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２　ケアマネジメントの質を高めるために必要なこと

　　今後、居宅介護支援（ケアマネジメント）の質を高めるために、最も必要なことは何だと思いますか。

・利用者宅への訪問で状態をアセスメントし、人間関係を作ること。又、困っている事を素直に表現できるような場面を作り出す。
・勉強会に参加し資質の向上を図る事。
・ケアマネジャーの意見交換、ケアマネジメントの第３者評価を受け、レベルアップしていくこと。
・アセスメントと情報の共有化。本人の訴えを聞き判断する知識を持つ事。
・一に研修、二に研修。価値観が揺さぶられるような体験と研修があれば、質が高まりますね。次に就労条件を整えて楽しく無理なく働けないと、質の向上は困難と思います。
・今現在ケアマネジャー一人当たりが担当しているケース数が多いため、十分な処遇が出来ていないように思う。ケアマネジャーの人数の確保が必要。
・医療職と福祉職と元々持っている資格により質の差があるので、一定のレベルになる様な勉強会等が必要。
・介護支援専門員が相談できる機関を作ること。管理者は介護支援専門員の資格を持ちケアマネジメントを理解している人にすべきである。
・介護支援専門員の質の向上と質の高いケアプランの作成。
・介護支援専門員に人格と誠実さがありネットワーク化すること。
・介護支援専門員の地位の向上。
・介護するために家族の負担を考慮しながらケアプランを立てることが必要である。なぜなら家族も介護を受ける状態になりかねないため。
・介護保険上のサービスだけでなく、それ以外のサービスやインフォーマルなサービスとのネットワークを作り、より利用者にとって快適な暮らしが出来るようにすること。
・各ケアマネジャーとしてのスキルアップ→研修機会の確保。対人援助技術の習得、学習。
・各種研修会に参加し、専門技術・知識の学習に努めること。たくさんのケースを担当し、失敗の中から反省をして、次に生かす事。
・グループケア。ケアマネジャーは個人で動いていることが多い。
・ケアプラン作成の勉強会を行う。訪問調査についての研修会の実施。
・高度な知識・技術を身につけてもケアマネジャーとしての立場以前に個性なり、個人としての価値観が人を支援する上で大きな影響を与える。プロであるがゆえに自己覚知が必要。
・ケアマネジャーの意識と努力だと思う。ケアマネジャーとしてプライドを持って必要な意見を勇気と自信を持って発していくことですこしずつ評価されてくると思う。するべき事をまじめに行い、結果を出すことでお金は後から付いてくると思います。
・ケアマネジャーの質(中身)の向上が求められているので、常に向上心を持って臨む姿勢が必要と思われる。
・ケアマネジャーの実習の場もあればいいと思う。もっとじっくりと養成していければよい。
・ケアマネジャーの質の向上。ケアマネジャー間の情報交換。
・ケアマネジャーの担当する人数を早期に減らし、中立の立場が貫ける居宅支援事業所（公的な）を増やす。
・ケアマネジャーが忙しすぎないこと。ゆとりをもった仕事ができること。現任研修の充実。もとの資格がバラバラなので、個人の力にバラツキがある。自分の弱点を指摘してもらい克服方法を知れたらと思う。
・ケアマネジャーが公平・中立な立場に立てるよう、公共化することが必要ではないか。
・ケアマネジャーが余裕を持って業務を行えること。
・ケアマネジメントが、利用者や各サービス提供事業所に必要とされ、求められること。
・今ケアマネジメントして作成したケアプランが（1〜3票）、あまり活用されていないように思う。
・ケアマネジメントにのみ集中できるよう給付管理等の事務的なことをしてくれる人がいてほしい。そのためにも報酬をアップしてほしい。
・ケアマネジメントや面接法の勉強をする事だと思います。
・ケアマネジャーの質の向上。
・ケアマネジャーの社会的位置づけが確立され、その必要性を社会が認識すること。よく学べる機会が有ること。ケアマネジャー同士、話し合う環境があること、スーパービジョンを受ける機会があること。資質的なものとして、志気の高い人。人間性においても、知識においてもそれだけの内容を持った人。
・ケアマネジャーのスキルアップ、要介護認定をなくすこと、お金と時間の無駄。
・ケアマネジャーだけで組織を作ること。地域でケアマネジャーを振り分け、行政で１ヶ所管理。質も高まるし、公平なサービスの提供ができる。利益優先にならないし、自立支援にもつながる。
・ケアマネジャーと事業所の交流。お願いしやすい関係を築いていく機会があれば助かります。
・ケアマネジャーの地位の確立。報酬が事業所によって異なる為、移動が激しいので定着率が悪い。資格試験のみで判定するのでなく質を大切にするならば男女を問わず年齢の下限の設定も必要だと思う。適性かどうかの性格判断テストも必要。
・ケースカンファレンスや勉強会の開催。
・ケースをこなし、他の専門の知識を吸収し、研修等参加すること。
・研修。アセスメント方の開発。
・研修。他事業者との情報交換。
・研修・勉強会。本人の姿勢。福祉の報酬は少なくどこの事業所も経営が大変と思う。加算・減算をつけるのはむしろサービス営業の様になってしまうのではと思います。
・研修会・勉強会の実施。
・研修会の参加。
・研修参加や講演を聴いて知識を深める。
・研修は多いが、介護報酬は低いし、加えて無理難題と思えるMUST項目をなさないと減額もある。目先のことだけとりあえずこなしていく質の低さは今のままだと増長されると思う。減算ではなく加算方式にして報酬を高くするとか、肩書きに対して手当てがつくなどすれば自然と仕事に対する意欲、工夫ができ、質は向上されていくと思う。
・研修は必要だと思います。ちゃんと一年目、二年目と出て行くとよいと思う。
・研修への参加、他事業者との交流。
・研修もしくは同一職種間の交流が必要。
・研修やいろんな会合に出席し、自己研讃を積む、ケアマネジャー同士連携が大切だと思う。
・研修や講習により知識を高める。経験をしていく事。
・研修を実施して欲しい。
・研修を受講しても自己満足で収入upにつながらない点を改善する。やはり資格に伴う収入ｕｐ、3級ヘルパーと2級ヘルパーによって違うようにすべき。
・件数制限をし、深いかかわりを持てるようにする。国が求めていることをするには件数が多すぎる。事業所、給料を守るためにはプラン料をUPして欲しい。
・件数を減らして、１人１人の利用者にもっと時間をかけられるようにする。プランの書き方や内容の変更が多いので、勉強しても役立たないので、基本を確立してください。
・現任研修を１年目に行ってほしい。
・向上心を持つこと。
・公平性と介護保険を使うべきかどうかの判断部分。
・公平・中立を維持するためにも、独立した居宅介護支援事業所を増やしていく事で現状の不正請求や、他の問題点も含み、良い方向性を作って行くことが出来るのではないかと思う。居宅支援費のUPは必ず欲しいと思う。
・困難事例、発表、勉強会を開いてほしい。その中で医療、施設関係者との連携をとって欲しい。
・事業所間の連携のとり方とケアマネジャー同士の学習会。多くの研修や学習会をすること。
・自己研鑽。ケアマネジャー間の交流・情報交換。報酬を上げる。独立できる。専任にできる。
・仕事の内容の簡素化。モニタリングは各月を2ヶ月に1回でもよいのではないか。
・仕事量が多いため、研修に参加すると、残業しないと仕事が終わらないので、担当件数、報酬額の見直しが必要であると考える（落ち着いて研修に参加できるようにするため）。
・仕事を始めて3ヶ月であるが、現場では知識不足を痛感している。新米ケアマネジャーに対して更に多くの知識を与える書籍、あるいは研修の充実を願う。
・資質向上。
・市町村での使える制度を再度講習してもらうことや新しい情報の（確実な）把握だと思う。又実際にサービスを使う時の間違い（制度上のもの）の起きやすい点を教えてもらうこと。
・実践的な研修を増やす。
・質の高い人材の確保とケアマネジャーの人間性（資質）を高めること。
・自分自身の資質向上と考え方。
・事務処理の簡素化を望む。事務処理能力が低いと不安にかられる。
・社会資源を理解、把握し利用者に提供できる。そのためにはケアマネジャー自身が地域社会を見ながら活用と思われるもの、又、市、社協などに聞く。自己研鑽。
・社協のケアマネジャーの人間的資質が低すぎる。又、バラツキがある。社協内の傲慢すぎるケアマネジャーを更生させる仕組みが出来ていない。組織の長が組織の一員であるケアマネジャーに注意、指導する力を持っていない。組織が管理状態になっていない。従って組織を正しい管理状態にする事が急務である。一部の傲慢で間違ったケアマネジャーに手を打つこと。間違ったケアマネジャーを顕在化すること。その為には利用者の満足度の調査を正しく行うこと。またサービス事業所の意見等にも積極的に耳を傾けること。要は社協のケアマネジャーは事務的な自己満足をやめ利用者の優先を強く認識自覚してもらいたい。
・視野の拡大。キャパシティの確立。ケアマネジャーとして？という方が人間性としておられる方を見ることがあります。
・情報交換。
・症例検討会。
・書類は最小限にと思う。書類が多ければ利用者本位が難しくなる。
・事例検討の機会をたくさんもつ。
・事例検討の研修。
・人員の確保。約50名の利用者につきケアマネジャー一人ではなく30名前後とし、訪問や記録の時間もしっかりと取れるようにするためにもケアマネジャーは大勢いたほうが良い。
・人格の研修・育成をしてほしい（性格の悪い人を治してほしい）。
・新人教育。
・スーパーバイザーの存在が大きいと思う。
・少なくとも、専任で業務ができるように、法律で規定してほしい。
・全国一律のアセスメントシート、モニタリング表を使った研修。
・専門性、知識を増やす。仲間との連携。一番はケアマネジャーの人間性。利用者の信頼を得ることと、それを踏まえての自立支援。
・総合的な知識。
・対人援助、いかに本人の希望を聞き出すことができるか。課題を読み取る力、見抜く力、 対人援助組織としての自己研鑽。
・他職種との情報交換。利用者との関わりを持つ為の時間的ゆとり。
・担当者会議は必要だがケアマネジャーだけに必要性が課せられている。
・担当者数の制限。事業者の内容を知り検討。利用者の言いなりにならない。
・担当の利用者数を少なくすること。じっくりと対応する時間が取れないこと。
・地域の介護支援専門員連絡会との関係を密にし、情報交換することにより自己研鑽を積む研修が必要。
・地域の連携。
・中立、公正な業務遂行のため、同一法人の複数経営施設の一部として機能しないこと。
・定期的な勉強会やQ＆Ａ等の配布の回数を増やす。
・適切な人数をケアマネジャーに担当させること（３５名程度）。
・独立性を高める手段を講じる。ケアマネジャーの全国組織のレベルアップと、それによる第三者評価による個々のケアマネジャーとのつながり。
・なるべく相談に乗りたいと思うが、叶わないことが出て来ると如何したら良いか解らなくなる。質を高めるものについては本当に必要とされているもので全ての人に同意されなければならない。利用者と家族の意見の違いが大きすぎると優先となるものを見失ってしまう。
・なんらかの医療を受けている方、慢性疾患を持っている方が多いため、医療との連携はもっと必要であると考える。
・人間性と実績（実数）に伴う報酬の見直し。余りにも職種が多く、ケアマネジャーとして常識を疑うような発言（家族でサービス提供先を探して下さい等）を受けたとして相談に来られる方がおられ、手間のかかる人やサービス調整を軽んじる事業所もある。
・配置基準を減らすこと。
・煩雑な書類作りよりもっと利用者とふれあう（かかわれる）時間を作り、何を求めておられるのか、何が必要なのかを確かめる事が大切で、それが質につながります。
・一つ一つの事例を通して行き詰まった時に（困った時）相談したり悩んだりして一つ一つ考えていく本人に寄り添っていく。
・病気に対する知識やモニタリング、サービス担当者会議の実施についての進行や、報告・記録の仕方などを再度行い、定期的に実行し身体で覚えていき、利用者へのケアに結びつけるように働きかけるやり方をする。
・プラン作成検討会や勉強会の実施。
・ケアマネジャーの倫理観の向上・保険者のプラン監督。
・プラン数と質のバランスを継続する為にはある程度の数で設定することと、サービス事業所との連携を図る。書類面を簡素化すべき。
・報酬単位を上げること。
・報酬を一件あたり￥１２，５００〜１５，０００に上げないかぎり、件数を多く持たなければならない。質を上げる為に量を減らしていくべき！
・訪問を重視し、書類を簡素化する事。勉強会や意見会を行い、質の向上にあてる。
・他のサービスと切り離した業務の独立。
・本当に国はケアマネジャーが大切と思ってくれているのでしょうか？　正直に介護計画を作成し、日々残業に明け暮れている私達は開設半年の事業所です。３年前に開設された他のケアマネジャーさんは６時に電話すると帰宅されています。それで良いのですか？　目を開いてください。がんばっている事業所を見てください。誰か目を開いてください。
・本人の価値、人間としての心を鍛えること。
・本音を言い合える場。時間的余裕があり、研修の質が高いこと。
・まだ介護保険が始まって３年。これからも研究会や研修を通じて連携をとりながら質を高めて行く必要がある。
・面接、面談などを行い、人格的に職種にむいているか、いないかをある程度把握する。研修などに参加する人はいつも決まっている。
・もっと簡単に分かりやすい研修が必要。いくらグループワークで研修しても、実際の仕事には利用できていない気がする。
・やはり在宅の実務経験が必要だと思う。接遇の研修を受ける等も要すると思う。書類ばかりの仕事ではないことを研修で指導すべきでは。
・よき指導者の下で指導を受けるのが一番いいと思う。はじめからあいまいに教えられないのが一番だと思う。何かあったら的確な判断をいただける上司がいれば安心できる。忙しいで済まさないのが一番だと思う。
・利用者との情報交換。コミュニケーションの重要性、及びケアマネジャーとして個別の把握。
・利用者、家族、各種専門職が皆で協力すること、ではないかと思う。
・利用者との信頼関係を築くために必要な面接技法や対人援助法を身につける。
・利用者の人間性に対する理解。幅広い知識、総合的な判断力を身につける。
・利用者の把握、アセスメント、幅広い視野で利用者を看られる能力、技術ケアプラン作成のための研修を行う。
・利用者の理解、一つ一つのケースの中身を評価できる人材、担当者の減(50→30)。
・利用者を理解するため訪問し話し合うゆとりが必要。
・私自身の問題なのですが、いろんなケースに対する、いろんなサービスや制度をよく勉強して、職種にこだわらず意見や情報を集めて、仕事に役立てて行くことだと思います。
・私たちにもう少し時間が与えられれば、足繁くお客様宅へ訪問でき、コンタクトが取れ、満足されると思う（今は省略して必要な時だけ訪問）。
・もっと国のしっかりした方針が欲しいです。良いところだけ説明している為、GAPも大きいようです。アバウトな制度でケアマネジャーに任せるといいながら、精一杯ケアしても減算等でやる気をなくしてしまいます。減算よりも加算が良いと思います。
・ケアマネジャー同士の研究会・研修会への参加が必要。
・住宅改修は事業者にしてもらう方が良いのではと思う。・痴呆（重度）者へのサービス利用範囲の選択が困難。・個別リハ、機能訓練等について何処まで把握しておくべきか。・ターミナルの人に対しては要１であれば拒否することはおかしい。・支援をどこまでしていくかわからない。細かいことまで事業所が言ってくる。・身体介護（ヘルパー）の内容の理由が不明確な部分が多い。これでいいのかといつも思う。
・他の居宅サービス事業者との会合。提供者からのケアマネジャーの対する意見が言える場があれば聞いてみたい。
・研修などに参加していないケアマネジャーの減算制度をつくる。
・１人のケアマネジャーの担当数をへらすこと、Drが介護保険を理解しておらず相談できない現状を改善すること、ゆとりをもって仕事が出来る環境をつくること。
・ゆとりをもって利用者さんを訪問し、担当者会議も開けること。
・必要な研修をやればいい、受ければいい、形式でなく受けられること。
・(1)地域を良く知る。(2)自分自身の面接技術を向上させる、(3)人間を好きになること。
・１つの事業者がいくつもの事業所を持っている（訪問介護、福祉用具等）場合、事業所の売上を上げる為に、自機関のサービスを使う事が多い。その利用者に合ったものを勧める為にケアマネジャーは勉強すべきであり、自機関でのサービスを増やすことは、ケアマネジャーそのものの質を低下させることを知るべき。
・５０人の担当を管理していくのは難しい。もっとゆとりを持って仕事をするべきである。
・Ｑ＆Ａのような具体的に対応が見える資料、研修会が必要ではないか。
・一律のサービスを限定的にするよりも、利用者に合ったサービスをする為に、市の専門職が認定に行き、ＣＭにも一通りの研修より実際に体験し困難だった事や、こんな場合の考え方、応用を教えて欲しい。
・いったい、質の高いとは何をもって意味するのでしょうか？書面上のものでしょうか？足しげく利用者を訪問し話しを聞くと書類が山積みとなる。質の求める基準を示して欲しい。
・色々な事（ケアマネジメントについての）を学べる機会がこれからも必要だと思います。
・多くの研修会に望むこと。
・多くの研修と交流。二人以上のケアマネジャーが関わること。二人で80人の担当。
・各々ケアマネジャーの研修会（勉強会）への積極的な参加と、専門職としての知識を蓄え、それを利用者、家族にきちんと伝えていくことがもっとも重要だと思う。
・思いやりと自己研鑽をつむこと。
・介護報酬が少ないので経営上ケアマネジャーの担当数が多くなる。多くなると時間的、精神的負担が多くなり充実した仕事が出来ない。勉強会などに参加したいが時間・気持ちのゆとりがない。
・介護報酬と給料の値上げ（ケアマネジャーを優遇すること）。
・介護保険外のサービス、地域、近隣の援助の活用をプランに入れることが出来る。
・介護保険制度の中で重要な役割を担っているという自覚を促すと同時にそれに見合う報酬、社会的地位の向上が必要である。
・介護保険制度の矛盾を是正すべきである。
・介護保険と医療保険との間の隙間をなくすこと。医療ニーズを抱えたまま在宅にもどらなければならない独居の高齢者が増加している。痴呆老人の認定評価が適切におこなわれること、老人介護の多岐にわたる問題はケアマネジャーだけで解決できるものではないので行政も医療も家族も一緒に関われるようにしていくべきだと思う。
・各ケアマネジャーの意識、業務内容の検討、もしくは件数の検討が必要。
・各事業所との連携・学習会を開催する。
・加算、減算で質の維持を図ることは一つの有効な手立てだとは思うが、報酬額を上げ、事業所でケアマネジャーを専任、常勤で雇用できるようにすることで、一人30人程度の利用者に対する支援の質を高めることができると思う。
・家族も含めて介護保険以外のサービスももっと有効に活用し、地域で利用者を支えること、がんばったらがんばっただけの報酬があること。
・管理者によるケアマネジャーの仕事内容のチェックと評価を行うこと。
・技術を磨くこと、どんな相談にも対応できること、流されないしっかりとした信念をもって仕事をすること。
・基本理念の徹底周知と自己研鑽。「みきわめ」ができる力をつけること。
・居宅介護支援事業所として独立できるような体制作りであり、そのために介護保険制度や他の各種サービスについても理解を深めケアマネジャー自身の知識を向上させ、専門性を図ること。
・居宅介護支援の必要性が利用者に理解して貰いにくい。
・ケアマネジャーの立場、業務の見直し制度の見直し。
・ケアマネジャーのレベルに格差がある。教育システムの検討が必要。
・ケアマネジャー一人あたりのケースの持ち数を少なくする事。５０ケース隅々まで見ようとするととても大変です。
・ケアマネジャー資格者の地位の向上。世間一般の人がケアマネジャーの仕事を当然に知っていてほしい。
・ケアマネジャー自身の自己研鑽。
・ケアマネジメントがやりがいのあるものだと思えること。そこから学習する意欲がわく。そう思えるためにはケアマネジャー同志、事業者と助け合うこと。
・ケアマネジメント機能の明確化。
・ケアマネジメントに加えてＩＣＦ、覚えるだけで大変。
・ケアマネジメントの勉強会。面接技法の勉強会。
・ケアマネジメントを中心とした研修会をもっともってほしい。
・ケアマネジャーが確立し、研修を実施し、レベルアップをしていくこと。
・ケアマネジャー自身が勉強していくこと。
・ケアマネジャー同士の意見交換。また、現場の実態を行政にもっと知って頂きたい。
・ケアマネジャーの研修を定期的に行う。
・ケアマネジャーの仕事の見直し。経営者への教育。ヘルパーの教育(今は簡単に資格が取れすぎ、制度を理解し切れてない)。
・経験と事例等研修とケアマネジャー同士の情報交換。
・経験を積むこと。情報交換を密に。
・研修および経験かな。自覚。
・研修会等で色々な情報交換が必要だと思う。
・研修会等で皆さんの意見を聞く。
・研修会などに参加して知識を深めること。
・研修会に出かけ、意見交換する。
・研修参加の必要性は高い。記録や書類を減らせば訪問を多くできて、より良いプランができると思う。
・研修等に参加できる時間がない。利用者を長く担当することで慣れも生じるため視点を変えることも大切である。
・研修等を通して、情報を取り入れていく必要があると思います。
・研修に参加し知識を深める。
・研修に参加し知識を深める。
・研修の継続。
・研修の参加、自分自身の意識の問題。
・研修を多く持ちそれに参加できること。ケースの枠を５０人は大変、減らす。量より質を重視。
・研修を重ねながら多くの利用者と接すること。なんでも体験することだと思います。
・研修を通じての情報収集。
・現状の件数では無理。報酬が低いことにより兼務で行うか、多くの件数を持つのかは問題である。
・件数（50件）をもう少し制限して、細かな対応が出来るようにする。
・現任研修はとても大切だと思います。広い視野で知識を深めていくことが大事です。研修を受けなければ仕事が出来ないというくらい強い姿勢で計画して欲しいと思います。
・現任講習と共に、ケアマネジャーとしての適正も今後必要ではないかと思います
・個々（ケアマネジャー）の自覚・認識とは思うが、それを常に忘れず高めていくには勉強会や他サービス担当者との連携や話し合い、又国や市からの指導等が必要となる。
・心と体の休養。健康管理。
・今回受けたような研修のようなものが、年にもう一回開き、スタッフ全員が受けるぐらいの回数にして欲しい。
・サービス事業者の質の向上。家族、利用者の介護に関する考え方。自立に向けての援助、リハビリについて。
・サービスの内容を知らないケアマネジャーがまだいると思う。特に訪問看護が必要な方はたくさんいると思うが、状態が悪くなってからのサービス導入が多いと思うので、その前の段階でのサービス導入の必要性があると思う。
・在宅生活を行う為に一件一件の生活のイメージを持ち、利用者や家族の希望ばかり聞くのではなく、ソーシャルな視点でニーズを早期発見していく。
・時間がほしい。
・事業所間の色々な交流をもち専門ごとに知らない部分等の知識を補う事。
・自己研鑽が大切と思うが時間に追われている現状ではとても「よりよく」とまでは行かない。効率のよい帳票作りなど、事務的な事を少し少なくする。報酬を上げることも大切な要素かもしれません。
・自己研譛（広い知識の習得が必要だと思う）と、制度学習の充実、保障。
・自己を客観的に知る。
・しっかりした計画を立てる。
・質の高い研修会を身近な会場で多く開催して欲しい。
・実務面の指導。医師会(医師)との話し合い(認知)。他職種に対し、業務内容等の公開(無関心な方が多い)。
・自動車免許ではないが２年に１回位更新のような研修を行い、義務付ける。担当件数を減らしコンピュータ的なソフト等も統一すればいいと思います。
・市の協力、ケアマネジャーが動きやすいようにして欲しい。市が出来ないことは、ケアマネジャーが無償で行っている。この時間帯は会社も仕事としては認めてくれない。
・自分自身の研鑽。他事業所のケアマネジャーとの交流。連絡会への出席…（一人でできることは知れているので）。
・自分で向上しようと思う気持ちを持つこと。
・社会情勢が様々に変化する中にあって地域も色々と様変わりしています。より良い研修の場に出席し、色々な情報を正しく理解し自分自身を高めていくことがケアマネジャーの質を高めるための近道のような気がする。
・社会的地位の向上。
・社会的地位を確保し、ケアマネジャーを一つのステータスにする。厳しい選任制は必要。
・受験できる職種を制限する、担当件数を減らす、賃金を上げる。
・上司がケアマネジャーの資格を取ること。書式を記入しやすくすること。短時間で記入できるようにしたい（モニタリング、課題分析票、アセスメント等）。
・情報をいかに多く得られるか（フォーマル、インフォーマル的なもの）、人生経験が多くないと様々な立場に立ちづらいかも。
・処遇の向上。事務の簡略化。
・書類と受け持ちの人数、業務等を減らしてほしい。疲れきってじっくりと物事が考えられない。自分の心に余裕があってこそ、勉強の内容も頭に入ってくる。
・自立支援介護度を下げる事を常に意識する。
・事例演習の研修を積み重ねていきたい。
・事例研修を行う。
・事例検討会などでのスキルアップ。
・事例等でお互い勉強しあいたいと思います。学習会に参加できなくとも報告を受けるだけでも参考になると期待します。
・市レベル、県レベルでの研修とケアマネジャーの交流。
・制度の変更があるたびに細かい対応をして欲しい。
・積極的に情報収集し、研修会等に積極的に参加する。
・その人の環境、背景を考えながら自分、または自分の家族だったらと考えれば、自然に良い解決策が見出せると思います。しかし、のめり込むのは危険であり疲れる。
・大規模な勉強会の必要性もあるが、ケアマネジャー、リーダーを配置し、現場に沿った小規模レベルでの勉強会を頻繁に行うことのほうが必要。
・他職種を知る。
・担当者の数を多くしないと事業所の運営が成り立たないのでは。また質の高いケアマネジメントはできないのでは。イギリス方式のように数の多寡でない方式を目標としてはどうですか。
・担当数を適正にすること。ケアマネジャーが自己研鑽に努める。事業所としては、ケアマネジメントの幅があまりに広いため、ケアマネジャーのチーム体制の確立(住宅改修や福祉用具、障害者、老人一般等専門分野の確立)に取り組み、チームとして機能するべき。
・担当する利用者の人数(自分の能力に応じて)。書類の簡素化。研修への参加、ケアマネジャーの人間性の向上を図る。
・担当の利用者数を減らし、余裕のある仕事の体制を整えること。
・担当利用者数を減らす、保険者の相談窓口をもっと利用し易い様にする。
・地域、地区がかりで教育していく。実例集の討論会。
・地域に（それも小規模の）ネットワークが必要（事業所、支援センター、ボランティア、民生員、福祉用具等の業者ｅｔｃ．）。ケアマネジャーがいかに地域に密着した「情報」を持っているかにより、サービスの内容がグンと変わってくる。利用者の満足度や無駄な介護保険を利用させることもなくなる。
・地域のサービス事業所の内容、空き状況などを把握していること。
・知識を得るために研修を重ねること。基本になる教材などを作成、配布してほしい。
・調査研究機関による、より客観的・具体的な評価とケアマネジャー自身の勉強する時間的・精神的な余裕の確保が絶対必要。Dr達のように歴史が長くないから無理もないのかな、とも思いますが。
・定期的・継続的な学習機会の確保。
・定期的な研修が必要かと思います。
・定期的な勉強会の開催。
・定期的にスキルアップを図る研修を持つこと。また居宅介護支援専門員としての誇りを持つことができるよう、経験年数のみならず科学的根拠をもつこと。常に向上心をもつこと（さらには学会なども開催できるようになれれば・・）。
・定期的に適性検査を取り入れるべきだと思う。又、管理者のすべき事を明確にし、ケアマネジャーをきちんと指導、管理する研修をするべきだと思います。
・できるだけ多くの情報を知って利用者に言って選んでもらう。選んでもらうだけでは駄目でアドバイスができるようにする。
・統一した教育。
・同業者、関係事業者間による定期的な勉強、研修会等。
・件数を減らすこと。いやし、個別指導。
・認定・調査に関しての公平・はっきりしない情報の流出、特に住改に対して。
・話を聞くことがとても多いので、カウセリングのような知識も必要だと思う。
・人に見合った報酬制度を作る。市町村でなく国の負担にする。
・一人当たりの担当数の減少をしてきめ細かい対応を可能にすることで質を高めていける。事例にあたる事により資質の向上が見られるので研修会も多く開催されると良い。業務に余裕が持てて初めて質の高い業務が出来るのではないでしょうか。
・一人の受持ち人数を減らし充分なアセスメントからプランニングができモニタリング作業ができる余裕を持たせて欲しい。
・一人の受持ち利用者の数を減らす（１人２５人前後）。
・一人のケアマネジャーが抱えるケースを３０件程度にする。
・一人のケアマネジャーが担当する件数を４０件以下にすべき。報酬を上げるべき。
・一人のケアマネジャーが担当できる上限を設定し、利用者一人一人に十分関れるようにする（現在の運営基準であれば、３０名程度が妥当と感じる）。事業所ごとにスーパーバイザー的なケアマネジメントリーダーを配置し、ケアプラン作成の責任者とし、内容の助言や吟味を行う役割を担う。市町村レベルにおける地域の介護サービス、保健福祉サービス、インフォーマルサービス等に関する情報収集と一元的な情報の提供。介護支援専門員がネットワーク構築のための活動やその後の活動に参加できる支援体制整備。
・一人のケアマネジャーに対して担当者数を３０人にしてほしい。介護報酬を上げて欲しい。
・一人のケアマネジャーの担当者を４０人位までと制限し、介護報酬を決めれば無理なく質があがる。仕事の量が多くなりすぎてケアマネジャーのＱＯＬが低くなっている。残業してこなせる仕事量で済むようにしてほしい。家族も続かなくなってしまう。
・不正防止は大事だが、全てマニュアル通りではなく各ケアマネジャーの能力、個性に応じた自由なケアプランが出来るようになること。
・プランの見直し等を行う為には一人で行う件数を少なくし報酬の引き上げを考えてほしい。
・勉強会の回数が少ない。地域、支部的に研修や研究会を開いてもスーパーバイザー的な人がおらず、質の向上にならない。県や市町村単位でも良いから研修会を多くとって欲しい。
・勉強して、情報を知る。
・報酬のアップ。
・他の事業所のケアマネジャーと連携をとってお互いに協力し合っていく。
・まず何をもって質が高まったと評価するのか聞きたい。質を高める＝書類がきっちり整うことがそうではないことは確かです。
・面接技法、地域の情報、社会資源の把握、家族調整の面接技法、各種制度の知識を高めること。
・やはり自分の所属事業所のヘルパーを活用したいのはわかるが、在宅酸素治療中等医療面で支援が必要な方には是非訪問看護サービスを「ありますが・・」ではなく、「受けたほうがよい」の言い方にして、利用者の支援強化が必要。
・ゆとりと学習と連携の時間が欲しい。
・良い人材の輩出。
・余裕のある業務。ケアマネジャーの業務だけで充分に採算がとれ成り立つようにして欲しい。
・利用者にとって必要なこと、希望される事を十分に聞き、把握してサービスにつなげていくこと。また、介護者や全体に目をむけてそのためには出来るだけ勉強できる研修にも参加していく必要がある。
・利用者の自立した日常生活を営むことが出来るように支援する。
・利用者が本当に必要としていることは何なのか、見極めることであると思うが、見極めるのが難しい。利用者の言いなりになってしまいがち。
・利用者さんの自立支援と、精神ケア（独居・同居でも、家族共働きで、日中１人、母屋・別棟生活、コミュニケーションがない）がもっとも大事だと思う。加算にならないことの方が多い。本当に利用者本位なら、加算・減算を言わないで欲しい。
・利用者数を制限すること。
・利用者に対する接し方（相談援助技術）を向上させる事。ソーシャルワーカー面を学習することが重要ではないか。
・利用者の声だけを重視せず、事業所（サービス）の内容や特徴をきちんと把握してプラン作成しなければいけないと思います。
・利用者一人一人とじっくり向き合える十分な時間。
・介護保険から切り離して、専門性を持たせること。
・カウンセリングの技法の習得、定期的な保険者との意見交換会の実施・強制的な研修、スーパーバイザーを増やす、資格更新制度を創設する。
・家族と同居している利用者の訪問介護の利用制約が多い。例えば掃除とかは家族が休日にすれば良いなどと言うが、家族も仕事を持っておりその精神的な負担感は大きい、と思う。
・介護保険では自立支援と言うことを大きな柱にしているが、生活の質を大事にするのも自立支援だと思う。お金がかからないようにコスト削減のため、自立支援と行政は言っているように感じる。沖縄県の家族介護の負担が軽減しないと言うことが認められないのは一人一人の生活の質を考えていないからである。ただ訪問介護にコストがかかりすぎたために今度は通所のサービスを増やそうと政策を変更しているように思われる。外に出て行くのが好きな人もいれば、静かに家で過ごしていたいと言う人もいる。それぞれの生き方、ライフスタイルに合わせたケアプランが作れる為にもケアマネジャーの質を上げるための研修等は必須でしょうね。
・ 私は介護職のマネジャーですが、医療面でのケアプラン反映のためのリスクについての必要な知識を学習する場があればいいと思います。（もちろん専門の職種につないでいくことも行いますが。）
・面接などの援助技術の向上・アセスメントなどの適確な技術の向上　・居宅が不足して一人のかかえこむ利用者数が多いと思うので、支援担当員の業務環境の改善を図ってもらいたい（報酬や担当件数など）。
・個々の自己研鑽　・管理者や同僚との学習、計画、指導。
・専門職としてしっかりケアマネジャー自身が勉強して確立（自立）すること。
・周りの環境、特に管理者をなんとかしてほしい。　・無駄な介護報酬は始末すべきで適正化を図るべき。第三者評価をきびしく。
・本当に必要と思われるサービスをすること。　・家族との関わりを深めること。
・持ち件数を30から40にすれば質を高められると思う。・試験だけで合格するのでは人格まで見られないので人にもよる。
・1.事例を検討した研修の充実。　2.事例を分析した学習的・学際的な参考図書がありません。高齢者心理（痴呆その他）、介護者の心理や欲求などとその対応。
・(1)１人３０件までを原則にすべき、(2)公平性維持のために独立すべき、(3)研修事業特にソーシャルワークの視点が重要、その資格により研修で補う必要がある。
・(1)事業所や利用者の言いなりのプランを立てるのではなく、本当に必要と思われるプランを計画することによって利用者本人のためや、強いては将来の介護保険制度のためになるのではないかと思う。(2)研修に参加し、自らスキルアップを図ること。
・50件のケースを持ちながらでは時間がなく、ノルマをこなすだけで質は高まらない（ケアマネジャーになる人がいない・すぐやめる現実では、なかなか質は高まらない）。モニタリングを行い、ケース担当者会議を通して力をつけたい。
・50人以上のプランを立てないと事業所が赤字だと言われるが、40人でも1ヶ月訪問し、現状把握するのは困難である。30人程度で十分な報酬となればもっと時間をかけて良いケアプランや利用者宅の訪問が出来ると思われる。
・CMが職業として認められるように社会的認識を高めること。仕事内容と報酬が見合わずやりたくない者が多い。
・CMの質の向上（個人差がありすぎる）。
・Dr.の協力。医師の介護に関する関心度を高める。介護と医療の連携。
・相手の生き方、生きてきた今までの経過を受け止めこれからを一緒に考えて行ける気持ち、誠実な態度で接することだと思う。
・アセスメントをしっかり行う！
・アセスメント、ケアプランの作成、交付、モニタリングをしっかり実施していくには担当利用者を減らさないとできないと思う。
・アセスメント・プランの研修。担当者会議の記録の仕方。
・意見交換しながら自分自身のマネジメントを見直す。
・医師からの情報提供。
・忙しい事を理由になかなか研修会等に出席できないが、出来る限り出席し質を高める。
・いろいろな研修に参加したいと考えています。
・色んなケースを実践すること。現状では在宅介護支援センターと居宅介護支援業務が煩雑している中で質の高いマネジメントを行う為には件数を見直す事が必要である。
・色んなケースを持って勉強すること。在支でも居宅介護支援でもサービス残業して当たり前と言う心構えでないとやっていられない。基本的倫理の理解。
・大阪市（区単位）で勉強会、交流、会議は限界があります。現任研修以外に勉強、研修の場を多く設けてほしい。
・介護支援専門員などの研修は義務付けることが必要でないだろうか。人数制限を設けることや自由参加では個々の力量に格差が生じ易い。又定期的な意見交流会などがあれば悩みや思い、情報の収集に役立つものと思われる。
・介護支援専門員の質の向上。経験も大切だが、知識も大切だと思う。全国のケアマネジャーの人数もかなり増加しており、定期的に試験を義務付ける等で、常に新しい情報を持った向上心のあるケアマネジャーが従事する様な仕組みが必要ではないか。
・介護支援専門員の生活の安定と、身分の保証。
・介護支援専門員の定期的な研修を実施して欲しい。特に事業所ケースと言う設定ではなく全員出席できるようにして欲しい
・介護支援専門員の保障をしてもらいたいことへの意見はありますが、他にはありません。
・介護報酬が少ないので、受ける件数を増やさなくてはならない。委託先を民間にするのであれば、考えて欲しい。
・介護保険サービス利用について家族や地域の理解がまだまだということを痛感します。座談会をたくさんする必要があると思います。一方的なサービスの押し付けにならないよう地域の人や家族から学ぶことが大切な気がします。
・学習、ケアマネジャー間の交流事例検討。
・各種の記録を簡略してサービス提供事業所や利用者と面談を設けること。保険者のＣＭサポート体制を確立し困難事例の早期回復を図る。
・課題分析能力の向上と関連制度の知識やインフォーマルサービス、フォーマルサービスへの連携、ケアマネジャー、利用者などの意識の向上。
・環境作り、ケアマネジャーのオアシス的なものがあればよいと思う。
・完全に独立してもやっていける程度の介護報酬が得られる事により、わずらわしい関係がなくなる。
・管理者・事業者の指導を行って欲しい。
・基礎資格をもっと限定すべきかと思います。やはりヨーロッパやアメリカ、オーストラリアなどのようにDr、Ns、ソーシャルワーカー、リハビリの専門家などが資格を習得し、連携を図っていくことを学んで実践していくこと（病態生理が理解できる人）。
・きちんとした業務範囲の認定（とくに、役所の方々の意識・ケアマネジャーを便利に使いすぎ。自分達の仕事・責任をこちらに負わせないでほしい）・こまめな研修・介護報酬のｕｐ。何より心身共のゆとり。
・研修を義務づけること。
・給付管理等事務処理、記録等に手間がかかり過ぎる事。その割に経費がかかりすぎる。 共生関係ではなくてもっと別な意味でどれだけ利用者のことをあらゆる面で理解できるかがポイント。
・行政サイドの研修、教育、現在の方針。
・行政による講習および研修会の実施。
・業務内容の分散化。請求業務は事務職にお願いしたい。
・業務に対する環境。管理者の理解。ケアマネジャー自身の持続した向上心。
・居宅介護支援業務と他の業務を兼務させないこと。そのために報酬も必要と思われる。
・居宅介護支援事業所を第3セクターで一括雇用し社会的、経済的に安定させる。利用者にも安定的にケアプランが提供できる。サービス事業所は民間経営で競争の原理を働かせた方が良い。ケアマネジャーは民間で雇用されるとプランに対するサービス給付が適正に行われない。全ての利用者が同一レベルで行われない。
・居宅介護支援費が介護保検料から支払われていることを利用者が知ること。利用票に含まれないのでプランが有料である認識がない。
・居宅サービス計画書の作り方の研修。ケアマネジャー間の意見交換。他の事業所への研修居宅支援事業を行っていない為全回答不能です。
・記録、困難事例等の対応の仕方、ふさい（地区）単位の研修を増やしてほしい。地域ごとの研修会（グループワークでなく）を細目に開いてほしい。
・国として一人あたりの管理者数を明確に定めていく事。介護支援専門員としての業務範囲を明確に位置づける。
・国のしっかりした介護保険の方向付け、納得できる説明。
・ケアプラン作成時の記録物の多さ、時間が足りないです。
・ケアプランの見直し、評価については作成する本人だけでは向上しないので、実際のプランを見てアドバイスする仕組みがほしい。
・ケアマネジャーが独立開業できる環境をつくること。研修を充実させること。
・ケアマネジャー１人が受け持つ利用者数の検討。
・ケアマネジャー１人が持てる利用者数を制限する。専従の人は何人迄、兼務の人は何人迄とする。出来れば兼務は無しとする。
・ケアマネジャーとしての知識を高める。
・ケアマネジャーになるための受験資格要件を厳しくすること。現在のケアマネジャー自身の質を上げる為の研修をシステム化し強制力を持たせると同時に、報酬単価をあげること。
・ケアマネジャーの資格取得後の継続研修をして、力をつけていく必要がある。
・ケアマネジャーの人材育成。研修の質の向上。
・ケアマネジャーの地位向上と働きやすい環境の整備。
・ケアマネジャー一人一人のレベルを高めるため、研修への参加、研修の開催。
・ケアマネジャー間の交流。
・ケアマネジャー個々のレベルアップ。
・ケアマネジャー自身の質の向上を図ることが重要である。現任研修等で国も支援しているが勤務の都合で出席できないケアマネジャーも多い。早急に４年制大学に専門課程を設置し、卒業後国家試験を受けてから資格を得られる様な制度にすべきである。現在合格率は３０％台であるが、もう少し合格率を下げ、選別する必要がある。
・ケアマネジメントの研修。
・ケアマネジメントの質を高めるといいますがケアマネジメントの質だけを高めても、利用者が置いてきぼりにされつつあるのではといつも思う。受ける側の要求やもろもろのこと（サービスの選択が少ない、ヘルパーの規制が多いなど）に対してケアマネジャーの質を高めることが何につながるのか明確にわからない部分が自分の中にある。
・ケアマネジメントを行う者の人間性を高める。最終的に利用者が評価するときはサービスを希望通り利用できるときであるが、いかに人間として良い人かが判断されると思うから。
・ケアマネジャーが医療機関・行政事務所と対等に渡り合える力量を持つこと。利用者や家族に信頼してもらえる仕事をして、ケアマネジャーをもっと世間に知っていただくこと。
・ケアマネジャー個々の質を向上させるための行政支援。ケアマネジャーの社会的地位の向上。
・ケアマネジャーの仕事内容が4月の介護報酬改定より忙しくなっている。忙しさの中で本当のアセスメントなど出来るのか疑問に思う。仕事の余裕が必要と感じる。
・ケアマネジャーの専門性を高める。学習や市町村のケアマネジャーに対するフォロー、協力は必要である。
・ケアマネジャーの幅広い知識と経験。
・ケアマネジャー一人一人の質の向上。
・ケアマネジャーの経験と社会資源の情報を得る事。
・ケアマネジャーの仕事がもう少し整理されることが必要。専門の事務業務をやってくれる職員が必要。書類の作成、入力業務、コンピュータ上の作業は代行できると思う。そうすればもっとケアマネジャーが利用者さんの生の声を聞くために外に出て現場に出られると思う。
・ケアマネジャーの質の向上(誰でも合格できる試験だけでなく、適正試験も必要)。ケアマネジャーの地位の保障(報酬も含めて)。
・ケアマネジャーの質の向上。
・ケアマネジャーの質はもちろん大事ですが、サービス事業所の質がもっと高まってほしいと思う。ケアマネジャーの研修はある程度行われていると思いますが、サービス事業所の研修はどの程度行われているのか疑問です。
・ケアマネジャーの職種を絞り込むことが大切。
・ケアマネジャーの立場（権利、ｅｔｃ）。
・ケアマネジャーの地位を上げる。
・ケアマネジャーの人数が少ないため、抱える利用者が多く突き詰めたプラン、相談援助ができない事例がある。少数の利用者にもっと深く関わることができると良い。
・ケアマネジャーの能力が一番問われると思う。
・ケアマネジャーは連絡調整役だと思っています。深い知識はまだまだありませんがその利用者を取りまく関係職種の方々との横のつながりがうまくいけば自立支援は成功するのでは。そのためには各職種合同の研修会等が必要なのではないかと思う。
・ケアマネジャーを必要人数そろえる。それにより、ゆとりを持ってマネジメントできると考える。
・傾聴して本人、家族との信頼関係を築き、真のニーズを引き出せるような人間性、社会性、ケアマネジメントの専門性を身に付けること。
・決して慣れで事務的なケアマネジメントはしない。あくまでも個別化のケアマネジメントを心がける。
・現在ケアマネジャー業務を行っている人たちはある程度出来ているように思う。１５年度の法改正で書類に記載する部分が増えたが、それで質が高まるとは思えない。逆に事務量が増し、質の低下につながる恐れあり。又、ある程度の資格を有していれば、誰にも受験させるのも質の低下につながると考える。ケアマネジメントには正解があってないようなもの！数をこなさないととても出来ない。厚労省が考える机上の理論の研修では何も向上しない。質を高めるには相談援助の数をこなすほかにはない！！
・現在兼務でケアマネジャーを行っているが専任で行って行きたい。
・現在のケアマネジャーの仕事内容を見直し働く環境を整えていかなければ有望な人もやりがいを失う恐れあり。
・現在の研修を積み重ねケアマネジャーとしての知識を高める。
・現在は利用者のお宅に訪問するより、事務処理に時間を費やしている。利用者宅へ訪問していくことを主にしたい。今は忙しくて満足に出来ない。
・研修会に参加して勉強することが大切である。協議会での連携をとることも大切と思っている。
・研修会に参加しよく勉強すること。
・研修会によるレベル向上。特に制度改革時、新しい情報提供を早くしていってほしい。
・担当件数を少なく設定して欲しい。
・研修会の開催、参加。例えば課題のあげ方など今までと違ってくる場合は、全員が研修を受けるよう必須にしてもらいたい。本も買うのでなく配布という形で全員が統一できるようにしてもらいたい。
・研修しかないのかな、と考える。
・研修等により他のケアマネジャーとの意見や情報交換の場を確保する。またそれらに参加できる時間的余裕を作る。
・研修とケアマネジャーと提供者との連携が必要と思う。
・研修と地域の連帯によるインフォーマルな支援を増やす。
・研修と適切な仕事が行われるための環境整備。
・研修に参加し自己研鑽に努めること。更新手続き（研修も含む）があり、一定基準の報酬が保障されている。
・研修の機会を増やし、絶えず学ぶ場があること。
・研修の参加、交流会。ケアプラン作成のための内容だけでなく、利用者との関係作り等、事例を通して質の高い介護支援専門員の経験を聞きたい。
・研修の内容についてもアンケートをとってほしい。
・研修への参加、知識の蓄積。困難事例を相談できる公的機関の設置。
・研修や自己研鑽。専門員の擁護。兼任廃止、担当者人数基準の見直し。
・研修を重ね、横のつながりを持ち、地域一体となって利用者を支える意識をもてば、質が高まっていくのではないかと最近思う。
・現任研修のように半強制的に参加できる研修が増えると良い。
・兼務的業務が多すぎると思うので、まず利用者宅やサービスの実態を自分の目で見て聞いて、利用者が求めているケアプランを作成することではないでしょうか。
・今後ケアマネジャーと言う仕事ができる人をふやさない限り現在の人数では質の高いケアマネジメントは出来ない。ケアマネジャーの資格を取っても大変ということでケアマネジャーをしない人が殆どだ。
・サービス担当者会議がスムーズに行えること。
・サービス担当者会議も必要とは思われるが実際には時間の調整がつかず、サービス担当者への意見を聞いたりサービス利用日に訪ねてみたりしているが、本当にこれで良いのかと悩む事がある。現在の状態を踏まえて長い目でみて最終目的に達するようにケアプラン作りにおいて本人、家族共に相談すること。
・時間に追われ一番大切な利用者との時間が削られている。担当人数を少なくしもっと時間をかけ利用者の立場になって共に考えていけるようにしたい。
・時間のゆとりを持つこと。
・事業所内でのスーパービジョン形式による質の向上。
・事業所に所属せず独立した立場で、また１人のケアマネジャーではなく、数人でマネジメント出来る立場の確保が大切でないかと思う。
・事業所に属さないこと。専門性のある職種．保健婦レベルが担うべき。
・事業所の管理者の理解が必要。
・試験からの見直しと業務内容の統一。市町村でばらばらなことが多い。研修の実体、制度の見直しは必要。件数の制限と報酬のアップ。
・自己学習。研修参加。演習。制度等の情報。
・自己学習しかないのではと思う。
・自己学習と集団学習。相談者がいる体制を作ること。契約という制度になじまない方の支援は大変。
・適格者があるのではと思います。誰にでもできるものではないので・・・。今は誰でもしている。
・自己研修。横のつながりを広める。住民の意識改革。どうすれば在宅での生活が可能か。 仕事場におけるしがらみから抜け、ゆとりを持って一人一人の利用者と向き合う。
・自己努力。
・質とは何か、誰が高まっていると判断するのかはわからないが、自分としてはできるだけ多くの人と関わって、常に何がこの人にとってベストなのかを考えていくようにしたいと思っている。
・実務研修の充実。
・自分自身の人間性を高めることが必要。研修に参加して他のケアマネジャーの声を聞くことも必要と考える。
・自分自身の能力の向上(色々なことを情報収集し何かにつなげていける力を養う)。
・社会資源（地域近隣住民を含め）の最新情報の把握。
・社会資源の充実（フォーマル、インフォーマル）。現状の事業所、配置職員を増やし、個々に対応できるようになれば良い。
・社会資源の不足を解消すること。子供達の親に対する介護が出来ていない。（若い時の親自身の責任？）ボランティアが少ない。
・集中的に一定の期間研修をしてほしい。事業所に時間保障してもらいたい。特に福祉の学習と面接技法などの習得。実務研修は一年くらい行って専門職としての自覚と技術を磨くべきです。
・重度の利用者のマネジメント、私自身不安がある。
・熟練したケアマネジャーによるマネジメントリーダーの配置。良いケアマネジメントには良いサービスが必要であるがサービス事業所の質の向上、医師のモラルの向上も重要。
・受験資格の整備。根本的に考えないと個々の能力の違いは取得してからの現任講習では埋められない。責任ばかりあり、地位や位は全く向上しない。なにが介護保険の要だ・・・。
・受験資格の幅が広すぎる。相談業務等の経験がないまま支援にあたること自体、無理がある。根本的な改善が必要と思う。
・情報収集。自分で抱えない体制作り。
・書類を減らし内容充実。
・事例検渣等の研修で情報交換が必要と思います。が、その事により業務多忙へとつながる。
・スキルアップの研修、情報交換（他のケアマネジャーと）。
・生活への真の要望をとらえること（人生の終末）。
・生活をどう見るかの視点、利用者ができることに着目して行くこと。できる事から支援を開始する。
・制度、相談業務等、個人で研修に参加すべきであると思う。
・制度に締付けられない。
・制度の熟知も必要と思いますが、利用者のニーズをどれだけ引き上げて、課題分析と照らし合わせてケアプランに盛り込み、サービスに反映できるかの作業を徹底してできること。アセスメントとモニタリングのテクニックの向上が望まれると思います。
・制度の内容、変更後の内容の徹底把握と自己研鑽（学習）。
・制度の理解・現在あるサービスが何処で提供され、また利用者が希望されている施設などの内容を提供してあげられる（遠いところでも）。　カウンセリングを学ぶ。
・制度の理解や方法論ばかりでなく、人間としての常識や福祉的意識を向上させるような教育が必要。利用者に対して上から発言するような人も多い。
・セカンドオピニオン制度等の活用。希望者が実施できてケアマネジャーは介護報酬がある。
・専門的知識を一人ひとりが勉強し、全体のレベルが上がっていくこと。やりがいを感じるよう、自分達の立場・地位を確立していく事。
・相対的なケアプランや記録の作成の研修会。サービス事業所や社会資源のルールの取得（何ができる。できない。特色など）。
・対人援助のレベルをアップする。
・他事業所のケアマネジャーとの交流、研修会、介護保険以外のインフォーマルなサービスの勉強会。
・担当ケースの基準、継続した研修。
・担当件数を３０人以下にすべき。事務作業が多すぎてマネジメントの時間が取れない。
・担当者会議やケアマネジャー同士の研修、スーパービジョンをうけることを積極的に行うことは視野が広まり、アセスメントUPにつながる。その時間を捻出する為にケースの抱えすぎは不当。30ケースくらいをしっかりとケアマネジメントできる報酬などの見直しが必要。
・担当者件数を明確にしてほしい（上限が50人だと経営者は50人出来るとの考え方になるのでは）。
・担当数を一人30人程度にして、ゆとりのあるケアマネジメントをしたい。時間に終われる毎日ではよい支援はできない。
・担当利用者を少なくし気持ちに余裕が持てて一人一人の利用者に対応できるようにする。 地域の福祉等との連携。地域の医療との連携。
・月に１〜２回他の居宅事業所との情報交換、ネットワーク作りで得た事を兼務の方にも共有するような体制を作る。
・定期的な研修に参加し、仕事の見直しを図ること。
・定期的な講習会。ケアマネジャーの業務範囲の明確化(種々の問題をケアマネジャーにふってくる、独居の高齢者もしくは夫婦に関しての責任etc)。
・手を抜いて件数をこなすと儲かる仕組みは止めて欲しいが、ニーズに合わせたプラン作りをしないように国は推進しているのだろうか？利用者のことを十分考え介護保険外のサービスや色々な事をしていると時間がかかり採算が合わなくなる。自分はそれでいいと思うが、事業主には他の事業所は５０件以上こなしているのに何故出来ないかと言われてしまう。
・遠まわしの言い方や書き方ではなく、居宅介護支援経過表の記入の仕方等を早期のケアマネジャー研修等で考えるべきだと思う。現場に出てない役人が何を言っても良くはならない。現場の声を反映して行き一人一人がケアマネジャーの仕事を好きで生き甲斐と感じる様になっていく事だと思う。
・努力が報酬につながらない。市町村域のケアマネジャーの意思疎通が不十分な点を改善すること。
・何よりも自分自身の意識かな？と思っています。またよりよい社会資源(インフォーマルも含む)の開発をし、うまく連携を取ることができればさらにいいかなと思います。
・何種類もプランを重ねると加算がなくなることは分かるが、自立支援を目標としているなら少ないプランで自立支援ができるほうが有効だと思う。
・何の資格でもケアマネジャーが取れるという体制がおかしい。なぜ看護師が多いのか。資格をとっても働かない。
・ニーズ解決のプランではなく自立を保つプランを作成し、実践すること。立って歩けなくてもはってできることもある。
・人間性の向上と知識の向上。
・人間の尊厳に深く思いを致すこと。医療知識を吸収すること。
・一人当たりのケアマネジャーの受持ち人数を減らし、一人の利用者に十分な時間をかけられる環境を整えることが重要(しなくてはならないことがあまりに多い)。
・一人当たりの件数を少なくする。
・一人で50人の利用者のプランを立て、サービス担当者会議を行い、記録し、交付し、細やかな説明を行っていくのは難しい。書類の簡素化を図っていく必要がある。
・１人で担当するケース数を少なくする。８，５００円を増額する。
・一人一人のケアマネジャーの自己啓発と多くの研修会参加、不明な点は調べたり県に確認したりしていく姿勢を持つこと。
・報酬の引き上げ、業務内容の見直し。
・報酬を上げる。
・訪問、記録、他機関との会議など一連の流れを先ずしっかり出来るようにし、その上で勉強会などに参加していくこと。
・保険者或いは保険者より委託された第三者機関によるケアプランの中身についての精査、及び向上に向けての指導が必要と思います。
・本当に必要な人に必要なサービスが出来るように状況をしっかり把握する。もっと研修をしっかりしていただきたい。誰が見ても同じ判断が出来るぐらいになれば良いのではと思います。
・まずは１つ１つのケースに丁寧にあたる事が大切だと思う。数が多くなると書類仕事に追われ、上辺だけでしか出来ないようになってしまう。
・身近なところに高度な技術を持ったスーパーアドバイザーが必要と思います。
・やはりケアマネジャーの質の向上で、面接から、アセスメント、ニーズの導き出し方、対人援助技術をマスターすること。
・やらなければならないことが多すぎる。時間に追われすぎてしっかり利用者と向き合うことが出来ない。又、法人のしがらみが強い、中立性のなさが業務を混乱させる。
・やりがいのある仕事だという意識をもてるようにレベルの統一とバックアップ体制の強化を図ること。
・横のつながりを大事にして、孤立しない環境を作り、お互いに向上できるような組織、または参加しやすい職場環境、労働のゆとり。

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