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2016年10月25日 第176回労働政策審議会雇用均等分科会

雇用均等・児童家庭局職業家庭両立課

○日時

平成28年10月25日(火)10:00〜12:00


○場所

厚生労働省共用第8会議室


○出席者

公益代表委員

田島分科会長、権丈委員、中窪委員、山川委員、武石委員、奥宮委員

労働者代表委員

井上委員、山中しのぶ委員、斗内委員、松岡委員

使用者代表委員

布山委員、川崎委員、加藤委員、中西委員、渡辺委員

厚生労働省

吉田雇用均等・児童家庭局長、吉本大臣官房審議官、川又総務課長、阿部雇用均等政策課長、源河職業家庭両立課長、河野短時間・在宅労働課長、六本総務課調査官、佐々木均衡待遇推進室長、高橋均等業務指導室長、白髭育児・介護休業推進室長

○議題

1 経済対策を踏まえた仕事と育児の両立支援について 

○配布資料

資料1 経済対策を踏まえた仕事と育児の両立支援について〈検討項目〉
資料2 経済対策を踏まえた仕事と育児の両立支援について〈データ編〉

○議事

○田島分科会長 ただいまから、第176回「労働政策審議会雇用均等分科会」を開催します。

 本日は、山中恵子委員から御欠席の御連絡をいただいております。

 それでは、議事に入ります。

 本日の議題は、「経済対策を踏まえた仕事と育児の両立支援について」です。事務局から御説明をお願いします。

 

○源河職業家庭両立課長 職業家庭両立課長の源河でございます。座って失礼させていただきます。

 お手元のまず資料1をごらんいただければと思います。資料1は「経済対策を踏まえた仕事と育児の両立支援について」ということで、前回、皆様方に御議論いただいたことを参考に検討項目を整理しております。

 まず1点目でございますが、前回、皆様方から雇用の継続に特に必要と認められる場合というのはどういう場合を想定されるかというので、保育園に入れない場合というのがございましたので、「保育園に入れない場合の育児休業期間の延長について」、どの程度の延長が必要か、適切かというのを御議論いただきたいと思います。

 2点目といたしまして、「育児休業がやむをえず長期化する場合の対策について」。この場合に、能力、モチベーション維持のために、どのような対策が考えられるかというのを御議論いただきたいと思っております。前回までの御議論で、長過ぎる育休はキャリアにマイナスでありますとか、特に女性活躍シンポもできて女性活躍の機運が高まっている中で、女性が結果的に長くとるのはどうなのかというような御意見もございましたので、そういう点を踏まえて2点目を御議論いただければと思います。

 3点目といたしまして、「男性の育児休業取得を促進する方策について」、どのような方策が考えられるか御議論いただければと思います。これは延長と必ずしもセットというわけではないのですが、男性の育休取得促進も以前から課題となっておりますので、挙げさせていただきました。

 4点目といたしまして、これ以外に何かございましたら、「その他」のところで御議論いただければと思います。

 前回は、検討項目一つ一つ順番ではなく、まとめて御議論いただきましたが、本日はテーマごとに御議論いただければと考えております。

 参考になります資料をお出ししておりますので、資料2のほうをごらんいただければと思います。

 前回までに皆様方から御要望等をいただいたもののうち、出せないものもいろいろございましたので、出せるものを中心に出させていただいております。今まで出したものというのは最低限にとどめまして、新しいものを本日お出ししておりますので、今までお出ししたものを御参照なさる場合は、お手元にファイルでこれまでの資料の整理したものを置いておりますので、それを御参照いただければと思います。

 前回、武石委員からもお話がございましたように、今回の「保育園に入れない場合の育児休業期間の延長について」でございますが、全体から見ると、保育園に入れない場合の延長でございますので、限られた人に対する話だということをまず前提としていただければと思います。

1点目の資料といたしまして、「希望する時期より入所が遅れた場合の待機期間」の資料を挙げさせていただいております。平成12年を挙げておりますのは、前回、育児休業を1歳原則で保育園等に入れない場合、1歳6カ月まで延長する措置を講じたときに参考にしたデータがこの平成12年のデータでございます。その当時は7カ月未満の待機をしている方というのが大体4分の3いらっしゃるという状況でございました。

現在とれる最新の数字がその上にあります平成24年の数値でございます。これは平成24年をごらんいただきますと、不詳というのが12.3%あったり、また待機の区分が12年と違ったりいたしますので単純な比較はできないのですが、参考としてごらんいただければと思います。

これをごらんいただきますと、12カ月未満で待機している方が大体8割いらっしゃるということがわかるかと思います。ただ、このデータを見ていただく場合に、下の※印にも書いてありますが注意が必要でして、希望する時期よりも保育所入所がおくれた児童が実際に入所するまでにかかった期間の割合をとったものでございますので、当該期間において育休を取得していたかどうかは不明ですし、どの時点で待機してるか、もしかしたら産休明けで待機しているのかもしれないし、育休3カ月ぐらいとった時点で希望したのかもしれないので、そこはわからないというのを念頭に置いていただければと思います。

ちなみに、この平成12年の時点では、待機児童数というのは、直近の数字で平成13年の数字で、待機児童数が約2万1,000人、受け皿としては200万人を切っているような状況でございまして、今よりも待機児童の数は少ないし保育所の受け皿も少なかった時代の話だというのを念頭に置いていただければと思います。

続いて、おめくりいただきまして2ページ目です。「育児休業と保育所入所との関係」を簡単に整理しておりますが、これはあくまでも保育の話ですので、参考程度にごらんいただければと思います。

保育所の優先入所に関し、厚生労働省としては各都道府県知事等を名宛人といたしまして通知を出しておりまして、そこに待機児童の発生状況に加え、事前の予測可能性や個別事案ごとへの対応の必要性等の観点を踏まえ、事案に応じて調整指数上の優先度を高めることにより優先利用を可能とする仕組みを基本とすることとした上で、優先利用の対象として考える事項の例示の一つとして、育児休業を終了した場合というのを掲げております。

これに関しまして、育休取得が保育所入所への優先要素になっているかを東京23区で調べたところ、16区において育休が何らかの形で優先要素となっていたところでございます。ただ、この趣旨は、育児休業中の者の申し込みを優先とすることで、職場復帰を希望する者が保育所に入れずに職場復帰できない事態を防ぐことでありまして、育休の切り上げを促すためではございませんので、この点を申し添えさせていただきます。

3番目は、以前もお出しした資料ですが、「女性就業率と保育所等の利用率の推移」をお示ししております。これでごらんいただきたいのは、保育所利用率も、それから女性の就業率、25歳〜44歳で見ておりますが、44歳の就業率も高まっており、かつ、保育所の受け皿も、先ほど申し上げたようにふえておりますが、それに伴って保育所の利用者もふえているという状況をもう一度皆様に御認識いただければと思うという観点で出させていただいております。

4ページ目は、もう皆様ごらんになっておられるかと思いますが、「育児休業取得率の推移」を再度出させていただいております。

それから、5ページ目は育児休業取得率を企業規模別に見たものでございます。これは前回、加藤委員から、企業規模別に見ないとわからない点があるのではないかという御指摘をいただきましたので、再集計できるものを出させていただきました。

これをごらんいただきますと、企業規模別の女性の育児休業取得率として分岐点が2つあるかと思います。100人を超える企業では、育児休業の取得率が9割を超えているという状況、それから、29人以下では育児休業の取得率が低くて、67.9%にとどまっているという状況がおわかりいただけるかと思います。

おめくりいただきまして、6ページは育児休業取得期間の割合を規模別に出したものでございますが、これは法定どおりの育休制度のある事業所で再集計したものです。法定どおりの意味は、育児・介護休業法上の1歳までの育児休業、それから保育所等に入れない場合の1歳6カ月までの育児休業制度を規定している事業所でございまして、2歳までとか3歳までとか、企業で上乗せしているものがない事業所で再集計したものです。

これをごらんいただきますと、企業規模にかかわらず、横軸の12カ月から18カ月未満のところ、これがいわゆる保育所等に入れなくて延長する場合だと想定されますが、これが企業規模にかかわらず、4分の1程度、大体25%前後であることがおわかりいただけるかと思います。

それから次の7ページは、その法定どおりの育児休業に限らず、全事業所で育児休業取得期間割合を企業規模別に見たものでございます。これをごらんになっていただきますと、企業規模を問わず大体同じ傾向がございまして、一番多いのは、どの企業規模別でも1012カ月未満という育児休業の期間でございます。次に多いのが1218カ月未満でございます。

ただ、中小企業を見ていただくと、この割合が少し低くて、5日未満がほかの企業規模別に比べて多いという状況にあります。

最後が8ページ、諸外国の育児休業制度というのは非常に調べにくいので、ちょっと未定稿で、まだわからない部分も多くて恐縮ですが、参考として出させていただきました。

前回、前々回と労働側委員から御指摘のありました諸外国の育児休業制度、特に、いわゆるクォータ的な制度があると思われる代表的な例を挙げております。

よく世の中で言われている例としては一番左のスウェーデンでございまして、スウェーデンは取得可能期間として、両親合わせて480日、父親240日、母240日という状況にあります。また、休業中の取得保障も原則80%という状況です。

割当制度といたしましては、両親それぞれが取得できる240日のうち、150日分は相手に譲渡できるのですが、90日分は譲渡不可という状況です。これは、以前は60日は譲渡不可だと御紹介していたと思いますが、2016年1月から90日分が譲渡不可となっております。

それから、男性の育児休暇取得率は、データとして日本と単純に比較できないのですが、スウェーデンの場合は、1日の休暇ではなくて、2分の1休暇とか4分の1休暇とか、部分休暇がいろんな形でとれることになっていまして、それも含めて育児休業取得率が90%だと聞いております。

それから、次のノルウェーでございますが、ノルウェーは、取得可能期間といたしましては、両親合わせて59週または49週で、この期間というのは給付金の支給率に応じて変化いたします。休業中の所得保障は、この59週取得する場合は80%、49週取得する場合は100%、ただし、上限はあると聞いております。

割当的な制度といたしましては、取得できる期間のうち、両親それぞれ10週ずつは譲渡不可だと聞いております。

同じようにドイツでございますが、ドイツも、ノルウェーと若干似ておりまして、休業中の所得保障は67%で、受給期間は両親合わせて14カ月なのだけれども、そのうちそれぞれ2カ月ずつは譲渡不可という状況だそうです。

説明は以上でございます。

 

○田島分科会長 ありがとうございました。

ただいまの事務局の御説明につきまして、検討項目に沿って御議論いただきたいと思います。

 まずは、検討項目1、「保育園に入れない場合の育児休業期間の延長について」、御意見などがありましたらお願いいたします。

 渡辺委員。

 

○渡辺委員 前回、前々回と欠席が続いてしまいましたので冒頭に意見を述べさせていただきたいと思います。経済対策を踏まえ育児休業の延長についての議論をするということですが、現行法に基づく育児休業期間の終了時に保育所に入れない方を対象とした議論をするということであれば、まず、保育所の待機児童をふやさない、あるいはゼロを目指して保育所を整備していく・増設していくということをまず議論し、その後に話し合うべきテーマなのではないかなと感じております。

 皆さんからの御意見に対して、別の部署の方から、5年間の保育所整備計画等が提示されていると思いますが、そのペースでは遅いということがもう既に実証されているかと思われます。本来であれば、どうやってペースを上げて増設して待機児童を減らしていくのか、その策をまず考えていただいて、それから育児休業の延長について話し合うべきだと思いますので、皆さんの意見と重なるかもしれませんけれども、冒頭に申し上げておきたいと思います。

 

○田島分科会長 事務局、どうぞ。

 

○吉田局長 おはようございます。雇用均等・児童家庭局長でございます。

 今、別の部署でというお話がありますが、私ども、雇用均等と児童家庭は両方持っておりまして、そういう意味では、前回、前々回もでございますけれども、今、渡辺委員から御指摘いただきましたように、今回御議論いただいているものについて、まずは仕事と家庭生活の両立支援という大きな理念は1つであるにしても、待機児童という現象を何とかしなければいけないという問題意識も共有されている中においては、まずは待機児童対策。もっと言えば、小規模なものやいろいろな類型も含めた保育の受け皿の整備を進めるところから議論をし、それに対しての議論の上でという御指摘については、この分科会においても既に何回か御指摘をいただいたかと思います。

 御欠席ということですので、重ねてということで恐縮でございますが、先ほど課長のほうから申し上げましたように、今日その資料はございませんので、お手元の青いファイルで申し上げますと、前々回、9月14日の分科会の資料の中に、具体的にはこういう保育の関係のこの手の図表がございまして、そこでも申し上げたところではございますけれども、現在、保育の実施主体は市区町村でございますので、市区町村の方々に地域の保育実情を、その実態を踏まえていただいて、それを私ども、安倍内閣としては29年度末までに解消するという形で、これまで待機児童解消の加速化プランというものをやってまいりました。

 そのときに目標量とされましたものが、地域における保育所としては46万人弱が必要だというのが25年時点からということでこれまで進めてまいりましたが、今、御指摘いただき、またこれまでこの会議でも御確認いただいているように、女性の就業、そして保育ニーズが並行して高まっておりますものですから、いわばある時点に立てた目標を達成すればそれで終わりということにはなっておりませんで、計画そのものをリボルビングしているというのが実情であります。

 そういう意味では、昨年立てました整備目標量を改めて、今、足元の待機児童を前提に見直しましたところ、市区町村においては当初の予定よりも2万7,000人分の整備の上乗せ、要するに目標を上乗せして、それに向けて29年度末までの解消に取り組んでいる。そういう意味では、また新たなニーズと、あるいは地域における実情の変化というのはございますので、もちろん今の時点ではということでありますが、2.7万人分を上乗せした目標量をいろいろな形で整備していくことにより、市区町村が見込んでいる待機児童という形での何らかの解消についてはめどがつくのではないかということを前提に、それをいかに実現するかということで今取り組んでいるというのが実情であります。

 そのために、国としては、必要な予算、整備量の予算を確保するとともに、場所が確保できるかとか人が確保できるかというような、保育の受け皿確保については行政の意気込みだけではなかなか実現いたしませんので、そこについてのきめ細かな施策についても、例えば保育士の確保においては復職支援をしていただけるような、一遍、保育資格を持っていてやめた方が学んでいただいて戻ってくるときの奨学資金を出して、何年か働いていただければチャラにするとか、あるいは宿舎を確保するなどというような、単に処遇改善、片一方で処遇改善というものを働きかけながらですけれども、人の確保をするとか、場所についてはそれぞれの自治体で税を含めた対応をするとかいう総合的な対策で、まず待機児童の解消を全力を挙げて進めるということを一方において行っております。

 また、そうはいっても、個々の御事情によって、自分の仕事の関係、あるいは家庭の事情によって保育ニーズというのは変動いたしますし、ここは、いろいろとお話を伺っていますと、それぞれの御家庭においてどうやって両立するかについて、いろんな選択肢、あるいはいろんな個々の家庭からすると、どうしようかという御議論を踏まえて今の実態がありますので、我々からすると、片一方で保育の受け皿をどんどん進める。そして、多少、その地域において入れないときの調整期間についても、コンシェルジュみたいな形できちっとケアをするとか、前の方に対してサービスを提供する、あるいは情報提供するというようなきめ細かな対策を保育の側で行いながら、働き方との関係で言えば、選択肢をふやすという意味で、この介護休業というものについて、もう少しいろいろな選択肢、その対策を踏まえて私どもが問題意識を持っていることについて、この分科会においては特にそちらを中心に御議論いただけないかということでこれまで御議論いただいていると承知しております。

 重ねての部分はありますので改めてということでありますが、この会において、とにかく育児休業の議論をする前に、保育の受け皿を確実に整備することが重要でないかということをほかの委員の方々からもいただいております。その際にも申し上げましたように、私どもとしてはそれについては全力で実際に行っている市区町村の意見も聞きながら進めさせていただくということをきちっと片一方でやらせていただきながら、こちら側の分科会においては、それと両立して選択肢をふやすという意味で、育児休業についての御議論をいただければありがたいということでございます。

 

○田島分科会長 渡辺委員、よろしいですか。

 

○渡辺委員 はい。

 

○田島分科会長 ほかに御意見ございますでしょうか。

 井上委員。

 

○井上委員 ありがとうございます。

前回の議論の中で、延長の期間に関してはバックデータが必要だといういろいろ御意見があったかと思います。そういう意味では、いろいろと資料を準備いただきましてありがとうございました。

 この延長期間を考えるに当たってですが、将来的に保育所が整備された場合には状況が変わることも考えられるかと思いますけれども、今回提出いただきました資料2のスライド1、希望する時期より入所が遅れた場合の待機期間、こちらの資料は一つの参考になるのではないかと思っております。

 といいますのも、現在の延長規定を作った際に、この平成12年のときのデータを参考にされたという御説明がありましたけれども、そういうことであれば、この平成24年のデータもその一つの目安になるのではないかと思っております。

また、今回の資料のスライド6、「育児休業取得期間割合」、あるいはスライド7の「育児休業取得期間割合(企業規模別)」、こちらの方の資料なども議論の目安になるのではないかとは思っております。

 しかしながら、今、渡辺委員からも御発言がありましたし、また前回から私も発言させていただいておりますけれども、今回の延長の対象となり得るのは、ある意味、きちんと育児休業を取得できている労働者であって、例えば中小や非正規労働者など、そもそも育児休業の取得ができなくて困っている労働者がたくさんいるわけです。そういう意味では、中小や非正規の労働者の就業継続にこの延長がどれだけ効果的なのかということで考えれば、やや疑問であると思っております。

 延長の期間というところだけ切り取るのではなくて、本来は非正規労働者の要件の拡充なども議論されるべきではないかと考えておりますので、意見として申し述べておきたいと思います。

 

○田島分科会長 中西委員。

 

○中西委員 本日の議題と直接関係はいたしませんが、根本的な問題解決のためには、保育所整備による待機児童問題の解消が必要であるということは論を待たないと思います。都市部の待機児童問題の解決が急がれる中、住民が保育園設置に反対する事例を、報道などで目にすることがございます。活力ある社会というのは、日中、子供たちの声が聞こえるという社会ではないかと考えますので、それに異を唱える方もおられるということに意外な気持ちを持っております。

 待機児童問題の解決には社会全体で子育てに取り組むことが必要です。行政機関にはその理解を広めるため、幅広い年代層に対する啓蒙活動も進めていただきたいと思います。次世代育成支援という観点からも御検討をお願いいたしたいと思います。

 次に、本日の検討項目である育児休業期間の延長につきまして意見を述べさせていただきます。これまでにも、本審議会におきまして皆様が指摘され、データでも明らかでありますように、待機児童の状況については地域的な差が大変大きいことから、育児休業期間のさらなる延長を法律で全国一律に定めることは適切ではないと考えております。中小企業におきましては、育児休業期間のさらなる延長が資金面でも労務管理の面でも重い負担になるということを懸念しております。

また一方、中小企業におきましては、社員と経営者との距離が非常に近くコミュニケーションをとりやすい、社員と経営者が直接相談できる、経営者の裁量により決定できる範囲が広い、という特徴があります。

もし現時点で育児休業期間のさらなる延長が不可欠であるという判断がなされるとしたならば、中小企業の現状を踏まえ、中小企業につきましては一律に延長期間を定めるのではなく、柔軟な運用を可能にすることを御検討いただきたいと思います。

 具体的に申しますと、中小企業におきましては、1歳6カ月を超えた時点以降の延長の期間を経営者の裁量により決定できるようにすることであるとか、あるいは待機児童問題が深刻な地域につきましては、その待機児童の状況を改善するまでの期間のみ適用される法律とし、同時に適用を受ける企業に対し、その経営体力に応じた支援を行う仕組みを設けることなどが考えられるのではないかと思います。いずれにいたしましても、実情に即した御検討をお願いいたしたいと思います。

 以上でございます。

 

○田島分科会長 ほかに御発言はございますか。

 川崎委員。

 

○川崎委員 ありがとうございます。

保育園に入れないということで、それによって離職せざるを得なくなることは避けていかなければいけないというのはここで合意しているお話かと思いますけれども、一方、女性が今後活躍していくという観点から、女性活躍推進法が制定されたりというような背景を踏まえて考えていきますと、育児休業の期間を単純に延ばすということが適切かというと、そこは大きな疑問があるというのがこの今の議論かと思います。

 私どもの会社の中での取組ということで1つ御紹介しますと、子育ての期間は、男女にとってということですが、基本的に女性が育児休業をとることが多いので女性という言い方をしますが、今後キャリアを築いていくに当たって重要な時期と重なっており、職務の経験を広げ、あるいはいろんな経験をすることによって今後のステップアップにもつながっていく非常に重要な時期と重なっていると感じております。

そのような中で、なるだけ育児休業を長くとらずに職場に早く戻ってきながら、ワークライフバランスをとって働き方を工夫していこうというようなことを、研修であったり面談であったりといういろいろな場で女性社員に対しての意識づけを行っているような状況です。

そういうこともあり、育児休業の期間を長くとるよりは、保育所を苦労しながらでも探す、あるいはベビーシッターさんを探す、あるいは御両親にお願いするというような何らかの手だてをとって職場に復帰する女性社員がだんだんふえてきていまして、そういう人たちが職場の中でも経験を積んで役割を果たしていくというようにいい方向に変わってきつつあるこの状況の中で、単純に延ばすという議論にならないようなことをお願いしたいと思っています。

 

○田島分科会長 加藤委員。

 

○加藤委員 ありがとうございます。

データを提供していただきまして、ありがとうございます。スライド7のデータを拝見しますと、企業規模別で、100人以下、29人以下の中小企業において法定以下の数字が出ているのですが、逆に100人以上、大手企業でもそういう方々が多いという数字が出ているというのは、ひょっとしたら、出方が違うのではないかと感じました。今、御意見もありましたけれども、大手企業はいろんな対応で、少しでも働く環境を整備されながら女性活躍に向かっていらっしゃる部分があろうと思いますが、中小企業の場合は明らかに人手が足りないので、やむを得ず、どちらかというと経営と一体的な労働という部分も出てくる中で、人手が足りないから出ざるを得ない、そのような環境が出てきているのではないか。似たようなグラフになっていますけれども、内容は違っているのではないかと思います。

育児休業期間の延長は、法定でありながら、特に中小企業の場合を考えたときに満たしていないという状況がありますので、ここを何とか少しでも前に進めるような対策を考えていただくことをお願いしたい一方、我々も優先的に考えていかなければいけないことだと感じております。

以上でございます。

 

○田島分科会長 武石委員。

 

○武石委員 皆さん、保育所を優先してくださいということで、私も繰り返し申し上げているのでそこはもう申し上げませんけれども、1番の点に関してなのですが、基本的に保育園に入れないというのが非常に限定されたものだということで、例えばやむを得ず入れないというところをきちんと厳格に運用していただくということが重要かと思っています。

 皆さんもおっしゃっているように、保育所の待機児童がゼロになればこの法律というのは要らなくなる、保育所のほうできちんと子供を見ていただくということになるので、やはりある程度時期を切って、待機児童がゼロになった時点ではなくなるというようなことを視野に入れたほうがいいのかなと思っています。

 というのは、保育園に入れない場合ということで、基本、例えば待機児童が多いところは4月に保育園に入れるというのが一般的な行動パターンだと思うのですが、今何が起きているかというと、年度の前半ぐらいに子供を産むと、次の4月まで0歳児ですけれども、そこで入れておかないと次の、翌年のまた4月までになると1年6カ月を超えるので、0歳の4月の時点で頑張って復帰をして保育園に入れるという親御さんが多いと思うのです。そうなったときに、2年が育児休業のスタンダードになっていくと、せっかく早く復帰していた人たちが、保育園があるということでその復帰の意欲がそがれていく。そこは当然女性のほうが圧倒的に多いわけなので、女性のキャリアにも影響が出てくるということで、要するに1年プラスアルファの育児休業というのがスタンダードになってしまうことが、せっかく女性の活躍が進んできたところで本当にいいのだろうかということはとても懸念しておりますので、非常に限定された状況の中で、ある意味、どこかで時限がある中での対策だという位置づけをしっかりしていただきたいというのが私からのお願いです。

 以上です。

 

○田島分科会長 ほかに御発言はございませんか。

 布山委員。

 

○布山委員 ありがとうございます。

皆さんと少し意見が重なるかと思いますけれども、この延長問題については、延長するにしても、できるだけ短い期間ということが必要かと思っています。それはもう今皆さんがおっしゃっていたように、ある程度長く休むということが前提になるような制度ではないのではないかと思っているからです。

 それから、期限を区切るという話もいろいろありましたけれども、待機児童がゼロになるというよりも、先ほどの局長からのお話のとおり、待機児童解消の加速化プランでは、平成29年度末までに待機児童を解消することとしています。その間の時限的な考え方というのもあるのではないかと思っています。

 それから、先ほど労側の委員のほうから、そもそもこの延長問題だけではなく、もっと大きな話というのがありましたが、これは来年の1月1日に施行されるものがあるのに、今また議論しているから混乱されているのだと思いますけれども、有期の方についての拡充については、育児休業の要件の緩和がもう既に行われていて、来年の1月1日から施行されるので、それを待ちたいと思っています。

 また、あわせて、具体的にどのぐらいにするかというのは、幅広くこれからも議論かと思いますけれども、育児休業ができたときに、原則、1歳までとされましたが、これはもちろん、子供を育てたいからというニーズもあったと思いますが、一方で、0歳児保育のところの不十分さというのもあり1歳までになりました。

それが今、そこは育児休業をとっているからクリアされてきたけれども、育児休業から復帰した1歳、2歳が足りなくなってきて、また同じ議論になっています。ある程度今度延ばしたら、その次には次の年代となっていき、これは多分同じ議論が数年ごとに繰り返されることになるということも少し懸念していまして、やはりきちんと保育所に入れるということは、これまで皆さんの議論にあったとおり当然なのと、先ほど武石先生からも御発言があったように、原則、1歳で半年のところの部分でまずきちんと厳格に要件を見て、またさらに、今度どのぐらい延ばすかどうかというのは議論になりますけれども、その際には、またきちんと要件を見た上で延ばしていくということが必要ではないかと思っています。

 そのときに、認可保育所だけなのかという問題もあり、例えば東京都の認証保育所や横浜の保育室のように、自治体独自に基準をつくって行っている保育所もあるので、その辺の扱いをどうするかですとか、あるいは、当然のことながら、何かしら子供を預けるというのは、従業員の親御さんも含めてもう少し幅広い選択肢があるので、それすらも全部できないときにどうするかという議論も本当は必要ではないかと思っています。

 実際に復帰している方々について言えば、待機児童が多いところにお住みになっている従業員の方というのはやはりいろんな工夫をして戻ってきているということを考えると、そのように戻っている方と、どうしても入りたい認可保育所に入れないから少し延ばそうという方で従業員間の温度差がでないようにということもこれを議論するときに必要ではないかと思います。

 以上です。

 

○田島分科会長 ほかに御発言がなければ、次の議題に移りたいと思いますが、よろしいですか。

 では次に、検討項目2、「育児休業がやむをえず長期化する場合の対策について」、御意見がありましたらお願いいたします。

 山中しのぶ委員。

 

○山中しのぶ委員 ありがとうございます。

この分科会でも公労使から再三、休業が長期化することによる女性のキャリアへの影響を懸念する声が出されていると思います。本当に継続就業を支援するということであれば、キャリアの部分についても支援策を検討すべきであり、その際は、まずは国が施策を行うということが重要ではないかと思っています。

 具体的には能力アップやモチベーションの維持というものが挙げられておりますが、現場では、育児休業をした結果、同期に追いつけない、または挽回できないということがあり、そういった状況が育児期の女性のモチベーション低下につながっています。

さらに女性がキャリアを意識すればするほど、ある一定の役職についてから子供を考えるといった晩産化の影響を指摘する事象というのも現場からは挙げられております。このような育児期のキャリアに課題があるという状況の中では、男性自身も育児休業取得を、キャリアを考える上でためらうといった要因の一つになっているのではないかと思っています。

 そこで、育児介護休業法の第55条では国の調査や研究をするよう求めておりますが、保育園に入れないことによりやむを得ず育児休業が長期化した場合に不利益とならないよう、例えば評価制度のあり方などについて国が労使とともに調査研究を進めるというのも一つの施策になるのではないかと考えています。よい方策が出てくれば男性の育児休業取得促進にもつながるのではないかと思っています。

女性活躍推進法の議論の中でも、国が労使とともにつくったポジティブアクションに関するマニュアルを一つの参考として、労働側からこの分科会で紹介させていただきました。あわせて、21世紀職業財団が中小向けに作成したマニュアルもその時点で紹介させていただいたところであります。このような実績を参考に、育休が長期にわたった労働者に対する企業の施策について、国としてマニュアルなどの形に整理していただくということもできるのではないかと思っております。

 もちろん、既に幾つかの企業が実施しているような労働者が任意で受講できるセミナーの開催など、そういった取組の好事例も集めましてマニュアル等に掲載するということも考えられると思っています。いずれにせよ、国の責任として、今回の育児休業延長が女性活躍を阻害することのないよう、施策を講じていただきたいと思います。

 以上です。

 

○田島分科会長 ほかに御意見ございますか。

 布山委員。

 

○布山委員 ありがとうございます。

2に関してです。やむをえず長期化する場合のやむをえずというのは、労働者の責任でもなければ、事業主の責任でもなく、保育所に入れないということであることを考えると、これは、先ほどお話がありましたとおり、行政できちんと取組んでいただきたいと思っています。

 また、先ほど調査研究の中に評価制度をということがありましたけれども、お休みをしている人に関しての評価をどうするかというのは、やはりそこの部分は評価しようがない部分なので、そこのところをどうするかというのは少し違うのではないかと思います。どのようなイメージでおっしゃっていたかわかりませんけれども、聞いていて少し違和感がありました。国からのお休みをしている方に対しての支援については、事業主を通してではなく、少なくとも直接御本人自らに支援いただけるような仕組みとして考えていただければと思います。

 

○田島分科会長 ほかに御意見ございますか。

 川崎委員。

 

○川崎委員 ありがとうございます。

2の項目について、育児休業がやむをえず長期化する場合の対策ということで、1歳で保育園に入れず、育児休業を延長したという人たちを想定しているのかと思いますけれども、仕事に復帰してからの能力発揮、あるいはモチベーションの維持というようなことを考えますと、育児休業に入る前、あるいは産前休暇に入る前に動機づけをしておく、ないしは情報提供しておくというようなことが非常にポイントになってくるかと思います。困った段階でモチベーションを上げていこうとするのではなくて、子供を持ちながらどう働いていくのかというような意識づけのタイミングというのは、何もやむをえず長期化する期間に限定せずに、もう少し幅広く保育園を使いながらどう働いていくのかということも含めて、モチベーションの維持ないしは能力開発に対しての動機づけというような情報提供をぜひ考えていただければと思います。

 

○田島分科会長 ほかに御発言ございませんか。

 では次に検討項目3、「男性の育児休業取得を促進する方策について」、御意見がありましたらお願いいたします。

 松岡委員。

 

○松岡委員 ありがとうございます。

検討項目3ですけれども、先ほど川崎委員のほうからもありましたが、今のまま、単純に延長してしまうということであると女性のキャリアにも影響するし、これは繰り返し申し上げていますけれども、職場内、家庭内の性別役割分担意識を助長することになりかねないということで、なかなか難しいのではないかと感じているということが前提にあります。今回、スライドの8ページ、諸外国の比較について資料を出していただき、ありがとうございました。これを見てみますと、諸外国では、両親間で休業期間譲渡できない一定の期間を設けているというのは興味深いのではないかと見ています。

 こういった制度を念頭に、今回、育児休業期間の延長を考えるということであれば、これから新たに延長する部分については、全て、もしくは少なくとも半分は、休業を取得してこなかった親が、多分、多くの場合は男性ということになると思いますけれども、取得対象になるという工夫をしてはどうかと考えています。この際、2020年に男性の育休取得13%という目標もあるわけですので、そういったことも念頭に思い切った施策を打ってみる必要もあるのではないかと感じています。

 以上です。

 

○田島分科会長 ほかに。

 布山委員。

 

○布山委員 ありがとうございます。

この3の男性の育児休業取得の促進策については、当然私も議論したいと思っていますけれども、ただ、そのときに、この育児休業の延長の問題と絡めて議論するのは非常に違和感を持っています。保育所に入れないという問題と、男性の育児休業の促進というものを結びつけるというのがどうなのかと思っていまして、大きなテーマとして考えなければいけない項目だと思うのですが、保育所に入れない子を持つ労働者だけの問題になっていきそうで、これはどうなのかと思っています。今、具体的にどのような促進策があるかという案を持ち合わせているわけではないですが、延長問題とは別に議論したほうがいいのではないかと思います。

 

○田島分科会長 松岡委員。

 

○松岡委員 今の意見ですけれども、確かにおっしゃるとおりというところもあると思いますけれども、非常に有効なきっかけとしては、ツールとしてあり得るのではないかと感じています。ぜひ、先ほど申し上げたようなところも視野に検討してみる必要があるのではないかなと感じております。

 

○田島分科会長 井上委員。

 

○井上委員 ありがとうございます。

確かに、男性の育児休業取得と延長問題を一緒にすべきではないという御意見は理解できるのですけれども、一方で、やむなく育児休業期間を延長する場合に、女性のキャリアというところで考えると、今どうしても女性が育児休業を取得する割合が多い中では、そのキャリアに大きな影響が出てくるというところが課題だと思いますし、その意味では、今、松岡委員からもありましたが、これをきっかけに男性も育児休業を取得できるという、ある意味、意識改革的なところがあってもいいのではないかと思いますので、活用という言い方はちょっと言葉が違うかもしれませんけれども、やむなくというところで、別の性がしっかりとこの育児休業を取得するという仕組みができるような形になればいいのではないかと思います。

 

○田島分科会長 布山委員。

 

○布山委員 思いとしては非常によくわかるのですけれども、育児休業は労働者の権利とされています。しかし、今、労側の委員がおっしゃっているのは、基本的に男性に対する義務といいますか、労働者本人に義務を課すという形に聞こえるのですけれども、そういう形の方策をとったほうがいいとお考えということですか。

 

○田島分科会長 井上委員。

 

○井上委員 義務を課すという形ではなくて、夫も妻も2人で子供を育てようということでいけば、片方だけが長く取得するという形は是正すべきだと思いますので、そういう意味で、一方がある程度の期間をとっているのであれば、片方の性の親がそれなりの期間を取得してもいいのではないか。それが、たまたま今回延長ということがきっかけで議論していますけれども、そもそもの育児休業の取得のあり方自体のところにつながるのではないかということです。

 

○田島分科会長 布山委員。

 

○布山委員 延長のことを置いておいたとしても、結局、一定の期間というのは交代制のことをおっしゃっているわけですね。今はどちらがとっても、片方がとってもいいし、当然、両方に権利があるので、それは労働者のそれぞれの御家庭の中で決めている。それが今、女性ばかりになっているという点についてはこちらとしても思いはあります。

ただ、それを解消するためにもう一方の性に強制的にとらせるような制度にしていいかどうかということ、何も事業主の立場から言う話かどうかわかりませんけれども、本当に労側の委員はそういう形でいいと思っているのかどうかを確認したかったのです。おっしゃっている意味と、それを踏まえた制度設計となると多分そういうことになると思うのですけれども、男性に対しての育児休業の義務化をお考えになっているということでよろしいですか。

 

○田島分科会長 井上委員。

 

○井上委員 女性がとることも男性がとることも両方、この法律の仕組みとしてはあることですから、義務化とは言っていませんけれども、男性が育児休業を取得できない要因を解決するための方策をとれば男性も取得できるようになると思うので、何も男性が育児休業を取得するために義務化をしろということではなくて、男性も女性も育児休業が取得できるような環境整備をすべきではないかと言っているわけです。

 

○田島分科会長 布山委員。

 

○布山委員 環境整備ということはわかります。でも、先ほど来松岡委員がおっしゃっていることについては、その延長する分の一部はもう一方の性の方にとらせるという話だと、もう一方の性に関して言えば、義務にするというのと同じ意味にとれるのです。どちらでも好きなほうがとれるのであれば今も同じであって、あえてこの議論をする必要がなく、今、労側委員がおっしゃっていることは一歩踏み込んでいます。どちらでもとれるというものについての一部については、もう片方のとってない方にとらせるというのは、そのもう片方、とってない方について言えば、労働者そのものに権利ではなく義務を課すというようにどうしても聞こえるので、そうでない仕組みというのは逆にどうなのか教えていただきたいです。

 

○田島分科会長 奥宮委員。

 

○奥宮委員 私の理解が違っているかもしれないのですけれども、双方おっしゃる意味はよくわかります。今、どちらがとってもいいわけですけれども、例えば女性側が1.6カ月をとって、それでもやむなくという、ここは要件厳しくする必要がありますけれども、やむなく延長する場合に、女性が1.6カ月とってきたら、それ以上は、同じく女性ではだめで、男性にすべきだと。その割り振りは夫婦の間で考えていただいていいことだと思うのですけれども、片方が1.6カ月既にとってしまった場合には、やむなく6カ月延長する場合には、まだとっていないほうがとるという制度はそれほど不合理ではないし、男性にしろ女性にしろ、もう片方に義務を課すということにはならないのかと思います。

 先ほどお示しいただいた諸外国の制度も、両親合わせてということで、一部は譲渡するようなことはできないという法制もありますね。そのステージで考えるべきことではないかと思います。

 

○田島分科会長 山川委員。

 

○山川委員 奥宮委員と同趣旨ですけれども、結局、仕組み方の問題と、あとはその仕組みをどのように見るかというものの見方の問題かもしれません。要するに、特別の利益を得る場合の条件をどう考えるかと言いかえることも、今の奥宮委員の話についても言いかえられるようにも思えます。例えば延長というものを、一種のやむを得ない場合の特別の利益と考えて、その利益を受ける場合にはこのような要件を設定するという形で、これはものの言い方の問題なのかもしれませんけれども、現実にパパ・ママ育休プラスという、9条の2はそういう形をとっているということです。なぜそれをするかというと、育児休業をとること、特に延長することによる不利益が女性に偏らないようにするというような政策的配慮。

ただ、これもこれまでの御発言で出ていますように、それだけで全ての問題が解消されるわけではなくて、やはり別問題として捉えるべき要素はあるのではないかと思います。延長ということを認める際の要件として、偏在を防止するということだけでいろんな問題が解決することは多分到底考えられないので、その点で言うと、若干一般的なお話で言うと、前回、川崎委員がおっしゃったでしょうか、企業の中では男性が中心だと思いますけれども、年休等さまざまな利用で育児にかかわっている実例がある。そういうものをより利用しやすくというか、育児休業に振りかえることはそれこそ義務づけるわけにはいきませんけれども、育児休業としてとっていただくような形を促進するとか、そういう形で、より、ある意味で実態も反映することになるのではないか。これは延長の話とは別の問題として思います。

 

○田島分科会長 布山委員。

 

○布山委員 保育所に入れなくて、やむなく延長する場合は、労働者に対する利益ではなく、あくまでもやむなくなのだと思います。そうすると、それを踏まえてとなると、何かやはり違和感があります。先ほど先生がおっしゃったように、男性の場合、本当に長期で休むようなニーズがあるかどうかということを考えると、恐らく育児に関する類似の制度でお取りになっているということはパターンとしてたくさんあると思うので、男性の育児休業の促進を考えるのであれば、むしろ今回のこの延長に絡めなくても、育児休業に類似する制度も含めて育児休業の制度を合わせて考えるという方法ですとか、あるいはパパ・ママ育休プラスも、現行ほとんど使われてないというデータがあったと思うので、それをまずはきちんとしていく中で、それで次のステップで今おっしゃっていたようなことがあるのではないかと思います。

いずれにしてもご意見を伺って、すごく違和感があるのは、利益として長く休めるのだから、そのかわりと、条件のようにするとおっしゃっているように聞こえること、また、長く休みたくないと思っている方についてそういう縛りをかけるのかというのが少し腹落ちしないので、言わせていただきました。

 

○田島分科会長 武石委員。

 

○武石委員 私は、男性にどこかでとってもらいたいというのが希望です。法律の仕組み方、よくわからないのですが、1つは、今回のこの改正が世の中に出ていくときにどう受けとめられるかというと、育児休業を延長して、女性がそこで育児をして、キャリア、今まで女性活躍と言っていたのがどうなるのという受けとめだと思うのです。私は、やむを得ず延長するというのは数%だと今までのデータから見て思っているので、これで男性がものすごくふえるかというと非常に限定的だとは思うのですけれども、ただ、ここで何か男性がとる仕組みが入ることによって、女性だけが育児をするのではないとか、男性も一緒にここの責任を引き受けるということでの機運、ちょっと精神的な話で申しわけないですが、そういうメッセージってすごい大事だと思っています。何らか、今回の延長の中に男性が育児休業をとるような、後押しするような仕組みが入ればいいというのが1つ、基本にあります。

 例えば先ほど奥宮先生と山川先生がおっしゃっていたように、1番が、期間がまだ決まってないですけれども、マックス2年ということになった場合に、そのうち1年6カ月までしか片方の性は使えなくて、もう一つが残りという、そんな仕組み方をすると、最悪、最後の6カ月残ったところが、男性がとっていなければ男性になるのかなと思うのです。女性がせっかくこうやって頑張るところに来て、0歳のお子さんを抱えながら復帰しているときに、その機運が高まって、まだ高まり切らない中にこの改正法が出ていくことの社会的な影響というのは、私はすごく心配しています。

 以上です。

 

○田島分科会長 渡辺委員。

 

○渡辺委員 ここで検討する内容は、男性が育児休業を取得しやすくするための方策を考えるということだと思います。それであれば、男性の取得率が低い理由をきちんと明確にみんなで把握して、それに対する対応策を考えなければ、法律の議論ではないような気がします。

現場の実感からすると、男性が育児休業を取得しない人は、仕事を休みたくない、あるいは今時少ないかもしれませんが、休んでも育児ができないなど、そういう人だと思います。先ほど労側の委員の方から育児休業の長期取得は女性のキャリアアップの阻害要因になるので男性の取得を促してほしいというご意見があったのですけれども、これは男性のキャリアアップにも阻害要因になると思います。

 だから、男性が育児休業を取得できない理由に対して何ができるのかということを話し合わないと、法律を幾ら変えても、取得する気がない人・取得できない人の取得促進にはならないと思います。

 例えば「育児って一体何するの?」というようなことがわからない男性は、結構いると思いますので、そういう男性に対して育児教育みたいなことを行政としてトライするとか、キャリアダウンにつながらないように育児に携わる期間中も仕事がしやすい環境の整備を行った企業に対して助成金を出すとか、そういうことを考えないと、法律で「休んでもいいですよ」と定めただけでは効果はないと思います。あるいは、先ほど義務化ではないとおっしゃっていましたけれども、もし義務化しても、罰則を科すまでしない限り育休の取得促進は進まないと思います。

本日の議題は「育児休業取得を促進する方策」ということなので、検討しましょうではなく、もう少し具体的な策を出し合うほうがよろしいかと思います。

 

○田島分科会長 権丈委員。

 

○権丈委員 ありがとうございます。

今、渡辺委員が言われたように、具体的な策を話し合っていくのは確かにとても重要ですので、そういうことを進めていければと思います。

 そのうえで、今回、諸外国の育児休業制度の比較を出していただきましたので、ちょっとそちらについて話したいと思います。3カ国のうち、スウェーデン、ノルウェーに比べて、ドイツは、御承知の方も多いと思いますが、女性の働き方、性別役割分担に関してかなり保守的な時代が続いてきた国だということです。そして、こちらに示されている現行の制度は、基本的に法改正により2007年にこうした形になったものになります。ドイツでは、2000年代前半ぐらいから変わり始め、議論も活発にされてきたわけですけれども、現在、男性の育児休業取得率が34%と、日本の目標をはるかに超えて高くなっています。2000年代前半は5%未満と、ごくごくわずかな男性が育児休業をとっていたということですので、その間の変化は非常に大きく、やればできるということを示しているように思います。

ドイツにおいて男性の育児休業取得率が高まってきた背景には、制度が変わったことがもちろんあります。以前は女性を対象にした定額給付でしたが、所得比例方式を導入したという、制度変更による影響があります。これによって、男性も、それから、より所得の高い女性もとりやすくなったということ。そして、議論を通じて、政府のキャンペーンもあり、雰囲気が大きく変わっていったということもあります。

今回は、育児休業期間の長期化について議論しているわけですが、先ほど武石委員も言われましたように、メッセージとして、女性が長くとればいいんだというのではなくて、男性の取得も促すような、そういうことを考えていくことは非常に意味のあることではないかと思います。

 以上でございます。

 

○田島分科会長 井上委員。

 

○井上委員 ありがとうございます。

先ほど渡辺委員のほうから、男性は育休を取得しても何をしたらいいかわからないというような御発言もありましたけれども、私ども連合の調査では、育児休業取得をしたいのだけれども、職場の理解がない、あるいは職場の上司から、なぜ男のくせに育児休業をとるのだというような発言などもあって、取りたくても取れない、取りづらいというデータも出ています。

実際、男性の育児休業の取得などに関して、パタニティハラスメントの調査をしましたが、やはりパタハラを受けているという方も1割以上いたりしますので、そういう意味で、いろんな方たちがいると思いますけれども、今、20代、30代の男性たちは、育児休業を取りたい、子育てにかかわりたいと思っているけれども、長時間労働でとてもそんな余裕はない。あるいは、先ほどキャリアの話が出ましたが、男性は休業を取得することによって自分のキャリアに影響が出てしまう。これは女性も同じであると思いますので、休業を取得したときにキャリアに影響が出ないような方策を考えるというのも非常に大きな課題ではないかと思います。とりわけ、今回、どうしても保育園に入れない場合という限定になっていますから、そこも含めて御議論いただければと思います。

 

○田島分科会長 ほかに御発言ございますか。

 奥宮委員。

 

○奥宮委員 確かに3番のは保育園に入れない場合だけではなくて、男性の育児休業をどれだけ取得しやすくするかということで、渡辺委員のおっしゃっている観点は大事だと思います。ただ、今、井上委員がおっしゃったように、これまでにも出していただいた資料からは、男性の場合、育児をやりたくないからとか、やり方がわからないからという理由は、少なくて、むしろキャリアに影響する、職場の雰囲気でとりにくい、その理由でとらないという率が多かったように思います。だから、そこをどう解決するかということだと思います。

 

○田島分科会長 中窪委員。

 

○中窪委員 私も、先ほど布山委員がおっしゃったように、この3番については、1、2に限られる問題ではなくて、全体的に重要な問題であると思います。ただ、他方で、何度も出ていますように、こういう延長はやはり女性に偏ってしまい、女性がとるものだという意識を一層強め、あるいはキャリアに悪影響を与えることについて非常に懸念がありますので、ここであわせて議論することも重要だというのは、皆さんおっしゃるとおりなのですね。

そういう中で、先ほどちょっと出ましたけれども、今のパパ・ママ育休プラスというのが非常に複雑で、両方とれば1歳2カ月までという、プラスはあるのですけれども、はっきり言って、プラスが見えにくい。せっかく制度をつくったのであれば、もう少しわかりやすいメリットが感じられるようなものを考えていいのではないかなと思います。学生なんかに一生懸命、制度を教えるのですけれども、「何ですか、これ」という反応がほとんどです。この機会にもう少し考えられないかなと、ちょっと議論を聞いていて思いましたので、言及させていただきました。

 

○田島分科会長 加藤委員。

 

○加藤委員 先生方、労側の皆さんの御意見、理解はできるのですけれども、新法を議論させていただく中で男性の育児休業取得に関する話もさせていただいてきたと思っておりまして、今、渡辺委員のお話もあったように、何しろ事業者、それから働く側に男性の育休の必要性や意味合い、どのように考えていくのか、普及していくという精神的な面も含めて、それがまず1番ではないかと感じております。

 1番、2番と3番はやはり違う議論をすべきではないかなと思っていまして、1番、2番によって3番が引っ張られる、これも1つ大きな課題ではありますけれども、引っ張られていくというのは、特に中小企業の経営者から考えたときには非常に唐突感があると感じております。

 以上でございます。

 

○田島分科会長 布山委員。

 

○布山委員 ありがとうございます。

まず、先ほどパパ・ママ育休プラスについて先生がおっしゃったとおり、非常にわかりにくい上にほとんど使われてないという現状の中で、これは促進策のはずですので、これをどうするかについて、この延長問題とは別にきちんと議論するということはあるのではないかと思っています。少なくとも1歳2カ月までとれるということは、育児休業をとって復帰するときの一つの目安が後ろ倒しになるという意味でも、うまく男女が使ってという議論であれば全然違和感なく話ができるので、ということかなと思っています。

 それから、先ほどの、結局、男性の育児休業について、キャリアの話と雰囲気によりとりにくかったということに関しても、これも昨年議論して、法律が改正されて、来年の1月1日に、いわゆる育児休業等の事業主に対する不利益取扱いだけではなくて、上司や同僚からのハラスメントの防止措置も追加されたわけです。そうすると、少なくともとりたいというのを躊躇するような発言も一応ハラスメントにかかわる部分ということで対象になってくるわけですから、そこは随分変わってくると思っています。そういう中で、男性の育児休業のとりにくさが本当に雰囲気ということだけだったのか、そうでない要因があるかというのもわかってくると思います。

ですから、本来は、この議論は施行されて、様子を見てから議論する中身だったものを前倒しにしているので、行おうと思っている施策よりも前倒しで議論するというので、お互いにデータを持ち合わせない中で議論しているというところはあると思います。ですから、3番をきちんと議論するということ自体に違和感持っているわけではないのですけれども、あくまでも1とは切り離してきちんと議論できるようにしたいと思っています。

 

○田島分科会長 井上委員。

 

○井上委員 ありがとうございます。

今、布山委員がおっしゃられたように、来年の1月1日から法律が施行されますので、それ以降、事業主としても、教育であったり、あるいは環境整備であったり、それは労使、事業主、あるいは従業員ともに周知をされて、ハラスメントの実態がなくなっていくということになっていくと思いますので、そういう意味で、職場環境が整備されれば男性が育児休業を取得できる環境整備も整ってくるかと思います。それは私も期待しているところでございます。

 ただ、今回、どうしても保育園に入れない場合、しかも期間延長というところでいくと、やはり男性の育児休業取得というところも視野に入れなければ議論ができないかなと思い、発言させていただいたことを改めて、申し述べておきます。

 

○田島分科会長 ほかに御発言ございますか。

 それでは、今までの3つの検討項目以外に検討すべき「その他」の項目があれば御意見をお願いいたします。

 斗内委員。

 

○斗内委員 ありがとうございます。

先ほど加藤委員からも御指摘のあった中小における育児休業取得の関係で、その他かなと思い、ここで発言させていただきます。

 御準備いただきました資料2のスライド5から見ますと、そこのコメントにもありますように、100人以上のところは9割を超えている。一方、従業員29人以下のところは67.9%にとどまっているという御指摘がありました。前回私は、いわゆる非正規の方々を念頭に、低賃金ということから想定すると、今回の育児休業の延長ということがどこまでその利用が進むのかということも懸念されるということをお話させていただいたところです。そういう意味では、この中小におけるスライド5の状況から見ますと、中小企業で働く労働者も含めて、延長以前に、そもそもこの育児休業の取得自体がなかなかできていない、取得しづらいということがあるのではないかと思っております。

 そういう意味では、上の1、2、3の検討項目以外の項目になろうかと思いますが、今回の中身で言うと、1、2、3ではそのことは対応し切れないということではなかろうかと思っております。

先ほど来出ていますように、1月1日からは改正法が施行される中で、ハラスメントについても防止施策が開始されるというところですが、いわゆる中小、非正規というところの方々が育児休業を取得しやすくなるためにどうしていくのかということも非常に大きな課題ではなかろうかと思っております。そういう意味では、そういった雇用管理に関するツールですとか、マニュアル的なものですとか、やはり労使も入り、検討をさせていただき、策定し、活用を促していくということも必要なのではなかろうかと思っております。

 先ほど山中委員から、育児休業を延長した労働者に対する支援のためのツールやマニュアルということもありましたが、それとは別に、中小、非正規と言われる方がそもそも育児休業が取得できるための支援ツール、マニュアル等々の整備の推進というものが必要なのではないかということで、ここで少し御発言させていただきました。ありがとうございます。

 

○田島分科会長 布山委員。

 

○布山委員 育児休業の取得率自体は、対象になっている方がお子さんを産んだ方とその配偶者になっており、率に関しては、これも先ほど来言っているように、権利ですので、とりたいと思う方がとるということなので、これは100%にしなければいけないという話では恐らくないと思っています。

 ただ、実態を見た中で、規模別に見たときに、大企業は9割以上、ほとんど希望している人がとっているのだろうということが想定される中で、7割いかないというものをどうするかという議論になると思うのですけれども、その議論をするときに注意するのは、100%にするということの議論ではないということかなと思います。多分委員もおわかりになっていると思いますけれども、そういうことも注意しながら議論しないと、何か全員とらなければいけないとかいう話ではないだろうと思いますので、よろしくお願いします。

 

○田島分科会長 斗内委員。

 

○斗内委員 ありがとうございます。

データ的に見ると、やはり大手と中小では差があるということをどう見るかということだと思います。100%云々よりは、やはり取得できているところもある中、そのいい施策というものをぜひ労使で共有化し、課題を少しでも改善していく。その中で課題となってくるものは何なのかということもやはり視野に入れていくことが私どもも重要ではなかろうかと思っている次第です。

 以上です。

 

○田島分科会長 山川委員。

 

○山川委員 別の件ですが、検討項目1がどの程度の延長が必要かということでしたので、「その他」に入るかと思いますが、1の検討の際にもこれまでも出ていますけれども、公労使の委員いずれも、基本は待機児童対策が基礎にあるということでした。その観点から、1つは時間的な要素というものが出てきて、時限的なものとか、あるいは一定期間で見直すとか、そういう提案が出てきましたが、もう一つは、そうすると、地域によって違うと、地域的な要素をどう考えるかということもあろうかと思います。

ただ、待機児童解消策がおくれていることを理由に特区にするというのもどうかという感じもしますので、そこで、現在でも次世代法の中に都道府県行動計画、特に市町村行動計画が義務づけられていまして、かつ、措置の実施の状況を公表するように努めるということなのですけれども、市町村の行動計画というものを特に待機児童に関してはもう少しはっきりとしていただいて、かつ、前回申しましたけれども、公表、情報開示ということをしていただく。

それは住民にとっては住む場所を選択する際の、女性活躍推進法が就職する際の選択肢を提供するように、あくまで一つの要素ではありますけれども、住む場所を選択する一つの要素になるし、場合によっては選挙の際の投票行動の要素になるかもしれないということで、この審議会の所管事項ではこれもないかもしれませんけれども、市町村行動計画をきちんとこの問題に対してはやっていただきたいという感想を抱きます。

 以上です。

 

○田島分科会長 奥宮委員。

 

○奥宮委員 今の山川委員と同様の意見ですが、待機児童について、ニーズに対して絶対数が足りてないという面も確実にあると思うのですが、ニーズと用意しているものが合っていないという面もまだあるかと思います。一つの例ですが、もう数年前になりますが、横浜市で林文子市長が就任したときに、待機児童が非常に多くて、解消策を公約として打ち出しました。1年少しで、一時、待機児童をゼロになさったのですね。それは保育所の数だけをふやしたわけではなく、保育所のコンシェルジュ制度を設けて、あちらこちらに、少し条件は悪くなるかもしれないけれども、紹介して、いろいろなアドバイスをするという制度を市役所の中に設けました。それによって一時的に待機児童がゼロになった。そうすると、横浜へ行けばということになるからまた増えてしまうというイタチごっこにはなっているのですが、やはりそういうソフト面の対策も充実させるべきだと思います。それは先ほど、もし延長する場合にその要件をどうするかということで、今一つだけの保育園に入れなかったということで延長する方はないと思いますが、理屈的には一つの保育園に申し込んで、それがだめであったという、そのことだけで1.6カ月のほうの延長も認められているということですので、再延長の場合、それでは要件的にはちょっと緩過ぎるということになるかと思います。

 

○田島分科会長 ほかに御発言ございませんか。

今日のところはこのぐらいでよろしいでしょうか。

それでは、特に御発言がないようですので、本日の分科会はこれで終了します。

最後に、本日の議事録の署名委員ですが、労働者代表は山中しのぶ委員、使用者代表は渡辺委員にお願いいたします。

皆様、本日は、御多忙の中お集まりいただきまして、ありがとうございました。

 


(了)
<照会先>

厚生労働省雇用均等・児童家庭局職業家庭両立課
〒100−8916 東京都千代田区霞が関1−2−2

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