| ・ | 余裕（精神的にも、時間的にも）。 |
| ・ | 利用者の立場に立って思う心をもつ事。 |
| ・ | 利用者、家族と常に同じ目線でお話できる、自分自身の人格形成の向上にある、と思います。 |
| ・ | 利用者、家族との信頼関係を深める。 |
| ・ | 利用者・家族が介護保険に対し正しい認識を持つことが不可欠。その上で担当者とサービス導入に関し良く話し合いを持つこと。担当ＣＭもそれに応えるべく知識を高める必要あり。 |
| ・ | 利用者が在宅生活を充実するには何のサービスを提供すればよいか、状況を把握し、サービス内容を理解していただき、スタッフとの検討や調整が必要と思う。 |
| ・ | 利用者側にもある程度制度について知っていただく。ケアマネジャーのみでなく、利用者を取り巻く人たちも介護保険について知る。 |
| ・ | 利用者宅を訪問し、早期の問題解決を見つけ、プランに生かせる様にする。独立した事業所であり公平・中立である事が重要。 |
| ・ | 利用者と取り巻く家族といかにうまく付き合えるか？それにはよりたくさんの時間を費やす必要があるかと思う。 |
| ・ | 利用者との信頼関係をつくっていくこと。利用者にとってよいケアができているか考えていくこと。 |
| ・ | 利用者の意見をよく聞き課題分析の視点を高める自己学習。 |
| ・ | 利用者の希望するサービスが増えること。 |
| ・ | 利用者の状況判断ができ、その人のＡＤＬ、医療、生活がイメージできる事でサービスが後追いにならず、的確に導入できる能力が必要だと思います。 |
| ・ | 利用者の立場に立って考え、よく話を伺い、ともに考えていくことがもっとも必要なことだと思います。そのことにより、必要な知識や情報などをおのずと積み重ねていくことができるのではないでしょうか？ |
| ・ | 利用者本意のサービスが行われるよう幅広い知識と利用者の立場で考えられる姿勢を持ち続けること。 |
| ・ | 倫理意識の向上。 |
| ・ | 連絡協議会等での研修が頻繁に行われケアマネジャー同志の意見交換などが行われていくこと。 |
| ・ | 労働条件の改善。 |
| ・ | 労働に見合ったお金とやる気を引き出す為の研修。 |
| ・ | アセスメントの研修。 |
| ・ | きちんとアセスメントしたCMに対する正しい報酬が必要である。 |
| ・ | ３ヶ月に１回にモニタリングの記録を残せとの指示は、何を持って３ヶ月に１回なのか非常に腹が立ってくる。 |
| ・ | アセスメントは常に必要だと思う。アセスメント力を高めたいと思う。 |
| ・ | 常に必要なケアが行えるような時間が必要。 |
| ・ | カウンセリングマインドとコンサルティング技術 ・利用者と各事業所への連絡、伝達方法のレベルアップ。 |
| ・ | ケアマネジャーの質の向上、ケアマネジャーは看護師か医療に詳しい人がふさわしい。 |
| ・ | ケアマネジャーの役割をはっきり具体的にさせてほしい。 |
| ・ | 仕事の内容について、どこまでやるのか評価もしてほしい。 |
| ・ | ケアマネジャー業務への介護報酬の増額、ケアマネジャー一人当たりにおけるケアプラン数の制限の強化、ケアマネジャーの研修体制の強化、内容の充実を図る必要がある。 |
| ・ | ケアマネジャーだけに質の向上を課さないで、実際にサービスを提供する各事業者一つ一つの質の向上が必要です！！すでに介護支援専門員とサービス提供者の質に対する考え方には差が広がってきている気がする。 |
| ・ | ケースワーク研究（個人レベル、事業所レベル、地域レベル）・医療福祉知識のみでなく、福祉六法や発達心理の知識を学ぶ。今の所は個人で学ぶしかないが本来は専門学校で学ぶのが望ましい。 |
| ・ | ケアマネジメントできる時間を作る→利用者を減らす（２０人〜３０人程度）。 |
| ・ | 研修会。・人数を50人から30人に減らすこと。 |
| ・ | 研修が効果的だと思います。 |
| ・ | 居宅支援事業所が独立した形で行うには１人50人（マネジメント件数）と言う数字は容易なものではありません（もう少し報酬を増やしていただき、１人30人位でケアマネジメント出来たら一番いいと思います）。説明や事務的な面に時間が取られ本来大事なマメネジメントが十分出来ているか疑問に思います。今仕事を辞めないでいるのは、利用者の笑顔に支えられている。この一言に尽きると思います。たまにはケアマネジャーにもリフレッシュできる時間が欲しいです（問１６に記入してあった物：休日出勤はしないようにしているが、勤務外の夜間や、休日にもお構いなしに電話がかかってくる。場合によっては利用者宅に出て行かなければならないこともある。24時間縛られている気がして疲れる）。 |
| ・ | 研修への参加、マンネリしない為にも必要である。他の同業者とのコミュニケーションにより情報交換も必要。 |
| ・ | 兼務ではなく専任が良い。スーパーバイズする職員が欲しい。事例検討する必要性がある。 |
| ・ | サービス事業所と居宅介護支援事業所をわけ、独立させること。（必要のないサービス、医療関係は不必要な訪看などを入れている。）・プラン報酬をかえ、３０ケース程度にすること。それ以上もつと皆から期待されるような利用者本意のものはできない。記録も十分できない。 |
| ・ | 自己研鑽、運営基準の改定。 |
| ・ | 自己研鑽、常に自らを高める意識を持ちアンテナをはること。ケアマネジャー一人一人が自分の仕事にプライドを持ち地位を上げる。その為には、やはり力をつける事が重要。 |
| ・ | 仕事量に応じた報酬。・定期的な研修。 |
| ・ | 自己の学習の機会や評価、ケアマネジャーとしての社会的評価（報酬も含めて）。 |
| ・ | 実践検証の積み上げに尽きる。ケアマネジャーのカウンセリング（燃え尽きないように）。 |
| ・ | 地域の社会資源をよく知ること、援助技術の向上、面接技術の向上が必要。 |
| ・ | 受験資格の範囲を狭くする。 ・現任教育を充実させ、技術チェックを行い、レベルを上げること。 |
| ・ | 独立して仕事が出来るようにし、生活できるように報酬を高くする。 |
| ・ | 書類（業務内容）の簡略化を図る。心のゆとりや研修の継続が大事。 |
| ・ | 制度や社会、事業者の熟成、介護保険制度の周知、介護支援専門員の育成、待遇改善、利用者件数の制限とそれに見合う報酬の設定が必要。 |
| ・ | 接遇等の人間関係の構築が第一だと思う。 |
| ・ | ケアマネジャーの質が各人違ってくる事がよくみられる。基礎職は看護師等のある程度の基礎学力のある者がケアマネジャーになるべきだと思う。利用者へのアドバイスも可能であるから。 |
| ・ | 膨大な業務をかかえ、ケアマネジャーは疲れ果てております。又それに加え現任研修会のプログラムが講師の一方的な講義に終始し、ただ詰め込むだけで嫌気がさすと思います。人間性や感性を磨くと、意欲を沸かせる研修も質を高めると思います。 |
| ・ | 他業務との兼務は出来ないようにする。事業所によって給料に格差があるのをなくす。 |
| ・ | 業務独占にして介護報酬を上げる。監査を厳しくする。 |
| ・ | 利用者数の制限を少人数にする。行政がかかわる部分を密にして欲しい。ケアマネジャー連絡会の充実。 |
| ・ | 中立公平にできる立場（身分の保証）として介護支援専門員を位置づける。つまり、専門の団体等の新設、そして、業務に見合う待遇の改善を図る。これにより優秀な人材も受験するようになる。さらに、試験の合格ライン、難易度の底上げをして、良質な人材を確保する。 |
| ・ | 担当する人数を減らす。２．報酬アップ。50人は多すぎて全員へ満足する対応は不可能。一ヶ月にもっと何度も訪問したい。 |
| ・ | 報酬の引き上げで、事業として確立を図り、人員増をはかること。そして、行政のサポート（困難事例）体制の確立を図ることが重要。 |
| ・ | アセスメンターの力量をつけること。 |
| ・ | アセスメント、ニーズ、モニタリング記録など初歩的なことをどのようにしたらいいのかわかりやすく指導していき、勉強会などを開催していくことだと思う。 |
| ・ | アセスメント、面接など対人援助者としての質を高める技法を学ぶ。 |
| ・ | アセスメント〜プラン作成（内容）のとらえ方の研修。ケアマネジャーにゆとりがあった方がよい。 |
| ・ | アセスメント・ケアマネジメント能力を身につける。 |
| ・ | アセスメントがしっかり出来ているのか。（それ以前に人間関係が出来ている上で）サービス事業者間の連携がとれているか？ |
| ・ | アセスメントが十分になされ、それにそってサービスをつなげること。それでよかったかのモニタリングがきちんとできていること。 |
| ・ | アセスメントから記録、モニタリングができるための時間の確保。ケアマネジャー報酬のアップ→ケアマネジャーの増員→一人当たりの担当件数の是正。 |
| ・ | アセスメントから始まるケアマネジメント課程の見直し。学者の意見が強すぎる!! |
| ・ | アセスメントとモニタリングをすることが大切。一人一人状況をうまくまとめることが難しい。またサービス計画を立てる手法があれば学びたい。 |
| ・ | アセスメント能力（文書能力よりも）。 |
| ・ | アセスメント能力向上の研修。 |
| ・ | アセスメントの強化です。そのためには相談援助技術の能力をつけること。基本の『聞く』能力を見につけるべきです。 |
| ・ | アセスメントを簡素化して、訪問時にチェックできる様式にする。評価＋チェックができる様式があれば３ヶ月に１回くらい訪問してチェックしていく様にする。困難事例やサービス利用が難しい場合に気軽に相談できる場があれば（基幹型支援センター等）助かります。 |
| ・ | アセスメントをきちっとすること。もっとも大切なことと認識すること。 |
| ・ | あまりにも4月の改正により、ケアマネジャーの業務が多忙、事務的になってしまい、本来の福祉につながらないような感じである。 |
| ・ | ある程度の規制は必要であるが中立、公正性が保てるようにして１人のケアマネジャーに対する負担を軽減して欲しい。時間がない為、自己決算も出来ないのに減算減額項目を増やさないでほしい。減算させないためのプランになってしまっている。 |
| ・ | アンケートを書く時間が惜しいくらい忙しいから質など言っていられないのが現実。業務量が多いが、しないといけないと言うストレスにどう対応したら良いか。ケアマネジャーを辞めたいと思わないで済む事業所の対応（報酬を含め）が必要。 |
| ・ | いかに、利用者本人の立場に立ち、中立に客観的に対応できるか、人間性（思いやり）が選らばれる。 |
| ・ | 一時在支もやりながら、７０ケースを持たされていました。１居宅でケアマネジャーが何人で何ケースではなく、１人のケアマネジャーが何人持っているか。厳重にチェックしてほしい。制限してほしい。 |
| ・ | 今の受験資格・養成を変える。4年制大学できっちりと基礎を学んだ人がすべき。にわか養成しているのは大いに問題があると思う。他学部の人向けに大学院で養成する教育が大事。 |
| ・ | 色々な職種のため見方が違う。もっとこういうサービスを、と思うケースもたくさんある。事例検討会などを開催していくことが必要。 |
| ・ | ウィリングの研修等を受けているが、件数を減らしてもやっていけるような報酬をもらえれば、もっと質は高められると思う。時間に追われ、減算にならないようにするのが精一杯という人が多い。 |
| ・ | 受け持ち件数を50件から30、40件へ減らす。そうすることできちんと介護サービス計画の作成が出来ると考える。50件だと管理が出来ず無理である。 |
| ・ | 受け持ち利用者を３０人位にしても、もっとゆとりを持って利用者の相談に乗ったり、プランを考えたりする必要がある。 |
| ・ | 大きな規模での研修会もさることながらケアマネジャー同士がケアプランを互いに評価しあい、適正なケアプラン作成につなげていくこと。行政とのかかわりを持ってケアマネジャーのレベルを同等に引き上げ、介護保険を考えていく必要あり。 |
| ・ | 多くの情報を収集し、事業所間での意見交換、情報交換が必要だと思います。 |
| ・ | 介護支援事業所として機能していくためには独立した事業所として行うべきだと思うが、それには支援事業所のみでは経済的に成り立たない。 |
| ・ | 介護支援専門員が日々自己研鑽を積み、またそれが出来るような環境、教育環境の場があること。 |
| ・ | 介護支援専門員としての自覚。サービス優先の事業者が多すぎる。 |
| ・ | 介護支援専門員の援助技術を向上させる為の研修を行う。 |
| ・ | 介護支援専門員の基礎教育を行った上での資格制度にする((1)国家資格にする(2)誰でも取得できるという今のやり方はおかしい)。 |
| ・ | 介護支援専門員の資質向上は言うまでもないが、日々の業務の中で介護支援専門員が業務に追われてマネジメントするのではなく、心にゆとりを持ち利用者のペースに合わせたマネジメントが可能となるような体制、職場環境、業務内容等を見直す必要があると思う。 |
| ・ | 介護支援専門員の資質の向上があるが、気持ちにゆとりを持ってケースに取り組める職場環境が大事。雑務に追われ一つ一つのケースのアセスメント、モニタリング記録に時間を作れない現実があり、その改善が必要。 |
| ・ | 介護支援専門員の質の向上もさることながら、介護保険制度を一般に正しく理解して頂き、必要時に必要なサービスが提供できるシステム作りが必要かと思います。 |
| ・ | 介護支援専門員の社会的地位を確立することにあると思われる。まずは市町村の職員として立場、報酬を保障し、全て利用者のために働ける環境にする。 |
| ・ | 介護支援専門員の専門学校を創ること！資格取得後の研修が役に立っていない。 |
| ・ | 介護支援専門員の専門性を高めるためには適切な学習の場が多く必要。と同時にゆとりの持てる業務体制（１人当たりの担当数を減らす、介護報酬を高く算定）。 |
| ・ | 介護支援専門員の地位の確立（国家資格）。数年おきに試験を行い、スキルアップをはかる（ペーパードライバーの介護支援専門員は役に立たない）。 |
| ・ | 介護支援専門員の二極化が起きているように思います。質を高めようとするケアマネジャーは実践できないことに能力の限界やストレスを感じ職場を離れていくし、研修にもなかなか参加しようとしないケアマネジャーは介護報酬のためにプラン作成に終始している現状です。当事者主権の視点で利用者本人がケアプランを自己作成してはどうかと思います。 |
| ・ | 介護報酬単価のアップと研修の徹底。経済的な保証がなければダメ。今のようなケアマネジャーの大量生産ではレベルアップは難しい。 |
| ・ | 介護報酬を上げて、担当者数を減らし、精神面でもう少しゆとりを持って業務にあたれるようになれば、質の向上につながると思っている。 |
| ・ | 介護報酬を上げて事業所を独立させた上で、利用者本意の支援についての研修を定期で、管理者、法人代表にも理解してもらう事。 |
| ・ | 介護報酬を高める。利用者負担を付ける。利用者の権利意識が高まり優秀なケアマネジャーが選ばれやすくなる。全体の質の向上につながる。 |
| ・ | 介護保険がスタートして4年目になり、ケアマネジャーの業務内容においても改善すべき必要がある。担当者会議等日々やるべき業務であり、集合会議を義務にする必要性を感じない。しかしモニタリングや訪問相談は重視すべきだ。 |
| ・ | 介護保険制度の目的を果たせる居宅介護支援事業が事業として成り立つシステムを作ること（現制度の見直し）。 |
| ・ | 介護保険制度は規則に沿って行っていく業務であることをスタッフ責任者がきちんと認識してほしい。担当する利用者の人数の問題など。 |
| ・ | 介護保険制度を地域住民にもっと浸透していただきたい。地域での横のつながりが密になれば、質も上がると思う。業務分担して専門に従事することが必要(雑務が多い)。 |
| ・ | 介護保険内のサービスや情報はもちろんの事、インフォーマルなサービスや他の福祉法、年金制度等色々な情報を身につけること。対人援助、介護技術を身につけること。 |
| ・ | 介護保険の正しい理解を介護保険に関わる全ての人がもつこと、そのための研修を行うこと。 |
| ・ | 介護保険のみならず福祉の幅広い知識を持ち、時流を知る。 |
| ・ | 介護保険の理念を徹底させる。研修会への積極的参加。事例検討。 |
| ・ | 介護保険法が本当に高齢者の社会参加や、自立支援の為のものになっているとは考えにくい。例えば利用料や時間限度額の問題、法そのものの改善がベースになると考えます。その上で、ケアマネジャーを福祉職として、位置づけるのであれば資格を高めること。そのための質、教育課程の見直しが必要と考えます。 |
| ・ | 介護支援専門員を公務員化して、公平・中立な業務をするべき。 |
| ・ | カウセリング技術等相談援助技術。保険外サービスの技術、困難事例に対するバックアップ。 |
| ・ | 各サービスの内容を良く知り、適切なサービスを利用者に提供できるよう、知識を得るための研修が必要。 |
| ・ | 学習会や事例検討会などの機会を増やし常に向上心をもっていくこと。 |
| ・ | 学習の機会を作る。管理者もケアマネジャーの資格を取るようにする。 |
| ・ | 各種研修。専門職になるための手続きが現状では不十分。もっと厳しく養成する。 |
| ・ | 教育、情報、時間の余裕、報酬。一人当たりの持ち件数35件程度で認定調査は保険者の自営でやってください。サービスを利用しなくても退院前後の訪問回数時間は多くを要する。利用件数だけで評価しないで。 |
| ・ | 教育・研修の充実。基本的資質・経験年数の見直し。ケアマネジャーの身分保障、社会的な位置づけを見直す。 |
| ・ | 教育機関、養成機関を設け、今の合格後の講習期間や内容をもっと深める必要があると思います。私達の講習はあまり身にならないものばかりだった。正直、ケアマネジャーは本来”保健師”がよかったのでは？と思います。 |
| ・ | 教育制度の確立。1つの専門職として一貫した教育システムが必要。今のように基礎教育がばらばらで、かつ働いてきた過程、内容が違うところに高い専門性が必要とされる仕事をさせていくことが無理なことだと思う。 |
| ・ | 居宅介護支援事業所が独立すること。それができる報酬を確保できる仕組み。 |
| ・ | 居宅介護支援事業所とケアマネジャーの独立性の確保。 |
| ・ | 居宅介護支援事業所のマネジメントだけにとどまらず、各事業所のマネジメントも確立され、居宅の大きなマネジメントと事業所の小さなマネジメントが一体になる事が、お互いの質を高めるものと考えます。 |
| ・ | 居宅介護支援事業所には必ず事務員を1名つける事を義務付ける。兼務の勤務内容を明確にすること。インフォーマルなサービスを増やし、コーディネートが自由に行えるとよい。 |
| ・ | 居宅介護支援の中軸であるケアマネジャー自身がスキルアップし、現状の介護報酬が妥当ではないと思われる仕事をしていけるようにする。それぞれのケアマネジャーの仕事内容に差がありすぎる。 |
| ・ | 居宅介護支援事業所の独立。 |
| ・ | 居宅サービス計画、モニタリングの演習を重ね、ケアマネジャー一人一人のレベルアップが必要だと思います。マネジメントに個人差があると思いますのでケアマネジャーの教育をして頂きたい。 |
| ・ | 居宅事業所の報酬の見直し。利用者数を30名にする。勉強や横のつながりを多くする。質の向上。 |
| ・ | 国・県が現場の声をもっと知る、聞く必要があるのではないか。机上で決めたことに現場で働く私たちは振りまわされ、利用者と話をする時間を取り上げられ、書類・書類では質を高めるよりパソコンを覚えろといっているようなもの。 |
| ・ | 国で言っている仕事を完璧にこなすのに何時間もかかり、それには何人が限度でその人数をこなすことで生活できる報酬が貰えるよう逆算して欲しい。そうしたら一人一人のケアマネジャーが良い仕事が出来る。 |
| ・ | 国の方針と現場の仕事の矛盾点を整理すること。 |
| ・ | 国は何でも書面上そろっていればやれていると勘違いしているようだが、それだけ事務所にこもって仕事をしていることだろう。私の近くにも一年半も訪問していないケアマネジャーがいる。利用表も交付されていない。この人もきっと事務所にこもっている口だろう。どんなに決まりごとを作ってもしない人はしない、する人はする。 |
| ・ | ケアプラン作成について、市の研修や別研修で講師がまちまち。これでは混乱を招きます。一人の専任講師にきちんと学ぶ方がよいと思います。 |
| ・ | ケアプラン作成にもっと時間を取るように練習が必要に思う。 |
| ・ | ケアマネジメント技法の研鑚と情報伝達の充実。 |
| ・ | ケアマネジャーが色々な制度や社会資源を把握すると共に多くの知識を身に付けて幅のあるケアマネジメントが出来る事。 |
| ・ | ケアマネジャーが心身ともに良好な状態で業務に従事できるよう、環境を整える。それぞれの部署の担当者が自分の役割を自覚し、全てケアマネジャーに丸投げという形にならないようにすべき。 |
| ・ | ケアマネジャーが担当するケースにじっくりと取り組めるようにすること。研修を行っても介護報酬の絡みもあり、実践できないジレンマがある。50ケースを担当するのは無理である。 |
| ・ | ケアマネジャーがやる気を起こすような制度（報酬含む）の見直し。それによりおのずとマネジメントの質も向上するのではないか。 |
| ・ | ケアマネジャー資格を更新制度にする。1割負担にする。素質もあると思います。 |
| ・ | ケアマネジャー事務業務のシンプル化（これがあるため訪問時間をけずるしかない現状があるので）。 |
| ・ | ケアマネジャー同志の意見交流。一つ一つの症例を大切にすること。 |
| ・ | ケアマネジャーにもさまざまな人がいます（知識、力量）。ケアマネジャーの差別化が必要と考える。 |
| ・ | ケアマネジャーの基礎資格をもっと制限する。実務経験10年以上にする。ソーシャルワークが出来る資質の高いケアマネジャーを育成する。 |
| ・ | ケアマネジャーの教育と報酬のアップ。担当者会議が確実に開催できるような環境。 |
| ・ | ケアマネジャーの研修実施が必要なことは言うまでもない。ただ、現状でケアマネジャーのみ奮闘しても限界がある。 |
| ・ | ケアマネジャーの資格習得の基準をもっと厳しくするべきだと思う。実務経験5年だけでは、とてもではないがケアマネジャー業務をこなすことは無理だと思う。 |
| ・ | ケアマネジャーの仕事に対する考え方の程度が低すぎる。もっと試験も困難にするなどの対応が必要と考える。 |
| ・ | ケアマネジャーの質の向上が叫ばれていますが、土台を支えて悩んでいるケアマネジャーがたくさんいる事を考えて支援してほしい。 |
| ・ | ケアマネジャーの質の向上はよく言われるが多くの利用者に対応していると時間なくゆっくりアセスメント、考える時間が取れない。ケアマネジャーが情報収集、把握、アセスメント利用調整をするには多くの時間がかかる。質を高めるには利用者の人数制限30人は必要。 |
| ・ | ケアマネジャーの質を高めることはもちろんであるが、ケアマネジャーの業務の煩雑さを国でもわかってもらいたい。ケアマネジャー一人あたりの担当を制限すること。 |
| ・ | ケアマネジャーの職能団体の基盤が整うこと。生活の質に関わるこだわりを世の中の人たちみんなが考えられるような活動をしていかなければいけないと思う。 |
| ・ | ケアマネジャーの適正試験が必要なのではないか。いくら試験で合格しても性格的に向かない人もいると思う。 |
| ・ | ケアマネジャーの倫理観、利用者への自立支援への公平中立という重要な役目を負わすにはあまりに便利に使われすぎている。又、認定調査を行うケアマネジャーとしては医学の基礎知識は絶対に必要と考える。受験資格を厳しくするべきだと思う。保健師程度以上の有資格者にすべきだ。現ケアマネジャー資格保有者には教育を定期的に行い、ケアマネジャーをきちんと位置づけ、待遇をよくすることで介護保険制度は生きてくると思う。 |
| ・ | ケアマネジャー一人当たりの受け持ち利用者数の見直しを必要とする。十分な課題分析からプラン作成、評価、モニタリングが行える人数とはどのくらいか。 |
| ・ | ケアマネジャー一人が抱える利用者の数の制限。定期的な介護支援専門員としてのスキルアップを認定制などにして義務付ける。介護報酬のアップ。 |
| ・ | ケアマネジャーもそうですが、他職種の方にも介護保険について勉強してほしい。 |
| ・ | ケアマネジャーをサポートするシステム作りが必要では。ケアマネジャーの仕事をもっと楽に楽しくできるようにサポートすべきでは。 |
| ・ | ケアマネジャーが制度の要になっていると話されているが、実際は施設のしがらみがあり、質を高めていくには困難な状況にあると思う。 |
| ・ | 質の悪いケアマネジャーが淘汰されていく制度が必要。報酬の引き上げ。デマンドとニーズの区別を行えるトレーニングを行うこと。 |
| ・ | ケアマネジャーを必須事務でがんじがらめにしないで、ケアマネジャーが考える時間や余裕がなければ向上していけない。 |
| ・ | ケアマネジャーが一人で悩む事なくアドバイスを与えられるリーダーが必要。また事務所内でのケアマネジャー同士の連携が必要。 |
| ・ | ケアマネジャーが本当に必要な人に介護給付が絞られるべき（要支援は介護保険から外す）。 |
| ・ | ケアマネジャー協議会の政治力をつけケアマネジャーの報酬を高くすること。現報酬ではなにもできない（他のサービス事業者とのバランスがとれていない）。 |
| ・ | ケアマネジャー個人個人の力が向上していき、本来の中立公平な業務として利用者に接し、自立支援をすること。個人個人の研鑚と努力、技術等の向上。 |
| ・ | ケアマネジャー個人は皆、一生懸命やっています。施設の長の方々にもっと教育した方が良いと思います。 |
| ・ | ケアマネジャー自身の研鑽と社会の介護保険への理解。 |
| ・ | ケアマネジャー自身の研鑽と少人数受け持ちでも成り立つ報酬UP。 |
| ・ | ケアマネジャー自身の研修、ケアマネジャーの資格の見直し、ケアマネジャーの報酬、利用者様の意識の向上。 |
| ・ | ケアマネジャー自身の研修と意見交換の場をもっと設定してほしい。 |
| ・ | ケアマネジャー自身の資質を磨く必要がある。どうしても資質が伴わない人がいると思います。 |
| ・ | ケアマネジャー自身の質と技術の向上・ネットワークづくり。医師の介護保険制度に関する理解。利用者・サービス事業者の介護保険制度の再認識。 |
| ・ | ケアマネジメント業務は独立した半公的な職種にすべきです。 |
| ・ | ケアマネジメントに関っている全ての人達が個々に自覚を持ち、利用者のことを考えつつ、行っていくという自覚をもってほしい。 |
| ・ | ケアマネジメントに携わるものとしての信念とスキルアップ。 |
| ・ | ケアマネジメントの業務内容も必要ですが、ケアマネジャーとしての人格、性格、たとえばケアマネジャーとして合うか合わないかも問題があると思います。それを決めるのはかなり難しいことですが・・。 |
| ・ | ケアマネジメントの質というより、人間の質の向上をすべきだと思う。 |
| ・ | ケアマネジメントの料金を増やし、一人のケアマネジャーが少数の人と十分関わることができることだと思います。 |
| ・ | ケアマネジャーが抑え込みをせず適切な助言を多くの専門職から求めること。サービスを受ける側の立場、気持ちを知ること。 |
| ・ | ケアマネジャーが利用者のニーズを的確に捉え、効率的なサービス提供を図る為の実践的研修が多く必要である。 |
| ・ | ケアマネジャー同士の意見交換の場を持つ。協議会活動の活発化。 |
| ・ | ケアマネジャーとしての仕事の確立。相談窓口の充実。勉強する時間の確保。 |
| ・ | ケアマネジャーにも経験年数、基本職種の違い等様々の要素から能力の違いがあり、各々日々苦悩していると思う。教育システム（講習会）を確立していく必要がある。 |
| ・ | ケアマネジャーの研修。ケアマネジメントリーダーがきちんと機能すること（私のいる所ではあまり機能していない）。ケアマネジャーがケアマネジャーの業務に専念できるように報酬改正を含めた業務の改善を行うこと。 |
| ・ | ケアマネジャーの研修と国家資格。 |
| ・ | ケアマネジャーの資質向上。指導者の育成。 |
| ・ | ケアマネジャーの質を高めることが必要で、まず国家資格を有する人の多くがケアマネジャーの試験を受ける事が出来る事に問題があると思います。本来の国家試験のみでは相談や苦情等に対しての知識もない人にケアプランが作成できるとは思われません。 |
| ・ | ケアマネジャーの人選、社会的地位の確立→医療、保健、福祉方面においてきちんと意見が言える、フットワーク、デスクワーク両面に対応できるようにする。 |
| ・ | ケアマネジャーの地位の確立。業務の整理。 |
| ・ | ケアマネジャーの地位を認めてもらうことで、各自がレベルアップにつながると思います。 |
| ・ | ケアマネジャーのみならず、他サービス事業者との交流。 |
| ・ | ケアマネジャーの負担軽減・制約の緩和（制度としてケアマネジャーをもっと信用して欲しい）。 |
| ・ | ケアマネジャーは兼務ではなく完全に独立した専従にして仕事をしないと減算を言われる中では大変だと思う。また、事例困難な利用者は役場等で取り扱ってもらわないと月何度も訪問しているのにサービスも使わず、相談だけで２時間もかかってしまっている利用者もいる。また、サービスを利用しているが家族が疎遠状態となって月に何度も利用しないと機嫌の悪いような利用者は加算をつけてもらうか、ケアマネジメントリーダーで受けてもらうか、役場で扱ってもらわないと困る。 |
| ・ | ケアマネジャーとしての実務研修も大事だがそれ以外の幅広い研修（痴呆、ターミナルリハビリ、福祉用具、対人関係の保ち方、接遇など）への参加を呼びかけポイント制として自己を磨いて貰う。きちんとした人間性、幅広い知識を持ったケアマネジャーを育てること。 |
| ・ | ケアマネジャーとして必要な研修を積み重ねていくことや、ケアマネジャー自身も他のケアマネジャーとの交流をすることで切磋琢磨していく。 |
| ・ | ケアマネジャーに充分な仕事のできる制度を確立すること。 |
| ・ | ケアマネジャーについて知らない人が多い。質を高める前に知名度を上げたほうが良い。 |
| ・ | ケアマネジャーの技術向上(特にアセスメントの技術向上)。 |
| ・ | ケアマネジャーの基本的な教育。社会福祉士と同等の技量が必要。 |
| ・ | ケアマネジャーの権利をもっと高い位置にして発言権を与えて欲しい。準公務員扱いにしてケアマネジャーに正当な報酬を与えて欲しい。本当に困ったケースは自治体に協力して欲しいので、窓口が欲しい。 |
| ・ | ケアマネジャーの質の向上は勿論のこと、制度改正して、もっとケアマネジャーがやりがいを感じて仕事ができるようにして欲しい。現状のままなら皆、燃えつきてしまう。誰のための、何のためのサービスなのか今一度考えていただきたい。ボランティアではない。 |
| ・ | ケアマネジャーの社会的、経済的立場の保証。 |
| ・ | ケアマネジャーの待遇をよくする。研修に出ないケアマネジャーを公表する。ポイント制を使うなどして、ケアマネジャーのランクをつけることが必要。学会の認定制度は必要ない。 |
| ・ | ケアマネジャーの担当件数を減らし、研修会にも参加できる時間を確保して欲しい。 |
| ・ | ケアマネジャーの地位向上。つまりマネジメント料の単価を上げることです。 |
| ・ | ケアマネジャーの地位の確立と報酬をあげること。 |
| ・ | ケアマネジャーの適性を見極めること(合わない人や能力のない人がいる)。広い視野を伴う研修をする。リーダー養成されているが、リーダーが頼りにならない。指導者をきちんと育てていく必要あり。また町に指導者や相談の窓口が必要。 |
| ・ | ケアマネジャーの報酬と地位を確立すること。アセスメントの視点について実になる研修が必要。 |
| ・ | ケアマネジャーの質を高めることは必須だ。しかしあまりにも評価が低すぎる。会社の中では不採算部門の位置づけしかない。ケアマネジャーがどうしても必要な職種なら、せめて看護師なみに評価を上げていく必要がある。 |
| ・ | ケアマネジャーは一定期間の教育期間が必要（実習等も）。業務はマネジメント業務とし介護事務や直接の生活支援はしない。自施設の兼務をさせず研修も定期的に義務づける。 |
| ・ | ケアマネジャーは精神的にまいっている。仕事量を減らして成り立つくらいの報酬を設定して欲しい。ケアマネジャーを何でも屋にしないで欲しい（色々な仕事を押し付けられる）。 |
| ・ | ケアマネジャー一人が担当する利用者の数を少なくして、時間外に余裕のある支援が出来るような体制が必要。 |
| ・ | 継続性・体制的な研修制度（単発で関連性に限る）。常に指導、助言、教育できる体制を作ること。 |
| ・ | 継続的な研修や実践、自己研鑽が必要だと思うがケアマネジャーに質の向上を求めるだけでなく、仕事内容を分散し自己研鑽の機会や時間を持てるゆとりがほしい。 |
| ・ | 契約書だとか、書式に関するチェックだけでなく、的確なケアプラン作成に対して、チェック、指導できる立場の機関が必要と思う。 |
| ・ | ケース１人３０件。頻繁な事務処理の整理。マネジャーの質、基本職種の検討が必要。 |
| ・ | ケースカンファレンス（事業所内外を問わず）を行うことでマネジメントの実際を学んでいくことが重要。 |
| ・ | ケースの状態を把握するための時間を十分に確保する。 |
| ・ | ケースワーク技術を個々が磨くべき。 |
| ・ | ケアマネの仕事の整理、または仕事に対する評価の報酬。ケアマネジャーリーダーを行政がきちんと整備すべきである。 |
| ・ | 現在、事務処理に追われる事が多く以前、平成15年3月までに比べ利用者の方とゆっくり話をする時間が少しずつ減少しているように感じています。本来の基本が4月からの一部改正で見失われているように感じています。もっと利用者と向き合える時間がほしい。 |
| ・ | 現在、どこの事業所も兼務でこの仕事についている人が多いと思われるし、ケースをたくさん持っている人もあるので、専任で人数制限をきちんと決めて頂いたら上司も仕方なくそれに従ってくれると思う。働きやすい環境にして頂くのが一番かと思う。 |
| ・ | 現在自分に対してマイナスだと思っているのですが、看護・医療などの知識がなく有効なマネジメントができないことがあったので、今後はこれらの知識も必要になるかと思う。 |
| ・ | 現在の介護支援専門員が継続して仕事を続けていく事が出来るような環境作りを国の方でも考えて欲しい。疲れきって仕事をし、後任も出てこない。報契のわりに事務が困難だから経営も成り立たない。 |
| ・ | 現在の資格取得の方法について、２年間の教育期間を学校教育とし専門的に実習を行い国家試験に合格する必要があると思います。研修は盛んに行われていますが、基礎が大事と思います。 |
| ・ | 現在の制度で一人のケアマネジャーにつき50人をケアマネジメントすることは困難であり、このままでは質を高めるのは難しいと思う。 |
| ・ | 現在一人当たり50件といわれているが、業務内容からとても無理だと思う。まずは件数を減らしてアセスメント、ケアプラン作成、モニタリングの機能をフル活用させること。 |
| ・ | 減算でケアマネジャーを脅かし、書類書きにだけやたらと時間を費やさなくてもよいように記録の簡素化、減算をなくしできたところに増をつけるだけにしてほしい。給付請求の専門事業が入ればいい。 |
| ・ | 県や市での研修会は行われているが忙しい中参加しても現実の仕事につながる様な研修はあまりない。もっと具体的な研修が欲しい。現場で仕事をしている者同士の情報交換の方が役に立つ。 |
| ・ | 研修。外部評価。がんばっている所に見合う報酬。自由に介護サービスを選べる制度。 |
| ・ | 研修。自主的なものも含め。 |
| ・ | 研修会の実施(特に実務研修をもっときちんとした内容で時間も十分取ってほしい。十分な研修も受けず、現場に出ると困難なことが多く、仕事に行き詰まる。相談業務の経験があまりない人は大変だと思う。ノウハウをきちんと身につけて現場に出るべき)。 |
| ・ | 研修会への参加。参考資料、月刊誌を読んで勉強していく必要あり。 |
| ・ | 研修会や勉強会に参加することや、情報収集をすることで知識を深め、常に自己研鑽に努める事。 |
| ・ | 研修内容の変更、実務研修内容の変更、実務（ほんとうの）を研修する。6ヶ月位は研修期間として給与補助する（雇用制度の訓練生のような）。その間に実務を学ぶ（カリキュラムにそって）。事例をしっかり検討するような研修がよい。ロールプレイングなどの手法で訓練する。在宅で暮らすということをケアマネジャーが組んでない。又、本当にはSが組めない。サービス量、限度があがらないと在宅はムリ。どんどん施設、デイケアだけ組むケアマネジャーになっていく。まだまだ在宅で暮らせるというプランを知らない。ヘルパーを組まずせいぜいD.Sをたくさん組んで在宅プランと言っているので在宅プランを学ぶ必要がある。 |
| ・ | 研修に行きたくても時間とお金がない（レベルの高い居宅介護支援事業者のアドバイスを受けたい）。近場で研修があったらよいと思う。 |
| ・ | 自己学習するのは当然だが、今のケアマネジャーはゆとりがなさ過ぎる。とにかく数をこなさないと給料が出ないという状況が多い。杖一本レンタルしても8,500円、ヘルパー派遣の調整のため毎日のように訪問するケースも8,500円、には矛盾がある。 |
| ・ | 現任教育と認定制度。ＣＭの業務が何でも屋、丸投げ状態なので、業務範囲をきちんと決めるべき(何をやっているか分からなくなってしまっている)。 |
| ・ | 現任研修の充実が必要。グループワークなどを積極的に取り入れる。 |
| ・ | 現任研修の充実と事業所、法人への受講必須、義務付け。 |
| ・ | 現任者研修、専門職制度の改正によるケアマネジャーの資質向上。報酬アップによる専任化促進、専門職としての裁量の拡大。 |
| ・ | 現場で働けるだけの資格をもった人のみに資格を与えて欲しい（資格取得条件変更）。現任研修をもっと充実したものにして欲しい。専任できるように単価を上げゆとりを持って出来るようにして欲しい。 |
| ・ | 兼務を止めて、専従で1人当たり30人以下の担当にすること。スキルアップの為の研修を3〜4年くらいにしてほしい。 |
| ・ | 更新だからといって担当者会議をしたり、１、２、３を作成交付したりいたずらに負担を強いるため、利用者の話をゆっくり聞く時間が取れなくなっている。必要性に疑問がある業務を撤回してほしい。 |
| ・ | 厚生労働省の質の改善（しかも過去にさかのぼって）。厚労省の分科会や研究会について、そんな会議を開いている暇があるのならば、「もっと現場の声、国民（特に老人）の話を直接聞け」と厚生労働省の人に言って下さい。 |
| ・ | 公的機関としての独立。地方公務員並の待遇。教育（インターン制）の導入…それぞれのケアマネジャーが我流で行っている（学校への入校、業務の流れなどをしっかり教え込む）。 |
| ・ | 公平・中立な立場でソ−シャルワーカーとして資質のある人のみにこの業務・資格を与えるべき。ワーカーに不向きな人間が多すぎる。 |
| ・ | コミュニケーションのとり方、面接技法（制度の理解等より、これらの事の方が大事なのでは）を修得する。 |
| ・ | ご利用者やご家族とよりよい信頼関係を築くよう努力する。必要な情報や知識を習得し、サービスの向上に努める。 |
| ・ | サービス事業所からの独立と思う。 |
| ・ | サービス事業所の質の向上、利用者本位のサービス提供をして欲しい。 |
| ・ | サービス担当者会議、もしくは事業所間の密な連絡。 |
| ・ | サービス担当者会議、モニタリング等記録の書き方などについても研修に加えてほしい。 |
| ・ | サービス提供者側と介護支援専門委員の接点を持つこと。モニタリング訪問は義務付けられても仕方が無いと思うが、担当者会議の開催はなかなかできない。 |
| ・ | サービスを組み入れるだけでなく、本当の自立とは何かを何度も学ぶ必要があると思う。質を高めるためには研修だけではなく、もっと一人一人のケースに取り組む時間が必要。本来のケアマネジメント能力のあるケアマネジャーは現状では少ないと思う。能力のあるケアマネジャーなら５０人担当は可能だと思うが現状では難しい。 |
| ・ | 最後はケアマネジャー自身の人間性だと思います。研修も事例交換も制度を知ることも大事ですが、ケアマネジャーの利用者に対する思いがコミュニケーションにつながっているのでは。 |
| ・ | 最終的にはケアマネジャー一人一人の人間性の問題だと思うので、誠意をもって利用者と向き合うことが出来るかどうかであり、人間性を高めるような研修や実習が必要だと思います。 |
| ・ | 最低、年一回の研修。利用者にとってよりよいケアプランをつくるためにも必要だと思います。研修はあるが実りある研修に参加したいです。 |
| ・ | 資格範囲の広さゆえに落ち度があるように思う。また、有資格者の中での常識（自分の事業所の営利等）を疑うような偏りプランが見受けられるように思う。現任指導の義務化が必要かも知れません。 |
| ・ | 時間に余裕が全くないため質を高める意識はあってもそれにつながらない。仕事に追われている。介護報酬が上がるのは良いがそれがケアマネジャーに反映する訳ではない。 |
| ・ | 事業所の経営方針に従い過ぎずケアマネジャーとして初心に戻って更に学ぶ気持ちを持ち続ける必要があるが、個人には限界があるので研修の機会を作って参加する。 |
| ・ | 事業所の業務体制。ケアマネジメントに費やせる時間の確保、ケアマネジメントの業務内容の把握・研修、医療関係者との調整時間の確保。 |
| ・ | 事業所の中の少数派の業務ではどうしても片寄りのある解釈や自己満足してしまうことが多いので広く、また高い目標設定をした上で、質の高いマネジメントをめざす交流や研修会に参加し、世界を広めたい。 |
| ・ | 試験に受かったら誰でもなれるのは危険と思う。今後は年単位のカリキュラムでの養成等が必要と思う。そのくらい仕事の内容は厳しい。人の人生に責任を持たなければならないのですから。 |
| ・ | 試験に受かっても実践研修し、それから資格をあたえる。管理者のケアマネジメントへの理解が必要。 |
| ・ | 自己作成が出来る能力のある方にまで何でもかんでもケアマネジャーに、という役所の言葉かけをやめ、必要のある人に支援できるようにすれば質は高まる。 |
| ・ | 自己資質の向上と思うがなかなか難しい。 |
| ・ | 市町村レベルでのケアマネジャー間のつながりを深め、事例検討を通して、ケアマネジメントの能力をお互いに高めあっていく必要がある。困難事例に対しては、適切な機関のスーパービジョンを受けられるよう、大学等の研究機関の支援を得られると良いと思う。 |
| ・ | 実習の期間の延長、又、経験者にはそれに応じた受講や実習の単位を設けその単位数が満たないものはケアマネジメントできないようにする。とにかく最も必要なことは勉強と実践しかないと思います。 |
| ・ | 質の高いケアマネジメントがどういうものかよく解りませんが、より多くの情報と情報を活かせる能力があればと思います。研修や学習の機会に参加し、より向上したいと思う本人の意欲がまず必要であろうと思います。 |
| ・ | 質の高いケアマネジャーの位置づけを。誰でもできるケアマネジャーの現状、マネジメントに格差を付けるようにしてはと思う。 |
| ・ | 実務研修の受講資格試験ではなく「資格」として社会福祉士に限ってしまった方がよいではないか。もしくは相談援助に必要な研修会試験をうけての「資格」にすべき。 |
| ・ | 実務者研修の開催、参加（経験年数に応じたものを！）。 |
| ・ | 実務者の資金（収入）を増やせば、優秀なスタッフが集まる。良い人材を得るには良い労働条件を！ |
| ・ | 質を高めることは重要だと思うが、現在はケアマネジャーが自分の首をしめている状態。減額などという押し付けをするなら現実に出来る内容にして欲しい。色々な研修に出ているが、参加しているケアマネジャーの大部分出来ていない、といっている現状はどうなっているのか。 |
| ・ | 質を高めることは必要だと考えますが、現行の様に作成書類が多いとその作成に追われそれが出来上がると満足するような状況になることには疑問です。全てを整えていると訪問している時間はなくなります。 |
| ・ | 指導者もきちんと説明できないような研修会に参加しても仕方がない。もう少し練り上げた研修会にしてから開催して身に付くようにしてほしい。 |
| ・ | 自分自身についてはもっとアセスメント能力やいろんな人間に対してそれぞれに対応できるような、人間的幅の広さが必要。対話能力も必要と思われる。 |
| ・ | 自分で事業を行っていくのだという気持ちが重要と思われます。利用者のみならずその家庭のことまでも考えなければならず、精神的負担がかなりあります。そしてその利用者に合ったプランとは何かと考えるべきだと思います。 |
| ・ | 自分に自信を持っていけるよう、常日頃勉強し研修等に参加していく。 |
| ・ | 自分の人間としての質を高める事（幅を広げる）。 |
| ・ | 自分は栄養士からケアマネジャーになったが、福祉系の仕事についておらず仕事開始時とても面食らった。試験合格後の研修をもっときめ細かいものにしてほしい。現在（3年経ったが）も福祉の何たるか、ケアマネジメントとは何か、相談援助の方法について本、研修に参加し勉強している。情報収集し、経験をつみ継続的なかかわりを持って利用者に接する。 |
| ・ | 地道にでも事例をまとめ、対応が良かったのか不適切だったのか周囲からの評価を受けていくことだと思う（独り善がりにならないこと）。 |
| ・ | 事務処理の時間が長くなり、加算、減算と言う言葉も出てきている。担当者数、利用者状況によって関わる時間が非常に多く取られることもあり、居宅費が安すぎる。ゆとりのある時間で利用者と関わりモニタリングを大事にする。 |
| ・ | 事務書類の簡素化。 |
| ・ | 事務的業務の分離、限度枠の管理的役割をはずす。 |
| ・ | 事務の簡素化。研修が多く、どれを自分に取り入れたらよいか悩む。アセスメント等を簡単に出来る方法。 |
| ・ | 事務量の簡素化。 |
| ・ | 社会資源の豊かさと利用者や家族がサービスの必要性をもっと認識して使いこなすこと。そうするとおのずとケアマネジメントを効果的に行えるようになり、色々なサービスの種類を入れることで質は高まると思われる。 |
| ・ | 十分な研修（事例検討、制度上、技術的）を行い、質を高める。業務量を少なくする。 |
| ・ | 職業意識（倫理）を高める事。じっくり対応できる時間の確保（現在は事務量が多くアセスメント・プラン作成・訪問・担当者会議・支援経過記録等に時間がかかりすぎる）。 |
| ・ | 職種の制限。あんま、指圧師、准看護師等、疑問に感じるが、独自に勉強してとれる資格のケアマネジャーもよく理解できないと思うことが度々ある。（例）看護福祉士を取るのにケアワーカーをしていて資格取得の人等、先入観が強く、自分の思い込みでプランを立てることがある（根拠が無い）。 |
| ・ | 職種の違いでケアマネジャーの問題の捉え方が様々。個々のレベルアップにはやはりどう課題をとらえるかにかかっているので、研修が必要。 |
| ・ | 職種を専門性の高いものとして認めてもらい、それに伴った資格性を考えていく。定期的な研修を受けていき質を高めていく。 |
| ・ | 初年度から引き続き同じ条件でケアマネジャーの試験をしていくと、経験も一般的教養も偏っていきお年寄りに合致しなくなる人達も多くなっていくような気がする。知識だけでなくほかの試験（面接とか）も必要と思う。できれば養成校のようなものを作って徹底的に教育してから送り出すことも検討してほしい。 |
| ・ | 書類がそろっているかの指導ではなく、ケアプランの質の指導、評価が必要。 |
| ・ | 書類などより、利用者・その家族・サービス事業者の声をきいていくこと。 |
| ・ | 書類ばかり作成するのでなく利用者本位。よく相談に乗ってあげる時間が必要。 |
| ・ | 自立評価と行政や関係団体からの日常的なサポート体制。専門職としてのスキルアップ（現状の認定制度の見直しと専門ケアマネジャーに居宅区分支給限度額の裁量権を与えること）。 |
| ・ | 事例研修会や福祉の理念、自立支援についての講義を受講すること。自主参加が望ましいが、できない人もあるため、研修会参加をポイント等で点数加算として評価する。ケアマネジャーの質の向上なくして介護保険制度の継続は困難である。 |
| ・ | 事例検討会などで困難事例について学び共有していく。 |
| ・ | 事例検討会の学習と自己の業務の振り返り。 |
| ・ | 数字のみで評価されている今、やはり現場からの声、現場だから分かることを言って行かねばいけないと思います。そうしなければ制度は変わらないと思います。本当にこの介護保険制度の意味を考えなければならないでしょう！そうでないと部分だけの評価、判断がされてしまうように思います。 |
| ・ | スーパーバイザーへの期待が高く、近くに配置してもらいたい。いつでも指導が得られるようにしてほしい。 |
| ・ | 少ないケースでもっと中身の充実したものにしなくてはいけないと思う。 |
| ・ | 請求業務や無駄な訪問を本来の業務より外し、研修や担当者会議開催にむけた連絡網作りなどケアマネジャーの質の向上を目指したい。 |
| ・ | 制度、福祉を理解し活用する知識、技術、マネジメントできる能力を兼ねそなえる事が出来るように自己研鑚していくこと。 |
| ・ | 制度が度々変更されることなく落ち着いた環境の中で情報を提供できるようにすることや、サービスの調整が出来る様にして欲しい。 |
| ・ | 制度でがんじがらめにするのはかえって逆効果。利用者への聞き取り調査を保険者等が直接行ってその声で評価することが必要。 |
| ・ | 制度で細かくしばりつけるのではなく人間教育をしていただきたい。 |
| ・ | 制度について分からないことが多い。高齢福祉や支援制度、現任研修における事例検討も大切とは思うが、もっと制度面の研修をしてほしい。 |
| ・ | 制度の中でモニタリング訪問の回数等が決められていると言う事はケアマネジャー個人と利用者の関係付けを形でしか認めないと言う事であり、もっと自由に利用者の意見を反映する事で評価して欲しい。 |
| ・ | 専任で一人２０〜３０件を限度とするならばよい仕事ができると思われるので、その環境作り。ケアマネジャー以外の人の認識を深めてほしい。 |
| ・ | 専任で一人のケアマネジャーの抱えるケースの量が多いと思います。 |
| ・ | 専任として充分な時間をさいて利用者と関われるようになること。専門研修の受講。 |
| ・ | 専門員として常にレベルアップ、勉強を心がける。いつまでも基本に忠実に、応用の利く人が必要。 |
| ・ | 専門職としての地位と報酬の確立。専門職としての個人のスキルアップ。事業所法人等の評価。 |
| ・ | 専門にして、担当者人数を少なくして、一つの事業所として成り立つようにして欲しい。 |
| ・ | 増員等で一人当たりの担当を減らせば必然的に時間・手間をかけられる。サービス事業所よりケアマネジャーへの報告・連絡・相談がなされる事。 |
| ・ | 大学院等の高等教育を受けるようにして、ケアマネジャーを独立した専門職とする。 |
| ・ | 対人援助職という自覚をもつ。研修中でもそのところについて学ぶべきだと思います。 |
| ・ | 対人援助のプロであること。価値観の違いを深く、広く受容できる力。 |
| ・ | 対人関係を作ってゆく技術。 |
| ・ | 担当件数を３０人と法で決めて経営者に守らせた上で運営基準を厳しくチェックする。 |
| ・ | 担当者会議のデモやシュミレーション等がなければ、どういう感じですれば良いか不安。行政は押し付けるだけでなく、その方法等も考えたほうが質の向上につながる。 |
| ・ | 担当者会議を開き、各担当者が同じ意識をもってケアできるようにする。研修会を開く。 |
| ・ | 担当者数の一定化。50人が標準といわれているが事業所でまちまち。ケアマネジャーの専従化が必要。 |
| ・ | 担当者数を３０名以内とし必要な支援が出来るようにすれば、能率も上がると思われる。ケアマネジャー自身の体調が良いことも一番である。今の状態は病気をしても仕事を休めない状況となっている。それでは質も能率も上がらない。同事業所内にリーダー的な存在の方がいるのは、質を上げる上でもっとも重要。 |
| ・ | 担当者の数をもっと少なくし、20名程度以内に抑え、1人一人の関わりがもっと取れるようにする。今は業務に追われすぎていてゆとりがないケースが多い。 |
| ・ | 担当者の利用者数を１人５０→１人が３０人程度にし、１人に対してゆとりのある密度の濃いケアの提供、ケアマネジャーの知識の向上を図ること。 |
| ・ | 担当者を減らし、一件一件に時間にゆとりをもって支援できるようにする。 |
| ・ | 担当人数を少なくして専任でじっくりと利用者と向き合い、アセスメント〜モニタリングをきっちり行える体制が必要だと思う。 |
| ・ | 担当人数を少なくして本人をもっと知る時間、関わる時間を多くしたい。書類も多すぎる。 |
| ・ | 担当人数を減らし、記録ばかりに追われず、余裕のある状況にして欲しい。みんな自分を削って仕事をしている状態で、良いケアプランが作れない（思いやれない）。 |
| ・ | 担当のケースを３０程度としケアプランの作成、訪問、課題分析、記録整備、調整業務、担当者会議等を確実に行っていくこと又その体制作りだと思います。研修会への参加も困難な状況です。人的配置も欲しい。 |
| ・ | 担当利用者が多すぎて評価項目をこなすだけで精一杯の状態。家族の方とゆっくり話をする時間もなかなか持てない。20〜30人くらいであればもう少し関われる時間が作れる。 |
| ・ | 担当を30人ほどとし、働きやすい環境を作る。公正中立を保てるようにする。研修を通して研鑽する。 |
| ・ | 単独でも独立できる業態にして欲しい。余裕がなく要求がこなせない。 |
| ・ | 単にサービスをつなげるだけのプランではなく、本人又その家族及び地域の状況を充分に考慮したものにする必要がある。 |
| ・ | 知識の集約と整理、行動力、課題や不安を共有する姿勢、連携する意識は必要なのだが、否定的なものへの連携に甘んじることなく、批判的な姿勢を持てること。場当たり的な合意は利用者の課題解決には結びつかないと思っている。 |
| ・ | 福祉についての理念も重要であるが、それ以上に経験も必要である。長くケアマネジャーをすれば、それだけ知識も増え、対処法も分かってくる。自分なりの意見も言うことができる。自信を持つことがケアマネジメントの質の向上につながると思う。 |
| ・ | 常に介護保険制度を把握し、利用者・家族が安心できる生活を援助して行く事を考える。 |
| ・ | 常に知識、援助技術方法について学ぶ機会を増やし、積極的に研修等に参加するよう義務付けて欲しい。 |
| ・ | 常に利用者と家族の意向を汲み取り、信頼関係を持ちながら体験を重ねる。ケース検討会や事例研修の中から自分を振り返りつつ学んでいく。 |
| ・ | 常日頃からどれだけ利用者および家族のニーズを細かく把握しているかが重要。 |
| ・ | 定期的なケアカンファレンス、実務者研修が必要となる。 |
| ・ | 定期的な研修（グループディスカッション）により、自分に何が不足しているか考えること。 |
| ・ | 定期訪問を欠かさない。モニタリングを行い、タイムリーに把握し、業者間等で話し合いの場を持ち、情報を共有し、ご本人の生活の質を高める為の努力姿勢をおこたらない。介護について常に自分に問いかける、ケアマネジャー自身が学ぶ姿勢が必要。 |
| ・ | 当事業所はケアプラン作成に関することや、ケアマネジャーの会の参加やいろんな機会に出席させていただきありがたく思っています。今回の現任研修も質疑応答が活発に行われ、意義のあるものでした。かかえている問題の解決については、やはり研修会が一番意義のあるように思います。その中で質疑応答は特に良い。グループワークも良いです。 |
| ・ | 独立した専門職にしていく事。資格取得職種制限（誰でも取れる事はどうかと思う）、倫理観の低い職種は制限してほしい。 |
| ・ | 独立して働ける待遇が必要。確立していないので、兼務、専従、また利用者数など各事業所でばらばらであり、体制からして求める水準が不明。このような状況で質を高めるとは何を指しているのか分からない。 |
| ・ | 突貫工事のように専門職を要請し、経営者の考え方（方針）もまちまち。ケアマネジャー自身、利用者も制度を十分理解しないまま今にいたっている。ある程度制度的にも落ち着いてきたので、そこでいったんケアマネジャーの件数を減らす。 |
| ・ | 人数だけでプラン料を決めるのではなく、内容、かかわりの頻度で考慮して欲しい。 |
| ・ | 任用資格ではなく、国家資格にして質の向上を目指す。 |
| ・ | 年々、ケアマネジャーに対する要望業務内容が厳しくなっている割には処遇が改善されていない。一人30人が担任人数の限度。 |
| ・ | バラツキがあるのはあまりにも多くの職種に門戸を広げた厚労省の責任。いまさらどうにもなりません。基本的に勉強してきた専門職の知識と感性が必要。 |
| ・ | 必要な研修の機会を多く作り、それに参加できる体制作りを応援してほしい。マネジャーが同じレベルで話し合える場、悩みを語り合える場、そこからまたやる気が出る。意欲を高めるような組織作りが大切と思う。 |
| ・ | 必要なサービスを利用者に理解してもらい、本当に必要なサービスを必要な人に利用してもらう。 |
| ・ | 必要人数はいるはずなので資格をもっていても仕事をしていない人（他の仕事をしている）と切り離して、必ず全員参加が必要という研修を続けていく。ケアマネジャーの仕事はきついというイメージを取り去る事。ケアマネジャーには自分を守る事が出来る権利を与えて欲しい。 |
| ・ | 一人当たりの担当が少なくなれば、ケアマネジメントもきちんとでき、相談などにも時間をかけられるが、書類を義務付けてもそれをこなせばいいだけで、利用者のためにはならないと思います。 |
| ・ | 一人のケアマネジャーが抱えているケースを制限し、モニタリング、ケアカンファレンスが充分に行える体制に持っていく事が大切だと思います。 |
| ・ | 一人のケアマネジャーが担当すべき利用者の人数は30人と制限することで、十分なマネジメントができ、研修を重ねて、質を高め、その成果を実践できること。 |
| ・ | 一人のケアマネジャーが１人の利用者に関して行う業務が多すぎて質を高めるどころか、仕事に追われてそれをこなすだけで大変です（利用者のことを考えると、一人のケアマネジャーが担当するケースは20名が限界です）。 |
| ・ | 一人のケアマネジャーに対し５０人の利用者は多すぎると感じます。またケアマネジャーの絶対数も不足していると思われます。質を高める条件に時間的余裕は必要だと思います。 |
| ・ | 一人のケアマネジャーのコストを高くし、時間をかけ、採算が取れるようにすべきである。 |
| ・ | 一人のケアマネジャーの質が高くなっても仕方がないので、ケアマネジャー全体の質が底上げされるように地域でケアマネジャーの講習を開くなり、事業所に行き一人一人のケアマネジャーの実施状況を確認する。出来ていない部分を指導していく。 |
| ・ | １人の担当件数を３０件にして、報酬を１万５千円位にする。 |
| ・ | 一人の利用者さんとじっくり向き合える時間と職場の環境、ケアマネジャー業務に対する職場の人達や上司の理解が必要。 |
| ・ | 一人一人の利用者、家族、地域の実態を丁寧に大切に見ていき、ケースを通して各関係機関との検討を重ねていく。この地道な体験と積み重ねが必要（このために研修会等に参加することはもちろん）。 |
| ・ | 一人一人の意識向上、情報交換、勉強会。 |
| ・ | 一人一人の介護支援専門員が仕事だけにとらわれず、やさしさと思いやり、本当に利用者にとって何が一番必要かを考えれば良いのではないかと思う。接遇だけはきちんと身に付けて欲しい。 |
| ・ | ケアマネジャーやソーシャルワーカーの価値・理念を頭だけではなく身体で理解すべき。報酬を高く設定すること（社会的責任、重要性）。 |
| ・ | 一人一人の自覚が大事だと思います。あのケアマネジャーに頼めば間違いないという信頼感ある人材を選び、また育てることが重要。 |
| ・ | 一人一人の質の向上はもちろん複数事業所等での管理者の研修もして欲しい。選択できるくらい事業所（サービス）があれば良いが、痴呆の方等行く所がない方々がまだまだ多く、制度における適応者をもっともっと広げられる様に事業所の対応に力を入れる事。 |
| ・ | 1人一人の自立支援、ＡＤＬの向上の為にはじっくり関わることが必要だと思う。支援費単価をもっとあげることで担当する対象者を減らし大切に時間をかけてかかわっていくことで質が向上していくものと思う。 |
| ・ | プラン作成にはアセスメントが大切。アセスメントを高める為には面接技術が重要となってくると思う。 |
| ・ | プランの内容を評価するのは難しいことだとは思うが、何らかの形で第三者の評価は必要と思われる。又、利用者に対して調査しケアマネジャーの評価をしても良いと思う。 |
| ・ | 文書のみを要求するのではなく、ケアマネジャーとしての姿勢、考え方等を研修等に組み入れて欲しい。 |
| ・ | 報酬を上げることにより一人当たりのケアマネジャーが受け持つ利用者数をへらす。それが優秀な人材の確保につながりそこでの競争が質への向上とつながる。安い報酬で使い捨ての待遇では良い人材は育たない。 |
| ・ | 報酬を高くし利用者数を３５‐４０に限定したらいいと思う。 |
| ・ | 報酬を高くする。ケアマネジャーの身分を確立させる。 |
| ・ | 訪問の基礎、問題の分析力がないまま、ケアプラン作り、スタンプラリーといわれる所以の訪問、件数獲得をこなすことが優先になっているのが実態だと思う。ケアマネジャーの質の向上と利用者の立場にたってゆっくり考えていける制度の見直しが必要。 |
| ・ | 保険者にできる業務は保険者でして欲しい（データはケアマネジャーに流して欲しい）。主治医の意見書回収、送付。保険証はケアマネジャーに渡す。また書類書きが多すぎます。利用者の状態の変化によりプランは変化します。それに書類が追いつかず結局は紙を書くことに追われ質があがりません。 |
| ・ | 細めな研修会の開催。日常のケアマネジメントに対する、指導助言者の育成（身近な存在にする）。 |
| ・ | ほとんどの場合、利用者の意見はおいといて、家族の希望が通ってしまうことが多い。利用者さんが本当に自宅で暮らしたいなら介護度が低くてもヘルパーを多く利用して暮らせる様、限度額をもう少し自由に使える様にして欲しい。 |
| ・ | 本当に必要な利用者の方への訪問が先決。安定した状態の利用者の方への訪問のために、必要な訪問が出来ない状態になっている。優先順位を考慮して欲しい。 |
| ・ | まず一件あたりの報酬を上げて30人程度の収入で独立できるようにする。それがあってこそ書類も揃うしケアプランも整い無理に自社のサービスを誘導したりしない。介護保険の財源を適切なところに適当な分だけ使うことになりよくなるとおもう。安い報酬、沢山の利用者を抱える、ケアプラン書類が出来ない、ケアマネジャーのバーンアウト、質の低下、の悪循環を断ち切ること。 |
| ・ | 先ずは介護支援専門員の勤務体制と報酬が満足できる状況にして頂く事だと思います。余裕のない仕事は全てに於いて良い結果は得られません。質の向上については常に考えてはおります。 |
| ・ | まずは専任として仕事に集中できること。サービスが十分にあること。 |
| ・ | まずは専門職としての教育。ケアマネジャーをしている自分らの力量に対し求められているもの（制度上で）が高すぎる。資格のあり方、教育を考え直した方がよい。国家資格にしていくとか。 |
| ・ | まずは報酬や事務内容を見直してもらい、理想的に仕事が出来る余裕が出来ること。ケアマネジャーが継続的に学習できる機会を整備すること。 |
| ・ | 面接試験を行い、人柄、考え方等の試験を行う。少人数での実務者研修を実施し、必須とする。 |
| ・ | もう少し市町村単位での研修をして現場で働いているケアマネジャーの質を向上させるべきだと思う。 |
| ・ | 利用者・家族と信頼関係を築く面接技法・ニーズを把握するアセスメント力の向上・解決方法の引き出しを多く持つ。情報を知る。社会資源を活用し作り出す。 |
| ・ | 利用者数を30名までにすること。報酬を引き上げると共に実績の発生しない利用者でかかわりを持ったケースに対しても報酬を設定すること。質を高める為の時間が必要。 |
| ・ | 利用者への訪問とニーズをつかむために話をゆっくり聞くことが必要と思われる（新任なので今まではゆっくり出来たが、40人を過ぎるとそれは不可能に思われる）。 |
| ・ | 利用者本位ということと、研修で学んだポジティブな形のケアプラン作成。これから心がけていきたいと思う。 |
| ・ | 利用者、家族の希望、ニーズを把握できる能力を高めること。医療的な管理ができるための発想をもつこと。 |
| ・ | 利用者・家族、他機関の意見に耳を傾けること。地域支援を知り可能なことは取り入れること。 |
| ・ | 利用者・家族の状況を把握し、何かあればすぐにでも調節できるようなゆとりがなければ良いマネジメントは困難。 |
| ・ | 利用者・家族は介護保険の認識を深めて欲しい。またサービス事業者及びケアマネジャー自身の質の向上を目指すべきでは。研修の場をもう少し増やして欲しい。 |
| ・ | 利用者１人１人についてじっくりかかわれる時間が取れるようになると、ケアプランについても、その人にとって本当に適切であるかを考えられるようになると思う。どんなに研修を受けても日々の忙しさに追われてケアプランについてゆっくり考えられないと思います。時間が欲しいです。 |
| ・ | 利用者及び国民への制度の周知しかない。ケアマネジメント能力は家族、本人に対して高めていく必要がある。給付費用の１割をいただき、評価する事を考えられるのはまずは利用者の理解である。 |
| ・ | 利用者数５０人は多すぎる。３０人の時は丁寧に出来た。契約したら相談に乗り動き始めるので、何らかの報酬が欲しい。時間とガソリン代を使っても１円にもならない仕事はしたくない。 |
| ・ | 利用者数を２５件位にしてゆっくりと利用者と向き合える時間を確保し、その上で研修を重ね勉強していくことが必要と思う。不正なケアマネジャーについては利用者が除々に選ばなくなってくるのではないだろうか？スーパービジョンやセルフケアを受けられる余裕が必要だと思う。 |
| ・ | 利用者それぞれに対してゆとりをもってケアプランを作成できるような件数でなければ難しいと思う。 |
| ・ | 利用者と事業者が対等の立場になること。居宅介護支援事業所をいつでも自由に変更することが出来ると言う環境作り。利用者が満足していないのに遠慮している。 |
| ・ | 利用者に担当ケアマネジャーの良否を直接聞くこと。悪ければ何度か繰り返し実施して注意または評価検討証明書を出すこと。 |
| ・ | 利用者の立場にたってマネジメントし、必要な情報を取り入れる。そして医療、住環境コーディネーター的な知識の充実を図ること。 |
| ・ | 利用者の話を聞くこと、思いを感じ取ること。流して仕事をしていても、分からないことは多いと思います。制度的にも求めることばかり増やすのではなく、もう少しゆとりがほしいと思います。 |
| ・ | 利用者のマイナス部分を拾い出すことでなく、一つでも多くの夢を現実のものにしていく努力をすること。 |
| ・ | 利用者一人に対するケアマネジメントの時間を多く取ることにより、高められるのである。幸いに事業所には10人のケアマネジャーがいる為お互いに相談しながら進められる。 |
| ・ | 利用者本人の個性を尊重し、希望にそった援助を行うよう努力する事。質のよいサービス提供事業者を利用者に提案し、その事業者との連携を密にする事。 |
| ・ | 利用者本人を良く知り何を求めているかを知ること。 |
| ・ | 利用者や介護者との人間関係。コミュニケーションエラーを無くす。書類作成時間を短縮する。頻繁な利用者宅への訪問、連絡。専用電話などによる利用者とのホットラインを築く。 |
| ・ | 利用者宅を訪問したり医師との連携を積極的に取っていく。又地域の連絡協議会の運営報酬に関係ないことでも、在宅支援作りのためになんでもやっていくという姿勢をもち続ける。 |
| ・ | レベルの高い研修プログラムの構築と、現場の人がそれに参加できるための支援体制連携が必要である。 |
| ・ | わが町の担当者は保険者が町であることすら知らない現状。介護保険法を知らないにも程があると腹立たしく感じます。こんなことだから利用者も都合のいい使い方（家族介護、軽度の方の遊び場としての通所利用）をし、保険料が高くなるはずだと考えます。 |
| ・ | 援助技術も大切だが、対等の立場で在宅生活が出来るように援助していくこと。 |
| ・ | 個々人に合ったケアプランの作成。 |
| ・ | 繁雑な業務のスリム化が必要。 |
| ・ | 報酬単価の見直しにより、１人１人のケアマネジャーが少人数のプランを作成できることで内容の充実が図れると思う。 |
| ・ | アセスメント能力は必要ですが、本来のケアマネジャーの業務ができる体制ではないし、今のままでは質を高める余裕がありません。 |
| ・ | 公平・中立であるためには、やはり独立したケアマネジャーである必要があると思いますが、経営の面からは介護報酬が国保連から来る3ヶ月間は大変で、認定調査をしながらの担当50人は厳しいと思います。 |
| ・ | 在宅支援事業と、居宅介護支援事業の区別ができてない。制度を総合的に見ていない結果だと思う。ケアプラン、ケアマネジメントを独立させないと、質を高めることはできない。自立支援ではなく、客取りサービス制度になってしまう。 |
| ・ | 資格取得基準をもっと厳しくする。特に経験業務の内容が不適切。本当に対人援助を学んだ人間が相手すべし（社会福祉士のみか）。にわかケアマネジャーが多すぎる為、学術的にも成長できないでいるのが問題。 |
| ・ | 事業所に属さず、独立すべきである。ケアマネジャーの組織に登録し自分で出来る範囲でケースを持つ。持っただけの報酬をもらう。その中で淘汰されていくと思う。 |