(1)　若年者（特にフリーター）の雇用・就業を取り巻く状況には、

[1]若年者の完全失業率は徐々に低下し、フリーターの数も2003年の217万人をピークに2006年において187万人（総務省統計局「労働力調査（詳細調査）」）と減少してきているものの、25〜34歳のいわゆる年長フリーターの数は依然90万人を上回ったまま推移（2006年で92万人）していること、
[2]若年者のうち就業経験としてのパート・アルバイトを経験した者の割合は、相当数に上っており、その中で正社員になろうとしながらも希望どおりとなっていない者についても相当の割合となること、などがあると指摘されています。

(2)　また、フリーター等の雇用・就業の問題については、

種々の社会経済全体に影響を及ぼす問題であり、単にフリーター等の職業意識等の問題に帰することなく、社会全体の問題としてとらえることが必要で、とりわけ、若年者にとって職業生活の初期の段階において、第一歩をどう踏み出すかが、その後の職業キャリア形成において重要な意味を持つことに留意すべき、とも指摘されています。

(3)　このような中で、

10月1日から、改正雇用対策法が施行され、事業主は、「青少年の募集及び採用に当たり、就業等を通じて培われた能力や経験について、過去の就業形態や離職状況等にとらわれることなく、人物本位による正当な評価を行う」（改正雇用対策法第9条に基づく「青少年の雇用機会の確保等に関して事業主が適切に対処するための指針」）ことが求められています。

(4)　そこで、

(3)の取組を実効あるものとし、年長フリーター等の雇用機会の確保を図るためには、「若年者」、「求人事業主」、「アルバイト等雇用事業主」の方々それぞれが、「アルバイト等の職業経験により培われた職業能力」を適切に位置付けることが必要となります。このために共通に活用していただけるように作成したのが「経験能力評価基準」です。

「若年者」、「求人事業主」、「アルバイト等雇用事業主」の方々がそれぞれの場面で、「人物本位による正当な評価を行う」ための拠り所として、これを活用・協力いただきたいと考えています。

(1)　アルバイト等を行う若年者の方には、明確な目的意識や、自分の仕事・役割に対する意識を高く持って努力している方もあり、そうした姿勢や努力は正当に評価されることが重要で、また、アルバイト等の職務を通じてビジネスマナーやコミュニケーション能力などについて訓練を受け、向上させるケースも見られると指摘されています。

一般に、アルバイト等の職業において、上司の方より訓練（ＯＪＴなど）や業務指導を受けて、若年者の方は的確に職務を遂行することやそのレベルの向上に努めているものと考えられます。これを適切に位置づけて積み重ねていくことが、職業キャリアの形成を行う上で重要ですので、このような取組を支援する視点から「経験能力（上司アドバイスシート）」の記載を行っていただく意義があると考えています。

(2)　様式「経験能力（上司アドバイスシート）」をダウンロードして記載してください。

アルバイト等の雇用期間が終了する際など節目の時期に行ってください。記載に当たっては、「経験能力（上司アドバイスシート）」の記載方法、記載例「経験能力（上司アドバイスシート）」を参考にしてください。

また、「経験能力評価基準 判定目安表」は、評価項目ごとに、同じような場面でとられるより具体的な職務行動を記載していますので、判定の目安にしてください。

(3)　記載した「経験能力（上司アドバイスシート）」は、若年者の方本人に渡してください。若年者の方本人に対する記載様式には「経験能力（自己診断シート）」、「経験能力記述シート」があります。「経験能力（自己診断シート）」により経験能力について自己診断を行った上で、この内容を「経験能力記述シート」にまとめて、履歴書などとともに求人事業主に提出することとなります。記載された「経験能力（上司アドバイスシート）」は、若年者の方本人においては、経験能力を位置づける際の気づきにつながり、今後の能力向上の目標にもなるものです。

※　「経験能力評価基準 判定目安表」とは・・・

(1)　判定目安表の構成

「経験能力評価基準」は、I〜IXまでの９つの能力で構成され、各能力はそれぞれ５つの評価項目となっています。この評価項目ひとつひとつについて、自らのアルバイト等における行動（職務行動）と照らし合わせることにより記載を行います。「経験能力評価基準 判定目安表」は、I〜IXの能力ごとに１枚の表として作成され、それぞれの目安表は評価項目(1)〜(5)ごとに記載していますので参考にしてください。

(2)　「経験能力評価基準」の判定項目と判定目安表との関係

「経験能力評価基準」の判定項目は、アルバイト等の職務行動から抽出したものですが、一般職務の成果につながる行動特性（コンピテンシー）の観点を踏まえたもので、各能力についての判定を行うための代表的な職務行動を選んだものとなっています。これに対して「経験能力評価基準 判定目安表」は、各判定項目ごとに、これと同じような場面でとられる職務行動であって、より具体的なものを集めています。そして、“質の高い”職務行動の例、“押さえておきたい”職務行動の例、“改善したい”職務行動の例に分けています。