パートタイム労働法の改正について

・　パートタイム労働法では、パートタイム労働者から求められたとき、事業主はそのパートタイム労働者の待遇を決定するに当たって考慮した事項を説明することが義務付けられています。

・　説明義務が課せられる具体的な内容は、パートタイム労働法において事業主が措置を講じることとされている以下の事項（義務及び努力義務事項）です。

・　説明に当たっては、例えば賃金の決定方法についての説明を求められた場合、「あなたはパートタイム労働者だから賃金は○○円だ。」という説明では責任を果たしているとは言えませんが、［パートタイム労働者が納得するまで説明すること］まで求めているものではありません。

・　パートタイム労働者の賃金のうち、基本給、賞与、役付手当など職務の内容に密接に関連する賃金（職務関連賃金）の決定方法について、事業主は、通常の労働者との均衡を考慮し、パートタイム労働者の職務の内容、成果、意欲、能力、経験などを勘案して賃金を決定することが努力義務とされています。

・　パートタイム労働者の賃金を客観的な基準に基づかない事業主の主観や、「パートタイム労働者は一律○○円」といったパートタイム労働者だからという理由で一律に決定するのではなく、職務の内容や能力のレベルに応じて段階的に設定するなど、働きや貢献に応じて決定するよう努めてください。

・　さらに、通常の労働者と比較して、パートタイム労働者の

【職務の内容と一定の期間の人材活用の仕組みや運用など が同じ】場合

その期間について、賃金を通常の労働者と同一の方法で決定することが努力義務とされています。

・　これは、通常の労働者とパートタイム労働者とで職務の内容と人材活用の仕組みや運用などが同じであれば、単位当たりの仕事の対価は同じであるべきという理念を表したものです。

・　「賃金を通常の労働者と同一の方法で決定する」とは、このようなパートタイム労働者に通常の労働者と同じ賃金表を適用することがもっとも望ましいものですが、通常の労働者が職能給であればパートタイム労働者も職能給にするなど、同じ評価基準を適用するなどによって賃金を決定すれば本条を履行したことになります。

・　教育訓練については、職務の遂行に必要な能力を身につけさせるための訓練と、それ以外、例えばキャリアアップのための訓練などの職務に関連しない訓練とに分けて、以下のような対応が求められています。

【職務の遂行に必要な能力を身につけさせるための訓練】

・　パートタイム労働者と通常の労働者の職務の内容が同じ場合、その職務を遂行するに当たって必要な知識や技術を身につけるために通常の労働者に実施している教育訓練については、パートタイム労働者が既に必要な能力を身につけている場合を除き、そのパートタイム労働者に対しても通常の労働者と同様に実施することが義務付けられています。

・　例えば、経理業務に従事している通常の労働者にその職務遂行上必要な簿記の訓練を実施しているときは、同じ職務に従事しているパートタイム労働者に対しても実施しなければならないことになります。

【キャリアアップのための訓練など】

・　上記の訓練以外の訓練、例えばキャリアアップのための訓練などについては、職務の内容の違いの如何にかかわらず 、パートタイム労働者の職務の内容、成果、意欲、能力及び経験などに応じ実施することが努力義務とされています。

・　福利厚生施設のうち、給食施設、休憩室、更衣室について、通常の労働者が利用している場合はパートタイム労働者にも利用の機会を与えるよう配慮することが義務付けられています。

・　これは例えば、給食施設の定員の関係で事業所の労働者全員に施設の利用の機会を与えられないような場合に、増築などをして全員に利用の機会が与えられるようにすることまで求めるものではありませんが、施設の利用の対象が正社員に限定されているならパート労働者も利用できるようにし、個々の労働者の昼食時間帯をずらし、使用しやすくするなど具体的な措置を求めるものです。

職務の内容　が同じ

人材活用の仕組みや運用など が全雇用期間を通じて同じ

契約期間が実質的に無期契約

上記３要件すべてにあてはまるパートタイム労働者は、通常の労働者と就業の実態が同じと判断され、賃金の決定をはじめ教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他のすべての待遇について、パートタイム労働者であることを理由に差別的に取り扱うことが禁止されています。

・　の「人材活用の仕組みや運用などが全雇用期間を通じて同じ」とは、パートタイム労働者が通常の労働者と職務が同一になってから、退職までの期間において、事業所の人事システムや慣行から判断して同じ、となる場合です。

・　の「契約期間が実質的に無期契約」とは、次の２つの場合です。

・　パートタイム労働者から通常の労働者への転換を推進するため、上記の措置を講じることが義務付けられています。

・　（３）の措置を講じることとした場合、パートタイム労働者から通常の労働者への転換の要件として、勤続期間や資格などを課すことは、事業所の実態に応じたものであれば問題ありませんが、必要以上に厳しい要件を課した転換の仕組みを設けている場合は、法律上の義務を履行しているとは言えない場合もあります。

・　事業所によっては、［いわゆる正規型の労働者］と［フルタイムの基幹的な働き方をしている労働者］の両方が「通常の労働者」として存在する場合もありますが、このような事業所においては、パートタイム労働者を［いわゆる正規型の労働者］への転換を推進するための措置を講じることが義務となります。

・　パートタイム労働者からいわゆる契約社員や「短時間正社員」（他のフルタイム正規型労働者よりも所定労働時間が短い、正規型の労働者）、へ転換する制度を設け、さらに、契約社員や「短時間正社員」から通常の労働者へ転換する制度を設ける、といった複数の措置を講じ、通常の労働者へ転換する道が確保されている場合も本条を履行したことになります。

・　また、転換を推進するためにも、どのような措置を講じているか、事業所内のパートタイム労働者にあらかじめ広く周知してください。

・　パートタイム労働者から苦情の申出を受けたとき、事業所内の苦情処理制度を活用するほか、人事担当者や短時間雇用管理者※が担当するなどして、事業所内で自主的な解決を図ることが努力義務とされています。

・　苦情の解決方法や仕組みについては、事業所内のパートタイム労働者に周知し、活用に努めてください。

・　対象となる苦情は、改正法において事業主が措置を講じることが義務化される事項です。

・　パートタイム労働法で事業主の義務として課せられる事項に関する紛争の当事者であるパートタイム労働者、事業主の双方または一方から紛争の解決のための援助を求められた場合、都道府県労働局長が助言、指導又は勧告を行うことによって紛争の解決の援助を行う仕組みが設けられています。

・　なお、パートタイム労働者が援助を申し出たことを理由として解雇、配置転換、降格、減給、昇給停止、出勤停止、雇用契約の打ち切りなど不利益な取扱いをすることは禁止されています。

・　パートタイム労働法で事業主の義務として課せられる事項に関する紛争の当事者であるパートタイム労働者、事業主の双方または一方から申請があった場合で、都道府県労働局長がその紛争の解決に調停が必要と認めた場合、学識経験者などの専門家で構成される第三者機関である「均衡待遇調停会議」に調停を行わせる仕組みが設けられています。

・　「均衡待遇調停会議」は、必要に応じ当事者や参考人から意見を聴いた上で、調停案を作成し、当事者に対して受諾勧告を行うことができます。

・　なお、パートタイム労働者が調停の申請をしたことを理由として解雇、配置転換、降格、減給、昇給停止、出勤停止、雇用契約の打ち切りなど不利益な取扱いをすることは禁止されています。

(1)　 パートタイム労働法やパートタイム労働指針に定められた事項その他のパートタイム労働者の雇用管理の改善等に関して、事業主の指示に従い必要な措置を検討し、実施すること。

(2)　 労働条件等に関して、パートタイム労働者の相談に応じること。
「短時間雇用管理者」は、事業所の人事労務管理について権限を有する者を選任することが望ましいとされています。