2017年11月6日　第３回「柔軟な働き方に関する検討会」議事録

○松村座長　皆さん、こんにちは。少し時間が早いのですが、皆さんおそろいで、スタートしても良いということですので始めます。第3回柔軟な働き方に関する検討会を開催いたします。委員の皆様におかれましては、御多忙のところ、お集まりいただき誠にありがとうございます。

　本日は、議題1「副業・兼業に関する企業の取組等についてのヒアリング」を行った上で意見交換を行います。続いて、議題2「自営型(非雇用型)テレワークに関する調査(速報)報告」、議題3「自営型(非雇用型)テレワークガイドライン改正に当たっての論点についての意見交換」を行いたいと思います。それでは、議論に先立ち、事務局から資料の確認をお願いします。

○永倉在宅労働課長補佐　配布資料の御確認をお願いいたします。資料1「サイボウズ株式会社ヒアリング資料」、資料2「JILPT『雇われない働き方についての調査(ウェブ調査)』(速報)」、資料3「厚生労働省委託事業『アウトソーシングの活用に関するアンケート調査』(速報)」、資料4「自営型(非雇用型)テレワークガイドライン改正に当たっての主な論点」をお配りしております。その他、座席表をお配りしておりますので、不足等がありましたら事務局までお申し付けください。

○松村座長　よろしいでしょうか。それでは、議題1「副業・兼業に関する企業の取組等についてのヒアリング」を行い、その後、意見交換をしたいと思います。それでは、まず、サイボウズ株式会社執行役員社長室長の松村様、人事部の恩田様から、取組を発表していただきます。発表は15分でお願いいたします。よろしくお願いいたします。

○松村様(サイボウズ株式会社)　これは使い慣れていないので地声でいいですか。大丈夫ですか、聞こえますか。

○松村様　サイボウズ社長室長の松村と申します。よろしくお願いします。恩田です。

○恩田様(サイボウズ株式会社)　よろしくお願いいたします。

○松村様　お手元に資料があるので、細かい説明はどんどん省いていきます。売上げが80億円ぐらいの会社で、連結で600人強の人間がおります。企業理念として、大きく2つあります。左側の「チームワークあふれる『社会』を創る」ということが会社の目標です。右側は自社がどのようにありたいのかということで、「チームワークあふれる『会社』を創る」ということで、ポイントは赤く塗っている2つです。「多様な個性の重視」という話と「公明正大」でありましょうということは、すごく大事にしていることです。

　これが副業にどのように関係してくるのかということは、この後です。私どもの人事制度の方針自体は、その2ページ後にあるとおり、「100人いれば、100通りの人事制度があってよい」と考えております。なので、一人一人求めるものも違い、報酬もお金だけではなくて働き方や早く帰りたい等、いろいろあると思うのですが、人によっても時期によっても変わりますので、そういうことにうまく対応できるような制度でありたいということでどんどん足していっています。なので、私どもの人事制度の中で余り平等ということを考えたことがありません。あくまでも、平等なのは選択する機会であって、選択肢をなるべく多く持ちたいということです。もう既に多様性があるという前提で考えております。

　この後は私の見解です。皆さんプロなので、「ああ」と思って聞いていただければいいと思います。働き方改革についての考え方です。出生率が上がるまでの何十年間をどのように過ごすのかということで、大きく生産性向上と労働力の創出の2つがあると思います。労働力創出の中でも、「子育て/介護主婦(夫)」や「65歳超」をどのようにするのかとか、「障がい者、引きこもり等の社会的弱者」の自立支援をしなければとか、一番下の「社内有休労働力」の社会シェアリングが複業に当たるのではないかと私たちは思っております。

　会社に勤めながら、まだ体力や、やりたいことを余らせている方がたくさんいるのではないかと。最近、この話をいろいろな方にすると、実は団塊ジュニアが50～60歳を迎えて、いきなり「じゃあ退職ね」と、退職した翌日にシルバー人材センターに登録して時給500円で御老人のお風呂掃除をしますと。何かもったいないと思うのです。もし、そういう方たちにも複業という選択肢があれば、会社に居ながら自分のやりたいことを考えてチャレンジしていき、退職後も次の社会貢献につなげられるということが、最近だんだん見えてきました。

　サイボウズに戻ります。「副業解禁のきっかけ」です。ネットオークションやブログのアフィリエイト等、お金を稼ぐことが副業だと捉えるのであれば、そういう機会はいろいろあります。メルカリで物を売ったらお金がもうかるではないですかと、それを副業で駄目ですかという話です。我々は公明正大にいきたいので、ルールで禁止していて、実態としてそれをやられているのは、すごく居心地が悪いので、では、それを認めましょうという話です。

　もう1つは、副収入があるなしにかかわらず、趣味、家事・育児、地域活動、プロボノ等、働いていますよねと。本業以外で働いている以上、これは複数の活動をしているのが当たり前ですということで、では、解禁したらどのようになるのかということで解禁してみましたということです。ただ、いろいろ紆余曲折があり2012年には、取りあえず本業と関係ない、「どうしてもテニスコーチをやりたいのです、土日だけ」、「じゃあ、いいよ」というのが2012年です。

　その後、2013年にマイクロソフトから、どうしてもサイボウズに転職したいと言ってきました。ただ、どうしてもサラリーを払えません。すごく優秀な人材なので、私たちとしても、是非、採りたい。では、週に4日サイボウズで働けませんかと。週1日ほかで働いても結構ですということで折り合いを付けて複業前提の社員を採用しました。

2016年は、もう少し複業をフルオープンと言ったら変ですが、複業を前提で会社の制度を設計してみたらどうなるのかということで、複業は自由ですと、1回、自由のほうへ振ってしまって、そこからどうしても困ることだけ、どんどんルールにしていきましょうと会社の方針を変えましたということで、ここに書いてあるとおりです。他社に雇用される場合、若しくは、会社の資産を使う場合は申請する。それ以外は申請する必要がないので、自由に複業してくださいと制度を変えております。

　ここに社員と書いてありますが、今、申請していただいている件数は60件です。重複している人もいますが。では、日本国内の社員450人のうち、何人複業しているのかというと分からないです。たくさんしていると思います。我々の複業の考えですが、従来の複業は少し働いて副収入を稼ぐという発想だったのが、我々としては伸び伸びと働いてほしいということで、自分らしいキャリアを積むために、あえて右側の「複業」という言葉を使っております。

　我々の複業の定義は本業以外と言っているので、家事やプロボノも全部、複業と言っています。働くことだけではなく、地域活動も複業の一部です。なぜかというと、後で理由を述べます。この写真の左側の男性が社長室の人間なのですが、先ほど申し上げたように週4日サイボウズで働きたいという中村龍太さんです。ここの右上に載っているのは私ですが、我々で複業の記事にした人間を載せています。

　最近は、社会人3年目の方で、学生時代にテニスで有名な選手だったようですが、今はYouTuberになっています。営業なのですが、上司がプロデューサーで本人がプレーをして、それをYouTubeにアップしてチャンネル登録数が6,500を超えているという人間です。何を言いたいのかというと、アメリカの統計か何かで小学生の65％が、大学卒業のときに今はない職業に就くという統計があったと思います。どんどん新しい職業が出てきていて、従来型の、要は、こういうものを見ていると、どこかに勤めるということが働くということではないということが、いろいろ出てきているということを肌身で感じています。

　複業の例です。技術誌に寄稿、カレー屋さん、LINEのスタンプを販売したり、この辺りは申請が上がったというよりも周りが知っているというものをリストアップしています。申請が上がっているわけではありません。福祉事業会社の顧問は、私が複業でやっていることです。経営コンサルをやっていたり等、いろいろしています。蓋を開けてみると、自営的なものがほとんどです。ほかで雇用されているというのはレアケースで、2件ぐらいあります。

　ルールを決めていて、やってはいけない複業は会社の資産を毀損する複業です。「資産＝モノ、カネ、時間、情報、ブランド等」です。私も経営コンサルで月に1回1時間のWeb会議をやっているのですが、それは就業時間中にやっています。それをやりますと言っています。目の前に社長がいるので、「今から複業へ行ってきます」と言って、複業のWeb会議の用意をしていなくなります。オープンにしていって結果を評価されるだけなのです。

　事前承認は先ほど申し上げたことです。自己責任でやっていただき、本業のアウトプットに影響が出た場合は評価します。余談ですが、サイボウズは市場評価を持っていて、全員そうなのですが、今、私が転職したら幾らということで、毎年、年収の値段が変わっています。我々は複業をやって自分の価値が上がるケースは結構多いと思うので、そういう意味もあり、どんどん複業を勧めているというところもあります。

　「複業のメリットと課題」です。簡単にまとめています。会社としては、会社が用意できない仕事やキャリアを社員自らがこういうことをやってみたいということで、キャリアをゲットできるということ、それから、先ほどのマイクロソフトの社員の例のように、従来なら絶対に採れないような人を採れて、一緒に仕事ができるということです。

　個人としては、ここに書いてあるとおりです。「ちょっと嬉しい」というのは、これは私が書いた資料ではないのであれですけれど。ただ、課題は幾つか感じております。自社のほかの部署でやっているサービスを、私が休日やってお金をもらったらどうなのだという話等、結構、グレーゾーンはたくさんあります。

　個別に細かく見ると、「企業から見た副業のメリット」というのは、採用力も上がるし、複業で価値が上がっていると感じるところはイノベーションの創造です。先ほどのマイクロソフトの人間も家で農業をやっているのです。そうすると、農家でありサイボウズの社員であり、ほかの会社の社員でもあるという人間が、最近、農業IoTと言っています。従来のサイボウズの社員だけで農業IoTをやって1回失敗しているのです。「これは無理だね」という話をしていたら、彼は農業IoTを成功させました。

　農家や従来のサイボウズにプロパーで入って、サイボウズのことしか知らない人間と、ほかの世界をよく知っている人間で、やはり世の中に生み出す価値は変わってくるのかと、正直、最近思っているところです。イノベーションが創造されて生産性も上がると思っています。そういう社員をマネージメントするので、マネージメント力も上がるはずだと考えております。それから、書いてあるとおりです。「個人から見た副業のメリット」は、収入だけではありません。スキル、やり甲斐、人脈、本業にいかして自分の価値を上げたりということが、今、見受けられます。

　もちろん、デメリットもあります。正に、今我々もここは最中ですので、企業ブランドの毀損が起きないかとか、どのように評価するのか。先ほど、市場価値と申し上げましたが、それは複業の分も入れて考えるのかという話等、いろいろ悩ましいところがあります。社会保険は、週20時間未満だと負担しなくてもいいはずなのですが、20時間未満とはいえ、疲れてしまって労災になった場合の負担が、払っている所に集中するということが気になるかと理論的には思っています。

　「個人から見た副業のデメリット」は、頑張り過ぎたり等があります。このページはお手元にないと思うのですが、事務局から事前に言われて、容認前に問題になると懸念していたことは、本業との切分け、アウトプットや資産を毀損したりというマイナス効果は気になっていました。そのために、我々は事例をどんどん集積していきました。「いいよ」「ただ、教えてね」と、ああだこうだというのを、我々は情報共有の会社ですので、どんどん情報共有をしながらためていき、ルールを作っていったという経緯があります。

　実際、問題として起こったのは、例えば、本業ではなくて個人で○○学会に入っていて、そこにサイボウズのことを寄稿したいと。これは収入もないので、プロボノというか個人の活動なのです。そのときに、サイボウズのことを書いて、個人の活動なので中身をチェックしなくてもいいのか、セキュリティは大丈夫なのかという話も当然出てくるわけです。そういうところもあり、我々は収入があるだけではなくて、本業以外のものを複業と呼ぶようにこのタイミングから変えています。

　我々は、「複業採用」をしております。今までは正社員と正社員以外の派遣社員というように、2つぐらいの分類でセキュリティの規定をコントロールしていました。今後は週3日だけの正社員や週4日働いているけれど業務委託契約です等。そうすると、その人たちにどこまでグループウェアの情報を共有するしないということを考えなくてはいけません。では、どういう基準で、それをやりましょうかということを社内で議論しています。要は、情報の管理のやり方が、きめ細かくなってきたというのは複業を通して発生したことです。

　時間になりましたので、この場を借りて、是非、テレワークの話をお伝えしたいと思っております。私は、このパソコン1台で本業と複業をやっています。会社の資産を使うので、これで複業をやりますと申請しています。もう本業、複業、若しくはプライベートは秒単位で切り替わっているのです。どんどんITが進化しているので、朝起きたら本業や複業をやっているわけです。寝床でワークフローを決裁したりメールに返信したり等、犬の散歩をしながらでもやっているわけです。本当はいけないのですが、御飯中にも少し見たりしています。お風呂の中でやったり、内容によっては通勤電車の中でもやっていますが、当然、極秘情報はそういう所では扱わないというルールがあります。ただ、出退勤の決裁とかは平気でやっています。

　何が言いたいのかというと、ワークとライフとか、本業と複業の切分けがすごく難しくなったので、では、時間管理ですと言ったときに、どのように管理するのだと。ここが会社的にすごく問題になっています。この2番目に書いてあります。時間管理の目的は何ですかと。時給を支払うためと言うのであれば、会社が何時から何時まで仕事をしてください、その分を払うということだと思うので、その時間を管理すればいいのです。先ほど、私が申し上げたように、朝起きてから夜寝るまで、秒単位でずっと仕事をしたりしなかったりしているわけです。

　そうすると、健康管理のために時間管理をするのならば、業務委託契約をしていたり、家事等の時間をどう考えるのかという視点もあり、労働時間管理のみが健康管理にひも付くと私たちは思っていないです。今、スマートメーターと言うのでしょうか、睡眠の深さや時間を自動で測れるものがあるのです。そういうデータでストレスをチェックしたり、危険域になったら会社に通知が行く等、そのようにやっていったほうが健康管理という意味では、片手落ちな時間管理よりも、よほど従業員の健康を守るために必要なことではないかと考えております。

　「複業採用」もやっており、今、2名実績があります。サイボウズで週、月2日。

○恩田様　週2日勤務で、そのうち月2回出勤する人と、週3回勤務の人、計2名採用しています。

○松村様　以上で、サイボウズの発表を終わります。ありがとうございました。

○松村座長　松村さん、恩田さん、ありがとうございました。それでは、今の御発表について、御意見、御質問を15分の間でお願いいたします。

○湯田委員　2点質問します。1つは、特に事前の申請等は必要ないということでしたが、社員の方々に複業の制度や留意しなければいけないことをどのように周知していますか。ガイドラインを作る、若しくは、セミナーを行ったりなど、どのように周知しているのかをお伝えいただきたいです。

2点目は、評価の柔軟化が必要というコメントがあったと思います。御社の中で評価について、工夫している点等がありましたら教えていただければと思います。以上です。

○恩田様　ありがとうございます。複業の周知に関しては、メッセージとして社長の青野が、こういうことで複業を認めているとか、複業を解禁したときに、こういう趣旨で複業を解禁したということを人事から出したりしております。加えて、今、就業規則の見直しを進めており、全ての就業規則の項目に目的とルールを記載しようと思っております。複業に関しても、こういう目的で複業を認め、ルールはこのようになっていますということを書いていこうと思い、今、整備しております。

○湯田委員　ありがとうございます。

○松村様　複業は自由ですと書いてある就業規則はあるのです。

○恩田様　はい。もっと各制度の目的を伝えていくことが大事かと思っており、そこを整備しているところです。

　評価に関しては、複業だけではなく働き方が、大分、多様化しているので、働き方を含めて報酬を、給料だけではなく、いろいろな面から考えていかないといけないと思っており、その人の報酬、その人が何に価値を置いて働いているのかということを上司とコミュニケーションしてもらっています。評価に関しても、今のこの人のこの働き方で幾らという形で決めていかないといけないと思っております。そのコミュニケーションと柔軟な評価がセットで必要かと思っています。

○湯田委員　複業されている方とされていない方で評価の仕方が変わるということは、現状ではないのですか。

○恩田様　それはないです。複業だけではなくて、松村の話にもあったのですが、他社で働くということを複業と言っているわけではなく、弊社の場合は、全ての社外における活動を複業と言っています。多分、いろいろな要素で会社の業務に影響が出ることがあるので、複業に限らず、それをきちんと評価していくということだと思っています。

○湯田委員　分かりました。ありがとうございます。

○松村座長　ほかにいかがでしょうか。

○荒井委員　原則として事前承認を必要とされていないということですが、一部については事前承認すると。今、既に事前承認を受けているものの中では、どのような内容が多いのかというところが1点目。そして、それについて認める認めないの判断プロセスというか、そういうところについて御説明いただければと思います。

○恩田様　今は、基本的に会社の資産を利用する場合には申請してください、あと、雇用の場合には申請してくださいと言っています。会社の資産を利用するケースが多く、資産を利用することの中でも、特にサイボウズの社名を出して仕事をしますということが多くあります。

　その判断の中では、例えば、弊社で使っているグループウェアを活用して土日や業務後、業務時間でもあるのですが、それの使い方やコンサルティングのようなことをやってくれと言われたときに、この金額であなたの、そのスキルで受けることを業務としてお願いしますというケースもあると思います。例えば、友達に頼まれて5,000円をもらうというのですが、サイボウズの名前を出して少しコンサルしたいのですと。業務としては認められませんという判断になります。ただ、自分としては、自分の経験にもなるし勉強にもなるので是非やりたいという場合に、業務としては認められないけれど、どうしてもそこまで自分がやるというのならば、今回はやってもいいですという判断がなされたりしています。

○荒井委員　複業でですか。

○恩田様　はい、複業としてです。

○松村座長　ほかにいかがでしょうか。

○河崎委員　単純な方向として今後のことなのですが、御社がやっている複業は、より多くの社員に強く広めていきたいと、あるいは、名乗りを上げていろいろなことをやっていただきたいという方向でしょうか。それとも、大きな流れの中で自然に任せていくという方向でしょうか。

○恩田様　自然に任せるというスタイルかと思っております。複業も含めて本人が全て選択することであって、多様な人が集まっている会社なので、多様な人が多様な選択をすればいいと思っています。その中で複業をしたいという社員がいて、こういう形でできないかという相談があれば、それを受けるというスタンスで、全ての制度においてそうなのですが、そういう形で受け入れています。

○河崎委員　途中で働き過ぎが少し心配だという御説明がありました。例えば、そういう働き過ぎをを懸念される社員に対してのメンテナンス、相談、カウンセリングという、何かそういうセーフティネットのようなものは御用意されているのでしょうか。

○恩田様　外部のことで言うと産業医がいるぐらいです。働き過ぎということで言うと、雇用行為の場合は労働時間の管理を2社でするので問題ないと思っているのですが、例えば、業務委託や個人事業主というケースで働き過ぎがあり得ると思います。それは、最近だとYahooの1 on 1のほうが有名だと思うのですが、弊社でも似たような仕組みがあり、定期的に上司と面談したり半期に1度定期面談があります。

　その中で上司と本人で会話していくということと、あと、半期に1度の振返りの強化項目の中で、不屈の心体というのを入れており、継続するということもスキルであって大事な信頼度を高める要素の1つだと言っているので、その点についても振返りをすることになっていて、その中で指摘して働き方の調整をするとか、本人がどのような選択をするのか、本人の自立した選択について、もう少し会話をするということがされていると思っています。もし、問題がある社員がいれば、産業医面談を実施したり、人事が面談をすることがあります。

○芦野委員　手短に2点ほど質問いたします。まず、資料の12ページのやってはいけない複業で、会社の資産を毀損するとして時間とあります。逆に、時間を毀損しないということは考えられないのですが、あえて、ここで時間を毀損してはいけないと入れているのはどういう意味でしょうか。

○恩田様　時間を毀損するということに関しては、サイボウズで働くと言っている時間の中で複業するのは禁止ですと言っているだけで、もし、この時間に複業をするのでサイボウズの業務時間を減らしますと言うのであれば、それはOKです。サイボウズで働くと言っている時間に他で働いて時間を毀損しないという意味です。

○芦野委員　しかしながら、そうするとサイボウズにいて、そこで複業をしていたときに労災が発生したということについて何か取決め等はありますか。

○恩田様　他社の複業をしていたときの労災については、すみません、まだそこまで考慮できていません。

○芦野委員　ありがとうございます。

○松村座長　ほかにいかがでしょうか。

○萩原委員　これから多様な働き方が広がっていくと、複業先として企業で働く人が増えるのかということにすごく興味があります。今、2名いらっしゃるという話なのですが、その方たちの就業形態や労働時間の管理は、どのようにされているのでしょうか。

○恩田様　今、複業採用ということで採用した社員が2名いて、その人たちの時間に関しては、弊社の他の社員と同じ仕組みで管理しています。

○萩原委員　就業形態はどうされているのでしょうか。正社員として。

○恩田様　正社員、契約社員が1名ずつおりますが、業務委託で来ていただくケースもあると思っており、今の2名のうち1名は業務委託から契約形態を切り替えたパターンなのです。まずは業務委託で複業として来てみて、自分としても、もっとコミットを上げたいと。弊社としても、是非、もっと中に入り込んでやってもらいたいということで、雇用形態の変更を本人が希望して、弊社としても受け入れたというケースがあります。

○萩原委員　ありがとうございます。

○松村座長　ほかにいかがでしょうか。

○神吉委員　労働時間管理が健康管理に直結しないという考え方を示されていて、非常に興味深かったです。まず、ストレス管理をするときに、そのストレスが何から発生しているのか、御社の仕事から発生しているのかそうでないのかというワークとライフの切分け、あるいは、本業と副業の切分けが問題になってくるかと思うのですが、その場合、丸抱えされるのか、それとも何か対策をされているのか、もしあれば伺いたいです。

○恩田様　ストレスが発生したときに、それがどこに起因するものなのかということは、1つの要素であることはほとんどなく複数の要素があると思うので、そこは、まめにコミュニケーションしていくということしかないのかと思っております。

　時間という要素もあるかと思うのですが、それは業務委託、家事、介護、いろいろな時間があり、本人の時間の中でいろいろな時間の使い方があって、労働時間だけではない、いろいろな時間の使い方の中で発生するものだと思うので、時間も1つの要素になり得ると思うのですが、複数の要素があるかと思っています。

○松村様　多分、極端に長い労働時間だったら、ひも付けて電通さんみたいなことで、誰が見てもそうだということになると思います。我々、余り長時間働いている人はいません。

○恩田様　長時間働いている人がいないというか、そうですね、どちらかというと余り多くないと思います。もし、長時間働いている場合、弊社は全部グループウェアで仕事をしているので、例えば、変な時間に書き込みがあるというのは、上司でなくても周囲のメンバーが分かるので、お互いに注意できる環境にあると思います。

　時間に関しては、把握する義務があるので弊社のグループウェアを使いながらやっていて、そういうところで見て、特別に労働時間や深夜勤務というところで、例えば、産業医面談が必要になる基準に達する社員は、今いない状況なので、それほど多くない、そういう意味で多くないかと思っております。

○神吉委員　ありがとうございます。

○松村座長　ほかにいかがでしょうか。

○荒井委員　追加で1つだけ。実際に様々な懸念やいろいろ試行錯誤されてきたということだと思います。実際に今起きている複業に起因するトラブルは何かあるのか、そして、それがどの程度の頻度で起きるものなのかということを、少し御紹介いただければと思います。

○恩田様　複業でトラブルになったことはないのですが、例えば、パートナーさんの所で複業するときに、弊社の資産を毀損しないかもしれないのですが、ほかのパートナーさんの仕事を奪うことになったり等、いろいろなことがあると思うので、業務が近しいケースで複業する場合には、業務内容も先方の秘密情報に配慮して弊社にも報告を入れてもらうというケースがあります。

　あと、育休中に複業したいというケースが直近でありました。それは、育休中に複業したとして、例えば、育休の給付金がもらえないような基準にまでなるような複業であれば、それは働ける状態にあるということだと思うので、「1回ちゃんと報告をしてもらわないといけないです。弊社でもどういうふうにするかというのを判断しないといけないですね」という会話を直近でしたところです。

○江木委員　すばらしい御発表、どうもありがとうございました。1点教えていただきたいのですけれど、少し細かい点ですが、御社はチームワークを非常に大切になさっていらっしゃる会社ということで、複業等に関しても、その点で組織体制の面で、例えば、複業のスタートは年度始めに一斉になさるのか、それとも各自がやりたいときに、随時、やりますと言って、私は週3日にしますとかということができるのか。その辺りの運用面を教えていただきたいと思います。よろしくお願いします。

○恩田様　複業に限らず、働き方の選択は、随時、できるようにしております。給与の締めに合わせて、できるだけ給与が変わるケースでやってくださいとしていますが、年中受け付けています。

○江木委員　ありがとうございます。

○松村座長　それでは、ちょうど時間になりましたので、ここまでにしたいと思います。松村さん、恩田さん、ありがとうございました。

○松村様　ありがとうございました。

○恩田様　ありがとうございました。

○松村座長　それでは、次の議題に移ります。議題2「自営型(非雇用型)テレワークに関する調査(速報)報告」、議題3「自営型(非雇用型)テレワークガイドライン改正に当たっての論点についての意見交換」を併せて行いたいと思います。

　まず、事務局から関連する資料2から資料4について、説明をお願いします。

○永倉在宅労働課長補佐　では、私から資料2から資料4までを説明させていただきます。まず、資料2、JILPT、独立行政法人労働政策研究・研修機構の「雇われない働き方についての調査」の速報値の結果報告です。2ページは概要ですが、時間があるときにお読みいただけるとありがたいと思います。回収状況について、有効回収数は1万ちょっとあるのですが、今回は普段働く場所と、ワーカーがこの1年間で最も多く行った仕事の内容で、更に絞って、なるべくテレワーカーに近いような形で限定をかけて再集計したものです。早速中身についてです。

3ページは、「ワーカーがこの1年間で最も多く行った仕事の内容について」をざっくり見たものです。この円グラフを見ますと、専門サービス関連の仕事が4割弱で、最も多くなっていました。4、5ページに、今の関連のものの更に内訳を示しております。4ページのマル1、左側のグラフです。IT関連の仕事の内訳について見てみると、アプリやシステムの設計・開発、プログラミング、Webサイトの作成という回答が多くなっていたところです。右側マル2ですが、事務関連の仕事の内訳について見ると、文書入力という回答がかなり多くなっていたところです。5ページ、マル3デザイン、映像関連の仕事の内訳です。これを見るとアニメ制作、イラスト制作、Webデザイン、グラフィックといった回答が多くなっています。マル4専門サービス関連の仕事の内訳ですが、コンサルティングという回答が4割で、かなり多くなっています。

6ページは「月収について」です。これは3パターンで示しており、一番上が本業が雇用で副業が自営というパターンについて中央値を示したものです。合計で見ると中央値は30万5,500円、自営部分が2万7,500円でした。真ん中の逆のパターンの、本業が自営で副業が雇用では、中央値が34万5,730円で、自営部分は中央値が20万円でした。一番下の本業も副業も自営という人ですが、合わせた中央値が26万円となっていたところです。7ページ、誰か雇っていますかとの問で、仕事を行うためには従業員は雇っていませんという回答が約9割と大半を占めていました。

8ページは「契約の類型と相手方について」です。左側が契約の類型ですが、仕事を引き受ける際の契約については契約は結んでいないという回答が半数弱あったところです。契約を締結している人について見ると、業務請負契約という回答が4割弱と一番多くなっているのですが、一部で準委任という回答もあったところです。9ページは「契約内容の明示方法」です。契約内容の明示方法については電子メール、文書の回答がそれぞれ5割強と多くなっており、一方で口頭という回答も2割は存在していたという結果になっていました。

　続きまして、10ページは「報酬について」です。一番左側は報酬の決め方です。報酬の設定や提示を依頼者側が行うという回答が約6割、ワーカー側が提示するという回答よりも多くなっているところです。報酬の支払時期、一番右側のグラフですが、結構ばらつきはあるのですが、納品後2か月以内までという回答を合わせると大体8割ぐらいあるところです。11ページは、「経費の取扱いについて」です。必要経費を誰が負担するかは事前に取決めしていますかのところですが、されているという回答が4割である一方で、されていないという回答が5割と、こちらのほうが多くなっていたところです。必要な経費の負担者はどうなっていますかのところを見ると、自分が全て負担しますという回答が5割弱で、最も多くなっていたのですが、一部依頼者側が負担するという回答もあり、全て負担するが16.2％、一部は依頼者側が負担しますが25.7％でした。

12ページは「損害が発生した場合の取扱いについて」です。負担についてルールを定めていますかということを聞いてみると、決まっているとの回答が約3割にとどまっており、残りは決まっていない、あるいはルールがあるか分からないという回答になっていました。右側のルール上の損害の負担者ですが、多くは損害の原因に応じて協議となっていますが、一部、2割ぐらいは、ワーカー、自分が全て負担という回答になっていたところです。13ページは「成果物の納入について」です。上のグラフ、納期に間に合わなかった経験がありますかというところですが、間に合わなかったことがあるとの回答が約2割でした。下の成果物が不完全であった場合や納期が遅れた場合の依頼者との間の取扱いのルールは明確ですかというところですが、共に明確であるという回答が約4割、ただ、ルールがないというのが約3割で、さらに、明確でないという回答も2割と、ネガティブな回答も多くなっていたところです。

14ページからは「トラブルについて」です。依頼者との間に問題・トラブルを抱えたことがありますかという問については、「ない」という回答が約9割ということで、ほとんどはありませんという回答でした。「ある」という人たちに対して、トラブルを抱えた際にどういうふうに対処していますかと対処方法について聞いてみると、依頼者側と電話で交渉した、メールで交渉したというのがそれぞれ半分強となっており、次いで直接会って交渉したという回答も多いので、依頼者と何らかの手段で交渉したという割合が高いと言えるところかと思います。15ページもトラブル関係です。今度は、こんなトラブルがありましたかという経験の有無について聞いたものです。左側のグラフが、成果物の受取拒否などについて経験がありますかというところで、4項目あるのですが、いずれも「ない」という回答は多いのですが、契約内容や仕様を一方的に変更されたことがあるという回答だったり、一方的に仕事を取り消されたことがあるという回答は2割弱で、そこそこあるかなというところです。右側は報酬をめぐるトラブルについてです。真ん中、報酬の支払いの遅延になりますと、3割弱は「ある」という回答になりますので、このように項目を絞って聞いてみると、「ある」という回答が増えてくるのかなというところです。16ページも「トラブルについて」です。最初の箱の部分の○、「雇われない仕事が原因」という最初の部分は誤字です。依頼者から渡された情報の取扱いについてのトラブル、また左下の教材や商品等の売りつけの経験の有無、下の右側の会社に雇われない仕事が原因で入院や通院が必要な病気にかかった経験の有無、それぞれ、やはり「ない」という回答は多いのですが、ただ、「ある」という回答も一部は存在しているところです。特に、教材や商品等の売りつけの経験については、5％が「ある」と回答しておりますので、この5％をどう見るかというところです。

17ページでは、この報酬は高いと思われますかどう思われますかとの問です。「報酬の所感について」は、適正な報酬であるという回答が約半数で、最も多くはなっています。不当とまでは言わないが低いという回答が、約4割となっています。不当に低いとの回答は約4％ですので、それほどはいないのかなというところです。

18ページは、「仲介事業者の手数料について」の資料です。ここでの仲介事業者はクラウドソーシング会社と仲介会社と、両方を含めたものと捉えていただければと思います。左上の利用料・手数料の支払いについてですが、支払っているという回答が4割弱となっていました。その右側の利用料・手数料の決まり方ですが、報酬の一定割合という回答が6割弱で、最も多くなっていました。左下の利用料・手数料の決まり方に関するルールが明確ですかの問いですが、明確でない、ルールはないというネガティブな回答を足すと4割弱は存在していたことになります。19ページも手数料についてです。左側は手数料の額ですが、報酬の1～2割程度という回答が多数を占めておりました。利用料・手数料の支払時期について、右側ですが、報酬から天引きされているという回答が7割で、最も多くなっていたところです。

20ページは、「仲介事業者のトラブルへの対応」についてです。仕事を紹介した仲介事業者のトラブルが発生した場合の対応ですが、依頼者との交渉窓口となって対応するという回答が4割弱となっています。一方で、特に定まっていない、分からないという回答も合わせて5割は存在していたところです。21ページは「仲介事業者を利用するメリットとデメリットについて」です。左側はメリットですが、好きな仕事を選べるという回答が約半数で、あと好きな時間・場所で働ける、手軽に仕事を始められるという回答が多くなっていました。デメリットとしては報酬が安いという回答が多く、半数弱でした。

22ページは、「コンペによる仕事について」です。ここでのコンペとは、上の箱の※で書いているのですが、依頼者の募集する仕事に対して、企画案や作品を提案して、採用された場合にだけ仕事を得ることができるという仕事の獲得方式を指しております。コンペによって仕事を受けたことがあると回答した割合は2割弱、16.7％となっておりました。この人たちにトラブルの経験について聞いてみると、特にないという回答が約半数で多くはなっているのですが、採用されなかった提案が無断で使われたとか、採用後に過大な修正が求められた、このような回答が2割と多くなっていたところでした。駆け足ですみませんでしたが、資料2は以上になります。

　続きまして、資料3の「厚生労働省委託事業『アウトソーシングの活用に関するアンケート調査』」の速報値の結果報告です。1ページの「概要」はお時間があるときにお読みいただければと思います。こちらは発注企業側へ聞いた調査となっており、先ほどと同様に、よりテレワークに近付くように業種に限定をかけ、241社の回答となっています。調査はパート１とパート２とありまして、パート１は発注している企業に対して普通に聞いたものになります。パート２は対象となる会社の中に、クラウドソーシング会社あるいは仲介会社であると回答した企業がありましたので、それについて、実施しているサービスについて聞いたものです。

2ページは、「契約の相手方について」です。当然かもしれませんが、ワーカーと契約を結んでいますという回答が多くなっており、法人としての契約、個人としての契約、両方合わせて8割程度となっております。発注企業側に聞いてみると、結んでいないという回答は約1割となっており、ワーカーも調査の認識とは若干異なっているかというところです。3ページは「仕事の発注を始めた理由及び頻度について」になります。左側はワーカーに仕事の発注を始めた理由ですが、専門的業務への対応という回答が4割弱で、最も多くなっておりました。右側の発注している業務の内容ですが、継続的にワーカーに発注している業務であるという回答が半数強と多く、次いで自社内で対応しきれない場合にのみ発注、単発の業務という回答が続いているところです。4ページは「ワーカーに発注している業務について」の内容です。現在、ワーカーに発注している業務として最も多いものとしてはアプリやシステム設計・開発、プログラミング、次いでWebサイト制作、Webデザイン・グラフィックだったり、このようなものが多くなっているところでした。

　飛ばして、6ページの「トラブルについて」です。左側のワーカーとのトラブルについて見てみると、トラブルはないという回答が5割超でした。トラブルの内容としては仕事の品質という回答が一番多く、次いで仕事の納期という回答となっていたところです。右側のトラブルが発生した場合の解決方法ですが、一番多かったのがワーカーと直接会って交渉したという回答で、また、電話で交渉した、メールなどで交渉したという回答も多くなっております。ワーカーに聞いてみると、メール、電話でという回答が多かったと思うのですが、いずれにしても直接何らかの手段で交渉したという回答が多いところです。7ページは、「契約について」です。企業に聞いたこちらの調査では、初回契約時と継続発注時とそれぞれ分けて聞いているのですが、いずれにしても書面で契約締結していますという回答が多くなっている傾向があり、電子メールというのも2割弱はあるところです。企業に対して聞くと、口頭でやっていますという企業は1割弱で、ワーカー調査に比べると低くなっているところです。

　飛ばしまして、9ページは「報酬について」です。左側が報酬額の設定提示についてはどちらがやっていますかというところですが、発注者が行うという回答が7割超と多くなっております。右側が報酬額の算出方法ですが、過去の同様の業務を基にした額という回答が半数を超えて、一番多くなっております。時間単価を基にした出来高だったり、作業単価を基にした出来高だったりという回答も一定程度はあるところです。10ページも「報酬について」です。ワーカーに対して報酬の算出方法を示しているという回答は、6割超となっておりました。右側が報酬額を設定する際の参考とする事項ですが、ワーカーの実績・能力という回答が約6割で、最も多くなっておりました。次いで、仕事の難易度だったり、請負価格、自社の利益という回答が続いていました。

　飛ばして、13ページは「経費の取扱いについて」です。ワーカー調査の方では必要経費はざくっとまとめて、どちらが負担していますかを聞いていたのですが、こちらでは経費について少し細かく分けて聞いております。そうすると通信費、光熱費については全額ワーカーが負担しますという回答が5割超と高くなっておりますが、交通費、原材料費、送料については全額発注者が負担しますという回答が2割超と、比較的高くなっています。経費も種類によってどちらが負担するか、ワーカー負担ではないような場合もあるというところです。

　また飛ばしまして、15ページは「納期・締切りについて」です。左側、納期・締切りはワーカーと相談の上、自社が設定するという回答が約6割で、最も多くなっております。右側の納期・締切りの設定にあたっては、ワーカーと1日当たりの作業時間や作業可能日数を相談した上で設定するという回答が半数弱になっております。また、1日当たりの作業時間を8時間程度になるように納期・締切りを設定するといった回答も、12.9％あるところでした。一方で、考慮せずに設定するという回答も5％存在していました。

　飛ばしまして17ページ、「情報管理体制に関するルールについて」です。ワーカーの業務上の情報管理体制に関して定めるルールの内容としては、上から、データ・書類等の管理という回答が7割弱と高く、次いで、パソコン等のセキュリティ対策、誓約書等の提出といった回答が続いておりました。18ページは、「健康確保措置について」です。左側のグラフで、ワーカーの健康状態の把握状況について聞いてみると、相談があれば個別に対応しているという回答が5割弱、病気等があった場合には報告することになっているという回答が約3割となっておりました。一方で、把握していないという回答も2割弱はあったところです。19ページは、ワーカーの健康確保についての考え方を企業側に聞いています。ワーカーとの関係、これは取引の継続期間などですが、これにかかわらず配慮する必要があるという回答が約2割、ワーカーとの関係によっては配慮する必要があるという回答が4割弱となっております。約4割は基本的にワーカーの自己責任であり、自社において配慮する必要はないという回答となっておりました。

21ページは、「仲介事業者の活用状況について」です。最近1年間での、クラウドソーシング会社、仲介会社の活用状況について聞いたものです。どちらも活用したことはないという回答は約7割と、最も多くなっていました。22ページは、「今後の活用意向について」です。クラウドソーシング会社について聞いてみると、活用するつもりはないという回答が5割弱となっており、積極的に活用したいとか、活用したいという回答を足すと、15.4％となっておりました。仲介事業者についても、活用するつもりはないというのが多く4割強となっており、積極的に活用したい、活用したいを足すと、22％となっております。ただ、この調査では、使ったことがあるという人も、ないという人も両方とも含まれており、その点には留意が必要かと思います。

23ページは、「業務の発注方法について」です。ワーカーに直接発注しているという回答が9割弱と、最も多くなっていたところです。24ページは、「仲介事業者の手数料について」です。左側は、仲介事業者を活用する際、手数料を払っていますかというところですが、払っているという回答は6割弱となっておりました。右側が、発注額に占める手数料の割合ですが、15％未満まで全部足すと、67.5％と7割弱はそのぐらいに固まっているところです。ただ、ここになるとN値が大分小さくなってきますので、参考という感じになってしまいます。

25ページからはパート２となっており、クラウドソーシング会社、仲介会社で実施しているサービスの状況について調査したものです。左側が、募集の際の明示内容です。内容としては仕事の内容という回答が8割超と最も高く、報酬額、契約期間という回答も多くなっているところです。右側が、発注者に対して募集の際に情報として明らかにすべき事項について、あらかじめ定めているという回答が5割超、定めてないという回答も3割超はあるというところでした。26ページは、「手数料について」です。左側が、手数料を取っていますかと誰から取っていますかというところですが、発注する側からのみ受け取っていると受け取っていないという回答が35.5％とそれぞれ多くなっており、受け取ってないという回答もそれなりにあるところでした。27ページも、「手数料について」が続きます。左側が手数料等の額の決定方法です。報酬の一定割合、その都度、発注する側と話し合って決めるという回答が2割超で、それぞれ続いています。手数料等の額についてあらかじめ明示しているという回答は3割弱にとどまっており、していないというのが5割弱となっており、していないという回答のほうが多いという実態でした。

28ページは、「報酬の支払いについて」です。左側はワーカーに対する報酬の支払ルートですが、自社がワーカーに対して支払いますという回答が75.2％と最も多くなっておりました。29ページは、仲介事業者の「トラブルへの対応について」です。発注者とワーカーとの間のトラブルへの対応については、トラブル解決のための交渉等を行うという回答が7割弱と最も多く、何もしないという回答は約4％でした。ワーカー調査のほうでは、関与しないという回答は1割ぐらいあったはずですので、認識の違いといいますか、若干周知されてない部分もあるかと思います。資料3は以上になります。

　最後、資料4について簡単に説明させていただきます。資料4の1ページ、「検討の視点」です。第1回の検討会で出した資料をそのまま抜粋しています。このときにはあまり具体的な論点ではありませんでしたので、今回は具体化した論点を提示しているイメージになります。

2ページは、「ガイドラインの範囲について」の論点です。箱の(1)の部分、自営型テレワークやテレワーカーの範囲について、どのように考えるか。今のガイドラインは11ページ以降に付いているのですが、在宅ワークの定義としては情報通信機器を活用して、請負契約に基づきサービスの提供等を行う在宅形態での就労とされております。これを踏まえて、考えられる具体的な論点としてはマル1「在宅」要件についてどう考えるか。更に噛み砕いて言うと、「自宅」となっているのですが、自宅だけではなく、自ら選択した場所での就労、例えばカフェとかコワーキングスペースみたいなものがあると思うのですが、そういう場所での就労についてどう考えるかが1点目です。2点目は、請負契約というふうに限定されたような文言の使い方になってしまっているのですが、例えば調査でも準委任契約みたいな形態も見られたところです。こういった請負契約以外での形態についてどう考えるかが、2点目と考えております。

(2)仲介事業者の範囲について、どのように考えるか。次の3ページに、第1回の検討会で出した資料を抜粋しております。3ページの仲介事業者を通じた発注のマル1マル2がありまして、ここで仲介事業者とはどのようなものが考えられるかを示しておりますが、これでいいのかどうなのかという辺りを御議論いただければ有り難いと思っております。2ページの(3)ですが、念のためというところもあるのですが、仲介事業者が再発注する場合には、注文者としてガイドラインの対象になることを明確化したらどうか。これは実行計画にも書かれておりますので、このように対応できたらと考えているところですが、御議論いただきたいと思っております。

4ページは、「クラウドソーシング普及等について」の論点です。(1)クラウドソーシングの普及等に伴い、新たに注文者に求める事項として、ガイドラインに追加すべき事項はないか。ここで考えられる具体的な論点としては、マル1募集段階でのトラブルを防止するため、募集に関する事項を追加してはどうか。今は契約条件の明示というものはあるのですが、特段募集に関する事項はありませんので、こういうことを追加することも考えられるというところです。また、併せて、募集から契約までの間に取得した提案等の取扱い等についても追記すべきではないか。更に具体的に考えられる内容としては、先ほど申し上げた募集内容の明示、あるいは募集から契約までの間に取得した提案等の取扱い、例えば応募者に無断で使用しないでくださいと。調査でも、コンペ式のときに応募者に無断で使われてしまったというような結果もありましたので、こんなことが考えられるかなと思っているところです。また、募集内容に関する問合せの対応、この辺りのことが募集段階で考えられる具体的な内容として示しております。

　マル2契約条件の明示に関して改正事項はないか。具体的に考えられる例示としては、今は契約条件の明示方法として文書又は電子メールとなっているのですが、これにWebサイト上を追加するといったことは考えられるかと思っています。マル3、いわゆる「コンペ式」の場合、注文者から仕事の委託を受ける前に作業を開始することが多いと想定される特殊性から、特に留意すべき点はないかということで、具体的に考えられることとしては、募集段階において募集内容を具体的に示すこととか、これも調査にあったものですが、納品後に成果物の大幅な修正指示等過大な要求をすることは望ましくない。このようなことが考えられるかと思っています。

5ページ、(2)クラウドソーシング等の仲介事業者に求められるルールについて、ガイドラインに追加すべき事項はないか。仲介事業者に関してはこれまでのガイドライン上、特にルールは定まっておりませんでしたので、新たに追加することがないかというところです。考えられる具体的な論点ですが、マル1募集段階で仲介事業者に求めるべき事項はないか。例えば、注文者が適切に募集内容を明示するための支援、助言などを想定しているのですが、何らか支援することはできないかということで書かせていただいています。

　マル2手数料を徴収する場合、その額等を自営型テレワーカーに明示することが必要ではないか。これも調査だと、していないという、事前に明示はしていないというような回答もそれなりにありましたので、対応が必要かなと考えているところです。例を2つ書いております。上のほうは手数料を徴収する場合に、テレワーカーに手数料の額等を事前に明示するというところで、例えば登録時などに明示をするやり方もあるかと思っています。下の方は、更に契約成立時に手数料を徴収する場合には、契約時にもテレワーカーに対して手数料の額を明示することが考えられないか。

　マル3その他、追記すべき事項はないか。例えば、個人情報の取扱いに係る留意点だったり、苦情を処理するための担当者の明示とか、そんなことが考えられるかと思っております。一番最後はその他、注文者である仲介事業者に求めるべき事項はないか。注文者である仲介事業者というのは、先ほどの3ページの図で言うと、真ん中に該当する、自分が1回業務を受けて、それを再発注するようなパターンの仲介事業者を想定しているものです。ここの例示で書いているものは、1回目のときにも少し紹介したのですが、平成27年度に、「今後の在宅就業施策の在り方に関する検討会」という委託事業の検討会を開催していまして、そこでの要綱案に明示されていた事項を提示したものです。このようなものも参考にしていただければと思っているところです。

　最後の6ページ、「その他」の論点です。(1)自営型テレワーカーの健康確保措置について、どのように考えるか。考えられる具体的な論点としては、現在はVDT作業の適正な実施方法等のワーカーへの情報提供しか記載されていないのですが、何か追記すべき事項はないか。例えば、考えられることとしては、注文者が自営型テレワーカーから健康確保に関する相談を受けた際の、納期等への必要な配慮をするとか、そういったことが考えられないかと書いているところです。(2)ですが、これはその他、何かありませんかというところになっており、ここで書かせていただいているのが、先ほど御紹介した検討会での指摘事項になります。これに限らず、何かないかどうか御議論いただければ、ありがたいと思っているところです。

　次のページ以降は参考資料になっております。「働き方改革実行計画」だったり、「規制改革実施計画」だったり、11ページからは現行のガイドラインを示しており、14ページには、厚労省でパンフレットを作っているのですが、そのパンフレットから契約書の雛形といいますか、参考例を載せておりましたので、その抜粋を付けているものです。16ページからは、先ほど御紹介した検討会の報告書の抜粋を付けているという資料構成になっております。長くなってしまいましたが、私からの説明は以上になります。

○松村座長　ありがとうございました。それでは、今の事務局からの説明を踏まえまして、意見交換をしていきたいと思います。意見交換は時間を区切って進めます。「自営型(非雇用型)テレワークガイドライン改正に当たっての主な論点」の、項目ごとに行っていきたいと思います。レポートの報告もありましたが、関連してガイドラインを中心に進めていきたいと思います。まず、ガイドラインの範囲についての部分に関して御意見ございましたらお願いいたします。10分弱で進めていきたいと思いますので、よろしくお願いします。

○芦野委員　昨年度の検討会にも参加させていただいていたことから、少しここのところで、我々が昨年度に悩んだことについてお話をしたいと思います。既に事務局からお話がありましたが、従来は2当事者間のみを想定に置いておりました。また、ガイドラインの名宛人としては発注者であるということです。しかしながら、様々な関与者が登場することによって、当事者、名宛人として果たして仲介機関、更にはクラウド事業者を入れるのかということが大きな問題です。しかしながら、実態として、そのような形で関与している人が出てきている以上、そこに網を掛けないわけにはいかないだろうということです。したがいまして、この範囲について、正に今日、事務局から御提案があったところに対してどのように網を掛けるかというのは、昨年度も悩んでいたところです。

　一番最後に説明がありましたが、資料としてガイドラインの中にパンフレットがあると。これは実は意味がありまして、ガイドラインは、主に発注者側に向けて、一方でパンフレットのほうはワーカーにも分かりやすいような形で入れようということで、住み分けも意図しておりました。すなわち、ガイドラインの中には、ワーカーに関するワーカーへの要望的なものは極力入れずに、パンフレットのほうに含ませることにより、その住み分けをしようということです。ガイドラインそのものにつきましては、近時、我々の民法の学会でもソフトローとして、どこまで拘束力を持つかというところは、非常に議論のあるところでして、これから、しっかりしたガイドラインは、より一層求められることになると思いますし、あるいは、裁判規範としても実際に使われることがあるのだろうなと思います。

　そういう意味では、範囲を明確にした上で、どこまでいくのかというところは議論の必要があるのだろうと考えております。私の結論としましては、今日挙げられた論点のように、2当事者間から複数の関与者というところを念頭においた上で、名宛人を明確にするということがまず必要なのだろうと考えています。以上です。

○松村座長　ありがとうございます。

○小西委員　ここで書かれている論点(1)で問題とされているところとは、ちょっと違うところですが、範囲という所と関連しますのでお伺いしたいのですが、これまで在宅ワークのためのガイドラインというのは出されているのですが、従来のガイドラインでは、非雇用型、自営型ということは明記されているのかどうか、全て見ていないので分からないのですけれども、在宅ワークのためのガイドラインというのは、雇用型にも適用を考えているのか考えられていないのか。考えられていないとしたら、在宅ワークのためのガイドラインという表題でOKなのかという点を、これまでの議論も含めて、教えていただければと思います。

○松村座長　事務局、お願いします。

○永倉在宅労働課長補佐　現行の在宅ワークのガイドラインというところからすると、先ほど申し上げたのですが、請負契約ということを念頭に置いていますので、雇用ではない人たちを想定しておりました。その名称として、在宅ワークという名称をこちらで作って、ガイドライン上に書いていたというものになります。ただ、今回は在宅という要件もどうかというところもありますので、名称も含めて変えることも検討は必要なのかなと考えています。

○小西委員　基本的には、このガイドラインというのは、非雇用型に限定してという、そういう位置付けというように理解してよろしいですか。

○永倉在宅労働課長補佐　はい、そういうようになります。

○松村座長　よろしいですか。

○芦野委員　ポイントは3つありまして、1つは場所です。正に在宅です。そして方法です。これが役務提供に関して、通信機器を利用するということです。そしてもう1つは当事者で、基本的には請負契約等に基づく契約関係の当事者という、この3つを念頭に置いたものがこのガイドラインだと理解しております。

○松村座長　ありがとうございます。

○湯田委員　範囲について2点あります。1つが自宅だけではなく、自ら選択した場所というところですが、現状でも受注者は自分で場所を裁量で決定できるとなっていますので、当然自宅だけではなく、他の場所で業務をしている方も多々いると思います。よって、実態に合わせるという意味でも、自ら選択した場所まで含めるべきと思います。

2点目に、(2)にある仲介事業者の類型について、事務局から3ページに図が提示されていますが、その仲介事業者を通じた発注マル1とマル2では、仲介事業者が持っている情報の粒度が違うということにも留意する必要があると思います。発注マル2については、前回のヒアリングでも回答がありましたが、募集のときにどれくらい情報を持っているか、確定しているか、提示しているかが、契約時とはかなり粒度が違うということもあります。よって、仲介のタイプについて留意しながら、後半の議論すべきと感じています。

　追加となりますが、在宅のテレワーク環境にて受託している方だから、過剰に保護しないといけないというのは、感覚的には違うと思っています。いち自営業者、受注者として行うべき責務については、応分に負うべきです。テレワーカーだから一定の留意をしないといけない点は出てくるとは思うのですが、ガイドラインにおいて過剰に保護し過ぎるのも適当ではないと思います。その辺りも精緻に見ていく必要があると思います。以上です。

○松村座長　ほかにいかがですか。

○神吉委員　基本的なことを伺いたいのですけれども、現行ガイドラインの法形式は通達でしょうか。

○永倉在宅労働課長補佐　おっしゃるとおりです。局長通達の別添という形になっています。

○神吉委員　ありがとうございます。その場合、何らかの法解釈、例えば民法上の請負契約の解釈などを表したものと考えていいのですか。

○永倉在宅労働課長補佐　請負の解釈と言われると、請負に基づいて書いてある部分というのも当然あると思うのですけれども、そのほかについても、契約条件の明示、こういった事項を明示してくださいねとなると、解釈とは若干違うかもしれないのですが、トラブルなどを防止するためには、一定程度何か定めておいたほうがいいだろうという趣旨でこのガイドラインは作っています。

○神吉委員　そこの趣旨がよく分からないのです。例えば網を掛けるとか、過剰な規制かもしれないという議論をする前に、今実際どういう実効性があるのかを確認しておきたいのです。例えば非雇用型テレワーカーがこのガイドラインを見て、自分の契約がどうもこれとは合致していないと考えて、例えば労働局に相談に来た場合、それは対応してもらえるのでしょうか。

○永倉在宅労働課長補佐　例えば相談先の御紹介だったりとか、そういうことはできようかと思うのですが、ただ、指導権限があるかというところで言いますと、やはりどうしても法律に基づくガイドラインではない部分ですので、指導権限などはないというところになります。

○神吉委員　その場合の相談先はどこですか。

○永倉在宅労働課長補佐　ものによるのだと思うのですが、例えば法テラスさんだったりということもあろうかと思います。

○神吉委員　自分で救済するということですね。その場合、ガイドラインを破った発注先などに関して、行政指導をするということは想定されないわけですよね。

○永倉在宅労働課長補佐　指導権限がないということでは、そうなってしまいます。

○神吉委員　そうなると今回、例えば、契約条件を一方的に不利益に変更されないように明記しましょうとされていますけれども、それを書いたとして、結局不利益変更し発注者に対するペナルティーも、訴訟に持っていかない限り発生しないし、ワーカーへの行政的な救済も基本的にはないということですか。

○永倉在宅労働課長補佐　現段階ではどうしても、法律に基づかないで、あくまでこうあるのが望ましいという姿を示すガイドラインとなりますので、強制的な効力だったりとか、指導権限というのは、おっしゃるとおり、ないということになってしまいます。ただ、一定程度、望ましい姿を示すことによって、それを当事者が守ってくれたりとか、そういうことを期待してのものになりますので、周知という意味で効力が生じるものになるのかなというところです。

○神吉委員　あくまでも、自主的に守ってくれる人に対してということですね。ありがとうございます。

○松村座長　ほかにいかがでしょうか。

○荒井委員　神吉先生に御指摘いただいたところ、非常に、全くおっしゃるとおりだなというように思っています。もともと、その規制をするようなお話でもありませんので、これはあくまでも契約の内容の交通整理をするというところが、究極的な目的になるのだろうし、逆に言うと、使ってもらわないとしょうがないということになるのではないかと思います。個別の契約、プロジェクトの内容によってどうあるべきかについて当然当事者で議論してもらえばいいのですが、特に強いこだわりがないときに、パッと使える契約書があるというのは、確かにそれがあるのとないのとで、紛争になるか否かが大分違うと。契約書は、ある意味、紛争予防機能を十分に発揮してもらうという意味では、非常にいいのではないのかなと思います。そういった意味で言うと、今のパンフレットに掲載されている契約書の内容も、もうちょっと手を加えてもいいのかなというところもありますので、そういった意味でいうと、今の議論というのは、結局マーケットで使ってもらいやすい契約書、充実した契約書、お互いにフェアな契約書を作っていくということに尽きるのではないかというのが1点です。

2つ目で言いますと、範囲の部分、論点のところに戻りますけれども、在宅に限るというのは、これもスタートの現時点では全く意味がないのだろうと思っていますので、広げていくことについては問題ない。ただ、逆にいうと、どこまで広げるのかと。在宅ではないというとシェアオフィスがいいのかと。そうすると、言わんとしていることとすると、発注者の目の前にいないというところになってくると。しかし、では、目の前にいる、社内で勤務するような場合の個人自営型の業務者についてはどうするのかと。それを区別する理由はあるのだろうかというのが、契約の観点からすると疑問がなきにしもあらずということがあります。とはいえ、1つの考え方としては、自社内にいないという自営業ということになるのではないかと思います。

　あと、請負契約についてというところですが、あまり実務においては請負か準委任かというのは、そんなに強く意識しているものでもなかったりします。要するに注文の内容が何なのかということと、それに対する報酬の決め方が何なのかということに尽きますので、これについても、請負でなければこのガイドラインが適用がないのだという必要も、もともとガイドラインの内容自体、先ほどの議論のとおりですから、こだわる必要もないのかというふうに思っています。ただ、契約の内容・類型に沿って、それぞれ注意すべきポイントはもちろん違ってきますので、その点について記載するというところに意味があるのかなと思っています。

○松村座長　時間がきたのですが、よろしいでしょうか。それでは、次に移りたいと思います。続いては、クラウドソーシング普及について。これに関して御意見がありましたらお願いします。15分を予定しています。よろしくお願いします。

○芦野委員　先ほどの話からの流れになるのですが、湯田委員からもお話があったところではあるのですが、実際問題として、ガイドラインそのものは、どちらかというと働くお母さん向けを念頭を置いていたもので、つまりワーカーの適切な保護の結果、活性化すればいいかなというところが念頭だったと思うのです。しかしながら、今回は、柔軟な働き方ということで、働く人に柔軟性を持たせて、社会の活性化、その中で在宅ワークがどのように機能するかというところで、少し発想の転換なのか、あるいは拡張なのかという視点が必要なのだろうと思います。そういう意味で、これまで念頭に置いていなかった在宅ワークで、必ずしもメインの念頭には置かれていなかったクラウドソーシングを入れて、その普及とともに、在宅ワーカーがどのように適切に働くことができるのかというのが非常に重要になってくるのだと思います。

　すなわち、規制という観点からだけではなくて、ともにこの在宅ワークの活性化に向けた当事者として、先ほども申し上げましたが、名宛人の1人として、いかに入れてくるのかというところになるのだろうと思います。となったときに、先ほどの御意見にもありましたが、契約類型というよりは、やはり債務のどこに着目するかというところも重要になってきます。すなわち、文言にとらわれるのではなくて、クラウドソーシングでの各当事者の役割というものが、実態ではどのようなものなのか把握した上で、実態に即した形で、さらには、従来からの目的を損なわない形でのガイドラインというのは、どのようなものがあり得るのかということかと思います。

　関連する話を申し上げますと、今年度、民法の改正案が通りまして、3年以内に新しい箇条が適用されることになりますが、そこでは従来の請負と委任との垣根というのは随分低いものになっておりまして、委任契約であったとしても、成果物が念頭におかれるものがあり、かつ、その成果物の引き渡しに関する報酬等の規定も盛り込まれております。現時点で改正民法のことを入れ込む必要は必ずしもないと思いますが、しかしながら民法の改正の際にも、そういう実態に即した形での柔軟な債務というのを念頭においてきておりますので、是非このガイドラインの改定の際にも、そういう形での柔軟性を持たせた上で、クラウドソーシングの発展、さらには、当事者としてのクラウドソーシング事業者というのが念頭に置かれればいいのではないかと考えています。

○松村座長　ありがとうございます。いかがでしょうか。

○荒井委員　そういった意味でいうと、クラウドソーシングの業者さんが下請けに、ある意味再発注するような立場になるのか、紹介するのか、全くやる内容が異なりますので、当然契約の内容も異なっていくべきですし、そういうことを一般的に知らしめるというのも大事ですし、仲介業者としての何をやるのか、何をやってくれるのか、何をやるべきなのかということを明記することは大事なことだと思います。

　あと、募集段階での契約という議論が、今、論点の中にも挙げられていますが、一般的な、ある意味我々弁護士も、自営型の業者ということになりますが、やはり大きなプロジェクトであれば、まず秘密保持契約などを締結して、その中で本契約の前の、お互いのルールを決めておくと。ですからそこでは、秘密を漏らさないとか、その間に作った著作権はどちらに帰属するのか。それが2日後に本契約するというのでは余り意味がありませんが、場合によっては、そういう手段もありますよということを例示するようなことは意味があるのではないかと思います。

　あとは、契約後に、何か過大な要求をというようなことが、論点の中に整理されています。特にコンペ式ということですが、コンペ式以外でも、契約外の大幅な修正指示等が許されるということは望ましくないということがあります。そもそも契約外の話ですから、本来聞く必要もないし、聞くのであれば、それは再交渉だというようなことで、これはあくまでも法的紛争の予防効果を持たせるということに尽きるのかなと思います。

○松村座長　ほかにいかがでしょうか。

○湯田委員　資料にあったデータの見方を整理しないといけないという点と、論点提示にあった、募集についてお話したいと思います。まず1点は、資料2、3でもありましたように、クラウドソーシングを使って発注している方は4.1％ほどとのデータがありました。一方で、金額や手数料が明示がされていない、契約がされていないというものが半数ほどあるとの問題点のデータもありました。クラウドソーシングサイトにおいては、手数料体系を明示している事業者がほとんどであり、クラウドソーシングを利用せず、相対契約をしている方にて問題点の発生がおきているものも多いと推察されます。現状、最も多いケースは相対契約です。今回、仲介事業者の類型整理を行いますが、直契約となっているところに対する議論もきちんとすべきと思っています。クラウドソーシングについては、募集の時点では、契約時と比べると半分ほどの情報量になっている場合が多いかと思います。先ほど芦野委員からご指摘あった、名宛人となる契約者名を明示せずに募集するということもありますし、また、業務内容の詳細まで決まっていないという場合も往々にしてあります。ワーカーの方のスキルによって要件を調整したり、ワーカーの方のスケジュールによって期間を延長するなどの場合もありますので、募集の時点で、どの程度の情報開示を求めていくのかは、実態のビジネスを見つつ検討していく必要があります。

2番の契約条件の明示について、「ウエブサイト上を追加」とありますが、現状でも文書として整形し発行されるというよりは、ウエブページの中で情報確認ができるという形式がほとんどになっており、書面通知形式を実装しているウエブシステムは多くないのが現状です。よって、現実的に、ウエブサイト上で適切に確認できる、出力ができるという程度で、考慮してガイドラインを作るべきと思います。

○松村座長　ほかにいかがでしょうか。よろしいですか。先に進めたいと思います。また、後でありましたらお願いします。では、最後の「その他」の所について御意見をお願いします。こちらは10分ほどあります。よろしくお願いします。

○湯田委員　6ページにあります(1)について、健康確保措置は当然していくべきと思っていますが、どのような留意の仕方をすべきかの定めは、表現に気を付けるべきと思います。前回ヒアリングにて発注事業者から発言がありましたが、受注者の健康留意はしている。ただ、健康留意のために納期をずらすかというと、納期をずらすわけではなく、事前に適切にコミュニケーションを取り、遅延とならないよう配慮するということでした。納期自体を動かすことになると、発注者はかなりセンシティブになると思います。ガイドラインの記載の仕方としては、進捗を適切に把握しないといけない、留意しないといけないという記載のほうがいいのではないかと感じています。以上です。

○松村座長　ほかにいかがでしょうか。

○荒井委員　私は今の健康確保措置については慎重な立場であります。もともと健康確保措置、労働者に対する健康確保措置も、先生方がいらっしゃる中で私ごときが言うのも何ですけれども、もともと、職場環境をやはり使用者が支配するというか、コントロールする状況にある中で生じてきた義務、派生的な義務ですので、そういった意味で言うと、目の前にいないし、どんな環境で仕事するかも、あくまでも非常に自由だという中で、自営型のテレワーカーに対して健康確保措置を求めていく根拠はどこにあるのだろうかというのが1つ疑問としてあります。もちろん、配慮するに越したことはないとしても、それをどこまで書き込んでいくのかとか、それが独り歩きしていくのかどうかというところを含めて、やや、私としては疑問があるということ。そして、自営型テレワーカーと言うときに、今、基本的には個人を念頭に置いていますけれども、人によっては法人を立ち上げて、事実上1人の会社ということだと思いますけれども、では、その場合に法人にも健康確保措置を設けるのだろうかという疑問も出てまいります。そうすると、法人については要らないよということになりますと、やはり、何で健康確保措置を設けるのかの根拠も、やや疑問になってきます。

　したがって、もちろん業務がうまく遂行されないというような状況に対する対処は契約書の中に設けておくのは非常に大事なことだと思いますけれども、それを更に超えて、ある意味、その健康確保措置についてまで注文する、もしくはクラウドソーシング業者に対して求めていくのかと。また、それをしていくと、テレワーカーの、逆に言うとプライバシーの問題も当然出てきますので、そこまでする必要が本当にあるのだろうかというのは、大原則としてはややネガティブに考えております。

○松村座長　ほかにいかがでしょうか。

○芦野委員　我々の民法の世界では、契約形態にこだわらず安全配慮義務などの問題を検討するにあたっては2つポイントがあり、1つが場所的な支配関係と、もう1つが人的な支配関係で、両方を総合的に勘案して安全配慮義務を考えていこうというのが一般的かなと。特に判例ではそうかなと思っております。となりますと、実は在宅であるというのは、場所的な支配関係というのは非常に弱いところであります。さらに、要は使用者の用意している場所でないというところは非常に弱いところであります。一方で、しかしながら人的な従属性という観点からは前回のヒアリングなどでもありましたが、まだまだ弱い立場のワーカーというものが存在するのは事実かと思いますので、そういう観点から事前の予防策というのは、例えば今回、資料の6ページで示されたような、相談を受けた際の配慮、あるいは相談体制を整えるというのは、私自身はガイドラインとしてあってもいいのではないかと思います。もちろん、過度な負担を発注者側にかけることは必ずしも適切ではないと思いますが、しかしながら、このようなテレワークのより広い発展を目指すならば、ある程度、安心していけるのだと。あるいは、こんな困ったときに、こういう手立てがあったから今でも続けられるのだというような仕組みを、要望として用意すること自体は、まあまあ、あってもいいかなと思います。しかしながら、そこでのポイントはやはり、先ほど一番最初に申し上げました完全な独立自営型の人であってもどこまで求めるのか、フォローすべきかどうかというところは問題になるとは思いますが、しかしながら、繰返しになりますが、やはり、相談体制を整えるのは、全ての人にとってあってもいいことではないかと思いますので、何らかの柔軟な形でのこういう確保措置、あるいは体制はガイドラインに入れてもいいのではないかと個人的には考えております。

○松村座長　ほかにいかがでしょうか。

○荒井委員　すみません。今の部分を1点だけ。そういった意味で言いますと、現実に実務がどう動いていくのかを実務家としては想像するわけですけれども、委任契約の中に健康確保措置だと。会社によっては、じゃあ、健康診断を受けることを義務付けたりとか、そういうことになってくると、かえってテレワーカーとして、そこまでやらなきゃいけないのか、働きづらいなということも、当然あり得ると思いますので、この部分はかなり謙抑的に。面倒を見ればいいじゃないかという発想は、逆に言うと、テレワーカーにとってはある意味、負担になることも当然あり得るわけですから、そこのバランスについてはやはり明確に違うと、労働者と明確に違うということを考えますと、そういったところを書いておくと、実務としてはそれで定着していって、それがいつの間にかテレワーカーのプライバシーの問題との衝突を引き起こす可能性があるのではないかと思っておりますので、特にそういった懸念がない現状において、それを一般化するのは内容次第というところはもちろんありますけれども、やや疑問かと思います。

○松村座長　ほかにありますか。

○神吉委員　私も今の点、いろいろ考えているのですけれども、完全に独立した自営であっても、一定程度、継続的に契約を受注している関係にある場合には、やはり、こういった健康確保措置に関する手掛かりを置いた場合には、民法上の、信義則上の健康配慮義務の拡大につながるのではないかと思っています。ひいては、過労などの場合の労災の在り方などにも影響を及ぼす可能性があるのではないかと思います。自宅や職場以外の作業なので、その分、薄れるというお話もあったのですが、例えば雇用型の場合で持ち帰り残業についても、余りにも仕事が多くて教材を自宅で作っていた場合に、労災認定の基礎となったケースもありますし、健康配慮義務や労災の在り方といった広い問題につながる重要な論点ではないかと思います。まだ、こうすべきというしっかりした考えはないのですけれども。

○松村座長　ありがとうございます。ほかにいかがでしょうか。

○湯田委員　追加で1点、5ページの手数料の考え方についてです。「手数料を徴収する場合」というのが(2)のマル2の所に書いてあり、その額等を事前に明示という形で、サービスの利用規約や個別契約にて示すことになると思うのですが、一方で3ページ、「仲介事業者を通じた発注マル1」のときには手数料としては計上されないこととなります。クラウドソーシング事業者や仲介事業者が関係している場合でも、手数料がかかるマル2のパターンと、かからないパターンというのが出てくるわけです。検討会で議論するときも相当言葉に注意しつつ議論しないといけないのとあわせ、ガイドラインで読み手が分かりやすいよう留意しつつ文章を作っていく必要があります。先ほど荒井委員が指摘されたように、いかに使われるかを考えると、仲介のパターン、マル1とマル2の所の書き分けについて留意が必要ということも、この手数料の所等でも出てくる旨、補足として申し上げた次第です。以上です。

○松村座長　ほかにいかがでしょうか。

○荒井委員　今の部分、すみません。やはりこれは、工事の部分も含めてそうですけれども、下請けするときに元請けからいくらで仕事を受注したか、基本的には企業秘密の部分になるのではないかと思います。それは企業努力によって、いろいろな御苦労をされることもあるわけです。ですので開示を、明示をすることが望ましいといったときに、下請け、再発注型なのか紹介型なのかというのでも、ここはかなり違ってくるのではないかという印象を持っております。

○松村座長　ほかにいかがでしょうか。

○萩原委員　論点の(2)、5ページの仲介事業者に求められるルールに関してなのですけれども、少し論点がずれてしまうかもしれないですけれども、このマーケットを成熟させるために、仲介事業者がとても大切な位置付けにいると思っています。なぜならば注文者、ワーカーの両方の質を上げていくことができるからです。無理な発注をする発注者に対しては、それはいけないと言えるし、ワーカーに対しても仕事の質を担保させることができる立場、重要な役割を果たす立場になり得るというところで、だからこそ、余り縛ってはいけないという話なのだけれども、最低限のルールとしては、期待として求めていくことができたらいいと思いました。

○松村座長　ありがとうございます。ほかにいかがでしょうか。

○河崎委員　今の意見に非常に近いのですけれども、普通に民間の発注をするときに、ワーカーたちが勝負ができる競争上のメリットは、普通納期の早さかコストでしかないです。今までの調査の中でも非常に弱い立場というのが出てきていますので、これはある程度、やはり何らかの形で守ってあげるというワードは必要になってくると思います。そのキーワードが今、言われた仲介業者、これがこの立ち位置ですね。彼らが1つの大きなキーワードになるのではないかと私自身も思えて仕方がないのです。根拠とかその辺が、はっきりとまだ分からないのですけれども。そういう意味では先ほどの健康の問題もそうですけれども、全く触れないということではなくて、柔らかいテーストで何らかの示唆をそこには明記しておく必要があるのではないかというのが、私の意見です。

○松村座長　ほかにはいかがですか。

○江木委員　私も同じような意見です。やはり企業としましては、こういうケースはこう対処、こういうケースはこう対処と細かく決めていくのではなくて、大方針というものを立てて、要は最低限のルールを立てて、シンプルな運用ができるようにもっていくのがいいのかなと思っております。そういった意味では健康への配慮というのも、最低限ここまでやりますよと決めて、それを実現するためにこういうふうなルールですという持っていき方だといいかなと思っております。以上です。

○松村座長　ほかにいかがでしょうか。よろしいでしょうか。それでは「その他」についてはここまでにさせていただきます。最後に今日全体について、御意見がございましたらお願いいたします。

○神吉委員　すみません。まとめではないのですけれども、この調査をなさっている中で、現行のガイドラインがどれぐらい周知されているのか、参考にされているのか、その周知度が分かるような根拠はありますか。

○松村座長　事務局、いかがでしょうか。

○永倉在宅労働課長補佐　確認します。すみません。確認してから、追って回答します。

○芦野委員　恐らく、昨年度か一昨年度ぐらいに調査をしたことがあるのですが。

○永倉在宅労働課長補佐　過去の調査ではあります。今回の調査でという点については、また確認させていただきます。すみません。

○神吉委員　ありがとうございます。

○荒井委員　今の神吉先生の問題意識と、恐らくかぶるのではないかと思いますけれども、私、正直、ほとんど見たことがなくてですね。なので、実務的には全く使われていないのではないかなと。少なくとも、私自身が弁護士として実務をやっている中で、これを参考に作りましたということはないので。せっかく作るのであれば、使っていただくものをやはり作っていただかないと意味がないと思います。もちろん個別の、内容によっては中でアレンジしていただくことを前提とするとしても、せっかく作るのであれば周知して、それを使っていただく。それでまた、使いやすいものにしていく必要があると思っております。

○松村座長　ほかにいかがでしょうか。

○湯田委員　個人事業主がより活躍している海外では、どのような観点で最低限、受注者の利益等を守っているかを見ていくべきと思います。今日、説明あった自営型テレワーカーの状況の中で、仲介事業者の活用パターンのデータも出てきており、日本では、まだ発展途上だと言えます。クラウドソーシングについては利用度が高まった2013年からまだ、数年しかたっていません。事業者もベンチャー企業が多い状況です。そのような環境の中で、日本ではどのような保護の指針や整備が必要なのかをとらえつつ、このガイドラインが整備したく思います。企業の直契約が多い現状では、発注企業に適切に情報を届けられるよう、今回ガイドラインを作った後、翌年度に周知をどうしていくかも、報告では入れていく必要があると思っています。以上です。

○松村座長　ほかにいかがですか。

○永倉在宅労働課長補佐　先ほどの神吉先生の御質問の関連なのですけれども、今回の調査のは今すぐには見付からなかったのですが、平成24年に委託事業で調査をしていまして、そのときの認知度としては、在宅ワーカーについては、ガイドラインの認知度、知っている人が21.1％、知らない・分からないが78.9％になっておりました。発注者側の認知度としては知っているが25.0％、知らない・分からないが75.0％となっていました。

○神吉委員　ありがとうございます。

○松村座長　ありがとうございます。ほかにいかがでしょうか。

○芦野委員　今のお話、湯田委員のお話と関連するのですが、それを受けて、例えばパンフレットを職安に置くであるとか、あるいはガイドラインについては仲介機関に周知するというような形を取ったとは思いますので、今はもう少し上がっている可能性があるかもしれないですね。

○松村座長　ありがとうございます。ほかにいかがですか。何か確認したいことも含めて、少し時間がありますけれどもいかがでしょうか。よろしいでしょうか。検討会はまだまだ続きますので。それでは、本日の議論はここまでにさせていただきたいと思います。皆さん御意見ありがとうございました。それでは次回の日程について事務局、お願いします。

○永倉在宅労働課長補佐　次回、第4回の日程ですけれども、11月下旬を目途で現在調整中です。確定次第、また開催場所と併せまして追って御連絡をさせていただきます。

○松村座長　ありがとうございました。それでは第3回の検討会は以上で終了させていただきます。本日はお忙しい中、ありがとうございました。