2017年4月24日　第183回労働政策審議会雇用均等分科会

○田島分科会長　定刻前ではありますが、お揃いですので、ただいまから第183回労働政策審議会雇用均等分科会を開催いたします。

　本日は川田委員、武石委員、中窪委員、山中恵子委員、加藤委員、川崎委員、渡辺委員から御欠席の御連絡を頂いております。

　本日の１つ目の議題は、「雇用保険法等の一部を改正する法律の一部の施行に伴う厚生労働省関係省令の整備等に関する省令案要綱について(諮問)」です。これにつきましては、18日、厚生労働大臣から労働政策審議会会長宛に諮問が行われました。これを受けて、当分科会において審議を行うこととしたいと思います。

まず、資料について事務局から御説明をお願いいたします。

 

○源河職業家庭両立課長　職業家庭両立課長の源河です。よろしくお願いします。

　お手元の資料を確認いたします。本日は何点か資料をお配りしておりますが、まず、１点目が省令案要綱の諮問です。

　２点目が資料２「育児・介護休業法等の改正を受けて検討すべき指針事項(案)」の１枚紙です。

　それから参考資料１と２は、この３月に成立しました改正法の規定です。前回の分科会のときに中窪委員から、改正された法律の本文を配ってほしいとの御要望を頂きました。参考資料１は文章を貼り付けたもの、参考資料２は新旧対照表の形になっております。

　最後の参考資料３は、前々回の分科会で皆様方に御議論いただきました中間評価シートです。最後のページに分科会委員の皆様から頂いた御意見を載せておりますので御確認ください。資料は以上ですが、足りないもの等がございましたら挙手していただければと思います。よろしいでしょうか。

　それでは、資料１省令案要綱の別紙、１ページから御覧いただければと思います。

　今回の法律は雇用保険法や職業安定法と一緒に改正したものですので、この省令についても同じような手続で一緒に改正をしております。既に４月18日に雇用保険部会と需給分科会についてはこの省令が諮問されております。私どもに関係する育児・介護休業法の関係は、11ページの中程より後に、第三　育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則の一部改正とありますが、中身としては、前回も御議論いただきました育児休業の延長の要件で、これは１歳から１歳６か月までの延長と同じような要件を最長２歳までの延長についても課すことにしております。したがいまして、「労働者はその養育する１歳６か月から２歳に達するまでの子について、保育所等における保育の利用を希望し、申込みを行っているが、当該子が１歳６か月に達する日後の期間について、当面その実施が行われない場合等に、その事業主に申し出ることにより育児休業をすることができるものとすること」というのがその内容です。

　続いて施行期日について、13ページを御覧ください。第六 施行期日等の一 施行期日ですが、私どもの関係は下のほうの第三についてですので、「平成29年10月１日から施行すること」として、法律の施行日と同じ日からこの省令も施行することとしております。なお、この10月１日から施行するものとしてもう１つ、第一の四というのが関連するものでございます。第一の四は戻りまして恐縮ですが、２ページの後ろから４行目、四 育児休業給付金の延長の要件で、これは雇用保険部会の諮問事項ですが、雇用保険から支給される育児休業給付金についても、育児・介護休業法の延長の要件に伴って、育児休業を取る者に対して支給されることになりますことを申し添えます。説明は以上です。

 

○田島分科会長　ありがとうございました。

　ただいまの事務局の御説明について、御意見、御質問がありましたらお願いいたします。御発言はございませんでしょうか。

 

○中西委員　私からは資料１の省令案要綱について、２点要望を申し上げたいと思います。

　前回の分科会においても申し上げましたが、省令の記載上、１歳から１歳６か月への期間延長と、１歳６か月から２歳までの更なる期間延長の適用条件が全く同等のものとなることにより、建議において確認された延長の趣旨が広く一般に理解されないのではないかということを大変懸念しております。今回の法改正については、雇用継続のための緊急的なセーフティーネットとしての措置であること、また、継続就業のために、本当に必要な期間利用されることが望ましい制度であることといった建議の趣旨が広く理解されるように、指針に定めるだけでなく、周知の徹底を要望させていただきたいと思います。

　また、もう一つ申し上げたい点は、今までも多くの委員の皆様が御指摘されていることですが、今回の法改正は都市部における待機児童問題に端を発していると考えております。したがいまして、今後の法律の施行状況、それから保育を巡る様々な事情の実態について適切に状況を把握し、改正育児・介護休業法の規定に従って、必要に応じた見直しを適宜、的確に実施していただきますように重ねてお願いいたしたいと思います。

 

○田島分科会長　そのほかに御発言はありませんか。

　特に御発言がないようですので、当分科会として、雇用保険法等の一部を改正する法律の一部の施行に伴う厚生労働省関係省令の整備等に関する省令案要綱について、おおむね妥当と認め、その旨を私から労働政策審議会会長宛に御報告するようにしたいと思いますがよろしいでしょうか。

                                  (異議なし)

 

○田島分科会長　ありがとうございます。

　皆様の御異議がないようですので、この旨、報告を取りまとめることとしたいと思います。

　これについて、事務局から案文が用意されていますので配布をお願いします。

                                (報告文(案)配布)

 

○田島分科会長　報告文について、ただいまお手元にお配りした案文のとおりでよろしいでしょうか。

                                  (異議なし)

 

○田島分科会長　ありがとうございます。

　異議なしということで、この案文を私から労働政策審議会長に報告いたします。

　次に、議題２「育児・介護休業法の改正を受けて検討すべき指針事項について」です。

　事務局から資料について御説明お願いいたします。

 

○源河職業課程両立課長　資料２を御覧ください。

前回、皆様方に御議論いただきましたことを基に、この資料をお配りしております。１点目の最長２歳までの延長ですが、これは今、答申いただきましたように、省令で延長要件を書かせていただきたいと思います。指針には特に新たなことは加えずに、中西委員から御意見を頂きましたが、建議の段階でいろいろ御指摘をいただいていますので、その点は周知をしっかりさせていただければと思っております。

　２点目の個別周知ですが、１点目としてプライバシーの保護。これは前回労側委員からも労働者が自発的に知らせることを前提としてほしい、根掘り葉掘り聞かないでほしいというような御要望いただいておりますが、これについてはプライバシー保護の観点から、労働者が自発的に知らせることを前提としたものであることを書きたいと思っております。この点に関しては、以前から言い出しやすいような雰囲気づくりが大事だという御指摘を頂いておりまして、その点は一昨年度の改正で、今年１月から施行されています、いわゆるマタハラ防止措置を事業主が講ずることになっておりますので、その点を書かせていただければと思います。形式としては、職場における育児休業等に関するハラスメント防止措置を事業主が講じている必要があること、というのを考えております。

　２番目として、知らせることが望ましい制度です。この制度は育児休業や介護休業等を対象者に知らせる制度ですが、併せて今までパパ・ママ育休プラスの認知度が低いという御指摘も頂いておりますので、育児休業の特例的なもの、例えば産後８週間以内に男性が取得した場合には、再取得が可能であるとか、パパ・ママ育休プラスというのも併せて対象者に周知する必要があるのではないかと考えております。

　３番目として、育児目的休暇です。これは事業主が分かるように事例を書きたいと思っておりますが、１点目として、一番典型的だと思われます配偶者の出産に伴い取得できるいわゆる配偶者出産休暇。２点目として、前回、山中委員から御提案いただきました入園式、卒園式等の行事参加も含めた育児にも利用できる多目的休暇。この点に関しては、各企業においては失効年次有給休暇の積み立てによる場合が多いのではないかと考えられますので、その点も付記したいと思っております。

　最後にその他ですが、前回御指摘のありました労働者の事情、キャリアを考慮して、早期の職場復帰を促すことは職場における育児休業等に関するハラスメントに該当しないことを書きたいと思っております。これはこの分科会でも早期の職場復帰が大事であり、国からも労働者に直接情報提供するようにというような建議もいただいておりますので、その点を踏まえて、その他として記載できればと思っております。以上です。

 

○田島分科会長　ただいまの事務局の御説明について、御意見、御質問等ありましたらお願いいたします。

 

○井上委員　今御説明があった中の、４その他の早期復帰についてです。それ自体について否定するものではありませんけれども、本人の状況を踏まえずにそれを求め過ぎるとハラスメントにもなり得るということが想定されますので、注意が必要であると考えております。特に職場に復帰するタイミングについては、保育所の入所問題、あるいは両立支援に関する問題はもちろんのこと、子供の発育状態とか産後の心身の健康状態など、個々の事情にも配慮しつつ、キャリアの形成について考える必要があるのではないかと考えております。そういう意味では必ずしも早期復帰が最善策とは限らない場合もあり得るかと思いますので、そこには十分な配慮や注意が必要ではないかと思います。この早期復帰に関しては、是非休業者の職場復帰への不安を払拭して、そして仕事へのモチベーションを高めるためにも、個々の事情を十分に酌み取った適切な対応をお願いしたいと思います。

 

○山中しのぶ委員　私からも、早期復帰について１点、事務局に確認させていただきたい事項がございます。

　資料２の４その他に、労働者の事情、キャリアを考慮して、早期の職場復帰を促すことは職場における育児休業等に関するハラスメントに該当しないことと記載されていますけれども、上司等から早期復帰を促す言動により、育休取得を阻害されたり、あるいは育休取得を控えてしまうケースが生じた場合には、マタニティハラスメントに当たるという理解でよろしいでしょうか。早期復帰できるかどうかは、労働者の選択という認識でよいかどうかを１点確認させていただきたいと思います。

 

○田島分科会長　事務局お願いします。

 

○源河職業課程両立課長　お答えします。あくまでも早期に職場復帰をするかどうかは労働者の選択だと考えておりまして、促すだけで、その後どうするかは労働者の判断だと思っておりますので、その点は気を付けて運用したいと思います。

 

○山中しのぶ委員　ただいま労働者の選択のところで御回答を頂いたかと思いますけれども、今回の４その他の記載内容については、少し誤解が生じやすいかと思っておりますので、周知等に当たっては、丁寧に対応をお願いしたいと思います。

　それから連合の労働相談等では、早期復帰に関するハラスメントの実態というのも寄せられていますので、少し御紹介をさせていただきます。早期を促す行動がエスカレートして、最後には家にまで押しかけて早期復帰を迫ったり、また早く復帰できないなら辞めればいいのにといった言葉など、早期復帰を促す行動がハラスメントに該当するといった例も聞かれています。多くの企業では法改正に適切に対応いただけるものと思っておりますけれども、こうした誤った解釈がなされないように、労働者側の事情等も十分踏まえた形で周知をお願いしたいと思います。

 

○松岡委員　前回も発言をしましたし、先ほど来のハラスメントにも少し関連しますけれども、個別周知について少し発言したいと思います。事務局からの説明でもありました、こうした両立支援制度を取得できるためには職場関係や風土があってはじめてということですし、その前提として、全体的にハラスメント防止措置がちゃんと取られていることが必要になってくると思います。ここでプライバシーの保護が論点として記載されていますけれども、プライバシー保護、併せてハラスメント防止の観点、これらのつながりも意識しながら着実に取り組む方向として記載をお願いしたいと思います。

　それから今回２つ目として知らせることが望ましい制度ということで、育児休業の再取得の特例とパパ・ママ育休プラスと記載をしていただいていますけれども、単に育児休業や短時間勤務について周知をすればいいということではなくて、こういう特例なども併せて丁寧に周知することによって、労働者がパートナーとの育児の分担や個別の事情と兼ね併せてどのように進めていくのか、具体的に考える選択肢となり得ると思います。是非こうした特例も併せて具体的に進めていくことが必要だというような継続就業につなげていくことができるということ、そういう趣旨をしっかりと指針の中でも記載をしていただければと考えています。

　併せて全体を通して、労働者が制度の内容を理解しやすい、分かりやすいパンフレットや冊子などがあれば理解が一層進むと思いますので、是非そうしたツールについても検討をお願いしたいと思います。

 

○山崎委員　３育児目的休暇の例について１つ御要望を申し上げます。

　入園式、卒園式等の行事参加を含めた育児にも利用できる多目的制度ということを、例示として入れていただきましてありがとうございます。その中で最近は両親学級という言葉もよく聞きますので、これも例示をしていただいたほうが取得しやすいし、取得させやすいと考えますので、是非とも御検討のほどをよろしくお願い申し上げます。

 

○田島分科会長　ほかに御発言はありませんか。

 

○布山委員　幾つか御要望の形になります。

　まず１つは、個別周知の知らせることが望ましい制度として現行法の育児・介護休業法に記載されている制度が書いてあると思いますが、特にパパ・ママ育休プラスについては、現行のパンフレットを読んでも、結局どのように取ればいいのか分かりづらいところがあります。今回の改正法は10月１日に施行となるかと思いますが、そこに向けてもう少し分かりやすい説明のパンフレットにしていただければと思います。

　それから育児目的休暇について、例示ということなのでどのように書くかというのがあるかと思うのですが、実際に育児に利用できる休暇というものはどういうものなのか、という内容を通達か何かに書いていただいて、各企業がいろいろな制度を持っている中で、これは育児目的休暇に該当しますとすると見やすいのではないかと思います。具体的なものを書くとそれは分かりやすいですけれども、それ以外は違うのかということになっていくので、できればいろいろなものが該当するということをパンフレットで示していただければと思います。

　それからその他のハラスメントの関係ですが、具体的な何かアクションという前に、同僚あるいは先輩に何か伝えたときに、キャリアを考えたら早期に復職することも大切なのではないのかと同僚や先輩が発言するというようなことが、今回のハラスメントの示唆する行為というものに、当たらないようにしていただきたいというのがこちらのもともとの意図です。もちろん促した結果、どのように選ぶかは労働者の権利ですので、そこまでこちらが何か言うつもりはありませんけれども、今企業の中で、その後のキャリアのことを考えると、早めに出てきてキャリアを積むことが１つの考え方になっていると思いますので、そういう企業の行動、あるいは女性活躍の推進という意味で行っていることが、ハラスメントということと誤解されないような感じにしていただきたいというのが、前回から言っている趣旨です。

 

○井上委員　早期の職場復帰については先ほども申し上げたとおりですけれども、やはりもともと従業員と会社側のコミュニケーションが非常に重要だと思います。キャリアを積むところからしっかりとコミュニケーションを取っていけば、妙な誤解も出てこないのかなと思いますので、そこは是非会社側にもお願いをしたいと思います。

　それから先ほど育児目的休暇の例示のお話がありましたけれども、大企業の場合はいろいろとケースもあるのでよろしいかと思うのですが、やはり中小企業はどんな例示があるのだろうかというところもあるのかなと思いますので、一定程度の例示というのも必要ではないかと思います。

　また、先ほど両親学級のことを発言させていただきましたけれども、これは出産前から男女が共に育児を担うことについて準備をする、あるいは考えてもらう、それから参加してもらう、そういうところでは非常に重要なところもあるかと思います。あくまで例示ではありますけれども、そういうところも加味をしていただければどうかなと思います。

 

○田島分科会長　ほかに御発言はありませんか。

　御発言がないようですので、本日の分科会はこれで終了いたします。

　最後に、本日の議事録の署名委員は、労働者代表は山崎委員、使用者代表は布山委員にお願いいたします。

　皆様、本日はお忙しい中、お集りいただきましてどうもありがとうございました。