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2016年4月18日 第170回労働政策審議会雇用均等分科会

雇用均等・児童家庭局職業家庭両立課

○日時

平成28年4月18日(月)13:00〜15:00


○場所

厚生労働省専用第22会議室


○出席者

公益代表委員

田島分科会長、権丈委員、武石委員、中窪委員

労働者代表委員

井上委員、斗内委員、松岡委員、半沢委員

使用者代表委員

川崎委員、中西委員、布山委員、渡辺委員

厚生労働省

香取雇用均等・児童家庭局長、吉本大臣官房審議官、小林雇用均等政策課長、蒔苗職業家庭両立課長、河野短時間・在宅労働課長、源河総務課調査官、白髭均衡待遇推進室長、中條育児・介護休業推進室長、高橋均等業務指導室長

○議題

1 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律等の一部改正法の施行について
2 その他

○配布資料

資料1 「雇用保険法等の一部を改正する法律」(育児・介護休業法等の改正)の経過について
資料2 改正育児・介護休業法等の今後の施行スケジュール
資料3 育児・介護休業法及び男女雇用機会均等法の改正を受けて検討すべき省令事項(案)
資料4 育児・介護休業法及び男女雇用機会均等法の改正を受けて検討すべき指針事項(案)
参考資料1 雇用保険法等の一部を改正する法律の概要
参考資料2 雇用保険法等の一部を改正する法律案に対する附帯決議
参考資料3 雇用保険法等の一部を改正する法律 国会審議 質疑状況(主な事項)
参考資料4 仕事と家庭の両立支援対策の充実について
参考資料5 子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針
参考資料6-1 セクシュアルハラスメント対策
参考資料6-2 事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針
参考資料7 女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画の策定届出企業数をとりまとめました!-義務企業の届出率は71.5%-(報道発表資料)
参考資料8-1 「女性の活躍促進に向けた配偶者手当の在り方に関する検討会」報告書の概要
参考資料8-2 女性の活躍促進に向けた配偶者手当の在り方に関する検討会報告書
参考資料9 2015年度中間評価 評価シート
参考資料10 都道府県労働局雇用環境・均等部(室)について

○議事

 

○田島分科会長 定刻になりましたので、ただいまから第170回労働政策審議会雇用均等分科会を開催します。本日は、奥宮委員、山川委員、山中委員、加藤委員が御欠席です。事務局に人事異動がありましたので、御報告をお願いいたします。

○河野短時間・在宅労働課長 短時間・在宅労働課長の河野でございます。どうぞよろしくお願いいたします。

○白髭短時間・在宅労働課均衡待遇推進室長 短時間・在宅労働課均衡待遇推進室長の白髭と申します。よろしくお願いいたします。

○田島分科会長 それでは議事に入ります。本日の議題は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律等の一部改正法の施行について」です。まず、資料について事務局から御説明をお願いします。

○蒔苗職業家庭両立課長 両立課長の蒔苗です。次回以降、育児・介護休業法の省令指針を具体的に御議論いただくわけですが、今回、その検討項目について御議論いただきたいと思っております。それに先立ち、まず資料12を御覧ください。資料1が今回の法案の改正の経過です。昨年の年末に当審議会において建議を頂き、年明けに法律()要綱の諮問と答申を頂いた後、1月の末に国会に提出し、3月に入り衆議院のほうでは本会議で趣旨説明・質疑を行った後、委員会において質疑、参考人質疑、そして2回目の質疑を行い、可決ということです。全会一致で可決しております。参議院に移り、324日に委員会で質疑を行い、その後も参考人意見陳述・質疑ということで、参議院のほうも全会一致で可決し、附帯決議は後ほど御紹介しますが、付いております。法律は331日に公布されております。

 資料2です。こういった改正法の成立を受け、施行のスケジュールですが、2段階になっております。まず第一次施行は、既に331日に公布しております。この規定は、指定法人に関する規定の削除の部分です。それ以外の部分については第二次施行として、平成2911日の施行を予定しており、内容としては介護休業の分割取得や介護休暇の取得単位の柔軟化、あるいは所定外労働の免除の新設等があります。今後、省令指針等において議論していただきながら、この施行を目指してまいりたいと思っております。

 参考資料2を御覧ください。今回、国会で、先ほど言いましたように、審議を衆参で議論していただき、参議院のほうでは附帯決議が付いております。参考資料2に、「雇用保険法等の一部を改正する法律案に対する附帯決議」というものを付けております。こちらを御覧いただくと、雇用保険法と一緒ですので、前半部分は雇用保険等に関する附帯決議であり、育児介護休業法に関する部分は次のページの9番です。まず、有期契約労働者の育児休業の取得の関係です。こちらについては3行目にあるように、「取得要件の趣旨を指針によって分かりやすく周知徹底すること」と、その次の行に「本法施行後には、短期の有期労働契約を繰り返し更新している場合も含め、有期労働者は期間内に確実に雇止めされることがあらかじめ明確である場合を除き、育児休業等を取得できることを指針に明記すること」。「また」以下には、今回の改正後の取得状況を注視して、更なる緩和について検討することという条件が付いております。

 次に、10番は介護休業についてですが、「取得実績が低位にとどまっていることから、職場の実情、要介護者が施設に入所できるまでの期間等の介護を取り巻く実態について詳細に調査すること」。加えて、施行後の介護休業の取得状況等を勘案して、休業期間の延長及び分割回数の増加を検討するとともに、国会でも御議論がありましたが、施設に入所できない場合に特例的な休業期間を延長できる仕組みや、あるいは介護が一定以上の長期間に及んだ場合に再度の介護休業の取得が可能となる仕組みの創設等の更なる制度拡充を検討するという附帯決議が付いております。

11番ですが、育児のための所定労働時間の短縮措置についてです。こちらについては、今回は改正事項はありませんが、附帯決議の中で、働く親のニーズを踏まえ、対象となる子の年齢を小学校低学年まで引き上げることを検討するとともに、制度を利用した労働者のキャリア形成が阻害されることのないよう、その実態を調査して、こうした制度を利用したことを理由とする不利益な取扱いに対する指導を強化することというものです。

12番は、いわゆるマタニティハラスメントについてのものです。いわゆるマタニティハラスメントがセクハラあるいはパワハラ等の、他のハラスメントと複合することが多い実態に鑑みて、あらゆるハラスメントに一元的に対応できる体制を整備することを事業主に促すこと。「さらに」の部分ですが、ハラスメントを受けた労働者の継続就業が困難にならないよう環境を整備するとともに、労働者の方が休業を予儀なくされた場合等に労働者の方が希望するときは原職又は原職相当職への復帰ができるよう、積極的な支援を行うことを事業主に促すこと。以下の部分は安定局の部分です。

 次の13番ですが、不妊治療の関係も国会で議論になり、仕事と不妊治療の両立についての附帯決議です。こちらについては、不妊治療のために離職を余儀なくされる「不妊退職」が生じていることから、不妊治療及び不妊退職の現状等について実態調査を行うとともに、調査を行った上で不妊治療と仕事との両立を支援するための方策や、あるいは不妊治療を理由とするハラスメントを事業主の防止措置の対象とすることについて検討すること。これは次回以降になると思いますが、次回の改正に向けての検討事項です。

14番です。子の看護休暇や介護休暇、あるいは介護のための所定労働時間の短縮措置、いわゆる選択的措置義務等について、施行後の利用状況等について調査して必要な検討を行うこと。「また」の所では育児や介護の事情を抱える労働者について、就業を継続することが可能となるように、更なる対応を検討すること。「さらに」以下は、施行後の制度の利用状況、あるいは介護サービスの状況等を踏まえ、本法の検討規定に基づく5年後の見直しを待たずに積極的に制度拡充のための見直しを行うこと。

15番が職業家庭両立推進者等の規定です。企業及び事業所において法律に沿った雇用管理が徹底されるよう、職業家庭両立推進者、機会均等推進者、短時間雇用管理者について、制度の趣旨を周知して必要な指導を行うなど選任の促進を図るとともに、その選任の義務化についても検討することというものです。

 最後に16番です。雇用保険制度、育児休業制度あるいは介護休業制度等については、制度の趣旨、制度の利用のための手続等を一層分かりやすく周知すること。「さらに」の所で、学校教育段階において、育児休業制度、介護休業等の趣旨についての理解を深めるための教育を推進すること。「また」の所では次世代法の取組ですが、くるみん等の認定企業において制度の趣旨にそぐわない行為があった場合には、速やかにその認定を取り消すことという附帯決議を頂いております。

 この附帯決議に加え、続いて参考資料3を御覧いただきます。1部、附帯決議に反映された部分もありますが、国会における主な審議、質疑の状況を整備した資料です。参考資料31ページですが、有期契約労働者の育児休業の取得要件について、民進党の森本先生からの質疑です。こちらについては、有期の方の取得要件に該当するか否かの判断基準、あるいは具体的な事例については改正法成立後、労政審において議論して決めていくことを大臣から答弁しております。

 次に2ページですが、いわゆるマタハラに関する質疑です。公明党の佐々木先生、共産党の高橋先生、社民党の福島先生から質問を頂いて、それぞれに答弁しております。局長からの答弁としては、佐々木先生のところではアンダーラインを引いておりますが、「具体的に企業にどのような対策を講じていただくかについては、指針の中で具体的にその内容を定める。」いわゆるマタハラ調査についても、「そういったものを踏まえ、できるだけ実効ある取扱いが、各企業の取組の進むように、審議会での議論を踏まえて決める」ことを答弁しております。

2ページの1番下、福島みずほ先生の最後の行にありますけれども、一元化した相談体制などの整備等についても必要ではないかという御質問があり、とかしき副大臣から、「法案成立後、労政審で議論を経て、指針を議論いたしますが、その中でハラスメントへの一元的な対応を含めて、どういった相談体制が望ましいのか、これも審議会で議論していただきたい」と答弁しております。

 次に3ページの中ほどですが、民進党の重徳先生からの質問です。育児休業取得後の原職または原職相当職への復帰についてです。先生の質問の中にありますが、現行の法律の22条の雇用主が行うべき雇用管理等に関する措置、いわゆる努力義務の規定です。8行目ぐらいに書いてありますが、今の指針では、「原則として原職又は原職相当職に復帰させることが多く行われているものであることに配慮すること」という指針の規定があります。先生から、ここが非常に分かりにくいという御指摘があり、こうした所をもう少し分かりやすく書くべきではないかという質問がありました。これに対して局長から答弁を申し上げておりますが、この書きぶりは過去に指針を決めた際に、いろいろな経緯があって、労使と調整をして、こういう書きぶりになっているということです。今回は見直しがありますので、この中で労使の方々に御議論いただいて、実際の運用との関係で、いい書きぶりができるということが労使で合意できれば、書きぶりについては考えたいという答弁をしております。

 次が民進党の津田先生の部分です。介護に関して、先ほど説明した附帯決議にいずれも入っている事項です。1つ目が入所できない場合の特例的な対応で、2点目は再度の介護休業の取得等であり、いずれも施行後の状況を踏まえて、次回の改正時に検討するというものです。

5ページ目の一番上は、介護休業の分割回数の増加についての検討という質問です。こちらも附帯決議に入っておりますが、今後に検討するというものです。真ん中は、こちらも附帯決議の14に入っておりましたが、介護休暇制度あるいは介護のための短時間勤務(所定労働時間の短縮措置)制度等について、施行後の状況調査をして、引き続き検討を行うというものです。

5ページ目の下のほうですが、自民党の堀内先生からの質問であり、介護に関する情報提供についてというものです。今回は、かなり制度の充実という改正内容になっているのですが、離職を防ぐためにはこうした制度が働く方や事業主の方にきちんと理解されることが重要だという御指摘があり、特に企業を通じた働く方への周知が重要だという御質問でした。次の6ページで、局長から答弁しておりますが、今回、我々のほうでも老健局と連携し、福祉の側の制度と労働政策の制度を一緒にした共通のパンフレット作成ということも考えておりますが、それに加えて、それぞれの企業においても自社の様々な両立支援制度について従業員に周知をする、あるいは相談窓口を設置するということを積極的にやっていただくことをお願いしようというところです。後ほど説明しますが、指針のほうで何かここについて書けないかと考えております。

 最後は民進党の岡本先生からで、子供の介護についてです。質問の趣旨はここにあるように、子供の介護は高齢者の介護とは違う特質を持っていることから、この介護をする親に対しての休業の在り方あるいは資金的なサポートの在り方等を含めて検討していただきたいという趣旨であり、大臣のほうからは、アンダーラインの所ですが、お子さんの介護の場合については、高齢者の場合とは、また違う観点が必要だということですので、まずはどのような支援が必要なのかということを、よく研究させていただこうという答弁をしております。以上が国会の附帯決議及び国会での質疑の状況です。

 これらを踏まえ、資料3と資料4の説明をします。資料3は、今回の育介法と均等法の改正を受けて、次回以降に審議会で議論していただきたい省令事項()について整理した資料です。表を御覧ください。一番左側が「改正後の条文」であり、真ん中は昨年末の「建議」、そして右側が「省令概要()」です。省令概要()については、既に1月の法律案要綱の諮問・答申の際に要綱の中に注書きとして書かれた部分もありますので、そういったものを活用して書いております。

 まず1点目が、「育児休業の対象となる子の範囲」についてです。左側の法律を御覧いただくと、第2条に育児休業があります。少し見づらいですが、それについて「労働者(次章に定めるところによる)は、次のページの一番最後にありますが、その子を養育するためにする休業をいう」という中に、また前のページに戻っていただき、括弧の中に建議でも指摘いただいた特別養子縁組の監護期間中のお子様や、養子縁組によって養親となることを希望している方、及びその他(アンダーラインを引いておりますが)に準ずる者として、厚生労働省令で定める者(省令で定めるところにより)があります。1ページにお戻りいただき、この省令で定める者は、省令概要()に書いてありますが、(1)児童相談所において養子縁組を希望する里親に児童を委託しようとしたが、実親の同意が得られなかったために、養育里親として当該里親に委託されている児童とすることと書いております。(2)はその他としては、これらの証明書の添付等必要ですので申出方法、終了事由等についても省令で規定していく予定です。

 次は2ページの2点目の「対象家族の範囲の見直し」です。現行は真ん中の建議にあります。建議でも御議論いただいたように、世帯構造の変化を踏まえ、祖父母、兄弟姉妹及び孫について同居・扶養要件を外すことが適当であるという建議を頂いております。これらについては、右側にありますが、祖父母、兄弟姉妹及び孫については、「労働者が同居し、かつ扶養している」との要件を削除することを省令に規定する予定です。

 次の3ページは、「子の看護休暇」と、続いて「介護休暇」についてです。まず、子の看護休暇ですが、左側の条文に書いてあります。第16条の2で、子の看護休暇は、1日の所定労働時間が短い労働者として厚生労働省令で定めるもの以外の者は、省令で定めるところにより、省令で定める1日未満の単位で取得することができるとあります。このアンダーラインの所ですが、一番右側の省令概要に書いてありますけれども、(1)所定労働時間が短い労働者として厚生労働省で定めるものは1日の所定労働時間が4時間以下の者とすること。(2)が厚生労働省令で定める1日未満の単位は、半日(1日の所定労働時間の2分の1)とすること。ただし、労使協定によって所定労働時間の2分の1以外の「半日」も可能とすること。(3)その他として、半日単位での取得方法等について省令で御議論いただきたいと思っております。次の看護休暇についても、第16条の5にありますが、省令の規定は同様ですので、説明は省略いたします。

4ページの一番下の部分からですが、「介護のための所定外労働の免除」いわゆる残業免除の規定です。こちらについては既に育児のほうで3歳まで残業免除に入っておりますので、そちらの規定ぶりも参考に省令を決めていきたいと考えております。

5ページを御覧ください。左側の条文の所は、読替規定になっておりますので、(参考)として、読替後の第16条の8というものを付けております。第16条の8「事業主は要介護状態にある対象家族を介護する労働者であって」と、その後は労使協定のことを書いておりますが、56行目に「書面による協定で、次に掲げる労働者のうち、この項の本文の規定による請求をできないものとして定められた労働者に該当しない労働者が当該対象家族を介護するために請求した場合においては、所定労働時間を超えて労働させてはならない。ただし、事業の正常な運営を妨げる場合は、この限りではないとされており、1号は雇用期間1年未満の者ですが、()にしております。2号ですが、「前号に掲げるもののほか、当該請求をできないこととすることについて合理的な理由があると認められる労働者として厚生労働省令で定めるもの」とあり、これらについて省令で規定したいと考えております。

4ページに戻り、右側の(1)介護のための所定外労働の免除を請求できないこととすることについて、合理的な理由があると認められる労働者として省令で定める者は、1週間の所定労働日数が2日以下の労働者とすることとしております。以下の請求の方法などについては育児の残業免除の部分と同様の規定を、(2)(3)(4)と規定する予定です。

7ページ目が、「介護のための所定労働時間の短縮措置等」の選択的措置義務の部分です。左側の条文を御覧いただくと、第23条の3項ですが、事業主はその雇用する労働者のうち、要介護状態にある対象家族を介護する労働者であって、介護休業していない者に関して厚生労働省令で定めるところにより、労働者の申出に基づく連続3年以上の期間における、これらを容認するための措置を講じなければならないというものです。省令で定めるものが右側に書いてありますが、(1)法第23条第3項の措置は次の通りとすること。これは現行の規定と同じであり、ア〜エまで、それぞれ所定労働時間の短縮の制度、フレックスタイム制度、時差出勤制度、介護サービス費用の助成制度その他これに準ずる制度についてです。(2)その他として、取得回数の2回ということを御議論いただきたいと思っております。

8ページが、いわゆるマタハラに関する規定です。「職場における育児休業等に関する言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置」です。第25条で、事業主は職場において行われるその雇用する労働者に対する育児休業、介護休業その他の子の養育又は家族の介護に関する厚生労働省令で定める制度又は措置の利用に関する言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない」とされております。アンダーラインを引いている省令を定める制度、また、措置についてですが、右側を御覧ください。詳しくは次回以降呈示したいと思っておりますが、現在の育介法、10条以降にあるように、不利益取扱いの禁止規定を参考に、例えば育児休業や介護休業の申出等について省令で規定していきたいと考えております。

10ページは同じくいわゆるマタハラの規定ですが、こちらの男女雇用機会均等法の妊娠、出産の部分についてです。こちらについての条文は、均等法の第11条の2ですが、同様の規定があり、妊娠したこと、出産したこと、あるいは基準法第65条第1項の規定により休業を請求する等によって、「厚生労働省令に定めるもの」ということで、同じ規定がありますので、こちらについても、10ページの右側ですが、均等法第9条第3項に基づく施行規則第22の規定を参考に策定ということで、(参考)を付けております。省令で御議論いただきたい事項は以上です。

 続いて、資料4の「指針」です。これについては何点かあります。まず1点目ですが、附帯決議等、あるいは国会議論に入っておりましたけれども、有期契約労働者の方の育児休業の取得要件に関する事項についてです。2つあり、1点目が取得要件の趣旨の明示についてです。参考の囲みに書いてありますが、今回の改正法において有期の方の取得要件は新しくなり、前要件1は同様ですが、後要件2は、養育する子が16か月に達する日までに、労働契約が満了することが明らかでない者について育児休業取得可能となったところです。附帯決議で先ほど御説明しましたように、趣旨の明確化や指針に明記することと書かれておりますので、現行の指針の内容を今回の新しい取得要件に合わせて理解するというイメージです。具体案については次回にお示ししますので、御議論いただければと思っております。

2つ目が、「育児休業の取得等を理由とせず、経営上の理由等から契約しないことは、不利益取扱には該当せず、禁止されないこと」の内容についてです。これも参考の囲みの中に建議を付けておりますが、建議2のポツの所で、育児休業期間中や休業終了時に契約の終了時期が到来し、更新の有無をその時点で判断する場合があるが、その場合に育児休業の取得等を理由として契約を更新しないことは、不利益取扱いに該当するため禁止されること。

 次のページに、育児休業の取得等を理由とせず、経営上の理由等から契約を更新しないことは、不利益取扱いには該当せず、禁止されないことと整理をすることが適当であるとされており、ここについて指針で少し規定していきたいと考えております。

 次に、2番はいわゆるマタハラの規定です。いわゆるマタハラの規定については、2ページの下の枠囲みに建議の内容を付けております。建議の中で、いわゆるマタハラについては事業主による不利益取扱いのみならず、上司・同僚からの行為を防止することが求められるが、防止措置の対象となる範囲については、均等法や育介法に規定される不利益取扱いにおける「理由となる事由」や、「行為類型」を前提とすることが適当である。

2つ目のポツとして、これらの行為を防止するための措置については、セクハラの防止のために事業主に義務付けられている措置を参考に、雇用管理上必要な措置を義務付けることが適当である。「また」として、防止措置の対象とする具体的な範囲や当該防止措置の具体的な内容については、指針等において示すことが適当であると建議において示されております。これらについては2ページにあるように、1つ目の○が均等法の部分であり、2つ目の○が育介法の部分ですが、それぞれ対象となる上司・同僚からの行為の具体的な範囲と、防止措置の具体的な内容について御議論いただきたいと思っております。

 次は、子の看護休暇と介護休暇についてです。こちらも御議論いただいた際の建議の文章を枠の中に付けております。業務の性質や業務の実施体制に照らして、介護休暇を所定労働時間の2分の1を単位として取得することは困難と認められる労働者については、労使協定により除外できるとすることが適当である。この場合、「業務の性質や業務の実施体制に照らして困難な業務」の例示については、育児のための所定労働時間の短縮措置における同業務の例示を参考に指針において示すことが適当であるとされておりますので、こちらについても指針で御議論いただければと思っております。

 次は4番です。今回、新設する介護のための所定外労働の免除に関する事項ですが、現行の指針の中にも育児の残業免除に関する指針の規定がありますので、これらを参考に指針で規定していきたいと考えております。

5番は、先ほど国会の質疑の中で見ました重徳先生からの指摘を受け、いわゆる育児休業又は介護休業後の原職あるいは原職相当職の復帰についての規定について、御議論いただきたいと思っております。

 次は4ページ、6番です。「介護休業の制度あるいは選択的措置義務に準じて、介護を必要とする期間、回数等に配慮した必要な措置を講ずるに当たっての事項について」ということです。こちらは、国会審議の中でもかなり何回も質問を頂きましたが、施設に入れない場合等、ケースによっては93日では足りないというケースが現実にあることを踏まえて、我々、大臣等の答弁の際にも、法案を上回る措置として、企業に努力義務がありますので、そうしたところで企業にお願いしてまいりたいという答弁をしておりますが、それについて今回、国会答弁で御指摘いただいたので、現行の指針の中で○にあるように、「企業の雇用管理等に伴う負担との調和を勘案し、必要な措置が講じられることが望ましいものであることに配慮する際に留意する事項について」ということが指針に具体的にありますので、この規定を少し検討できないかと考えております。

7番が情報提供に関する部分であり、「介護休業制度・介護保険制度にかかる企業から労働者に対する情報提供に関する事項について」です。これは先ほど国会の審議の所で見ましたが、堀内先生の議論等を踏まえ、我々行政が今回、介護サービスと介護休業との共通のパンフレット等を作ることも予定しておりますが、そうした行政から提供される情報も活用しながら、企業において労働者の周知や、あるいは相談窓口の設置等が望ましいことを、指針に書けないかと検討しております。

 最後に8ですが、「派遣労働者として就業する者に関する事項」についてです。1点目は、派遣労働者に対する派遣先による育児休業等の取得等を理由とする不利益取扱の禁止の例示についてです。こちらについて我々が現段階で考えておりますのは、例えば派遣先において、実際に育児休業を取得するまでは同じように働けるわけですが、申し出たタイミングで派遣元に対して派遣先は交代を求めること等の例示について考えたいと思っております。

2点目は、派遣労働者の育休取得後の就業機会の確保の努力を派遣元において行うべきことの明確化についてです。これは5ページ目に建議を付けておりますが、建議の中でも同様な書きぶりですが、休業取得後の就業機会の確保の努力を派遣元において行うべきことを明確化し、周知することが適当であることを踏まえ、御議論いただきたいと思っております。私からの説明は以上です。

○田島分科会長 ただいまの事務局の御説明について、御意見、御質問等ありましたらお願いいたします。

○井上委員 全体を通じてと資料4-1の有期契約労働者の育児休業等取得要件について意見を述べます。今回、国会において無事に改正法案が成立したわけですが、今日資料でお示ししていただいたように国会では非常に多岐にわたって重要な議論がなされたと思います。また、多岐にわたる項目について附帯決議が付けられたことについては、立法府の決議を重く受け止めたいと考えております。

 今回から具体的に省令指針に関する議論が始まるわけですが、1月施行であることから速やかな公布に向けた審議が重要である一方、労働者の就業継続に資する内容となるように、また、立法府からの要請を受け止めるためにも丁寧に議論を尽して、労使で、より良い内容にしたいと考えております。また、建議を上げてからのこの間、社会的なところでいきますと介護人材や保育士の処遇改善に関する議論、あるいは待機児童に関する議論が大変、大きな話題になっているかと思います。

 このことについては現状の仕事と生活の調和に対する不安、あるいは施策の大切さということが顕著に表れているのではないかと考えております。私たちとしても、こうした切実な課題がある中で、法改正、省令指針の議論をしているということを念頭において審議に臨んでいきたいと考えております。

 まず、資料4-1の有期契約労働者の育休取得要件です。附帯決議にもありますとおり、有期契約労働者の権利の行使に関しては、取得要件に関する労使双方の理解が不可欠であると思います。周知徹底のためには取得要件の趣旨を指針に分かりやすく明記していただきたいと考えております。その際については、短期で契約更新を繰り返している場合も含め、期間内に確実に雇止めされることが、あらかじめ明確である場合を除き育児休業等を取得できることを指針に明記すべきではないかと考えております。

 また、取得要件については、取得要件を満たさない有期契約労働者の育児休業及び介護休業の取得を阻むものではなく、労使で法を上回る取組を行っていくことが望ましいという旨も是非、指針に明記していただきたいと考えております。以上です。

○田島分科会長 ありがとうございました。そのほかに御発言はございませんか。

○斗内委員 私からも、今の資料4の検討すべき指針事項の1ページの下で先ほど出ましたハラスメントに関して、意見をさせていただければと思っております。

 まず、育児介護休業法は、制度の利用を前提として不利益取扱い、あるいは配慮を行うという法の作りになっています。これまでも私どもは建議を取りまとめるまでの間、制度の利用の有無にかかわらず育児や介護を担う全ての労働者に配慮を行うべきだと主張してきました。そういう意味では今回のハラスメントに関する議論においても、こうした観点が重要なのではないかと考えている次第です。すなわち制度を利用しないで育児や介護を担っている労働者に対するハラスメントに対しても、当然に防止措置がきちんとなされるべきではないかと考えております。

 育児や介護を担う労働者の就業環境を改善することが、当然、制度も利用しやすくなるということにつながるのではないかと、そのために広く防止措置を講じ、相談などにも応じていただくように示していくべきではないかということを、まず1点申し上げたいと思います。

 もう1点ですが、ハラスメントに関連して41日より御案内のとおり都道府県労働局の雇用均等室が雇用環境均等部もしくは室で改組されました。この組織改変のポイントの1つについては、ハラスメントを一元的に対応していくということではないかと思いますし、正に質を担保しながら横断的な対応を行っていただきたいと思っております。そうした上で、こうしたハラスメントの一元的対応の有効性は行政のみならず企業内の相談窓口に関しても当てはまることではないかということです。

 これまでも繰り返し申し上げてまいりましたが、ハラスメントの中にはセクハラといわゆるマタハラやいわゆるマタハラとパワハラの境界の判断が非常にしづらいものが多くあると思っております。このことを現場の労働者が判断するということはなかなか難しいのではないかと。そうした際には、パワハラの窓口とセクハラやいわゆるマタハラの窓口が分けられてしまっていると労働者がどちらへ行ったらいいのか、両方尋ねなければならない等、いろいろたらい回しに遭ってしまうこともありますし、最終的に相談をあきらめてしまうことも考えられるのではないかと思います。

 そういう意味では企業においても、あらゆるハラスメントに対して一元的に対応できるよう体制を整備することが重要な取組になると考えており、そういうことも指針の中に明記していくべきではないかということで発言をさせていただければと思います。以上です。

○田島分科会長 ありがとうございました。

○布山委員 今の御意見に関して、意見を述べます。まず、今の相談窓口の一元化に関して1つ方法としては当然あると思っております。ただ、相談窓口は今おっしゃったように相談しやすい方法、相談に乗りやすい方法、各企業がそれぞれあるかと思っております。各企業の事情に応じていろいろな方法があると思いますので、相談窓口の持ち方は、それぞれの企業に工夫という余地をきちんと残していただきたいということが1つです。

 それから、先ほど育児や介護に関しての制度的なものではなくというハラスメントというのは、これは単純に質問なのですが具体的にどのようなことを想定されているのでしょうか。

○斗内委員 1点目の企業のそれぞれのやり方は確かにあると思いますが、方向性として指針としてどういうスタイルでお示ししていくのかは今後、是非御議論をさせていただければと思っております。

 それと、私が申し上げたのは制度の利用の有無ということではなくて、育児介護、育児休業を取らずに仕事を続けられて頑張っている方もおられますので、そういうことも踏まえて、育児なり介護なりを抱える方々の視点で配慮を行っていくということが重要なのではないかということで、私どもは申し上げさせていただいております。

○布山委員 では、ハラスメントということではなく、育児や介護をしている方の配慮を観点に議論したいという御趣旨でしょうか。

○斗内委員 ここのところでは、ハラスメントに対しての措置について私どもは発言しております。

○布山委員 実際に議論するのは次回からだと思いますが、イメージとして、育児、介護に関わる配慮とハラスメントの関係がよく分からないので具体的なものも含めて次回から議論させていただければと思っております。

○半沢委員 今の件に関して、資料38ページ以降に今回、不利益取扱いの対象となる行為が例示されていて、その参考になる規定が書かれていると思います。これが、男女雇用機会均等法における不利益取扱い、ハラスメントの対象になり得る例としては、育児に関して言うと妊娠や出産自体がその対象となっているのですが、育児休業なり介護休業なりという制度を申出したり取ったり、これが対象となる行為とされるということがここから想像されるわけです。

 特に介護については、皆さんも御存じのとおり制度を利用せず、例えば年休等を利用して実際介護を行っているという方も多くいらっしゃるので、そういう方々も含めてハラスメントの防止の措置は広く必要なのではないかと私たちは思っております。

○布山委員 いずれにしても、今おっしゃっていることは具体的にどのようなことかということも含めて次回、御提案いただき議論したいと思いますのでよろしくお願いします。

○松岡委員 ハラスメント関連で少し切り口は違いますが、もう1点論点を補うべきという形の観点から発言をいたします。もともと建議の中ではハラスメント関連の記載の中で、具体的には参考資料4910ページにまたがって記載されているハラスメント関連の最後のポチです。ここでは企業での取組の好事例等の周知、前回のバパ・ママ育休プラス制度とかの周知もきちんとやって、男性の育児休業の取得促進を図ることが適当であるということも最後に書かれているわけです。

 今回の指針の議論の論点としては、そういう切り口では記載されていないと認識しています。一方で男性の育児参画がきちんと進んでいないということは言うまでもないところだと思います。依然として男性の育児休業取得が低迷している中で、休業取得促進のための施策は必要ではないかと考えております。

 当然、男性の育児休業取得低迷の背景には明確な性別役割分担意識が、まだ根強く残っているというところが背景にあると思っております。今回、パタハラも含めてハラスメントをしっかりと法的にも環境整備をしていくという流れの中では、この指針を整備していく際にもハラスメントをなくし、就業環境を改善するとともに性別役割分担意識が育児休業の取得を妨げているということにもきちんと留意すべきだということも明記するべきではないかと考えております。以上です。

○田島分科会長 ありがとうございました。ほかに何かございますか。

○半沢委員 資料43ページの3の「子の看護休暇及び介護休暇に関する事項」について意見を申し上げます。介護休暇、子の看護休暇について半日単位での取得が今回の改正法案で決まったわけですが、建議を取りまとめるまでの議論では、この半日休暇について労使協定除外の例示を育児の短時間勤務制度を参考に設けるという議論がありました。しかし、以前から申し上げているとおり、短時間勤務制度に関しては日常的なニーズに対応するものであって、今回の介護休暇、子の看護休暇については突発的、スポット的な、避けることの難しいニーズに対応するということで、その状況が異なると考えております。今回の改正の趣旨が柔軟な取得を可能とするものであると理解しておりますので、これから指針の議論をされるに当たって、その書き方については利用が促進されるような書きぶりとなるようにすることが望ましいと考えておりますので、その点で意見を申し上げます。

 併せて、その次の4番の「介護のための所定外労働の免除に関する事項」です。育児の所定外労働の免除に関しては開始の1か月前までに申請を行う必要があると認識しております。このような手続に関しては、労使の努力で期間を短くして柔軟な対応が可能だということであれば、それに越したことはないのだろうと思っています。ですから、現場の労使で工夫していただいて弾力的な運用ができるように、そういうことも含めて望ましいという内容のことを指針に記載していくべきではないかと思っております。以上です。

○田島分科会長 ありがとうございました。

○渡辺委員 資料41番の有期契約労働者の育児休業等取得要件の趣旨の明示の所です。今までも有期なのですが更新を繰り返してほぼ無期に近いような方たちに対して、こういう措置を講じるのは非常に有効だと思います。一方で、昨今の雇用情勢や労働市場の状況から、現場の感覚で申し上げると、有期の方はより良い条件の所にどんどん移動していく方もいらっしゃいます。そういう中で、企業が有期の方に育児休業を提供するということになって、当然お休み明けに戻って来てくれることを期待してお願いするわけですが、帰っていらっしゃるとより良い条件の所に変わりたいと言う方も実際にいらっしゃいます。

 そういう場合に、休業を提供した会社側にとっては非常に重大な負担になってくるので、意図的にそういう方はたくさんいらっしゃるとは思いませんが、企業側の状況も勘案いただいて、育児休業で是非戻って来ていただきたい、引き続き少なくとも有期期間中は継続して勤務いただきたいという企業側のニーズもあるので、そちらを指針の中で御配慮いただければ結構かなと思います。

○田島分科会長 ありがとうございました。

○井上委員 今の件について、制度を悪用するということはあってはならないと考えております。一方で、連合の調査等においても育児休業制度だけではなくて産前産後休暇ですら取れない、あるいは取ろうとすると辞めてもらいたいというような話も出てきています。復帰した後に、より良い働きやすい環境をどのように整備するかというところにもつながってくるかと思いますので、それは良い制度になるような議論が省令指針のところでできればと思っております。

○田島分科会長 ありがとうございます。ほかに御発言はございませんか。

○井上委員 資料43ページの5番の法第22条の規定について、1つ質問をいたします。22条の原職復帰については、先ほど事務局からも御説明いただきましたし、資料の参考にも記載されております。育児休業等から労働者が復帰した後に、使用者が、その労働者を原職又は原職相当職へ復帰させなかった場合、10条の不利益取扱いに該当せず22条の対象となるような場合はどのような場合があるのか、もし今御説明いただけるようであれば御提示いただければと思います。

○田島分科会長 事務局、いかがですか。

○蒔苗職業家庭両立課長 整理して次回、お答えいたします。

○井上委員 では、次回お願いしたいと思います。原職に復帰できないことについて、例えば通常の人事ローテーションであるというケースもあるということも聞いております。そうなると、ほとんどの労働者は受け入れざるを得ない状況にもあるのではないかと。そういう意味では22条が分かりづらいというのは、国会で議論になった書きぶりに加えて10条と22条の関係性の分かりにくさもあるのではないかと思っております。

 ですので、10条とのすみ分けを明確にする意味でも、例えば通常の人事ローテーションという名の下において、不利益取扱いをすることがないように、22条の指針にも明記すべきではないかと考えていると意見を申し述べておきたいと思います。

○田島分科会長 ありがとうございます。

○松岡委員 資料44ページの6番に関して発言いたします。これまでと繰り返しになりますが、労働側としては育児や介護に関する制度を利用していない、若しくは何らかの理由で実質的に利用できていない労働者に対しても制度に乗ることができなくても柔軟に対応すべきということを指摘してきました。また、それ以外でも93日の幅があるわけですが、93日を取っても要介護者を施設に入れられないだとか、休業期間を延長する特例措置等を運用の中でうまくできるようにということ、それらが適わない場合においても使用者として柔軟に配慮をすべきではないかということも主張してきました。

 これらは、両立支援制度、介護サービスのいずれからも漏れてしまうというか対応できない人たちへの配慮が必要だという趣旨で発言してきたわけです。先ほどの御説明の中でも、国会で塩崎大臣から、両方の制度から漏れてしまう労働者の存在があるということは発言にもあるわけですし、附帯決議にもあるとおり休業の取得日数や分割回数に関しては、しっかりと各企業で柔軟な配慮を促すこと、資料の中ではそういう切り口ではないですが、そういう配慮を促すことも指針の中でしっかり明記すべきではないかと考えております。以上です。

○田島分科会長 ありがとうございました。

○半沢委員 資料34ではないのですが、先ほど附帯決議について御紹介を頂きましたので、少し意見を申し上げます。附帯決議において不妊治療を理由とするハラスメントや支援の方策を検討すべきとされております。不妊治療で受診等をされている方も多く、一方で、心身に重い負担をかけるということであり、配慮が必要なのかと思っております。こちらも検討を進めるべきではないかと感じました。

 また、ハラスメントに関してですが、附帯決議でいわゆるマタハラによって離職を余儀無くされた労働者に対して雇用保険の特定受給資格者に該当するように当該規則の見直しを早期に行うことという旨が上げられています。この分科会で議論する事項とは異なると思いますが、是非進めるべきではないかと思っておりますので、意見として申し上げたいと思います。

○田島分科会長 ありがとうございます。

○中西委員 ただいま半沢委員が参議院厚生労働委員会の附帯決議についての御意見を述べられました。163行目、「さらに、学校教育段階において、育児休業制度、介護休業制度等の趣旨についての理解を深めるための教育を推進すること」とあります。これは、具体的にどのように今後、実行されていくのであろうかということについて、もしお答えいただけますようでしたらば、と申しますのは教育となれば、管轄は文科省ではないかと推量いたしますが、そういうことが非常に積極的に早い段階で周知するということについての意義は非常にあろうかと考えます。

 もし、それが実現、実行されるようなことが近い将来あるとすると、私ども使用者側としても労使間の更なる話合いに非常に資するのではないかと。あと、早い段階で法律存在自体を知るということは非常に重要ではないかと考えておりますので、教えていただければ有り難いです。以上です。

○田島分科会長 事務局、お願いします。

○蒔苗職業家庭両立課長 附帯決議で、学校教育段階において育児休業等の趣旨について理解を深めるための教育を推進するというところですが、まだ、明確に決まっているわけではないですが、我々が今聞いている範囲ですと、文科省で今後、高校の課目に「公共」という課目を作って、その中で職業選択、雇用、労働問題、労働法制を含む内容を盛り込むことを検討していると聞いておりますので、そちらに対して他局ではありますが文科省と厚労省との連絡会議等がありますので、そういう場を通じて労働問題あるいは労働法制が可能であれば我々としては育児休業法等を周知していきたいと思っております。

 また、別途、これも他局ですが、委託事業の中でこうした内容に資する副読本を作るということもあると聞いておりますので、そういういろいろな機会を通して育児介護休業法等について、早い段階から制度の周知が進むようにやっていきたいと思っております。

○中西委員 どうもありがとうございます。

○布山委員 今いろいろ御意見があったので、附帯決議に対してお願いです。今回、次回の改正の議論ということで、検討の事項がかなり入っているかと思います。ただ、どれも状況等を踏まえてということが書いてあるので、次回、この議論をする際にきちんと議論ができるような実態調査なり、統計を取っていただきたいと思いますのでお願いしたいと思います。

○田島分科会長 ありがとうございます。

○井上委員 私も附帯決議を受けた今後の取組について意見と要望を述べます。今回の附帯決議については、介護休業の期間や分割回数、また、介護休業期間のリセットに関する議論、また、有期契約労働者のさらなる要件の撤廃、子の看護休暇や介護休暇、介護の選択的措置義務、さらには育児の短時間勤務における対象となる子の年齢の引上げ等、広範にわたる項目について利用状況を調査し、必要な検討を行うこととしております。

 また、制度を利用していない労働者については先ほども議論がありましたが、これも含めた就業継続について更なる対応の検討を求めております。これら附帯決議で上げられている調査についてはしっかりと行っていただき、そして育児や介護保険サービス等の整合性も含めて関係部局と連携を頂きながら、実態を踏まえて早期に積極的な見直しを行っていただきたいと考えております。是非とも介護離職ゼロ、また、第1子出産前後の女性の継続就業率の向上に向けて引き続きの努力をお願いしたいと思っております。

○田島分科会長 ありがとうございます。ほかに御発言はございませんか。よろしいですか。それでは、御発言がないようですので、議題2「その他」について事務局より御説明をお願いします。

○小林雇用均等政策課長 参考資料7です。前回の雇用均等分科会で、松岡委員から女性活躍推進法の施行状況について御心配の御発言がありました。41日現在の届出状況について取りまとめましたので報告いたします。

301人以上の企業の行動計画届出企業数が11,068社ということで、義務企業の届出率は71.5%になっております。参考資料7の文章の3つ目の段落です。71.5%ということで、まだ3割届出がされていないわけですが、今後は義務企業のうち、計画の策定・届出をしていない企業に対しては個別に強力に働き掛ける「ローラー大作戦」を実施して、着実な履行確保を図っていきたいと考えております。

 参考資料8-1です。「女性の活躍促進に向けた配偶者手当の在り方に関する検討会」報告書の概要です。これは、労働基準局で検討が行われており、先週の月曜日(11)に公表されたものです。検討会設置の背景に書いておりますが、2015年の成長戦略において配偶者手当について「官の見直しの検討とあわせて、労使に対し、その在り方の検討を促す」とされたことを受けて、検討会を設置したということです。

 配偶者手当は、税制、社会保障制度とともに女性の就業調整の要因になっているという現状があるという認識の下で、配偶者手当について、官も見直しの検討をするということですが、民についても在り方の検討を促すという観点から始められたものです。検討会の目的に書いてありますように、見直しを実施した企業事例を集めたり留意点を示すことで、労使で取組を進めることを促すためのものということで11日に公表されました。女性の活躍促進に向けてという目的がありますので、均等分科会にも報告いたしました。以上です。

○田島分科会長 引き続き源河調査官、お願いいたします。

○源河調査官 総務課の源河です。参考資料9です。前回、御議論、御了承いただいた中間評価シートです。委員の御意見を入れておりますので、お配りいたしました。参考資料10です。先ほど斗内委員に言及していただいた都道府県労働局の「雇用環境・均等部()」が4月からスタートしております。所在地の一覧表をホームページにも掲載しておりますが、資料として出しました。先ほども御意見を頂きましたように期待に応えられるような組織にしてまいりたいと思います。以上です。

○田島分科会長 全体を通して御質問等はございますか。

○井上委員 今、参考資料7で御説明いただいた女性活躍推進法の届出率の件について意見を述べます。先日の質問に対して速やかに御対応いただき、Press Releaseを出していただき、ありがとうございました。別添資料で都道府県別の行動計画策定の届出状況が出ているのですが、これを都道府県別ではなくて届出率の高いほうから挙げていくと、大都市が非常に遅れております。

 例えば東京は24位、愛知は36位、神奈川は43位、大阪は46位で、50%やっとという状況になっております。そういう意味では大都市で企業数が多いということを差し引いても、義務付けですので、もう少ししっかりと御対応いただければと思います。ローラー大作戦を着実に実行していただいて、100%になるような取組を是非ともお願いしたいと思います。

○田島分科会長 ありがとうございました。ほかに御発言はございませんか。

 それでは、御発言がございませんので、本日の分科会を終了いたします。議事録の署名委員は、労働者代表は井上委員、使用者代表は渡辺委員にお願いいたします。皆様、本日は御多忙の中お集まりいただき、ありがとうございました。第170回労働政策審議会雇用均等分科会を終了いたします。


(了)
<照会先>

厚生労働省雇用均等・児童家庭局職業家庭両立課
〒100−8916 東京都千代田区霞が関1−2−2

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