・ 昨今の景気の回復を反映し、若年者の完全失業率も徐々に低下し、フリーターの数も2003年の217万人をピークに2006年において187万人（総務省統計局「労働力調査（詳細調査）」）と減少してきている。しかしながら、25~34歳のいわゆる年長フリーターの数は依然90万人を上回ったまま推移（2006年で92万人）しており、就職活動の時期が新卒採用の特に厳しい時期、いわゆる就職氷河期に当たった世代であり、非正規雇用に応じざるを得ないまま就労を開始し、今日なお不安定就労に甘んじている者も多く含まれているものと考えられる。

・ 労働政策研究・研修機構「第2回若者のワークスタイル調査」（2006年）（18歳から29歳の者（正規課程の学生、専業主婦を除く）について行った調査）によると、若年者のフリーター経験率（就業経験としてのパート・アルバイトを経験した者の割合）は、およそ半数に達している（男性；48.7%、女性；53.2%）。そのうち、半数近くの者が正社員になろうとして行動した（男性；50.5%、女性；36.3%）ものの、正社員となった（なれた）者はその半数程度にとどまり（男性；58.7%、女性；53.6%）、4割以上は正社員になっていないのが現状である。

・ 若年期は、職業能力を身につけ、円滑なキャリア形成（生涯キャリア形成）を図るうえで、極めて重要な時期であることを踏まえると、フリーターとりわけ年長フリーター等の雇用・就業の問題は、看過できない重要な課題であるということができよう。

・ フリーター等の雇用・就業の問題は、個々人のキャリア形成上の問題にとどまらず、例えば、税収等に与える影響、消費に与える影響、貯蓄に与える影響さらには少子化に与える影響など、社会経済全体に影響を及ぼす問題であるといえよう。したがって、単にフリーター等の職業意識等の問題に帰することなく、社会全体の問題としてとらえることが必要であり、若年者・フリーターをとりまく「家庭」「教育」「ビジネス」の総体の中で対処されるべき問題であるというとらえ方がなされるべきである。

・ とりわけ、職業生活の初期の段階において、第一歩をどう踏み出すかが、その後の職業キャリア形成において重要な意味を持つことを踏まえれば、企業の役割には大きなものがあり、企業が正規雇用や適正処遇に積極的になるよう促していくための仕組みづくりが重要となってくる。

・ おりから、改正雇用対策法が平成19年10月１日より施行され、改正後の第７条において「事業主は、青少年が将来の産業及び社会を担う者であることにかんがみ、その有する能力を正当に評価するための募集及び採用の方法の改善その他の雇用管理の改善並びに実践的な職業能力の開発及び向上を図るために必要な措置を講ずることにより、その雇用機会の確保等が図られるように努めなければならない」とされ、また同法第9条に基づく指針において「事業主は、青少年の募集及び採用に当たり、就業等を通じて培われた能力や経験について、過去の就業形態や就職状況にとらわれることなく、人物本位による正当な評価を行う」旨、事業主に求められている。

・ これをより実効あるものとし、フリーター特に年長フリーター等の雇用機会の確保につなげていくことが今日強く求められているといえよう。

・ 厚生労働省「雇用管理調査（平成16年）」の企業調査によると、フリーターであったことを「マイナスに評価する」企業の割合は30.3%にのぼっている。その理由については、「根気がなくいつ辞めるかわからない」が70.7%、「責任感がない」が51.1％、「職業に対する意識などの教育が必要」が42.6％などとなっている（企業のフリーター等の採用実績等を考慮すれば、これらの回答には、多分に先入観に基づくものも含まれているものと考えられよう）。

・ 一方、厚生労働省の「企業が若年者に対して求める能力要件に関する調査（平成16年）」によると、企業が重視すると回答した能力は、「コミュニケーション能力」（85.7%）、「基礎学力」（70.8%）、「責任感」（64.3%）、「積極性・外交性」（59.5%）、「資格取得」（56.3%）、「行動力・実行力」（54.8%）、「ビジネスマナー」（51.7%）などと続いている。

・ いわゆるフリーターには、明確な目的意識や、自分の仕事・役割に対する意識を高く持って努力している者もおり、そうした姿勢や努力は正当に評価されることが重要であろう。また、フリーター経験を通じてビジネスマナーやコミュニケーション能力などについて訓練を受け、向上させるケースも見られる。そこで、本委員会においては、アルバイト等の職業における職務分析を行い、職業経験から培われた職業能力が正しく評価され、職業キャリア形成の上で的確に位置づけられるよう、事業主の求める人材ニーズや、安定的な成果につながる行動特性（コンピテンシー）の観点も踏まえつつ、適当な項目を職務行動の形で抽出・整序を行い、経験能力評価基準(仮称)としてまとめることとした。

・ したがって、本委員会で検討した経験能力評価基準(仮称)については、本人が自己の経験能力を客観的に把握・評価できるのみならず、事業主がフリーターの職業能力を正当に評価するための手だてとなるものでもある。本基準が、若年者及び事業主双方に対して、相互の橋渡しに資するものとなり、フリーター特に年長フリーター等の雇用機会の確保につながることが強く期待されるところである。

・ さらにいえば、こうした経験能力の評価基準の策定は初めての取組であることから、活用に当たって、フリーターがビジネス風土に馴染んでいくプロセスで活用されることに伴う必要な配慮、アルバイト等の職種によって抽出した職務行動についての判定ができないケースが生じた場合には柔軟な対応が必要であり、これらの状況も踏まえつつ、引き続き見直しを図っていく方向で対応することが望まれる。