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2015年9月15日 第227回労働政策審議会職業安定分科会労働力需給制度部会 議事録

職業安定局派遣・有期労働対策部需給調整事業課

○日時

平成27年9月15日(火)13:00〜


○場所

東京都千代田区霞が関1−2−2 中央合同庁舎第5号館
職業安定局第1・2会議室(12階)


○出席者

(公益代表)鎌田委員、松浦委員
(労働者代表)石黒委員、清水委員、新谷委員
(使用者代表)秋山委員、小林委員、高橋委員、安達オブザーバー、大原オブザーバー

事務局

坂口派遣・有期労働対策部長、富田需給調整事業課長
美濃安全衛生部計画課長、井上安全衛生部産業保険支援室長
手倉森派遣・請負労働企画官、戸ヶ崎主任指導官
木本需給調整事業課長補佐、綾需給調整事業課長補佐

○議題

(1)労働者派遣法改正法の施行等について

○議事

○鎌田部会長 ただいまから、第 227 回労働政策審議会職業安定分科会労働力需給制度部会を開催いたします。本日の出欠状況は、公益代表の橋本委員、阿部専門委員、竹内専門委員、労働者代表の柴田オブザーバー、宮本オブザーバーが所用により御欠席されると伺っております。本日は労働者派遣法改正法の施行等について、公開で御審議いただきます。議事に入りますので、カメラの頭撮りはここまでとさせていただきます。御協力をよろしくお願いいたします。議事に先立ち、事務局に人事異動があったようですので、御紹介をお願いします。

○綾補佐  9 15 日付けの人事異動により、派遣請負労働企画官として手倉森が着任しておりますので、御紹介いたします。

○手倉森企画官 手倉森です。よろしくお願いいたします。

○鎌田部会長 それでは、本日の議事に移りたいと思います。まず議題の「労働者派遣法改正法の施行等について」です。事務局から資料 1 と資料 2 について御説明いただいた後に、一度、御質問などの時間を取ることといたします。その後、事務局から資料 3 と資料 4 についての御説明を頂き、改めて御質問の時間を取るというように進めたいと思います。それでは、事務局から説明をお願いいたします。

○木本補佐 本議題のために事務局から資料を 4 種類、参考資料を 4 種類用意しておりますので、御確認ください。過不足等がありましたら、事務局にお申し付けください。

 まず資料 1 、「建議等と政令・省令・告示との対応について」です。こちらの資料は前回の部会でお示しした労働政策審議会の建議、法案審議における国会答弁、附帯決議の 3 つの内容について、それぞれ具体的な規定案を追記したものとなっております。以後、追記した規定案の内容を順に御説明いたします。

 それに先立ち、前回資料から規定案を追記した部分以外に変更した箇所を、先に御説明させていただきます。 1 点目が許可基準などによって対応する箇所について、対応欄に「要領」と追記したものがあります。具体的には 28 ページと 42 ページです。これらは資料の説明の際に、追って御確認いただければと思います。

2 点目です。附帯決議において、指針での政省令指針等による対応といった形で、明記されていない事項の中にも、政省令指針等による対応と関連する事項がありますので、この部分について追記したものがあります。該当箇所は 2 か所あります。 37 ページに附帯決議を追記しております。もう 1 つが 55 ページで、これも附帯決議を追記しております。

 最後に、一部附帯決議を引用している資料の箇所を変更している部分があります。本日の資料において、もともと 18 ページに該当する箇所に、過半数代表者の不利益取扱いに関する附帯決議について記載しておりましたが、これを新しく 26 ページに移しております。以上が前回資料からの修正点です。

 それでは、 1 ページから御説明いたします。まず、 26 業務の経過措置ということで政令で対応することになっておりましたが、資料 2 に記載がありますので、こちらには記載しておりません。

2 ページですが、個人単位の期間制限に関して、下に省令の規定案を記載しております。その中身ですが、組織単位の定義として、法第二十六条第一項第二号の省令で定める区分は、名称のいかんを問わず労働者の配置の区分 ( 相互に関連する業務に基づくものとする ) であって、配置された労働者の業務の遂行を指揮命令する職務上の地位にある者が当該労働者の業務の配分及び労務管理に関して、直接の権限を有するものとしております。

3 ページに、派遣元指針の規定案が書いてあります。こちらは、いわゆるクーリング期間の経過後の同一組織単位への同一派遣労働者の派遣についてです。派遣元事業主が、派遣先の事業所等における組織単位の業務について継続して三年間同一の派遣労働者に係る労働者派遣を行った場合において、当該派遣労働者が希望していないにもかかわらず、当該労働者派遣の就労後三月が経過した後に、当該派遣先の同一の組織単位の業務に再度当該派遣労働者を派遣することは、派遣労働者のキャリアアップの観点から望ましくないとしております。

4 ページは、派遣先指針への規定案です。 1 つ目が個人単位の規範制限の趣旨についてです。派遣先は、労働者派遣法第四十条の三の規定に基づき派遣就業を望まない派遣労働者が派遣就業に固定化されることの防止を図るため、事業所等における組織単位ごとの業務について、派遣元事業主から三年を超える期間継続して同一の派遣労働者に係る労働者派遣の役務の提供を受けてはならないということです。

2 つ目が組織単位の定義に関する留意事項です。事業所等における組織単位については、期間制限の目的が、派遣労働者がその組織単位の業務に長期間にわたって従事することによって派遣就業を望まない派遣労働者が派遣就業に固定化されることを防止することにあることに留意しつつ判断すること。すなわち、課、グループ等の業務としての類似性や関連性がある組織であり、かつ、その組織の長が業務の配分や労務管理上の指揮監督権限を有するものであって、派遣先における組織の最小単位よりも一般に大きな単位を想定しており、名称にとらわれることなく実態により判断すべきものであるということです。

3 つ目が個人単位の期間制限に係るいわゆるクーリング期間についてです。派遣先は、労働者派遣の役務の提供を受けた当該派遣先の事業所等における組織単位ごとの業務について同一の派遣労働者に係る新たな労働者派遣の役務の提供を受ける場合には、当該新たな労働者派遣の開始と当該新たな労働者派遣の役務の受入れの直前に受け入れていた労働者派遣の終了との期間が三月を超えない場合には、当該派遣先は、当該新たな労働者派遣の役務の受入れの直前に受け入れていた労働者派遣から継続して労働者派遣の役務の提供を受けているものとみなすこととなっております。

5 ページは、雇用安定措置に関する部分です。 9 ページに省令の規定案を記載しております。まず、雇用安定措置の対象者となる特定有期雇用派遣労働者等の定義などについてです。 1 つ目が、法第三十条第一項の同一の組織単位の業務について継続して一年以上の期間当該労働者派遣に係る労働に従事する見込みがあるものとして省令で定める者は、派遣先の事業所その他派遣就業の場所における同一の組織単位の業務について継続して一年以上の期間当該労働者派遣に係る労働に従事する見込みがある者であって、当該派遣期間終了後も引き続き就業することを希望しているものとすることです。

2 つ目が、 1 の派遣労働者の就業継続の希望は、派遣元事業主が当該派遣労働者に係る労働者派遣の期間の末日までに派遣労働者に対して聴取するものとすることです。

3 つ目が、法第三十条第一項のその他雇用の安定を図る必要性が高いと認められる者として省令で定めるもの、こちらについても雇用安定措置の対象となっておりますが、こちらは当該派遣元事業主に雇用された期間が通算して一年以上である有期雇用派遣労働者 (1 に該当する者を除く ) とすることです。

4 番も雇用安定措置の対象者についてです。法第三十条第一項の派遣労働者として期間を定めて雇用しようとする労働者であって雇用の安定を図る必要性が高いと認められる者として省令で定める者は、当該派遣元事業主に雇用された期間が通算して一年以上である派遣労働者として期間を定めて雇用しようとする労働者とすることとしております。

 続いて、雇用安定措置の実施についてです。 1 つ目です。派遣元事業主は、法第三十条第一項各号の措置を講ずるに当たっては、そのいずれかの措置を講じるように努めなければならないものとするということです。

2 つ目です。派遣元事業主は、法第三十条第二項において読み替えて適用する同条第一項の措置を、こちらは義務の対象となっておりますが、講ずるに当たっては、そのいずれかの措置を講じなければならないものとすること。ただし、同項第一号の措置の対象となった特定有期派遣労働者が、こちらは派遣先への直接雇用の依頼のことですが、当該派遣先に雇用されなかった場合には、同項第二号から第四号までのいずれかの措置を講じなければならないものとすることとしております。

10 ページも省令の規定案です。雇用安定措置の内容ですが、 1 つ目が法第三十条第一項第二号の省令で定める事項。 5 ページに戻っていただきますと、雇用安定措置の 2 つ目、「新たな就業機会 ( 派遣先 ) の提供」ですが、こちらについては合理的なものに限るということで、法令上定められております。この「合理的」の判断事項ですが、特定有期雇用派遣労働者等の居住地、これまでの職務における待遇その他派遣労働者の配置に関して通常考慮すべき事項とすること。こういったものを合理性の判断に当たって勘案することになります。

2 つ目です。法第三十条第一項第四号の厚生労働省令で定める教育訓練は、新たな就業の機会を提供するまでの間に行われる教育訓練であって、当該教育訓練を受ける期間、当該特定有期雇用派遣労働者等に対し賃金が支払われて行われるものとするということです。

3 つ目です。法第三十条第一項第四号の雇用の安定を図るために必要な措置として省令で定めるものです。これは雇用安定措置の中でその他の措置として定めているもので、次のとおりとする。 1 つ目が、 2 で記載した教育訓練です。 2 つ目が、派遣元事業主が職業安定法その他の法律の規定により許可を受けて、又は届出をして職業紹介を行うことができる場合にあっては、特定有期雇用派遣労働者等を紹介予定派遣の対象者とし、又は紹介予定派遣に係る派遣労働者として雇い入れること。 3 つ目が、その他当該特定有期雇用派遣労働者等の雇用の継続が図られると認められる措置としております。最後に、事業報告の記載事項です。事業報告に記載する事項として、雇用安定措置の実施状況を追加することとしております。

11 ページは、派遣元指針への規定案です。特定有期雇用派遣労働者等について留意すべき事項についてとなっております。 1 つ目です。派遣元事業主が、義務の規定である労働者派遣法第三十条第二項の規定の適用を避けるために、業務上の必要性等なく同一の派遣労働者に係る派遣先の事業所その他派遣就業の場所における同一の組織単位の業務についての労働者派遣の期間を三年未満とすることは、同法の趣旨に反する脱法的な運用であって、義務違反と同視できるものであり、厳に避けるべきものであることとなっております。

2 つ目です。派遣元事業主は、労働者派遣法第三十条第一項を講ずるに当たっては、当該措置の対象となる特定有期雇用派遣労働者等に対し、キャリア・コンサルティングや労働契約の更新の際の面談等の機会を利用し、又は電子メールを活用する等により、派遣就業の終了後に継続して就業することの希望の有無及び希望する措置の内容を把握することとしております。

3 つ目です。派遣元事業主は、雇用安定措置を講ずるに当たっては、当該措置の対象となる特定有期雇用派遣労働者等の希望する措置を講ずるように努めること。また、当該特定有期雇用派遣労働者が、同項第一号の措置を希望する場合には、こちらは直接雇用の依頼ですが、派遣先での直接雇用が実現するように努めることとなっております。

4 つ目です。派遣元事業主は、雇用安定措置を講ずるに当たっては、早期に対象となる特定有期雇用派遣労働者の希望する措置の内容について聴取を行い、十分な時間的余裕をもって当該措置に着手することとなっております。

 続いて、雇用安定措置の実績に関する情報提供です。労働者派遣の期間の区分ごとの雇用安定措置を講じた人数等の実績については、インターネットの利用その他適切な方法により関係者に情報提供することが望ましいこと。

 次に、労働契約法の適用について留意すべき事項です。 1 つ目が、派遣元事業主は、派遣労働者についても労働契約法の適用があることに留意すること。 2 つ目が、派遣元事業主が、雇用する有期雇用派遣労働者について、当該有期雇用派遣労働者からの期間の定めのない労働契約の締結の申込みを妨げるために、当該有期雇用派遣労働者に係る期間の定めのある労働契約の更新を拒否し、また空白期間を設けることは、脱法的な運用であることとしております。

12 ページは、個人単位の上限に達した派遣労働者について、派遣先が労働者募集の情報提供をするという規定で、それに関する省令の規定案です。派遣先に雇用される労働者の募集に係る事項の周知ということで、法第四十条の五第二項の省令で定める者、これは対象者のことですが、法第三十条第二項の規定により読み替えて適用する同条第一項第一号の措置が講じられた者とすることです。すなわち、直接雇用の依頼の対象となった派遣労働者ということです。

13 ページは、派遣先で 1 年以上継続して同一の組織単位に派遣された労働者について、同一の業務に従事させるために、労働者を改めて派遣先で雇用しようとするときに、優先的に労働契約の申込みをするように努める規定の部分で、その対象案を省令案で規定しております。法第四十条の四の省令で定める者は、法第三十条第一項第一号の措置が講じられた者とすること。直接雇用の依頼の措置が講じられた者とすることとなっております。

14 ページは、派遣先の期間制限に関するものです。 15 ページが、省令の規定案です。意見聴取の手続等として、法第四十条の二第四項の規定により、過半数労働組合又は過半数代表の意見を聴くに当たっては、当該過半数労働組合等に次に掲げる事項を書面により通知するものとすること。 1 つ目が、派遣可能期間を延長しようとする事業所等、 2 つ目が、延長しようとする期間です。次に派遣可能期間の延長の際の通知ということで、法第四十条の二第七項の規定による通知は、具体的には事業所単位の期間制限の抵触日の通知ですが、書面によって行わなければならないものとするという形になっております。

16 ページは、派遣先指針の規定案です。 1 つ目が事業所単位の期間制限の趣旨についてです。派遣先は、労働者派遣法第四十条の二の規定に基づき派遣労働者による常用労働者の代替の防止の確保を図るため、事業所その他派遣就業の場所ごとの業務について、派遣元事業主から労働者派遣法第四十条の二第二項の派遣可能期間を超える期間継続して労働者派遣の役務の提供を受けてはならないということです。事業等の判断についてですが、事業所等については、工場、事業所、店舗等、場所的に他の事業所その他の場所から独立していること、経営の単位としては人事、経理、指導監督、労働の態様等においてある程度の独立性を有すること、一定期間継続し、施設としての持続性を有すること等の観点から、実態に即して判断することとしております。

 続いて、事業所単位の期間制限に関するクーリング期間についてです。 1 つ目です。派遣先は、労働者派遣の役務の提供を受けた当該派遣先の事業所等ごとの業務について、新たに労働者派遣の役務の提供を受ける場合は、当該新たな労働者派遣の開始と当該新たな労働者派遣の役務の受入れの直前に受け入れていた労働者派遣の終了との間の期間が三月を超えない場合には、当該派遣先は、当該新たな労働者派遣の役務の受入れの直前に受け入れていた労働者派遣から継続して労働者派遣の役務の提供を受けているものとみなすこと。

2 つ目です。派遣先は、当該派遣先の事業所等ごとにおける業務について派遣元事業主から 3 年を超える期間継続して労働者派遣の役務の提供を受けようとする場合において、派遣可能期間の延長に係る手続を回避することを目的として、当該労働者派遣の終了後三月が経過した後に、再度当該派遣労働者の役務を受けることは、労働者派遣法の趣旨に反するものであるとしております。

17 ページは、派遣先の期間制限にについて、意見聴取に関する規定です。派遣先指針の規定案ですが、意見聴取に当たっての情報提供等についてということで、 1 つ目です。派遣先は、当該派遣先の事業所等の過半数労働組合等に対し、派遣可能期間を延長しようとする際に意見を聴くに当たっては、派遣先の事業所等の業務について、意見聴取の際に過半数労働組合等が意見を述べるに当たり参考となる資料を過半数労働組合等に提供するものとすること。また、派遣先は、意見聴取の実効性を高める観点から、過半数労働組合等からの求めに応じ、部署ごとの派遣労働者の数などに係る情報を提供することが望ましいこと。 2 つ目ですが、派遣先は、過半数労働組合等に対し意見を聴くに当たっては、十分な考慮期間を設けることとしています。

18 ページは、派遣先の期間制限に係る意見聴取の手続に関するものです。省令の規定案として、過半数代表者の選出方法について書いております。過半数代表者は、次のいずれにも該当する者とすること。ただし、 ( ) に該当する者がいない事業所等にあっては、過半数代表者は ( ) に該当する者とすることとしています。 1 つ目が、労働基準法四十一条第二号に規定する監督又は管理の地位にある者でないことです。 2 つ目が、法第四十条の二第四項の規定により意見を聴取される者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の民主的な方法による手続により選出された者であることとしております。

19 ページは、派遣先における期間制限の意見聴取の手続の続きです。 20 ページに省令の規定案が、引き続き書いてあります。派遣先が過半数組合等に説明を行う事項として、 1 つ目が派遣可能期間の延長の理由及びその期間です。 2 つ目が法第四十条の二第四項の規定による過半数労働組合等の意見への対応に関する方針。反対意見があったときの対応方針です。

21 ページは、派遣先指針の規定案です。過半数労働組合等の意見の尊重等についてということで、 1 つ目が、派遣先は、派遣可能期間を延長することに対して過半数労働組合等から異議があった場合には、当該意見に対する対応を説明するに際し、当該意見を勘案して当該派遣可能期間の延長について再検討を加えるなどにより、過半数労働組合等の意見を十分に尊重するように努めること。 2 つ目、派遣先は、派遣可能期間を延長する際に過半数労働組合等から異議があった場合において、当該延長に係る期間が経過した場合にこれを更に延長しようとするに当たり、再度、過半数労働組合等から異議があったときは、当該意見を十分に尊重した上で、当該派遣可能期間の延長の中止又は当該期間の短縮、受入れ人数の減少などの対応方針を採ることについて検討し、その結論をより一層丁寧に過半数労働組合等に説明しなければならないこととしております。

22 ページも意見聴取の手続の続きです。省令の規定案ですが、意見聴取に係る事項の保存及び周知についてです。 1 つ目が、派遣先は、法第四十条の二第四項の規定により意見を聴いた場合には、次に掲げる事項を書面に記載し、当該事業所等ごとの業務について延長前の派遣可能期間が経過した日から三年間保存しなければならないものとすることとしています。 ( ) 意見を聴いた過半数労働組合の名称又は過半数代表者の氏名、 ( ) 過半数労働組合等に通知した事項及び通知した日、 ( ) 過半数労働組合等から意見を聴いた日及び当該意見の内容、 ( ) 意見を聴いて延長する期間を変更したときは、その変更した期間です。

2 つ目ですが、派遣先は、 1 の事項を、次のいずれかの方法によって、当該事業所等の労働者に周知させなければならないものとすることとしております。具体的な方法ですが、 ( ) 常時当該事業所等の見やすい場所に掲示し、又は備え付けること、 ( ) 書面を労働者に交付すること、 ( ) 電子機器に備えられたファイル等に記録し、かつ、事業所等に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置することとしております。

23 ページは省令の規定案の続きです。対応方針等の説明の内容に係る事項の保存及び周知です。 1 つ目が、派遣先は、法第四十条の二第五項の規定により過半数組合等に対し説明をした場合には、当該説明の内容を書面に記載し、当該事業所等ごとの業務について延長前の派遣可能期間が経過した日から三年間保存しなければならないものとすること。 2 つ目が、派遣先は、 1 の事項を、意見聴取に係る事項の周知の方法として定めた方法のいずれかの方法によって当該事業所等の労働者に周知させなければならないものとするとしております。

24 ページも派遣先の期間制限に関する意見聴取の手続の関連ですが、 25 ページに省令の規定案が書いてあります。意見聴取に係る事項の保存及び周知ということで、労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律等の一部を改正する法律第二条の規定による改正後の法第四十条の六第一項第三号の省令で定める意見聴取の手続です。具体的には、労働契約申込みなし制度の対象とならない手続違反のことで、こちらは次のとおりとすること。 ( ) が意見聴取の書面での通知、 ( ) が意見聴取に係る事項の記載とその保存、 ( ) が意見聴取に係る事項の周知です。

26 ページも意見聴取の手続の続きです。下の省令案ですが、過半数代表者の不利益取扱の禁止です。派遣先は、過半数代表者として正当な行為をしたことなどを理由として当該者に対して不利益な取扱いをしないようにしなければならないものとするとしております。

27 ページは、期間制限の対象外となる者です。法第四十条の二第一項第二号の省令で定める者は、六十歳以上の者とするという形にしております。

28 ページです。建議の中で、「派遣元事業主は、無期雇用の派遣労働者を派遣契約の終了のみをもって解雇してはならないことを指針に規定する」と書いてありますが、これに関して 29 ページに、派遣元指針の規定があります。 1 つ目、派遣元事業主は、無期雇用派遣労働者の雇用の安定に留意し、労働者派遣契約が終了した場合において、当該労働者派遣契約の終了のみを理由として当該労働者派遣契約に係る無期雇用派遣労働者を解雇してはならないこと。 2 つ目、派遣元事業主は、有期雇用派遣労働者の雇用の安定に留意し、労働者派遣契約が終了した場合であって、当該労働者派遣契約に係る有期雇用派遣労働者の労働契約が継続しているときは、当該労働者派遣契約の終了のみを理由として当該有期雇用派遣労働者を解雇してはならないとしております。

30 ページは派遣先の責任についてということで、下に派遣先指針の規定案があります。適切な苦情の処理についてということで、 1 つ目が、派遣先が適切かつ迅速な処理を図るべき苦情には、セクシュアルハラスメント、パワーハラスメント等が含まれることに留意すること、 2 つ目が、派遣先は、派遣労働者の苦情の処理を行うに際しては、派遣先の労働組合法上の使用者性に関する代表的な裁判例や中央労働委員会の命令に留意することとしております。

31 ページは賃金に対する均衡待遇についてです。具体的な省令の内容としては、派遣労働者の賃金の適切な決定のため派遣先が講ずるように配慮すべき措置として 3 つあります。具体的な措置の 1 つ目が、派遣先がその指揮命令の下に労働させる派遣労働者が従事する業務と同種の業務に従事する当該派遣先に雇用される労働者の賃金水準に関する情報を提供すること、 2 つ目が、派遣先がその指揮命令の下に労働させる派遣労働者と同種の業務に従事する労働者の募集に係る事項 ( 賃金に係る情報に関する部分に限る ) を提供すること、 3 つ目が、 1 及び 2 に規定するもののほか、派遣労働者の従事する業務と同種の業務に従事する一般の労働者の賃金水準その他法第三十条の三第一項の規定により派遣労働者の賃金が適切に決定されるようにするために必要な措置ということで、派遣元において均衡待遇を図るために必要な措置となっております。

32 ページも、賃金に関する均衡待遇の続きです。 33 ページに派遣元指針の規定案があります。派遣先の労働者との均衡に配慮した取扱いについてです。 1 つ目が、派遣元事業主は、労働者派遣に関する料金の額に係る派遣先との交渉が当該労働者派遣契約に係る派遣労働者の待遇の改善にとって極めて重要であることを踏まえつつ、当該交渉に当たるよう努めること、 2 つ目が、派遣元事業主は、労働者派遣に関する料金の額が引き上げられた場合には、可能な限り、当該労働者派遣契約に係る派遣労働者の賃金を引き上げるよう努めることとしております。

 労働契約法の適用について留意すべき事項です。 1 つ目が、有期雇用派遣労働者の通勤手当に係る労働条件が、期間の定めがあることにより同一の派遣元事業主と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の通勤手当に係る労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、職務の内容、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して不合理と認められるものであってはならないこととしております。

 派遣先指針の規定案で、労働者派遣に関する料金の額についてです。 1 つ目が、派遣先は、労働者派遣に関する料金の額の決定に当たっては、その指揮命令の下に労働させる派遣労働者の就業の実態、労働市場の状況などを勘案して、当該派遣労働者の賃金水準が、当該派遣労働者の従事する業務と同種の業務に従事している労働者の賃金水準と均衡が図られたものとなるよう努めなければならないこと。また、派遣先は、労働者派遣契約の更新の際の労働者派遣に関する料金の額の決定に当たっては、当該派遣労働者が従事する業務の内容及び責任の程度並びに当該派遣労働者に要求する技術水準の変化を勘案するように努めなければならないこととしております。

34 ページは、教育訓練の均衡待遇についての省令案です。真ん中ですが、法第四十条第二項の省令に定める場合ということで、上の建議の所で一定の場合を除き、均衡待遇を図らなければならないとしております。その除かれる場合の具体例ですが、当該教育訓練と同様の訓練を派遣元事業主において実施することが可能である場合としております。下の派遣先指針の規定案です。派遣先は、その指揮命令の下に労働させる派遣労働者に対し、労働者派遣法第四十条の二項に規定する教育訓練を実施するよう配慮することとしております。

35 ページは、福利厚生施設の均衡待遇についてです。福利厚生施設の均衡待遇の対象となる施設には 3 つあります。 1 つ目が給食施設、 2 つ目が休憩室、 3 つ目が更衣室です。こういう形で省令の規定案を書いております。

36 ページは、均衡待遇の推進のその他ということで、派遣元指針の規定案があります。説明を求めたことを理由とした不利益取扱についてということで、派遣元事業主は派遣労働者が労働者派遣法第三十一条の二第二項ということで、これは労働者が派遣元に均衡待遇の措置を講じた内容の説明を求められることを新たに設けたものですが、その説明を求めたことを理由として、不利益な取扱いをしてはならないことと書いております。

37 ページは、派遣労働者の労働・社会保険の適用促進ということで、 38 ページに省令の規定案が書いてあります。労働・社会保険の適用促進の 1 つ目の待遇に関する事項等の説明として、法第三十一条の二第一項の省令で定める事項ということで、雇入れ時に派遣元に待遇の説明を課している部分ですが、その事項に健康保険法に規定する被保険者の資格の取得の見込み等に関する事項を追加することとしております。 2 つ目ですが、派遣先及び派遣労働者への通知等ということで、 ( ) 派遣元事業主には、第二十七条の二第一項各号に掲げる書類、具体的には省令の中で、例えば建康保険の被保険者資格取得届などが規定されているのですが、そういう書類が提出されている派遣労働者に係る労働者派遣をする場合には、派遣先に対して、当該書類が提出されていることを確認できるものを示さなければならず、労働者派遣を開始した後に当該書類が提出されることとなった場合も同様とすることとしております。 ( ) 派遣元事業主は、 1 の書類が提出されていない具体的な理由も当該派遣労働者に対して明示しなければならないものとすることとしております。

39 ページは派遣労働者のキャリアアップに関する規定で、 40 ページに派遣元指針の規定案があります。派遣労働者のキャリアアップ措置についてということで、 1 つ目が、派遣元事業主は、派遣労働者として雇用しようとする労働者に対して、労働契約の締結時までに教育訓練計画を周知するよう努めること。また、当該教育訓練計画に変更があった場合は、その雇用する派遣労働者に対して、速やかにこれを周知するように努めることとしております。

2 つ目です。派遣元事業主は、その雇用する派遣労働者が教育訓練計画に基づく教育訓練を受けられるように配慮しなければならないこと。特に教育訓練計画の策定に当たっては、教育訓練の複数の受講機会を設け、又は開催日時や時間の設定について配慮するなどにより、可能な限り派遣労働者が受講しやすいようにすることが望ましいこと。

3 つ目です。派遣元事業主は、教育訓練計画に基づく教育訓練を実施するのみならず、更なる教育訓練を自主的に実施するとともに、当該教育訓練に係る派遣労働者の負担は実費程度とすることで、派遣労働者が受講しやすいようにすることが望ましいとしております。

 続いて、教育訓練計画に係る情報提供です。教育訓練計画については、インターネットの利用その他適切な方法により関係者に情報提供することが望ましいとしております。

41 ページです。新たに定める告示の規定案です。こちらは、労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律施行規則第一条の四第一号に規定する大臣の定める基準ということで、具体的にはキャリア形成支援制度の内容を定めることとしているものです。これについて、要件が 4 つございます。

1 つ目が、労働者派遣を行うにあたり、対象となる派遣労働者のキャリアの形成を念頭に置いて派遣先の業務を選定する旨を明示的に記載した手引を整備していること。 2 つ目が、その雇用する全ての派遣労働者が就業できる、派遣労働者の職業生活の設計に関する相談窓口を設けていること。 3 つ目、その相談窓口に、キャリア・コンサルティングの知見を有する担当者を配置していること。 4 つ目、法律第三十条の二第一項に規定する教育訓練の実施計画を定めていること。その要件は具体的には 5 つですが、実施する教育訓練が雇用する全ての派遣労働者を対象としたものであること、実施する教育訓練が有給かつ無償で行われるものであること、実施する教育訓練が派遣労働者のキャリアアップに資する内容のものであること、派遣労働者として雇用するに当たり実施する教育訓練が含まれたものであること、法第三十条の二第一項に規定する無期雇用派遣労働者に対して実施する教育訓練は、長期的なキャリアの形成を念頭に置いた内容のものであることとしております。

42 ページです。こちらは派遣元事業主に、許可の更新要件にキャリア形成支援制度を有することを追加すること等の関連です。 43 ページに具体的な省令案と指針案の規定がございます。まず、省令案です。労働者派遣事業の許可の基準のうち労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律第七条第一項第二号の省令で定める基準として、次のとおりとすること。これは、許可の基準として新たに定めるものということです。 ( ) が、派遣労働者のキャリア形成支援制度を有すること。 ( ) が、 ( ) のほかに、派遣労働者に係る雇用管理を適正に行うための体制が整備されていることとしています。

 派遣元指針の規定案です。派遣労働者のキャリアアップ措置について、派遣元事業主は、その雇用する派遣労働者に対して、キャリアアップ措置としての教育訓練を実施するに当たっては、教育訓練計画に基づく教育訓練を行わなければならないこととしています。

 次は派遣先指針の規定案です。教育訓練・能力開発についてということで、派遣先は、派遣元事業主が労働者派遣法第三十条の二第一項の教育訓練を実施するに当たり、派遣元事業主から求めがあったときは、派遣労働者が当該教育訓練を受けられるよう可能な限り協力するほか、必要に応じた当該教育訓練に係る便宜を図るよう努めなければならないこと。派遣元事業主が行うその他の教育訓練、派遣労働者の自主的な能力開発等についても同様とすることとしております。

44 ページはキャリアアップ措置に関するものです。 45 ページは省令の規定案です。 1 つ目が、事業報告についてです。事業報告書に記載する事項として、キャリアアップ措置の実施内容等も追加することとしています。

 続きまして、派遣元管理台帳に記載する事項です。 1 つ目は、法第三十七条第一項第九号の省令で定めるものは、法第三十条の二第一項の規定による教育訓練とすること。 2 つ目として、法第三十七条第一項第十二号の省令で定める事項として、次のものを追加するとしています。法第三十条の二第二項の規定による援助、具体的にはキャリア・コンサルティングを想定していますが、キャリア・コンサルティングを行った日時及びその内容も記載していただくということで考えています。

 派遣先管理台帳についてです。法第四十二条第一項第九号の省令で定めるものは、次に掲げるものとすることとしています。具体的には、派遣先で行った教育訓練の内容として書いてもらうものを 2 つ記載しています。 1 つ目が、業務の遂行の過程内における実務を通じた実践的な技能及びこれに関する知識の習得に係る教育訓練であって、計画的に行われるもの。 2 つ目が、業務の遂行の過程外において行われる教育訓練としています。

 続きまして、派遣元指針の規定案です。派遣労働者のキャリアアップ措置についてということで、派遣元事業主は、その雇用する派遣労働者の雇用管理に資するため、当該派遣労働者に関する教育訓練を行った日時及び内容、派遣就業を行った期間及びその従事した業務の種類などを記載した書類を保存するように努めることとしています。

46 ページです。紹介予定派遣の推進ということで、手続の簡素化を進めることと建議でされていましたが、その省令の規定案です。労働者派遣事業の許可を受けた者が有料職業紹介事業の許可等の申請をするとき又は労働者派遣事業の許可申請をする者が有料職業紹介事業の許可の申請も同時にするときなどは、定款、寄付行為、登記事項証明書などの書類を添付することを要しないものとすることとしています。

47 ページです。派遣先による直接雇用の対応ということで、省令の規定案を書いています。法第二十六条第一項第十号の厚生労働省令で定める労働者派遣契約で定めるべき事項として、次のものを追加するとしています。労働者派遣の役務の提供の終了後、当該労働者派遣に係る派遣労働者を派遣先が雇用する場合に、あらかじめ派遣元事業主に通知すること、手数料を支払うことその他の派遣元事業主と派遣先との間で紛争が生じないようにするために講じるべき措置を契約に定めるべきという形で、案を示させていただいております。

48 ページです。派遣元と派遣先のそれぞれに関して、指針で新たに規定する内容です。派遣元事業主は、労働者派遣契約の締結に当たって、派遣先が労働者派遣契約の期間の終了後に当該派遣労働者を雇用する意思がある場合には、当該意思を事前に派遣元事業主に示すこと、派遣元事業主が職業紹介を行うことができる場合には、派遣先は職業紹介により当該派遣労働者を雇用し、派遣元事業主に当該職業紹介に係る手数料を支払うこと等を定めるように求めることとしています。

 次に派遣先ですが、派遣先は、派遣元事業主の求めに応じて、当該労働者派遣契約の期間の終了後に当該派遣労働者を雇用する意思がある場合には、当該意思を事前に派遣元事業主に示すこと、派遣元事業主が職業紹介を行うことができる場合には、職業紹介により当該派遣労働者を雇用し、派遣元事業主に当該職業紹介に係る手数料を支払うことなどの措置を労働者派遣契約に定め、当該措置を適切に講じることとしています。

49 ページ、平成 24 年改正の日雇派遣に関するものです。 50 ページに省令と派遣元・派遣先指針の規定事項で書いています。まず、省令事項について、日雇労働者についての労働者派遣の禁止の例外となる場合ということで、年収要件の規定がありましたが、これは次回提示予定です。

 次に、派遣元・派遣先の指針の事項として、派遣労働者の安全衛生についてです。派遣労働者の安全衛生について、派遣元事業主と派遣先が密接に連携することを記載するという案を書いています。ここは、附帯決議と国会審議の趣旨を踏まえて調整しているところです。

51 ページです。日雇派遣の原則禁止の例外である 17.5 業務については、引き続き政令に規定するとしています。これは、次の資料 2 で規定しています。

52 ページです。派遣元責任者の要件として、派遣元責任者講習の受講を規定するという建議がありますので、これを踏まえて、省令においては、法第三十六条の省令で定める基準は、過去三年以内に派遣労働者に係る雇用管理の適正な実施のために必要な知識を習得させるための講習を受講していることとして、派遣元責任者の要件を追加しています。

 続きまして、派遣元講習の内容についての新告示です。次のいずれかに該当するものとして、第一として講習機関の施設、設備、講習の実施方法その他の講習に関する事項が、講習の適正かつ確実な実施に適合したものであること。もう 1 つが、講習機関の経理的及び技術的な基礎が、講習の適正かつ確実な実施に足りるものであることとしています。第二として、当該告示において規定した実施機関において行われるものであることを定める予定としています。

53 ページ、マージン率の関係です。具体的な規定案が 54 ページにあります。派遣元指針の規定案として、マージン率の関係者への情報提供に当たっては、常時インターネットにより広く関係者、とりわけ派遣労働者に必要な情報が提供される方法で行うことを原則とすることとしています。

55 ページ、無期雇用派遣労働者を募集する際の表現について、派遣元指針の規定案がございます。派遣元事業主は、無期雇用派遣労働者の募集に当たっては、「無期雇用派遣」という文言を使用するなどにより、無期雇用派遣労働者の募集であることを明示しなければならないとしています。

 最後 56 ページ、事業主の変更の届出についてです。こちらは総務省の勧告の中で、登記事項証明書を添付書類とする変更届について、変更登記の期限が 2 週間とされており、それを考慮した提出期限とするよう検討することを、勧告されていたことを踏まえ、省令の規定案ですが、変更の届出について、法第五条第二項第四号に掲げる事項以外の変更の届出は、当該変更に係る事実のあった日の翌日から起算して十日 ( 当該届出書に登記事項証明書を添付すべき場合にあっては、三十日 ) 以内に申請書を厚生労働大臣に提出するものとすること。従来は十日となっていたものを、括弧書きで三十日という形にしています。

 また、職業安定法施行規則の規定案ですが、こちらについても職業安定法第三十二条の七第一項の規定による届出をしようとする者は、当該届出書に登記事項証明書を添付すべき場合にあっては三十日以内に、変更届出書を厚生労働大臣に提出しなければならないものとするとしております。資料 1 については以上です。

 続きまして、資料 2 「労働者派遣法改正法に係る政令案の内容について」です。こちらの資料については、前回部会でお示しした内容から若干形式的な修正を行っている程度で、内容的には大きな変更はありませんので、説明は省略させていただきます。事務局からの説明は以上です。

○鎌田部会長 今、説明がありましたことについて時間を取りたいと思います。では、資料 1 及び資料 2 について御質問がありましたら、どうぞ御発言をお願いいたします。

○新谷委員 およそ今の説明をいただいて、 1 時間費やしたわけです。非常にたくさんありますので、前回申し上げたように、施行日が迫っていますので、十分な審議の時間との兼ね合いで、非常に我々も苦しい思いでやっております。事務局もそれはそうだと思いますけれど、丁寧な審議をお願いしたいと思います。その上で、各論に入る前に、この部会の審議の進め方を確認させてほしいのです。施行日が 30 日ですから、 29 日までには全部は完結しておかないと、施行できないと思いますが、これは部会から分科会に何らかの結論を挙げないと、労政審としての大臣への答申ができないと思いますが、そのときはどういう形で、これはまとめるおつもりなのかというのをお聞かせいただきたいというのが 1 点です。

 もう 1 つは、この国会の中で議員立法で出されて、通称何というのか、同一労働同一賃金法と言っているのですかね。もともとは維新に民主、生活の党の 3 党で出されたものが、衆議院段階で自・公・維新で、修正がかかった法案ありますね。あの法案も成立していると思うのですが、あれにも附帯決議が付いていたと思います。あの中身は、この部会で審議をするのかどうかというところの方向感というのを聞かせてほしいと思います。以上です。

○鎌田部会長 では、この点についてはどうぞ。

○富田課長 まず 1 点目ですけれども、今回の作業については建議あるいは国会でいただいた答弁、あるいは附帯決議を踏まえて、今、政省令あるいは指針、告示の準備をさせていただいているところでして、まず現在は中身について御議論をいただいているというところです。これは新谷委員が御指摘のとおり、最終的には要綱の形にして、職業安定分科会において諮問、答申という形になります。したがいまして、議論が部会のほうでまずまとまりましたら、部会報告をいたしまして、それで職業安定分科会の諮問答申の形になるということです。

 もう 1 つのほうの議員立法についてです。議員立法自体は派遣労働者に係ることだけでなくて、非正規雇用労働者全体に係るものだと承知しております。したがって、附帯決議も、派遣労働者に関することもございますが、それ以外に一般の労働者にも関わるものがあると思います。したがって、その取扱いについては、中でも関係部会とも相談をしなければいけないと思っております。少なくとも派遣法の見直しにつながるような部分については、当部会で御審議をいただくことになるのではないかとは、基本的には考えております。

○新谷委員 前段の部分については、これは国会の中でも随分やりとりをされて、労政審での扱いについて、労働側が建議には反対意見を付けたが法案要綱には反対意見を付けなかったということが随分とこの労政審の結論を引用されたようですので、そういう扱いであれば、我々も今回の最終的なまとめの在り方についてどういう形でまとめるのか、きれいな形にまとまるのかどうか分かりませんけれども、それについては念頭に置いて対応していきたいと思っております。

 後段の部分、施行日との関係で、調査事項とかもありましたが、あと 3 年以内に検討するということでありますので、いずれはその段階でやることになると思います。

 その上で、もう 1 つ教えてほしいのは、今日は省令と派遣元と派遣先の指針についての案が示されているのですが、実は附帯決議の中はそれだけではないわけですね。特に、附帯決議をよく見ると、いろいろな項目が書いてあるのですが、我々色分けしてみると、立法府から「早期に講ぜよ」、「何々せよ」、「何々を行うこと」というような、具体的な措置について要請がきている部分がございます。また、「指導を徹底せよ」とか、「厳正に対処せよ」という行政のスタンスに対して要請がきている部分、それと周知を図るというものがあります。

 もう 1 つは検討項目ということがあります。検討項目は後でまとめて言おうと思いますけれども、立法府から、この法の施行にあたってこれこれをせよという要請がきている部分については、今回審議するような、法に委任された省令や、指針ではない部分ですが、これらに対してはどういう形で立法府の要請を受け止めるのかということに対する説明が、今のところいただいていないのですね。これらの項目は非常にたくさんあります。読み上げてもいいのですけれど、多分、とても時間が掛かると思うので。それは皆さんもチェックをされて、どういう方針にされるのかというのはお考えになっていると思うのですけれども。それを例えば業務取扱要領に反映させるということになると思うのです。

 そういった方針をまずお聞かせいただかないと、今日の省令と指針だけではわかりません。派遣法は業務取扱要領が示されないと施行できないものですから、この附帯決議の受け止め方、今申し上げた内容をどうするのかというのを教えていただきたいと思います。

○富田課長 今、新谷委員からおっしゃいましたとおり、附帯決議が 9 8 日の、今日もお配りした資料に付けて、参考 2 で付いておりますが、その中では何種類かの政府に対する要請ということがなされていると承知しております。全部で 20 ページありますので、まず個別にここはどうしても説明してほしいというのがあれば、もちろん御説明いたしますが、まず全体的な方針を私のほうから述べさせていただき、それで更に御質問等あれば、個別具体的に御指摘をいただきたいと考えております。

 表現の中で、例えば附帯決議の中で、 1 ページの中で出てきますような、「運用に当たること」とか、そういうふうな語尾が出て来るようなものがあります。こういうものは、我々が運用にあたって、その附帯決議でいただいたものを明確にしていくということでして、基本的に通達などで明確にしていく事項であると考えております。

 それから新谷委員からもお触れになりましたけれども、「周知する」ということがあります。これも 1 2 ページ目にかけて、登場してくることがあります。周知するということについては、もちろんホームページであるとか、リーフレットであるとか、そういったことを中心に、私どもとしてやっていく。あるいは、労働局を通じて事業者に対して周知をしていくことをやっていくということです。

 それから許可基準というものを見直すべきであるという言い方をするものが出てまいります。その辺については、許可基準は今回のキャリアアップ告示のように、告示マターもありますが、基本的には業務取扱要領のほうに詳細に規定していく、記述していくことになりますので、業務取扱要領の中で整理をしていくことを考えています。

 それから、具体的な事業をイメージしたようなものがございます。そういったものについては、予算事業を、これは予算要求事項ですから、要するに財務省との関係がありますので、これが果たして付くかどうかは別問題でありますけれども、例えば「方策を講ずるように努めること」というものが、 4 ページのところにも出てきたりします。こういったものについては基本的に予算事業という形で、要求をしていく。それから人員に対しての整備のようなところが出てきますが、それは増員要求という形でやっていくということになってきます。

 あと派遣元指針とか、派遣先指針という形で、明確に規定することということがありますので、そういったものについては今日お示ししているような形で、皆様の御審議をいただきながら、規定していくということだと考えております。基本的に、私が申し上げた方針で全ての事項は網羅できているのではないかなと考えておりますけれども、ちょっと何かこれはどうなのだということがありましたら。

 もう 1 つありました。「検討すること」ということがありますが、検討ということについては今後、事務局内でも検討いたしまして、法の見直しに係るような内容については、当審議会においても御議論いただくことになろうかと考えております。ちょっと雑ぱくな説明ですけれども、全体的な方針としては以上です。

○新谷委員 そういうことなのでしょうけれども、検討項目、検討事項は通常の附帯決議でよくあることなので、これは追い追いとやればいいのですが、施行日が迫っている中で、この省令と指針に関わるところで措置を求められているところが実は何点かあるのですね。それは少なくともこの省令指針の検討の際には明らかにしていただかないと、論議できないのではないかと思っています。

 全部は私も網羅できてません。今の資料も今日配られたほやほやのものですから、盛り込まれているのかどうかのチェックもできてないのですけれど、具体的に何点か申し上げますので、それはこの省令と指針に関係するものも出て来ますので、順不同で申し上げます。

 例えば、この附帯決議の五。これは後ほど賃金の均等均衡のところで、省令と指針が出て来るのですけれども、この派遣労働者の待遇に関して、この 1 のところの 2 行目、「均衡を考慮した待遇を確保するため」と書いてあって、その賃金等の内容について、「派遣労働者の賞与や退職金等を含む賃金を決定するに当たって考慮し、勘案すべき内容について明確化せよ」と書いてあるのですね。ここの部分が附帯決議の引用から漏れているのです。これは附帯決議において指針で書けとされているところではないから、先ほど配られたものには漏れているのですけれども。ただ、これも指針で書くにあたっては、求められているわけですね。「明確化せよ」と言っているわけですから、これが今回の指針、省令の検討において漏れているのではないかと思います。セットで示していただかないと、論議できないではないかなと思います。

 また、六の「キャリアアップ措置について」のところの、 2 のところですね。別途資料が配られている教育訓練ですが、この実施について、事業報告、派遣元管理台帳によって確認をするということ。それと、「事業許可の更新の際には重要チェック項目としてその適正かつ誠実な実施を確認する」ことが求められているわけです。それが満たない場合には更新をしないことについて、厳正に対処するというのが立法府から求められていますね。これは後ほど説明があるのかもしれませんが、こういった省令、指針に関わるところで措置を求められているところの対応を示していただかないと、包括的な論議ができないのではないかと思います。

 ほかにもあるのですよ。七の「派遣先の責任について」というところで、 4 のところです。これは法案の修正が行われたところとも関連するのですが、 4 2 行目のところです。「派遣労働者がみなし制度を利用できる状態にあることを認識できる仕組みを設けること」が書かれていますね。修正が行われたのは、あれは制度として設けられていることの周知を行えと。要するに、一般論としてこういう制度がありますということを周知せよと言っているのだと思いますが、ここでの附帯決議の内容は、当該労働者がみなし制度を利用できる状態にあることを認識させるような仕組みを考えろということですから、これもどうするのかというのを示していただければと思っています。

 最後に、最後かどうか分かりませんが、チェックできた内容、気がついた範囲で申し上げると、最後のページの八の「その他」の 4 のところです。これも、先ほど省令の中にも入ったのですけれども、キャリアアップの実施のフォローアップとするために、「派遣元事業主が派遣労働者に関する情報を中長期的に管理する体制を整備すること」と書いてあるのです。さっきの御説明ですと、 3 年間ということで入ったのですが、 3 年間を中長期的と呼ぶのかどうかも含めて、この辺の認識をどうするのかといったところです。例示的には申し上げましたけれども、全てが全て今の段階でカバーできているわけではありません。ですから、今日審議する省令と指針に関連して、附帯決議の中で措置を求められているところについての対応について、改めて資料を出していただきたいということを要望しておきたいと思います。取りあえず以上です。

○鎌田部会長 この点について改めて資料をということですが、現段階で何か今の御質問に答えるところはありますか。

○富田課長 口頭でお答えすることは可能ですが、資料をお求めだと思いますので、次回に整理して、ほかにも私どものほうで再度見直して、これもお示ししたほうがいいという項目があれば追加してお示ししたいと。基本的に今おっしゃっていただいた所は、私どもが通達あるいは業務取扱要領において明確にすることで、お示しすることが多かったと思っているのですが、いずれにしてもどういった方針で対応するのかについては、次回の資料としてお示したいと考えております。

○鎌田部会長 それでよろしいですか。

○新谷委員 はい。

○石黒委員 もう 1 つ、多分これも自分が見ている限り漏れかなと思うのですが、六の「キャリアアップ措置について」の 4 、キャリア・コンサルティングが効果的うんぬんとありますが、これも指針などに盛り込めと書かれておらず漏れているので、派遣労働者の意向に沿ったキャリア・コンサルティングという部分も、派遣元指針等への盛り込みが必要ではないかと思います。見た限りだとそういう言葉が入っていないので、御検討いただきたいと思います。

 それから、各論に入らせていただきます。まず、均等待遇ですが、附帯決議だと 5-3 で通勤手当の支給に関するうんぬんとあります。特に有期。

○高橋委員 意見等の発言の際に、配付資料での該当箇所を教えていただけると理解が深まりますので、お願いします。

○新谷委員 今、配られたばかりなので、対比のしようがないから。この審議会のたくさんの項目を円滑に進めるために、もっとちゃんと資料を配ってほしいですね。始まる前に突然配られても、チェックしようがないですから。

○鎌田部会長 逐次、対応関係については御確認いただくという形で進めていきたいと思いますので、できるだけどこに書いてあるか明示するような形でおっしゃっていただければと思います。取りあえず今は附帯決議の話でしたね。

○石黒委員 はい、今、御説明いただいた資料 1 の部分で、建議や附帯決議について、どういう形で省令などに盛り込まれているのかということを明確にする必要があると思うので、確認したいということです。

31 ページからの「派遣労働者の処遇について」の均等待遇の問題で幾つか、附帯決議を含めて入れていただいた所ですが、まず 33 ページの「通勤手当の支給」の派遣料金うんぬんの所で、派遣先指針の所にも、あ、ごめんなさい。通勤手当だけではないですね。資料 1 33 ページ、賃金水準うんぬんと、当該労働者の従事する業務と同一の業務に従事するという賃金水準との均衡が図られるようにうんぬんと書いてあるわけですが、その均衡というところに具体的に、賃金水準には何が入って、どのように具体的にしていくのかということについて、検討が要るのではないかということ。

それから、労契法の所にもあるのですが、通勤手当の支給方法でよくあるパターンとして基本給に含まれて支給されている場合があります。通勤手当が払われていても通常の労働者には基本給と別で支給されて、派遣労働者は基本給に含まれるのでは全然意味がないので、基本的には通勤手当は手当として別支給する、そういう均衡を図るべきだというようなことを含めてきちんと確認をしていかないと、均衡にはならないと思います。労契法でいう不合理な格差にもつながりますので、これは派遣元指針に明記していただきたいと思います。

○鎌田部会長 よろしいですか。

○石黒委員 まだ幾つかありますので、また。

○鎌田部会長 ほかにあれば。今、幾つかあるとおっしゃったので。

○清水委員  1 つはこの審議会というか、今週中に上げていただきたいということが、先週に表明されたわけですが、やはり非常に無理があるというのを痛感するわけですよ。私も一人の委員として、どれほどの確信を持って今日いろいろ言われたようなことを含めて、それぞれの省令や指針に盛り込まれているのか、率直に言うと極めて不安です。

 とはいえ、施行日は決まっているわけだから、それまでにやらなければいけないことになろうかと思います。法律は法律として、 3 年後に見直しなりいろいろあると思うわけですが、省令だとか規則等々についていうと、是非見直しの期間を見てもらえないかと私は思います。

 果たして、この大改正になった派遣法の下での省令なり指針なりが実態との関係でどうなったのか。もちろん一定期間を通った後の話になりますけれども、そういう点検が必要ではないかと私は思います。やはり、今回の派遣法の成立自身がいろいろな意味での異様な過程でもって成立をしてきたということと、それから今度の附帯決議にあるとおり、これだけ法律的にこういうことをやりなさいといわれた決議もないという話も聞きますし、時間もないと。こういう所から是非それについては、別に今日の今日ではなくていいですけれども、ちょっと御検討いただきたいというか、このようにする必要があると強く私は思います。

 その上で具体的なことですが、法律的に三十条で特定有期雇用派遣労働者等との関係で、資料 1 との関係でいくと、 11 ページ辺りになると思いますが、法第三十条第一項の二で、特定有期雇用派遣労働者に、確保との関係で、機会を確保するとともに、その労働者に提供することと記載があります。これが機会を確保する、又は特定有期雇用派遣労働者等に提供することの基準というか、何をすればそういうことに該当するのか。こういうのが読んでいても分からないのですが、ここをどのように読み解けばいいのか、どこを見たらそれが分かるのか、ちょっとお教え願いたいと思います。

○鎌田部会長 いいですか、今、清水委員は 10 ページの。

○清水委員 そうですね、 10 ページですかね。

○鎌田部会長 どこですか、ごめんなさい。もともと私が。何ページですか。

○清水委員 そうですね、 10 ページですね。すみません。

○鎌田部会長  10 ページの算用数字の 1 2 3 との。

○清水委員  1 ですね。

○鎌田部会長  1 ですか。

○清水委員  1 ですよね。法律でいうと第三十条の一項の二ですね。漢数字の二、派遣労働者として就業させることができるように、就業うんぬんと合理的なものに限るとあった後の機会を確保するとともに、その機会を特定有期雇用派遣労働者等に提供すること、ということですね。この場合も提供だとか、機会を確保するということが、基準はこの中では定めていないのか、定めてあるとすればどこを見たら分かるのか。こういう質問です。

○鎌田部会長 要するに法の三十条二号の機会を特定有期雇用派遣労働者等に提供するということの内容が、 10 ページの指針、省令の規定案にどのように反映されているかと、こういうことですね。

 そのほか、石黒委員が先ほど何か、追加的にというか、少しまとめた形で答弁いただければと思ったので。

○新谷委員 では、まとめて申し上げて。

○鎌田部会長 そうですね。事務局、それでよろしいですか。

○新谷委員 では、テイクノートしておいてもらって、まとめて答えてもらってください。

○鎌田部会長 そうですね。

○新谷委員 では私もちょっと教えてほしいのですが、 10 ページの省令の内容で、雇用安定措置の四号の中の ( ) は具体的に何を措置として想定しているのかを単純質問ですけど、教えてほしいというのが 1 点です。

 それともう 1 つは、附帯決議の三の 4 7 ページの一番最後、今日頂いている省令案でいうと 14 から始まる所ですかね。ここの関連ですが、附帯決議の一番最後に「意見聴取をした過半数代表者が民主的な方法により選出されたものではない場合については、事実上意見聴取が行われていないものと同視して、労働契約申込みみなし制度の対象とすること」と書かれているのですが、これはどこに規定をされるのか。大事な規定だと思うので、これの扱いの説明がなかったものですから、どうするのだというのを確認したいと思います。

○鎌田部会長 新谷委員、それは 18 ページに。

○新谷委員 入っていますか。

○鎌田部会長  18 ページに、民主的な方法。

○新谷委員 いやいや。

○鎌田部会長 そうではないのですか。

○新谷委員 みなしの対象とするということですよね。附帯決議の最後の所ですね。 7 ページから始まって、 8 ページに始まる所。入っていますか。

○鎌田部会長 この省令の、手続がこう書かれて。

○新谷委員 これの中身ですね。だから民主的な方法の手続きについての記載はされているのだけれども、民主的な手続として、どういう場合に民主的な方法として選出されていないというものは、一体何をもって判断するのかという所を教えていただきたい。

○鎌田部会長 なるほど。では 18 ページでいいのですね。

○新谷委員  18 ページですね。

○鎌田部会長 要するに、みなしのことは過半数代表者の適格性の問題とも関係していますからね。

○新谷委員 そうですね。

○鎌田部会長 そこで民主的というのは何だということですね。

○新谷委員 そうです。これも随分、 JILPT の報告書など出ていますけれども、そういったものを参考にどうするのかを教えていただきたい。

 それともう 1 つは、これも附帯決議三の 6 ですので、クーリング期間の扱いです。今日配られた資料 1 14 ページで、附帯決議の中に、省令案が書かれていますが、それが 16 ページに出ています。事業所単位の期間制限に係るクーリング期間についてです。ここが期間延長に係る手続を回避することを目的として、と附帯決議にもそう書いてあって、指針案にも書いてあるのですが、「目的として」ということは、どのような解釈をすればいいのか。回避、潜脱するような意思という、内面的な意思を必要とするのかどうか。知らなくてやってしまったみたいなことを言うのは免れるのかどうかも含めて、この「目的として」というのを入れた意味を教えてほしいと思います。

 それと、こうした派遣法の趣旨に反するという指針案が最後の紙面に書いてありますね。「労働者派遣法の趣旨に反するものであること」と書いてあるのですが、では反するということは、こういった法律を回避するようなクーリング期間が設けられたときに、期間制限違反として、何らかの行政のアクションが起こせ得るものなのかどうか。どのような法的効果があるのか。その解釈を教えていただきたいと思います。取りあえず 2 点です。

○鎌田部会長 では今のところで、御質問に対して、ここで述べられることがあれば回答をお願いいたします。

○富田課長 まず石黒委員から、通勤手当や賃金水準の所の書き振りに関して御質問があったかと思っております。最終的な書き振りについては、当審議会で御議論いただいた結果、私どものほうでまとめ上げることになりますので、私どもがまず書いた考え方について申し上げたいと思います。先ほどの通勤手当もそうですが、建議あるいは附帯決議で頂いたことを、できるだけ忠実に書くことで作業をしております。もちろん法的な観点からこのほうが明確であるということについて、少し修正している所がありますが、基本的に建議あるいは附帯決議で頂いた事項を忠実に反映させるという観点で書かせていただいています。したがって賃金水準などの表現についても、もちろん当審議会でもっと詳しく書けという御意見があれば、また検討しますが、私どもが今書いていますのは、建議や附帯決議で頂いた表現振りとさせていただいていますので、ここは御議論を賜ればと考えております。

 それから清水委員からございました実態を見て、今後の見直し等も検討していただきたいという御指摘でございます。これについては、もちろん私どもとしては、全ての規定について実態を把握して、見直しの検討を行っていくのは当然だと思っておりますので、今回もこのような大きな改正となっているわけですから、私どもとしては一定期間経過した後に実態を把握して、随時見直しの検討はやっていきたいと。もちろん附則に検討規定もありますので、それにものっとって見直していきたいと考えております。

 それから、清水委員からもう 1 つありました法律の第三十条第一項第二号の機会を確保するとともに、その機会を提供するという意味が何なのか。それが省令にどう反映しているのかという御質問でした。第三十条第一項第二号の規定については、新たな就業機会の提供ということで、審議会等でも建議等で頂いた項目について、法律で書く際に、より精致な表現としたものになっていますが、第 2 号の「新たな就業機会の提供」というものは、就業の機会を確保し、その機会を提供することであると書き下したものであり、したがって、もっと分かりやすく申し上げますと、派遣会社に課せられた責務ですので、あるいは派遣契約が派遣期間の上限に達したような特定有期雇用派遣労働者等に対し、その派遣期間の終了後、次の派遣先を提供すると。こちらはどうですかということを、もちろん機会を確保するのは営業努力もあろうかと思いますけれども、そういうことで確保していただいて、提供することを意味しているものです。

 省令に反しているかということですが、省令で書く事項は確保と提供の部分ではなく、その条件が特定の方の能力、経験、その他厚生労働省令で定める事項に照らして、合理的なものに限るという、厚生労働省令のことを書いているわけですので、したがって、能力、経験以外の考慮事項について、お示しをさせていただいきました。

 それから新谷委員からありました事項ですが、 10 ページの 3 ( ) 、その他当該特定有期雇用派遣労働者等の雇用の継続が図られると認められる措置で、どのようなものがあるのかということでしたが、これは私どもとしては、今、考えておりますのは、例えば、職業紹介でそれが実際に雇用に結び付いたこともあり得ると、現時点で考えているところです。

 もう 1 つ別に新谷委員からありました、民主的な手続とみなしとの関係ですが、これは実は資料 1 でいうと、 25 ページにみなしのことは書いております。この 25 ページに省令規定案というものがありますが、条文だけ見ると非常に分かりにくいのですが、法第四十条の六第一項第三号の厚生労働省令で定める意見の聴取の手続、この違反以外の手続違反については、みなし規定の対象になりますといっており、ここに登場してこないのが、要するに過半数代表者の選出手続とか出てこないわけですね。したがって、これは裏読みになってしまうので、ちょっと分かりにくいのですが、上に附帯決議も掲げておりますが、例えば管理監督者が過半数代表になっている場合であるとか、具体的に民主的な方法でない場合を申し上げますと、使用者が一方的に指名したような場合といったことは、民主的な方法により選出がされたとは考えられないということだと、私どもは考えております。

 それから次に、クーリング期間について御質問がありまして、 16 ページです。「回避することを目的として」という所です。これは、目的としてというのは、書いた趣旨については 14 ページにあります附帯決議の冒頭に「派遣可能期間の延長手続を回避することを目的として」という言葉がありますので、私どもとしては忠実に、この目的としてという言葉を引用させていただいたということが、まず規定の考え方です。ただ、御質問はどのように運用していくのかという、私どもに課せられた御質問だと考えておりますので、それから申し上げますと、もちろん目的といっている以上、使用者の意思が明確であれば、この条項に反することになろうかと考えますし、外見的にそういったことを認定できるケースもあろうかとは思いますが、そういった場合に労働者派遣法の趣旨に反することですので、指針に基づいて私どもとしては、指導していくことになろうかと考えております。以上です。

○鎌田部会長 その点についてはいいですか。

○新谷委員 順番にもう一度確認します。 16 ページの回答を頂きました。外見的にというのだけれども、これを外見的に見たら同一労働者を、 3 か月間空けてまた雇っているわけです。法律の無知というのはあり得ない話で、法律を知らない派遣先が悪いわけです。この場合は外見的に明らかです。その目的とか、つなぎの意思とか、違法性の認識というのではなくて、 3 か月間空けないといけないというので、したがって 3 か月間空けて、また同じ労働者を受け入れているということであれば、その目的うんぬんというのは外見的に明らかだと思うのです。その時の対応を考えなければいけないなとおっしゃっているのですが、それは「趣旨に反する」と書いてあるので、こういう場合にはどういう処置をとるのかを教えてほしかったのです。それを教えてくださいということが 1 つです。

 それから先ほどの回答で、 25 ページに書いてあるということなのです。これは、みなし制度を発動しない軽微な手続違反の内容を書いてあって、書面での通知がないというのは、別にみなし制度の対象にしませんということなのだけれども、それを裏で読めというのは無理です。この防止を含めて、これを裏で読めというのは分かるわけないではないですか。何が違反で、みなし発動されるのかというのが周知されないと、これ以外のものは全部みなしなのですと言うと、それ以外というのは何なのというところはやはり無理ではないですか。これで裏読みをせよというのは無理だと思いますので、書きぶりを検討していただきたいと思います。

○鎌田部会長 その他に御質問はありますか。

○石黒委員 先ほど、均衡、均等の所について申し上げましたが、特に通勤手当でこだわっているのは、登録型等で通勤手当が払われていないという実態があるからです。ほとんど払われていない、また支払われていても基本給に含まれて課税の対象となるといった二重の不合理な格差になっているので、「不合理と認められる」という所にそういうものが入るのだ、ということも含めて指導していただきたいと思います。文言については少し検討させていただければと思います。

 資料 1 35 ページの建議の所で、これも均等待遇の所なのですけれども、福利厚生施設の中に、「給食施設、休憩室、更衣室」と括弧で書いて、下に省令で定めてあります。安全衛生法上の問題を含めると、企業内に診療所を持っている所とか、健康相談窓口などいろいろなことがまだ他にあると思いますので、この 3 つで十分かということは問題提起させていただきます。

 審議の中で、例えば慶弔休暇等々について、もちろん派遣元でなければ制度化はできないわけですが、派遣先、派遣元を含めて、同じ職場でありながら派遣労働者が取得できないという実態があります。派遣元がきちっと完備していくことや、派遣元から派遣先にも働きかけをしていくことを含めて、派遣労働者が取得できることを担保することが必要だと思います。これは規定ではないですけれども、要領等への明記をしていただければ、職場でのギクシャクした関係もなくなるのではないかと考えています。

 キャリアアップ措置の所で少し漏れているのではないかというお話もしました。 39 ページの附帯決議に基づいて、その後の派遣元の規定が 40 ページ、 41 ページにあります。書きぶりの問題ですけれども、「派遣労働者との相談に基づいた」とか、そういう表現が入っていないので、キャリアアップ計画等々は、「労働者の意向に基づいた実効ある」というようなことを少し視点として盛り込んでいただけないかというお願いです。

 教育訓練計画は業務が多岐にわたりますので、何なのだと言われてもちょっと難しいところがありますが、できるだけ具体的に教育訓練の中身が計画されて、担保していくことが大事だと思います。派遣労働者の意向を尊重した実効性ある訓練計画みたいなものを、派遣元指針への明記を含めて検討していただけないかというのが 2 点目です。

3 点目も教育訓練です。今回使用者側もそれでいいと思っているようですけれども、きちんと派遣労働者の教育訓練を実施している優良な派遣先、派遣元が残ることが大事だと思います。ですから、教育訓練を許可条件に入れていこうというのは大変良いことだと思います。その時に、基準を満たしていないと「厳正に対処する」と書いてありますけれども、例えば教育訓練を 1 人でも実施していないということであれば、それは次の許可をするべきではないというぐらいの厳しい書きぶりにしていかないと、なかなか優良な業界になっていかないと思います。教育訓練の所を許可条件にしていくということであれば、もう少し具体的に厳しいレベルの要件にするような書きぶりにしていただければと思います。

○鎌田部会長 石黒委員がおっしゃったのは要望ということで、次回、その検討をした結果についてお答えいただければと思います。

○新谷委員 教育訓練は義務化されたのですけれども、これは具体的にどの程度のイメージなのか。これも国会での審議の中で、 1 年に 1 時間だったらどうなのかというのを論議されたと思います。どのようなイメージを持っているのかをお聞きします。先ほどの質問とも関連するのですけれども、事前の許可の基準でこの教育計画を持っていることと、事業が開始されて、実際にやったかやらないかというもののチェック体制です。派遣元管理台帳に記載せよということになっており、事業報告書にそれを書けということになっていますから事務的にチェックはできると思うのです。その時の許可の条件といいますか、許可更新の基準というか、あるいは取消しの要件との関係で、この義務違反はどのようにチェックするのか。石黒委員が言ったように、 100 人いて 99 人はできたけれども、 1 人はできていなかったときに、これは許可の取消しになるのかどうか。どの程度のことを考えているのか。逆に言えば、 100 人いて 1 人しかやっていなくて、 99 人はやっていなかったときにはどうするのか。それは行政の裁量になるのかも分かりませんけれども、その辺の考え方を教えてください。

 先ほどの質問に返って、やはり答えがないと思うのは、賃金の扱いです。 31 ページに、先ほどの附帯決議の際には、賃金の内容について賞与とか退職金を含めて明確化せよと言っているのだけれども、 31 ページの省令だと、「賃金水準」としか書いていないです。本日は派遣業界の方も来られているので、派遣労働者の処遇はどうなっているのか実際を御存じでしょうから、派遣労働者に対しボーナスを払っている派遣会社があるのかどうか、退職金制度をもっている派遣会社はあるのかどうか。さらに言えば、わざわざこんな所で規定しないといけないような、通勤手当を払えということ。一般の事業会社だったら当たり前のことだけれども、それさえ規定しないといけないような状況なのに、賞与とか、退職金制度が書いていなければ、その均衡の範囲が分からないではないかと思うのです。だけれども、附帯決議にはそれを「明確にせよ」と書いてあるので、今の書きぶりではそれは立法府の要請を受けていないのではないかと思うのです。ここは、省令の規定案の中に、賞与とか退職金とか、諸手当を含め、トータルの均衡待遇、均衡の配慮をどうするかという範囲がないと分からないと思いますので、それは検討していただきたいと思います。

○松浦委員 均衡については、派遣労働者もさることながら、パート等直接雇用の非正規についても相当先行的に議論が進められてきたと思います。そういう人たちと正社員との均衡の考え方において、退職金や賞与がどのように取り扱われているのかについても見ておく必要があるでしょう。

 もちろん正社員と派遣労働者の均衡も非常に重要な問題だと認識しておりますが、そのことを考えるにあたって、先行的に議論されてきた正社員とパートとの均衡の考え方から得られる示唆もあろうかと思いますので、その取扱いについて教えてください。

○鎌田部会長 新谷委員から、教育訓練とその許可の更新に関わる質問、それから賃金水準の均衡に関わる、特に退職金や賞与について要望も含めてありました。松浦委員からも、他のパート等の経験も踏まえて検討してくれということでした。今お答えするのであればお聞きしますけれども、次回説明していただくということであればそれで結構ですが、新谷委員はそれでいいですか。

○新谷委員 いいですけれども、まだ聞きたいことがあります。そんな短時間では質疑は終わらないと思います。重要な中身であって、 39 項目も附帯決議が付いていて、説明に 1 時間かかって、残りの時間で時間が来たから質疑が終わるなどというのはもともと無理な話です。それはこの部会の回数を増やすか、時間を延ばすかどっちかをしないと、こんな大事な問題を論議しているのに、時間が来たから終わるというのは、派遣労働者に対して非常に失礼な話だと思います。まだ聞きたいことが幾つかあります。

○鎌田部会長 取りあえず、資料 3 と資料 4 で説明だけでどのぐらい時間がかかりそうですか。

○綾補佐  10 分ぐらいです。

○鎌田部会長  3 時終了の予定ですけれどもこれは守れないようですが、ただ他の委員の皆さんの御予定もあります。私のザッとした感覚で 20 分の延長は可能でしょうか。使用者側の皆さんはいかがですか。

○富田課長 今、会議室の空きを確認しています。

○鎌田部会長 そうですか。

○富田課長 大丈夫のようです。

○鎌田部会長 新谷委員、申し訳ないのですが、資料 3 と資料 4 の話を聞いた後に、残った時間で御質問していただくということでよろしいですか。

○新谷委員 はい。

○鎌田部会長 それでは 3 20 分までということで進めます。御協力をよろしくお願いいたします。それでは、資料 3 と資料 4 の説明をお願いします。

○綾補佐 資料 3 の御説明をいたします。参考資料 4 を御覧ください。現行の許可基準がどのようになっているのかを御説明いたします。現行の許可基準においては、法第 7 条第 1 項に、「許可基準に適合していると認められるときでなければ、労働者派遣事業の許可をしてはならない」と定められています。その下に第 1 号から第 4 号までありますが、これを書き下したのがこの資料になります。マル1は専ら労働者派遣の役務を特定の者に提供することを目的として行われるものではないこと。マル2は、派遣労働者に係る雇用管理を適正に行うに足りる能力を有する者であること。マル3は、個人情報を適正に管理し及び派遣労働者等の秘密を守るために必要な措置が講じられていること。マル4は、事業を遂行するに足りる能力を有する者であること。

 資料 3 で、今回の改正の「許可基準」において、マル2とマル4について、更に業務取扱要領のほうで、必要な事項を規定していきたいと考えています。付け加える部分のみが資料 3 に入っているという理解でお願いいたします。附帯決議二の 1 で求められていることは、一番上で、「全ての労働者派遣事業を許可制とするに当たっては、派遣業界全体の健全化、派遣労働者の実効性ある保護につながるような許可基準に見直すこと」というのを全体として頂いています。

 マル2の項目は、「派遣労働者に係る雇用管理を適正に行うに足りる能力を有する者として厚生労働省令で定める基準に適合するものであること」と定めています。この中身はその下に 6 つ書いてあります。 1 つ目の○は、派遣労働者のキャリア形成支援制度を有すること。これは先ほどの資料にも出てまいりましたが、該当の部分についてはその横に枠囲みで書いてあります。該当の部分は、建議2の 7 の派遣労働者のキャリアアップ措置についての所です。附帯決議で言うと、六のキャリアアップ措置についての所です。

 その下の 2 つ目の○は、教育訓練等の情報を管理した資料を労働契約終了後 3 年間は保存していること。これは附帯決議の八のその他の中にも入っています。政府答弁としては、 9 1 日に参議院の厚生労働委員会で大臣から答弁させていただいた内容になっています。

3 つ目の○は、無期雇用派遣労働者について、労働者派遣契約の期間の終了のみを理由として解雇できる旨の規定がないこと。また、有期雇用派遣労働者について、労働者派遣契約終了時に労働契約が継続しているときは、当該労働者派遣契約の期間の終了のみを理由として解雇できる旨の規定がないこと。関連の部分は枠囲みにしてあります。

4 つ目の○は、雇用契約期間内に派遣契約が終了した派遣労働者について、次の派遣先を見付けられない等、使用者の責に帰すべき事由により休業させた場合には、労働基準法第 26 条に基づく手当を支払う旨の規定があること。

5 つ目の○は、派遣労働者に対して、労働安全衛生法第 59 条に基づき実施が義務付けられている安定衛生教育の実施体制を整備していること。これも許可基準の中に盛り込みたいと思います。

6 つ目の○は、雇用安全措置の義務を免れることを目的とした行為を行ったことを労働局から指導され、それを是正していないものについても、許可基準の中に盛り込みたいと考えています。

 現行の許可基準のマル4の、事業を的確に遂行するに足りる能力を有するものであることの、今回の見直しの部分です。小規模派遣元事業主については資産要件を軽減する。これは暫定的な配慮措置を設けてはどうかと考えています。当分の間、設けるものとして、 1 つ目は、常時雇用している派遣労働者の数が 10 人以下である中小企業事業主については、参考資料 4 にも書きましたが、資産の総額から負債の総額を控除した額が「 2,000 万円×事業所数」以上、それから現預金額が「 1,500 万円×事業所数」以上であることというのが要件に入っています。これを緩和して、基準資産額を 1,000 万円、現預金額を 800 万円と見直してはどうかと考えています。

 次の部分は、施行後 3 年間に限りということですが、常時雇用している派遣労働者が 5 人以下である中小企業事業主においては、基準資産額を 500 万円、現預金額を 400 万円に緩和することを考えています。

 「許可条件」です。許可条件に違反した場合は取り消すことができます。参考資料 4 に現行の許可基準を下側に設けていますので、適宜御覧ください。法律の第 9 条第 1 項に、「労働者派遣事業の許可には、条件を付し、及びこれを変更することができる」と規定されています。その下で現行では、マル1専ら労働者派遣の役務を特定の者に提供することを目的として行うものではない。マル2派遣先における団体交渉又は労働基準法に規定する協定の締結等のための労使協議の際に使用者側の直接当事者として行う業務について労働者派遣を行うものではない。マル3労働保険・社会保険の適用基準を満たす派遣労働者の適正な加入を行う。マル4「許可基準」の所定の要件を満たす。マル5届出を行うに先立って、事業主管轄労働局又は事業所管轄労働局に事業計画の概要、派遣元責任者についての説明を行う。これらが現在定まっています。

 この許可条件の中に、資料 3 で新たに追加するものとして、一番下の所で、派遣労働者を労働者派遣契約の終了のみを理由として解雇しないことを追加したいと考えています。

○戸ヶ崎主任 資料 4 の説明をいたします。「無許可で労働者派遣事業を行う事業主の公表について」です。先の建議において、無許可で労働者派遣事業を行う者に対する行政上の措置を強化することが適当である旨の建議がなされました。その下にあるように、国会の審議においても、派遣で働く方あるいは派遣先が適切に派遣会社、派遣元を選択できるようにするということで、無許可派遣を行った法人名の公表などの措置について検討してまいりたいと答弁しています。

 無許可派遣を行った事業所名の公表というのは、派遣で働こうとされている方、あるいは現に働いておられる方、あるいは派遣先に当たる事業主に対して周知する。広く情報提供を行うという観点で、スキーム図に従って、無許可事業主の名前の公表を考えています。

 スキーム図を見てください。左からですけれども、無許可派遣の疑いということで、労働局の定期指導、あるいは申告、情報提供ということで、そういう疑いを把握した場合には、当然無許可派遣であるという事実認定を行わなければいけませんので、労働局による調査をまず実施いたします。無許可派遣であるという事実認定がなされた場合には、下の公表のスキームにあるように、広く無許可であることを周知する意味での公表を行いますというお知らせと、抗弁の機会の付与を行うということ。それに基づいて、直ちに行政指導を行うとともに、その行政指導の開始と同時に無許可事業所名の公表を行うということです。当然行政指導を行いますので、違法状態が是正されたことが確認されたら、その公表を終了するという形で、今回は無許可事業主名の公表を行いたいと考えています。

○鎌田部会長 資料 3 と資料 4 について御質問があればお願いいたします。

○小林委員 許可基準についてです。国会の附帯決議等にのっとって直す部分でおおむねいいのですが、先ほど新谷委員が、許可の更新手続の際に、ある程度キャリア形成の支援制度でどういう状況だったのか、資料の保存が完璧になされているのか、確認する事項がありますよねというお話がありました。そのとおりだと思います。基準としてはこれでいいと思うのです。

 その更新の際にも、新規の際にも、実際に基準どおりに行われているかどうかの判断基準、先ほど課長は、要領で作ると言われていましたけれども、その辺についても今後この議論が終わった後に詰めていきたいと思いますのでお願いします。許可基準というのは、できるだけ厳しくしたほうがいいかと。なぜかというと、無許可の派遣労働事業者の話がありましたけれども、過去の需給部会の中で、かなり違反している事業者が多いということと、無許可で派遣事業をやっている事業者があるという事実は報告を受けています。無許可でやっているのは言語道断、公表もするべきだと思います。当然刑事罰等についても即刻手続を取っていただきたいと思います。

 資料 4 を見ると、これは行政指導のスキームで、無許可というよりは、実際に派遣事業者で許可を受けている、今後許可を受ける、今までの届出も含めて事業者がいろいろな違反行為をやった場合の改善スキームだと思います。これと、無許可で労働派遣を行った事業者とは取扱いがちょっと違うのだと思います。公表は当然だと思います。抗弁の機会の付与というのもあったと思います。それを確認した上で、即刻無許可の公表をすべきだと思います。違法状態が是正されたから公表しないというのではなくて、そういう意味で制裁も含め、しっかりとある程度の期間、この事業者は無許可でやっていたということをする。さらに刑事罰の公訴をする。それは手続で対応していただきたい。

○鎌田部会長 この点について事務局から、無許可の場合の現行の制裁の在り方も含めてお願いします。

○戸ヶ崎主任 経営側の皆さん方からそういうお話が出るというのは、我々としても非常にやりやすい話ではあるのですが、ただ、制裁という観点がどうしても見えてきてしまう。要は情報提供として、世の中の方々に対して、ここは無許可でやっているから気を付けてくださいという観点でまずやることになります。あくまでそういうところで、派遣労働者として働く、あるいは派遣先として受け入れるというようなことは気を付けてくださいという趣旨であることから考えると、是正されたという状態以降もやるということになると、制裁的な意味合いが出てきてしまうということ。

 あとは抗弁の機会の付与にも関連しているのですが、我々としては、公表というのは情報提供だというスタンスであったとしても、その主目的が情報提供であったとしても、結果的に事業主に何らかの不利益が生ずる場合については、抗弁の機会の付与もそうですけれども、そういう必要な手続を踏むべきであろうというような裁判例が出ていたりします。そういう観点から言うと、ギリギリこの措置までなのかと。

 もう 1 点は、行政指導と同時に公表します。よーいどんで出しますから、事実認定が行われれば、基本的にすぐに公表という形になります。ですから、是正指導に従って、できるだけ早く、これはいかんということで直してくれるのであれば、公表期間は短くなるし、時間がかかるということであれば公表期間がおのずと長くなることになります。そこでも結果的には、その公表期間が長引くという形になってしまうのかと思っています。

○小林委員 別に使用者側だからという意味ではなくて、これは労政審の建議の中で、以前に公労使そろって、この措置については強化するような建議を出しています。それから、法律違反というのは許せない行為なので、それは徹底的に縛るものは縛ることが必要だと思います。なおかつ、今後は許可取消しというのも検討していかなければいけないと思うのです。この在り方についても、キャリア形成支援措置をとっていないとか、そういう事業者があったとするのであれば、その辺もしっかり検討していかなければいけない。その基準がどのぐらいだというのは当然考えなければならないので、それは相応にそれぞれの事業者に配慮するようなこともあるのだと思います。

 いずれにしても、無許可でやっているものの公表手続というのはしっかりやっていかなければいけないと思いますし、許可基準の見直しというのも、今回は提案だけなのですけれども、内容についてももうちょっと議論していく必要があるという意見を申し上げておきます。

○清水委員 資料 3 の関係ですけれども、マル4の小規模派遣元事業主のことです。エイヤッというので、 10 人以下、 5 人以下で決めたわけではないと思います。ですから、このようにした根拠です。それは、担当部局として今の派遣業界の分析の上に、こういう程度となっているのでしょうから、それについてお聞かせください。

 それは、附帯決議の中でも「優良な小規模派遣元事業主が不当に排除されることがないよう配慮しつつも」という言い方で触れてある所ですから、これは明確にしていただきたい。

 もう 1 つは資料 4 で、小林委員から御指摘のあった部分です。無許可で労働者派遣事業を行っていた事業主が、そういうことで行政指導される。どういう是正の道があるのかと言ったら、労働者供給事業をやめることしかないです。そうすると、公表終了までの時間が極めて短いことが考えられる、あるいはあらかじめ公表の通告だとか、抗弁の機会の付与だとか、この時点でやめたということのほうがあり得る話だと思います。そういう意味からいっても、制裁的な措置をどう見るかということがあるにしても、小林委員が言われたとおり、労働者派遣事業に対して、派遣元事業主がどのような態度で臨むかということは、労働者派遣業の根本のところであるので、是非そこは担当局として強い意気込みでここはやっていただきたいと思います。

○鎌田部会長 質問の部分である、事業規模についての根拠については事務局からお答えください。

○富田課長 このような小規模事業主について決めるときは、中小企業事業主ということだけで通常はお示しするのが基本になってこようかと考えています。そうすると、この中小企業事業主というのは、中小企業基本法に基づく中小事業主ということです。仮に中小企業事業主であっても、派遣労働者をたくさん使っているケースがあり得ます。そういうことがありますので、中小企業事業主であることに加えて、常時雇用している派遣労働者が 10 人以下であるということ。この 10 人以下というのは、 1 つの考え方として就業規則を提出する規模が 10 人というのがあったりしますが、統計的なものもお示したほうが、より説得力があるかと思います。今は手元に統計がないものですから、次回適当なものがありましたらお示しします。

 公表の件については、労働者側と使用者側の双方から言われましたように、これは制裁的な意味がないにしろ、国民の皆様に不安がないようにするための措置であるということで、重要な措置と考えておりますので、これはしっかりやらせていただきます。小林委員からありましたように、厳しく行政指導する、あるいは量刑についても、労使双方から御指摘を受けておりますので、これについてもこの審議会において、今後引き続き検討していきたいと考えています。

○新谷委員 全く小林委員がおっしゃったとおりだと思います。先ほど変な答弁をされていましたけれども、労使がこういう違反行為、反社会的な行為をやった事業者に対しては厳罰で臨むべきだというのが、非公開での、この部会での論議での労使双方の意見だと思いますので、それを重く受け止めていただきたいと思います。

 教えていただきたいのは資料 4 の関係で、従来こういう無許可の派遣があったときには、労働局で公表されていたと思います。されていなかったのかな、これが初めてですか。従来だと、無許可の派遣のときには、職業安定法第 44 条違反で対応するのか、派遣法違反でやるのか知りませんけれども、今の法律が適用されるのか、されないのかを教えてください。

 時間がないので、ついでに意見を言っておきます。資料 3 の暫定的な配慮措置として今説明されたところで、「当分の間」というのが残ります。 5 人以下の所は施行後 3 年間ということで有期限で終わるのですけれども、「当分の間」というのを他の法律で書かれてしまうと、 20 年も 30 年も残っている法律は幾つもあります。これは一体どの程度のことを考えているのか。人を扱う事業ですし、もちろん資産要件で経営の安定性などが必要になってくると思いますが、これは一体どのように考えているのかを教えてください。

○鎌田部会長 一言、公益のほうからですが、先ほど労使から無許可派遣を含めて刑罰・量刑等に厳しく対応することというのは公益も同感ですので、公労使の一致した意見だということを、まず了解していただきたいと。労使のみではありません。今の御質問の当分の間と、現状の無許可派遣の対応についてお答えください。

○富田課長 まず、無許可派遣のほうの対応です。先ほど、労働者供給事業というお話もありましたけれども、私どもとしては労働派遣法違反、許可の手続を取っていないということで、派遣法に該当条文として第 5 条に該当がありますので、それに違反しているということです。量刑は職業安定法第 44 条と同じ量刑です。それで、派遣法違反ということで対応しています。もちろんこれは罰則がありますので、場合によっては告発を行うことになっています。

 「当分の間」というのはどうなのかということです。今回、特定労働者派遣事業のほうが、一般が 2 万に対して大体 6 万というように 3 倍の事業主がいて、その中には非常に小規模な所が多いので、そういう方々が事業を廃止するのではなくて、優良な所については許可のほうに流れていただくことを、暫定的に支援するためにこのような軽減措置を求めています。新谷委員がおっしゃったように、当分の間というのが 10 年なのかどうなのかというものを、現時点において定めているものではないのですけれども、その移行状況はどのようになっているのかは労働局でも把握は可能になりますので、そういう状況は当審議会の委員の皆様とも共有しながら、「当分の間」の運用は行っていきたいと考えています。

○新谷委員 資料 3 で質問します。許可基準と許可条件と 2 つの項目で説明を頂きました。許可基準の中の新たなものを見ると、この許可基準というのは多分更新のときの基準と同じになると思うのです。要するに 3 年間最初の許可を受けてやってみたら駄目だったではないかというところを、労働局から指導されたというのがあります。それは更新基準とイコールになると認識しています。

 その下の許可の条件というのは、条件付許可ということで、この条件が成立しないと許可を取り消してしまうという、取消要件と認識しています。その取消要件というのが、先ほども論議になっていた、「派遣契約の終了のみを理由として解雇しないこと」しか書いていないのですけれども、その他の取消要件というのは、先ほども論議になった教育訓練であるとか、途中で許可を取り消してしまうようなことは他にないのかどうかを確認させてください。

○富田課長 この許可の条件については、参考資料 4 で綾から申し上げましたとおり、具体的にこの 5 つの事項については、許可のときに事業者にお渡しするものです。この条件に違反したら、あなたの所は取り消すことがありますというものを渡しています。その中に、「契約の終了のみをもって解雇しないこと」というのも盛り込むということです。今ここに「解雇しないこと」というのは、派遣法に明確に規定されているわけではないのですけれども、許可の条件に盛り込むことによって、取り消し得る対象になるということです。

 新谷委員がおっしゃっているのは、派遣法違反という、義務違反というものについて許可条件との関係はどうなのかということだと思います。義務規定の違反については、この許可条件とは別に、許可の取消事由になりますので、そこは指導を行って、悪質な場合は許可を取り消すことがあり得るということです。

○鎌田部会長 約束の時間がまいりましたので、御質問がある場合には次回御発言を頂きたいと思います。次回以降審議を進めていきたいと思いますが、その以降の進め方について、事務局から次回の日程と併せ、進め方について提案があればおっしゃってください。

○綾補佐 次回以降の進め方です。本日いろいろ宿題も頂きましたので、その宿題についてもお返しさせていただきます。さらに、本日の御議論を踏まえ、省令及び指針案等の概要について、事務局から御提示し、これに基づき御議論を頂きたいと考えています。本日提示できませんでした事項についても、次回に資料を提示することとしたいと考えています。次回の部会は、 9 17 ( ) 15 30 分から、本日と同じ職業安定局第 1 、第 2 会議室で開催したいと考えておりますので、よろしくお願いいたします。

○鎌田部会長 そのような進め方でよろしいでしょうか。ありがとうございます。以上をもちまして、第 227 回労働力需給制度部会を終了いたします。なお、本日の議事録署名委員は、石黒委員と秋山委員にお願いいたします。どうもお疲れさまでした。


(了)

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