2016年10月6日　第175回労働政策審議会雇用均等分科会

○田島分科会長　定刻前ではございますが、皆様お揃いですので只今から第175回労働政策審議会雇用均等分科会を開催します。本日は権丈委員、山中しのぶ委員、渡辺委員からご欠席のご連絡をいただいております。

それでは議事に入りたいと思います。本日の議題1は経済政策を踏まえた仕事と育児の両立支援についてです。事務局からご説明をお願いします。

 

○源河職業家庭両立課長　職業家庭両立課長の源河です。座って失礼させていただきます。

前回のご議論を踏まえまして、本日は「経済対策を踏まえた仕事と育児の両立」についてご議論いただきたいと思います。

はじめに資料1をご覧ください。検討項目として資料をお出ししておりますが、ご意見をいただきたい項目ぐらいのイメージでお考えいただければと思います。

検討項目としてあります1点目は、男女共に仕事と育児を両立するために必要な対策についてでございます。これは両立をするための前提となるような対策について、当分科会の所掌に限らずご意見をいただければというふうに思います。

二つ目は雇用の継続に特に必要と認められる場合の育児休業期間の延長についてです。前回の分科会のご議論で、皆様方から一律延長や単純延長には反対という意見を多くいただいたというふうに認識しております。経済対策の文言としても、雇用の継続のために特に必要と認められる場合の育児休業期間の延長という表現になっております。ではこれがどういう場合か、どれくらいの延長期間が考えられるか、その場合の留意点は、等々についてご議論をいただきたいと思います。

三つ目はその他というふうにしております。これ以外にお気づきの点があればご意見をいただきたいと思っております。

1 から3まで検討項目としては分けて記載しておりますが、重なる部分もあると思いますので全体としてご意見を頂戴できればというふうに思います。

おめくりいただきまして資料2でございますが、議論の際に参考になるかなと思われるデータをつけております。簡単にご紹介させていただきます。

1 ページ目は皆様よく見慣れていらっしゃると思われる育児休業取得率の推移でございます。前回山中恵子委員からご質問いただきましたが、男性の23年がちょっと高くなっている。他から見るとぶれている理由でございますが、当時の資料を見ましたところ、この年は数字自体が2.63と括弧になっておりまして、女性の方も87.8のところが括弧になってございますが、この年は東日本大震災が発生し、被災3県を除いたデータとなるなど全体的にイレギュラーな状況でございまして、結果としてぶれが生じていた可能性があるのではないかと当時認識されていたようでございます。一応付け加えさせていただきます。

それから2ページ以降でございますが、平成27年7月に公表した三菱リサーチアンドコンサルティングの資料を結構使わせていただいております。2ページ目は育児休業の取得期間でございます。サンプル数はそれほど多くないことを認識して上で見ていただければと思いますが、右側が取得者あたり取得日数の分布で男性はサンプル数が79と少ないこともございますが、46.8％と半分近くの方が10日未満の取得となっております。

それから3ページ目でございますが、育児目的の休暇の取得で男性正社員では年休利用が39.0％と多くなっております。

それから次のページに行っていただいて4ページ目、男性の育児を目的とした休業の取得でございます。これも男性関係の休業の取得ですが、左側の図で何らかの休業を取得した男性を100とした場合に、8週間以内に取る人が80.7％と大体8割の方が配偶者の出産8週間以内に取得しているという状況になっております。それから5ページ目は皆様ご案内のパパママ育休プラスという育介法にある制度でございます。これの利用状況でございますが、特に男性正社員を見ていただきますと、制度があって制度を利用したという方は0.3％と非常に少なくなっております。

おめくりいただきまして6ページ、これは共働き世帯と男性雇用者と無業の妻からなる世帯をクロスさせたグラフでございまして、途中の時点で共働き世帯の方が増加しているということがお分かりいただけるかと思います。下の7ページは第1子出生年別に見た第1子出産前後の妻の就業変化でございます。これは右側の赤い数字に注目していただければと思いますが、出産前有職者を100とした場合に出産後継続就業率が53.1％というふうになっております。ここから逆算しますと、辞めているのが約46.9％、5割弱ということになります。これは最近出た新しい数字でして、これまではこの数字が38％程度でしたので、約6割の方が出産を機に退職しておりますというご説明をしておりましたが、この数字が好転しております。

8 ページは皆様よくご存知かと思いますが、夫の家事・育児時間が長いほど妻の継続就業割合が高いということを示したグラフです。

9 ページは女性の継続就業と育児休業の関係を示したグラフでございます。これは左側の図で赤囲みしておりますように、育児休業制度があって利用しやすい雰囲気のほうが第1子出産時の継続就業者の割合が高いことを示しております。

おめくりいただきまして10ページでございます。10ページは末子妊娠時に正社員だった方の統計でございますが、保育園が理由で両立が難しくて退職したという方が一定数存在いたします。この左下の方の赤い囲みを見ていただければと思いますが、マル７で保育園に子どもを預けられそうもなかったから、あるいは預けられなかったから辞めたという方が17％と一定数いらっしゃることがおわかりいただけるかと思います。

それから資料11は女性就業率（25～44歳）の女性の就業率と保育所等の利用率の推移を示したものです。これを見ていただきますと相関関係があることがお分かりいただけるかというふうに思います。

12 ページでございますが、12ページは末子の年齢階級別にみた母の仕事の状況です。左側の数値が児童ありの場合の子供の年齢になっていまして、ずっと見ていただきますと子供の年齢が上がると相対的に母親が仕事を持っている率が高まることが見てとれるかと思います。

続きまして希望の育児休業取得期間のグラフを2つ付けておりますが、おめくりいただいて次の14ページを見ていただければと思います。希望の育児休業取得期間上の図でございますが、取得したかった休暇・休業期間を聞いたところ、男性の場合には1か月未満というのが58.2％と多うございました。女性の正社員及び女性の非正社員につきましては、1年から1年半未満というのが46.0％あるいは35.1％と多くなっております。逆に配偶者に取得して欲しかった休暇・休業期間といたしましては、女性から見て男性に取得して欲しかった休業期間というのも43.0％、46.9％と1か月未満というのが多くなっております。

続いて15ページ、希望より少ない期間で休業期間を取得した理由でございますが、理由として多いのはいくつかございますが、一番下の方の赤丸で休業を長くとると保育所に入れなくなるためというのが一定数いらっしゃることがお分かりいただけるかと思います。逆に育児休業を取得しなかった理由も参考で挙げさせていただいておりますが、これにつきましては、よく言われるように職場が育児休業制度を取得しづらい雰囲気であったからというのがまだ一定数いらっしゃることがお分かりいただけるかと思います。

続きまして次の資料3は前回お出ししたものと同じ資料でございます。これは待機児童の状況がわかるかと思って再度同じものを出させていただいております。

それから次の資料4でございますが、資料4は今年度保育課で実施しました保活の実態に関する調査の結果を参考でお出ししております。おめくりいただいて2ページを見ていただければと思いますが、ここに調査結果の概要を記載しております。この調査を実施したのは今年度の4月11日から5月31日までで、調査対象は政令指定都市及び待機児童が多い市区町村に住まれて保活を行った保護者の方でした。有効回答数は5512件でございました。これ全体は後で見ていただければお思いますが、特に述べさせていただきたいのは、おめくりいただいて9ページでございます。9ページに保活の負担例として複数回答ではございますが、保育所の利用時期を早めるため希望通りの育児休業を取れなかった、即ち育休を短縮したという方が1253人、それからその横でございますが、保育所の利用時期を遅らせるため希望通りの育児休業を取れなかった。つまり育休を延長したという方が394人ほどいらっしゃいます。

それから同じく16ページ、2ページほどめくっていただいて、16ページ上の方の図でございますが、このサンプル数は非常に少なくて251人でございますが、保育施設を利用することができなかった場合の対応について聞いたものでございます。一番多かったのは育休を延長の97人、38.6％で、3番目といたしまして職場復帰を諦め育児に専念した20人、8％でございまして、入れなかった場合に育休を延長したり、あるいは断念して継続就業できなかった方というのが一定数いらっしゃることがお分かりいただけるかと思います。是非参考としてご覧いただければと思います。説明は以上でございます。よろしくお願いいたします。

 

○田島分科会長　ありがとうございました。それでは只今の事務局のご説明につきましてご意見・ご質問等がありましたらお願いいたします。井上委員。

 

○井上委員　ありがとうございます。今日はこの経済対策を踏まえた仕事と育児の両立支援ということが議論だということですけれども、議論の前提として1点意見を申し上げたいというふうに思います。

安倍政権が掲げる１億総活躍プランですけれども、その中には保育所の人材確保のため処遇改善なども盛り込まれているかというふうに思います。そしてその政策の実行のためには安定財源を確保するということも記載がされているかというふうに思います。しかしながら、すでに消費税は増税しないという決定をしておりますので、そういう意味では保育を充実する前提が崩れているのではないかというふうに考えております。そうした中で育児休業の延長ということになりますと、消費税を増税しないから財源がない、そのため保育環境が整備できず結果として育児休業の期間を延長するという話になっているのではないかという懸念をもっております。こうした在り方についてはとまどいを覚える事態であるというふうに考えております。

また、9月27日の厚生労働省のホームページに塩崎大臣の記者会見の概要が掲載をされているんですけれども、それを読みますと、早朝に自治体の方々が集まった待機児童の会議があったようですけれども、記者の方の質問で育休制度の充実が、コストが安くなるということが、どうもその会議の中で出たようで、それに対しての質問があったことと記載されています。そこで、育休制度の充実が、コストが安くなるということにどうつながるのかもう少し具体的に教えていただきたいという記者の質問に対して、塩崎大臣が育休制度について様々なご意見が出ているけれどもという前置きをしたうえで、私も共感するところであるとの発言がホームページに記載をされております。この真意のほどについてはわかりませんけれども、もし育休制度を充実させる方が保育を充実させるよりもコストが安いからという認識が厚生労働省にあり、保育から育休へという流れを意識されているのであれば、これまでの議論と全く逆の話でありまして、看過はできないというふうに思っております。前回の分科会でも議論されたように、国の責務として安心して子供を預けられる環境を整備することが重要であり、そのためには企業における制度の整備だけではなく、復帰したいタイミングで安心して子供を預けられる保育所の整備が重要であるというふうに考えておりますが厚生労働省のご認識を改めて確認させていただきたいというふうに思います。

 

○　吉田局長　雇用均等児童家庭局長の吉田でございます。今、井上委員から二点ご指摘いただきました、つながる部分もあろうかと思いますので一括して私ども事務局の考え方としてご説明をさせていただきたいと思います。

ご指摘いただきましたように、今回消費税という形の引き上げについては内閣として延期をするということで、そのために必要な法案がこの臨時国会にてこれから審議をされるという状況でございます。一方で私どもとしては、子育て支援とりわけ待機児童の解消というのも内閣として掲げて進めておりますし、消費税引き上げが延長するということと併せて、それ以降に確定をいたしました政府としての1億総活躍プランという中においても、あるいは今般の経済対策におきましても保育については待機児童解消に向けて必要な財源をきちっと確保をして整備を進める。併せて今ご指摘いただいたような人の問題がございますので、保育士さんの処遇改善を進めるということを同時の方針として決めてございます。確かに財源の問題というのは我々事務方にとっても頭の痛い問題でありまして、とりわけ政府としてお約束をしておりますこれまで安倍内閣以降7％の処遇改善というふうに政府としては整理をしてございますが、さらなる2％の処遇改善と経験技能に応じたところで4万円に向けての引き上げということを掲げておりまして、この財源は年末の予算セットまでの間、この予算編成過程においてアベノミクスの成果も含めて全体として政府のなかで確保するということでありますので、今の段階で私ども厚生労働省として申し上げられることは、政府として2％及び4万円に向けての決定、方針を掲げた中でアベノミクスの成果も含めて財源を確保して政府としてきちっとこれを形にしていくというために今汗をかいているということでございますので、おっしゃいますように非常に厳しい状況、政府全体としては厳しい状況ですけれども、子供子育てとりわけ待機児童解消に向けての必要な予算の確保につけては全力を挙げて取り組んで行きたいということでありまして、この前回のこの分科会でもお話しございましたように、今我々目の前にある事態において、まずは保育の整備を進めるべきではないかという点については、我々も同時に一生懸命やらせていただきたいというふうに思います。

また、9月27日の大臣の発言を踏まえてのご指摘もいただきました。27日の会議私も同席をしておりました。今、井上委員からもおっしゃっていただきましたように、これはあのメディアの方も入った形ではありましたけれども、基本的には待機児童解消するために特に待機児童の多い首長さんに集まっていただいて、私どもは大臣、副大臣、政務官が一緒に率直に意見交換をするというところで総じて会議そのものはどうやって保育所を整備するか、どうやって保育士さんを確保するかということを、それぞれ知恵を出し合い、またいろいろな現場でのご苦労話を伺いながら意見交換をしたということでありますので、会そのものはまさに待機児童解消するために行ったものであります。その中で二つありまして、一つはその会議にあたっても大臣は冒頭から会議の途中においてもやはりこの問題、その保育サービスの充実という問題と要するにその育休にとどまらず全体の働き方改革、例えば長時間労働の問題とかなんか、そういうものを併せて働き方改革と保育サービスの充実子育て支援の充実というような両輪で考えていけなければいけない問題だということを何回か実際に言及をしております。それと社会的コストという言葉だけで言えば先ほど申しました全体の会議の中である局面、一部というかある出席者の首長さんがですね、非常に自分のところの実例を首長さんなりに、私はこう思うというような発言をされたことを踏まえて大臣がちょっとコメントをされたということでありまして、大臣自身がいろいろなことをお考えになったと、ここはもう私大臣ではありませんのでその後の話で伺っているという。かと言って申し上げればあるいはその場で実際起こった事実だけを申し上げれば、全体として男子の育休、男の育休促進など、育休は育休でいろいろやらなければいけないということについて大臣は、問題意識は持っておられるとは思いますけれども、まずは保育。特に待機児童解消が大事だということは一貫してその会議でもまたその前後でも大臣としては申しておりますので、我々政府としても先ほど申し上げた財源の問題を含めて、育休、待機児童解消、保育の受け皿整備ということはきちっと進めながら、同時に今日ご議論いただいているその経済対策にせよ、そして盛り込ませていただいたさきほどから今日の論点に書かせていただいておりますような雇用の継続に特に必要と認められる場合の育休期間という問題についてご審議をいただければなというふうに思います。少し長くなりましたが、ご質問に対してお答えさせていただきました。

 

○田島分科会長　よろしいですか、はい、井上委員。

 

○井上委員　ありがとうございました。１億総活躍プランをしっかり、実現できるように是非とも汗をかいていただきたいというふうに思いますし、まさにこの保育士の処遇改善、これにつきましては我々連合としても強く求めているところでありますので、この実現に向けて頑張っていただきたいというふうに思います。また、あの大臣の発言について、揚げ足をとるわけではありませんけれども、やはりメディアにそういうものが流れるとせっかくこの女性活躍を進めていこうというこの世の中の流れの中に水を差すことになると思いますし、何より働く女性たちがこれを聞いた時点で、とても悲しくなるのではないかというふうに思います。やっぱりこれに対しては私の耳にも、なんでこういうことが発言されるんだと。確かにその首長、ある首長の思いかもしれませんけれども、そういうことがないように行政としてもしっかりと、これから気を付けていただきたいというふうに思います。ありがとうございました。

 

○田島分科会長　他にご意見ございますでしょうか、はい、斗内委員。

 

○　斗内委員　はい、ありがとうございます。私の方からは要望と意見ということで申し上げたいと思いますが、今回議論させていただいている中で、育休を延長した際にどういう人達がこの制度を使う対象になるのか、ということが広く検討される必要性があるのではないかなと思っております。今のご議論にもありましたけれども、現在の保育園に関しては、定員はいわゆる筒型で０歳児保育から大幅な定員増がなかなか見込めない、本来的に定員が増えるのは報道などで言われている子が２歳の時ではなくて、子供の預け先が幼稚園まで広がる３歳の４月ということになるのではないかなと思っております。そういう意味では、今回のこのような延長規定について現行法制の中で法定通りの制度を整備している企業において現在一体どのくらいの方々が休業を延長しているのか、というところも注目すべきだと思っております。あくまでも例外的な延長を議論している中で対象となる人のボリュームが一体どの程度なのか、そうしたデータが必要ではないかということでございます。

また、保育園入所までの待機期間なども基本的なバックデータであると考えております。このようなデータ等々を考慮したうえで延長が想定されるケースや期間というものをやはり検討していくべきではないか。様々なバックデータというものが必要なのではないかということを申し上げたいと思います。

また、加えて例えば非正規の方々ですと、低賃金ということも想定される労働者になって参ると思います。そういう意味では育児休業の延長制度が経済的な状況から利用できないということが懸念されると思っております。先ほどの資料の２の２ページや３ページには育休の期間が短いというデータもありましたが、逆に早く職場には戻りたいという声も多分あるのではないかなと思いますが、いわゆる非正規などで申し上げますと、低賃金で育児休業をなかなか取得したくても結果的には早く職場に戻らざるを得ないというケースもあるのではないかと思います。今回の改正でどれだけ就業継続が効果的かという点についても議論をさせていただく必要性があるのではないか、総合的な保育の需要の緩和ということも考えているのであれば、いわゆる非正規の方々がきちんと育児休業が取得できるような、さらに促進されるような環境整備ということも必要ではないか、この点も是非論点に入れるべきではないかと思っております。以上２点発言させていただきました。ありがとうございます。

 

○田島分科会長　今ご要望のありました議論全体のバックデータの必要性について事務局はいかがでしょうか。

 

○源河職業家庭両立課長　今のご主旨は、育休制度が今の法定よりも進んでいるところで延長しているかどうかというお話しでしょうか。どういうデータの、イメージがちょっと湧かないのでよろしければもうちょっと具体的に教えていただければというふうに思います。

 

○斗内委員　現行の法整備の中で法定通りの、例えば育休の期間を、設定をしている中で１歳までではなくて、例えば１歳から延長を更にする、６か月ですとか、今の法整備の枠の中で実際に延長されている方を、想定をさせていただいておるのですが。

 

○源河職業家庭両立課長　ちょっとデータを確認させていただきます。企業によっては法定通りではなくて、この法律上での要件を満たさなくてももうちょっと認めていらっしゃるところもあって、そこで延長している場合もありますので、法定通りの枠内でこの要件を満たして延長している人の中で上手く取れるかどうかはちょっと確認させていただきたいと思います。

 

○田島分科会長　はい、では山川委員どうぞ。

 

○山川委員　今の点に関連する補足ということでもないかもしれませんけれども、現行法でも５条３項２号で休業することが雇用の継続のために特に必要と認められる場合、今回の表現と同じですが、この場合には、１年６か月まで認められていて、その場合、保育所の申し込みをしても実施がなされない場合という、このあたりのデータというご主旨じゃないかと思いますが。

 

○中西委員　よろしいですか。

 

○田島分科会長　はい、中西委員。

 

○中西委員　本日の審議会にあたりまして詳細資料の作成をご提示いただき、誠にありがとうございます。まずお礼を申し上げたいと思います。私は中小企業経営者を代表する立場から少々申し上げたいと思います。待機児童対策および育児介護休業制度に関する議論が重要であるということにつきまして異論はございません。しかし、その論点に限定せずもっと広い視点で考えていくことも必要ではないかと考えております。例えば経済対策に掲げられております「中小企業の生産性向上」については、業務成果を維持した勤務時間の短縮を実現し、仕事と育児の両立を容易にするならば支援策としては有効であると考えます。また、「仕事と育児の両立支援」は多様な人材の活躍推進策の一分野として位置づけ得るものです。すなわち硬直的な勤務時間制度の見直しなどの柔軟な働き方に関する検討を進めることも両立支援につながるものと考えます。

行政には、幅広い視点からの両立支援の普及並びに導入支援を期待しておりますのでどうぞよろしくお願い申し上げます。以上でございます。

○田島分科会長　では布山委員お願いいたします。

 

○布山委員　すみません、少し先ほどのデータのことに戻るのですが、山川先生からのご指摘通り、一番わかりやすいのは現行１歳までで、保育所に入れないという理由で半年の間延ばした方というデータをとるのが多分一番この議論にいいと思うのですが、一方で先ほど源河課長の方からもご指摘があったように、すでに企業でそれ以上、法定を上回る形で取れるようになっている場合の１歳以上の育児休業をとっている場合、制度があるから長く取っているのか、やむなく取っているのかというのがわからないのでデータをどのように取り扱うのか、どういうデータを揃えるかにもよりますけど、本当は二種類あるのではないかと思っています。それを踏まえて当然そういう形で今現状がどうなのかという把握は必要だと思っておりますので、出せる範囲で出していただければと思います。

 

○田島分科会長　ありがとうございます。はい、武石委員。

 

○武石委員　データの関係で可能であればということで、お願いがあります。子供の生まれ月によって、つまり４月に何歳何か月になっているかが、保育所に入れる入れないに相当大きい影響があると思っています。もしその生まれ月による保育所の入りにくさとかそういうデータが取れるのかどうかわからないのですけど、データがあればご準備いただければと思います。すみません、無理なお願いかもしれないのですが。

 

○田島分科会長　可能であれば　よろしくお願いいたします。加藤委員。

 

○加藤委員　資料２を見ますと企業の規模感というのが少々分かりにくく、データ量の問題も当然あるとは思いますが、中小企業・大企業の区別でどう、全く一緒なのか、差が何かあるのかそのあたりを知りたいと思っております。それが一点と、先ほど中西委員がおっしゃったように私も中小企業の立場からしますと、働き方改革実現会議がスタートしており、私どもも参画をさせていただいているのですが、その中に当然待機児童の問題とか諸々考えなきゃいけない、情勢の問題とか考えなきゃいけない中で、全体としては同一労働同一賃金、残業問題、高齢者問題など非常に多岐にわたる分野がテーマになるのかなと思っております。生産性向上というのがまず大きな課題かなと思っています。例えば今回の育児期間の延長等についても、大手企業であれば計画の中でうまくやっていけるのかなと思うのですけれども、５人10人15人といったような規模で同様なことをやっていこうということになると当然手当の問題、一年でも大変なところ今頑張ってやっておりますけれども、それが更に延びていくということになると、戻ってくるまでの間、復帰されるまでの間はどうしても誰かを雇用しなければいけない。で、その雇用も中小企業の場合いろんな仕事を負う一人の方に負荷がかかっていますから、非常に場合によっては熟練、熟練度合が必要であったり、そういう問題も関わってくると思います。教育問題等での手当も非常に大きな課題になろうかなと思いますし、育休を受ける方の不在の時の手当、そのあたりをどう考えていくのか。全体としてこれは高齢者問題等も含めて上手く考えていかなければいけないということもあろうと思いますし、全体として単純に保育所を作ればいいということだけにとどまらないで、非常に難しい問題ではありますが、全体を議論していく必要があろうと感じております。以上です。

 

○田島分科会長　ありがとうございます。事務局よりご説明のありました資料２のデータについて、中小企業と大企業を分けて作成するというご要望があったのですけれども、それは可能でしょうか。

 

○源河職業家庭両立課長　サンプル数の関係で出来るものと出来ないものとがございますが、出来るものに関してはお出しできるようにしたいと思います。ありがとうございます。

 

○田島分科会長　ありがとうございます。奥宮委員。

 

○奥宮委員　少し別の 観点になるかもしれませんが、育休制度を充実させるということは大事なことなんですけど、現状法定期間での育休さえとらないという理由をさっきのデータから見てみますと、１年取ってしまうと保育所に入りにくくなる。今朝のNHKの番組で取り上げられたように、１年とってしまうと点数、順位が低くなるので、早く切り上げてまず無認可に入れるという、そういう活動も必要だというようなこともあるようです。保育所を多く作ることは重要なんですが、そういう限られた中で今の現状を考えると、育休の延長だけを議論してもそれにのってくるか、のりにくいという状況があるんではないかと思います。そのあたりの実態がどうなっているかもう少し資料がいただけないでしょうか。どういう順序で保育所に入れるという状況になっているのか。決められた１年、現行で保障されている育児休業期間ですら取りにくいというデータがすでにあるわけですから、その理由の分析をもう少ししていただけないか。昨今育児休業中でもいわゆる保活をして、そして落ちてということは育休期間中での親の精神状態が良くなくなるんで、それは子供にも影響するわけです。せっかく育児専念期間として育児休業を取っているのに、そういう状況にあるということがその子供の精神状況にも悪い影響を与えると。まずそこの解消をなんとかできないものかと、延長を考える前にそこの解消をなんとかできないものかと考えます。それからもう一つは、男性の育休の取得率が低いということで、これも職場の雰囲気が取りにくい。あるいは自分のキャリアに影響する。それから先ほどご意見がありましたように、人材の確保が難しいということでいろいろな課題はあると思うんですけれど、延長を考える場合に、例えばまず妻が育休を取ったらその時期だけ異例で男性が取れるようにして実質延長するというような制度整備を考える方が先ではないかというふうに考えます。育児延長期間を取る特別な事情がある場合に、延長に全く反対するというわけではありませんけれど、全体のセットとして仕事と育児の両立を支援するのと女性の活躍と両方考えた場合に、いろいろな制度との組み合わせが必要だと考えます。ありがとうございます。

 

○田島分科会長　ありがとうございます。事務局只今のあの、資料のご提供についてのご要望なんですけれども、それは可能ですか。

 

○源河職業家庭両立課長　すみません、育休を取りにくい、取らない理由をこれ以上分析するのは難しいかなというふうに思います思いまが、保育所関係の資料につきましては、確認してお出しできるものはお出しするようにしたいと思います。

 

○田島分科会長　宜しくお願いします。川崎委員。

 

○川崎委員　はい、ありがとうございます。保活のデータを拝見していますと、保育園を選んで入所できるというのはご苦労が、子供を抱えているご家族の中にはあるのかなというのは拝見するのですが、一方資料３の３ページ、４ページを拝見しますと、やはり待機児童が多くいる自治体は非常に偏在している、ごく一部の自治体に限定されているというようなデータになっているかと思います。そうしますと、ここの自治体にお住まいの方たちは今回の資料４に出ているようなデータの結果かと思いますけれども、日本全体を見渡した時にどうかというと、やはり今の休業期間の中で保育園を見つけて待機児童にならずに保育園に入っているという方も大多数いる、保育園に入れてかつ就業を継続し活躍の場を得ている人たちも沢山いる。それを踏まえたうえでそれではどうあるべきかという議論を皆さんと重ねていければいいかなと思っていますので、少し保活の大変さの所にばかり注意が行きがちですけれども、そうではない大多数の人たちがいるということも踏まえた上での議論を進めて行ければというふうに思います。

 

○田島分科会長　布山委員。

 

○布山委員　今の川崎委員の話も伺って申し上げたいのは、前回もかなりみなさんで議論したかと思いますので、繰り返しになる部分もあるかと思いますが、今回、経済対策を踏まえたという形になると、育児休業の単純な延長という議論ではないとまずは思っております。つまり、現行法の１歳に満たない子について育児休業することができるというこの原則を変えるような議論ではなくて、保育所に入れなかった場合など雇用の継続に特に必要と認められる場合には、１歳６か月までは延長できるという部分、この６か月の延長部分についての検討になろうかなと思っています。理由としては、全国隈なくの問題ではないということと、あともうひとつこの議論の時に必要なことは、今国を挙げて進めている女性の活躍推進という考え方との整合性だと思っております。そういう中では育児休業が長期にわたれば、結局キャリアの中断や断絶というものにつながるという危惧をしておりまして、育児休業は女性のみならず男女労働者が取得できる制度でありますけれども、現在は女性の育児休業の取得率が８割を超えているということを踏まえると、長期の育児休業が男性よりも女性の活躍推進に影響を与えるのではないかと考えております。そういうことから、あまり長期に休業を取ることは避けるべきだと思っておりまして、そういう中で６か月の延長をどれだけ延ばしていくかというのは先ほど保育所に入りたいというタイミングというデータ等を見せていただきながら議論をするのかなというふうに思っております。

それから、冒頭の方の井上委員と局長のやり取りも踏まえた形で少し私が思いますのは、仕事と育児を両立したいと思っているにもかかわらず保育所に入れなくて仕事ができないという状況にはしないでいただきたいというのがまず第一でございます。理想論としては希望すればいつでも入れるというのが通常の考え方だと思いますので、そういう中で保育所の整備を進めること自体が、仕事と育児の両立のために本来まず必要とされる施策なのではないかと思っています。仕事がしたいから保育所に入れるのに、保育所に入れないからお休みするというのはやはりどう考えても考え方としてどうかなと思いますので、まずこの議論、延長する議論をするとしても、保育所の整備を緩めることなく進めていただきたいと思っております。以上です。

 

○田島分科会長　松岡委員

 

○松岡委員　はい、ありがとうございます。延長が想定される場合の留意点というものも検討項目に入っていますけれども、それに関連してということで、ちょっとあの先ほどのご意見にも重なるところもありますが、男性の育児休業取得促進の観点から発言をしたいと思います。さっきの前段のやり取りの中にもありましたけれども、９月27日の大臣の記者会見の、会見の概要の中でスウェーデンの例なども言及されながら男性の育休取得が極めて低いということもきちっと直していかないと子育て支援が不十分になるというふうにご発言をされています。前回でも触れましたけれども、男性の育児休業取得促進に向けて男性も含めたハラスメント防止策をしっかり徹底していくとともに、今回の改正の議論の中でもそういった観点からの実行性のある施策というものも考えていく必要があるというふうに思っています。連合が行いましたパタニティハラスメントに関する調査の中では、子供が生まれた時に育休を取得したいと思っている男性は約８割に上っていて、２か月以上を取得したいと思っている人も４割以上に上っているというデータもあります。一方で、育休を取得したいと思っているけれども取得できないと思うと答えてしまっている方は５割に上っているという現状もあります。女性のみが、繰り返しになりますけれども、長期間育休をとることになれば職場や家庭の中における性別分担意識を助長することになりますし、復帰したい女性を職場からかえって遠ざける、女性活躍推進から逆行することになるのではと危惧していることは繰り返し申し上げたいと思います。そういう意味でも今回育休延長の議論をする際に男性の育休取得促進についてもしっかりと議論を尽くすという必要があると思いますし、例えばですけれども次世代法だとか女性活躍推進法の中に触れられているような男性の育休版のポジティブアクションということで、時限立法的なそういう対応というものも考えられるものなのかどうなのか事務局の方にも伺いをしてみたいというふうに思います。

それから、関連して資料のお願いということになりますけれども、海外の男性の育休取得促進策について、これまでも今のところで触れられてはいますけれども、是非次回の分科会の中で改めて資料として提供していただけないかとそういったものも踏まえたうえで議論を深めて議論を尽くして、女性のみに育休取得が偏らないような方策ということも考えていく必要があるのではないかというふうに考えます。一つの質問と一つの要望も含めて発言をさせていただきました。以上です。

 

○田島分科会長　事務局どうぞ。

 

○源河職業家庭両立課長　ありがとうございます。海外法制の資料につきましては次回お出しさせていただきたいと思います。それから、男性のポジティブアクションでございますが、今の育児介護休業法は性に中立に作っておりますので女性が、男性が、という観点ではなくて育児休業も介護休業も同じ様に定めておりますので、ちょっと男性のポジティブアクションとなると育介法の範囲は明らかに超えるものかなと思います。以上です。

 

○田島分科会長　山中委員。

 

○山中委員　はい、ありがとうございます。この延長の期間ですとかどういう裁定をされるケースかというこの論議ポイントについては沢山の委員の方からご発言ありましたので、留意点に入ると思うんですけれども１点意見を述べさせていただきたいと思います。

今回この育児休業を延長するということに関して前回申し上げたのですけれども、職場において復職した時のサポート体制ですとかそういった方の引き続きのキャリア形成といったことについて、果たして就業継続につながるのかなというような現状があるのではないかという疑問がございます。すでに法改正の報道がされたということがありまして、これ以上育休を延長するのであればもうそういう方は仕事を辞めればいいのではないかという声も出ているというようなことも聞いております。前回改正育児介護休業法の議論をしていた時に事務局の方から各労働局の均等室に寄せられたいわゆるマタハラに関する具体的な発言などが資料として提示されておりましたけれども、非常にその辛いとか酷いそのハラスメントの言動があったりしたということを非常に覚えておりまして、こういった方が頑張って復職、延長して復職した場合にですね、更に１月から始まる育介法によるハラスメント防止というところの対策でも当然取り組みが行われるわけですけれども、仮に延長して頑張って復職した場合にもですね、そういったハラスメントとかそういったことがないような職場へのいい復帰の仕方といいますか、そういった影響も、視野に今後対策を行えるよう論議していくべきではないかというふうに思いますのでよろしくお願いしたいと思います。ありがとうございます。

 

○田島分科会長　武石委員。

 

○武石委員　先ほど経営使用者側の委員の皆さんがおっしゃっていた全体のボリューム感についてです。今日も資料２でいろいろデータをご紹介していただいき、保育所に入れなかった時というようなことでのいろいろな課題というのが提示されているのですけれども。例えば資料２の10ページのところで、下の両立が難しかった具体的理由の中に保育園に子供を預けられそうもなかったという17.0％というのがあるのですが、これはもともと25.2％のうちの17.0％なのでそれで計算すると全体の4％ぐらいという方になるんですね。後ろの方にも15ページのところに希望より少ない期間で休業期間を取得したということでの下の方に保育所に入れなくなるためという理由がありますが。これも休業期間を短くした人の中の割合です。そういう意味では母数がもともと限定された中での数値なので、今回の議論の対象になる方というのはどのくらいなのかということは一つ私も申し上げたい点です。ただ、人数が少ないから、じゃあ対応しなくていいのかということではないと思うので、こういった方たちが困っている以上は何らかの対応が必要だということはよくわかりますので、そこでの議論になっていくということは申し上げたいと思います。

それと、皆さんおっしゃっているように、保育政策とか全体のトータルの政策の中で育児期をどのように支援するかということになっていくと思います。一方で待機児童ゼロという政策があって待機児童がゼロになればこの育児休業延長の議論というのが要らなくなっていくという意味では、今困っている方がいらっしゃるので、そこで何とかしようというその必要性はわかるのですが、いずれ待機児童がゼロになった時にはこの政策はなくなるという意味では、もし延長が必要であったとしてもある程度期限をきっての延長ということもあり得るのではないかなということも考えております。

先ほど、９月27日の大臣の発言なり、そこでの議論のやり取りというのが紹介されていました。あの議論はそもそも待機児童が多い自治体の首長さんたちの会合ということですので、ご参加された方たちはやはり保育所を作ることに関して課題がある方たちのご意見ということでは、大変申し訳ないのですが、一般的な意見とは少し違う視点からのご意見なのかなという気もしています。それも一つの重要な意見として聞かなくてはいけないとは思うのですが、保育所を整備するのは大変だという方たちのご意見だということ、そういうことで私は受け止めたいというふうに思っております。そこでの議論について、新聞報道でしか私は見ていないのですが、例えば育児休業制度を義務化しろとかそういうご意見もあったようなのですが、育児休業制度のそもそもの制度をご理解されていない意見なのかなという気もしますので、やはりそういうご理解のないご意見に関してはきちんと厚生労働省からもご説明をいただきたいというふうに思います。

 

○田島分科会長　ありがとうございました。中西委員。

 

○中西委員　ありがとうございます。今後、育児休業期間の延長につきましては議論が深まっていくことと思いますが、やはり私は中小企業の立場から少々意見を申し上げたいと思います。

前回の審議会におきましても申し上げました通り、全ての企業に一律に現行以上の育児休業期間の延長を定めるということは適当ではないと考えておりますが、勿論、各企業におきまして労使間の合意のもと育児休業期間を延長することに異を唱えているのではございません。

期間延長の一律適用が、恒常的に人手不足に大変苦慮しております中小企業に大きな負担となることを大変懸念しております。

また、育児休業期間の延長が、制度変更に伴い発生する社会的コストを超える効果をもたらすかにつきましても、考慮すべきではないかと考えております。これらにつきお含みおきいただいた上で深い議論がなされることを希望しております。以上でございます。

 

○田島分科会長　ありがとうございました。議題1につきましてはこのくらいでよろしいですか。中窪委員。

 

○中窪委員　単なる感想程度のものですが、先ほど布山委員から出ましたように、現在は１年を原則として特別な場合には延長していますけれども、それがいろんな意味で使いにくいのであれば、実態に合わせて対応するというのが現実的なのかなと思います。今、中小企業の実情を踏まえてというお話が出ましたけれども、そこも考えながら、他方で保育所との関係でそこにニーズがあるのであれば、じゃあ何ができるかということを議論していくのだろうと思います。

それから前回以来の隠れたテーマとして、やはり休業があまり長くなることによって女性のキャリアに負の影響が生じかねないというのは、皆さんやっぱり非常に気にしておられるわけです。源河課長がおっしゃったように、法律の建前としては男女を問わず平等に取れるはずなのに、実際上、長く取っているのは女性の方である。長くと言いますか、男性については先ほどの資料２の４ページのところですか、８割は出産後８週以内ということで、妻が産休で休んでいるときに取っているという実態であって、それすらしかし非常に取りにくい。私としては勿論そこで取ることは非常にいいことでありますし、それがより拡大してほしいとは思うのですが、他方でそれが増えたとしても、男性と女性の育児休業の取り方のこの大きな差というのは変わらない。そのような中で、こういう延長をすることのインパクトと言いますか、影響をやはり十分に考える必要があるというのは、皆さんがおっしゃる通りだと思っております。

それから、それとの関係で。一番最初の資料２の１ページの育児休業取得率の表ですけれども、男性と女性を同じスケールで示して何でいけないのかという気がします。左側の方に男女両方を赤と青で書いた上で、男性の拡大図というのが右にあるべきじゃないかと思いました。

 

○田島分科会長　ありがとうございました。山川委員。

 

○山川委員　同じようなことを含みますけれども、その必要性についてはやはり浮動的といいますか、一方で保育所体制、待機児童対策の進展によって必要性が変わっていくというような形でのスタンスになるのかなと思います。あとそれから、保育所に入れるという選択とそれから育児休業が延長されるという選択の他に、現行法のもとで先ほどボリューム感のお話しがありましたけれども、退職せざるをえないという選択は一番避けるべきことであろうかと思いますので、その点をどう考えるかということがあるかと思います。その点と関わるのは先ほどご指摘もありましたけれども、もう少し育児休業以外の働き方をしながら育児等が続けられるような状況という、他の手段を促進するようなことも一方で考えられるのかと思いますし、今中窪先生もおっしゃられたような利用が偏ってしまうことによるキャリア形成の阻害への工夫みたいなことも盛り込むということが留意点として挙げられるかと思います。

あとは、これは全く所轄外になるんですけれど、保活のしやすさといいますかあるいは情報提供といいますか、話を聞きますと、東京の話ですけれども、何区だと非常に充実しているから引っ越しの時は何区にしようとかそんな話もありまして、そういった意味での情報提供とかあるいは市町村で競争するといいますか、保活のしやすさにつき、既にやっているのかもしれませんけど。うちの区はこれだけ人を惹きつけられますみたいな情報公開会ことも、この審議会の所轄外ではありますけれども検討に値するのかなと思います。以上です。

 

○田島分科会長　ありがとうございます。布山委員。

 

○布山委員　育児休業のみならずいろな働き方のことを考えるというのは、勿論私達としてもそう思っています。ただ、休業以外の制度を使う限りは、どういう形であれ働いているのでどうしても預けるところが必要になります。そうするとやはり保育所の整備というところに戻ってくると思いますので重ねてですが、よろしくお願いいたします。

 

○田島分科会長　他にご発言ございませんでしょうか。それでは、次に議題２男女雇用機会均等対策基本方針（第３次）について、事務局からご説明をお願いいたします。

 

○阿部雇用均等政策課長　均等政策課長でございます。座ってご説明させていただきます。

資料５とあと参考資料１をご覧いただければと思います。参考資料１は政府の動向をまとめたものでございます。本日特段説明申し上げませんが必要に応じてご参照いただければと思います。

資料５に基づきましてご説明申し上げたいと思います。基本方針、前回ご説明申し上げましたように２本立てになっておりまして、男女労働者それぞれの職業生活の動向ということで経済情勢含めたデータ的な、いわゆる世の中の動きについてのデータ分析的な部分。それからあともう一つが政策をまとめたところで政策の方向性についてまとめるということになっております。本日は、その前段部分一つ目の方の職業生活の動向ということで少しデータをちょっと量多くなっておりますけれどもまとめさせていただきました。本日これを説明させていただきまして、この数年間の世の中の動き的な部分、男女労働者の動向についてご意見を賜りまして次回以降またこれについての文章にしたものをご審議いただければというふうに思っておりますのでよろしくお願いいたします。

まず、資料５の目次を見ていただければと思います。どんな構成でまとめたのかということをちょっとご覧いただければと思います。

まず、１としましては男女労働者と経済社会の動向ということで雇用動向・人口動向についての資料がございます。それから２番ということでまず（１）雇用の動向ということで雇用関係についてのデータをまとめさせていただいております。それから（２）で労働条件ということで労働時間の関係などについてまとめさせていただいております。それから（３）でハラスメントの関係についてデータ、雇用環境・均等部のデータなどについてまとめさせていただいております。めくっていただきまして（４）でございますが、ポジティブアクションの状況についての資料ございます。それから次に、均等法の関係で相談の状況についての資料をまとめております。それからその後女活法、次世代法で企業に取り組んでいただいている状況についての資料をまとめました。それから（７）で仕事と家庭の両立の状況ということで、これは先ほどの議題１でも使った資料が少し複数混ざっておりますが同じ様な資料を整理させていただいております。それから（８）で短時間労働者の状況ということでパートタイム労働者の関係についての資料をまとめております。それから（９）で男女労働者の意識ということで意識調査の中でどのような変化があるかということについてまとめさせていただいているところでございます。

それでは、具体的にそれぞれ資料を少しご覧いただければと思います。資料５ページです。５番の所でございます。景気動向ということでGDPの動きでございます。リーマンショックのあと大幅に落ち込みましたけれども、その後は、景気は回復傾向にあるという状況というところです。それから下６でございますが、有効求人倍率につきましては、最近は１倍を超えた状況で24年振りの高水準で続いております。それからめくっていただきまして、完全失業者、完全失業率の推移でございますが、リーマンショックの時に非常に高くなった状況ですが現在は落ち着いてきているといったような状況でございます。直近ですと男性よりも女性の水準の方が男性を下回っている、要は女性の失業率の方が低い状況というような状況となっております。それから、下で日本の人口推計の関係でございます。人口減少の動向に入ってきたところではございますけれども、今生産年齢人口が６割程度というところでございますが、推計値では平成67年右側の所で行きますと５割くらいになってしまうといったような人口の状況が予想されているというところでございます。それから次に、職業生活の動向の資料でございます。まず雇用の関係です。10ページのところですが、労働力人口、労働力率の推移というところでございます。長期的に見ると労働力人口、男性については減少傾向が続いてきているというところでございます。それから、女性の労働力人口については直近ですとここ３年については上昇傾向になってきているといったようなところでございます。めくっていただきまして、労働力人口の見通しでございます。雇用政策研究会の推計でございますが、経済成長と労働参加が適切に進むと平成32年、平成42年については、労働力人口は340万人から610万人増という形がとることができるということになっております。それから、下の12ページの所です。女性雇用者の数と年齢階級別の労働力率というところでございます。左側女性雇用者数の推移というところでございます。折れ線グラフのところで見ていただきますと、雇用者のうちの女性の占める割合については直近43.9％ということで比率が段々上がってきているというところでございます。右側赤が労働力率のいわゆるM字カーブの数字になっておりますが、その上に青で潜在的労働力率という数字があります。これは労働市場にまだ参加していない状況ですが、希望があるという方々が取れた数字ということでございまして、その差が約300万人ということでございます。いわゆるまだまだ活躍できずにいるというか眠っている女性労働者の方々がいらっしゃるということかと思っております。それから、次の13ページのところでございます。年齢階級別の労働力率でございます。左側が女性、右側が男性でございます。女性の方は昭和60年のところからつけておりますが、M字の底が段々上がってきているという状況でございます。まだ、そうはいってもまだM字の形にはなっているというところです。それから右側男性については直近の17年、27年の数字ではございますが、きれいな台形にはなっているという状況でございます。それからその下女性の配偶関係の年齢階級別の労働力率というデータでございます。この資料は上の方は未婚の方について17年、27年で概ね同じ様なグラフになっておりますが、下の方にあります有配偶の方については17年から27年については上がってきていて有配偶の率が上昇していると、有配偶の方の労働力率が上がってきているという状況でございます。続きまして15ページでございます。平均勤続年数の状況でございます。女性の平均勤続年数については上昇傾向にありまして、男性は少し横這い傾向にあるといったような状況で女性と男性の勤続年数の差は縮小傾向にあるといったような状況でございます。それからその下が、従業上の地位別の就業者数というところです。これは平成７年、17年、27年の比較ですので、もうちょっと本当は昭和の時代から古くから見るともうちょっと大きく出てくるのかもしれませんが、自営業主、家族従業者が男女とも減って最近は雇用者の形で増えてきているという状況でございます。それからその次の17、18でございます。新規学卒就職者の学歴別のいわゆる比較というものでございます。上が女性、下が男性でございます。女性の新規就職者については大卒の割合が増えてきていて、現在は63％ということでございます。それから下の男性については、直近は大体６割超えのあたりで推移してきているという状況になっております。それから続きまして19ページ、20ページでございます。雇用形態別雇用者の推移というところでございます。上が女性、下が男性になります。下の男性を見ていただきますと、ほとんどが青色の正規の労働者ということになっておりますが、上の女性のところを見ていただきますと、正規が大体半分ぐらいで赤っぽいパート・アルバイトを含めた非正規の方がやはり半数近くいらっしゃるという状況になっております。次の21、22ページでございます。職業別雇用者の推移ということで上が女性、下が男性でございます。これは率ではなくて実数の数字ということになりますが、下の男性はそれぞれの業種にそれなりの人数がいらっしゃるという状況でございますが、上の女性では管理的職業や保安それから輸送建設のところなどでは少なくなっていて、業種によって就業状況に違いがあるというところが見てとれるかと思います。それから、次めくっていただきまして23、24でございます。産業別雇用者の推移というところでございます。上が女性、下が男性で左から業種別で多い産業ごとに並べておりますので、ちょっと上と下直接比較はできませんが、女性の場合ですと医療、福祉、卸、小売り、製造業などで雇用されている方が多くなっております。直近では医療、福祉が大きく増加しているという状況です。ただ下の男性につきましては製造業、卸、小売業、建設業が増えているという状況でございます。それから次に労働条件の関係でございます。26ページでございます。労働者一人当たりの平均年間総実労働時間の推移ということでございます。これにつきましては、男性が最近は減少傾向で推移しているというところでございますけれども、男性労働者につきましては、男性じゃないな、一般労働者ですね、一般労働者の総実労働時間が2000時間台の高止まりといったような状況にはなっているというところでございます。それから、めくっていただきまして27ページでございます。これも労働時間の状況でございますが、職種別の、雇用形態別のですね、労働時間の状況ということで丸囲みしております。右上の方でございますが、男女共に正規の従業員、つきましては60時間を超えている人が男性で17％、女性で8％いらっしゃるというところが特徴かと思います。それから、もう一つ下でパート女性の所で丸囲みしておりますが、4割が35時間以上ということでのデータになっております。それから、その下の28ページでございます。これは長時間労働ということで週49時間以上働いている人の割合ということで日本は韓国と並んでいわゆる長時間働いている方が多くなっているというところでございます。それから、次の29ページでございます。企業が取り組んでいる雇用管理事項ということでございます。これにつきましては、正社員それから限定正社員それから非正規の方について雇用管理上どういった取り組み取扱いをしているかといったことでの調査でございます。左側のところのできるだけ長期安定的に働ける雇用環境の整備など左側の方はいわゆる正社員限定、非正社員で同じ様な取扱いの状況になっているところでございますが、右側の方ではいくつか、例えば職務状況の評価それから成果等に見合った昇進や賃金アップなどについては雇用形態で少し差が出ているといったようなデータが出ております。それから、下が賃金格差と国際比較でございます。男女間の賃金格差につきましては長期的な縮小傾向にありまして、直近ですと男性を100とした場合の女性の賃金については72.2ということになっております。右側に国際比較でございますが、日本と韓国がやっぱり低めになっておりまして、スウェーデン、フランスなど8割を超えるような、8割くらいの差になっているといったような状況でございます。それから、めくっていただきまして31ページでございます。管理職に占める女性の割合というところでございます。管理職に占める女性割合も長期的には上昇傾向というところでございまして、赤の線になりますが、課長以上については直近8.7％ということになっております。ただこれをちょっと統計が違うので管理的職業従事者という言い方になっておりますけれども、右側で国際比較をしますと日本、韓国は10％台ですが外国ではやはり3割を超える方が所謂管理的職業に従事しているということになっております。その下の32でございます。女性役職者が少ない理由ということで挙げた、とったデータでございます。採用時で女性がいない、それから現時点では必要な知識経験などを有する女性がいない、それから可能性があるんだけれどまだ在職年数が満たしていない、それから役職に達するまでに退職してしまう、また本人が能力・要件を満たしていてもやはり希望しないといったような理由が挙げられているところでございます。それから、続きまして33ページでございます。採用区分ごとの採用状況ということで左から男女とも採用している。それから真ん中が女性のみ採用、それから右側が男性のみ採用というグラフになっておりまして、一番上が採用ありの企業全体数の総数、それから次に４年制大学の事務系、それから技術系、短大高専の事務系、技術系、高卒の事務系、技術系でそれぞれ22年、26年を並べたものでございます。各職種において男女とも採用したという割合が概ね上昇してきているというところでございますが、ここでは４年制大学の技術者、それから高卒の技術者のところではまだまだ男性の未採用が非常に多くなっているというのが見てとれるかと思います。次に34ページでございます。総合職の採用の状況です。めくっていただいたところが一般職の状況があとで出てまいります。総合職の採用の状況につきましては、総合職としては女性の採用が２割程度であるということ。それから応募者に対する採用割合としては女性の方が非常に厳しい競争倍率になっているということが見てとれるかと思います。それから、めくっていただきまして35ページのところが一般職でございます。一般職につきましては女性が８割ということになっておりまして、やはり採用割合についても競争倍率についてもこちらも女性の方が厳しい状況になっているということでございます。それから、次に36ページ。配置における男女の偏りというところでございます。これはあの男性が９割以上を占める職場があるという回答について印をつけております。研究開発それから営業生産などについては男性が９割以上であると回答した企業が５割を超えているというところがあるということでございます。それから、次の37ページで男女間の偏りについて会社として改善しているかどうかということで見ますと、９割の企業がそこについては変わっていないという回答になっているというところでございます。それから、下の38ページは教育訓練の状況でございます。将来的な育成に向けた教育訓練ということについての受講率を見るとやはり女性が男性に比べて低くなっているという状況でございます。それからめくっていただきまして39ページにつきましては、教育訓練の状況でございますが、これはあの正規と非正規を比べた形で行くと受講状況が半分くらいに非正規の方はなっているといったようなことで見てとれるかと思います。続きましてハラスメントの状況というところでございます。41ページでございます。労働局に寄せられたセクハラ関係の相談件数については6000件を超えるような形で年間推移していっております。下の42ページでございますが、防止策をとっているかということについては６割の企業で取り組んでいただいておりますが、規模が小さいところにつきましては半数程度になっているということでございます。それから次に43ページでございます。妊娠出産育児休業等に関する不利益取扱の状況でございますが、これにつきましては最近相談が増えてきているという状況になっております。下の44ページは妊娠等を理由とする不利益取扱いの防止策に取り組んでいるかどうかについてみたものでございまして、左側でいわゆる防止策を取り組んだ企業の方が、いわゆるそういった経験をしたかしないかというのがグラフでございまして、防止策をとっているところの方が、いわゆるそういった経験をする率が低いというふうになっているものでございます。それから45、46につきましては、妊娠等を理由とする不利益取扱いの防止策をしたことで出産後も働き続ける女性の割合がどうかということで、左側から８割以上継続就業している、５割から８割未満の継続就業、いわゆる半数以上継続就業しているというところに囲みをつけさせていただいております。上が正社員、下の46が有期契約労働者に対してというところでございますが、正社員につきましては相談窓口担当者への研修、それから職場全体での研修などの周知に取り組んでいる企業において女性の継続就業率が高くなっているというところでございます。それから下の有期契約労働者については、実態調査のためのアンケート調査や相談窓口の研修に取り組んでいるところにおいて出産後の継続就業率が高くなっているというデータでございます。それからめくっていただきまして47でございます。どのような不利益取扱いを受けたかということについてのものでございます。一番右で囲っておりますが、半数近くが「休むなんて迷惑だ」「辞めたら？」など妊娠、出産、育児の関連の権利を主張しづらくなるような発言をされたというふうに回答をしているということでございます。それから下の48は母性健康管理の措置についてでございます。これについては、規定する事業所が増えてきておりますが、右側にありますようにやはり規模ごとで規定状況がいわゆる小さい企業の方が、規定状況が低くなっているというところでございます。それから次にポジティブアクションの状況でございます。50ページでございます。直近26年度につきましてはポジティブアクションの取り組みは取り組んでいるというところが６割近くにまで増えてきているというところでございます。これにつきましても右側にございますが、規模の小さいところの取り組み、進んできてはおりますがやはり規模感の差は若干見てとれるということかと思っております。それからめくっていただきまして51ページでございます。ポジティブアクションに取り組んでいない理由というのをとったものでございます。すでに充分女性が活躍している、とか、いわゆる男女に関わりなく人材を育成している、すでにやっていますというところでの回答が多くなっているというふうなものでございます。続きまして均等法に関する相談の状況ということでございます。労働局への相談につきましては53ページで見ていただきますとセクハラ関係が４割、それから妊娠出産等の相談が２割というような形になっているところでございます。それからその下54ページでその後紛争解決の援助についてはセクハラが半分と妊娠出産等の不利益取扱についてが45％ということになっております。更にめくっていただきまして調停会議における調停についてはセクハラ関係が６割を占めるといったような状況になっております。続きまして行動計画の状況等についてでございます。まず57ページ、58ページがまず女活法の関係でございます。直近の８月末で98％を超える企業で301人以上については行動計画を提出していただいております。また300人以下の企業についても1300社以上が出していただいているという状況でございます。またあの女性活躍推進企業のデータベースにつきましては6000社を超える企業にデータベースに登録をしてデータを載せていただいている状況にございます。これはもう本当に着実に進んできているというふうに思っております。それから下の『えるぼし』認定の企業でございます。８月末で145社の認定がされているところでございます。それから300人以下についても８社認定を受けているというところではございます。それからめくっていただきまして次に次世代法の関係でございます。次世代法につきましては直近の６月末のデータでございますが、101人以上の企業では95.3％で提出していただいているという状況でございます。それから『くるみん』の認定状況でございますが６月末で2500社を超える企業で『くるみん』の認定を受けていただいております。それから『プラチナくるみん』につきましては６月末で94社というふうになっておりまして、これにつきましては７月末段階で102社になっておりまして100社を超える企業にとっていただいているというところでございます。それから続きまして仕事と家庭の両立の状況でございます。これについては議題1で出した資料と被るところがありますので若干はしょって説明させていただきたいと思います。62ページは共働きの状況、それから63ページ64ページについては育児休業の取得率、それから規定状況ということで規定がしっかりされてきているというところでございます。それからパパママ育休プラスの利用状況が65、それから66は短時間勤務制度の利用状況でこれについてもやはり女性の方が利用しているということかと思います。それから続きまして67ページが女性の継続就業と育休の取得の関係、それから68が第一子出産前後の妻の継続就業率等です。それから69ページ、妊娠出産前後の退職割合と理由とそれから70ページが夫の家事育児参加のデータでございます。それから71ページは男性の育児を目的とした休業の取得それから育児休業を取得しなかった理由が72ページでございます。それから73ページは夫婦の希望の子供の数と実際の子供の数についての差についてのグラフでございます。それから74ページ介護休業の利用状況の有無ということでございます。それからあとめくっていただいて75ページ介護休業の規定についても９割の企業で規定をしていただいております。それから76ページでございますけれども家族の介護・看護を理由とする離職の状況ということで、直近で見た左側の棒グラフで見たところですが男性が２割、女性が８割離職をしているということでございます。それの年齢階層別に分けたものが右側でございまして50～64歳で離職している方が多くなっているという状況でございます。それから次に短時間労働者の状況でございます。78ですが、パートタイム労働者の推移ということで近年パートタイム労働者が増加しておりまして雇用者総数の３割を占めるということになっております。そのうちの７割が女性ということになっております。それからめくっていただきまして79、78ですが、産業別の短時間雇用者の推移ということで上が女性、下が男性でございます。女性につきましては卸小売業、医療福祉などが多くなっております。それから男性ですが卸小売りそれから製造業などで多くなっているという状況でございます。それから81ページでございまが、短時間労働者の平均の勤続年数でございます。男女共に長期化の傾向がみられておりますけれども、男性がいわゆる長くなってきて差が縮小しております。それから82ページですが、１か月の実労働日数につきましては男女ともに短期化の傾向が見られますけれども女性の方が、日数が多くなっているという状況でございます。それから次の83ページですけれども、１日あたりの所定内実労働時間につきましては概ね横這いで推移しているという状況でございます。それから下の84ページは、パートタイム労働者の時給につきましては調査開始以降最高の水準に上がってきているという状況でございます。それから85ページですけれども、一般労働者とパートタイム労働者の１時間当たりの所定内給与の差でございますが、女性については69.1、男性については一般労働者と比べて55.8という状況になっているというところでございます。それから続きまして男女労働者の意識というところでございます。まず87ページ、夫は外で働き、妻は家庭を守るべきという考えかたについては、直近ですと反対が賛成を上回っているというところで若者を中心にですね、固定的な性別役割分担意識の解消が進んできているのかと思っております。それからその下88ページですが、女性が働き続けることについての意識につきましては、男女の４割が、子供ができてもずっと職業を続ける方がよいと考えている方が多くなっているというところでございます。それから89ページですが、仕事と生活の調和に関する希望につきましては、仕事を優先したいと答えた方よりも家庭生活、地域生活、個人生活を優先したい、又は仕事と共に優先したいと答えた方の方が多くなっているといったような状況でございます。すみません、資料が多いので駆け足でございますが、一応こういった形でデータを整理させていただいたところでございます。データについての分析の仕方、それから追加の資料の必要性などについてご意見をいただければありがたいと思っております。よろしくお願いいたします。

 

○田島分科会長　ありがとうございました。只今の事務局のご説明につきましてご意見ご質問がありましたらお願いいたします。布山委員。

 

○布山委員　ありがとうございます。基本方針の作り方について、前回の資料に現在の基本方針がありますが、まず前半の部分で今ご説明いただいたような動向を書いて、具体的な政策を次に書くという形ですよね。そうするとデータがすごく古いのがありますが、これはもう少し新しいものに直せるのでしょうか。具体的には38ページの教育訓練の状況が2009年のデータです。もしこの教育訓練の状況について何かしら書くのであればもう少し新しいデータの方がいいのではないかと思いました。また、女性活躍推進法が施行されたことによって基本的にポジティブアクションをしているわけですよね。そうするとこの51ページのところのポジティブアクションに取り組まない理由について、そもそも301人以上が取組んでいるということが前提になった時に本当にこのデータでいいのかどうか、これを議論するときには少し必要なのではないかという気がします。もう少し新しいデータがあるのか、むしろ301人以上のところでは98％くらい届出されているという話となるとポジティブアクションに取り組んでいると言えるのではないかと逆に思いますので、その辺を少し整理する必要が、法律が新しくできたことによってあるのではないかと思います。

 

○田島分科会長　事務局どうぞ。

 

○阿部雇用均等政策課長　ありがとうございます。データにつきましてはちょっとまた少し確認させていただいて対応したいと思います。それから、女性活躍推進法ができてこの４月に動き出してからのデータをまだとっていない。というか、とれていないので、今あるものとしてちょっと整理をさせていただいておりますので逆にそういったものを今後について書きこんでいくことも含めてちょっと整理をさせていただければと思います。ありがとうございます。

 

○田島分科会長　中西委員。

 

○中西委員　質問です。17ページ、18ページの学歴別新規学卒就職者の構成比の推移についてです。女性の大卒者が増加しており数値上は男女差がないとのご説明ですが、この大卒者と言いますのは院卒者も含まれておりますのでしょうか。それとも院卒者は、それ以上は除外されているということでしょうか。どのように理解したらよろしいですか。

 

○田島分科会長　事務局わかりますか。

 

○阿部雇用均等政策課長　すみません、出させていただいたこのデータ自体は、院卒は入ってなくて中卒、高卒、短大、大学で一応ちょっと100％で数字を作ったものにはなっております。はい。

 

○中西委員　現在それから将来にわたり院卒者は増加傾向にあるのではないかと思います。就職状況等々、四大卒とは異なる状況であるかと思いますので、今後は院卒者につきましてのデータも必要ではないかと考えますがいかがでしょうか。

 

○田島分科会長　事務局どうぞ。

 

○阿部雇用均等政策課長　おっしゃる通り大学院に進まれている方もかなり当然今増えてきておりますから、そういったことも含めて分析するのは確かに大事なことだと思いますので、ちょっとデータの整理の仕方含めて検討させていただければと思います。

 

○中西委員　よろしくお願いいたします。大学によっては、院生対象の保育所も設置されている大学があると聞いておりますので、そのような点を含め、女性のこれからの活躍推進におきましては高学歴者の現状把握、それから将来性ということにつきましても認識しておく必要があるのではないかと考えます。

それから49ページから、ポジティブアクションの状況についての記載がございますが、将来の労働力事情を考えますと今後は男女雇用均等の観点に限定したポジティブアクションについて論じるのみならず、多様な人材の活躍促進の第一歩として、女性の活躍推進を位置づけることも必要ではないかと考えております。これは意見でございます。

ここで、日本商工会議所の取り組みにつきまして申し上げたいと思いますが、現在、女性活躍推進法に基づく取り組みといたしまして、日本商工会議所では中小企業向けの行動計画策定ツールを作成し女性活躍推進の行動計画の策定・促進に取り組んでおり、これから成果が出てくることを期待しております。

行動計画の策定は、会社全体の職場環境の改善や、社員や経営者の意識改革、また男女社員両方のワークライフバランスの向上にも有益なものではございますが、女性活躍推進という名称は効果の対象を女性に限定しているようなイメージを与え、それがかえって普及の妨げになる場合もあるかもしれないと考えております。このような観点もご留意いただき、視点を広げた周知それから普及の取り組みもご検討お願いいたしたいと思います。以上でございます。どうぞよろしくお願い申し上げます。

 

○田島分科会長　ありがとうございます。斗内委員。

                                                              

○斗内委員　はい、ありがとうございます。先ほどからご議論があるように、法改正等々が進み、それらとの整合性をとりながらこの対策基本方針第三次を策定していくべきだと、必要だということは前回も申し上げさせていただいた通りです。様々な資料ご用意をいただきましてありがとうございます。中身を見させていただきますと、上昇なり改善なりの傾向が見てとれるものの、残念ながらまだ性差が様々なところにあるというのが現実ではなかろうかなと受け止めさせていただいております。賃金はしかり、非正規の中の男女の比率ですとか、採用の問題ですとか、勤続年数や配置の偏り、はたまた教育訓練にハラスメントの問題等々がやっぱりまだまだあるんだということをきちっと認識すべきではなかろうかなというふうに受け止めさせていただいております。その中でちょっと個別で申し訳ないんですが、例えば労働時間の関係で26番のスライドですか、これは毎月勤労統計でもってこられておるということなんですが、私どもの認識としましては、例えば労働力調査ですと、ちょっと若干イメージが違うといいますか、データが違うところもあると思いますのでまたそういったものもお出しをいただければなと思っております。更に申し上げますと、先ほどのご議論でもあったかのように思うんですが、例えば42番のセクハラの問題でございますが、これJILPTさんの年度が見えないのでわかりかねるところもあるんですが、いわゆるその措置義務になっているものでも実数字が３割程度ということであれば、それはきちっと明記をすべき話だろうなと。セクハラの先ほどのご相談もやっぱりまだまだ４割程度多いということもきちっと踏まえながら措置義務であるにも関わらず履行がされていないのであればそのことをきちっと表現すべきだということで少しご意見を申し上げさせていただければと思います。是非よろしくお願いいたします。

 

○田島分科会長　ありがとうございます。他にいかがでしょう。はい、山中委員。

 

○山中委員　ありがとうございます。二点意見を申し上げたいというふうに思います。ちょっと細かいスライドになるかもしれませんけれども、その48のスライドで母性健康管理措置制度の規定率というものがでております。これを見ますと制度について大規模なところについては規定率が上がっているというところはございますけれども、まだまだ半数以上の事業所が未整備であるという実態に非常に驚くものでございます。これは均等法の12条13条の方でこういった規定について規定されているところであるのに、実態はこのような状況であるということを非常に危惧します。いわゆるマタハラの審議を育介法の時にさせていただいている際に、また私ども連合が関連するヒアリングを過去実施した中においても例えば流産であるとか、勿論いわゆるマタハラですね。嫌な、取りづらいようなことを言われたとか非常に悲惨な実態とか体験を多く聞く機会がございました。このような話を聞いておりますと、やはり母性健康管理措置というのは非常に重要でございまして、改めてこの法の主旨も踏まえ徹底するべきであるというふうに考えております。１月１日からいわゆるマタハラの防止措置の施行。先ほどもちょっと申し上げたのですが始まってくるということで、いろんな企業で制度についてご準備されているとは思いますけれども、こういった視点も方針策定の際に充分留意するということを入れていただきたいと思います。また、あの53ページから55ページのスライドのところにですね、法の履行確保についてということで見ていきますとちょっと課題が浮き上がってくるのではないかなと思います。いわゆる相談件数というものが二万件を超える相談が寄せられていると。そのほとんど母性管理、セクハラ、婚姻、妊娠などをする不利益取扱というのが非常に大層を占めているわけです。ただ54のスライドの方に行きますとですね、実際に紛争解決の申し立て受理というところに行っているところが単純に計算すると2％程度に過ぎないというところであります。一体この90何パーセントの方というのはどういうふうになってしまったのだろうかと思うわけで、当然ここに申し立てるだけが全ての解決だとは言い切りませんけれども、やっぱり上がっているのが数百件ということを考えますと、この均等調停会議の申し立て受理というのが法ではきちんと保障されておりますし、ちょっとここは援助とかですね、例えば被申し立て者が席につかないとかそういったことで打ち切りになっているのかとかそういうことも影響しているのでは。と考えますと非常に素晴らしい法律があって色んな規定があったとしてもこの履行確保がきちんとされていなければその法律の効力というのが生かされていないのでは、半減するのではないかと考えております。こういったところに課題があることについても今後書き込んでいただくなり表現を加えていただくなり、していただけるとありがたいというふうに考えておりますので意見として申し上げました。ありがとうございます。

 

○田島分科会長　他にご発言はございませんか。山川委員。

 

○山川委員　今の斗内委員と山中委員のご発言にも関わりますが、法の履行確保の状況、全体の基本方針だと申し立て等のデータが若干載ってありますけれども、ここのところの状況を考えるともうちょっとこの法の履行確保といいますか、対応の仕方みたいなものを厚く盛り込んではいかがかと思います。で、そこには先ほど布山委員から女性活躍促進法の企業行動計画の話がありましたが、あれも企業の自主的な取り組みの状況ということになるかと思いますので、色んな意味でその法律を促進、実施を促進するためにどういう取り組みがなされているのかということを、新しい仕組みがいろいろこの間導入されている次世代法だとか女活法とかもありますので、そのあたりをもうちょっと厚く書き込んでいただいてもいいのではないかと思います。また。できれば法の周知がどうなっているのかとかそのあたりもデータ等がうまく出てくれば履行確保の一環に関わるのかなというふうに思います。以上です。

 

○田島分科会長　武石委員。

 

○武石委員　はい、パートのところの取扱いです。短時間労働者78ぐらいのところからなんですけれども。基本的に男女での比較というデータが載っているのですが、短時間労働者について男女で比較することの意味がどれくらいあるのかなというのが一つ疑問です。前回の基本方針を見ても現状分析は男女別の現状分析をしているのですけれども、対策のところは、要は均等処遇をどうするかということになっています。むしろ短時間労働者のところは、そもそもかなり女性が多いところで、男性と比較しても男性は例えば高齢者が多いとか属性が違うところで比較する意味はあまりないと思うので、例えば正社員への転換措置がどうなっているかとか、不本意な短時間労働の人が増えているのか減っているのかとか、そういう短時間の人たちの問題にフォーカスをしたようなデータが重要であり、あまり男女別、男女の比較をすることっていうのは意味がないのかなというような印象を持ちました。均衡処遇につながるようなデータをもう少し入れていただきたいというふうに思いました。それから、時系列の比較は大変参考になるんですけれども、その時点がものによって22年と比較していたり17年と比較していたりということがあるので、できれば統一していただきたいと思います。先ほどの出産後の継続就業が38％、53％この五年間で飛躍的に伸びているというお話しがあるんですが、2010年、つまり平成22年くらいから相当大きな変化が出てきているような印象があるので、できればこう10年間ずつのスパンでとっているものも、平成22年以降のデータというのをとっていただけるとありがたいかなと思いました。それから、細かいですが、一つ。管理職の増加というデータが31ページにあるんですけれども、管理職がそもそもゼロという企業の割合がどうなっているかというデータを確かとっておられると思うので、管理職がゼロの企業がどんなふうに変化しているかというデータも追加していただければと思います。以上です。

 

○田島分科会長　事務局は只今の資料に関するご要望の点はいかがですか。

 

○阿部雇用均等政策課長　ありがとうございます。今いただいたいくつかのデータの関係については調べさせていただいて、また揃えるものを含めて次回に向けて精査させていただければというふうに思っております。

 

○田島分科会長　よろしくお願いいたします。では山中委員、中窪委員の順にお願いします。

 

○山中委員　申し訳ありません、何度も今あの武石委員から短時間労働者の状況のところでパートタイムの方等のところについてご意見をされたのでと思いまして気づいたのですが、９月15日に厚生労働省が発表した白書によれば、日本の人口も27.45％が65歳以上になったと。で、この高齢化に歯止めがちょっと効かない状況であるというようなことは色々なところでも注目されている課題です。高齢者雇用継続の法律の整備も相まって60歳で定年を迎えられた方が短時間とかパートという形で働き続けるということも現状非常に増えてきているのではないかと思う中で、この男女別ということで短時間労働者の推移ですとか色々データをとられているんですが、少し年齢的に分けてみることは可能なのかな、と。この中には高齢者の人も入っているのか、何歳までを母数としてとられているのか。いわゆる女性活躍とか改正育介法は決してその介護に関しては高齢者の方は関連がありませんとは言いませんけれども、ちょっとこれを年齢別に見た時にどうなのかなということも非常に興味がわきます。単純に全部一律で平均勤続が増えたとか減っているとかっていうことプラス年齢層みたいなものがもしデータとしてあるのであれば見せていただけると参考になるのかなというふうに思いました。ありがとうございます。

 

○田島分科会長　ではあの、事務局できればその短時間労働者の内容をもう少しグループ分けして資料をお出しいただければと思いますが。

 

○阿部雇用均等政策課長　はい、ありがとうございます。次に向けてまた検討させていただきます。

 

○田島分科会長　中窪委員

 

○中窪委員　すみません、資料の読み方について一点と、あともう一つ別の所です。30ページの男女間賃金格差の推移というのは、途中で二つの色に分かれています。今まで何となく、統計のとり方が変わったけれど、赤からずっと藤色の方に行ったのだろうと思っていたのですが、改めて見ると一般労働者としては赤でつながっています。これは一回、何かの理由で比率が下がり、またこの72.2まで戻ってきたという風に読むのが正しいのでしょうか。

 

○田島分科会長　事務局お願いします。

 

○阿部雇用均等政策課長　まずデータのとり方として、平成17年にちょっとデータのとり方が変わった部分があって、一般労働者ということで見ていた。ここのちょっと字が小さくて恐縮ですが、16年度まではいわゆるパートの方の調査を行ってきた部分があったんですけれど、そこは直近だと一般労働者ということで短時間労働者以外、いわゆる労働時間の関係だけで区別して一般労働者を見るようになって、で更にその中でいわゆる正社員、労働時間が短時間ではない方で正社員という形、いわゆる嘱託とか時間がフルに近い方とか入っている人を分けた形でとるようになったというところで、はい。

 

○中窪委員　これはつながってないから、多分そうでしょうね。そうするとその前の一般労働者、16年までとそれから先の一般労働者というのは、つながって理解していいのか、それともそれはそこで統計そのものが変わったというように考えるべきなのか。

 

○阿部雇用均等政策課長　すみません、これ賃金構造基本統計調査なんですけれども、いわゆる企業にパートタイム労働者という部分での聞き方をしていたものを、言葉使いとして短時間労働者というとり方にも変えたんですね。言葉を変えただけではあるんですけれども、企業でいわゆる回答していただく時にそこの部分で若干言葉使いも含めたところで変わった可能性があるというか、回答の仕方が変わった可能性がありまして、とり方的には同じつもりではいて、この赤い線が続いているとは思ってはいるんですけれども、いわゆる調査の仕方のパートタイム労働者を除いてくださいと言っていた部分と、短時間労働者を除いてください、で一般労働者を出してくださいと言っていたところが少し結果として、こうちょっとぶれちゃったようなグラフになっちゃったんじゃないかなとは思っていますけれども。

 

○中窪委員　よくわかりました。ありがとうございます。それからもう一点は、先ほどちょっと議論になりました法の履行で、均等室への相談とか援助の点です。53ページ、54ページ、55ページあたりですね。皆さんご指摘の通り、このいわゆるマタハラ、婚姻妊娠出産等を理由とする不利益取扱と、それからセクシャルハラスメントが大多数を占めているというのは、本当にこれ自体大問題だと思うのですけども、法律として均等法を色々授業で教えたりする立場から言うと、募集・採用、配置・昇進とか福利厚生だとか、そういう、いわば均等法の核になる５条とか６条について、何でこんなに相談が少ないのだろうかと思ってしまいます。本当にこれはちゃんと法が守られていて問題がないのか、それともここに出てこないだけなのか、と非常に気になるところです。この辺について、資料を次回補強するときにもし可能であれば、どういうケースがあってどういうふうに処理されたとかいうようなところを、私の個人的な関心も半分ありますけど、少し教えていただければと思います。

 

○田島分科会長　その他にご発言はございませんか。はい、事務局どうぞ。

 

○阿部雇用均等政策課長　いろいろご指摘いただいてありがとうございました。データなどにつきましてはこの後に向けて精査し て から出したいと思います。そして、基本方針作業の仕方の部分なんですけれども、一応今日いただいたご意見も含めてデータの整理をしてこの文について文章化していくことと、それからあと、施策の動きについては法律改正の動きについては前回の資料でお出しした部分もありますが、そこはもう文章を書いていくしかないと思いますので、合わせた形でいわゆる基本方針の素案的なものを次の回に出せるようにということで考えたいと思います。そういう形ですので、一回お休みさせていただいて少し時間をいただいて、そういった整理も含めたものを、作業をさせていただければと思いますのでよろしくお願いいたします。

 

○田島分科会長　それでは議題の２まで終了いたしました。参考資料２が提出されておりますけれど、これはお目通しいただければよろしいですか。特にご説明等は必要ないということで。はい。

それでは本日の分科会はこれで終了いたします。最後に本日の議事録の署名委員ですが、労働者代表は井上委員。使用者代表は川崎委員にお願い致します。皆様本日はお忙しいなかお集まりいただきましてありがとうございました。