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2015年10月15日 第161回労働政策審議会雇用均等分科会

雇用均等・児童家庭局職業家庭両立課

○日時

平成27年10月15日(木)13:00〜16:00


○場所

中央労働委員会講堂


○出席者

公益代表委員

田島分科会長、武石委員、権丈委員、中窪委員、山川委員、奥宮委員

労働者代表委員

井上委員、半沢委員、斗内委員、松岡会員

使用者代表委員

中西委員、布山委員、加藤委員、川崎委員、渡辺委員

厚生労働省

香取雇用均等・児童家庭局長、吉本大臣官房審議官、小林雇用均等政策課長、蒔苗職業家庭両立課長、宿里短時間・在宅労働課長、高橋均等業務指導室長、中條育児・介護休業推進室長

○議題

1 女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づく事業主行動計画策定指針案(一般事業主行動計画に係る部分)について(諮問)
2 育児・介護休業制度の見直しについて

○配布資料

資料1 女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づく事業主行動計画策定指針案(一般事業主行動計画に係る部分)(諮問)
資料2 女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づく事業主行動計画策定指針案(一般事業主行動計画に係る部分)に関する意見の募集(パブリックコメント)に寄せられた御意見について
資料3 雇用均等分科会(10月8日)における主な意見
資料4 前回の議論に係る補足資料
資料5 本日の検討項目
資料6 仕事と育児の両立1
参考資料1 女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づく事業主行動計画策定指針案(一般事業主行動計画に係る部分)について【概要】

○議事

○田島分科会長 それでは、定刻になりましたので、ただいまから、第 161 回「労働政策審議会雇用均等分科会」を開催いたします。山川委員からは、少し遅れるという御連絡を頂いております。山中委員は遅れていらっしゃると思いますが、間もなく着かれると思います。カメラの頭撮りはここまでとさせていただきます。

 それでは議事に入ります。本日の議題 1 は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づく事業主行動計画策定指針案 ( 一般事業主行動計画に係る部分 ) について ( 諮問 ) 」です。これについては、本日、厚生労働大臣から労働政策審議会会長宛てに諮問が行われました。これを受けて、当分科会において審議を行うことにしたいと思います。まず、事務局から、資料 1 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づく事業主行動計画策定指針案 ( 一般事業主行動計画に係る部分 )( 諮問 ) 」、及び資料 2 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づく事業主行動計画策定指針案 ( 一般事業主行働計画に係る部分 ) に関する意見の募集 ( パブリックコメント ) に寄せられた御意見について」の説明をお願いします。

○小林雇用均等政策課長 それでは、資料 1 、資料 2 を御覧ください。資料 1 ですが、ただいま分科会長からお話がありましたように、本日付けで、厚生労働大臣から労働政策審議会会長宛てに諮問が行われています。以下、中身を御説明いたします。

 行動計画策定指針案ですが、これについては参考資料 1 で、既に均等分科会で御議論を頂いた行動計画策定指針案に関するパブコメ案を付けています。参考資料 1 のパブコメ案から変わった部分を中心に御説明します。基本的には参考資料 1 のパブコメ案に幾つか追加をしています。

 資料 1 の指針案の 2 ページ、三「女性の活躍に向けた課題」の所、通し番号で言いますと 2 ページから 3 ページにわたる部分です。ここは、女性の活躍に向けた課題ということで、均等法は 30 年がたつが、依然として、あらゆる雇用管理の段階において、男女間の事実上の格差が残っていることを一段落目に記載しています。パブリックコメント案では、男女間の事実上の格差と女性の活躍の関係が余りはっきりと記載していませんでしたので、両者の関係を次の 2 段落目で書き足しています。「我が国の女性の活躍が十分でない現状は、以下に見るように、まず、こうした男女間の事実上の格差から生じており」と。その背景には、固定的な性別役割分担意識と長時間労働の働き方の問題があることは、パブリックコメント案のとおりです。

 以下、 ( ) から、雇用管理、ステージごとにどういう課題があるかを整理した部分です。ここの部分は課題について追加を幾つかしています。背景としては、あとで状況把握項目をどのように計画策定にいかしていくかということで指針の中に盛り込まれていますが、状況把握項目と、前提となるような、日本全体で見た課題が何かということが表れるようにという趣旨で書き足しているところが幾つかあるので、そこを中心に御説明します。

 まず、採用の所です。 1 段落目の「多くの企業が、男性に偏った採用を行っている」ということはパブコメ案でも書いてあります。その次の文章の「特に」の所を書き足しています。これは、「基幹的職種において、採用における競争倍率を見た場合に、男性に比して女性のほうが狭き門となっている現状がある」という部分を追加しています。この表現は、昨年御議論頂いた建議の中でも同様の表現が使われているところです。

 それから、 ( ) 配置・育成・教育訓練です。「企業内の配置に性別の偏りが見られる」という部分は前回のパブコメ案のとおりですが、その文章に続いて、「また、 Off-JT においても」ということで教育訓練の状況については追加をしています。「 Off-JT においても、将来的な育成に向けた教育訓練の状況について、男女間で格差が見られる」と。こちらの表現についても建議の中に同様の記載があります。

( ) 継続就業のことです。継続就業部分の 1 行目の、依然として、約六割の女性が第一子出産を機に退職する現状にあると書いてありましたが、それの原因について表記がありませんでしたので、そこの部分を追加しています。以下のところで、「仕事と子育ての両立が困難であることを理由とする退職の要因は、長時間労働等の労働時間の問題と、職場の雰囲気の問題が大きい。また、仕事のやりがいが感じられているかということも継続就業に大きく影響する」。こちらの記載についても建議の中に同様の記述があります。

( ) 長時間労働の是正等の働き方です。最初の 3 行についてはパブコメ案のとおりです。「男性の約四割、女性の約二割が週四十九時間以上の長時間労働となっている。また、女性が昇進を望まない理由として最も多いのは、仕事と家庭の両立が困難になる点にある」。ここまではパブコメ案ですが、それ以下の段落の終わりまでを追加しています。こうした長時間労働が社会的にどういう意味を持つかを書いている部分です。「こうした長時間労働は、その職場における女性の活躍の障壁となるだけではなくて、職場の男性が家庭責任を果たすことを困難にし、当該男性の配偶者である女性の活躍の障壁となるとともに、少子化の要因ともなっている。このように、長時間労働は、その職場だけではなく社会全体へ負の影響を及ぼすものである」。こちらについても建議のときに同様の表現が盛り込まれています。

( ) 評価・登用です。最初の、三、四割の男性管理職が「男女区別なく評価し、昇進させる」という基本的な事項を必ずしもできていないというのは、パブコメ案のときにも記載しましたが、それに加えて、「また」以下です。「仕事と家庭の両立が困難であることと、ロールモデルが不在であることを主な背景として、女性自身が昇進を望まない場合がある」ということで、ここを書き加えています。建議の中にもここの部分と同様の記載が盛り込まれています。

( ) 性別役割分担意識等の職場風土です。通し番号 5 6 ページにわたっての 3 行はパブコメ案です。通し番号 6 ページの 2 行目の「こうした」以下の所は追加をしています。「こうした職場における性別役割分担意識や、仕事や家庭の両立に対する不寛容な職場風土、これは両立支援制度を利用する上での障壁や、様々なハラスメントの背景にもなりやすい」ということです。また、併せて、次の段落の所で、「多様な背景を有する人材をいかす組織風土としていくことは急務であり、意識改革を進めていくことが求められる」という記載はパブコメ案のとおりなのですが、意識改革の方向性について記述がありませんでしたので、この所に、「男女ともに、育児等の家庭責任を果たしながら、職場においても貢献していくという方向へ、社会・職場双方において意識改革を進めていくことが求められる」ということで、「男女ともに」から「方向へ」ということでここの所を追加しています。いずれも建議の中に盛り込まれている内容と考えています。

 それ以降の、第二の「女性の活躍推進及び行動計画策定に向けた手順」については、基本的にパブコメのときにお示ししたものと特に変更をしていません。一番最後、通し番号 18 ページの大きな七番、「認定」の部分です。ここに 5 行文章がありますが、一番最後の行を「認定に向けて積極的な取組が期待される」という表記にしています。ここはパブコメ案から変更しています。パブコメ案においては、「積極的な認定の申請と取得が期待される」という一文でしたが、認定の取得というのは、取得できるかどうかは行政の行為になるので、企業に求めていくというか、期待をしていくことは、企業自身に認定に向けた積極的な取組ということですので、行政行為ではなくて企業に期待をするような中身として変更しています。あと、別紙一、二、三とありますが、これについても、基本的にはパブコメでお示しした中身どおりです。

 続いて資料 2 です。これは、パブリックコメント案をかけたときの寄せられた意見です。意見数は 5 件です。主な意見を 3 点でまとめています。女性活躍の取組が女性の基本的人権の確立に資すること、そのために女性が差別されることなく働き続けられる環境整備が求められること、これを強調するべきというのが 1 点目の御意見です。 2 点目は、女性の健康問題です。健康教育や婦人科健診受診率向上のための取組、数値目標を盛り込むなど、働く女性の健康増進に配慮した指針とするべきというもの。また、 3 つ目については、女性活躍の取組を推進するために、提出する行動計画を事業主の取締役会で議決するよう政府が働き掛けをするべきという、運用に関する御意見だと思いますが、このような御意見がありました。私からの説明は以上です。

○田島分科会長 それでは、ただいまの事務局の説明について、御意見、御質問がありましたらお願いします。

○井上委員 意見を申し上げたいと思います。今回で女性活躍推進法の審議が終わることと思いますが、今回の審議では、労働側が主張した意見がある程度状況把握のための任意項目などの形で反映されたと思っています。感謝を申し上げたいと思います。私たち労働組合としても、新しい法律に基づく取組を積極的に進め、男女共同参画社会基本法の考え方に基づいた個性と能力を発揮できる職場づくりを、労使でともに進めていきたいと考えています。また、是非、事務局としてもこの法律の周知・啓発を進めていただき、実効性を高める取組を進めていただきたいと思いますが、この法の施行まで時間がないということがあるかと思います。これまでの法の周知活動を上回る積極的な取組を期待したいと思いますので、よろしくお願いします。

○田島分科会長 ほかに御発言はありませんか。

○布山委員 今の労働側代表の御意見と同様で、この法律は来年の 4 1 日に施行となりますが、余りにも準備をする時間が少ないということで懸念をしています。できるだけ幅広く周知をしていただいて、速やかに提出ができるような形で広報をしていただきたいと思います。よろしくお願いします。

○田島分科会長 ほかに御発言はありませんか。それでは、特に御発言がないようですので、当分科会としては、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づく事業主行動計画策定指針案要綱 ( 一般事業主行動計画に係る部分 ) 」について妥当と認め、その旨を私から労働政策審議会会長宛てに報告することにしたいと思いますが、よろしいでしょうか。

                                   ( 異議なし )

○田島分科会長 ありがとうございます。御異議がないようですので、この旨の報告を取りまとめることとしたいと思います。これについて、事務局から案文が用意されていますので配布してください。

                             ( 事務局報告文 ( ) 配布 )

○田島分科会長 報告文について、ただいまお手元にお配りした案文のとおりでよろしいでしょうか。

                                   ( 異議なし )

○田島分科会長 ありがとうございます。それではそのようにさせていただきます。

 続いて、議題 2 に移ります。議題 2 は「育児・介護休業制度の見直しについて」です。まずは資料 3 「雇用均等分科会 (10 8 ) における主な論点」、及び資料 4 「前回の議論に係る補足資料」について、事務局から説明をお願いします。

○蒔苗職業家庭両立課長 資料 3 4 に基づいて、前回の分科会で御議論いただきました介護についての主な意見を整理しておりますので、説明いたします。資料 3 です。前回、出していただいた御意見を労側委員、使側委員、公益側委員ということで整理しております。それぞれページごとに全体像、介護休業それぞれの部分ごとに整理しております。

1 ページです。全般に係る意見ということで整理しております。ここについて出た御意見としては、労働側委員の方からは、介護休業や短時間勤務制度は介護保険制度と車の両輪であることから、現在、施設介護から在宅介護の流れになっていることを踏まえて検討するべきであるという御意見です。 2 点目として、制度の利用率、介護休業制度・介護休暇制度等の利用率がおしなべて低いことを踏まえて、より柔軟な制度にすべきという御指摘です。 3 点目は、諸外国の制度も参考になるものであって、 ILO 条約等にも定められた労働者の権利の確保を図りつつ、国際的にも遜色がない制度にしていく必要があるという御意見です。

 使側の委員の御意見として全般的な事項については、法律は全事業主が対象となるので企業規模にかかわらず遵守できる内容とするべき。法を上回る部分については労使自治に委ねればよいという御意見です。 2 点目は、複雑な制度だと労働者の方が利用しづらく、事業主も管理が難しいので、管理のしやすさと労働者のニーズとの 2 つのバランスを考えるべきであるという御意見です。 3 点目は、中小企業でも、仕事と介護の両立に対応している。法律は最低限の基準であることが必要であるという御意見です。 4 点目は、介護休業、介護休暇などについて、制度が複雑になると労務管理の負担が懸念されることへの配慮が必要だというものです。

2 ページです。前回の介護の論点の 1 番でした「両立支援制度の全体像」、位置付けについての部分です。 (1) 介護休業制度の位置付けについてです。労働側委員の方からは、まとまった休みのニーズは介護開始時の緊急的ニーズだけではなく、介護期間中や終了時に利用できることが望ましいという御意見です。使用者側の御意見としては、先ほどの再掲ですが、制度が複雑になると労務管理負担が懸念されることへの配慮が必要ということです。

(2) です。介護休暇の位置付けについては、労働側委員からニーズに対応できるようきめ細かな制度にするべきであるという御意見です。使側の御意見は、先ほどの再掲の労務管理の負担が懸念されることへの配慮が必要ということです。 (3) 所定労働時間の短縮措置等 ( 選択措置義務 ) の位置付けについてです。労働側委員から短時間勤務も緊急時対応ではなく、日常的なニーズに対応するものであるべきという御意見です。 (4) 仕事と介護の両立に向けた情報提供の部分についてです。そもそも制度に対する認知度が低いことが利用率に影響しているので、周知が必要であるという御意見を頂いております。

3 ページです。「介護休業制度について」です。まず、 (1) 分割取得についてです。労働側委員からは、急性期対応や看取りのために分割すべきという御意見と、分割するに当たっては非常に短い単位で取れる所もあり、取得単位や回数の設定に当たっては柔軟に対応できるよう検討するべきという御意見です。使用者側の御意見は、再掲ですが労務管理の負担が懸念されることへの配慮が必要というものです。

(2) 休業できる期間についてです。まず、労働側委員からは、制度導入時は施設入所までの期間を 93 日としていたが、脳血管疾患では在宅介護の期間 47 か月というデータがあり、施設に入るまでに 93 日を使い切ってしまうのではないかという御意見です。 2 点目は、休みの期間の 1 回の最長は 2 週間というデータがある一方で、復職した人の調査結果では 3 か月以上の休業を取得した割合も 3 割以上あることから、復職するにはこの期間の休業が必要なのではないかという御意見です。 3 点目は、連合の調査によれば延長のニーズは高い。状態の変化、看取りのためのニーズがあり、また、認知症では見守りが必要。このような観点から延長を希望という御意見です。

 使用者側の委員の方からは、これに対して自分で直接介護をすると離職につながることから、休業期間の延長ではなくて休まずに介護できるように他の制度との組合せの中で考えるべきという御意見です。公益委員からは、この部分について、「介護のために 1 週間を超えて連続した期間仕事を休んだ日数」のデータは、介護休業以外の休暇等も含んでいることから、介護のために休むのは 2 週間以内というのが実態に近いのではないかという御意見です。

 この部分について、前回、労側委員の方から、介護のために 1 週間を超えて休んだ日数が 75 %の方が 2 週間以内というデータと、一方で介護休業を利用して復職した方のデータは、 3 か月以内は 7 割が復帰しているが、 3 か月を超えた人は 3 割いるということについてどのように考えるのかという御意見がありました。ここについては、復帰までに 2 週間以内で 75 %というデータについては、公益委員の御指摘のように介護休業だけてはなくて年休等も含んだデータです。このことと介護休業制度の利用率は現状 3.2 %で、こうした現状を考えれば介護をしている方の多くは 2 週間以内の休業で職場復帰できているのではないかと考えております。

 一方で、介護休業を取得して復帰した方のデータについては、 3 か月以内の復帰が 7 割、 3 か月以上が 3 割というデータですので、ここは今回これから御議論いただきます法の最低基準を考える際の範囲について、どこまでカバーするべきかを御検討いただければと思っております。今回、研究会の中でも出た御議論としては、短期のニーズに関して分割取得を認めることによって複数回取得できるとすべきではないかという御議論がありました。以上が休業できる期間の部分です。

4 ページです。 (3) 介護休業の対象家族についてです。労働側委員の方から、遠距離介護をしている人もいることから、現在の対象家族に限るのではなくて実態に合わせて拡大するべきという御意見です。 (4) 「常時介護を必要とする状態」の判断基準については、国家公務員の基準も参考にしつつ、現在の状況に合わせたものとするべきという御意見を頂いております。

3 番目の「介護休暇制度について」です。 1 点目は、取得単位についてです。労働側委員の方から、スポット的なニーズに必要な制度であって、オムツの処理等で 1 時間の休みで助かる場合があって、一方で、事業主にとっても社員の就労時間が増えるので、中抜けや時間帯取得を可能とするべきという御意見です。 2 点目は、年休も労使の話合いで時間単位取得が可能であり、実際に休むことができているというものです。

 これに対して使用者側からの御意見としては、何らかの柔軟化については議論したいが、中抜けは管理が難しく、時間単位は業種業態によっては難しいので、どの企業でも適用できる柔軟化を考えたいという御意見と、年休のように労使の話合いで時間単位取得できるところは良いが、介護休暇の時間単位取得は法律で義務化するという話であるので、全ての企業が対応できるかどうかという観点から考えるべきだという御意見がありました。

5 ページです。 4 点目は、「介護のための柔軟な働き方の制度について」です。 (1) は所定労働時間の短縮措置等 ( 選択的措置義務 ) についてです。労働側委員から、柔軟な働き方は日常的に利用可能な制度にするべきという御意見、 2 点目は、 93 日を超えないように取り控えることもあり、短時間勤務を介護休業から切り出しという要望が多いという御意見、 3 つ目は、症状には波があるので、短時間勤務が必要なときに複数回利用できるように、事由終了まで期間制限なしにすべきという御意見、 4 点目は、短時間勤務も緊急時対応ではなくて日常的なニーズに対応するものであるべきという再掲の御意見です。最後は、短時間勤務は男女ともに利用しやすいものとすべきという御意見です。

 ここの部分について使用者側の委員の御意見としては、柔軟な働き方はできたほうが良いが、職場を抜けることによって、残った職場では生産性の維持や向上、労務管理が難しい。全ての職場でやるなら法律は最低基準として、労使の話合いの余地を残すべきだという御意見です。

2 点目は、短時間勤務はもともと緊急避難的なものとして介護を行うためのものであるが、長期間、短時間勤務をして身体介護を行ってしまうと継続就業につながらないのではないかという御意見です。 3 点目は、短時間勤務を長期間できることとすると、現行、介護の負担はいまだ女性のほうが大きいことから、短時間勤務を利用して介護を行うのが女性に偏ってしまうのではないかという御意見を頂いております。

6 ページです。 (2) 措置の内容についてです。労働側委員からは、選択的措置義務にすると、一部の労働者しか利用できない措置を事業主が選択する可能性がある。全ての人が利用できるものとして短時間勤務を 93 日から切り出して単独的措置義務又は請求権とした上で、それに加えてそれぞれに企業ごとにフレックスや時差出勤を選択的措置義務にすべきという御意見です。この点について使用者側委員からは、業種業態や労働者も様々であるので、選択的措置義務は今までどおり事業主が選択できる措置とすべきという御意見です。

(3) 所定外の免除制度についてです。労働側委員から、そもそも残業しない働き方が望ましいものであるが、離転職抑制効果があるというデータも踏まえ、せめて介護を行う人については残業免除を受けられるように単独での措置とすべきという御意見でした。資料 3 については以上です。

 前回介護の議論の際に資料の追加依頼がありました点について、資料 4 で補足資料として準備しております。 2 枚用意してあり、 1 枚目は権丈委員から御指摘がありました介護のための勤務時間単位措置について、それぞれのメニューについてどういう規定状況になっているかを示してほしいという御指摘で、前回資料では上の段だけ示してあったのですが、下にありますようにそれぞれのメニュー、短時間勤務、フレックス、繰上げ・繰下げ、経費の援助措置について見ております。いずれの制度も法定どおり 93 日という規定が多くなっておりますが、例えば、フレックスや経費の援助措置については 1 年超という比率も 4 分の 1 程度あります。

 中窪委員から御指摘がありました国家公務員の介護休暇制度についての資料を準備しております。左側に育介法の制度、右側に公務員の制度を並べております。一番上は、いわゆる介護休業です。公務員では介護休暇と規定されており、平成 6 9 月の施行です。こちらについての違いは、まず、期間ですが、育介法上の制度では通算して 93 日となっておりますが、公務員は 6 月の期間内となっております。ただし、※が付いておりますが、介護を必要とする一の継続する状態ごとに 6 月と、要介護状態が変わればそれぞれ 6 月取れるという制度です。

 単位については、4の介護休暇と、一番下に介護休暇 ( 再掲 ) とあります。民間で言う短時間勤務、所定労働時間短縮措置に対応するものが介護休暇の中で一体となっており、この関係で介護休暇の取得単位は、 1 日又は 1 時間となっております。この 1 時間の部分は下でいう短時間勤務に対応するものです。介護休暇、4の部分の対象労働者については、定義がそこに書いてありますように負傷、疾病又は老齢により 2 週間以上にわたり日常生活を営むのに支障があるものの介護を行う職員として、民間との違いは、公務員の場合は各省、各庁の長の承認を受けなければならないということになっております。

 回数については、民間と同じで一の継続する状態ごとに 1 回となっております。対象家族については、公務員の場合広くなっており、 2 つ目のポツですが、民間の場合は同居し扶養している祖父母、兄弟姉妹、孫ですが、国家公務員の場合は扶養の要件がありませんので、同居しているという要件で、対象家族は祖父母、孫、兄弟姉妹までは一緒ですが、それ以降、父母の配偶者、配偶者の父母の配偶者、子の配偶者、配遇者の子と対象家族が現状広くなっております。給付については民間と同様、賃金日額の 40 %です。

5. 短期介護休暇、いわゆる民間で言う介護休暇に当たるものです。こちらについては、育介法の介護休暇と同様、平成 22 6 月に施行になっており、期間は 1 5 日、 2 人以上の場合 10 日とそろっております。単位については、国家公務員の場合は既に 1 時間単位の取得が認められております。あと、大きな違いは、公務員の場合の短期介護休暇については、特別休暇に位置付けられており、有休扱いになっております。私からの説明は以上です。

○田島分科会長 ただいまの事務局からの説明について、御意見、御質問がありましたらお願いいたします。

○井上委員  2 点意見を申し上げたいと思います。まず、補足資料ですが、介護休業制度の比較の資料を御提出いただきまして、ありがとうございました。国家公務員の介護休暇、短期介護休暇については、現在の民間の制度と比べて拡充されており、柔軟に使えるものだという印象を受けました。今回は前回の補足ということですので、今後また介護について議論する際の参考とさせていただきたいと思います。

 前回の発言に関して取りまとめていただいたものについての発言ですが、仕事と介護の両立の所について、前回も使用者側から御発言いただいたものが 3 ページの 2 (2) に記載があります。直接、自分で介護をすると離職につながることから、休まずに介護ができるよう他の制度と組合せを考えるべきというところが使側の所に記載されております。私ども労働側も多様な制度の選択肢があり、それを組み合わせて就業継続をすべきと考えていることを改めて申し述べておきたいと思います。以上です。

○布山委員 前回の議論で、資料 3 2 ページの 1 (4) の仕事と介護の両立に向けた情報提供について発言をし忘れたので今日発言いたします。ここでの情報提供というのが、いわゆる介護保険制度に伴う内容の情報提供という類いのものであるとすれば、まずは行政からきちんと周知していただいて、その内容を踏まえて企業として従業員の方に周知するという形ではないかと思っています。恐らく労側の御意見も同じ趣旨でお話になっているのだとは思いますが、企業がいろいろな情報を全て集めて、周知するということではないということを確認させていただきたく発言いたしました。それから、自社で行っている制度については、当然のことながら各社において、従業員の方に周知しているということも申し添えたいと思います。以上です。

○田島分科会長 事務局から今の点について確認をお願いします。

○蒔苗職業家庭両立課長 御指摘を踏まえて対応したいと思います。

○松岡委員 前回の発言、個別の内容については余り深入りするのは避けたいと思います。その上ではありますが、先ほど井上委員からも少し触れていただきました資料 3 3 ページの (2) の休業できる期間についての所で、使側から自分で直接介護をすると離職につながることから、休業期間の延長ではなくというくだりがあります。恐らく、これは前回の資料の 21 ページにあった介護の内容と役割分担、離職者と就業者を比較しているグラフから引用されているのではないかと思います。これも介護の内容と就業継続うんぬんについての因果関係は認められると思うのですが、逆に介護内容と休業期間の長さやニーズについての因果関係は必ずしも認められるとは言えないのではないかと見ることができるところもあります。

 あとは、公益委員からもあり、事務局からも先ほど補足をいただきましたが、 1 週間を超えて連続した休業期間、仕事を休んだ日数のデータのところです。これも、恐らくいろいろな休暇制度なども含めてということなので、休業と有給休暇との経済的な背景の違いや、そもそも 1 週間を超えてということですから 8 日以上の連続した休暇を繰り返し反復して取るというのは、職場の雰囲気というか環境からいくとなかなか難しいでしょうから、そういう意味では、この数字自体は抑制的に出てくるであろうということも背景としては見て取れるのではないかと思います。いずれにしても、個別の意見うんぬんということではなくて、様々な背景や解釈や受け止め方があると思いますので、今後、議論を進めていく上では様々な視点から議論を深めていく必要があるのではないかということを感じました。以上です。

○田島分科会長 ありがとうございます。

○武石委員 資料 3 に関して、前回、十分公益委員の意見を言えなかった部分があるので、少し補足したいと思います。前回、労働側の委員の皆様と使用者側の委員の皆様のお話を聞いていると、労働側委員の皆様は制度を充実、柔軟化、使用者側の方は非常に基本的なことを法律で決めて、あとは労使で実施という方向だったと思います。今後の議論の参考としては、私は研究会の議論に参加しておりましたので、介護の制度の全体像を少し確認しておきたいという趣旨での発言です。

 まず、今の制度が休業制度と選択的措置義務に合わせて 93 日という制度になっていて、ここが非常に使いにくいというのが現状だと思います。研究会の中でも仕事と介護の両立というのは大きく 2 つの局面があって、 1 つが、介護が始まったり介護の状況が変わったりという一定のまとまった休業が必要な局面、もう 1 つが、日常的に介護をしていくケアマネージャーと打合せをするなど、日常的な介護の必要な局面が生じて、そこでいろいろな対応が必要となるという大きく 2 つの枠組みが整理されております。

 今、休業は選択的措置義務を含めて 93 日になっておりますが、多分、これは前者の急性期や施設に入る、最期の看取りなど、介護が大きく変わってまとまった休業が必要なときに対応するという意味では、多分、分割という 1 つの方向性があって、それをどういう分割の仕方があるのかは分からないのですが、そういう形でまとまった休業が取れる期間が一定あるということが 1 つ。もう 1 つが、働きながら介護をして、その時々で必要な対応をしていくということが今、選択的措置義務として位置付けられていますが、これが 93 日の中に含められていることが非常に使いにくい、それから、介護休暇制度も多分、後者の時々の必要性に応じてという、大きく休業制度とそれ以外で役割が違うということを整理しておくべきだと思っています。

2 つ目の働き方を調整しながら日常的に介護していくという部分が大変、実は介護と仕事の両立では重要で、これが基本的には介護が必要な期間、様々な柔軟な働き方ができることが重要だと思いますが、今それができるのは介護休暇という年間 5 日の制度が介護が必要な期間で使えるという制度になっていて、そこに選択的措置義務をどのように組み合わせるかということがポイントになってくると思っています。

 介護休暇についても、 5 日を分割できるのかという議論が前回ありましたが、確かに時間当たりや中抜けは大変管理が難しいと思うのですが、例えば、 5 日を半日単位で使えるようになれば、半日ずつ年間 10 日間介護休暇が使えると、大体月 1 回のケアマネージャーとの打合せができるということになりますので、ケアマネージャーとの打合せは必須ではない、多分、そのために休まなければならないということではないと思うのですが、ケアマネと打合せをすることによって大変介護が円滑にいくという意味では重要な場面なので、月 1 回のケアマネとの打合せが例えば半日であったらできる、そこを経営者の皆さんがどのように考えるかというところが今後の議論のポイントだと思っています。

 長くなりますが、もう 1 つ、多様な働き方に関しては、多分、タイプが 2 つあってフレックスタイムや時差勤務という所定外労働の免除もそうだと思うのですが、つまり、フルタイムで普通に働いて時間を調整するというやり方と、労働時間が短くなるという意味では相当働き方を調整しなければならないと思うので、柔軟な働き方を全部まとめて議論するか、事業主の負担を考えてトータルの時間が変わらない、ただフレキシビリティを高めましょうという制度と、短時間勤務というトータルの時間から見直さなければいけないという制度をどのように考えるかということを、今後議論していく必要があると思っています。全体の立て付けの考え方を研究会の議論に沿って紹介いたしました。以上です。

○田島分科会長 ありがとうございました。

○斗内委員 今もお話があった柔軟な働き方ということで、短時間勤務について少しお話をいたします。前回の御議論の中では短時間勤務をして長期間身体介護等を行うと、なかなか就業継続につながりにくいのではないかという御指摘もありました。やはり、今も御議論がありましたように今回の議論では、短時間勤務も 1 つの日常的なニーズに対応する 1 つの考え方に変えるものと位置付けられるのではないかと思っております。

 先ほどのお話にもありましたように研究会の中では、例えば、デイサービスの送迎時に対応するために勤務時間を早めに切り上げて対応できるということも議論されていたと伺っておりますし、その中で、デイサービスの時間延長等が可能になるのではないかというところの御指摘もあったみたいなのですが、なかなかそれが実際に利用できるのかどうかということも課題だということもありましたので、こういう点から、働き続けながら介護をいかに切り抜けていくかという支援の視点から、是非議論を積み重ねていければと思っております。是非よろしくお願いいたします。

○加藤委員 前回の分科会時にも使側委員の意見として出ておりますが、特に中小企業の部分から申し上げます。本議論とは少し話が違うかもしれませんが、今、消費税の議論がされていて、その中で軽減税率という話もあがっております。私ども中小企業としては軽減税率に反対と申し上げております。なぜかといいますと、当然税ですから全ての事業者が対象になるわけですが、非常に繁雑な作業を行います。食品によって 10 %のままのもの、 8 %のもの、場合によってはもっと下げるという議論もあるかもしれませんが、そういう状況になると中小企業ではとても対応できないということで、私どもは反対を表明しております。

 今現在の方法でも消費税の繁雑な作業等を含めて同一税率がありますが、簡易課税制度をあえて中小事業者にはお認めをいただいているという状況があります。特に今回の介護休暇等でも、例えば、中抜けなどの話、細かいところに関わってくる部分については非常に時間管理の部分は難しいと考えます。中小企業が法制度をなかなか守れていないという実態があることを私どもは申し訳なく、普及を進めていかなければいけないのですが、法制度で決まったものを実態として守ることが難しいということが事実として出てくるのであれば、これは非常に課題が大きくなるということもあります。是非とも中小事業者、特に零細事業者に対しての御配慮をこの中でも進めていっていただきたいと思っております。

○渡辺委員 今の意見に少し似ているのですが、中小企業は経営者との距離が近いという特徴もあるので、従来の法制度の中でも十分にケースバイケースの対応はできていることが多いのではないかと考えています。逆に分割取得ができるようになど、細かく制度を作ると、会社側の労務管理の労力も増えるとともに、企業内のチームプレーがうまくいかなくなることが懸念されます。

 中小企業ではできるだけ柔軟に対応していることが多いと思うのですが、細かく制度を作ってしまうことによって、さらにコミュニケーションを劣化させるということにならないように、フリーハンドで運用できる場面を多く残していただいたほうがやりやすいと思います。極論ですが、中小企業は働いていただく方が大事なので、最終的には上長なり経営者がお休みの間代わりをし、それでも働き続けていただきたいという経営者が多いはずです。したがって、今以上に細かく、数値的な線を引き直すというよりは、その場、その場の自然な制度運用に委ねていただく範囲が広いほうが中小企業側としてはやりやすいと考えております。

○田島分科会長 ほかに御発言はございませんか。よろしいですか。それでは、このテーマについては特に御発言はないようですので、次に資料 5 の本日の検討項目及び資料 6 の仕事と育児の両立1について、事務局から説明をお願いします。

○蒔苗職業家庭両立課長 資料 5 、資料 6 に基づいて、育児に関する各論の御議論をお願いしたいと思います。資料 5 を御覧いただくと、本日の検討項目として大きく 3 つ、 2 3 4 と柱を立てております。 1 点目が、「多様な家族形態・雇用形態に対応した育児期の両立支援制度について」です。その 1 つとして、子の看護休暇制度について、御議論をお願いしたいと思います。 1 つは、取得単位をどうするかという問題です。 2 つ目は、ひとり親に対する子の看護休暇の日数、育児休暇の期間をどうするかということです。 2 点目が、現在 3 歳まで認められている所定労働時間の短縮措置等の対象となる子の年齢についての議論です。論点としては、子の年齢について引き上げるべきかどうかということです。

3 番、「妊娠・出産・育児休業・介護休業等をしながら継続就業しようとする男女労働者の就業環境の整備について」です。 1 つ目が、妊娠・出産等をしながら継続就業しようとする女性労働者の就業環境の整備についてです。 2 点目が、育児休業・介護休業等をしながら継続就業しようとする男女労働者の就業環境の整備についてです。論点は、マタハラ、パタハラを防止するための措置についてと、男性の育児休業取得促進についてです。 4 番が「その他」として、育児期・介護期のテレワークについて、育児期・介護期のテレワークという働き方についてどう考えるか。最後はその他で、指定法人制度に関する規定についてです。通しでこれから資料 6 について御説明して、御議論は 2 3 4 3 つに分けて御議論を頂ければと思います。

 資料 6 、今日御議論をお願いしたい、各論の検討項目の前に、 3 ページから、「現状」ということで、育児に関する現状のデータをもう 1 回付けております。こちらから御説明いたします。

 資料 6 4 ページ、女性の雇用者数と女性の年齢階級別の就業率のデータを付けております。直近平成 26 年の女性の雇用者数は 2,400 万人。雇用者総数に占める女性割合は 43.5 %となっております。右側の折れ線グラフは、女性の年齢階級別の就業率、 M 字カーブについて、就業を希望する女性の数、潜在的労働力率は 303 万人に上るというデータです。

5 ページ、第 1 子出生年別に見た、出産前後の妻の就業の変化です。これは何度か御説明しておりますが、現状においても約 6 割の女性が出産・育児により離職している現状があります。

6 ページが育児休業取得率の推移を男女別に見たものです。女性については 8 割台で安定的に推移しておりますが、男性については、着実に上がってはいるものの、水準がまだ低く 2.3 %となっております。

7 ページ、育児休業の取得率について、女性について雇用形態別に分けたものです。左側が正規職員、右側がパート・派遣です。正規職員については、左側のグラフの一番右側に 43.1 という数字がありますが、こちらは育児休業を利用しながら就業継続をしている正社員の方が 43.1 %です。右側のパート・派遣の方については、同じように育休を利用しながら、就業継続をしている方は 4 %ということで 10 分の 1 というデータです。

8 ページが、男性の家事・育児時間が女性の継続就業・出産に与える影響のグラフです。夫の家事・育児時間が長いほど、真ん中のグラフで、妻の継続就業割合が高くなっており、右側のグラフで、第 2 子以降の出生割合も高い傾向にあるというグラフです。

9 ページが、現状の育児に関する両立支援制度です。 1 歳までの育児休業と、 3 歳までは所定労働時間の短縮措置制度や所定外労働の制限があります。小学校就学前までは休暇制度、時間外労働、深夜業の制限等が措置されております。

10 ページは詳しい資料です。 11 ページは、現状の育児休業等の規定の整備状況で、事業所の規模別に見たものです。就業規則に育児休業の定めがある 5 人以上企業の割合は 72.4 %です。子の看護休暇についての定めがある事業所は 53.5 %です。右側の表ですが、育児のための勤務時間短縮等の措置内容別を見ますと、短時間勤務制度が 58.4 %、所定労働時間の免除が 54.9 %と高くなっております。

12 ページは、育介法の見直しに係る附帯決議です。前回、平成 21 年の改正時についての附帯決議です。簡単に御紹介しますと、四、有期契約労働者への制度の適用の在り方について検討すべきという附帯決議です。

 六、ひとり親家庭の育児休業期間及び子の看護休暇の日数の延長についてです。九、所定労働時間の短縮及び所定外労働の制限については、対象となる子の年齢を小学校就学前まで拡大することを検討するというものです。

 十一、子の看護休暇及び介護休暇について、半日単位や時間単位でも取得できるような柔軟な制度とするよう検討を行うことというものです。十二、前回御議論をいただいた、仕事と介護の両立を実現するために必要な働き方について、介護サービスとの関わりも含め検討を加え、必要な措置を講ずるという附帯決議が付いております。以上が現状の部分です。

15 ページからが、子の看護休暇制度についての資料を付けております。 15 ページを御覧いただきますと、現状の子の看護休暇制度についての資料です。「概要」の所にありますが、現状は、小学校就学前までの子を養育する労働者は、事業主に申し出ることによって、子が 1 人であれば年に 5 日まで、 2 人以上であれば年に 10 日まで、 1 日単位で休暇を取得することができる。子の看護休暇は、病気やけがをした子の看護を行うためや、前回改正におきまして、予防接種又は健康診断を受けさせるための利用も追加しております。対象労働者は、原則として、小学校就学前までの子を養育する全ての男女労働者が対象となっております。ただ、勤続 6 か月未満の労働者と週の所定日数が 2 日以下の方については、労使協定がある場合は対象とならないということです。

 手続きとしては、休暇を取得する日や理由等を明らかにして事業主に申し出るということと、緊急を要する場合が多いことから、当日の電話等の口頭の申出でも取得を認め、書類の提出等については、事後となっても差し支えないということです。

16 ページからは参照条文です。 18 ページ、取得単位についてのデータを幾つか付けております。看護休暇制度の取得者割合と取得日数を見たものです。小学校就学前までの子を持つ女性労働者に占める子の看護休暇取得者の割合は 26.1 ( 平成 24 年度 ) です。取得日数については、「 5 日未満」が 66.7 %、次いで「 5 10 日」が 29.1 %となっております。同じように、男性について見ますと、男性の場合の看護休暇の取得者の割合は 3.1 %。取得日数については「 5 日未満」が 76.9 %と高くなっております。

19 ページは、子の看護休暇制度の利用可能期間と利用可能休暇日数を見たものです。まず上の表ですが、休暇制度の規定がある事業所において、子供が何歳になるまで看護休暇を取得できるかについて見ますと、いわゆる法定どおりの「小学校就学の始期に達するまで」の企業が 88.6 %と最も高くなっております。

 下の表ですが、子の看護休暇制度に規定がある事業所において、日数の制限の有無、あるいは内容を見ますと、制限ありが 93.7 %。制限がある場合の年間に取得できる休暇日数について、法定どおり子が 1 人の場合は 93.8 %、 2 人の場合は 10 日が 93.3 %とそれぞれ最も高くなっております。

20 ページは、子の看護休暇制度取得単位と取得可能日数について企業に聞いたものです。子の看護休暇制度の取得単位は、「時間単位で取得可能」とする企業が 21.4 %、「半日単位で取得可能」が 24.1 %とそれぞれ 2 割強を占めております。「時間単位で取得可能」としている企業は、企業規模が小さいほうが割合が高い傾向にあり、「 100 人以下」の企業で見ますと 36.3 %となっております。右側、取得日数については、「法定どおりの日数」が 9 割前後となっておりますが、「 301 人以上」におきましては、「法定を上回る日数」が約 1 割となっております。

21 ページ、子の看護休暇以外も含めて、子供の看護のために取得した休暇日数を見たデータです。労働者の方に聞いております。この 1 年間に、子の看護のために何らかの休暇や制度・預かり等を利用した平均日数は、雇用形態で分けておりますが、最も多い女性の正社員の方で見ますと 11.2 日。続いて、女性の非正社員では 6.8 日、男性・正社員は 4.1 日です。子の看護休暇については、一番多い「女性・正社員」でも年間平均でそのうち 1.8 日の利用に留まっております。やはり最も多く利用されているのは年休で、男女共に 1.9 日、 4.9 日となっております。一方、女性の非正社員について見ますと、「通常保育以外の預かりサービス」が最も多く 2.1 日です。

22 ページ、半日単位、時間単位での看護休暇の取得実績を労働者に聞いたものです。看護休暇を取得した人のうち、男女とも正社員では半日単位の取得は 5 割程度、時間単位は 2 割程度の利用がありました。女性の非正社員では 7 割が 1 日単位で取得しております。

23 ページ、子の看護休暇の取得率を労働者に聞いたものです。女性の非正社員の看護休暇の取得率は 17.5 %と、女性・正社員の方の 29.3 %と比べて 10 %以上の開きがあります。右側の棒グラフで、子の看護休暇を利用しない理由としては、女性・非正社員の方の場合は、「制度があることを知らなかった」が 3 割超。後は女性・正社員で見ますと、年休等で対応したというのが多くなっております。

24 ページ、労働者の方に子の看護休暇の半日・時間単位の取得希望を聞いたものです。下のグラフですが、子を持ちながら働き続ける上で拡充が必要だと考える「行政からの支援」について 3 つまで聞いたものです。就業形態と配偶者有無別に見ますと、就業形態によらず、「半日・時間単位での子の看護休暇取得」へのニーズが 2 割程度となっております。「子の看護休暇の法定期間の延長」よりも高いという数字が出ております。

25 ページがこうしたデータを参考に、研究会のほうで報告書に今後の対応の方向性が示されております。こちらの研究会の指摘ですが、子の看護休暇の日数については、現在の日数で適当であるとの意見があった一方で、より柔軟な取得を可能とすべきとの指摘もなされたところです。健康診断や予防接種については、丸 1 日休暇を取る必要がない場面も想定されることから、時間単位や半日単位での取得を検討するべきであるとされております。

26 ページからが、ひとり親に対する子の看護休暇の日数、育児休暇の期間をどうするかという論点についての資料です。 27 ページ、こちらは、児童のいる世帯に占めるひとり親家庭の割合を見たものです。こちらを御覧いただくと、真ん中を赤を囲んでおりますが、平成 4 年以降の世帯数の推移を見ますと、一貫してひとり親家庭の数字が増加傾向にあります。直近で 91.2 万世帯となっております。

28 ページはひとり親家庭の現状について見たデータです。母子家庭の方が 123 万世帯、父子家庭が 22 万世帯となっております。特に母子家庭の方の就業状況を見ますと、パート・アルバイト等の非正規雇用が約 5 割を占めております。 29 30 ページがひとり親家庭の方の子の看護休暇制度の認知状況を見たものです。 29 ページが、女性正社員について聞いたものです。こちらについては、「女性 ( 正社員 ) で配偶者のいない人 ( ひとり親家庭 ) 」について見ますと、「女性 ( 正社員 ) の全体」と比較しますと、看護休暇の制度の内容や対象要件、利用できる子供の年齢、あるいは利用できる日数、対象事由、いずれも「全く知らない」の割合が高くなっております。 30 ページが、女性の非正社員について同じ質問を聞いたものです。こちらについて見ますと、ひとり親家庭の方については、全体と比較して制度の対象要件、子供の年齢、利用できる日数、対象となる事由で「全く知らない」の割合が高くなっております。

31 ページが、労働者の方に看護休暇の取得実態を聞いたものです。こちらを御覧いただきますと、正社員、非正社員共に、ひとり親家庭の女性のほうが、いわゆる「祖父母など親族による看護」の日数が多くなっております。 32 ページ、ふたり親世帯と母子世帯における育児休業制度の利用率を見たものです。これまでに育休制度を利用したことがある母親の割合 ( 育休経験率 ) は、ふたり親世帯では 22 %、母子世帯では 13 %となっております。 33 ページが、育児休業の法定期間の延長に対する希望ということです。拡充してほしい公的支援について、ふたり親の方、ひとり親の方に尋ねたところ、ひとり親家庭についてはふたり親に比べて、いわゆる「金銭的支援」を選ぶ割合が高くなっております。「保育サービス」や「休業・休暇の期間延長」を選ぶ割合は低くなっております。

34 ページ、こうしたデータ等を参考に研究会のほうで議論した結果、今後の方向性としては、 2 行目の後ろから書いてあるように、ひとり親世帯についての配慮を求める意見があった一方で、特定の世帯について休暇や休業の期間を延長する特例措置を講じる場合は、労働者の採用に当たり、雇用する事業主にディスインセンティブを与えるなど、かえって当該労働者の雇用機会を狭める可能性が考えられるため、雇用については同一のルールとすべきとの意見がありました。以上が、子の看護休暇とひとり親に関する部分の資料です。

35 ページからが、所定労働時間の短縮措置等の対象となる子の年齢についての資料です。 36 ページ、現状の制度が書いております。育児に関する所定労働時間の短縮措置については、現状の規定は、事業主は、 3 歳未満の子を養育する労働者について、労働者の方が希望すれば利用できる短時間勤務制度を設けなければならないということです。時間については●で書いておりますが、短時間勤務制度は、 1 日の所定労働時間を原則として 6 時間とする措置を含むものとしなければならないとされております。 37 38 ページは参照条文です。

39 ページ、所定外労働の制限についての規定です。現状の規定は、 3 歳未満の子を養育する労働者が申し出た場合には、事業主は、その労働者を、所定労働時間を超えて労働させてはならないという規定になっております。 40 41 ページが参照条文です。

42 ページ、こうした短時間勤務制度や所定外労働の制限制度の企業の導入状況を見たものです。法定どおり、「 3 歳に達するまで」という企業が短時間勤務制度や所定外労働の制限については 61.6 %、 46.3 %と多くなっておりますが、3「小学校就学の始期に達するまで」についても、短時間勤務制度や所定外労働の制限については、それぞれ 19.4 %、 36.1 %となっております。

43 ページ、短時間勤務制度の利用状況と利用期間を企業に聞いたものです。育児休業の取得後に、短時間勤務制度を利用する正社員の割合は、企業規模が大きいほど高い傾向にありまして、「 301 人以上」では「ほとんどの人が利用する」が 46.8 %と半数弱となっております。右側のグラフは、育児休業取得後に短時間勤務を利用する場合の制度上の最長期間は、「 3 歳になるまで」と「 3 歳以降」がそれぞれ各 4 割となっております。右下、最も多い利用期間は、「 100 人以下」では「 1 歳になるまで」、「 101 人〜 300 人以下」と「 301 人以上」は「 3 歳になるまで」となっております。

44 ページ、短時間勤務制度の利用状況を労働者に聞いたものです。短時間勤務制度の利用状況を見ますと、女性の正社員の方は、「現在利用している」が 29.2 %、「以前は利用していたが、現在は利用していない」が 11.7 %となっているのに対して、男性・正社員は、「現在利用している」が 0.5 %、「以前は利用していたが、現在は利用していない」が 2 %と低くなっております。

45 ページ、所定労働の免除措置の利用状況を労働者に聞いたものです。所定外労働の免除の利用状況を見ますと、女性の正社員の方は、「現在利用している」が 7.7 %、「以前は利用していたが、現在は利用していない」が 8.1 %となっているのに対して、男性の正社員は、「現在は利用している」が 1.7 %、「以前は利用していたが、現在は利用していない」が 2.0 %となっております。

 所定外労働短縮措置等について、 46 ページに研究会で御議論いただいた対応の方向性が載っております。 46 ページの下から 2 つ目の○の 2 行目からです。現状、男女の育児への関わり度合いに差があり、短時間勤務制度等を利用している労働者の多くが女性となってしまっていることを踏まえると、単純に対象年齢を引き上げた場合には、その利用が引き続き女性に偏り、キャリア形成上重要な時期に育児の負担が女性に集中し、結果的に女性の活躍を阻害する可能性があるため、慎重に検討する必要があると結論されております。

 一番下の○で、一方で保育所への入所や小学校入学など、ライフ・ステージごとに求められる対応が異なること等を考慮すると、制度の対象年齢を引き上げた上で、その間ずっとではなくて、 6 年のうち 3 年間とか、通算の取得期間を設定するなど、何らかの条件を設けることで、勤務時間をより柔軟に設定することが考えられるという御意見もありました。以上が、短時間勤務の部分です。

48 ページからが 3 番のマタハラの部分についてです。 48 ページに現行の男女雇用機会均等法、育児・介護休業法の妊娠・出産・育児等を理由とする不利益取扱いについての資料を付けております。現行は左側にあるように、以下のような事由を理由としてと書いてある様々な理由について、事業主が解雇や雇止め等を行うことが違法となっております。 49 ページから 56 ページには、この関係の法律、省令、指針等を付けております。 58 ページが、こうしたマタハラ等に関する全国の均等室に寄せられた労働者からの相談件数の推移を付けております。均等法 9 条関係と育介法 10 条関係をそれぞれ足しますと、 3,213 件から 3,591 件と増加傾向となっております。 59 60 ページが、具体的なマタハラの相談事例を 5 例付けておりますので御覧いただければと思います。

61 ページが、マタハラ・パタハラに関する女性新法の審議の際の附帯決議です。 62 ページは、今年の 6 月に本部決定された女性の活躍加速のための重点方針におきまして、マタニティ・ハラスメント等の職場におけるハラスメントの撲滅が掲げられております。 63 ページは、安倍総理の発言として、マタニティ・ハラスメントについて、法的な措置を含め、企業の取組に強化策を進めていくという旨が記載されております。 64 ページは、少子化社会対策大綱におけるマタハラ・パタハラの関連の記載です。

 現状、男女雇用機会均等法や育児・介護休業法におきましては、事業主の方が妊娠・出産等を理由として、不利益な取扱いをしてはならないと規定されているのですが、マタハラについては、いわゆる事業主からだけではなくて、職場の上司や同僚など、事業主以外の労働者の方が行うことも問題になっているところです。ただ現状におきましては、職場の上司や同僚の方がマタハラを行うことを防止するための措置というのは、法令上何ら規定されておりません。そのために今般、我々としては、職場においてマタハラが生じないよう、事業主の方が雇用管理上必要な措置を講じなければならない旨の規定を置くことが必要ではないかと考えております。

 そのイメージとしては 65 ページに資料を付けております。「セクハラ防止措置」という現在の規定がありますが、こちらのほうが参考になるのではないかと考えております。具体的には、法律上は妊娠・出産・育児休業等を理由として、労働者の就業環境が害されることのないよう、事業主の方に適切な雇用管理上措置を求めることとして、具体的な措置内容については指針で規定することを現在イメージしております。指針の内容については、 65 ページの下のほうにありますが、セクハラの指針を参考にすると、対象となるマタハラの範囲について記載しております。 1 4 にあるように、 1. 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発、 2. 相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備、 3. 職場におけるマタニティ・ハラスメントにかかる事後の迅速かつ適切な対応、 4. その他併せて講ずべき措置というのが大体イメージになるのではないかと考えております。なお、対象となるマタニティ・ハラスメントの行為の範囲については、現在、事業主の方に起因されている不利益取扱いの範囲と同様ではないかと考えております。

66 69 ページは、セクハラ防止措置に関する条文等を付けております。そこがマタハラ、パタハラの部分です。

70 ページからは、男性の育児休暇取得促進についての資料を付けております。 71 ページ、前回の改正におきまして、父親の育休取得に関する制度が 3 つ措置されております。それぞれパパ・ママ育休プラスや、出産後 8 週以内の父親の育休の取得促進や、労使協定で除外されていた専業主婦の夫も取れるようになったという措置です。 72 ページは、パパ・ママ育休プラスの具体的な例です。

73 ページ、男性に関してこういった制度がかなり整ってきているわけですが、なかなか実際は 73 ページにあるように、育休を取得しなかった理由を労働者に聞いてみますと、やはり、職場が育児休業を取得しづらい雰囲気だったからというのが多くなっております。こうしたところについて何らかの対応を考えております。

74 ページ、男性の正社員について、妻の就労形態別に育児休業の取得割合を調べたものです。妻が正社員の男性で、育児休業を取得したのは 8.8 %ですが、妻が非正社員で働いている方、あるいは妻が無業、専業主婦の場合の取得率は 5 %未満で低くなっております。いずれの場合も「利用希望だが利用できていない」割合は 3 割程度おりますので、希望が 3 割程度あるということです。

75 ページ、男性の育休制度に関する認知と、会社の取組を労働者に聞いたものです。育児休業に関する新制度について、「いずれも知らない」と回答した男性は過半数に及んでおりまして、前回改正の 3 つの制度の周知がなかなか行き届いていないというデータです。一方で右側の棒グラフは、育児休業を取得した男性は会社から様々な働きかけを受けており、企業の取組や男性の育児休業取得を大きく後押しすると考えられるものです。

76 ページは、パパ・ママ育休プラスの利用率です。現状におきまして、男性全体で 0.3 %と非常に利用率が低くなっております。 77 ページは、男性の育児を目的とした休業について、労働者に聞いて調べたものです。男性で育児を目的に何らかの休業を取得した人 703 人のうち、 8 割は出産後 8 週以内に休暇を取得しているというデータです。赤丸で囲んでおりますが、 8 週以内に育児休業を取得したのは 6.9 %となっております。右側、 8 週以内に育児休業を取得した人のうち、再度取得した方については 32.4 %。利用希望をしていたが、利用できなかった割合が 29.4 %となっております。

78 ページは、少子化社会対策大綱の抜粋を付けております。この中で、政府の数値目標が立てられておりまして、 78 ページの一番下の別添 2 の所に、男性の配偶者の出産直後の休暇取得率について、 80 %という目標が立てられております。こちらについては※で左側に書いておりますが、配偶者の出産後 2 か月以内に半日又は 1 日以上の休み、年休、配偶者出産休暇等を含むものですが、これを取得した男性の割合を 5 年後までに 8 割にしようという目標を立てております。従来からありますが、男性の育児休業取得率の目標は、 2020 年までに 13 %となっております。

79 ページ、性別役割分担意識を見たものです。夫は外で働き、妻は家庭を守るべきであるといった考え方について、男性の回答が吹き出しの中に入っておりますが、平成 21 年の調査で、こういった考え方に反対が賛成を上回ったのですが、平成 24 年調査で再び賛成が上回って、平成 26 年調査ではほぼ同数となっております。

 こうした状況を踏まえて、 80 ページ、厚生労働省としては、平成 22 年から社会的な機運の醸成を図るということで、「イクメンプロジェクト」を実施しております。男性の育児休業の取得促進に熱心な企業を表彰したり、あるいは企業単位ではなく、現場の上司でそういった取組をしている方についての表彰、「イクボスアワード」というものをやっております。 81 ページ以降は、 2013 年以降からの表彰企業の一覧を付けております。

90 ページ、男性の育児休業取得促進に関する研究会における今後の対応の方向性です。 2 つ目の○ですが、育児休業取得を言い出しやすくするためには、配偶者が出産した男性に対して、上司が育児休業の取得計画書の提出を求めることなどにより、取得希望を把握するようにすることが効果的と考えられ、また、このような取組が進む方策を検討すべきである。 3 つ目の○ですが、事業主による育児休業の取得を理由とした不利益取扱いが禁止されていることを周知する等、育児休業を申し出た、又は取得したことによって事業主、管理職、職場の同僚等から不当な取扱いを受けることのないよう、何らかの措置を検討すべきであるとされております。 4 つ目ですが、妻の出産後 8 週以内の期間は、産後休業の期間に当たりまして、母体保護のためにも、夫が休業するニーズは高いと考えられ、この期間に育休を取得することを推進することが求められる。現に、育児を目的とした男性の休業取得者のうち、 8 割がこの期間に何らかの休業を取得しているというものです。こうしたことを踏まえて、最後の○ですが、妻の出産後 8 週以内に育休を取得した場合の再度取得の制度について、周知を図るべきである。少子化大綱においても 80 %という目標が掲げられております。この達成に向けて、政府全体で社会的な機運の醸成を図る中で、育児休業の取得も促進していくことが求められているというものです。以上が男性の取得促進です。

 最後 92 ページからが育児期・介護期のテレワークについての資料です。 94 ページが、政府のほうで、世界最先端 IT 国家創造宣言の中で、テレワークについての記述が書いております。

95 ページから具体的にテレワークについていろいろなデータを用意しております。 95 ページにテレワークの実施目的を付けております。こちらは企業に聞いた調査ですが、「終日在宅勤務」で見ますと、「家庭生活を両立させる従業員への対応」が最も高い割合で 50.9 %となっております。

96 ページはテレワークの実施の効果について見たものです。こちらについては企業に聞いたところ、最も回答が高かったのは、「終日在宅勤務」と「 1 日の一部の在宅勤務」におきまして、「家庭生活を両立させる従業員への対応」の割合が高くなっております。

97 ページ、現状のテレワークの実施割合を企業に聞いたものです。在宅勤務で会社の制度として実施している企業の割合は 1.7 %と低くなっております。 98 ページ、実施部門を見たものですが、様々な部門で実施されている一方で、実施割合がまちまちで、「モバイルワーク」について見ますと、営業で比較的高い割合となっております。

99 ページ、テレワーク実施の問題・課題について企業に聞いたものです。テレワーク実施の課題は多岐にわたっておりますが、問題として多く上がっているのは、「労働時間の管理が難しい」「情報セキュリティの確保に問題がある」というものです。 100 ページ、テレワークの利用経験について労働者の方に聞いたものです。利用経験がある割合は、いずれも 1 3 %と低い水準となっております。利用希望を見ますと、女性の正社員で 4 割弱と高くなっております。

101 ページ、テレワークのメリットについて従業員の方に聞いたものです。実際にテレワークを行っている従業員に聞いたものですが、複数回答ですが、「仕事の生産性・効率性が向上する」が 54.4 %と群を抜いて高い割合となっている一方で、「育児・介護の時間が増える」という回答も 5.5 %あります。

102 ページはデメリットです。「仕事と仕事以外の切り分けが難しい」という回答が 38.3 %と最も高くなっている一方で、テレワークに不都合を感じないという回答も約 3 割となっております。

103 104 ページは、委託事業でやっているテレワークの好事例集を付けております。最後は 105 ページです。研究会の報告書でテレワークに関する記載です。 2 つ目の○の部分ですが、「世界最先端 IT 国家創造宣言」では、ワーク・ライフ・バランスの実現の観点から、テレワークを推進することによって、女性の社会進出や労働力の確保、男性の育児参加、仕事と介護の両立等を促進することとされております。在宅勤務などのテレワークは、例えば遠距離介護を行う場合や、半日ケアマネージャーと打ち合わせた後に、半日在宅勤務する場合などには特に有効であるという意見もある。

 一方で、テレワークは、全ての子育て家庭にマッチするわけではなくて、特に子供が小さいうちは、育児と在宅での勤務の分離が極めて困難であるため難しいのではないかという意見もありました。現状、テレワークを導入している企業は少なく、実際に導入している企業で見ても、企業の全ての部門で実施している割合は高くない。 4 番目、このようなテレワークの普及状況や、テレワークであっても労働時間管理などの適切な労務管理等が必要であることを踏まえ、仕事と育児・介護の両立促進のためのテレワークの在り方について、好事例をまずは積み重ね、引き続き検討すべきであるということです。私からの説明は以上です。

○田島分科会長 ありがとうございました。ただいまの事務局の御説明について、まず、資料 5 2 「多様な家族形態・雇用形態に対応した育児期の両立支援制度について」、この項目に関して御質問、御意見等がありましたらお願いします。

○半沢委員 子の看護休暇について、御意見を申し上げます。子の看護休暇は、現在、子供が 3 人以上いても 10 日という制度になっていますが、資料を拝見したところでは、看護休暇以外も含めてというところでもありますが、取得した休暇日数という意味でもニーズは高く、 1 人につき 5 日という形にしていくべきではないかと思っています。この考え方は、介護休暇についても同様の考えを持っています。

 また、取得単位についてですが、時間単位での取得を可能にすべきではないかと思っています。資料の 20 ページで、取得単位についての資料があります。「子の看護休暇制度の取得単位」という所ですが、時間単位で取得可能なところが中小企業でも多く見られるようです。 100 人以下で 36.3 %と、かなりの割合に上っていると思いました。事務が煩雑になるために、時間単位取得が難しいという御意見もありましたが、実際はこれだけ、 4 割近くが行っているのだなと考えています。このように、先進的な取組が行われているということですので、法に取り入れたほうがいいのではないかと思います。

 また、利用の状況を見ますと、男女ともに利用が進んでいる制度だということも感じています。今年の 4 月からは次世代法においても、認定基準を取得する際に、中小企業に関しては男性の育児休業の代わりに、看護休暇の取得でも構わないという特例も設けられていますので、こうした状況を踏まえますと、今後、更なる利用が見込まれるのではないかと考えています。

 そういった意味でも、この制度についてはいろいろな工夫・改善をすべきではないかと思います。男性の育児参画を促進し、育児に関する性別役割分担意識の解消にも資する、制度ではないかと思っていますので、柔軟な利用を可能とするようにしていくべきだと、意見を申し上げたいと思います。以上です。

○田島分科会長 ありがとうございます。

○中西委員 意見を述べさせていただきます。前回の審議会で紹介させていただきましたが、商工会議所が先般実施した、人手不足への対応に関する調査では、回答がありました企業のうち半数が、人員不足であるとしています。人手不足の解消に向けては、多様な人材の活躍が不可欠でして、出産・育児等に対応した制度に変更する等、女性の活躍推進について、 6 割以上の企業が前向きに取り組んでいることを御紹介したいと思います。

 それから、介護と同様に、仕事と育児の両立についても、中小企業では実情に合わせまして、柔軟に対応しているので、法律では最低限の基準を定めることとし、現行の枠組を尊重した上で、労使で協議できる余地が必要ではないかと考えています。以上です。

○井上委員 先ほど半沢委員から、子の看護休暇について触れさせていただいたのですが、私も少しその点と、もう 1 点、ひとり親について発言させていただきます。半沢委員から、中小企業の先進的な取組を法に取り入れるべきではないかという発言をさせていただきました。私は、実は育児休業法が出来る前から、労働組合で育児休業法の成立に向けて、いろいろ取り組んできた経験を持っています。その際に目指していたのは、国家公務員で導入されている育児休業法を目指していこうではないか。あるいは、その都度改正に向けては先進的なものを取り入れていくべきではないか。そういう視点で議論をしてきたのではないかと記憶していますし、私たちもそういう取組をしてきました。そういう意味では、今回データで中小企業における取組などが、こういう形で数字で出てきているということも踏まえれば、やはり制度の柔軟な利用を可能とする法改正が必要ではないかと考えています。

 また、ひとり親についてですが、資料の 33 ページで、育児休業の法定期間の延長に対する希望というのを出していただきました。これについてひとり親の皆さんは、所得保障のニーズが高いものというのが、このデータで読み取れるのではないかと思います。これは育児介護休業法で何らかの対応をすることも考えられますが、まずは所得保障について、政府で検討するべきではないかということを、申し述べておきたいと思います。

 また、次回以降の検討になると思いますが、ひとり親は非正規労働者である場合が多く、有期雇用労働者が多くを占めています。そのため、今回の検討で有期雇用労働者の見直しを行うことについては、ひとり親の大部分に対して効果が期待されるのではないかと思いますので、また次回の議論でも意見を述べさせていただきたいと思います。ありがとうございます。

○布山委員 子の看護休暇についてです。考え方としては、前回の介護休暇で発言させていただいたことと同様に、業種業態で難しい所もあるので、基本的には時間単位というのは難しいと思っています。

 ただ、先ほど半沢委員から御指摘があったとおり、今でも法を上回る形で取得可能にしている企業がありますが、これは各社の考えのもと行っているわけです。したがって、法律ということではなく、各社の考えのもとに行っていけばよろしいのではないかと思っています。以上です。

○田島分科会長 ほかに御発言はありませんか。

○斗内委員 私からは所定労働時間の短縮措置等について、発言をさせていただきます。この短縮措置等に対する、対象となる子の年齢、実は労働側としましては、基本的には中学校入学始期まで、当面は小学校就学前まで、対象年齢を引き上げるべきではないかという考えを持っています。

 先ほどの研究会の報告等々にも、余り長期間に利用することによってはキャリア形成を阻害されるという御指摘もありますが、現実の現場の中では、保育園から学童保育へ移行するときの小 1 の壁や、学童保育が終了する小学校高学年のニーズがあるということでして、そうした際に制度が全くない場合は、一気に離職へと追い詰められてしまうこともあります。

 更には、例えば第一生命経済研究所の調査等々も見てみますと、やはり対象の年齢、短時間の措置を利用したいというところで申し上げますと、 3 5 歳及び小学校 1 3 年生までの子供の親にとりましては、やはりそれぞれ 3 割が短時間の勤務をしたいという結果が出ているところです。連合の調査におきましては、既に 3 割の所で、小学校 3 年生までという規定になっていることもあり、現在の法律をはるかに上回る取組が広がってきているところです。このような状況も踏まえまして、今回の見直しについて、是非協議を重ねていければと思っています。お願いします。以上です。

○半沢委員 子の看護休暇についての意見です。先ほど武石委員から介護休暇について、例えば半日であるとか、柔軟な取得単位にすることによって、より活用できるというお話が、これは介護の面であったと思います。子の看護休暇についても、そのニーズを考えてみること。また、日数ですね。今は 1 人につき 5 日、 2 人以上は 10 日。これは 1 人につき 5 日にしていただくのが望ましいと思っていますが、限られた日数である休暇を、ニーズに応じて有効に活用するという意味において、取得単位を柔軟にしていくというのは、やはり重要な視点であろうと思っているところです。

 実際、取得単位として、それぞれの中で先進的な取組があることを先ほど申し上げましたが、一方、 1 日単位となっている現状なので、 1 日単位という所が一番多いということなのだろうとも思いますので、ニーズと今の休暇を有効に利用するという観点から、法の柔軟性の議論というのは継続していくべきだと思います。以上です。

○田島分科会長 ほかに御発言はありませんか。

○武石委員 もしデータがあればお願いしたいのが、看護休暇について、 21 ページに実際に取得した休暇日数というのがあるのですが、子供の人数別の日数が取れれば、もし 1 人の場合、 2 人の場合というのが取れれば、データを御提供いただけるとありがたいと思います。

○蒔苗職業家庭両立課長 確認したいと思います。

○田島分科会長 確認していただく間、別に御発言があれば承ります。それでは、時間の関係もありますので、先に進ませていただきます。資料 5 3 「妊娠・出産・育児休業・介護休業等をしながら継続就業しようとする男女労働者の就業環境の整備について」、御発言がありましたらお願いします。

○半沢委員 マタニティ・ハラスメントに関しての意見を申し上げます。連合の労働相談には、マタニティ・ハラスメントに関して様々な声が寄せられています。資料にも相談内容を幾つか御紹介いただいていますが、連合に寄せられたものを幾つか御紹介しますと、会社全体が妊娠を機に退職するという雰囲気があることや、つわりで休んだ際に同僚の女性から「私だったら妊娠したら仕事を辞める」という発言があって、精神的に追い詰められたというお話ですとか、産休に関する特別休暇を申請したところ、できれば有給休暇を使ってほしいと言われた。それから、産休終了後、職場に復帰したいということを上司に伝えたところ、「子供を産んでからも働くのか」というような言葉によって、精神的なプレッシャーを受けたという、こういった相談が相次いでいるということです。

 このような事象はマタニティ・ハラスメントと言えるもので、多く見られます。インターネットによる連合の第 3 回のマタニティ・ハラスメントに関する意識調査においては、昨年と比較してマタニティ・ハラスメントという言葉を知っている人が 9 割ということで、大変多くなったという状況にもかかわらず、実際の職場の状況が変化していない。このように感じている人が 6 割以上。また、マタニティ・ハラスメントといった事象があり、自分がそれを受けたという方も、依然として 3 割いらっしゃるという状況が分かっています。

 先ほど御紹介いただいたように、国会等でも盛んに取り上げられています。現在、法律では事業主の不利益取扱いといったことに関しては規定もあるわけですが、事業主だけでなく、労働者間のものも含めて、これは国会で議論されているものだと理解をしています。こういったことから、不利益取扱いを未然に防ぐという企業の措置はもちろんのこと、労働者間も含めた嫌がらせも、併せて防止をする必要があるのではないかと思います。その際には、御紹介いただいた 65 ページ以降にありましたが、セクシュアル・ハラスメントの防止規定というのは 1 つの参考になるものだと思っています。協約や就業規則などに規定を設ける場合には、セクシュアル・ハラスメントの規定と重なる部分も多くなってくるのではないかと予想するところです。

 また、資料の附帯決議にもありますように、企業が相談窓口や就業規則などの規定の整備を、セクシュアル・ハラスメントをはじめとするあらゆるハラスメントと、一元的なものとして対応していく、こういった方向性も大変有効なものだと考えていますので、意見とさせていただきます。以上です。

○田島分科会長 ありがとうございます。

○井上委員 今、半沢委員からマタニティ・ハラスメントに関して、連合の労働相談を御紹介させていただきましたが、マタニティ・ハラスメントは日本の中でも、まずは当事者にとって大変大きな問題であると思っていますし、日本のみならず国外でも、大変関心の高い問題ではないかと思っています。本日のお昼のニュースで記者会見の模様を見ましたが、大変関心の高い問題であるマタニティ・ハラスメントについては、実効性のある施策を是非ともお願いしたいと思います。以上です。

○半沢委員 申し訳ありません。先ほど漏らしたのですが、全般的なハラスメントという意味においては、パワーハラスメントというものも昨今注目されています。このパワーハラスメントに関する考え方の整理、ほかの法制における規定なども含めて、良いところは取り入れていくべきではないかと思います。以上です。

○松岡委員  3 番の一番最後、男性の育児休業取得促進についてコメントしたいと思います。まず、改めて言うまでもないと思いますが、データから見ても男性の育児休業の取得促進というのは、男女共同参画もそうですし、女性の活躍推進、様々な観点から非常に重要なテーマだと考えています。であるにもかかわらず資料の中にもありましたが、平成 21 年の法改正は余り周知が進んでいない状況があると思います。

 最初の頃の介護の情報提供のところでもありましたが、まず就業環境の整備という意味では、初めの一歩としてこういう周知はしっかりやっていくという、行政として、行政だけではないですが、そこが非常に重要ではないかと考えています。

 それから、具体的な事例ということで、 75 ページ以降に幾つか資料も入っていますが、ここをざっと見て分かるとおり、会社からの働き掛け、事業者からの働き掛け、特に個別的・具体的な働き掛けというのは非常に重要だと思います。育児休業中の情報提供だとか、個別の連絡だとか、そういったことは男女ともに重要だと思いますし、それが結果的に安心して復職できる環境整備だとか、休職に対する不安の払拭ということに、非常に有効ではないかと考えています。

 そこで、男性の育児休業取得促進策として、例えば休業前と休業中と復職後のケアなどについて、セクハラの指針がありますが、あのような感じで一定の指針を定めるだとか、措置義務を設定するだとか、そういったことも検討していくのも有効な方策ではないかと考えています。

 それから、資料の最後のほうにありましたが、性別役割分担意識の払拭、これもなかなか行ったり来たりで進んでいないと思いますが、もともと意識改革を簡単にできるようなものではない、根深い、裾野の広い、非常に難しいテーマだとは思います。鶏と卵ではないですけれど、例えば育児休業を取得できる環境、どんどんそれを促進していくという切り口から、結果的に性別役割分担意識にも風穴を開けるという、そういう意味合いもあると思うので、しっかりとそういう意識を持って取り組んでいく必要があるのではないかと考えています。以上です。

○田島分科会長 ありがとうございます。ほかに御発言はありませんか。

○山川委員 マタハラ・パタハラを防止する措置についてということで、現在の均等法 11 条を参考に考えると、基本的な方針は妥当なものであると思います。ただ、あとは理屈の問題ですが、セクシュアル・ハラスメントというのは指針にもありますように、性的な言動であるということが出てまいります。つまり問題になっている言動の性格で、いろいろな議論がなされているわけですが、マタニティ・ハラスメントやパタニティ・ハラスメントについては、言動の性的な性格とか、そういうことは多分問題にならないということで、対価型については原因のところで、例えば子育てや妊娠・出産という、現在の 9 3 項や 10 条並びの取扱いができるのですが、環境型については、セクハラについては言動の性的な性格ということが問題になるのですが、多分マタハラ・パタハラと言われるものについては、そういうものとやや次元の異なる性格のものであろうと。先ほどパワハラの御発言がありましたのも、言動の性的な性格という次元の話と、少し違うところで共通しているということだと思いますので、その辺りの措置の中身、あるいは説明を考えるに当たっては、やや性格の違う要素が含まれる部分があるということは、認識する必要があるのではないかと思います。専ら理屈の話ですが、以上です。

○田島分科会長 ありがとうございます。それでは、御発言がなければ次に移りたいと思いますが、よろしいでしょうか。それでは、最後に資料 5 4 「その他」の項目について、御発言があればお願いします。

○井上委員 テレワークについて、 102 ページにデータを出していただいていますが、働き方の見直しという面では評価できる部分もありますが、資料のデータにもあるように、「仕事と仕事以外の切り分けが難しい」、あるいは自宅で仕事をしている間に、特に小さい子供を持っていたりすると、仕事とそのほかを切り分けることが、非常に難しいことがあるのではないかと思います。

 また、労働災害に対する備えなども、十分とは言い難いと考えています。また、政府内でもこの定義が統一されていないなど、まだ検討を有する分野であると考えていますので、引き続き検討していくということでよいのではないかと考えています。以上です。

○田島分科会長 ほかに御意見、御質問はありませんか。それでは、事務局から先ほどの御質問についてお願いします。

○蒔苗職業家庭両立課長 先ほど武石委員から御質問がありました、 21 ページの子の看護休暇の、子の人数についての資料です。今データを見ますと、子の看護休暇については人数区分が、 1 人、 2 人、 3 人、 4 人以上と 4 区分取れますので、次回に資料として準備したいと思います。

○田島分科会長 では、次回にお願いします。全体を通じてでも結構ですが、もし御発言があればお願いします。よろしいでしょうか。それでは、御発言がないようですので、本日の分科会はこれで終了とさせていただきます。本日の議事録の署名委員は、労働者代表は半沢委員、使用者代表は中西委員にお願いします。皆様、御多用のところ、毎週会議があって大変申し訳ありません。本日はどうもありがとうございました。


(了)
<照会先>

厚生労働省雇用均等・児童家庭局職業家庭両立課
〒100−8916 東京都千代田区霞が関1−2−2

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