１）目的

　これまで円滑に行われてきた高校から職業生活への移行に変化が生じている。
　社会・経済状況の変化を背景に、需要側である企業においては、依然として定期一括採用が中心ではあるが、学卒労働力、とくに高卒者に対する求人が大幅に減少しつつある。また、供給側の高卒者においては、少子化による人口の減少に加え、大学等への進学率の高まりによる就職希望者の減少傾向が顕著である。このように高卒労働力については、需給双方において減少がみられるようになってきている。
　さらに近年指摘されているのが、高校卒業後に無業者となる者やいわゆるフリーターと呼ばれる不安定就労者となる者の増加と、高校卒業後に就職しても早期に離職してしまう者の増加などである。また、若年層の完全失業率自体も、他の年齢層に比べて高水準で推移している。
　このような状況を背景に、高校から職業生活への移行のあり方が問われるようになってきている。これまで大量の就職希望者を短期間でマッチングできる仕組みとして非常にうまく機能してきたと考えられてきた、高校と企業との信頼関係に基づく高卒者の就職あっせんの仕組みが、社会・経済環境の変化にともない、生徒と仕事のミスマッチの発生や卒業後の無業者・フリーターの増加につながっているという可能性が指摘されている。

　いずれにせよ、このような若年層の持続的な完全失業率の高まりや高校卒業後の無業者・フリーターの増加は、技能形成、能力開発に重大な支障を生むと懸念されるのみならず、時間の経過とともに失業者の多いコーホートがそのまま高い年齢層に移っていくことで、マクロレベルでの労働生産性や活力の維持など、経済や社会全体への影響が生ずる可能性も考えられる。したがって、学卒者の高校から職業生活への円滑な移行を図り、若年期に適切なキャリアを形成して、産業界の基幹的な人材として活躍できる環境を整備していくことは、行政にとって、重要な課題と思われる。

　そこで、高校生活から職業生活への移行について実態を把握し、課題を明らかにするための調査を行うと共に、現状の分析を踏まえて、新規高卒者の就職支援対策等について検討を行うことを目的に、厚生労働省が文部科学省と共同で設置したものが「高卒者の職業生活の移行に関する調査研究会」である。

２）検討の経過

　本研究では、まず文部科学省が先に実施した「高校生の就職問題に関する検討会議」における検討状況を振り返るとともに、高校生の職業生活への移行に関するその他の既存研究等の整理を行い、それを踏まえた上で、新規高卒者の就職支援のあり方等について検討・分析を重ねてきた。これに加えて、高校生の職業生活への移行実態を把握するために厚生労働省独自の複数回アンケート調査も実施した。
　また、昨年７月には中間報告を行うとともに、これに対する各方面からの意見を聴取し、今後の施策展開におけるあり方について検討を深めてきた。本報告書は、そういったこれまでの検討の結果についてとりまとめたものである。

なお、本研究では、６回の研究会と13回の専門部会を開催し、現在の高卒者の職業生活への移行に関する問題点の整理や、現行の就職に関する慣行等の実態の把握、今後の支援のあり方やその方策について検討を行ってきた。また、アンケート調査については、専門部会（一部は日本労働研究機構）で企画・設計し、在校生調査部分を厚生労働省が、また卒業生調査部分を日本労働研究機構がそれぞれ実施した。

（学校側の要因）

　高校生の就職における問題点としては、まず、現行の就職慣行下の就職の仕組みが職業選択の自由という観点から見て妥当かどうかということが挙げられる。
　現行の仕組みの下では、原則として一度に１社にしか応募できないため、学校の指導の下、応募先企業を絞り込むことになる。特に求人数よりも希望者数が多かった場合は、校内選考を経てそれぞれの生徒の応募先が決められることが多いが、その際、ややもすると生徒の希望や適性にあった職業・就職先、あるいは生徒自身が納得した職業・就職先を選定する視点が軽視され、生徒の成績や出欠状況のみを重視した選考になっていないか、ということが指摘されるようになってきている。また、こうした状況の中で、生徒も企業を十分に研究せずによく知らないまま応募をしてしまっているとの指摘もある。

（企業側のメリット・デメリット）

（複数応募・推薦における基本的考え方）
　上記選択肢では、複数応募・推薦を認めてはいるものの、二次募集以降のみ、あるいは２～３社を上限とするなど、限定的なものとなっている。その理由としては、たとえ現行の採用選考期日の枠組みを踏まえた上であっても、一次募集の段階から応募・推薦企業数の制約を完全に撤廃すると、場合によっては応募倍率が著しく上昇する一方で、複数の内定を得る生徒と一つも内定が得られない生徒が多く発生し、現行の仕組みに比べて一次募集段階での内定充足率が大幅に低下する可能性が生じるためである。仮にそうした状態となった場合、短期間で内定を得ることができる生徒数が減少したり、内定を得るまでの期間が長期化したりすることになるなど、就職協定撤廃後の大学生の就職活動と同じ状況になることが予想される。

（二次募集以降に複数応募・推薦を行う選択肢）
　選択肢ロについては、一次募集（９月５日の推薦から９月16日以降の内定開始日まで）までは従来通りの方法で生徒１人につき１社のみの応募・推薦とし、それ以降、例えば10月１日以降は複数応募・推薦を可能にするという選択肢である。この選択肢は、職場見学会等を大規模に実施することにより、期日までの推薦は一人一社であっても、事前に生徒が企業を良く吟味検討して応募できるようにした上で、期日後については、一次募集において内定とならなかった生徒の二次募集以降の複数応募・推薦を可能にするものである。

（一次募集時からの複数応募・推薦を行う選択肢）
　一方、選択肢イは、ロとは異なり、一次募集の段階から複数応募・推薦を可能にするが、応募・推薦可能な企業数は２～３社程度に限定するというものである。
　応募・推薦可能企業数を限定することは、就職活動が長期にわたり、高校教育への影響が懸念されるため、発達過程にある生徒にとっても過重な負担が生じることを避けることを念頭においている。複数応募・推薦は可能であるが、限定されることから、ロの場合と同様に職場見学会の実施等による生徒自身による事前の吟味検討が重要である。

（校内選考）
　事前の職場見学や複数応募・推薦の方式を導入することで、生徒が納得する形でのあっせんが行われることになると思われるが、これと平行して、従来、ややもすれば、学業成績に偏りがちであった校内選考のあり方も「進路選択は生徒自らの意志と責任で行う」という基本に立ち返ることが望まれる。
　また、このためには、生徒の職業意識の形成が進むよう早い段階から取り組みを行っていくことが重要である。

（新たな応募・推薦の方式を導入するに当たっての留意点）
　生徒の選択肢を広げるという観点からは、ロよりもイの方式がより望ましいものである。二次募集から複数応募・推薦を可能にするという選択肢が比較的移行しやすいが、一次募集時から複数応募・推薦を可能とするという選択肢を導入する際には、さらに以下の事項を考慮すべきである。
　第一に、複数応募・推薦に伴う就職活動の長期化をできるだけ回避し、就職活動による授業時間への影響を最小限にしなければならない。そのために応募企業数を制限するという方式を用いているが、新規高卒者求人関係情報ネットワークの整備により、未充足の求人について、リアルタイムでの情報提供を実施する等、現在は各学校ごとに集めている二次募集の情報が得やすくなるといった措置が必要である。
　次に、企業の求人時期との調整が必要であろう。現在のように、採用選考開始日当日にほとんどの企業の選考が集中している状況のままでは、複数応募・推薦を認めたとしても、仕組みとしては事実上機能しない可能性もある。したがって、生徒側、企業側双方の採用選考機会を拡充するという観点から、複数応募・推薦が機能するよう日程についてのさらなる検討を行う必要があろう。具体的には、一次募集期間である９月16日から９月30日までの間に、できるだけ複数の選考日を企業側が設定することと、その日程を９月５日の推薦開始日前に開示することが望ましい。高校や職業安定機関から、地元の経済団体等を通じて、複数応募の趣旨を説明し、応募機会の拡大に協力が得られるよう企業に働きかけていくことが重要だろう。
　三番目に、複数応募・推薦を可能とした場合でも、企業側としては単願者を優先するか、併願者も可とするかの選択は自由であり、学校側もそれを知って生徒の理解を得た上で推薦をすることが重要であるため、企業の採用についての考え方が分かるような情報が提供されるよう努力していくことが大切であろう。
　四番目に、前年度の募集人数、応募者数、採用者数などの情報を明らかにして、次の年の就職指導に役立てられるように配慮することも大切であろう。もちろん、応募倍率だけで生徒の応募先を決めるような指導は慎まなければならないが、一方で前年度の実績が指導の際に有用な情報となり得ることもまた事実である。そこで、仕事の内容や会社の概況など企業側のより一層の情報提供とあわせて、前年度実績を求人票に記入するよう依頼し、仕事の内容の面からも、採用の難易度の面からも、両方から生徒が情報を得て判断できるようにして、納得ずくで応募先を選定できるようにすることが望ましい。
　最後に、現行の仕組みでは、企業側も自社にあった生徒を自ら選考する余地が小さいというデメリットはあるものの、一方で内定辞退者を補充するリスクもほとんどなく、低コストで良質な新卒者を確保することが可能であった。その点に、高卒求人の魅力を感じていた企業も少なくないと言われる。それが、複数応募・推薦が可能となることで内定辞退者の数は増加し一次募集時点での内定充足率が低下し、二次募集のコストがかかるなど、企業側の負担が大きくなり、これに伴い現在でも減少傾向にある高卒求人がさらに縮小されてしまうことも懸念される。そのような事態をできるだけ招かないよう、求人情報ネットワークの整備によって、採用コストの軽減を図るとともに、企業側に理解を求めさらに、高卒者の人材としての魅力を訴えていくことが重要であろう。

＜新たな職業紹介経路等への対応＞

(1)民間資源の活用（民間職業紹介や紹介予定派遣の活用モデルの提案） (2)学校における新規高卒者に対する有期雇用への条件付き職業紹介の検討

　生徒と企業が互いに納得のいくマッチングを実現する方策としては、就職慣行の見直しを検討することのほかに、新たな雇用形態・雇用経路へ柔軟に対応していくことで、高校生が応募可能な求人先を広げていくことも大切である。新規高卒者への求人は、現在その規模自体が縮小しているのみならず、職種の面でも偏りが生じていることは先に触れたとおりである。それが、質量ともに高校生の職業選択を制約している面があることは否めない。そこで、高校卒業後に就職する生徒が選択可能な機会を求人数や求人の質の面から広げていく方法の一案として、下記の２点について検討を進めることを提案したい。

(1)民間資源の活用（民間職業紹介や紹介予定派遣の活用モデルの提案）

　民間職業紹介事業者による紹介は、採用選考開始期日等について、ハローワークおよび学校が行う職業紹介の日程に沿ったものとなるよう配慮することと、求人情報等を提供する際には生徒が在籍する学校を通じて行うようにすること等を踏まえることで現在でも可能である。また、試用期間のないまま、いきなり期間の定めのない正社員として雇用することには、経済状況が厳しい中では、企業側も慎重にならざるを得ない。そこで、求人数の拡大という観点から、紹介予定派遣も就職経路として検討に値するものである。
　しかし、現実には新規高卒者に対する民間職業紹介事業者の本格的な参入はまだ行われていない現状にある。民間職業紹介事業者が高校と協力して実施する新規高卒者の職業紹介や紹介予定派遣の活用について、行政としてモデル例を提案し、民間による職業紹介機能の活性化を図っていくことが考えられる。
　また、各都道府県に社会福祉事業従事者の確保を図ることを目的に都道府県社会福祉協議会や市町村社会福祉協議会が無料職業紹介事業の許可を受け、福祉人材センターや福祉人材バンクを設置している。介護や福祉事業の従事者の需要は今後増大していくことが見込まれることから、高校においてもこれら福祉人材センターとの連携を具体化していくことが望まれる。

(2)学校における新規高卒者に対する有期雇用への条件付き職業紹介の検討

　学校における新規高卒者への職業紹介は、制度上、雇用期間の定めのない求人に限定されるものではないが、実際上は、新規高卒者の将来に渡る職業生活を考慮し有期雇用の求人に対する紹介は浸透していない。生徒にとって将来のキャリア形成につながっていくと思われる場合の有期雇用の求人（例えば、正社員への登用制度があって、かつ、１年契約でフルタイム勤務の求人）の紹介を積極的に行っていくかについて、以下に示すプラス面とマイナス面を踏まえた上で検討していくべきである。

（有期雇用への紹介のプラス面とマイナス面）
　有期雇用の求人を紹介することのメリットとしては、就職先が決まらないまま卒業して短期のアルバイトや無業者となるよりは、(1)職業意識の形成や職業能力の開発の面でプラスが大きいということ、(2)正社員として働くための職業規律の育成につながるということのほか、(3)長期雇用を前提に正社員として働き続けることを負担に感じる生徒にとっては、１年働いた上で雇用契約を継続するかどうかを選択できる有期雇用の形態の方が、受け入れやすい可能性がある。
　一方、マイナス面としては、(1)必ずしも常用雇用につながらないという可能性があること、(2)仮に有期雇用の求人が浸透すると、新規高卒者の求人自体が常用雇用中心から有期雇用の方に大きく移行してしまう可能性があること、(3)正社員として長期間就業することが期待される正規雇用に比べて有期雇用としての就職者の方が、企業が行う教育訓練投資が少なくなる可能性が大きいことなどが挙げられる。
　平成13年度は、高卒者の就職環境が特に厳しいことから、厚生労働省では、緊急支援策として、ハローワークの適切な職業指導の下、短期間の試行雇用の機会を活用し、事業主の求める水準と若年求職者の現状の較差を縮小しつつ、その業務の遂行可能性を見極め、その後の正規雇用へつなげていくことを目的とする「若年者トライアル雇用事業」を新規高卒者に対し機動的に適用することとした。このトライアル雇用も有期雇用の活用の一つの形態であり、高卒者への就職あっせんに当たっては、若年トライアル雇用事業の成果を的確に把握しつつ、今後の有期雇用の活用についても検討していくべきであろう。

　求人企業と生徒との情報交換の機会の拡大に資する方策として、第一に考えられることは、地域の経済団体と連携したキャンペーンの実施であろう。より具体的には、次に述べる職場見学会やジョブフェア、インターンシップの推進とともに、新規高卒者を採用した企業の好事例の提供などが挙げられる。このような生徒（高校側）と企業側との間で交流機会を増やすことで双方の理解が深まるだけでなく、高校と企業との風通しが良くなり、高卒人材を見直すきっかけにもなり得る。現在は高卒人材について厳しい見方もなされているが、こうした活動を通じて高卒者の良さを再認識してもらうことで、高卒者の採用を行っていない企業に対して、採用の検討の契機につなげていくことも十分可能であろう。

(b)夏休み期間を利用した職場見学会の開催

　夏休み期間を利用した職場見学会の開催については、生徒が自分の目で応募先企業を選定・確認する機会となり、それが企業や仕事内容に対する誤解を防ぎ、ひいては実際に就職した後の定着率の向上にも資するものと考えられる。また、文部科学省の検討会議報告で指摘されているように、新規高卒者の就職に関わる求職活動をより開かれたものにする必要があるという観点からしても、夏休み期間の職場見学会を推進していくことが望ましい。
　ただし、職場見学会の第一の主眼は生徒が希望する企業の情報を得て自らの選択の一助とするところにある。したがって情報は基本的にどの生徒に対しても公平に開かれているべきである。また、職場見学会は内定に結びつかない情報収集期間と明確に位置づけ、採用選考開始日前の早期採用選考につながることがないように、細心の注意を払う必要がある。
　したがって、求人票に企業説明会や職場見学会の開催日を明記するようにして公平を保つこと、推薦開始日以前の職場見学会の場に、応募書類やそれに類する書類は持たせないことについて、ルールを徹底するなどの条件の下で職場見学会を実施する必要がある。
　なお、遠隔地からの就業を希望する生徒に対して公平性を担保するために、たとえば開催された職場見学会の模様（画像等）を、インターネットなどを通じて配信するなどといった工夫を今後の技術の進展を踏まえながら検討していくことも大切であろう。

(c)ジョブフェア（仮称）の開催

　(b)の職場見学会は、開催企業の経営や仕事内容について詳細な情報を得ることができる貴重な機会であるだけでなく、企業側にとっても応募者に自社に対する理解を深めてもらうことができるというメリットがある。しかしながら、一方で職場見学会の開催は、企業にとっても相応のコストを要するものであり、特に中小企業にとっては負担が大きい。
　そこで、地域の実情に応じて、労働関係部局、教育委員会、経済団体が連携して合同企業説明会（ジョブフェア（仮称））を開催していくことが考えられる。ジョブフェアという形で多くの企業と多くの生徒が一堂に会する場を設けることで、生徒にとっては一度にたくさんの企業について知ることができ、企業にとっては個別に職場見学会を開催する場合に比べ少ない負担で自社についての情報を提供することができるなど、生徒と企業の情報交換をより効率的にすすめることが可能となる。特に生徒にとっては、地元の企業を自分の肌で感じられるような場として、非常に有益であろう。
　ジョブフェアの開催を推進していく際には、企業の協力が不可欠である。行政や学校側が押し進めるだけではなく、企業側も積極的に参加する形で実施していくことが重要である。そのためには、企業側からの参加を促すような仕組みづくりをあわせて工夫する必要がある。
　ジョブフェアを通じて、企業から生徒への情報提供の大切さや職場見学会を開催する趣旨について理解を深め、個別の職場見学会の日程について、その場で説明することが考えられる。また、この機会を活用し、企業自らがその場では早期採用選考を行わないように申し合わせることも有効であろう。
　ジョブフェアの実施にあたっては、各職場の情報を紹介したパンフレット等の作成・配布などが行われるが、インターネットを活用する等によりこうした情報を広く公開し、遠隔地の生徒などジョブフェアに参加できなかった生徒も入手できるようにしておくことが望ましい。

(d)ホームページなどでの事業や仕事内容等の情報提供

　もっと気軽に、生徒が企業の情報を得る手段として、ホームページを通じた企業紹介も一層すすめていくべきであろう。すでに新規大卒予定者に対しては、各企業が自社のホームページの中に採用に関するページを設け、その中で事業内容や仕事内容、さらには先輩従業員がこれまでどのような仕事を担当してきたのか、また現在はどのような仕事をしているのか、さらには一日のタイムスケジュールなどについて豊富な情報を掲載する企業が増えており、学生は、そこから当該企業の情報を得て、就職活動に役立てている。
　同様のことを、新規高卒予定者に対しても進めることは有効である。その際には、たとえば高校生に対する分かりやすい情報提供のあり方を検討した上で、見本となるようなモデルページを作成・紹介していくことなどが、経験の少ない企業に対しては有効であろう。
　そのような施策を通じて、ジョブフェアや職場見学会に参加できなかった生徒のために、ジョブフェアに参加したり職場見学会を実施した企業が、企業紹介のための情報を映像や画像などの形でホームページなどを通じて公開し、出席できなかった生徒に対しても補完的な情報提供ができるようにすることが望ましい。

(e)地域求職活動援助事業の活用

　改正地域雇用開発促進法の施行により、求職者が多数居住し、当該求職者に求人に関する情報が適切に提供されずミスマッチが生じている地域として求職活動援助地域を設け、地域内の雇用構造の改善を図るために地域求職活動援助事業を実施することとしているが、上記(a)～(d)の事業についても当該事業の一環として積極的に展開していくことが望ましい。

(3)新規高卒者就職関係情報の幅広い提供

　生徒が就職活動中や就職するまでの間に、企業情報だけではなく、一般的な労働市場の現況や職業生活を営むに当たって、必要となる労働関係法令や年金・社会保険制度の知識、ハローワークに関する情報などを得ることができるようにすることが大切である。こういった情報が生徒に対して幅広く提供できるように、たとえばインターネットを通じた新規高卒者に役立つ就職関係情報の提供や、高校で活用できる労働市場の現況や労働関係法令、就職に関する制度などに関する情報が盛り込まれたガイドブック（「高校生就職スタートブック（仮称））の作成などをすすめていくことが必要であろう。

(4)企業・職業理解のための職業意識形成の促進

　(2)でふれた職場見学会やジョブフェアの開催は、生徒が就職を希望する企業を直接確かめることで、実際に就職したときのミスマッチを防ぐという意味がある。職場見学会やジョブフェアを通じて得た情報を具体的な就職先選択に役立てていくためには、具体的な就職活動が始まる前に、職業意識の十分な育成・形成を行っておくことが重要である。

(a)高校生の職業意識の育成

　高校生の職業意識の育成については、職業の意義や自己の適性等についての理解を深めるとともに、希望する職業を探索しそれに関する知識を身に付けて、将来の職業選択を主体的に行うことができるようにすることが大切である。したがって、高校２年の終わり頃までには一定の職業意識が形成されるようにし、３年時の就職活動に備えることが望ましい。また、このような取り組みを進め、現実感のある職業選択を可能にするためには、実際に企業で働く経験のできるインターンシップは大きな意味を持つと考えられる。

(b)企業・職業理解のためのインターンシップの促進

＜期待できる効果＞

　インターンシップの効果としては、まず、生徒自身の職業意識の形成に大きく役立つということである。実際に、たとえ短い期間であっても、インターンシップに行く前と後では生徒の意識が変わり就職に対する心構えができてくるなど、その効果は非常に大きいと言われている。さらに、このような実際の職業の経験とそれによる職業意識の形成を通じて、生徒の就業への動機付けが進み、生徒の資質が高まるという点も指摘できる。
　このように、インターンシップには大きな効果が期待されている。

＜教育プログラムとしてのインターンシップ＞

　インターンシップは、実際の職業を経験することによって、生徒の職業意識の形成を促す重要な教育プログラムの１つであると位置づけることができる。このため、各学校はインターンシップの実施にあたっては、その他の授業等と同様に、教育課程の中に位置づけて取り組むことが必要である。また、単に受け入れ先企業を見つけてきて生徒を送り出すだけでなく、インターンシップの内容についても企業と協力して検討することが望ましい。
　現在、学習指導要領上、インターンシップについてはかなり自由に取り組むことが可能になっており、各学校や受け入れ先企業の実情にあわせて柔軟に対応することができる。企業の幅広い支援を得ながら、インターンシップを推進していくためには、高校生の職業意識の啓発が、企業にとっても重要な課題であるという機運を醸成するとともに、都道府県あるいは地域段階で、受け入れ企業等の開拓・確保やそのリストの作成及び情報提供、さらには生徒・学校の希望と企業の受け入れとのマッチング等を図る仕組みを整えていくことが大切である。既にこのような取組が進められているところもあるが、そうした取組を広く普及・充実させ、インターンシップがより一層円滑に実施できるよう、地域の実情に応じたシステムづくりを進める必要がある。
　なお、職業意識形成のためのインターンシップは高校１年生、２年生の頃から取り組むことが望ましい。また、就職を希望する生徒だけではなく、進学を希望する生徒など就職以外の進路を希望する生徒も対象とすべきである。就職か進学か迷っている生徒にとっては、インターンシップはその後の進路を決めていく際に役立つと考えられ、進学を希望する生徒についても、いずれは就職して働くことになるのであり、高校の段階でインターンシップの経験を通じて職業意識を形成していくことは、生徒の将来に役立つことはあっても、無駄になることはないはずである。

＜企業の協力を得やすくするために＞

（インターンシップのメリットをアピール）
　インターンシップは、企業の協力があってはじめて可能となるものである。このため、インターンシップの受け入れが、企業の社会貢献の一つであることや企業にとってのメリットをアピールして理解を得ることが大切である。事実、多くの企業はインターンシップを受け入れることによって職場が刺激を受け、活性化したと評価している。
　また、新入社員を育てるということは、教える社員の教育にもつながるという側面があり、インターンシップにより高校生を受け入れることが、新入社員を十分に確保できていない企業にとって社員の教育につながるという効果が期待できる。このようなことをアピールすることによって、インターンシップに前向きに協力してくれる企業を増やしていくことなどが考えられる。
　近年は資質などの面で高校生に対して厳しい見方をされることが少なくない。しかし、一方では高卒人材に対し過小な評価がされている可能性もあり、インターンシップを通じて生徒の働きぶりを実際に地域の人に見てもらうことで、高卒人材を見直す絶好の機会となり得る点を訴えていくことが大切である。

（受け入れ企業に対する、受け入れノウハウの提供）
　より具体的なインターンシップの受け入れ支援として、協力企業に対して、インターンシップ受け入れノウハウを提供することも必要であろう。既に文部科学省から「高等学校インターンシップ事例集」や協力要請の際のリーフレットが刊行されているが、こうしたことを通して、受け入れを行ったことがある企業での経験等を整理して、インターンシップの受け入れをはじめて行う企業が参考にすることができるようにしていくことも大切である。

（生徒に対するマナー教育の徹底）
　受け入れ先企業の負担を少しでも軽くするという意味で、また、インターンシップ効果を拡大する上で、生徒を送り出す前にマナー教育を徹底しておくことも大切である。高校においては、地域や関係機関と連携しながら、マナー教育を充実していくことが重要である。

（自社従業員の子どものための職場見学会の開催を働きかける）
　インターンシップの推進のためには、長期的に、インターンシップに対する受け入れ素地を作るという観点も大切である。まずは、保護者が子どもに働く姿を見せるという趣旨で職場見学会の開催を働きかけるということが考えられる。企業の従業員の子どもを中心に、地域の児童・生徒を対象として、職業意識啓発のための職場見学会の開催からはじめ、それを徐々に高校生のインターンシップまでつなげていく。そういった社会的な素地を作ることで、インターンシップに対する企業側の理解もより得やすくなっていくであろう。

　職業意識啓発の大切さについては、インターンシップの節でもすでにふれたところであるが、企業の協力を得ながら行うインターンシップとあわせて、生徒の職業意識を高める仕組みとして、学校の授業をより一層活用していくことが大切である。特別活動、教科の時間等、学校のさまざまな教育活動の場で進路・職業意識を高めていくことが求められるところであり、新たに設けられた「総合的な学習の時間」などを職業意識啓発の機会として積極的に活用していくことが考えられよう。
　特に最近は、生徒が現業職を避ける傾向があるなど、職業に対する認識に偏りが見られるようになっていると言われる。授業を通じ、ものづくりの楽しさを教えることで、職業に対する偏りのない認識を形成していくことも大切なことである。その際には、ものづくりの技能・技術に熟練、熟達した者を講師等として活用することも効果的である。

(b)高校の教育課程の見直しも視野に

　また、時代の変化や産業界のニーズ等に応えるような人材育成を行うためには、学科編成や教育内容等を改善、充実させていくことも必要である。特に普通科については、入学する生徒がすべて進学を希望しているとは限らないにもかかわらず、学科の制約から、商業科や工業科などに比べて、専門教育を充実させることは難しい。しかしながら普通科であっても希望する生徒に対してはある程度の専門教育を受けることができるようにすることが、高卒人材の価値を高めることにもつながると考えられ、各学校の実態に応じてこうした面での教育課程の編成を工夫することも大切である。その際、近隣の専門高校との学校間連携を積極的に導入したり、学校設定教科・科目として「産業社会と人間」を設置したりするなどの方法も有効であろう。また、自己の進路を探索しながら普通教育と専門教育を同時に履修できる学科として成果をおさめている総合学科の設置促進についても積極的な対応が求められる。
　一方、商業科や工業科では、より職業的専門性を高めることを意識した教育の実施も検討すべきであろう。高卒人材の質を高め、それがひいては高卒人材に対する評価の向上、さらには高卒者に対する求人の質の改善につなげていくことが可能となるだろう。

(3)学校とハローワーク等関係機関による支援体制の強化

(a)学校における就職支援の体制の強化

　現在の高校生の就職あっせんの仕組みが機能しているのは、学校の進路指導担当教員の努力によるところが大きい。今後の高校生の職業生活への移行のあり方を、生徒の職業意識を高めて自らの意思等に基づく選択・決定を一層重視するとともに、採用選考機会を拡充するという視点から改善を図るためには、進路指導担当教員の果たすべき役割はこれまで以上に幅広く重要になってくると考えられる。このため、進路指導担当教員の負担軽減を含め、学校における就職支援体制を充実し、より一層強化する必要がある。また、指導の質をより高めるという観点から、高等学校就職支援教員（ジョブ・サポート・ティーチャー）として進路指導に精通した退職教員等を再雇用などによって活用したり、キャリアアドバイザーとして産業社会などについて専門的な知見や経験を有する外部人材を活用することが大切である。
　さらに、学校の進路指導を充実し就職支援を強化していくための方策として、指導する教員自身が実際の職業に対する認識・理解を深めて、生徒の指導に役立てることができるよう、教員自身がインターンシップを経験することも大切である。

(b)ハローワークと学校の連携強化

　また、学校側の就職指導体制を強化するだけではなく、地域の労働市場に精通した各地の職業安定機関との連携を強めていくことで、より効率的・効果的な職業移行の実現が期待できる。
　具体的な取り組みとしては、就職あっせんという観点からは、共同での求人開拓のほか、職業安定機関による求人情報の提供、面接会や就職準備講習などのマッチング機会拡大の支援が挙げられる。なお、就職面接会、就職準備講習は成果がでており、高校や生徒においても評価が高いことから、さらに積極的に実施されることが期待される。また、生徒の資質を高めるという視点からは、職業安定機関と学校の連携による生徒の職業意識形成支援が全国的に広まってきており、就職に当たっての職業指導の推進と併せさらに職業安定機関と学校の連携を強化していくことが望ましい。

(4)学校を離れた者へのキャリア形成、能力開発、就職活動などへの支援

　高校から職業への移行に際しては、生徒が学校に在籍している間であれば教員による支援・指導を受けることができるが、学校を卒業したあとは、サポートの仕組みがないのが現状である。しかしながら一方では、高校卒業時までに就職先が決まらない者、卒業後も定職に就かない者、就職後短期間のうちに離職する者などは少なくない。こういった人たちこそ、就職活動などの職業移行面のほか、キャリア形成、能力開発などの面でも最も支援を必要としているにもかかわらず、実際は十分な支援体制が整備されていない。このような学校を離れた者に対する効果的な支援を行っていくためには既存の職業安定機関のほか、直前まで在籍しており、その人物について情報の蓄積、指導実績のある学校も含めた支援体制を構築していくことが必要である。
　具体的には、未就職卒業者に対して継続して就職活動を支援するために、学校と職業安定機関との連携を強化する。特に、継続的な情報提供や相談体制の確立を重視する。なお、その際には学校と職業安定機関の間での連絡・連携の具体的な手続を明確にすることで、より円滑な支援体制を構築できるであろう。
　また、フリーターに対しては、個別の状況等に即したマンツーマンによる相談・指導や講習、訓練、就職後支援を行うといった施策を推進していくことが望まれる。フリーターをやめて就職したいと思ったとき、職業への移行が円滑にすすむよう、フリーターでは身につけることが困難な職業能力を高めるための職業能力開発支援も大切である。
　なお、能力開発に関する情報提供や相談等を行い、各労働者のキャリア形成を支援するため、平成13年10月から雇用・能力開発機構都道府県センター内に、「キャリア形成支援コーナー」が設置されているところであるが、これらの者が今後とも、同コーナーを有効に活用することが期待される。

(5)若年者の職業意識啓発に対する国民的な理解の促進

　高卒者の職業移行の問題は、わが国における若年層の職業意識醸成のあり方に疑問を投げかけているといえる。そこで、若年層の職業意識啓発がいかに大切なことであるかを、社会全体に訴えかけていくことが重要である。そのためには、若年者の職業意識啓発について、国民全体が考える機会を積極的に作っていくことが望まれる。
　その一環として、生徒の保護者に対する意識啓発も重要になってくる。生徒の個性や適性といった点に考慮しない保護者の安易な大学進学志向が生徒の職業への関心や意識の形成を阻んでいる面も伺えるためである。
　また、企業側の意識啓発を促すことも非常に大切な点である。高校生をはじめとする、若年者の職業意識啓発に参画することは、企業の社会的責任でもあることを訴え、働きかけていくことが不可欠である。
　高校生をはじめとする、若年層の職業移行の問題は、国民全体で検討し取り組んで行くべきテーマであり、この認識を大きな流れとしていくことが現在求められている。

委員

◎	佐藤 博樹	東京大学社会科学研究所 教授
○	石田 浩	東京大学社会科学研究所 教授
○	耳塚 寛明	お茶の水女子大学文教育学部 教授
○	小杉 礼子	日本労働研究機構 主任研究員
	萩原 信一	東京都立新宿山吹高等学校校長 （全国高等学校進路指導協議会会長）
○	石飛 一吉	東京都立新宿高等学校 教諭
	小林 広三	千葉県立千葉工業高等学校 教諭
	福本 剛史	埼玉県立大宮商業高等学校 教諭
	鈴木 正人	日本経営者団体連盟教育研修部 部長
	棚田 京一	前トヨタ自動車株式会社人事部人事室室長（2000年12月まで）
	唐澤 敬	前トヨタ自動車株式会社人事部人事室室長（2001年1月～12月）
	松永 良典	トヨタ自動車株式会社人事部人事室室長（2002年１月より）

行政構成員

梶田 洋二	前労働省職業安定局業務調整課長（2000年12月まで）
山田 道夫	前文部省初等中等教育局職業教育課長（2000年12月まで）
伊岐 典子	厚生労働省職業安定局業務指導課長（2001年１月より）
德久 治彦	文部科学省初等中等教育局児童生徒課長（2001年１月より）