厚生労働省発表
平成１３年１０月５日

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　コース等で区分した雇用管理については、制度の運用において男女異なる取扱いが行われていたり、固定的な役割分担意識から事実上の男女別の雇用管理として機能している事例も多く見られることから、厚生労働省では、男女雇用機会均等法の趣旨に沿った雇用管理を徹底し、女性労働者の能力の積極的な活用に向けポジティブ・アクションの取組を促進するため、平成１２年６月に「コース等で区分した雇用管理についての留意事項」を策定した。（別添 リーフレットPDF 829KB　参照）
　都道府県労働局雇用均等室では、均等法の施行状況を把握するため、企業から雇用管理の実施状況について報告を求め、必要な指導を実施しているが、その一環として、平成　　１２年度下半期において、コース別雇用管理制度導入企業全国２１５社を対象に、雇用均等室職員が企業を訪問し、人事・労務管理担当者と面接の上、コース別雇用管理制度の内容と実施状況とを把握し、留意事項に沿った制度運用が行われるよう集中的に指導した。
　今回の行政指導の結果、均等法に違反する制度運用が行われていたこと、総合職での女性の活用が低調であったという実態を踏まえ、経営者団体、業種別使用者団体等に対し、コース別雇用管理制度の均等法に基づく適正な運用及びポジティブ・アクションの積極的な取組が行われるよう、団体としても傘下の企業に働きかけを行うよう要請することとしている。

担当
厚生労働省雇用均等・児童家庭局
雇用均等政策課
課長　村木　厚子
均等業務指導室長　富田　契子
課長補佐　中村みどり
電話　03-5253-1111（内線7842）
夜間電話　03-3595-3272

　コース等で区分した雇用管理については、制度の運用において男女異なる取扱いが行われていたり、固定的な役割分担意識から事実上の男女別の雇用管理として機能している事例も多く見られることから、厚生労働省では、男女雇用機会均等法の趣旨に沿った雇用管理を徹底し、女性労働者の能力の積極的な活用に向けポジティブ・アクションの取組を促進するため、平成１２年６月に「コース等で区分した雇用管理についての留意事項」を策定した。
　都道府県労働局雇用均等室では、均等法の施行状況を把握するため、企業から雇用管理の実施状況について報告を求め、必要な指導を実施しているが、その一環として、平成１２年度下半期において、コース別雇用管理制度導入企業全国２１５社を対象に、雇用均等室職員が企業を訪問し、人事・労務管理担当者と面接の上、コース別雇用管理制度の内容と実施状況とを把握し、留意事項に沿った制度運用が行われるよう集中的に指導した。
　対象企業２１５社の内訳は、業種別には、製造業６６社、金融・保険業５６社、卸売・小売業４５社、建設業２５社、その他２３社となっている。規模別には、１,０００人以上の企業が９６社、３００人以上１,０００人未満の企業が７６社、３００人未満の企業が４３社となっている。
　対象企業におけるコース別雇用管理制度及びその運用実態は次のとおりであった。

１　コース別雇用管理制度について

(1) 制度導入時期

　対象企業のコース別雇用管理制度の導入時期を、均等法及び改正均等法の施行年（それぞれ昭和６１年、平成１１年）により区分してみると、昭和６１年〜平成１０年の間に導入した企業が６７．０％で最も多く、次いで平成１１年以降が１９．１％、昭和６０年までが９．８％となっている。（付表第１表）

(2) 制度導入目的

　コース別雇用管理制度の導入目的としては、「能力主義に基づく処遇を行うため」をあげた企業が５３．０％で最も多く、次いで「個人の価値観の多様化に対応した処遇をするため」をあげた企業が２７．０％、「経営効率・組織の活性化を図るため」が１３．０％、「女性の活用を図るため」が５．１％となっている。（付表第２表＜複数回答＞）

(3) コース形態

　各企業のコース形態を、コースの組合せにより、(1)総合職（企画的業務に従事し、全国的規模の転勤がある）と一般職（定型的業務に従事し、転居を伴う転勤がない）のみの組合せ、(2)総合職と一般職に加えて、両コースの中間的な業務に従事する、中間職（非定型的業務に従事し、転居を伴う転勤がない）や準総合職（総合職に準ずる業務に従事し、一定地域のみの転勤がある）のコースがある組合せ、(3)総合職と一般職に加えて、特殊な分野の業務に従事する、専門職（専門的業務に従事する）や現業職（技能分野の業務に従事する）のコースがある組合せ、(4)総合職と一般職に加えて、中間職や準総合職のコース、さらに専門職や現業職のコースがある組合せ、(5)その他の組合せ、の５つに区分すると、５０．２％の企業が(1)の形態で実施しているものの、(3)の形態の企業が２２．８％、(2)の形態の企業が１３．５％となっており、コース形態は多様である。
　また、これらの企業の中には、入社後数年してからコースを選択させる企業や、管理職を別コースとして区分している企業もあった。（付表第３表）

(4) コースの決定

　コース決定の時期は、「募集・採用時に決定する」企業が９１．２％、「入社後に決定する」企業が７．４％であり、募集・採用時にコースの決定を行う企業が圧倒的に多い。
　募集・採用時にコースを決定している企業のうち、「本人にコースを選択させている」企業は７９．６％、「会社が（採用者の学歴等に基づいて）コースを決めている」企業が２０．４％となっている。入社後にコースを決定している企業においては、「本人にコースを選択させている」企業が８１．３％、「会社がコースを決めている」企業が１８．８％となっている。
　転勤の有無をコース区分の要件としている企業は９４．４％で、規模が大きい企業 ほど転勤の有無をコース区分の要件としている企業の割合が高く、１,０００人以上の企業では９９．０％を占めている。（付表第４表、第５表）

(5) コースの転換

　コース転換制度を「導入している」企業は８８．８％で、いずれの業種においても８０％以上の企業が転換制度を導入している。一方、転換制度を「導入していない」企業は１０．７％であるが、このうち「運用で実施している」企業が１７．４％、転換制度の「導入予定がある」企業が３０．４％となっている。（付表第６表）

(6) コース転換制度の導入時期

　コース転換制度を導入している企業のうち、転換制度の導入年が明らかな企業についてみると、「コース別雇用管理制度の導入と同時期に転換制度を導入した」企業が８１．５％を占め、「コース別雇用管理制度導入後に転換制度を導入した」企業が１８．５％となっている。
　転換制度の導入時期をコース別雇用管理制度の導入年別にみると、昭和６０年までに制度を導入した企業の４０．０％、昭和６１〜平成１０年に制度を導入した企業の８１．５％、平成１１年以降に制度を導入した企業の９６．４％が制度導入と同時期に転換制度も導入しており、制度の導入年が遅いほど転換制度を同時期に導入している企業の割合が高い。（付表第７表、第８表）

(7) 総合職と一般職間のコース転換制度

　総合職と一般職の両コースがある企業のうち、転換制度を導入している企業について、総合職と一般職間の転換制度をみると、「総合職、一般職間の双方向への転換制度がある」企業が６３．０％と最も多く、次いで「一般職から総合職への転換のみ」の企業が２３．９％、「総合職から一般職への転換のみ」の企業が１．６％となっている。（付表第９表）

(8) 一般職から総合職へのコース転換時に必要となる要件

　一般職から総合職への転換制度がある企業において、転換時に必要な要件がある企業は９４．４％で、このうち「客観的条件（年齢・勤続年数・資格等級等）に加えて、試験と上司の推薦」が必要な企業が４１．１％、「客観的条件と上司の推薦」が必要な企業が１５．２％、「上司の推薦のみ」が必要な企業が１４．６％、「試験と上司の推薦」が必要な企業が１３．９％であり、要件がある企業のうちの８４．８％において「上司の推薦」を必要としている。（付表第１０表）

(9) コース転換前後の配慮

　コース転換制度を導入している企業のうち、転換前後に労働者に対して教育訓練、キャリアアップ相談、資格取得支援等の「配慮を行っている」企業は４０．８％、「配慮を行っていない」企業は５９．２％となっており、配慮を行っていない企業の方が多い。
　配慮の内容で特に多いのは教育訓練であり、配慮を行っている企業のうち「教育訓練を実施している」企業は７５．６％となっている。（付表第１１表）

(10) 制度の見直し

　「これまでに制度の見直しを行った」企業は２７．９％、「今後見直しの予定がある」企業は３１．２％、「これまでに制度の見直しはなく、今後も見直しの予定がない」企業は４７．４％となっている。
　見直しを行った企業について、コース別雇用管理制度の導入年別にみると、昭和６０年までに制度を導入した企業の４２．９％、昭和６１年〜平成１０年に導入した企業の２７．１％、平成１１年以降に導入した企業の２４．４％が見直しを行っており、制度の導入時期が早い企業ほど見直しを行った企業の割合が高い。
　見直しを行った企業及び今後の見直しを予定している企業について、その見直し内容をみると、「昇格に上限のあるコースの昇格上限を引き上げるなど、各コースの処遇の見直し」（２３．０％）、「転勤の有無等コース間を区分する要件の見直し」（１７．７％）と既存のコース形態のままその処遇、要件を見直す企業と、「職務内容、職務レベルの高低によりコースを分割又はコースを統合」（２３．９％）、「勤務地を限定したコースを追加するなど、転勤の有無、範囲によるコース区分の見直し」（１８．６％）、「制度全体又は特定コースの廃止」（１８．６％）とコースの追加、分割・統合又は制度の廃止など抜本的に見直す企業がみられる。（付表第１２表＜複数回答＞、第１３表、第１４表＜複数回答＞）

２　コース別雇用管理制度の実施状況について

(1) 総合職に占める女性割合

　平成１２年１０月現在、対象企業に在籍している総合職１３９，３２２人のうち、女性は３，０４２人で、総合職に占める女性割合は２．２％となっている。
　企業別にみると、女性割合が「０％より大きく１０％未満」の企業が７２．６％と最も多く、次いで「０％」の企業が１３．１％となっており、１０％未満の企業が８５．７％を占めている。（付表第１５表）

(2) 採用者に占める女性割合

〔総合職の状況〕

　平成１０年と平成１２年に総合職をそれぞれ１人以上採用している企業における、総合職採用者に占める女性の割合をみると、平成１２年では、総合職採用者３，３８５人のうち、女性は３６４人で、女性の割合は１０．８％（平成１０年７．９％）となっている。
　これを企業別にみると、「女性割合が０％」の企業が５０．７％（平成１０年５２．９％）、「０％より大きく１０％未満」の企業が２４．３％（平成１０年２５．０％）、「１０％以上２０％未満」の企業が８．６％（平成１０年１１．４％）、「２０％以上」の企業が１６．４％（平成１０年１０．７％）となっており、平成１０年と比較して女性の採用割合が高まっている企業が増えている。
　平成１０年と平成１２年の総合職受験者に占める採用者の割合を男女別にみると、平成１０年は男性が１０．５％、女性が４．１％であるのに対して、平成１２年は男性が５．９％、女性が２．０％となっており、平成１０年と比較して男女ともに採用率は低くなっているが、より女性の門戸が狭くなっていることがわかる。（付表第１６表、第１８表）

〔一般職の状況〕

　 平成１０年と平成１２年に一般職をそれぞれ１人以上採用している企業における、一般職採用者に占める女性の割合をみると、平成１２年では「女性割合が５０％未満」の企業が２．９％（平成１０年４．９％）、「５０％以上１００％未満」の企業が５．８％（平成１０年６．８％）、「１００％」の企業が９１．３％（平成１０年８８．３％）となっており、一般職についても平成１０年と比較して女性の採用割合が高まっている企業がわずかながら増えている。（付表第１７表）

(3) 総合職採用者の女性割合の変化

　平成３年と平成１２年に総合職をそれぞれ１人以上採用している企業における、総合職採用者に占める女性割合を平成３年と平成１２年とで比較してみると、平成１２年の女性割合が平成３年より「高くなっている」企業が４２．７％、平成３年より「低くなっている」企業が３５．９％で、女性の割合が高くなっている企業の方が多い。
また、「両年とも女性の採用がなく変化なし」の企業は２１．４％となっている。
　規模別には、規模が大きい企業ほど、女性割合が平成３年より高くなっている企業の割合が高い。（付表第１９表）

(4) コース転換の実績

　コース転換制度を導入している企業のうち、これまでに「転換実績がある」企業は６７．０％、「転換実績がない」企業は３３．０％となっている。
　過去１年間の転換実績についてみると、「転換実績がある」企業は４１．９％、「転換実績がない企業」は５８．１％となっており、転換制度があっても過去１年間に転換実績のない企業が約６割ある。転換実績のある企業について、男女別の転換実績をみると、「女性の転換実績のみある」企業が４６．３％で最も多く、次いで「男女の転換実績がある」企業が３７．５％、「男性の転換実績のみある」企業が１６．３％となっている。（付表第２０表、第２１表）

(5) 総合職の採用１０年後の最高役職位

　平成３年に男女総合職をそれぞれ１人以上採用し、現在まで男女それぞれ１人以上在籍している企業について、採用者の１０年後（平成１２年１０月現在）の最高役職位を男女で比較してみると、「男女で同位職」である企業が４８．０％で最も多く、次いで「男性の方が上位職」である企業が４２．７％、「女性の方が上位職」である企業が１．３％となっている。男性の方が上位職である企業のうち、職位が女性より「１段階上位」の企業は７１．９％、「２段階上位」の企業は２８．１％となっている。（付表第２２表）

(6) 総合職の採用後１０年間の転勤実績

　平成３年に総合職の男女をそれぞれ１人以上採用した企業について、転勤を総合職の要件としている企業は９１．３％、このうち採用後１０年間に「転勤実績がある」企業は７７．４％となっている。
　転勤実績がある企業のうち、「男性のみ転勤実績がある」企業が６７．７％、「男女とも転勤実績がある」企業は３２．３％となっている。男女とも転勤実績がある企業について、男女の最多転勤回数を比べると、「男性の方が多い」と答えた企業が８１．０％である。
　転勤を総合職の要件としているにもかかわらず、１０年間「転勤実績がない」企業は２２．６％となっている。（付表第２３表）

３　行政指導の実施状況について

　対象企業２１５社中、均等法違反企業は１４社（６．５％）、指導件数は２９件で、これらについては是正されている。法違反内容としては、コースを男女別に設定している（２．３％）、コースへの振り分けを男女別に行っている（４．２％）、総合職は男性のみという慣行がある（２．８％）、男女別に選考・採用基準を設けている（１．９％）等がみられた。
　また、法違反とはいえないものの男女労働者間に事実上の格差が生じており、ポジティブ・アクションの取組を行うよう助言した企業及び「コース等で区分した雇用管理についての留意事項」に基づき人事制度の適正化、明確化を行うよう助言を行った企業は２１５社（１００．０％）で、助言件数は７８５件となっている。ポジティブ・アクションの取組については、女性について、採用の拡大（６１．９％）、職域の拡大（４５．６％）、管理職への登用（５３．５％）、総合職への転換（３４．９％）等の助言を行っている。
　また、総合職について女性が事実上満たしにくい全国転勤を要件としているがその必要性が十分検討されていない（３２．６％）、コース等の区分間の転換制度が柔軟に設定されていない（２７．４％）、一般職の勤続年数が長期化する中で、一般職の積極的な活用及び処遇の見直しがなされていない（１５．３％）こと等に対し、留意事項に基づき人事制度の適正化、明確化についての助言を行っている。

　付表

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