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2015年11月25日 第165回労働政策審議会雇用均等分科会

雇用均等・児童家庭局職業家庭両立課

○日時

平成27年11月25日(水)13:00〜16:00


○場所

厚生労働省専用第22会議室


○出席者

公益代表委員

田島分科会長、武石委員、中窪委員、山川委員

労働者代表委員

井上委員、斗内委員、半沢委員

使用者代表委員

布山委員、中西委員、加藤委員

厚生労働省

香取雇用均等・児童家庭局長、吉本大臣官房審議官、小林雇用均等政策課長、蒔苗職業家庭両立課長、宿里短時間・在宅労働課長、高橋均等業務指導室長、中條育児・介護休業推進室長

○議題

1 育児・介護休業制度の見直しについて

○配布資料

資料1 雇用均等分科会における主な意見
資料2 仕事と家庭の両立支援対策の充実について(たたき台)
資料3 有期契約労働者の育児休業・介護休業の取得要件について
資料4 男性労働者に対する不利益取扱いの事例について
資料5 不利益取扱い禁止と防止措置の関係
資料6 妊娠等を理由とする不利益取扱いに関する調査の概要

○議事

 

○田島分科会長 ただいまから、「第165回労働政策審議会雇用均等分科会」を開催します。本日は、権丈委員、奥宮委員、山中委員、松岡委員、渡辺委員、川崎委員から御欠席の御連絡を頂いています。頭撮りはここまでとさせていただきますので、カメラをお持ちの方は撮影を終了してください。

 それでは議事に入ります。本日の議題は、「育児・介護休業制度の見直しについて」です。資料16までについて、事務局から御説明をお願いします。

○蒔苗職業家庭両立課長 私から資料14までについて、御説明申し上げます。資料1ですが、前回、御指摘があり、これまでの分科会における主な意見、公労使の方々にそれぞれ分けて整理したものですので、34ページありますが、お手元に配布してありますので、適宜御参照いただければと思います。

 資料2のたたき台について、私から御説明申し上げます。資料2のたたき台を見ていただきますと、最初、「はじめに」と書いてあります。幾つか記載してあり、1つ目の○において、人口減少下において、両立ができる社会の実現が不可欠であると。こうしたことが労働力の確保によって社会・経済の持続的な発展にも貢献し、さらには少子化対策としても寄与するものです。

2つ目の○が介護の関係です。高齢化が進行する中において、要介護認定者数が増加し、介護や看護を理由とする離転職者(雇用者)数は年間約10万人です。また、今後についても高齢化の進行を踏まえれば、家族の介護により離職することなく安心して働き続けられる環境の整備が重要である。企業にとりましても4050代の中核的な人材が安心して働き続けられる環境の整備は、重要な課題であると書いてあります。

3つ目の○ですが、介護の特徴を書いてあります。介護は長期間にわたって続く可能性があるものであり、またその状態も個人の状況によって異なり、介護サービスの利用等に当たって、家族の対応が必要となる時期も様々である。それらのニーズに柔軟に対応できるよう、休業や柔軟な働き方の制度を様々に組み合わせて対応できるような制度の構築を行うことが重要であるとしてあります。

 次からが育児です。仕事と育児の両立の困難さは、子供を持ちたいという希望を妨げ、少子化の要因の1つともなっている。

 次の○において、取り分け非正規雇用の方々において、2ページに参りますが、育児休業を取得しながら継続就業している割合が、正規の方と比べて低い状況にあります。

 次の○が、男性の育児への関わりについてです。審議会の中でのデータでも見たように、男性の育児への関わりが、女性の継続就業割合や第2子出生割合の上昇にも直結するということですが、足元、男性の取得率が低く、両立支援制度の利用促進のための取組が必要となっているものです。

 次の○が、妊娠・出産・育児休業・介護休業等を理由とする不利益取扱い(いわゆるマタニティハラスメント・パタニティハラスメント)については、個人の尊厳を傷つけるのみならず、女性に就業継続を断念させる結果に直結するため、その防止を図ることは、女性の活躍促進及び少子化対策の側面からも早急に求められるものである。

 次の○が、育児休業の対象となる子の範囲に関してです。こちらについては、今年3月に総務省から雇用均等・児童家庭局長宛てに、特別養子縁組の監護期間について、法律上の子に準じて育児休業の対象とすべきとのあっせんが出されたことも踏まえ、検討が必要となっていると書いてあります。

 次の○からが、前回、育児・介護休業法改正時の附則に盛り込まれている5年後見直し規定とか、女性活躍推進法の附帯決議におけるハラスメントの防止に向けた均等法や育児・介護休業法等、関連する法律の改正を積極的に検討することとされていることを記載していて、加えて、本年9月に安倍総理が表明した「新・三本の矢」においても、第二の矢「夢を紡ぐ子育て支援」及び第三の矢「安心につながる社会保障」において、それぞれ育児と介護についての目標等が掲げられています。

 こうした状況を踏まえて、2ページ、一番下の○ですが、雇用均等分科会では、本年9月以降、仕事と家庭の両立支援対策の充実を進めるために、育児・介護休業制度の見直しについて議論を行いました。上記のような課題認識を踏まえると、必要な措置の具体的な内容は、以下の事項とすることが適当ではないかと考えます。

 次の○ですが、育児期・介護期のテレワークについては、制度の普及状況や適切な労務管理等が必要であることも踏まえ、好事例を積み重ねつつ、その在り方について引き続き検討すべきであるとあります。

 次の○がひとり親についてです。経済的支援や子育て支援をはじめとする様々なニーズがあることも踏まえ、子の看護休暇の日数や育児休業の期間の延長により対応するのではなく、「子育て・生活面の支援」、「就業支援」、「養育費の確保」、「経済的支援」の4本柱による総合的な支援により対応すべきであるとあります。

 最後の○ですが、併せて、労働者の介護離職防止を図る観点から、介護サービスの充実も図るべきであるとあります。

2として、具体的な今回の制度の見直し内容を書いてありますが、「仕事と家庭の両立支援対策の方向性」です。1が介護の関係です。この2段落目、「この際」からですが、「介護は社会全体で支えるものであること、また、労働者が一人で介護を抱えると、結果として離職につながりかねないことから、介護に関する両立支援制度は、介護サービスを円滑に利用するため、又はサービスの切れ目等家族が緊急的に介護に対応しなければならない場合に利用すべきものであることに留意が必要、とすべきではないか」としています。

(1)として、「仕事と介護の両立支援制度の位置付けについて」です。1つ目のポツは、介護休業制度について、現行、長期的方針を決めることができるようになるまでの期間の緊急対応措置として位置付けられていますが、これを基本的に維持し、体制構築するための一定期間休業する場合に対応するものと位置付けるべきではないかというものです。

4ページです。こうした介護休業の位置付けを踏まえ、いわゆる「介護」のみを行う場合のみならず、それ以外の体制構築のために、必要な行為も併せて行う場合も介護休業に含まれるということに留意が必要ではないかとしています。

 次は介護休暇制度です。介護休暇制度については、現行の考え方を維持し、日常的な介護のニーズに対応するために、スポット的に対応するものとして位置付けるべきではないかとしています。

3つ目のポツですが、所定労働時間の短縮措置等(いわゆる選択的措置義務)ですが、これらなど介護との両立支援のための柔軟な働き方の制度については、日常的な介護のニーズに対応するために、定期的に対応するものとして位置付けるべきではないかとしています。

(2)「介護休業制度について」です。1つ目のポツで、介護休業制度については、急性期対応のみならず、看取りの時期、介護施設間の移動、病院への入退院、要介護者の状態の大きく変化した場合などに休業のニーズがあると考えられることから、分割して複数回取得できることとすべきではないかとしています。この場合、審議会でデータも御紹介しましたが、介護のために1週間を超えて連続して休んだ回数、3回までで大体89.4%、約9割カバーできているといった取得回数の実績を踏まえ、介護の始期、終期、その間の期間にそれぞれ対応するという観点から、3回取得できることとすべきではないか。休業できる期間については、介護サービスを利用せず一定期間自分で介護を行うと離職につながりかねず、できる限り休業ではなく働きながら対応できるようにすべきであるため、介護休業を分割取得できることとすることや、他の両立支援制度を充実させることも踏まえ、通算して93日のままとすべきではないかとしています。

 次のポツが、対象家族です。こちらについては、世帯構造の変化等を踏まえ、祖父母、兄弟姉妹、孫について、同居・扶養要件を外すこととすべきではないか。また、介護休業のほか、選択的措置義務とか、介護休暇等に係る対象家族の範囲についても、同様とすべきではないかとしています。

 最後のポツですが、介護休業等の対象となる「常時介護を必要とする状態」の判断基準について、介護開始時点で8割以上が在宅介護を行っているという現状を踏まえ、緩和する方向で見直しを行うべきではないかとしています。

5ページに参りまして、(3)「介護休暇制度について」です。介護休暇の取得単位については、ケアマネジャーとの打合せ等、丸1日休暇を取得する必要がない場面も想定されるため、より柔軟に取得できるようにするという観点から、半日(所定労働時間の2分の1)単位の取得を可能とすべきではないかとしています。

 この場合、所定労働時間が4時間以下の労働者については適用除外とし、1日単位とすべきではないか。

3つ目のポツとして、業務の性質や業務の実施体制に照らして、介護休暇を所定労働時間の2分の1を単位として取得することが困難と認められる労働者については、労使協定により除外できることとすべきではないか。この場合、困難な業務の例示については、育児のための所定労働時間の短縮措置における同業務の例示を参考に、指針において示すべきではないか。

 最後ですが、さらに、半日単位の設定について、労使協定により、所定労働時間の2分の1以外の「半日」とすることも可能とすべきではないかとしています。

(4)は、選択的措置義務についてです。現行は、緊急的な対応措置として、介護休業を何らかの理由で取らない労働者に対し、就業しつつ家族の介護を容易にするためのものとして措置されていますが、日常的な介護のニーズに対応するために、休業と合わせて93日とされている現状から独立させるべきではないか。この場合、主たる介護者の平均在宅介護期間等を参考に、利用を申し出たときから3年以上の期間措置すべきものとし、3年以上の間で少なくとも2回以上の申出が可能となる制度とすべきではないかとしています。

 一番下ですが、措置の内容は、現行のまま、事業主は、短時間勤務制度、フレックスタイム制度、始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ、介護サービスの費用助成等のうち、いずれか1つ以上の措置を講じなければならないこととすべきではないかとしています。

6ページに参り、(5)「所定外労働の免除について」です。所定外労働の免除と組み合わせて利用できる介護サービスも存在することを踏まえ、日常的な介護のニーズに対応するものとして、介護に係る所定外労働の免除を法律上に位置付けるべきではないか。この場合、フルタイムで働きつつ、介護のニーズに対応できる制度であることから、介護終了までの期間について請求することのできる権利として位置付けるべきではないか。

 対象者については、育児の所定外労働の免除と同様に、引き続き雇用された期間が1年未満の労働者等は、労使協定により除外できるようにすべきではないか。また、企業の正常な運営を妨げる場合には、事業主は請求を拒否できることとすべきではないかとしています。

(6)が「仕事と介護の両立に向けた情報提供について」です。労働者の方が、法律上の両立支援制度、自社の制度、介護保険制度の仕組み等について、十分に情報を得ていることが必要であり、労働者に対する相談・支援の充実を図るべきではないか。また、企業においても、相談窓口を設置する等の対応が望ましく、そうした企業の取組を支援すべきではないかとしています。以上が介護の部分です。

2以降が育児の部分です。(1)「子の看護休暇について」です。こちらについては、子の健康診断や予防接種に対応するには、丸1日休暇を取る必要がない場合も想定されるため、より柔軟に取得できるようにするという観点から、半日単位の取得を可能とすべきではないか。この場合の考え方については、介護休暇と同様とすべきではないかとしています。

7ページに参り、(2)「所定労働時間の短縮措置等の対象となる子の年齢について」です。育児のための所定労働時間の短縮措置等の対象となる子の年齢の引上げについて、男女の育児への関わり度合いに差があり、短時間勤務制度を利用している労働者の多くが女性となっている現状を踏まえると、引き続きその利用が女性に偏り、結果的に女性のキャリア形成にとって、好ましくない結果につながりかねないことについてどう考えるか。男性が短時間勤務を取得できるようにする環境整備が先ではないかということや、短時間勤務を長期に利用するとキャリアに影響があることも踏まえて、どう考えるかとしています。

(3)が「有期契約労働者の育児休業取得要件について」です。1つ目のポツが、「子が1歳に達する日を超えて引き続き雇用されることが見込まれること」という要件について、事業主にとっても労働者にとっても分かりづらいという課題があることから、育児又は介護を理由として雇用関係が終了することを防ぎ、その継続を図ることを目的とする制度であるという育児・介護休業法の趣旨を踏まえつつ、育児休業の取得を促進するために、有期の方の育児休業の取得要件については、以下のとおりとすべきではないかとしています。

(1)として、同一の事業主に引き続き雇用された期間が1年以上であること、(2)として、子が16か月に達するまでの間に契約期間が満了し、かつ、労働契約の更新がないことが明らかではないこととしています。

 次のポツですが、有期の方の介護休業取得要件についても、育児休業の場合と同様の考え方から、以下のとおりとすべきではないかということです。(1)は同じ要件ですので、(2)ですが、休業開始予定日から起算して93日を経過する日から6か月を経過する日までの間に、契約期間が満了し、かつ、契約の更新がないことが明らかでないこととしています。

 最後、7ページの下のポツですが、上記の要件とした場合、育児休業期間中に労働契約の終了時期(更新時期)が到来し、更新の有無をその時点で判断する場合があるが、その場合に、育児休業の取得等を理由として契約を更新しないことは、不利益取扱いに該当するため禁止されること、育児休業の取得等を理由とせず、経営上の理由等から契約を更新しないことは、不利益取扱いには該当せず、禁止されないことという整理とすべきではないかです。

 最後のポツですが、有期契約労働者について、そもそも産前産後休業・育児休業を取得できることが知られていないことを踏まえ、産前産後休業・育児休業が取得できること及びその要件について、事業主や労働者に周知することとすべきではないかとしています。

(4)が「育児休業等の対象となる子の範囲について」です。特別養子縁組の監護期間の子、養子縁組里親に委託される子といった法律上の親子関係に準じると言えるような関係については、育児休業制度等育児に関する制度の対象とすべきではないかとしています。

(5)「妊娠・出産・育児休業・介護休業をしながら継続就業しようとする男女労働者の就業環境の整備について」です。これらについては、事業主による不利益取扱いのみならず、上司・同僚からの行為を防止することが求められるが、防止措置の対象となる範囲については、均等法や育児・介護休業法に規定される不利益取扱いにおける「理由となる事由」や「行為類型」を前提とすべきではないか。上司・同僚からの行為を防止するための措置については、セクシュアルハラスメントの防止のために事業主に義務付けられている措置を参考に、事業主に雇用管理上必要な措置を義務付けるべきではないか。

 最後のポツとして、防止措置の対象とする具体的な範囲や当該防止措置の具体的な内容については、指針等において示すべきではないか。

 最後ですが、当該防止措置義務を課すことや、その他効果的な方策を周知することなどにより、男性の育児休業の取得の促進を図ることとすべきではないかというものです。

(6)が「派遣労働者に対する不利益取扱い等について」です。前回の審議会で御紹介したマタハラの調査において、派遣労働者の方が派遣先において不利益取扱いの行為を受けたケースもあったことなども踏まえ、今、御説明申し上げた(5)に規定する防止措置義務について、派遣先で就業する派遣労働者については、派遣先もまた事業主とみなして、当該措置義務を適用すべきではないかというものです。

2点目として、現在の均等法の不利益取扱いは派遣先にも適用されていますが、育児・介護休業法に関する不利益取扱いの禁止について、派遣先で就業する派遣労働者については、派遣先もまた事業主とみなして、当該不利益取扱いの禁止を適用すべきではないかとしています。

 最後のポツですが、育児休業取得後の就業機会の確保の努力を派遣元において行うべきことを明確化し、周知することとすべきではないかというものです。

3「その他」です。行政刷新会議「事業仕分け」で指定法人の在り方について法改正を含め指摘されたこと、現在指定されている法人はなく、今後も指定される見込みはないことから、指定法人に関する規定を廃止すべきではないかというものです。以上が資料2です。

 資料34について御説明申し上げます。資料3については、前回、川崎委員から御指摘があり、有期契約労働者の方の介護休業の取得要件は、今後、仮に分割ということになれば、分割を使った後、2回目、3回目の申出に際しての取得要件はどうなるのかという御指摘がありましたので、資料を用意してまいりました。

 「介護休業について」の所を御覧いただきますと、有期の方の取得要件は、先ほど御説明申し上げましたように、(2)を御覧いただきますと、介護休業開始予定日から起算して93日を経過する日から6か月を経過する日までの間に期間が満了し、かつ、契約の更新がないことが明らかでないこととなっています。この場合の2回目以降の取得の場合の考え方ですが、※で書いてありますが、現行法においても同様の制度となっていると書いてあり、現状、要介護状態が変われば、要介護状態ごとに介護休業を取得できますので、現行の考え方がそこにありますように、過去に介護休業をしたことがある場合においては、休業することができる残日数は93日より少ないこととなるが、その場合であっても期間を定めて雇用される者が休業の申出が可能か否かについては、休業開始予定日から起算して93日を経過する日から現行1年と、1年を経過する日までの間に契約期間が満了し、かつ、更新がないことが明らかであるか否かにより判断する、と解釈通達で示されています。

 こうした現行の取扱いも踏まえ、2つ目の○ですが、2回目以降の取得の場合であっても、介護休業開始予定日から起算して93日を経過する日から6か月を経過する日としてはどうかと考えています。

 資料4です。こちらも同じく川崎委員から御指摘があり、前回のマタハラ調査は女性を対象とした調査でしたので、男性についてのそうした不利益取扱い、マタハラ的な事例はあるのかどうか調べてほしいという御指摘がありましたので、均等室における男性に対する不利益取扱いの事例について、資料を作成しました。

1ページが「均等室に寄せられた男性労働者からの相談件数の推移」でして、介護関係、育児休業関係の不利益取扱いの件数を並べたものです。直近平成26年度でトータル60件の相談がありました。

2ページ以降に具体的な事例をお持ちしてあります。特徴的な事例をピックアップしたのでかなり内容にばらつきがありますが、1つ目の例は、育児休業からの復帰に当たり、退職勧奨、不利益な配置転換を提示された相談事例、2番目の事例が、育休を申し出たところ、退職を含め検討するように言われた相談事例です。3ページに参り、3つ目の例が、育休復帰後に、不利益な配置転換を提示された相談事例、4つ目が、介護のための深夜業務免除を機に、賃金を減額されたとする相談事例、最後が、介護休業を取得したところ、人事評価で最低評価とされ、賞与額が大幅に減少した相談事例です。私からは以上です。

○小林雇用均等政策課長 資料5、資料6を御説明します。資料5は、前回の審議会で山川委員から、現行の不利益取扱い禁止と今度新たに設ける不利益取扱いの防止措置義務、これの関係を整理したほうがいいのではないかという御意見を頂きましたので、その関係の資料を御用意しました。不利益取扱い禁止で、禁止・義務の対象は事業主です。内容としては、事業主が妊娠・出産・育児休業・介護休業等を理由とする不利益取扱いをしてはならないことが規定されています。

 また、右側ですが、これは防止措置義務ということで、これから新規で規定を検討していただくものです。この防止措置義務の主体は事業主ですが、この内容を御覧いただきますと、行為の主体は上司・同僚などを想定していて、上司・同僚などが職場において、妊娠・出産・育児休業・介護休業等を理由とする就業環境を害する行為をすることがないよう防止措置を講じなければならないことになっています。

 なお、不利益取扱い禁止の対象である事業主の所に()が付いています。これは下の注意書きを御覧いただきたいのですが、仮に上司の行為であっても、事業主の行為と評価されるもの、例えば当該上司に解雇等の決定権限がある場合、これについては上司の行為であっても、事業主の行為として不利益取扱い禁止の対象となるということです。

 また、(2)ですが、これは上司や同僚の行為であっても、例えば事業主が嫌がらせ的な言動をさせるよう仕向ける場合、事業主がそういうことをさせる場合、これも事業主の行為として不利益取扱いの禁止の対象になるということです。これは指針や解釈例規の中で、現行の中で整理されています。

 資料6を御覧ください。前回の審議会でマタニティハラスメント等に関する実態調査について御報告しましたが、前回の調査の関係で更に細かく数字が取れる所について、本日、御報告します。

 雇用形態ごとの妊娠等を理由とする不利益取扱いの経験率ですが、前回は黒い部分、正社員・契約社員・パートタイマー・派遣労働者の4つの雇用形態別に数字を出していましたが、それに加えて左側に雇用形態を問わず全体の経験率の数字を改めてお示ししています。前回の経験率は21.4%です。また、一番右側ですが、これは契約社員・パート・派遣労働者、全部含めて非正社員全体の経験率について、数字を出しています。こちらは16.1%です。前回も説明しましたが、分母については、いずれも職場で妊娠・出産・育児、いずれかを経験した人、この方々が分母になります。それ分の経験した方ということで数字を計算しています。

2ページは、派遣労働者の関係の数字です。右側の派遣先からされた不利益取扱いの行為類型については御報告したとおりですが、左側の派遣元企業からされた行為、これを新しく取り出しています。前回は、雇用形態を問わず直用している企業においてされた行為として数字をお出ししていましたが、今度は派遣労働者について、派遣元からされた行為について不利益取扱いの行為の内容の数字を出しています。

 左側ですが、派遣元からは雇止めが41.1%、「迷惑」・「辞めたら?」等、権利を主張しづらくする発言が36.9%ということで、それぞれ約4割程度の内容となっています。

3ページです。これは妊娠等を理由とする不利益取扱い防止策の効果ですが、これは前回、上の2本、不利益取扱い防止策に取り組んでいるか、取り組んでいないか、この2つについての継続就業率の違いは、前回、御報告したところですが、斗内委員から、もう少し取組内容ごとに継続就業率が見られないかという御意見があったかと思いますので、取組内容ごとに女性の継続就業率を見たものです。いずれもいろいろ取組はありますが、防止策に全然取り組んでいない企業と比較すると、就業継続率は高くなっているという数字です。

4ページは、山中委員から規模別にいろいろな数字で取れないかという御意見がありましたので、いろいろ計算をし、妊娠等を理由とする不利益取扱い行為の内容について規模別で見たものです。規模別で傾向が見られるのは、解雇や雇止め、左のいずれかを示唆というところが、規模の小さい企業のほうが受けた割合が高いという数字が出ています。

 規模別の数字については、不利益取扱い行為の内容だけではなくて、どういう理由で不利益取扱いを受けたと思っているかと。妊娠・出産か、産前産後休業か、育児休業かと、その理由を問う設問についても規模別で取りましたし、あと、加害者のほう、不利益取扱いをした人が誰かということでも取ったりもしましたし、不利益取扱い時の健康状態についても規模別で見たのですが、この3点については、特に規模の違いが見られませんでしたので、今日は資料としてはお出しをしていません。私からは以上です。

○田島分科会長 ありがとうございました。それでは、ただいまの事務局の御説明について、全体を3つの論点に分けまして、まず初めに、資料21「はじめに」、及び資料22「仕事と介護の両立支援対策の方向性」の1「介護離職を防止し、仕事と介護の両立を可能とするための制度の整備」の介護に関する部分について御質問、御意見等ありましたらお願いします。

○井上委員 仕事と介護の両立支援制度全体について発言をしたいと思います。両立支援制度と介護保険サービスは車の両輪であり、制度を組み合わせることで介護期を乗り切るスタンスについては、既に我々から何度も述べているとおり、労働側としては同じであると思っています。ただ、介護保険サービスと両立支援制度を組み合わせると言っても、介護保険サービスも十分とは言い難く、それから漏れてしまう人がいると思います。施設に入れず在宅サービスを利用している場合などについては、実態としてある程度の介護を引き受けなければならない場合もあるのではないかと考えます。今後、介護保険サービスが新・三本の矢の影響によって強化されることもあるとは思うのですが、施設というのは、すぐに作ったり、あるいは増やしたりするものではないと思います。仮に増やせたとしても、育児の場合と同じく、潜在的なニーズを掘り起こすだけに終わってしまうことも考えられると思います。以上のような観点から、労働側としては、意見を申し述べておきたいと思います。

○半沢委員 介護休業制度について意見を申し上げたいと思います。介護休業制度を考えるに当たり、井上委員からもありましたように、制度の組み合わせによって、できる限り休まずに働きながら仕事と介護を両立できるようにすべきという考え方について、労働側として異論はありません。ただ、先ほど御指摘があったように、介護保険サービスと両立支援制度の組み合わせから、どうしてもそれでは手当できない、漏れてしまうという場合には、何らかの手当が必要なのではないかと思っています。その意味で、施設に入れなかった場合などに、選択的措置義務だけではなくて休業延長の特例というものも必要なのではないかと考えています。できるだけ休まないで継続をしていくことを目指すことが重要なのですが、どうしてもそうできない、それが状況的に許されない、こういう方もいらっしゃる。そして、そういう方は容易に想定できるわけでして、そういう方を対処できるように、就業を継続できるようにすべきなのではないかと思います。

 法律は最低限の制度だという御意見もありますが、制度の組み合わせから漏れてしまう労働者は就業継続しなくていいということにならないと思いますし、離職に追い込まれるのを黙って見過ごすことはできないと考えています。是非、その特例の延長の部分については、御検討をお願いしたいと思います。以上です。

○斗内委員 今のところの御確認ですが、資料2でいうと、6ページの2ポツの上までの所ということでよろしいですか。範囲としては、6ページの2の前までで。

○田島分科会長 はい、その範囲でお願いします。

○斗内委員 そうしましたら、私から、介護のための所定労働時間の短縮措置等々、いわゆる選択措置について発言したいと思います。やはり、今ほど来、お話があるように、介護保険サービスとの組み合わせを考えていく上では、短時間勤務等々を始めとする今回のこの選択的措置義務というものは、非常に重要な位置を占めてくるだろうと考えています。最低限、現行の選択的措置義務の枠組みで平均在宅介護の期間がカバーできれば、一定程度の離職防止に効果を発揮するのではないかと私どもは考えています。ただ、先ほどの資料2のたたき台の所にありましたが、短時間勤務の所で、3年以上の間で少なくとも2回以上の申出が可能となる制度とすべきではないかということがありました。介護休業で分割を認めていく方向で議論してきましたが、最初のスキーム、それから中間、そして最後ということから考えると、やはりこのような短時間勤務の制度等々についても、2回以上というよりは、少なくとも整合性を取って3回以上とすべきではないかと思っています。また、所定外労働の免除についても、事由が解消されるまでに使える請求権ということで、事務局から御提案されている内容は妥当ではないかと考えています。

 もう1点、6ページの(6)の情報提供という所で少し申し上げたいと思います。仕事と介護を両立する上で、制度の全体像というものを働く側も把握しておくこと、知っておくことが非常に有効ではないかと思っています。介護期を乗り切るに当たり、組み合わせができる制度はどのようなものなのか、どのような選択肢があるのか、それぞれの制度の詳細が分からなければならないのではないかと思います。そのことが分からないと、なかなか御自身でも組み合わせを考えることもできないということではないかと思います。そういう意味では、企業側に相談窓口等々を設置していただき、その中身を周知していただくことが非常に重要な施策ではないか、措置義務として考えていただくことが重要ではないかと思っています。大きくは2点、発言をさせていただきました。ありがとうございます。

○半沢委員 もう1点、介護休暇、子の看護休暇の半日取得の所で論点が共通している部分があるので、労使協定除外について意見を申し上げたいと思います。労使協定で除外をできる業務の性質や業務の実施体制に照らして困難な業務の例示について、「短時間勤務制度の例示を参考にする」とあります。こちらについては、日常的に短時間勤務を行う状態と、突発的にスポット的なニーズであって、また、そうせざるを得ないことが発生することが想定される介護休暇と、子の看護休暇の所では全く状況が異なるのだと思っています。こういう場合には、やはり休まざるを得ないという状況なのだということを是非御考慮いただきたいと思います。丸1日休むのではなくて、半日単位で済むことに関して言えば、就業という観点からも、できるだけの範囲で就業していこうという面もあるわけでして、そういう意味において、労使協定で短時間勤務と同じように除外するというのは、やはり参考にはならないのではないかと思っています。

 そもそも、半日ということで労使協定を入れる必要性について、少し疑問を感じるところです。例えば、来院など、私たちの中でも職場としてありますが、来院などは特にきちんと管理を行っている中において、いろいろな事象が起こることにも対応できる体制というのはやはりあるわけです。半日という単位であれば、工夫によって十分対応できるものだと考えています。実際対応もしていますので、是非、その辺り御考慮いただいて、みんなが休めるように、労使協定除外は入れないということで考えていただきたいと思います。

○田島分科会長 そのほかに、御意見等ありますか。

○布山委員 6ページの情報提供についてです。ここで書かれている内容で、相談窓口の設置というのはどのようなものをイメージされているのか教えてください。

○田島分科会長 事務局、お願いします。

○蒔苗職業家庭両立課長 これは、今回、審議会で議論をする前に御紹介しました、研究会でも御議論がありましたが、やはり介護の場合は、従業員が介護していることはなかなか企業は把握しづらいこともありまして、その1つの解決策というか、対応として、相談窓口を設置すれば相談しやすいのではないかということで、研究会報告であった内容等を踏まえて、こういう形で相談窓口の設置を書いています。

○布山委員 以前にも発言をしたと思いますが、いわゆる介護保険制度については、まず、行政できちんと被保険者に周知をしていただきたいというのが要望です。その上で、そうした仕組みの内容も含めて、企業の中で、各介護を担う方々、介護をせざるを得なくなった方々に対して、何かしらの情報提供をすることはあり得るのではないかと思っています。ただ、この相談窓口が社内の制度の御相談であればいいのですが、実際のケアマネジャーがするような、プランを立てるようなことを想定していると、全然違うと思います。今のお話はそういうことではなかったと思いますが、それはきちんと明確にしていただきたいと思います。また、この文章の前半は、厚生労働省をはじめ行政がすることだと思います。それを踏まえて、企業は情報提供をどのようにできるかということで議論ができるのではないかと思っています。よろしくお願いします。

○武石委員 今の相談窓口に関してまず申し上げます。やはり、布山委員が言われるように、企業がやることと行政がやることは自ずと違いがあって、研究会報告の中でも、行政がやるべきことについてきちんと整理をしたつもりです。具体的に、今日のたたき台の所に反映していただきたいことで申し上げると、3ページの2の上の所、「介護サービスの充実も図るべきである」という1つの文章があるのですが、ここに読み込めるかもしれないのですが、これだと、やはりサービスのメニューの充実というイメージが強いので、充実とともに、情報をきちんと行政が提供することとしていただきたい。また、研究会報告の中で私がかなり重要だと思っているのは、ケアマネさんの教育という、両立のことをきちんと理解していただくことも重要だと思います。(2)以下は企業の取組の法の改正に係る部分だと思いますので、この3ページの「あわせて」の所にそういうことを含めて、やはり行政側のサービスに関しては、きちんと周知等をしていただくことも含めていただきたいというのが1点です。

 それから、先ほど、労働側の皆さんから、両立支援制度と介護サービスの間で抜け落ちてしまうという御意見があって、確かにそれはそうなのです。ただ、先ほどの御意見を聞いていると、介護というのが、何か施設に入ったところをかなりイメージされているような気がしたのですが、仕事と介護の両立は、もちろん施設に入った家族を介護するというのもありますが、多分、多くのケースでは、在宅介護というのがこれから一般的になっていくと思います。施設に入れないと介護の両立が難しいということではなく、在宅介護を前提にして両立を考えていくべきだと思いますし、それで完全にこの制度で十分対応できるかというと、まだまだ難しい部分はあるかもしれないのですが、両立の方向性として、私は、今回の方向性が1つ今の段階では妥当な水準なのではないかなと思います。

 それから、すみません、もう1つ、「はじめに」の123ページの先ほどの「あわせて」の所までの整理なのです。最初の○が育児・介護の両立の重要性ということで、次に介護がきて、育児がきてということだと思うのですが、最初の○の最後に、少子化対策ということが入っていて全体の話をしているのですが、ちょっとここで育児に特化したような文章がきていて、全体の流れが少し悪いかなという印象を持っているので、整理していただきたい。次の○の、「一方で」というよりは、全体の話をした上で、まず介護に関しては、次に育児に関してはということだと思うので、「一方で」というこの言葉が違和感があります。育児に関しては、養子縁組とか、結構細かいところまでこの「はじめに」に書いてあるのですが、介護は、介護の対象者の拡大とか、判断基準の見直しというのもあると思うので、もし育児並びで書くのであれば、介護もそういうことをこの「はじめに」に書いておくべきではないかと思いました。全体の文章の整理ですが、以上です。

○田島分科会長 ありがとうございます。

○半沢委員 今回、意見を短くして言ったものですから、今のお話に少しお答えしておきたいと思います。施設に入ることを前提としているわけではなく、施設に入るという前提で考えているのは、例えば、在宅介護、既にある形でうまく回していたのだけれども、認知症になったりして常時の見守りが必要になり、それが重篤になっていく、ここで施設介護に移っていく、こういうことが必要になってくるでしょうし、それ以外の症状においても、介護の状態を変える。最初のうちは、休業を取らなくても手当ができたかもしれませんが、状態の変化等によって施設に入っていくことが必要になってくる、というのが現実的なニーズとしてケースなどを伺っていても聞かれます。そういった場合にどうしてもすぐに入れないと、こういう状況が見られるということです。その点、このような想定であることを御理解いただきたいと思います。

○中西委員 先ほどの布山委員と武石委員の御意見に関連する意見です。中小企業の立場として、仕事と介護の両立に向けた情報提供についてです。仕事と介護の両立を図ることは大変大切なことであるという認識は、重々持っています。それで、お願いでもありますが、まず、国が両立支援制度等についてはきちんと周知をされること。それから、先進的な取組に対する助成等の支援をしていただきたいと考えています。

 また、2つほどの意見を述べさせていただきたいと思います。まず、介護休暇制度について、5ページです。介護休暇の半日単位ですが、業種や業務内容、実施体制により取得が難しいケースもありますので、中小企業の厳しい経営環境、実態も踏まえて、その場合は労使協定で除外できるようにしていただきたいと思います。

 もう1点です。介護のための所定労働時間の短縮措置等、選択的措置義務について少々意見を述べさせていただきます。選択的措置義務においても、特に中小企業においては、従業員の休む期間や回数が予見できない労務管理は大変煩雑になります。企業経営にとっても大きな負担になるということは、それは本当に現実問題として大変重要なことです。したがいまして、法律では最低限の基準を定めることにしていただきたいと考えています。以上です。

○田島分科会長 ありがとうございました。ほかに御発言はありませんか。

○井上委員 今、中西委員から、5ページの介護のための所定労働時間の短縮等の措置の御意見がありました。短時間というか、お休み自体が予見できないことについて、労務管理が煩雑になるというお話でしたが、そもそも、介護休業、介護休暇自体が予見できない、介護ということ自体が予見できない、いつ起こるか分からないというところもあると思います。その意味では、労務管理は大変かとは思いますが、それを正に行うことが事業主としての責任でもあると思いますので、こちらについては、前回までも申し上げてきましたが、最低限の基準ということではなく、やはり法律をきちんと、全ての人たちが取りやすい法律に改正をしていくことが必要ではないかと思います。

○田島分科会長 ありがとうございます。「はじめに」の部分と、介護に関する部分については、もうよろしいですか。中窪委員。

○中窪委員 言葉遣いだけの問題かと思いますが、2点です。「はじめに」の所で、若干気になった部分があります。1つ目は、冒頭に、「少子高齢化に伴う人口減少下においては〜が不可欠である」と書いてありますが、揚げ足取りみたいで申し訳ないのですが、そうではない社会においてもやはりこれは大事なのではないかと思います。少子高齢化は非常に重要なのですが、それは適切な場所で強調すればいいことであって、最初から息苦しく書く必要があるのかどうかちょっと検討していただきたいと思います。

 もう1つは、2ページの2つ目の○の所で、これは後の議論と関連するのでそちらでもいいかと思ったのですが、「妊娠・出産・育児休業・介護休業等を理由とする不利益取扱い(いわゆるマタニティハラスメント・パタニティハラスメント)」とありますが、これが、括弧の中と外がイコールなのかというのが少し気になるところです。先ほど、不利益取扱いの中にはこの就業環境を害することも入っているという御説明であったのですが、他方で、それは事業主だけで同僚等は入らないという点で若干ずれがある。それから、逆に、不利益取扱いが全てハラスメントかというときにも、例えば妊娠したからといって解雇してしまうと、これはもうハラスメントというべきものなのか。セクハラの対価型で、付き合わないと解雇だぞとかいうことはありますが、それは解雇よりも、解雇を圧力にして、言わば意に反する交際をさせるというところにポイントがあるような気がするのですが、妊娠解雇の場合にハラスメントという言葉がぴったりくるのかどうかちょっと気になったものですから、そこに「等」を付けるとか何か、御検討を頂ければと思いました。

○山川委員 1つは、資料26ページの情報提供の部分です。「企業の取組を支援するべきではないか」とありまして、行政がという趣旨かと思いますが、いろいろな財政的な支援等もあると思いますが、例えば表彰制度みたいなものも考えられる。現在、育児については比較的表彰制度でいろいろPR効果なども出てきていると思いますが、介護についても、特に新たな制度を作るまでもなく両立支援ということでできるのでしたら、介護についても、介護をしながら働く人たちにとっての良い環境を整備している会社があるということで表彰すると、いろいろな意味で励みになるのではないかと思います。特に、この報告に書くまでもないことなのかもしれませんが、運用としてもそういう支援も考慮に入れていただければと思います。

 もう1点は、先ほど来、若干御議論もあります短時間勤務のことです。これは、育児期の話にも関わるのですが、ちょっと早めに出ないといけないものですから、両方に関わることとして申し上げます。この12年くらい、多様な正社員のお話が労働基準畑といいますか、労働基準行政の中で比較的議論されていて、多様な正社員の活用の1つの理由は、やはり育児・介護への対応ということでしたので、そちらの動きと、言わば歩調を合わせるといいますか、両方で相まった動きということで、まだ多様な正社員は企業の側ではいろいろ慣れていないといいますか、これからいろいろな意味で推進をしていくという報告書、ないし方針になったと思いますので、言わば環境整備という趣旨があるかと思いますが、そちらと歩調を合わせるような動きを、あるいは歩調を合わせることも考慮する必要があるのではないかと思った次第です。以上です。

○武石委員 大変細かい点ですみません。先ほど、中窪委員の御意見を聞いてちょっと言い忘れていたことに気が付いたのです。1ページの冒頭の○の所で、直していただきたいのは、最初の○の下から2行目の「労働力の確保」という所に「定着」を付け加えていただきたいというのが意見なのです。つまり、人が減って労働力を集めなければならないということだと余り元気が出ないので、定着していくことによって、その人たちの育成にきちんと投資ができる循環に回っていくと思うので、確保だけではなく、定着ということも含めていただきたいと思います。以上です。

○田島分科会長 ほかに御発言はありませんか。それでは、続きまして、資料22「多様な家族形態・雇用形態に対応した育児期の両立支援制度の整備について」のうち、68ページの(1)(4)と、3「その他」の育児に関する部分について、御質問、御意見がありましたらお願いいたします。

○斗内委員 私からは7ページにあります、有期契約労働者の育児休業の取得要件について発言させていただきます。ここは育児休業ということで書いておられますが、中身の下のほうでは介護も書かれています。有期契約の労働者の方々の休業の取得要件について、育児と介護、それぞれについて意見を申し上げたいと思います。労働側としては、有期契約労働者の休業取得要件が明確化されること自体については、妥当であると考えております。前回も発言をしましたが、1つ前進ができているのではないかと思っています。ただ、その上で幾つか気になる点があります。

 まず、育児と介護の両方に関わる要件として、1つ目に「同一事業主に引き続き雇用された期間が1年以上であること」というのがあります。本来、労働側としては、この要件についても課題があるのではないかと考えています。原則、事業主が代わったとしても、いわゆる雇用保険を払い続けている場合には、要件を満たすと考えるべきではないかという問題意識を持っています。

 また、今回のたたき台においては、有期労働契約期間の満了の有無を、育児については、子が16か月で見るということで、位置付けてはどうかということです。この点に関しても、なぜ1歳ではなく、16か月としなければならないのかということです。雇用保険との関係で育児休業の最大ということで、この16か月から設定しているということもあるかもしれませんが、少なくとも1年の育児休業を取った後に、改めてその6か月を更に延長するかどうかの判断を伴うということです。しかし、育児休業の取得の申出の際は、1年を意識して判断をすることが必要ではなかろうかと思っています。

 一方で、介護に関しては、労働契約期間の満了を見る際に、毎回93日と6か月ということで御提案されております。今回は分割ということもあるのですが、分割をしたとしても、93日と6か月ということを毎回見るという形になっているということです。最初に93日ですから、例えば30日を取って、残りの63日と6か月ということで、また93日ということになるというところに、介護状態が変わらない状態で、そのことをもう一度リセットされるというのが、なかなか腑に落ちないというか、違和感があると言いますか、そういうことを申し添えておきたいと思います。

 同じ事由によって休業を取るという分割ですので、先ほど御提示を頂いたように、介護のレベルが変わった状態ではないということですので、考え方をもう少し検討すべきではないかということで発言させていただきます。

○井上委員 7ページの(2)「所定労働時間の短縮措置等の対象となる子の年齢について」で、発言をさせていただきたいと思います。前回も発言しましたが、短時間勤務制度の延長と、女性のキャリア形成を安易に結び付けて考えるべきではないと考えます。短時間勤務がキャリア形成に影響すること自体、日本の長時間労働を是とする考えに基づいており、課題として考えるべきものではあるかと思っております。

 しかし、この場で議論すべきなのは、仕事と育児の両立を図りながら、就業継続をするためには、どのような制度が必要かということではないかと思っています。JILPTの出産・育児と就業継続に関する報告書を読んだのですが、所定就業時刻6時以降の場合、復職5年後の同一企業での就業継続率は、短時間勤務等の支援制度がない場合は36.4%と出ていますが、支援制度がある場合は58.3%と20%以上増えております。残業が当たり前の企業においては、あえて短時間勤務を利用しないと帰れないという声も多く聞いております。3歳になった途端に保育所の環境、子供の状況、親の負担が劇的に改善されるわけでもない中、仕事と育児の両立を図りながらの就業継続には、短時間勤務制度の充実は不可欠であると考えております。

 研究会の報告の中でも、子供のライフステージごとに求められる対応が異なることを考慮すると、子の年齢の上限を引き上げた上で、通算の取得期間を設定するなどの条件を設けることで、勤務時間をより柔軟に対応することが考えられるという意見もあったかと思います。少なくとも対象となる子の年齢は、小学校就学前まで引き上げ、柔軟に対応できるようにするべきであると考えております。以上です。

○半沢委員 8ページの(5)についても意見を申し上げてもよろしいですか。

○蒔苗職業家庭両立課長 そちらについては後ほどお願いいたします。

○布山委員 7ページの有期契約労働者の要件について、意見を述べさせていただきます。先ほどの労側委員の御意見は、同一の事業主に引き続き雇用された期間が1年以上という要件が要らないのではないかという御趣旨ではないかと思います。少なくとも法律上、1歳まで育児休業されるということを考えると、同一の事業主のもとである程度働いていた方を前提にするということが1つの考え方としてあるのではないかと思います。また、この要件がなくなると、例えば契約した途端に、「3か月後に私は育児休業を取ります」と言ったときに、何のための労働契約だったのかということもあるのではないかと思いますので、そうした意味でこの要件は必要ではないかと思っています。

 それから、子供が16か月までというところに関しては、もともとの育児休業というのが、育児のために辞めなくて済むように休業を取らせる、育児をしながら働き続けられるということが前提だと思いますので、当然育児休業を終了後、ある程度働くことが見込まれる、という言い方が適切かは分かりませんが、それが前提であるという意味で、ここで議論されている内容は、ある程度理解ができると思っています。

 また、介護休業の要件についても、既に厚労省から資料3で示していただいているように、今の介護休業の考え方は要介護ごとということなので、実質上の分割が難しいかもしれませんが、制度としては分割ができるようになっています。そうした中で、この要件になっているので、今回、仮に分割するという形になっても、取得要件については、変更せずに、このままでよろしいのではないかと思っています。

○田島分科会長 ほかに御意見はありませんか。

○武石委員 私は、短時間勤務は前々回も、子の年齢の引上げというのは反対ですということを申し上げています。継続はすごく重要ですし、この短時間勤務制度で大変有効な育児をしている人たちが存在するということもよく分かります。法律で義務付けて、これを例えば小学校に入学するまでは取ることが、全ての育児をしている労働者にとって、本当に望ましいことなのかというと、私はキャリアのことも考えなければいけないと思っています。その人は早く復帰すればいいということはあるのですが、そういうものが義務付けられていくということになると、それがスタンダードになっていきますので、そういう非常に強い規制の中で、短時間勤務制度の年齢を引き上げていくことに関しては、私は反対です。

 長時間労働が問題だというのは全くそのとおりで、そちらをもっと、きちんと帰られるようにすべきですし、フレックスタイム等を導入することも重要です。海外などでは短時間勤務制度がなくて、フレックスタイムや在宅勤務で育児に十分対応できている。その前提として長時間労働がないということがあるわけですが、そういう働き方があるので、そちらを目指すべきではないかと思います。

 今は短時間勤務制度が連続した期間になっていますので、その制度の選択肢としてあり得るとすれば、これは使用者側の方の抵抗があると思いますが、例えば期間を変えないで、2歳まで短時間勤務制度を取り、残り1年分を小1の壁の所で取っていくという取り方もあると思いますので、そういう制度設計もあるかなという気がします。

 分割をすることのデメリットはあるのですが、メリットとしては、例えば3歳まで取れますという制度が1回しかないと不安なので、利用者としては3歳までに取り切ってしまうのです。それが分割できるということになれば、取りあえずフルタイムに戻ってみて、駄目だったら、また短時間勤務に戻ればいいというような、お試しフルタイムみたいなものにも使えるので、そういう意味ではフルタイム復帰が早くなるというメリットはあるのかという気がします。ただ、この制度を小学校入学時まで延長というのは、私は反対です。

 もう1点、有期の7ページの下のポツに、休業期間中に労働契約の終了時期を迎えた場合というケースでの考え方が示されています。この考え方がほかのケースにも適用されればいいのですが。どういうことかというと、前にもこの分科会でデータを示していただきましたが、有期の方の場合に、育児休業期間の取得時期に合わせて契約時期を見直すケースが1割弱ぐらいありました。つまり、途中で労働契約が終了しても育児休業を契約終了後まで取得の予定だったら、そこまで延ばして契約を結び直すというケースが結構あって、そうすると育児休業の復帰の時点で契約が終わるというケースが出てくると思うのです。その場合に、今の後条件が今度これから認められれば緩和されることになるので、そのときに必ず雇わなければいけないということにはならないと思います。そこをこの整理の中できちんと書いておいたほうが、トラブルにならないのではないかと思います。以上です。

○布山委員 今のは通算の考え方だと思いますが、これについては賛成しかねます。この間も同じような意見を申し上げたと思いますが、長時間労働をどうにかするということについては、労側委員の方々だけではなく、使側のほうでも同じ思いです。それをどうしていくかということは、当然考えていくべきことだと思います。ただ、長時間労働だから、その対応が短時間労働というのは、私の中ではなかなか腹落ちしませんで、定時に帰ることを目指していくことが必要だと思っています。そうした意味で、育児の短時間の短縮措置については現行どおりでよろしいのではないかと思います。

○斗内委員 先ほどありました有期契約労働者の休業の取得要件の関係で、労働側としては先ほど申し上げたとおりですが、有期の方々ですと、前段に係る同一の事業主というところがキーになってくると思います。そこに引き続き雇用される期間が1年ということになると、事業主、勤め先が変更する場合も出てきます。雇用保険はそのままずっと続けて入っている場合、雇用保険のほうでの要件を満たしつつも、取れないというところがあるかと思います。実際に1年間の委託などもありますと、事業主が変わってしまう、使用者が変わってしまうこともあり得ます。そういった意味では、私は余り使いたくないのですが、正規と非正規という言い方をすると、正規の方は取れるのだが、非正規の方はなかなか取れないというところをどう改善していくか。もちろん御本人たちは働き続ける意思があって、働こうとされていることを前提に、育児休業を取った上で、どう働き続けることができるかを考えていく必要があるのではないかと思っています。そういう意味では、16か月というよりは1歳の時点で判断の基準のポイントが1つあるのではないかと思っています。

 介護のほうで申し上げますと、例えば93日を分割して取って、残りが60日、2か月のところに対して、更に6か月先ということは8か月先の契約、2か月を取るところで8か月先という形にもなりますので、例えば育児がこのとおりで、6か月になったから介護が6か月ということでもないような気がします。そういう意味では期間の違いもありますから、その辺は介護をしながら働き続けることができる人たちを、いかにして増やしていくかという観点から、是非、御議論いただければと思います。以上です。

○井上委員 先ほどの所定労働時間の短縮措置の話ですが、我々労側も定時に帰るということは大前提です。これは、この間も申し上げてきていると思います。しかしながら、現実の実態は長時間労働が蔓延しておりますし、加えて30代、40代の出産・子育てで一番忙しい世代の超過勤務が非常に多い実態があると思います。そういう意味でいきますと、所定労働時間の短縮措置の利用が女性に偏っているという書きぶりもありますが、今後ダブルケアの問題で男性の制度利用も進むことを考えれば、短時間でもキャリア形成が積める、評価される環境が整備されれば、男性の利用も増えるのではないかと思います。

 マミートラックなどの現状で、確かに休むことでキャリアの形成に影響があることは否めないと思いますが、短時間でもキャリアが積める、評価される環境の整備とか、あるいは労側も年齢を引き上げた上で、べったりそこを短時間でということではなく、通算の取得期間の設定などの条件を設けるということで考えております。その意味では年齢の引上げについて、再度御検討いただければと考えております。以上です。

○山川委員 1つは、先ほど武石委員から御発言のあった有期契約労働者の育児休業の取得の件ですが、育児期間中にもし契約をしないということがあるようでしたら、短期の有期契約だと、そういうケースも確かにあると思います。それは7ページで言えば、更新がないことが明らかであることということになるので、その意味で、この要件から外れてくることになるのではないかと思います。

 これは「明らかでないこと」と要件を設定したのは、ある意味では立証責任を転換したというか、その点は現行法と比べて、より明確化するという観点からの対応かと思います。要するに、明らかであるかどうか分からない場合については育児休業を取得する権利があるということになると、立証責任の転換という意味を持つと思いますが、逆にいえば有期契約において、育児期間中は契約を設定しないということを明確にしておけば、この要件からは外れるということで、そこは企業の人事管理のやり方の問題ということになろうかと思います。いろいろな意味で明確な人事管理をすることを促進する効果もあるのではないかと思います。

 先ほどの短時間勤務の件は申し上げたとおりですが、キャリアに影響うんぬんというのは、多様な正社員が社会ないし企業の中でどれだけ需要があって、あるいはどれだけ実現をしていくかということで、短時間正社員も余り普及していないように思われます。それも多様な正社員の一環ですので、検討課題というか、そちらを普及・促進しつつということが現状としては妥当かなと思っています。

 もう1つは、所定外免除は別個、育児・介護休業法に制度がありますので、それとの棲み分けも考えていくことになるかと思います。

○田島分科会長 その他、御発言はありませんか。

○中窪委員 8ページの(4)の「育児休業等の対象となる子の範囲について」の所で、これを議論したときに私はいなかったのですが、今回、特別養子縁組の監護期間中の子と、養子縁組里親に委託される子という法律上の親子関係に準じるものについて、少し拡大するということでしょうか。

 やはり基本として、法律上の親子関係というのは非常に強くあるように思うのですが、先ほど介護のところでもあったように、世帯構造がだんだん変化してきて、必ずしも法律の親族ではないが、いろいろな養育関係とか、昔、好意の下に育ててもらったという人が介護の必要性があるということもあり得ます。今回ではなくて、将来的な課題になると思いますが、なぜ親族に限るのかということについて、もう少し考えていく必要があるのではないかと思ったものですから、意見として申し上げておきたいと思います。

 もう1つは、上の所ですが、有期契約の人について、育児休業、産前・産後休業が取得できることが知られていないということで、ちゃんと周知すべきだというのは、そのとおりだと思います。その関係で周知するだけではなくて、もし問題があった場合に、きちんと「ここに行けばいいですよ」ということで、雇用均等室の周知も図っていただきたいと思います。雇用均等室について組織変更が計画されているという話を聞いた覚えがあるのですが、その点について、もし分かっていることがあれば教えていただきたいと思います。

○田島分科会長 それでは、今の件について事務局、お願いいたします。

○小林雇用均等政策課長 労働局の組織変更につきましては、先般、御説明したところから特に変更はなく、今の均等室の業務プラス、ワークライフバランスや労働契約法や企画室が持っていた個別紛争解決援助などの業務を1つの組織に集中させて、総合的に対応していくということで、平成2841日から開始できるように組織要求中です。

○中窪委員 多分そのときに言ったような気もしますが、総合的にそこに行けば解決できるというのは、非常に大切なことだと思いますが、他方で均等法にしろ育介法にしろ、こういう権利として保障されていますということが埋没してしまわないように、是非、周知に努めていただきたいと思います。

○田島分科会長 それでは、ほかに御発言がないようでしたら、最後の論点に移りたいと思います。資料22「多様な家族形態・雇用形態に対応した育児期の両立支援制度について」のうち、8ページの(5)(6)について、御意見、御質問があればお願いします。

○半沢委員 妊娠・出産、(5)の部分ですね。「就業環境の整備について」という所について意見を申し上げたいと思います。提出していただいた資料によりますと、これまでの議論を踏まえた形で、不利益取扱いの禁止と防止のための措置義務が整理されたと受け止めています。また、前回、公益委員から質問が出ていましたが、不利益取扱い禁止と防止措置義務を違う条項で設けることについても御説明を頂きました。こちらについても、労働側としては妥当であると考えております。

 他方で、男性の育児休業取得促進を図るという観点から、育児休業取得の就業環境を整える上では、固定的な性別役割分担、分業に留意することが重要であるというふうにも考えております。不利益取扱い等の防止措置の一貫として、企業内で啓発を行う際には、この考え方、性別、役割分担意識についても触れるようにすべきではないかと思います。また、育児休暇等を取得したことを人事考課で前向きに捉える、プラスに評価するというような試みが内閣府のほうでは議論され、実践されていたと思います。こういった取組も有効であると思います。育児や介護がマイナスではなくて、誰もが担うべきこととして、それをきちっと担っている人材であるというように捉えることは、これからの社会を考える上で前提となる考え方となると思いますし、先ほどの内閣府の取組のように、両立支援制度利用をプラスに評価することも、何か工夫した形で、やり方として考えることができるのではないかと思いますので、意見として申し上げます。

○布山委員 9ページの、男性の育休の取得促進の件です。ここで示されているその他効果的な方策というものがどういうものを意味しているかが分からないのですが、先の改正の際に、パパ・ママ育休プラス、あるいは、産後8週間のときに男性が取得をした具合に、男性については再度取得ができるなど、促進策ということでかなり入れて、法改正をしているはずです。これについて企業のほうでもそれを周知することは必要かもしれませんが、やはり行政も挙げて、これについて周知していくことで、男性に育児休業を取っていただく1つの促進策になるのではないかと思いますので、意見として述べさせていただきます。

○斗内委員 私のほうからは、9ページの(6)、派遣労働者に対する不利益取扱い、ハラスメントの関係です。先ほどの資料6のほうで、事務局からの御説明にもありましたように、派遣の方々に対するこのような問題を解決していくのは非常に重要な課題、喫緊の課題だと思います。そういう意味では、ここにありますように、「派遣先もまた、事業主と見なして」という表現をされておりますが、そういうことで措置義務を適用すべきとは、正にそのとおりだと思いますし、併せて実際の現場の就業環境を整えていくことが非常に重要だと思います。是非このような方向で御議論していただければと思います。以上です。

○中西委員 資料について質問させていただきたいのですが、確認でもあります。資料6について、前回、事務局から御説明があったと思いますが、この資料6は、均等室に寄せられた、労働者の相談ケースベースの数値との認識でよろしいのでしょうか。

○小林雇用均等政策課長 本日お出しした資料6についてですか。

○中西委員 ええ。資料6について。

○小林雇用均等政策課長 これは前回の資料の続きといいますか、それを細かくしたものです。これの冊子の中に、配布資料で1112日の資料がありまして、その中の資料5の続きといいますか、もう少し細かくしたものです。これは均等室に寄せられたものではなく、別途、企業調査、従業員調査、ウェブ調査をしてまとめたものです。前回の資料5の調査概要の所の1枚目に、どういう所に調査票を配布したかも書いてありますので、そちらのほうも御覧いただければと思いますが、均等室の相談とは別のものです。

○中西委員 はい。それで、それに付随してといいましょうか、少々確認したいのですが、資料64ページです。「妊娠等を理由とする不利益取扱い行為の内容(複数回答)」という、この内容についてです。これは企業規模別データというように考えておりますが、企業規模別にそれぞれ母数は幾らでしょうか。これが質問です。

○小林雇用均等政策課長 これは労働者に聞いています。労働者の内訳ですが、129人の企業に属する労働者が171人、30299人の規模の企業に属する労働者が342人、それから、300人以上の規模の企業に属する労働者が206人で、その中で複数回答ということで、全体の数がそれです。それぞれの項目ではなく、この調査対象で拾っている母集団の数が、今申し上げた労働者の方々の数です。

○中西委員 そうしますと、これは不利益取扱いを受けた人の割合を単純に合算していると理解していいのですか。その理解は間違っていますか。

○小林雇用均等政策課長 例えば、129人の171人が複数回答でいろいろお答えいただいて、その中で、解雇であれば27.5%ですが、171人×0.275ということで、47人の方に解雇を受けたというお答えをいただいています。

○中西委員 それで、この資料から受け取れる印象と申しましょうか、解雇とか雇止めについては、規模の小さい企業のほうが受けた割合が高いと結論付けている、という捉え方です。それは、どのような分析から結論付けられたのでしょうか。

○小林雇用均等政策課長 これは不利益取扱い行為を受けた方で、規模が分かった方、例えば、129人層が171人、30299人層が342人、それから、300人以上の規模の企業が206人の方の回答で、これは先ほど申し上げたとおりですが、その人たちの、受けたという方の中で、どういう不利益取扱いを受けたかということでお答えいただいたときに、129人の小規模であれば、その171人の中の27.5%の人が解雇を受けているとか。あと、併せて権利を主張しづらくする発言を受けている方もいらっしゃると思いますが、そういう形で、受けた人の中で、どの不利益取扱いを受けたかと、その行為類型を聞いたときに、解雇という不利益取扱いを受けたという方の割合は、規模で見ると、規模が小さい企業のほうが不利益取扱いの行為類型として受けた人の割合は高くなっていると、そういう数字の分析を表題に書かせていただきました。

○中西委員 この統計から私のような中小企業の経営者が懸念することは、規模の小さい企業にマタニティハラスメントが起こりがちであるという印象が定着してしまうことです。私どもも地道な努力を重ねてきておりまして、多くの中小企業が法令を順守しております。そればかりでなく、企業の経営資源として重要な従業員の一人一人を優秀な人材に育てることが使命であると考えて、日夜努力している経営者が多数おります。資料の存在というのは非常に大きく、これが公表されることになると様々な受け止められ方がなされるであろうと考えますので、日本の企業の大多数を占める中小企業にとって不利益にならないよう、そのような資料を扱う場合、資料の示し方について慎重に対応いただきたいという気持ちも込めてお願い申し上げます。以上でございます。

○田島分科会長 ほかに御発言はございますか。3番目の案件について御発言がないようであれば、全体を通じて御発言があればお願いします。

○井上委員 こちらのたたき台の所には文言が入っていないのですが、問題意識として発言をさせていただきます。資料11ページの3つ目のポツで、108日に私が発言した内容の記載があるのですが、「ILO条約等にも定められた」という記載の所です。今回の、ここの審議会の議論にはならないと思いますが、ILO条約の未批准問題、これは中核的労働基準をはじめ、母性保護等についても、日本の中ではまだまだILO条約の未批准という課題は多いと思います。そういう意味では、連合も中核的労働基準の条約批准に向けて取組をしています。国際競争力を勝ち抜くためにはとか、国際基準ということで、企業でいろいろな言葉がよく聞かれますが、足下を見たときに、ではILO条約をきちんと批准しているのかというと、必ずしもそうではないところがあると思います。そういう意味では、やはり国内法を整備しながら、条約の未批准の課題についてはしっかり対応していかなければならないと考えておりますので、問題意識として発言したいと思います。ありがとうございました。

○田島分科会長 ありがとうございました。そのほか、御発言はございますか。それでは、御発言がないようですので、本日のところはこれまでとさせていただきます。最後に、本日の議事録署名委員ですが、労働者代表は井上委員、使用者代表は中西委員、お願いします。皆様、今日は御多忙の中をお集まりいただき、活発な御議論をありがとうございました。

 


(了)
<照会先>

厚生労働省雇用均等・児童家庭局職業家庭両立課
〒100−8916 東京都千代田区霞が関1−2−2

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