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2015年9月7日 第5回雇用仲介事業等の在り方に関する検討会 議事録

職業安定局派遣・有期労働対策部需給調整事業課

○日時

平成27年9月7日(月)
10:00〜


○場所

TKPガーデンシティ永田町 カンファレンスルーム4A


○出席者

委員

阿部座長、安藤委員、大久保委員、竹内(奥野)委員、松浦委員、水島委員

事務局

坂口派遣・有期労働対策部長、代田企画課長、富田需給調整事業課長、
戸ヶ崎主任指導官、岩野派遣・請負労働企画官、吉田需給調整事業課長補佐

○議題

採用活動に関する事業者からのヒアリング

○議事

○阿部座長 おはようございます。ただいまより「第 5 回雇用仲介事業等の在り方に関する検討会」を開催したいと思います。本日は水町委員が所用のため御欠席となっております。

 本日の検討会は採用者側からのヒアリングということで、採用企業の皆様に御出席をお願いしております。資料の確認と合わせ、御出席いただいている方々の御紹介を事務局よりお願いいたします。

○吉田補佐 本日のヒアリングに対応いただく採用企業の方々を御紹介申し上げます。日本通運株式会社業務部次長の岡部様、同じく総務・労働部課長の小池様です。株式会社ファーストリテイリング人事部採用部長の中西様です。楽天株式会社グローバル人事部採用推進課新卒人材グループマネージャーの井上様です。

 お手元の配布資料について確認をお願いいたします。議事次第、座席表に続き、資料 1 として株式会社ファーストリテイリング様から御提出いただいている資料です。資料 2 として楽天株式会社様から御提出いただいている資料の 2 点になります。資料に不備等がありましたら事務局までお申し付けください。

○阿部座長 それでは議事に入りたいと思います。カメラの頭撮りはここまでとさせていただきたいと思いますので、御協力をお願いいたします。

 今ほど事務局から紹介していただきましたが、本日は採用企業からのヒアリングということでそれぞれの方々に御出席していただいております。皆様、本日は大変御多忙のところを本検討会に御出席いただきありがとうございます。検討会委員を代表いたしまして私から御礼申し上げます、どうもありがとうございます。

 議事の進め方ですが、まずは御出席の皆様から 1 企業 15 分程度お話をいただきたいと思います。全員からお話を伺ったあと、委員からの質疑応答とさせていただきたいと思います。

 勝手ながら、お手元の 50 音順にお話をいただくこととします。まず、日本通運株式会社業務部次長の岡部様と同じく総務・労働部課長の小池様よりお願いしたいと思います。よろしくお願いいたします。

○岡部様 ただいま御紹介いただきました日本通運の岡部と申します、よろしくお願いいたします。

 当社の雇用案件をお話をさせていただきたいと思います。まず運送業界を取り巻く現状として、非常に厳しい経営環境にあるということは間違いない。特に、その中でも労働力の確保につきましては当社の中でも様々な課題があり、経営環境の課題の最重要の部分の一つとして労働力の確保は正に直結している問題と認識をしております。理由としては、特に国内の人口の減少、グローバル化、あと国内貨物の輸送量の右肩下がりがあります。そのような中で運送業者が非常に多くあるということで、全ての面で限られたパイの奪い合いという形の中で、特に労働力確保が課題となっているという認識です。

 一般的な話ですが、日本は人口の減少やグローバル化によって国内のフロンティアが喪失しつつあり経済は縮小トレンドにある。このような状況の中、運輸業界を取り巻く環境の認識としては製造業、日本の各メーカーの海外移転や人口の減少等によって 2000 年度以降、国内の貨物輸送量というものは右肩下がりの傾向が続いているという認識です。また、そのような中で 1990 年代の規制緩和により、運送業者、いわゆる運送屋さんというものが非常に増加している。このような中で、国内の貨物が減って業者が増加していますから過当競争による運賃の低迷が続いているという形になっています。

 そのような中、運送業界の業績が非常に悪化している。当然、利益を出していくということは当社の経営上の中でも大きな課題という形になっていますが、まずこのような経営環境があるということです。

 荷物が減って、運送会社が非常に増えて過当競争になって、各社、非常に業績が苦しいというのが現状の経営環境の課題の一つとなっています。

 その中で労働力確保の問題ですが、一般的な資料によると 2060 年には日本の総人口が 9,000 万人を割り込み、高齢化率、高齢者の人数が増える。数字によりますと 40 %近くまでなるということが推計されているのが現状です。

 そのような中、 15 歳から 64 歳の生産年齢人口は総人口を上回るペースで減少していく。要するに、働く人がいなくなるということが予想されております。今後懸念されるこのような労働力不足に対し、我々運送業界がいかに対応していくかということが大きな課題になっているというのが現状です。

 当社の場合、運送業界というのはなかなか機械化ができず、労働集約型産業というような形になっておりますので、 2020 年、東京オリンピックの年ですが、運送業界全体で 11 万、 10 6,000 名ものドライバーが不足するという問題が想定されています。その点、ドライバーの確保という意味でも、労働力確保というのは喫緊の課題と認識をしております。これは当然、当社の中においてもドライバーを中心とした労働力確保は経営上の大きな課題と認識をしております。

 そのような中、今後どう対応していくのか。当然、運送業界において、労働力が不足していくことによって輸送の社会インフラ、いわゆる物が運べないということになってしまいます。こういうことを防ぐため、当社を含め我々運送業界、一つはまず女性の活用があります。運送業界はどうしても 3K 産業と言われていまして、なかなか働き手がない、なおかつ不規則な就労状況や長時間労働が課題になっています。まず、こういったものを解決しつつ女性の活用に取り組んでいく。

 そして高齢者の活用、 65 歳以上の高齢者については安全面等も踏まえ活用していく。新規の大量採用ですが、先ほども申し上げましたが将来的に国内の貨物量の輸送の増加が見込めない状況においては、なかなか新規の大量採用については慎重にならざるを得ないというものが現状として上がってきております。

 こういった今の話を踏まえ、雇用仲介業の在り方に関する意見なのですが、女性の活用・高齢者の活用といったものが採用等にいかせるようなものが必要なのではないかと認識しております。以上です。

○小池様 今、お話させていただいたのは主に当社の中では技能職ということでドライバー、あと現場作業に従事する関係者の現状をお伝えしたところです。各社様で出ていらっしゃる、いわゆる営業事務職は採用チャネルとしては大体新卒の一括採用が基本になっております。あと若干の中途採用、それから昨年度から少し始めたところですが外国人の留学生の採用という柱が中心になっています。

 もう一つ、総合職と地域限定の正社員というところで、営業事務系の社員が主に区分されていますが、総合職のほうは私の所属する部、本社、各地域、大阪や札幌といった中核支店が中心となって採用活動を進めております。地域限定の正社員については、各都道府県に所在する地域の支店を中心に募集、採用活動、雇用というようにそれぞれ責任を持って行っているところです。

 今のところ、今お話が出ていました特にドライバーにおける極端な労働力不足の懸念はまだ、営業事務系のほうはそこまでは行っておりません。ただ、いずれにしても、若年労働力の不足という点で直面してくる部分が出てくるのではないかとは事務方としては考えています。簡単ですが以上です。

○岡部様 当社の場合ですと技能系社員、いわゆる作業をする社員と事務系社員と言って主にいわゆる営業事務をする社員という形に分かれます。簡単に言いますと事務系社員というのは本社を中心とした、いわゆる本社で採用して全国ないし海外の拠点に持っていくような形です。技能系社員というのは現地で実際に車を運転したり、倉庫の中で何かをしたり引っ越しをしたり、簡単に言うとそういうような作業をやります。この社員については、もちろん各地域で輸送の需要が東京や大阪などと違い、地方によって全く違うものですから、技能系社員というのはある程度地域の中で採用するような形になります。

 そのほか、どうしても物流業界というのは仕事の波動が非常に大きい。例えば 3 月の引っ越しの時、通常月の 3 倍とか 4 倍の引っ越しの件数が来ます。ですから、なかなかこの部分を見なして固定費で抱えないものですから、どうしてもアルバイトや日雇い作業という形になります。この部分でいわゆる雇用仲介業者に雇用の広告を打っていただいたりとか、派遣労働者を入れていただくというところで協力をいただいているのが現状です。事務系社員と言われているものについては、それほど大きく雇用仲介業者にお願いすることは今の段階ではありません。波動の部分に対応する、各地方で採用するアルバイト戦力とか派遣労働者戦力について雇用仲介を頼んでいるところは個々にあります。ただ、全社として、それを完全に把握しているわけではありません。今申し上げたとおり、労働力不足ということは労働力単価も非常に上がっていますし、広告を出してもなかなか現状の中で人が集まらないというのが今の現状になっています。運送屋に来て引っ越しをやってくださいとか、倉庫の中で何とかをやってくださいというような募集広告や仲介業者にお願いしても、どうしても 3K 産業ということでなかなか集まらないということです。ですから、そういった波動戦力を集めるに当たってはもう少しイメージの良いこういう広告がいいとか、こういう募集がいいということをもしできれば、いろいろアドバイスをいただきながらやっていくことが今必要になってくるのかなということは感じております。以上です。

○阿部座長 ありがとうございました。続きまして株式会社ファーストリテイリング人事部採用部長の中西様よりお願いしたいと思います。よろしくお願いします。

○中西様 中西です。資料を 2 枚入れておりますので、そちらに沿ってまず会社の説明、その次にファーストリテイリンググループで現在行っている採用の簡単な分類、それに基づいてそれぞれの採用に関してどういう採用手法を活用しているか。あと、今回は何か課題等の共有があればというお話があったので、今感じているそれぞれの採用手法に基づく課題のようなところをまとめてきております。よろしくお願いいたします。

 ファーストリテイリングなのですがユニクロ、ジーユー、セオリー、コントワー・デ・コトニエなど、複数のアパレルブランドを所有するアパレル製造小売業です。アパレル製造小売業という言い方をしておりますが、販売だけでなく服の企画から生産、物流、販売まで一貫して行っております。

 私のところで今、全グループの採用を見させていただいています。 2014 8 月期、グループ全体で 1 4,000 億円弱の売上げを上げており、営業利益が 1,000 億円を超えるという形です。全世界で約 2,700 の店舗を有しており、現時点において雇用数が全世界で 9 万人程度雇用しております。

 引き続きグローバル展開を加速し、近い将来、何とか 5 兆円の売上高になり、このタイミングで恐らく雇用数が 30 万人前後になるのではないかと見越しております。今、全世界で 30 万人近くの社員を雇用している企業になるべく邁進しております。

 採用に関してなのですが、現在、様々な場所で様々な業務が存在しておりますので、活躍していただける方の採用を積極的に行っております。大きく分けると、一つは海外も含めこれからのそれぞれのブランドの店舗を経営し、ブランドの商品を作っていけるような方、我々はグローバルリーダー候補と呼んでいます。そういうポジションでどんどんキャリアアップしていきたい、いろいろな国で働きたいという方です。

 もう一つが地域正社員という呼び方をしていますが、一方で我々が例えば日本の地域にユニクロであれば約 850 店舗出しているのですが、それぞれの地域で既にお客様がいらっしゃって、それぞれの地域の社会に根差して我々の商売を行わせていただいているわけです。それぞれの地域のお店を引き続き地域に根差した、地域の一番店に育てていってお客様と向き合っていってくれるような方の採用を行っております。

 例えばこれらの職種間異動であったり、時短も含めた働き方の流動性であったりということは昨今の雇用の需給バランスの厳しさなども鑑みながら、いかに長く我々の会社で働いていただくか、一緒にキャリアを築いていくか。また、働く場として皆さんに魅力的に感じていただくかというところも含めて、いろいろフレキシブルな働き方というものを検討しております。

 採用ルートとしては、ここの説明の中で分けているという部分もあるのですが、新卒採用という部分では高卒採用と四大卒の採用、短大卒の採用、専門学校卒の採用、また第二新卒の採用というものを行っております。これら新卒採用は御本人たちの志向性に応じてグローバルリーダー候補として採用する場合、地域正社員として採用するケースがあります。高卒採用は地域正社員限定で採用しております。

 次に、我々の事業拡大に新卒社員の育成が追いついていないという事実もありますので、中途採用のほうは引き続き実施をしております。また、障がい者の採用にも我々は力を入れており、現在国内ファーストリテイリンググループの障がい者雇用率は 6 %強であり、かなり障がい者雇用には力を入れさせていただいております。

 このように、いろいろな入ってくるエントリーポイントの違いというところと、あとは先ほど申し上げたようなグローバルリーダーとしてどんどんグローバルで活躍していきたいという方、地域に根差した活躍をしていきたいという方がいらっしゃいます。中途採用の方は本部にいきなり来て活躍されるということがありますので、本部で活躍出来るプロフェッショナルの方、そういう方々を採用しているというのが実情です。

 次の表が 1 枚目と 2 枚目に分かれてしまい、少し見にくくて申し訳ありません。それぞれの採用ルートに対し、どういう採用手法を活用しているかというものを一覧でまとめております。国内の新卒採用、大卒、短大卒、専門学校卒から説明をしていきたいと思います。採用人数は目安で書いておりまして、国内の新卒は高卒も合わせて 1,200 名程度今年は採用を計画しております。前年度が 850 名程度、その前の年が 550 名程度ですので採用数はどんどん増やしているのが現状です。

 大学、短大卒、専門学校卒の方々というのは採用マーケットがある意味自由化されている。御本人たちが積極的に情報を探されて、エントリーをされてというか、会社に選考を申し込んで実際に行うというスタイルが多い。そういうこともあり、我々が一番採用として使っているのはまずは求人情報サイト、いわゆるリクナビやマイナビというところをメインルートで使っております。

 また、自社の採用サイトにて全ての応募受付や情報発信、先行予約ということを行っておりますので、自社の採用サイトのほうをかなり強化しながら基本的にはこの求人情報サイトから自社のサイトに候補者を流し込んでくるというスタイルで行っております。

 ここにはないのですが、今年度からかなり大学のほうにコンタクトをさせていただいております。具体的には、日本に今、確か 770 ぐらい大学があると思います。そのうち 300 以上の大学には直接お声掛けをさせていただきました。なかなか大学の皆さんもお忙しい中、我々と御一緒にというのは難しいところも多いのですが、何とか我々の求人を御紹介いただくよう御協力をお願いしたということがあります。

 少数ではあるのですが、新卒の方々を人材紹介であっせんしてくれるサービス、あっせんサービスではないのですが何らかの特定の集団を集めてくる。集客をしてくださる。そこの集団に情報発信できるような、民間就職支援事業者のサービスを使っていたりというのが大卒のところです。

 高卒採用は大卒・短大・専門学校卒とは異なり、きちんとした仕組みの中で運営をしていくことが求められておりますので、ハローワークとかなり密に連絡を取らせていただきながら行っております。高卒採用自体、実は 2 年前から本格的に実施をしておりまして、まだまだ勉強中のところです。現在、全国で採用を行っておりますが、本社所在地が山口県ですので山口県のハローワークとまず中心的に御相談させていただきながら、全国のハローワークと連携をさせていただいているのが現状です。あと、ハローワークと相談させていただきながら自社サイトの中でどういう情報発信ができるのかは、きちんと合意を取らせていただいた上で自社のホームページの中でも「高卒採用をやっています」という情報を載せております。中途採用は、本部でのプロフェッショナル採用に当たる部分なのですが、大体年間で 200 名前後ぐらいを採用しております。こちらはまず、今は民間の紹介事業会社、人材紹介を行っているところへの依存度が非常に高いのが現状です。こちらを一番のソースとして活用させていただいております。

 ただし、世の中の流れもそうですし、アメリカだとほぼ 100 %自分たちの力でいろいろなネットワークで採用してくるのが当たり前になっている現状もあります。我々もダイレクトリクルーティングと呼ばれる手法に今、かなり力を入れて取り組んでおりまして、データベース型の事業会社のデータベースを活用しながら実際の候補者に我々から直接アプローチをして、何とか採用につなげていくということであったり、求人情報サイトも時々使いながらですが、自社のサイトのほうの情報発信量も増やしながら、興味のある候補者が何とか自社の採用サイトで情報を得て応募につなげるということをやっております。

 中途採用で店舗に入っていく、先ほどの地域正社員という形で店舗に入っていく方々なのですが、ここには記載しておりませんが採用数は 10,000 名規模でこの 1 年やってまいりました。どちらかというと、こちらはハローワークと求人情報誌などでの情報発信ということを主にしながら、自社の採用サイトに何とか応募者を連れてきてということを行っております。民間事業会社の人材紹介というものは余り活用しておりません。ひとえに対象となっている方が地方の方も非常に多く、なかなか人材紹介会社のネットワークではこの人たちにアプローチしづらいことと、対象にしている候補者の方が主婦の方であったり地元に根差して仕事を探されている方が多い。そういう意味では、ハローワークにもかなりこの方々が行かれているというように考えております。あと、正直、人材紹介会社の費用対効果というところで、コストが高い分、採用コストとしてなかなか捻出できないというところがあり、こういう採用手法を取っております。

 正社員だけでお店の運営ができるわけではなく、当然、繁閑の差があります。特に繁忙期対応を行う若しくは事務的なというか、基礎的な作業を行っていただく人員としてアルバイトの採用というものも行っております。実はユニクロでは年間数千人の規模で採用をしております。この採用は基本は自社の採用サイトの中でアルバイトの採用募集をしており、そちらで採用していくというスタイルを取らせていただいております。

 そこへの動線を強化する、流入を強化するという考え方の上で求人情報サイトであったり、求人情報誌を活用しているのが現状です。もちろん、ハローワークも活用させていただいております。

 最後、障がい者採用のところなのですが、先ほども申し上げましたがかなり積極的に雇用しております。こちらは、店舗に 1 名は障がい者の方に活躍していただいているという状態を作ることをまず目標に行っており、各店舗で採用を行っております。ここはハローワーク、あとは障がい者の方々の支援をされている方と一緒になりながら、それぞれの地域で採用を行っているというのが現状です。ここには記載をしていないのですが、派遣採用という部分で言うと東京の本部などでは一部活用しておりますが、そこまで大きく採用を行っているというわけではありません。

 引き続き、各採用手法の課題等ということで羅列をさせていただきました。必ずしもこの順で非常に困っているなどというわけではありません。そこは誤解していただきたくないのですが、せっかくですので記載しております。

 ハローワークにかなり御協力いただき、我々のほうもうまくさせていただいて非常に助かっております。一つ申し上げるとすると、地域ごとに様式が異なっていたり対応が異なっていたり、全国規模で本部が支援するには結構難しいというのが正直あります。

 また、インターネットの普及に実は追いついておらず、今回も高卒採用でインターネットを用いて大学とのやり取りをかなりさせていただくことを当初相談をしながらやっていました。それが途中からそういうやり方はやめてほしいという話があったり、今の世の中では高校生は多分インターネットをかなり使っていると思うのですが、そこになかなかうまく踏み切れていないということがあります。世の中、これだけインターネットが普及してきているので、何とかならないのかとは感じております。

 人材紹介ですが、こちらはやはり会社によってサービスレベルにバラつきがある。例えば 30 %、 35 %年収に対する手数料を支払うに値するサービスレベルをされているところと、正直そうではないところがかなりあるなというのが現状です。例えば、オーナーシップという考え方が人材紹介業界には存在をしていますけれども、こういうものがあるので業者によっては 1 候補者の了解を取り切らず、例えば個人情報だけ企業側に回してきて、それで先に御紹介したということを主張されて、後々きちんとフォローして応募されてくる別の業者を通じて応募されてきた場合にトラブルになったりというような、オーナーシップに関わるような部分で悪質な場合もめることがあるというのは確かにあります。

 今のように多分採用が加熱している状況だと、会社によっては 30 %、 35 %という報酬自体を 50 %、それ以上に引き上げて対応されることがあります。当然ですが、候補者にとって一番の企業に紹介をするというところと、営業利益につながる企業を中心にあっせんをするというところではなかなかバランスが取りづらい商業形態になっているのではないか。実際に候補者に寄り添いながら就職をあっせんするというところと、お金をもらっているところが企業側からなので、致し方ないと思うのですがそういう商売になっていると思います。

 実はデータベース型、求人広告型、あと民間就職支援事業者というのはどれも、必ずしも直接採用につながるわけではないというところから、費用対効果をどうするかというのは企業側としてはいつも見極めながら判断をしていくというところになってきます。ただ、これは一般的なビジネスで行う広告を利用する際と似ているところでもあるので、企業としてきちんと対応していきたいところです。

 とはいえ、自社サイトだけだとどうしても自社に興味がある方、どれだけ SEO 対策を打ったり、インターネットでの検索をした時に自社のホームページが検索しやすい対策をしたとしても、例えば「ユニクロ 採用」みたいな検索をしてくれないと我々のホームページにたどり着かない。そのことで言うと自社の採用サイトプラスアルファ情報サイトであったり、広告であったりというものを使わざるを得ないのが現状であると認識しております。

 以上、準備させていただいた資料の説明になります。

○阿部座長 ありがとうございました。続きまして、楽天株式会社グローバル人事部採用推進課新卒人材グループマネージャーの井上様よりお願いします。

○井上様 御紹介いただきました井上でございます。よろしくお願いいたします。弊社も資料に沿って御説明させていただきます。

 まず 1 ページ目に、弊社の会社概要について記載させていただきました。弊社設立は 1997 年でございまして、現在、 19 年目を迎えるまだまだ若い会社なのかなと思っております。従業員数は昨年末ベースで、単体 4,500 人、連結ベースで 1 1,000 人を超える規模間となってきており、従業員数は徐々に拡大しているというところです。売上収益ベースでは約 6,000 円億円ということで、従業員の拡大に伴い、今年この夏に本社を品川シーサイドより二子玉川に移しているという状況です。

 社内の公用語を 2012 年に英語にしておりまして、採用の観点で申し上げましても、英語力というのを 1 つの採用基準としているというところが、特出すべきところです。

 次のページです。弊社のグループサービスについて少し触れたいと思います。弊社は 1997 年に、 e コマース楽天市場から創業したビジネスではありますが、今はポータル事業、金融系、銀行・証券、クレジットカードなどのファイナンス系のビジネス、あるいはデジタルコンテンツ系で Viki ですとか、 kobo といったような海外の事業も含めて、国内ですと 40 以上のサービスを今展開しながら、インターネットサービス企業として、世界一を目指していくというところに邁進しております。

 次のページです。具体的に弊社の採用活動の状況について、御説明いたします。大きく分けて、新卒採用と中途採用の 2 つの軸に分けて御説明いたします。まず、 4 ページ目に新卒採用について触れております。弊社では、この数年来、大体新卒採用は毎年 400 人から 500 人程度の採用を継続しております。これは、来年の 4 月の入社ベースですので、弊社はまだ採用活動を継続中ですので、応募時点での採用手法、応募ルートについてまとめたものになります。採用方法については、自社サイトというのが一番大きくなっております。やはり、新卒の方々、皆さん同時期に採用活動をされて、積極的に自ら採用情報を取りに行くというところもあり、自社サイトからの応募、もともと楽天に興味を持っていただいている方の応募というのが多いのかなと思っています。また、求人情報サイト等、マイナビさん、リクナビさん等含めた一般的な求人情報サイトにも掲載しておりまして、そこからの応募もありますし、あるいは実際のイベント、就活のキャリアフォーラムといったような所の接点を持って応募いただいている方もいらっしゃいます。その他、社員紹介等という記載がありますが、弊社の社員からの紹介、大学の先輩、後輩の関係の中から、御紹介いただくケースもありますし、あるいは、ここには記載はありませんけれども、新卒採用においても、有料人材紹介事業みたいなところも、一部行っておりますが、ここの割合としては、非常に小さいものかなと思っております。

 ここの応募ルートについては、このように記載させていただいておりますけれども、実際の学生様の活動を見ておりますと、多分複数のサイトなども利用しておりまして、弊社のこの比率については、最初の応募をした際のチャネルを示しています。自社サイトからの応募について、利用されている学生様についても、実際には各種求人サイトも御覧いただいているでしょうし、実際の求職キャリアフォーラムのようなイベントにも参加していただいているというのが実態ではないかと思っております。

 あとは弊社の場合、新卒採用については、今年の 4 月の入社を持ちまして、エンジニアの採用については、新卒採用という概念をやめておりまして、通年採用という形にしております。背景としては、エンジニアの採用が入社者の 8 割以上が外国籍の採用にシフトしております。その背景を申し上げますと、 2012 年に弊社は公用語を英語に踏み切りまして、その国籍等は気にしていませんが、実際エンジニアリングのスキル、英語力のスキルのバランスを見たときに、国籍に関わらない採用をしていると、実際外国籍の方が 8 割を占めるというような現状になっています。ただ、一方でビジネスサイド、セールスとかマーケティングサイドのファンクションになりますと、当然クライアント様が日本語をしゃべるということもあり、英語力のほかに日本語力も求めるといったような背景もあり、ビジネスサイドでの入社は、日本人が大半を占めるということになっております。開発、エンジニア職については、今外国籍の方の採用が非常に大きなウェイトを占めており、そういった意味ですと、日本の大学の卒業時期に合わせた 4 月一括採用ということが、余り実態としては意味をなさない状況になっており、今年の 4 月をもちまして、エンジニア採用においては、 4 月一括の採用ではなく、通年採用に踏み切っております。

 続いてのページは、中途採用、キャリア採用についての、応募ルートごとの割合というのを記載しています。こちらも、弊社は例年、この 2 3 年は 400 人から 600 人程度の中途採用、キャリア採用というのを実施している状況です。応募ルートの割合としては、民間紹介所、職業紹介事業者、いわゆる人材紹介事業者からの紹介というのが、一番大きなウェイトを占めていて、これがおよそ全体の 3 分の 1 ぐらいを占めているという状況です。それから、チャネルとしては、社員紹介、あるいは転籍、自社サイトからの応募、求人サイトからの応募、それから、派遣社員ですとか、アルバイトからの正規雇用化、更には郵送での応募等も含めますが、それ以外のルートからの応募という順になっております。昨今我々はダイレクトソーシング、ダイレクトリクルーティングといったところにも強化をしておりまして、これが徐々に、まだまだ小さい 2.4 %という形ですが、増えているというような状況です。今年におきましては、残念ながらハローワーク様からの正社員、契約社員の直接雇用というのは、まだ現実にはないというような状況です。

 続いてのページです。これは、主に中途採用、キャリア採用における採用手法のメリット、デメリットを、弊社側からの観点で記載をさせていただいています。記載のとおり、民間職業紹介事業者からの御紹介というものについては、メリットとしては、やはりもともと弊社に興味のある方であれば、弊社の採用ホームページをのぞいて、そこから応募いただくということがあるのですが、もともと転職活動時に、弊社に興味を持っていない方々をなかなかホームページではつかまえることができません。こういった方々に、キャリアカウンセリングをしていただいて、弊社の御紹介をいただき、我々がアプローチできなかった層の人材獲得ができるという点においては、非常に有り難いなと思っております。また、弊社との相性等、それから、スキルマッチ等も人材紹介事業者で行っていただいていますので、そういった意味での採用工数というのは、負荷が軽くなるのかなと思っています。一方、デメリットとしては、一般の人材紹介事業者では、入社者の年収の、およそ一般的に 3 割から 4 割程度のフィーというのが掛かりますので、他の応募チャネルに比べて、採用コストが高くなるというようなデメリットもあるかと思っています。また、先ほどのファーストリテイリング様の発表でもありましたが、やはり営業利益に直接つながるような企業様中心に紹介が回っているというような実態もあるのかなというところもありまして、弊社としては、民間職業紹介事業者だけに頼った採用は、違う形も模索しなければならないかなと思っています。

 続いて、社員紹介についてですが、こちらは実際の社員からの紹介ですので、カルチャーフィットやスキルマッチなどの点については、やはり比較的、通過率の高い効率的な選考というものが実現できているのかなと思っています。社員からの直接的なネットワークからの紹介になりますので、圧倒的にそこからの紹介数というのは、ほかのルートに比べると少なくなってしまうかなというところです。

 続いて、自社サイトについては、これも先ほど申し上げましたが、当初から弊社に興味を持っていただいている方からのアプローチについては、受け入れることができますが、当初弊社には興味を持っていない方からのアプローチというのが負荷になります。メリットとしては、低コストで情報を載せられたりしますし、また、掲載に関する情報の自由度、ボリューム等は、一般的な求人サイトに比べても高く、こちらはこの自社サイトのメリットと言えるのではないかなと思っております。更に求人情報サイトについては、これは多くの転職希望者様に情報が提供できるようなサービスというふうに認識しておりますので、多くの人材への周知というのができますし、あるいは掲載の工数についても、比較的フォーマット化されていて、これは企業側からしても、掲載の工数というのが減りますし、あるいは求職者側からしても、情報が整理された中で会社を選べるというメリットがあるのかなと思っております。一方で、基本的にフォーマットが決まった中での情報提供になりますので、伝えられる情報が限定的であったりですとか、掲載量についても、金額によって多少差はありますが、限定的になり得るのかなと思っております。

 かつ、こういった限られた情報の中で応募がきますので、なかなか弊社にマッチしていない人材からの応募もあったりします。そういった点では、選考プロセスへの負荷が比較的大きな手法になるのかなと思っております。ダイレクトリクルーティング、ダイレクトソーシングについては、最近の弊社でもスタートしたところですが、例えば LinkedIn というビジネスソーシャルネットワークなどを活用して、こちらから転職のお声掛けみたいなことも、取組として行わせていただいております。ただし、そういったサービスについては、必ずしも会員様がアクティブな転職層ではないケースもございます。一般的に登録者の約 2 割ぐらいがアクティブなキャンディデイトで、 8 割ぐらいが今すぐにではないけれども、転職を長期的に考えているというように言われております。そういった意味では、入社までのリードタイムが長かったり、お声掛けからの応募の転換率が一般的なサイトと比べて低く、そういった意味での工数というのは掛かるのかなと思っておりますが、一方で、大幅なコストにはならないということと、アクティブな転職マーケットに出ていない層へのアプローチは可能という意味で、こちらの活用は今後力を入れていきたいと思っております。

 ハローワーク様については、これは当然コストが掛かりませんので、そういった観点では、非常に有効かと思いますが、一方で、昨年の実績でもまだ弊社では実績はないわけで、登録者の方に今現状我々が募集しているポイントにスキルマッチする人材が少ないのかなというところが正直なところです。

 最後に、業者様への御提案というところで、 3 つ挙げています。こちらは、現状大きな問題になっていたり、課題になっているものではありませんが、弊社の今後のグローバル採用を進めていくに当たって、長期的な観点でいうと、課題になり得るというところかなと思いまして、念のため御報告させていただいております。

 国際間の職業紹介、人材紹介の簡易化ということですが、ここで申し上げたとおり、エンジニアを中心に、外国籍の方の採用を積極的に行っている状況です。その中で、たまに外国に所在する有料職業紹介事業者から、弊社に人材を御紹介いただくケースがあるのですが、現状の法律の許すところであると、日本において、有料職業紹介事業者としての登録がある企業様、あるいは、そういった所と業務提携をされている場合には、そこを通じた紹介というのが許されているかと思います。そういったチャネルを持っていない海外の有料職業紹介事業者からの直接的な応募というのが、今頂けない状況なのかなと認識しています。ボリュームとしては大きな数字ではないので、弊社の採用においても、大きな問題にはなっておりませんが、今後、国際的な人材の流動化がもし加速していくのであれば、こういった所も早目に手を打っていくというのも、よろしいのかなと思っています。

2 つ目については、外国人の日本における就労ビザ発給の簡易化というところがあると思いますが、こちらは、御省に関わることではないのかもしれませんが、外国人の採用というのを進める中で、日本で働いていて、既に就労ビザを持っている方の採用もしていますが、一方で、海外の大学卒業者を含め、弊社採用のタイミングでビザ発給というケースも相当数ございます。その中で、これは時期にもよりますが、ビザ発給までにおよそ 1 か月から 2 か月程度掛かるということ、あるいは時期によって 2 か月以上ビザ発給まで時間が掛かるというようなケースもあります。そういった、時間的な観点の中で、もう少し簡易化が図れれば、より海外からの人材の採用も進んでいくのではないかなと思います。

 もう 1 つ、ビザ発給の基準についてなのですが、今、エンジニア職における就労ビザ、事務職ではない、技術者としてのビザ発給に関しては、新卒大卒者の場合、いわゆる理系学生といいますか、技術系を専攻されていた方へのビザは発給されているという認識ですが、文系学生の技術職のビザの発給が困難な状況です。一方で、マーケットを拝見していると、学校の専攻に関わらず、実際には技術的、スキル的な面において、エンジニアスキルを持った文系学生というのも存在しており、そういったところは、より実態に即したビザ発給が今後なされていくことが望ましいのではないかと考えております。

 最後に、ハローワークにおける求人登録等のオンライン化と記載してありますが、弊社の昨今のハローワークが活用できていない理由の 1 つがここにもあるのではないかと思っております。先ほどファーストリテイリングさんからも同じような発言がございましたが、これは今、求職者側、あるいは企業側双方において、オンラインが活用されていないのではないかと思っております。私自身も、数年前に地方支社の採用において、ハローワークの活用を試みましたが、実際には求人情報等の登録についても、実際にハローワークに足を運んで、そこで手書きで申請書を出さないと、求人が掲載できないというようなケースがありました。いろいろな採用活動、いろいろな採用手法を行っている中で、なかなか限られた時間、リソースの中で、即座に求人を出していくという観点においては、こういったところがオンライン化されることによって、より多くの求人が、ハローワークのマーケットにも出ていくことが予想されますし、当然、いい求人が多く集まれば、登録者側の利用率も高まるのではないかなというところで、こちらも提案の 1 つとして入れさせていただいています。ちょっと駆け足気味でしたが、以上になります。

○阿部座長 ありがとうございました。それでは、御出席の方々に対する御質問、あるいは、ただいまの御説明に対する御感想、その他、御意見等何でも結構ですので、何かございましたら御発言をお願いしたいと思います。どなたでも結構です。

○竹内 ( 奥野 ) 委員 様々な実態に関する詳細な御説明、ありがとうございました。これは純粋にお伺いさせていただきたいということで質問させていただきますが、日本通運様のほうは特に技能職、具体的にはドライバーの方々の人材確保が課題になっているということでしたけれども、 2 つお伺いさせていただければと思います。 1 つは事実確認に近いのですが、輸送の取扱いについて右肩下がりだというお話がありました。その一方で、人材不足で確保が課題になっているということですけれども、その関係についてもう少し御説明いただければと思います。パッと聞いたら仕事が減る分、労働需要が減るのではないかと思ったので確認をさせていただければと思う次第です。 2 つ目は、ドライバーの確保が課題だということでしたけれども、具体的に現状はハローワークとか、どういうふうなルートで確保を図っているのか。それぞれの確保ルートについて何か人材確保上、困難というふうな点が、もし具体的にあれば教えていただければと思います。お願いいたします。

○岡部様 まず輸送量と人材不足の関係ですが、輸送力というのは実際問題、いろいろ統計の数字など下がっているのが現状です。人材不足ですが、運送会社は平成 2 年ですか、いわゆる自由化ということで今の形になりました。その際に、当初の 4 万社から今は 6 万社ぐらいまで運送会社が増えている形になっています。その中で非常に過当競争が始まってしまって、簡単に言うと価格が非常に下落してしまったという形になっています。ですから輸送量は減っているのですが、その少ない中で増えた業者が取り合っているというところで人材が不足している。そもそもドライバーになる人が、特に若い方を中心に昨今、直接は関係ないのでしょうが、車離れというようなことが言われていてなかなか若い人が車に乗らないとか、免許を取らないとかいろいろ言われていますけれども、そういったことが起きていて非常に今はドライバーが不足している。今後もそれは続いていくのではないかということです。

 ドライバー関係の具体的なということで、当社の場合ですと先ほども申し上げましたが、いわゆる営業事務系と言われているものは、新橋にある本社で採用させていただいています。ドライバーにつきましてはいろいろ地域需要がありますし、当然、東京と地方の都市では輸送の需要が変わってきますので、これは現地実態に合わせて現地が現地の雇用形態の中で採用しているのが現状です。運送業の場合、例えば当社に来るお客様からの需要の荷物を全部当社の戦力で運んでいるというわけではないのです。再下請と言いますか、法律的に利用運送という言い方をしていますが、要は業者とか下請会社の外注戦力を使って運んでいます。これはどうしても波動がありますから、なかなか全ての輸送需要に対して波動も含めて当社で戦力を抱えることができませんので、業者下請という形で外注戦力を使います。その部分も含めて、今、非常に不足してきていますから、その辺の確保対策、要は外注戦力も車がないという形になってきていますので、運送業界全体としていろいろな対策をしていかないと、日本通運だけとか大手の会社だけが対策をしても、外注戦力も含めて荷物が運べないといけないのが現状ですので、業界全体としていろいろ対策をしていかなければいけないという認識はしています。

○小池様 確保ルートで固有で申し上げると、 1 つは新高卒の方々です。あと当社は例えば現金を運ぶ警備輸送の事業などがあったりするのですが、そこは結構大量に人が必要となったりしますので、例えば自衛隊を退官される方も採用ターゲットにしたりしています。あと、契約社員という形で 1 回雇用した者を正社員に登用するといった流れもありますが、先ほど岡部のほうから申し上げましたとおり、全般的に取り巻く環境としては、そもそも応募してくる人が数年前に比べると減ってきているのと、これも岡部のほうから話がありましたが、過当競争ということで何十年前からの話になってしまうかもしれませんが、結構、中長距離のドライバーというと、体はきついけれども、それなりに稼げるという部分が実態としてもあったかと思います。今は成り手もそうですし、走る距離も車の運行効率を考えますと、中長距離をやたらと走らせるのが本当に効率がいいかと言うと、なかなかそういう部分は難しくなってきています。その辺も含めて業界全体としての人手不足感というのはあるのかなと考えています。

○竹内 ( 奥野 ) 委員  1 点だけ、その人材の確保についてハローワークとか、例えば支社を通じて直接とか、あるいは求人広告など、人材確保のルートとしてはどういうのが一番多いかということについては、ドライバーについてだけで結構ですので、いかがでしょうか。

○小池様 媒体を使っているところもありますし、あと新高卒の場合はハローワークの指導の下、各高校のほうにアプローチしていくということです。さっき申し上げた自衛隊のほうは就職援護というのをやっていらっしゃいますので、そちらのイベントに顔を出して繋ぎを図っていくといったところがありますが、それでも集まりにくいところは求人媒体を使ったり、ごく一部ですけれども求人サイトに社員募集という形で載せたりすることもございます。

○竹内 ( 奥野 ) 委員 ありがとうございました。

○阿部座長 ほかに、いかがですか。大久保委員、どうぞ。

○大久保委員  1 つずつ皆さんに伺います。まず井上さんには SNS の話をお聞きしたいのですが、先ほど全体の比率はまだ 2 %ぐらいと、潜在層が多くて実際はかなり手間が掛かるというお話でした。いわゆる外国人のエンジニア採用は SNS の一番得意とするところだと思いますが、それでも将来的に採用の軸が SNS になっていくという感じではないのでしょうか。そのあたり、自社採用における今後の展開として、 SNS はどのぐらい広がっていく可能性があるのかについてお聞きしたい。

 中西さんには、ファーストリテイリングさんは大量にいろいろな人材を採用しているので、採用の生産性と言いますか効率がすごく大事だと思います。この後は自社サイトを中心としたルートにフォーカスしていくのがいいのですかね。つまり自社サイトに周辺的な求人サイトとか、そのほかのサービスから人をうまく誘導して流し込んでいって、そこを窓口にして IT ベースで採用していくというのが、ある意味、一番理想的なゴールセッティングになるのかどうか。いわゆるハローワークも民間の事業者も、基本的にこれからは IT をうまく活用した採用生産性向上に、多分、取り組まなければいけないのだと思うのです。そのあたりについての長期的な方向性について御意見があればお聞きしたいと思います。

 日通さんには、引っ越しのピークシーズンの戦力についてお聞きしたいのですが、先ほどお話があったとおり年度末の時期に極端に集中しますね。そういうところは、日通さんはまだ他の運送事業者に比べれば採用量があるほうだと思いますが、具体的にその時期のスポットの採用に関しては、どんな採用チャネルのシェアでお採りになっているのか。その一部は日雇い、日々紹介などもお使いになっていると思いますが、そのときにお使いになっている民間の事業者のメリット、デメリットについて、どんなふうにお感じになっているのかお聞かせいただきたいと思います。

○阿部座長 それでは、楽天の井上様からお願いします。

○井上様 ありがとうございます。先ほどおっしゃっていただいたとおり、 SNS の活用における一番の強みは外国籍のエンジニアの採用というところにあります。背景としては、海外において既にこういったビジネス SNS による就職・転職活動が、一般化してきている背景があると思っています。ただ、一方で日本の場合は、まだそこまでビジネス SNS の普及が進んでいないと認識していて、例えば LinkedIn 様でも APAC 全体で 5,000 万人の会員数に対して、今、日本では 100 万人強ぐらいの会員数に限られていると認識しています。そういった意味では、この先もすぐにエンジニア以外の日本人の雇用において、ビジネス SNS が採用の軸になり得るということは難しいのかなと思っています。

 一方、この SNS は自社サイトも含めて複合的に活用されていくものだと認識していますし、より日本において、こういった SNS とかインターネットを活用した就職・転職、あるいはキャリアを検討するようなツールになっていくことによって、応募ルートとしての拡大というのは見込めるのかなと思っています。

 我々自身も、この SNS を活用した採用は、 2013 年頃から本格的に活用してきているような背景もあり、先ほど申し上げたとおりアクティブなキャンディデイトではなく潜在的な求職者が多いのが、この SNS の場だと認識していますので、こういった 2013 年頃の我々の活動の成果もまだ出てきていないのかなと思いますし、この先、数年にわたって効果が見込まれるのかなと思っています。先ほども申し上げましたが、一方で優秀な人材ほどなかなかアクティブな転職マーケットに出て来ていない実態もあると思っていて、特に優秀層における採用においては今後も継続的に、この SNS の活用というのを弊社としては検討していきたいと思っています。

○阿部座長 ありがとうございます。それでは、ファーストリテイリングの中西様、お願いします。

○中西様 採用効率みたいなところの御質問だったと思いますが、おっしゃるようにと言いますか、まず今年度、かなりそういう意味では効率性を度外視した採用をやってきたなというのが正直なところです。先ほど申し上げたように新卒採用で実際に 300 以上の大学にアプローチをして、私自身も 100 はいかないですけれども、多分、 50 60 の大学に足を運んでというのをやらせていただいたり、あと、今、各店舗で地域正社員の採用という幟を立ててかなり店頭で活動しているのですが、正直、今年度はこういう今の需給バランスもありますので、かなり効率を度外視してやってきたなというのが正直なところです。

 今後という意味で言うと、コストも含めてどこにお金を投資して、どう効率的に行っていくのかが課題かなと思います。それが自社サイトになるかどうかというのは、もう少しマーケットを見ながらでないと、最終的には分からないかなというところではあります。ちょうど私、別件の仕事で、アメリカのある私たちのブランドの採用チームと話をしていたのですが、その事業ブランドは実は店頭スタッフが LinkedIn と店頭のスカウトで、ほぼ 100 %採れます。今は店頭スタッフでも LinkedIn で採れるのです。もう 1 つは店頭スカウトと言って、競合のお店に行ってスカウトして来るというアメリカでは一般的らしいのですが、そういう採用スタイルで、これは日本に馴染まないかなと思います。ただ、そういう形でかなり SNS の採用が一般化している現状があります。

 あとはレベル感と言いますか、本当に地元に根差した方が、どういう採用ルートで応募していくのかという今後の見極めと、新卒等は恐らく自社サイトでかなり効率的にやっていけるのだろうなと見ていますので、自社サイトの活用と、一部、シニア層で本当のエグゼクティブ採用というところは引き続き、恐らくヘッドハンター的なモデルは残るのだろうなと思っています。その辺を見ながら自社サイトなのか、ひょっとするとサイト自体は違うところを使うけれども、応募を受けるオペレーションの部分とか手続のところを何とか簡素化できないか。同じお金を使うのであれば当然ですけれども、人材紹介会社の手数料でお支払いするよりも、自社の採用ブランディングに使ったほうが中期的には自社のために生きてきますので、そういうところも含めてもう少し自分たちの何か物になるものにコストを投下して、採用効率を上げていくことを図っていきたいと思います。その 1 つの大きな柱が採用サイトであることは間違いないかなと思っています。

○阿部座長 それでは、お願いします。

○岡部様 先ほど、引っ越しのシーズンにおける戦力の関係のお話があったと思いますが、 3 月の特に後半、いわゆる企業の引っ越し並びに一般の方の引っ越しということで非常に通常月より増えます。現状、戦力という形で言うと、まず本体系列は自社の応援も含めて変な話、我々も作業応援に行くのが運送会社の恐らく現状だと思います。私も 3 月には当然、引っ越しの作業に行きます。あまり作業が上手ではないのですが行っているのが現状です。それでもまだ足りませんので、当然、日雇いですね、日々雇用の方を集めたり、この時期は学生が春休みに入っているということで、例えば大学の運動部といった所にアルバイトの要請に行ったりとかしています。さらにそれでも足りない場合は、いわゆる派遣会社ですね、派遣会社から派遣労働者を受け入れるという形です。当社は派遣会社を関係会社に持っていますので、この辺も含めて戦力を集めている形になっています。

 先ほども申し上げましたが、全ての引っ越しが当社の戦力だけで出来るものではないので、その中でもかなり多くの部分を請負という形で、当然、当社が品質を保証するのですが、請負という形で外注戦力に出しているのが現状です。当然、この外注戦力も通常より仕事が多くなりますから同じような形で、いわゆる管理の方が応援したりアルバイトの方を入れたり派遣の方を入れたりして、当社の需要に対応しているのが現状ですが、運送会社の外注となりますと零細企業が多いものですから、当社以上にその辺の人が集まりにくいというのが現状なのかなという気がいたします。特に日雇い、アルバイトはなかなか集まらない部分です。昔は当社もそれなりに集める力があったのですが、今、これだけ仕事が多様化していると、引っ越しという単体の商品だけでなかなか人は来ない現状なので、個人的な意見もありますが、例えば派遣会社とか日々紹介の会社と提携し、平日はスーパーとか食料品などで働いて、土日に引っ越しが集中しますから、労働時間の問題もいろいろ出てきますけれども、連携した中で土日は運送会社に必ず需要がありますから、そういった形で紹介できるような提携を将来やっていかないと、引っ越しだけで人が集まるというのは難しいというのが現状です。そのような形で集めているところです。

○大久保委員 課題として、派遣会社とか紹介事業者に対する問題、課題みたいなところで考えられたことはありますか。

○岡部様 課題というか、なかなか派遣会社に頼んでも集められないのが現状なものですから、先ほども言いましたけれども、平日に食料品とかスーパーなどで働いていらっしゃる方が、そこがたまたま土日に休みになるのであれば引っ越しとか、そういった物流業に紹介していただけるようなものができればと思っていますが、なかなか派遣会社とか日々紹介のところに集められないのが現状なので、課題としてお願いするのは難しいと、同じような状況になっているので難しいのかなと現状は考えています。以上です。

○阿部座長 ありがとうございます。ほかに、水島さん、どうぞ。

○水島委員 今日は貴重なお話をいただき、ありがとうございました。大変勉強になりました。中西様が御指摘された民間職業紹介事業者に関する件について質問させていただきます。同種のことを井上様もお話されたと思いますので、お二人に質問させていただきます。求職者に適切な企業を必ずしも紹介するのではなく、料率が高い、報酬を多く取れる所に紹介してしまうケースが一部であるようですが、そうした事業者の行動に対して、これはビジネスの問題であるから仕方がないと考えるのか、あるいは法規制のようなものが必要とお考えなのか、若しくはその中間的な事業者ルールのようなものが望ましいと思われるのか。職業紹介事業者を利用される企業のお立場として御意見等、お聞かせいただければと思います。

○中西様 分かりました。先に私のほうから。恐らく今のビジネスモデルの課題だと思っていて、商売をして儲けようとされている方が、例えば我々のように紹介をしても、どちらかと言うとなかなか採用してもらえないと思われている企業と、紹介をすれば、ほぼ採用してくれるというイージーなケースでは、当然、どうしても通りやすい企業に紹介をしたくなるとも思います。かつ、例えば料率のほうで何かボーナスを付けますみたいなことをされていると、当然、そちらになびいていくだろうなと思います。これは今、実際に職業紹介と言いながらも、企業側からお金を取っている企業側に寄り沿った形での商売体系ですので、この形でやられている以上、なかなか規制するのは難しいのではないかと思っています。そこの部分をどうやって我々のほうに協力してもらうかというのが、私たちの仕事でもあるかなと認識しているところです。

 どちらかと言うと、そこも含めてかもしれませんけれども、オーナーシップみたいなところも含めて、ある一定レベルのサービスをきちんと何とか担保したいなというのが正直なところで、今、人材紹介会社は免許制ですけれども、かなりの数が存在している中において本当に転職をしたいときは、恐らく信頼のおける大手に限らず、いろいろな会社に取りあえずコンタクトするみたいなことをされる方が非常に多いだろうと思います。もちろん一部、今、口コミサイトなどで「ここの業者はいまいちなんですよね」みたいなのは出ていますが、実態問題としていろいろな所を使われていて、そういうところで先ほど申し上げたようなオーナーシップの問題で、実際、よくよく聞いてみると候補者が我々に応募しているのも知らない状態で、レジュメが来ていますみたいなことは散見されるので、何かそういうことは、きちんとある一定のスタンダードを守っていくというところは、免許制であるが故にできるところなのではないかと感じるところがあったりします。恐らくそれは候補者にとっても非常に不幸なことで、知らない間に応募が決まっていて、知らない間に書類選考で落ちていましたみたいなことが、最近も 2 3 件存在したので、そういうところは気になったりしています。

○井上様 私も全く同意見です。現在のビジネスモデル上、こういった形が起こり得るのは仕方のないことだと思っています。むしろそこを法で規制するということよりは、より求職者側のリテラシーが高まっていったりすることが望ましいと思います。あるいは企業側も人材紹介事業以外のチャネルもあるわけですから、そういったところで使い分けというのがなされればよろしいのかなと考えています。

○水島委員 ありがとうございました。

○阿部座長 ほかは、いかがですか。安藤委員、どうぞ。

○安藤委員 今日はありがとうございました。まず日通さんにお伺いしたいのですが、トラックドライバーの採用について平成 19 年でしたか、トラックの免許の類型が変わったと思うのですが、それにより中型免許の取得が難しくなったとか、そういうような免許を理由としての採用難があるのかどうかお伺いしたいと思います。ファーストリテイリングさんと楽天さんには、頂いた資料の中にいろいろな採用のチャネルが書かれていましたけれども、そのメリット、デメリットに追加して、どのチャネルで採用した場合に例えば人材の質が高いとか、または離職率であったり、ポジティブな言い方をすれば雇用継続でより長期に働いてもらうことが期待できるとか、そういうチャネルごとのコストの面というより人材の質であったり、どのくらい長く働いてもらえるかという期待であったり、そういう面の違いを教えていただければと思います。よろしくお願いします。

○岡部様 中型免許の話だと思います。制度としてあるものですから、当然、仕方のないことなのですけれども、現実的な問題としては新高卒ですね、高卒で出て来てドライバーになるといった場合に、 2 年間、大型の車に乗れなくなるということです。いわゆる 2 トン車しか乗れませんよという形になりますので、大きな車に乗って運転したいといった人は 2 年間待たなければいけません。昔の制度であれば大型免許を取らせて、すぐ大型の車に乗せることができたのですが、それができなくなったということで、我々としても戦力の活用の部分でいくと、 2 年間、下積みではないですが、現場で小型の車に乗って仕事をするわけですから、下積みしないとなかなか一人前になれないという部分で、入って来る方の意欲というか、その辺に影響しているような気がしています。

○阿部座長 中西様。

○中西様 どの手段で採用するのか。そういう意味で言うと、長期的に優秀な人材が採れてリテンションできるかということだと思いますが、採用効率も含めて一番優秀層が採れると考えているのが、楽天さんの発表の中でありましたけれども、我々も実は社員紹介というのは行っています。そういう意味で言うとこのルートが採用効率も一番よく、かつ、その方に社内で、そのまま引き続きメンターになっていただいたりすることもできるので、リテンションという意味でも非常に効果性が高いかなと考えています。

 あと、あまりルートごとに実は差がないというのがあって、採用効率では大きく差があるのですが、例えば求人サイトや求人情報誌で集めて来ると、そういう意味で言えばたくさん御応募いただくけれども、なかなか面接に通らないというのに対して、人材紹介であれば多少なりともスクリーニングが入っているので、そこの効率がいいというのはあったりしますが、その後というのは正直、あまり差がないかなと思います。

1 つだけ、同じ人材紹介の種類でも、世の中で一般的にヘッドハンターと言われる業界でのシニア層の採用は、かなり彼らがスクリーニングを事前に行ってくれていて、かつ、入社後のフォローも比較的彼らは、今後のお客さんという意味も含めて行っていただいているところがあるので、そういう意味で言うと一般的な人材紹介よりも、リテンションという意味では効果が見えるかなというところです。

○井上様 弊社の場合で申し上げましても、あまりチャネルによって人材の質というものの差異は大きくないと認識しています。一方で先ほども申し上げたとおり、もともと当社に興味がある方だけでなく、当社以外に興味があった方を求職者にできるようなチャネル、つまり民間職業紹介事業者であったり、あるいはダイレクトソーシングといったチャネルにおいては、アプローチできる求職者の数、マーケットが大分増えますので、そういった意味では、優秀な人材にアプローチできる可能性が高いのではないかと思っています。

 一方で、長期の雇用、離職率という点においても、チャネルごとの大きな変化というのはあまりないと認識していますが、社員紹介においては企業の文化であったり、そういった内情を他のチャネルより理解した上で就業できるという点においては、有利なチャネルになるのかなと認識しています。

○阿部座長 ありがとうございます。よろしいですか。松浦委員、どうぞ。

○松浦委員 貴重なお話をありがとうございました。日通様に 1 点とファーストリテイリング様に 2 点、お伺いしたいと思います。まず日通様にですけれども、採用がやや行き詰まっている面もあるというお話だったかと思います。そういう中で、例えば単に求人広告の掲載だけでなく、アドバイス、コンサルティング的な機能を事業者に期待されているということはございますか。また、例えばトラックの免許を持っていない女性に対して、最近、トラガールのような教育的な取組もされていると思いますが、そういう教育を、個社単位でやっていらっしゃるのか、業界として共通したスキームを作ってやっていらっしゃるのか。あるいは、そういう教育やコンサル機能等を持つ外部の企業に委託しておられるのか、そういうスキームについて少し教えていただきたいと思います。

 ファーストリテイリング様について、 1 つは細かい話ですが、本部の中途採用が大体 200 名ぐらいいらっしゃると。職業紹介の中でも人材紹介型とデータベース型が、大体、どれぐらいの比率になっているのでしょうか。ダイレクトリクルーティングに力を入れるとおっしゃっていたのですが、大体、どれぐらいの比率なのかということを教えていただきたいと思います。もう 1 つ、聞き逃したのかもしれないのですが、最後のページの民間就職支援事業者についての内容について、もう少し詳しく教えていただけると有り難いです。よろしくお願いします。

○阿部座長 岡部様、お願いします。

○岡部様 まず採用の関係ですけれども、これは個社単位というか、企業別にそれぞれ採用しているのが現状です。ただ、トラック協会とか物流連といったものもございますので、特にトラックドライバーというのは例えば採用時に法的な教育が必要ですが、なかなかこれを個々の企業がやるのは、特にトラックの場合は零細企業が多いものですから、そういった教育については、トラック協会とか物流連が主催してやっている事例はあると思いますけれども、当社の場合は全部個々の形でやっているのが現状です。そういった業界としての取組みたいなものは、個人的には必要なのかなと感じていますが、現状は個々の企業で対応している形です。

○松浦委員 採用戦略をどこかに相談したりするということも、やっていらっしゃるのですか。

○小池様 全部ということではなくて、例えばこちらの資料にもいろいろ記載されているような採用チャネルで、例えば自社のホームページはどうあるべきかとか、あるいはナビサイトでどういう動線であれば学生の反応が良くなるのかといったことなど、個々の案件ごとに就職会社のほうにいろいろ相談したり、あるいはアドバイスをもらったりというのはあります。ただ、根本的に何か一括してこうですというところまではまだいっていなくて、どちらかというと我々の中で、今度、こういう媒体を使ってみようとか、ここにドライバーの募集広告を出そうといったことが中心になって動いているというのが正しいです。本当は業界全体で知恵を共有できるのがいいのかもしれませんが、先ほど岡部が申し上げたとおり、各社で事業規模が違ったり、それぞれ求めているニーズが同じドライバーと言っても違ったりすることがあるので、そこの共有化を図るには少しまだ時間がかかるかなと考えています。

○松浦委員 ありがとうございます。

○阿部座長 中西様、お願いします。

○中西様 まず質問の 1 点目、比率ですけれども、今、私が記憶している数字ということで言うと、人材エージェントルートと非人材エージェントルートに分けていて、非人材エージェントルートというのが自社サイトであったり、今のデータベースや LinkedIn や社員紹介だったりです。大体、 2 年ぐらい前は 8 2 で人材紹介会社ルートが 8 でした。今は大体 6 4 ぐらいにまでなってきています。一応、私のチームは、これを 5 5 まで持っていくというのを目標に掲げて進めてきている形なので、 2 割ぐらいはここ 2 年間で変わってきている形かなと思います。

2 点目の民間支援事業会社ですが、これは小さいベンチャー、若しくはおひとりでやられている会社が多いと思います。学生のあるネットワークの中に入り込んで、それが就活支援であったり体育会系のイベント支援であったり、そういうのをされている会社が、同時に企業を呼んで何かイベントをやったり、紹介いただいたりする会社が多いです。例えば最近、新聞にも出ていた知るカフェというのは大学のそばにあって、就活生だったら無料で使えますというカフェを運営して、企業がスポンサーとなり、スポンサーをすると企業の人間をいつでもそこに送り込めます。学生は無料でコーヒーを飲みに来るので、一緒にお話をしませんかという出会いの場をセッティングするサービスがあったり、そういう会社のイメージです。

○松浦委員 ありがとうございます。

○阿部座長 ほかに、いかがですか。大久保委員、どうぞ。

○大久保委員 デバイスの話を聞きたいのですが、中西さんと井上さんに、自社サイトなどで応募に来るときの履歴書、職務経歴書といった応募用紙ですけれども、紙で来るのとパソコン経由で来るのとスマホ経由で来るのと、大体、どのぐらいの状態になっていますか。社員とアルバイト・パートで違うと思いますが、現状、どんな感じかということを 1 つお聞きしたいのと、もう 1 つは面接ですけれども、結構、遠距離だったりということもあるでしょうし、外国人だったらかなり距離がありますけど、今は IT が進化していますので、いきなり会わなくてもテレビ会議や Skype でやるとか、最終的には対面で会わないとなかなか採用はできないと思いますが、そのあたりの面接プロセスのところの IT 活用というのはどんな感じになっていますか。その 2 つをお聞きしたいのです。

○阿部座長 どうしましょう、中西さんからでいいですか。

○中西様 まず応募の形態ですが、新卒と中途と店舗でそれぞれ比率が大きく違います。新卒採用は基本、自社のホームページで最終的に受け付ける形にしていて、ここは自社のホームページ上で必要な情報を入力していただく形ですから、全てパソコン経由で来ています。スマホからでも可能ではあるのですが、情報量等を考えるとなかなか難しいのが実態かと思います。

 中途採用ですが、エージェントルートで来られる方の場合は、それがもともと紙か Word か分かりませんが、最終的に PDF 化できるものでそういうエージェントに情報を出されているので、私たちのほうに御応募いただくときは、その PDF を出していただく形になっています。御自身で応募いただく方は、実はスマホ対応を始めたのが今年度からで、ここは遅れていた部分ではあるのですが、その後、同じように PDF で情報を出してくださいという形に今はお願いしている状況です。

 そこからの流れでいくと、実は社内のほうも面接時に紙の履歴書を面接官に配ることをやめたところで、今は基本、全てパソコン上若しくは社内配布している iPad 上で履歴書も見られるという状態にまでして、そちらのほうが個人情報管理の観点からも非常に有益だと判断してやっています。

 店舗のほうは、かなりスマホ率が高いという認識をしています。私たちの自社サイトもそうですし、求人サイトで使わせていただいているものもかなりスマホ対応していますので、スマホ若しくはパソコンから、一部、コールセンターで電話受付というのもやっていますけれども、どちらかというとスマホが多いという認識ではあります。

 面接の手法、特に遠距離に関しては、その面接の段階にもよるのですが、多くの場合は Skype 等を活用してビデオカンファレンスで行います。ただ、どうしても Skype だと映像が荒いので、その人となりを判断したいときは自社の近くの施設までお越しいただいて、自社内のビデオカンファレンスシステムを使うか、必要に応じてはお呼びするということを行うことが多いです。

○阿部座長 ありがとうございました。では、井上様、お願いします。

○井上様 まず、応募に関してですが、ほぼインターネットを経由した応募となっていますので、 99 %以上の方がネットなりオンラインでの応募となっているのが現状です。デバイス、その PC ・モバイルについては、弊社のサイト、ホームページヘのアクセスについては、現状は多分 4 割ぐらいがモバイルからのアクセスとなっていますが、一方で応募登録者情報等については、モバイルから完結するのはなかなか難しいので、実際の応募情報、履歴書・職務経歴書等を含めた情報については、 PC からアクセスされている方がほとんどではないかと認識しています。

 応募時には、自社サイトからの応募の場合には、 PDF での履歴書・職務経歴書、あるいは求人情報サイト、そういったところには事前にそういった応募情報を登録されているものがありますので、その提出をもって応募受付とさせていただいているのが実情です。

 面接の手法についてですが、こちらは応募管理システムによるところもあり、例えば新卒採用においては、今、全てペーパーレス化で行っており、手元の iPad などによって全て情報を見て、評価コメントの入力等も全て iPad 上で完結する仕組みになっています。

 地方・海外を含めた遠隔地からの応募者の場合については、弊社の場合、新卒者採用については、来社をすることは、基本的に弊社からは促していません。候補者にそこら辺の判断を委ねている状況でして、全て最終面接まで Skype とかそういったオンラインの会議システムを使って選考を完結するケースも多々あります。ただ、一方で学生様によっては、直接お会いして面接したいという希望者の方がいらっしゃるのも事実で、こういった方については御来社での面接も対応しているのが実情です。

 一方で中途採用については、今、システム上、まだオンラインで全て完結することにはなっていませんので、一部紙で履歴書とか評価シートをプリントアウトして使用しているケースもありますし、あるいは、当然、シニオリティレベルの高い人材であれば、弊社側としても採用を慎重にならざるを得ない部分もありますので、そういった場合には遠隔地であってもこちらから御来社を促すケースもありますし、海外の人材であっても面接のためにお越しいただくケースも一部あります。

○阿部座長 よろしいですか。ほかにはいかがですか。私から 1 つだけ井上様に。 6 ページでメリット、デメリットをお書きになっている表で、ダイレクトソーシングのデメリットの所に「ソーシングのリソース負担が大きい」と書いてあるのですが、この「リソース負担」というのは具体的にはどういうことなのか、私は想像できなかったのですが。

○井上様 例えば弊社の求人に対して、マッチするであろう人材をまず絞り込む作業が必要になります。先ほど申し上げたとおり、例えば LinkedIn であれば 100 万人ぐらいの会員数があり、その中から弊社のニーズにマッチするであろう人材を幾つかの切り口から検索していくのですが、この行程が 1 つ苦労を要するというところと、実際にメールなどでアプローチをするのですが、一定数の人材に会うためには相当数のメールを送らなければなりません。先ほど申しましたとおり、転職の顕在層にいらっしゃる方はおよそ 2 割程度と認識していますので、 8 割程度の方は今すぐに転職に興味がないといったケースもあります。そういった中で返信をいただける方もまだ少ないところもありますし、返信を頂いた方についても、現状、転職に関して積極的に活動されている方ばかりではないので、そういった方との接点をカジュアル面談という形で、面接ではない形で弊社の情報を提供していったりとか、そういったところへの工数が多いと認識しています。

○阿部座長 要するに、リソース負担というのは、社内の中での工数が多いというイメージですか。

○井上様 さようです。

○阿部座長 分かりました。もう 1 つお伺いしたいのですが、これは皆様にお伺いしたいのですが、採用のチャネルが複数にわたっていろいろとされていると思います。そうすると、候補者がいろいろな所からやって来たときに、取り合いになるというか、どのチャネルから取っていこうかとか、いろいろ複数の所で、ああ、この人もいい、この人もいい、この人もいいとなったときに、でも 1 人しか採用できないとか、あるいは 2 人しかいないとかとなったときに、どういうふうに採用にいくのかといったところを、最初、多分どのリソースを、こういう種類の採用をしたいときには、どのリソースを使うのかというのがあり、それを同時にやっていくのか。それとも、まずやって次のリソースにいくのか、どういうふうなことをやっているのかを少しお伺いさせていただければと思います。私はうまく説明できていないかもしれませんが、つまり、どういう順番でリソースを使うほうにいくのか、その後どういう順番で採用するのかといったところをお伺いできればと思います。よろしいですか。もし難しいということであれば結構ですが。岡部様はよろしいですか。

○岡部様 ちょっと今作戦会議が。

○阿部座長 それでは、作戦会議ができないお二人から、どちらからでも結構ですが。それでは、井上様、よろしくお願いします。

○井上様 どのチャネルを用いるかは、その求人の緊急度とか重要度によって変わってくるのかと思っています。先ほども申し上げたとおり、ダイレクトソーシングであったりとか、社員紹介というのが、そのリードタイムが掛かったりとか、リーチできる層が限定的になりますので、より緊急度の高い案件については、例えば人材紹介事業者を使わせていただいたりとか、そういった使い分けがなされるのではないかと思っています。

○中西様 正に楽天さんと同じところではあるのですが、それぞれアルバイト採用、中途採用、新卒採用、新卒採用は若干傾向が違いますが、アルバイト、中途ということで言うと、まずそのポジションがいつまでに、どれぐらいの人数がいないと、ビジネスがどうなるのだというところにおいて判断をします。店舗は、正に繁忙期に備えてあと何人人がいないと店が回らないというのがありますので、それに応じてハローワークなど無料の所から始まり、最後は有料の所にどういきますかという判断をするという形です。

 中途採用は、そこの難易度と募集人数とによって、実際にエージェントのを見ていくのか、自分たちで採用広告を打ってまでいくのか。もっと言うと、同じエージェントを使うのでも、成功報酬型のコンティンジェンシーのエージェントを使うのか、最初から費用が発生するリテーナー型でいくのかというところも、その難易度に応じて都度判断をしているというところです。

○阿部座長 ありがとうございました。では、日通、お願いします。

○小池様 先ほどのご質問にあったケースで、結論から申し上げると、そもそも比較まで至らないのが今の状況です。まず新卒について申し上げると、自社サイトと求人情報サイトでチャネルをほぼカバーするのですが、面接する場を通じて選考を行っていきますので、どちらを天秤に掛けるかは全くない状態です。

 中途も今、何十人と中途採用をしているわけではなくて、人数的にも創業色全体で 10 人いくかいかないかぐらいの人数規模なので、社員の紹介による応募もありますし、私ども自社サイトでも経験者採用のところで中途採用のホームページをアップしていますので、それを見て興味を持って応募してくる方も受付しています。

 あと、これはごく一部ですが、当社は重量品の輸送もやっていますので、建築系の資格を持った人ができれば欲しいというところで、民間の就職職業紹介事業者からの紹介というのがあるのですが、これも 1 名、 2 名の規模ですので、結局、最終的には書類やメール等でご連絡を頂いた方を、履歴書や職務経歴書を改めて頂く形で、面接というふるいにかけますので、これらのどのリソースを先にという線引きは厳密には発生しないというところがあります。技能職の場合は、先ほど申し上げましたように、ある程度の数が求められることから、これも正直応募があれば勧迎ということになりますので、そこでも発生しないのが実態です。

○阿部座長 ありがとうございました。そうすると、皆さんからお聞きすると、採用チャネルによってメリット、デメリットがありますが、デメリットとしてお書きになっている、例えば採用コストが高いとか、リーチが限定的だとか、リソースの負担が大きいとか、いろいろなデメリットがあるみたいですが、デメリットを越えるようなメリットがあれば、そこのチャネルを使って採用していくということというふうに理解してよろしいですか。

○小池様 はい。

○阿部座長 ありがとうございました。安藤委員、どうぞ。

○安藤委員 先ほどファーストリテイリング様と楽天様も社員紹介がとてもいい結果をもたらすことをおっしゃっていましたし、また、恐らくトラックドライバーの世界も、資格があればできる仕事ということを考えると、同業他社に移りやすい面もあるのかと考えるのですが、そういう社員を通じた引き抜きというか、こういう人材が欲しいから、知人・友人にいないかみたいな声の掛け方のような人の探し方はされているのかを、皆様にお聞きしたいと思います。よろしくお願いします。

○井上様 引き抜きというか、弊社の場合は、どちらかというと前職の同僚という観点もありますが、一方でエンジニアであったりとか、デザイナー職の方の雇用も一定数していますので、そういった方は企業の組織以外の所でのネットワークを持っているのが一般的です。例えばエンジニアのスキルに関する交流会・勉強会とか、デザインに関するそういった勉強会であったり、あるいは、そういった業界における優秀な人材をハブとしたネットワークがあっているのが、一般的と認識していますので、そういった観点で引き抜きというか、同じキャリアにおける志向性とか、同じ技術を共有する人たちのネットワークから、弊社側に興味を持っている人の人材を採用しています。そのような感じに近いかもしれません。

○中西様 私たちのほうでは、今行っていることとしては、社員の皆様に、そもそもどういうポジションで中途採用をやっているのかを知っていただくと、そういう広報活動から始めたところです。ですので、「今、行っていることとしては、こういうポジションが空いています。皆さん、もしお知り合いの方にこういうポジションで一緒に働いてみたい方とかがいれば、是非、御紹介いただけると助かります」という形なので、何か引き抜きというよりかは、知人・友人のつてをたどってみたいなことが多いです。

 実際に多いのは、ここは楽天さんと同じかもしれないですが、専門職をされている方で、元同僚とか、働いたことのある人というのが多くて、我々だと IT 部門もそうですし、あと、デザイナー、パタンナーといわれる服を作る部分でありますと、昨今、実は我々の業界、国内はかなり厳しいところがありまして、各社なかなか残ってもいい活躍ができなくて、外を探していらっしゃる御友人も多い方もいらっしゃいますので、そういう専門職を中心にうまく回り始めたところという感じです。

○岡部様 当社の場合ですと、営業事務系の社員については、本社としてそういったことをやっていることはありません。ただ、何度も申し上げていますが、地域によっては、例えば 3 月の引っ越しとか、 12 月に倉庫が忙しいとかいった場合に、地域で独自に、例えば「子弟の方を御紹介してください」とか、「お子さんで、もし大学生で時間がある方は、この時期にアルバイトを採ります」みたいなものを、給与明細の袋に入れたりとかして紹介している事例はありますが、全社としてこういうことをやってとかいうことは、今の段階では行っていません。以上です。

○安藤委員 もう 1 点よろしいですか。

○阿部座長 どうぞ。

○安藤委員  5 日前、アメリカでアップルとグーグルとインテルとか、これがお互いに引き抜きをしないという暗黙の協定を結んでいたことに対して、一応和解が成立したと、 4.15 億ドル払って裁判所に納得してもらったというお話がありました。それは、もしあったとしても、さすがに言えないとは思いますが、業界の文化として、同業他社とは余り引き抜きはやらないこととかは、日本の企業体質というか、日本でビジネスをやっていく上で、業界ごとに余り同業他社の人には手を付けないみたいなのは、日本でもあるのでしょうか。ということが、もし答えられる範囲で、いや、そんなことは全然なく、結構人は動くものだよということであれば、そう教えていただければと思うのですが、いかがですか。

○井上様 弊社の場合は、同業の定義がなかなか難しいところもありまして、先ほどの一覧にもあったとおり 40 ぐらいのビジネスをやっているものですから、ありとあらゆる業種が同業になるわけですし、一方で我々の採用も、例えば e コマースの事業においても、必ずしも前職が e コマースをやっていた人間だけを採用しているわけではないので、余り前職であったり同業他社を意識した採用であったりとか、リテンションは行っていないのが現状です。

○中西様 逆に言うと、同業他社のどこかをターゲットにした採用も行ってはいないのが現実で、同時に、何かそこでここからは遠慮しようみたいのはないです。ただ、私たちのビジネス、例えば商社しかり、いろいろな会社と協力関係を保ちながら採用を行っていますので、特にシニア層で協力会社から当然来られる方がいらっしゃるケースにおいては、きちんとお話を、もちろん採用が決まっていろいろなことを整理しながらですが、きちんと先方にも正しくお伝えをして、理解をしていただくというステップは踏むようにはしています。

○阿部座長 先ほどアメリカのケースで店舗のリクルーティングというお話があったと思いますが、あれはと同業他社に行ってリクルートしてくるというお話だったのですが、それは日本ではやりにくいのですか。

○中西様 私も少なくとも日本では聞いたことがなくて、今回の出張で非常にびっくりしたところではあります。私が向こうで聞いたところだと、向こうの場合、それこそサービス店舗で、しかもそれがアパレルだけではなくてレストランも含めてチップの文化で、そういうところできちんと身を立てていくのがかなり当たり前ですので、そういう中でいいサービスをしていると、当然いいスカウトがあって、いい仕事に就いていって、そこでどんどんキャリアを積んでいくというのが、かなり一般的だと彼は申していまして、その中で実施しているというふうに聞いています。そこは多分、そもそも日本とサービス業のサーブをしている方の仕事の考え方とか、キャリアの考え方みたいなのが違うのだろうと思います。少なくとも日本ではまだできていないです。

○岡部様 うちは運送業なので、やはりそういったことは実例としては上がってきたことがないですし、余り採用時にそういったことを意識するとか、そういったこともないと思うのです。

○阿部座長 よろしいですか。ほかにいかがですか。時間もありますので、本日のヒアリングはこれまでとします。御協力いただきました事業者の皆様におかれましては、お忙しい中大変ありがとうございました。大変参考になりました。事務局から連絡事項をお願いします。

○吉田補佐 次回の日程については、決まり次第また御連絡しますので、よろしくお願いします。傍聴の方々に御連絡します。傍聴の方々は、事務局の誘導に従って御退席いただくようお願いします。また、御協力いただいた事業者の皆様、本日はどうもありがとうございました。事務局の者が御案内しますので、今しばらく着席のままお待ちください。以上です。


(了)

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