人材育成事例239
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| 当法人は平成５年４月設立、翌年特別養護老人ホーム及びケアハウスを開設し,以降老人保健施設、グループホームの入所施設と通所、訪問サービス等の居宅サービスを運営しています。（入所定員３４８名、通所定員８８名） また法人内に地域貢献推進事業や働きやすい職場環境づくりを推進する部署をもち社会福祉法人の使命でもある社会貢献に力を注いでいます。 (社会福祉法人正和会ウェブサイト) |
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| 法人理念 「われわれ正和会は地域における最高の福祉の充実を目指し日々精進することを旨とする」 人材育成理念 「くつろぎや安心を感じていただけるサービスの提供ができる精神的なゆとりのある人材を育成する」 |
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| 御利用者に安心安全を提供し「ここがあってよかった」と思っていただくには私たち職員の質の高いケアが求められますが、その大部分は職員数の６割をしめる介護職員が担っていると言えます。当法人では無資格、未経験の方でも介護職員として働きながら施設内外の研修を重ね、資格を取得、専門職として活躍できるような人事考課制度を軸とした人材育成制度を構築し、以下のように実践しています。 (1)人事考課制度は平成１０年６月より導入、以降年２回実施、賞与、定期昇給、昇級、昇格などの基礎データとなっています。時代に見合うよう何回かの見直しを行い現在に至っています。当法人の人事制度、人材育成の根幹となっていますので考課を行う「目的」「意義」を理解してもらえるよう新入職員には必ず人事制度について研修します。役職者には公平な考課を行い、部下指導が円滑に勧められるよう研修を実施しています。 (2)技術項目チェック表はマニュアルを基に作られたもので本人評価を上司がチェックし技術の習熟度を双方確認する為のものです。＜どこができていないか＞、＜どうがんばればいいのか＞など具体的な行動指標となるので キャリア形成に最も有効です。正規職員は人事考課時の年２回、パート職員は年１回実施します。人事考課と技術項目チェックを行い、そのレベル（獲得ポイント）に応じた昇給額を決定します。これらのデータは昇級、昇格の基礎情報となり、パート職員は希望があれば正規職員に登用されます。 (3)面接制度では人事考課、技術チェック後のフォロー面接を年２回実施します。面接の中では本人と上司２名が情意考課や技術の習熟についての話や今後の展望、人生設計などを話し合いながら、本人にあったキャリア支援や職種変更、配属先異動等を考慮します。 (4)目標管理制度は単に目標達成を目的としたものではなく、フロア（部署）のメンバー全員（パート職員含む）で話し合い、一年間で達成できる目標を設定、目標達成に向かって全員が努力することを目的とした全員参加型の目標管理制度です。自部署を客観的な目で見て、問題点、課題を見つけ、全員で改善に繋げていくことは職員同士の連帯感が深まります。年度末、難易度と目標達成率をもとに優秀なフロアを決定、表彰します。 (5)研修制度は新卒者の内定者研修、新人研修に始まり専門職の研修、接遇、メンタルなどの全体研修、中間職、管理職研修、資格取得のバックアップ研修など年間研修計画を立てて実施しています。全職員対象の研修では、参加できない職員の為に研修内容をビデオ撮影し視聴できるように配慮します。また技術項目をチェックした中で全体的な指導が必要と思われる場合は臨時的な研修を実施し、知識や技術レベルの維持に努めています。 (6)フレンドシップ制度は先輩職員（フレンド）が新人職員の指導を行うもので、１対１でOJTを行い個人的な相談相手にもなるという制度です。新人職員が新しい職場に馴染み、早く業務が覚えられるようきめ細やかな指導を行います。期間は半年間、パート職員にも対応します。 これら様々な取組みにより職員の離職率が減少しました。資格取得者が増加、職員全対の質の向上がはかれました。またメンタル不調で長期間休業する職員がいなくなったことも働きやすい職場環境が整備できつつあるのではと感じています。 |
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| 今後の課題は「人材確保と育成」です。福祉に携わる人口が少ないという現状で人材を確保する事自体が難しい状況ですが、長中期の人材育成計画をたて、働きやすい職場環境を整備し、やり甲斐がある福祉の仕事を志した職員を大切に育てていきたいと考えています。マネジメントのできる職員の育成も重要です。職員が自身をマネジメントし、考え、発信、行動できればキャリアパスにもつながり、施設、法人の発展にもつながります。また「人在」から「人財」にという考えで長期的な展望で職員を育てることのできる管理職の育成も大変重要な課題であると考えています。 | |||||||||||||||
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| 【会長奨励】 | |||||||||||||||
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