかした運用に変えていきたいと考えている企業が多いことを示している。また個人業績のボーナスへの反映、年俸制の活用等、業績や担当する職務によって賃金を決める傾向が強くみられる（第57図）。

（評価の正確性が不安）
• 　しかし賃金の年功部分が全くなくなると考えている企業は１割程度にとどまっている。年功部分に配慮する理由については、従業員の生活の安定のためとする企業が増えている一方、賃金管理の仕組みとしての年功制を評価する企業は大きく減っている。従業員の意識では、成果主義的賃金は「必要だが不安」とする者が７割に達しているが、その理由としては、収入が不安定になることよりも、評価の正確さに不安を持つ者や能力を発揮できる職務に就けるかを不安の理由としてあげる者が多くなっている。

（規模間賃金格差は労働者構成の影響を除くと縮小傾向）
• 　規模間の賃金格差は、1970年代後半から1980年代後半までは拡大、1990年代初めにかけて縮小した後、バブルの崩壊後は再び格差が開いている（第58図）。これを要因分解すると、年齢・勤続・学歴別の賃金変化は格差を縮小させる方向に働いており、規模間格差の変化は高学歴化・高齢化の動きが規模間によって異なっていることの影響が大きく、これを除くと格差は中長期的には縮小傾向で推移している。

（中小企業でも普及した退職金制度）
• 　退職金制度は、小規模企業においても既に普及率が９割に達した。退職金の勤続年数別の支給月数のカーブが緩やかになっている。退職一時金の算定方法は、大企業を中心に退職時の基本給の一部や別テーブル方式等を算定基礎にする企業が増えている。

（1988年以降減少傾向で推移している労働時間）
• 　労働時間は労働基準法の改正（1987年、翌年施行）を契機に減少傾向にあり、1997年は1,900時間 (事業所規模30人以上) となった（第59図）。労働時間の減少は、主に週休２日制の普及により出勤日数が減少したことによる。製造業生産労働者について労働時間の国際比較を行うと、1996年で日本は、アメリカ、イギリスとほぼ同じ水準となっているものの、ドイツ、フランスとの格差はまだ大きい（第60図）。

(労働時間短縮が進んだ背景とその効果)
• 　1988年以降労働時間短縮が進んだ背景としては、労働基準法の改正等の労働時間対策に加え、労使の積極的な取組み、余暇志向や時短志向の高まりにより、生産性上昇の成果が賃金に加え時短により配分されるようになったことがあげられる (第61図) 。労働時間の短縮が進む時期には生活に相対的なゆとりがみられている。また、労働時間の短縮により、生産性の向上、消費支出の拡大という経済効果があった。

(労働時間制度の新しい動き)
• 　労働基準法の改正を契機に、労働時間の弾力化やみなし労働時間制の整備等が行われており、変形労働時間制度の導入企業割合は大幅に拡大している (第62図）。フレックスタイム制や裁量労働制は、現在のところ大企業の一部の部門への導入にとどまっているが、今後は、経済の情報化、サービス化が進む中で、創造的な能力発揮、専門的な知識をいかす、労働者の自律性を高める業務形態として導入が進むことが予想される。

（著しく増加する法定福利費と賃金より大きい法定外福利費の規模間格差）
• 　法定福利費は、高齢化に伴う社会保険料率の改定等の影響で大きく増加している。一方法定福利費の増大に圧迫されていることや福利厚生を適用されることが少ないパートタイム労働者の増加等を背景に法定外福利費のウェイトはやや低下している（第63図）。法定外福利費の規模間格差は、現金給与の格差より大きく、従来拡大傾向にあったが、バブル期に縮小した後、バブル崩壊後は中小企業との格差はやや拡大した（第64図）。

（福利厚生に対するニーズの多様化と多様化への対応）
• 　福利厚生のニーズは、生活水準の向上による価値観の多様化のほか、高齢化や女性の職場進出による従業員構成の変化により多様化している。また、ニーズの多様化や人事管理の個別化等を背景として、一体感醸成のための画一的な施策から個々のニーズに応じた多様な個別の施策へと変化するとともに、多様化によるスケールメリットの減少と法定福利費の増大に対応するため制度の効率化が図られている。住宅関連では、費用負担が大きく、住む場所・建物が画一的な社宅の設置率が低下し、その中でも企業所有から借上げへと比重が移行している。また、アウトソーシングの動きもみられ、体育館や保養所の運営形態は、企業単独が減少し第三者との利用契約が増加している（第65図）。

（死傷者数は減少傾向、死亡者数は近年横ばい）
• 　死傷者数は、各産業での労働災害発生率の低下のほか、労働災害発生率が相対的に低い卸売・小売業等のウェイトの上昇により、長期的に減少傾向にある。一方、死亡者数は長期的には減少傾向にあったが、近年横ばい傾向にある（第66図）。 300人以上の大規模事業場では、1990年代に入ってからは、度数率の低下が止まり横ばい傾向で推移しているため、死傷者数もほぼ横ばい状態で推移しているが、その背景をみると、 500人以上企業では1990年代に入ってから安全衛生費用の伸びが緩やかになっている。

（死亡者数が減少しない背景）
• 　死亡者数が近年横ばい傾向にある背景としては、�@建設業で、建設需要の増加を背景とした雇用者数の増加と死亡災害発生率の低下度合いの緩慢化により、死亡者数が近年横ばいであること、特に、公共工事の需要が増加している土木工事や住宅建設需要が増加している木造家屋建築工事で死亡者数が横ばいあるいは増加傾向にあり、また高齢化の進展も影響していること、�A製造業の死亡者数が近年微減にとどまっていること、�B陸上貨物運送事業で、貨物輸送量の増加を背景にした雇用者数の増加と交通事故の増加傾向から、死亡者数が緩やかな増加傾向にあることが挙げられる。

（心身の疲れや職場ストレスの高まりと規模により異なる健康づくりへの取組み）
• 　普段の仕事で身体・神経の疲れを感じる者の割合が増加している（第67図）。また、高齢化の進展等に伴い、高血圧、糖尿病等を中心に持病のある者の割合が増加しているほか、定期健康診断の有所見率も上昇傾向にある。また、職場ストレスを感じる者の割合も高まっており（前掲第67図）、心身両面にわたる健康管理が重要となっている。一方、企業の健康管理施策については、定期健康診断の実施率が次第に上昇し現在では大半の事業所で実施されているものの、有所見率が高い高年齢者の割合が多い小規模事業所ほどその実施率が低くなっている。また、心の健康対策の実施は、規模間格差が特に大きくなっている。

（就業形態の多様化と労働条件）
• 　３％程度の安定した伸びを続けてきた女性パートタイム労働者の年間収入は、1990年代に入って景気の動向や所定内労働時間の減少を反映しておおむね横ばいで推移している（第68図）。また、属性の違い等もあって、一般労働者との賃金格差は拡大している。パートやアルバイト等への退職金制度や福利厚生制度の適用は、正規労働者を下回っているが、今後、福利厚生の適用範囲を拡大しようとする動きもある。女性パートタイム労働者の所定内労働時間数は1980年代後半以降減少を続けており、週休２日制の普及が影響を与えている。在宅就業者は属性による違いが大きく、６歳未満の子供のいる女性では家事や育児等の合間に就業している場合が多い。また、年収は就業時間との相関がみられる。派遣労働者の年収には、雇用形態による労働時間の違いも影響していると考えられる。また、常用の派遣労働者の労働時間は一般労働者とほぼ変わらない。なお、パートタイム労働者や派遣労働者は、賃金等と並んで職場訓練の満足度が低くなっている。