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2015年9月15日 第65回労働政策審議会職業安定分科会雇用対策基本問題部会議事録について

職業安定局 派遣・有期労働対策部 企画課 若年者雇用対策室

○日時

平成27年9月15日(火)10:00〜12:00


○場所

厚生労働省 職業安定局 第1・第2会議室(中央合同庁舎第5号館12階)


○議事

○本多職業安定局総務課長 皆様、おはようございます。定刻となりましたので、ただいまから第 65 回雇用対策基本問題部会を開催いたします。職業安定分科会雇用対策基本問題部会長は、労働政策審議会令第 7 条第 6 項により、労働政策審議会本審に所属する公益委員の中から、本審に属する委員によって選出されることになっております。事前に阿部委員が選出されておりますので、御報告申し上げます。以降の議事進行は、阿部部会長にお願いいたします。

○阿部部会長 労働政策審議会令第 7 条第 8 項により、部会長代理を公益委員の中から、部会長である私が指名することになっております。こちらは、鎌田委員に事前にお願いしておりますので、よろしくお願いいたします。

 議事に先立ち、当部会に所属されます委員の交代がありましたので、御報告申し上げます。公益代表委員の宮本委員に代わり、労働政策研究・研修機構主任研究員の小野委員です。労働者代表委員の野村委員に代わり、日本基幹産業労働組合連合会事務局次長の近藤委員です。照屋委員に代わり、国交関連労働組合連合会中央執行委員の紺谷委員です。使用者代表委員の遠藤委員に代わり、日本経済団体連合会労働政策本部主幹の坂下委員です。深澤委員に代わり、東日本旅客鉄道人事部長の喜勢委員です。藤原委員に代わり、東京都中小企業団体中央会常勤参事穗岐山委員です。

 また、当部会の下に置かれている各専門委員会に所属する委員、座長については、部会長である私が指名することになっております。配布している名簿のとおり、事前に指名させていただいております。最新の委員名簿は、机上配布資料としてお手元にありますので、御覧ください。

 次に、本日の委員の出欠状況を報告いたします。公益代表の欠席は、玄田委員です。使用者代表の欠席は川上委員、労働者代表は小倉委員、芳野委員が欠席となっております。なお、本日は資料の関係で、職業能力開発局総務課の宮下調査官にも御出席を頂いております。

 それでは、議事に入ります。本日の議題は、勤労青少年福祉法等の一部を改正する法律 ( 青少年の雇用の促進等に関する法律関係 ) の施行等についてです。事務局から、資料 1 から資料 3 まで説明を頂き、その後、御意見や御質問等をお願いしたいと思います。それでは、説明をお願いいたします。

○五百旗頭派遣・有期労働対策部企画課雇用支援企画官 資料 1 「勤労青少年福祉法等の一部を改正する法律の経過について」を説明いたします。昨年 1 月におまとめいただきました報告の内容で、労働政策審議会から御建議を頂き、それに沿いまして、本年 2 27 日に勤労青少年福祉法等の一部を改正する法律案要綱を諮問させていただき、同日におおむね妥当との御答申を頂きました。その後の経過については、資料 1 にありますとおり、平成 27 3 17 日に、法案を第 189 回通常国会に提出いたしました。その後、 4 16 日に参議院、 9 4 日に衆議院で御審議を頂き、 9 11 日の衆議院本会議で成立したところです。また参議院では、附帯決議を頂いており、次のページにお付けしております。

 内容は、積極的な職場情報の提供、求人不受理、認定制度のほか、労働関係法令の知識の付与、的確な労働条件の明示等に関するものになっております。ここで逐一の説明は割愛いたしますが、本日の御議論に関係するものをかいつまんで御紹介いたします。まず、 3 の募集情報提供事業者に関する事項です。募集を行う事業主に、青少年に提供する職場情報の積極的な提供を求めること。それから、青少年に提供する情報の内容及び量が適当なものとなるよう配慮すること。青少年からの相談及び苦情に適切に対応すること等を積極的に周知し、指導すること。

 次に、 5 の認定制度に関する事項です。現行の若者応援宣言事業との違いを明確にし、青少年の適職の選択に混乱を生じさせないよう周知を徹底すること。また、基準を満たさない企業が認定されたり、基準を満たさなくなった企業の認定が維持されたりすることがないよう、厳格な運用に努めるとともに、施行後の状況、効果等について検証を行い、制度の信頼性及び有用性を向上させる取組を進めること。一方で、優良な中小企業が正しく評価されるよう、認定企業に対するインセンティブの拡充を図ること。

 次に、 9 2 行目ですが、青少年の募集採用段階における労働条件をめぐるトラブルを防止するため、固定残業代に係る割増賃金の計算の方法等、求人票等に具体的に明示すべき事項を大臣指針で明記するとともに、その周知徹底を図ることがあります。経過については以上です。

 次に、資料 2 を御覧ください。青少年の雇用の促進等に関する法律の施行に向けた対応についてです。法律の名前については、以後若者雇用促進法という略称で説明をさせていただきます。資料には、政省令告示で対応すべき事項を挙げております。政令での対応としては、求人不受理の対象条項に関するもの、関係政令の整備があります。求人不受理は、施行日が来年 3 1 日ですので、後日改めて御審議いただきたいと思います。また関係政令の整備は、法律の名前を勤労青少年福祉法から「青少年の雇用の促進等に関する法律」に変えるといった事務的な改正ですので、実務的に進めさせていただきたいと思います。

 次に省令での対応としては、認定制度、求人不受理、青少年雇用情報の提供、関係省令の整備があります。2、3については、こちらも施行日が来年の 3 1 日ですので、後日御審議いただきたいと思います。4については、雇用保険法施行規則の改正等が内容になっており、当部会の付議事項ではありませんので、後ほど御参考として説明させていただきます。ですので、本日は 10 1 日施行の認定制度について御審議いただきたいと思います。

 次に告示での対応としては、青少年雇用対策基本方針、事業主等指針があります。青少年雇用対策基本方針は、若者雇用促進法第 8 条に基づき、施策の基本となるべき方針を定めるものです。若者雇用促進法の施行は 3 段階に分かれており、本年 10 1 日、平成 28 3 1 日、同年 4 1 日と順次施行されますが、この基本方針はこれら全てに係る内容を盛り込むものとしての位置付けです。そのため、 10 1 日施行への対応の後、できるだけ早い時期に残りの施行分と合わせて若者雇用対策として予定されている全ての内容を盛り込んだ形で御審議いただき、速やかに策定作業を進めることとしたいと考えております。

 事業主等指針については、それぞれの規定の施行期日に合わせて順次内容を追記していく形を考えており、本日は 10 1 日施行に係るものについて御議論いただきたいと考えております。

 次に、資料 3 に沿って省令での対応となる認定制度について説明いたします。 1 2 ページは法律の規定、建議、附帯決議を記載しております。これらについては、既に御案内のとおりですので、説明は省略させていただき、 2 ページの ( 参考 ) を御覧ください。こちらは、国会審議における主な議論です。認定基準に係るもので、参議院ではそもそも 3 年間新卒を採っていない、あるいは育休取得については対象者がいないといった場合もあるので、そうした企業へ配慮しつつ基準を設定してほしい。衆議院では、認定要件として新卒者の定着率や育休の取得実績が必須要件となっているが、たまたま 1 人自己都合で辞めてしまったということで認定を受けられなくなることも考えられるので、このようにたまたま離職率だけ高くなってしまった場合は、他の項目で基準に達していれば認定を受けられるということも検討してほしいといった御意見がありました。これに対して政府の答弁としては、中小企業の良さをいかせる認定基準を検討していくべきであること、認定に際しては、実績を示していただくことは必要、具体は法案成立後、労働政策審議会で中小企業の実態等を踏まえた検討をお願いするとお答えをしております。以上、 1 2 ページの事項を踏まえつつ、省令の具体的内容として考えられるものを 3 ページにたたき台としてお示しをしております。

 認定基準ですが、こちらについては 7 ページの資料で説明いたします。こちらは、現行の若者応援宣言企業の宣言基準と比較する形で、認定基準の案を記載しております。認定基準案としては、1適用単位は法人単位。2新卒者向け又は 35 歳未満を対象とした正社員の求人申込み、募集を行っていること。この求人は、ハローワーク求人に限定しない。本要件については、認定申請時のみの要件とすること。3若者の採用・育成に積極的に取り組む企業であること。4教育研修に関して、人材育成方針及び教育訓練計画を策定していること。

 5過去 3 年度分の新卒者の採用実績及び定着状況を公表していることに加え、新卒者の定着状況について、 3 年度間の就職者の離職率が 20 %以下であること。こちらについては、 3 年度間に新卒者を採用していない場合は、この要件は不問。6過去 3 年度分の新卒者以外の正規雇用労働者 (35 歳未満 ) の採用実績及び定着状況を公表していること。7前年度の月平均所定外労働時間を公表していることに加え、一定の基準を満たしていること。認定基準としては、月平均所定外労働時間が 20 時間以下又は週労働時間 60 時間以上の労働者の割合が 5 %以下であること。

 8前年度の有給休暇取得日数を公表していることに加え、一定の基準を満たしていることとして、有給休暇の年平均取得率が 70 %以上又は年平均取得日数が 10 日以上。9前年度の育児休業取得実績を公表していることに加え、過去 3 年度間に男性取得者 1 人以上又は過去 3 年度間の女性の平均取得率 75 %以上。こちらについては、男女ともに育児休業等取得対象者がいない場合は、育児休業制度が整備されていること、そしてくるみん認定企業は認定を受けた年度を含む 3 年間は、この要件は不問とすること。

10 情報の開示として、この下に 3 行で列記しております、これら全ての項目を開示していること。下の欄には欠格事項を掲げており、 11 16 に該当しないことを掲げております。なお宣言基準のうち、1と一番下の欄で→で示している要件については、認定基準にそろえて宣言基準に追加することを検討している事項です。

 次のページからは、認定基準の補足資料を付けております。 8 ページ、認定基準4の人材育成方針、教育訓練計画に関するものですが、こちらは職業能力開発促進法第 11 条において、労働者の能力開発及び向上が段階的かつ体系的に行われることを目的とし、事業内職業能力開発計画の策定を事業主の努力義務としております。この記載事項である人材育成の基本的方針及び教育訓練計画に準じたものを策定しているということを想定しております。それぞれ具体のイメージとしては、吹き出しの中に書いているような内容の策定を想定しております。

 次のページは、認定基準に盛り込んでおります 4 つの数値基準に係る参考データです。新卒者の採用・定着状況については、平成 23 年から 25 年の 3 月の新規学卒就職者の離職した者の割合が大卒者で約 2 割であることを参考に、 3 年度間の離職率 20 %以下と置いております。次に所定外労働時間の実績については、 1 か月の法定時間外労働時間の実績が最も長いものの平均が約 18 時間であることを参考に、少なくとも達成すべき基準として、月平均所定外労働時間が 20 時間以下又は少子化社会対策大綱において掲げている数値目標を基に、週労働時間 60 時間以上の者の割合が 5 %以下と入れております。

 次に、有給休暇の取得実績についてです。こちらについても、同じく少子化社会対策大綱の目標を基に、また年平均取得日数が規模計で 9 日であることを参考に、設置基準を置かせていただいております。次に、育児休業の取得実績については、くるみん認定基準を参考にしつつ、「かつ」とすることも考えられますが、中小企業の状況に鑑み、過去 3 年度間に男性取得者 1 人以上又は過去 3 年度間の女性の平均取得率 75 %以上と置かせていただいております。

 このほか、省令に盛り込む事項としては、 4 ページの下の2、認定企業が用いることができる認定マークについて、こちらに掲げているものに認定マークを表示することができるとしております。なお、この認定マークについては、今後公募により、国民の皆様になじみやすいマーク、愛称の形で定めてまいりたいと考えております。

5 ページの3は、認定事業主に係る年次報告義務に係る規定です。この認定制度は、有効期限や更新制度を設けておりませんが、適正に基準を満たしていることを確認するため、毎事業年度終了後、 1 か月以内に報告書を出していただくことで、基準の適用状況を確認することとしております。4は、取消しに至る手続に関する規定です。認定制度には、法律に認定基準を満たさなくなった場合の取消しの規定がありますが、この取消しについて、認定基準を満たさなくなったことを事業主が自主的に都道府県労働局長に申し出ていただく仕組みを設けるものです。これは、先ほど説明いたしました 7 ページの基準対比表の 11 にも記載しておりますが、原則として認定取消の日から 3 年間は再認定を取れない仕組みを考えているところ、内定取消や事業主都合による解雇など、 7 ページの対比表の 12 16 以外の基準を満たさなくなったことを申し出て認定取消となった場合は、改めて基準を満たした段階で再認定が可能という仕組みとしたいと考えております。このほか、認定事業主に係る委託募集の特例の手続等について、省令に規定する予定です。

 参考ですが、認定企業に対するインセンティブとして、トライアル雇用奨励金、キャリアアップ助成金、キャリア形成促進助成金について、認定企業に対する上乗せ助成を行うため、雇用保険法施行規則の改正を検討しております。説明は以上です。

○阿部部会長 ただいまの事務局からの説明に関して、御意見、御質問があればお願いいたします。

○才木委員  7 ページの若者向けの求人募集の所で、質問をさせていただければと思います。今回、新卒向け又は 35 歳未満を対象とした正社員の求人募集が必須ということで、ただこの求人の提出は認定申請時のみの要件となっておりますが、その後数年にわたって正社員の求人を出さなくても、引き続き認定企業のままでいられるのかについてお伺いしたいと思います。先ほども事務局から説明がありましたが、中小企業では、新卒を毎年採用することは難しいという実態もあります。そういうところは一定の理解はできると思いますが、今回の制度は、若者の採用・育成に積極的な企業を認定するという趣旨になっておりますので、正社員ではなく非正規のみを募集するという、申請時に正社員は募集しました、しかしその後は非正規しか募集をしていませんという場合には、制度の趣旨から問題ではないかと思うのですが、これについて見解をお聞かせ願えればと思います。

○阿部部会長 ではお尋ねですので、事務局からお願いいたします。

○牛島派遣・有期労働対策部企画課若年者雇用対策室長 今、才木委員から御指摘の点ですが、私どもの考え方としましては、五百旗頭から説明申し上げたとおり、正社員の求人を中小企業が毎年出し続けるというところは現実的ではないところもあり、このような要件を御提案しているところです。非正社員の募集を行うことをどう考えるかですが、確かに非正社員募集を 2 年度以降行っていないことという要件を設定することも理屈上は考えられますが、募集を行っていないことを要件としたときに、実務上どうやってそれを確認するのかというところが非常に難しい部分があります。今回は非正社員募集の件については、まずはこの形でスタートしつつ、ただ正社員の求人ということを認定企業については積極的に出していただきたいという考えは、一方ではあります。ですので、運用の中でいろいろと正社員求人を出していただくような働きかけは現場のほうでの取組という形でやっていきたいと考えているところです。

○才木委員 労働側からの発言は、非正規の雇用をすることを認めないという意味合いではなかったのです。正社員の求人を申請時はやりましたと。その後、 5 10 年ずっと正社員を全く募集しなかったというケースでも認定企業であり続けることができるのかが一番の疑問で、その中で正社員を雇わないけれども非正規だけは雇っていますよというようなことが続いているような企業です。本来であれば、正社員を雇っていただくのが趣旨だと思いますが、そこの理解を合わせさせていただきたいと思います。

 その上で、中小企業でも一生懸命頑張って正社員を雇おうということで継続的に募集をかけているような認定企業と、一度はやったけれども、その後なかなか正社員を雇えない企業も出てくると思います。そこについて、やはり積極的にやっている企業とそうでない企業は一定の差別化等を検討すべきではないかと思いますので、意見とさせていただきます。

○阿部部会長 分かりました。もう一度整理しますと、申請時には正社員を採用するけれども、それ以降認定期間中に新卒の正社員の採用がなかった場合には、どのように対応するのかが、まず 1 つの御質問の趣旨ですが。

○牛島派遣・有期労働対策部企画課若年者雇用対策室長 今回の案としては、基本的には 2 年度以降に正社員採用がなかったとしても、それ自体で不認定、認定取消しという予定とはしていません。ただ、一方でほかの要件である計画的な教育訓練をやっていないですとか、所定外、有休、育休といったところでの数値基準を下回ってしまったといったことが起こったときは、取消しをいたします。今回は雇用管理がある程度一定の水準をクリアしていることが認定企業の 1 つのメルクマールと考えておりますので、それは求人の有る・無しにかかわらず下回ってしまっているような所は除外いたします。ただ、 2 年度以降は正社員求人を出していないからというのは、それが何年で区切るかというところも正直あるかと思いますので、その辺りはまずはこの仕組みで動かしながらいろいろな状況を踏まえて、また見直すべき点は審議会で御審議いただき対応していくところが 1 つの方向性かと私どもとしては考えております。

○才木委員 今の見解で一定の理解はしたいと思います。その上で、今後新たにポータルサイト等も作るという話も出ていたかと思います。そのサイトでは、認定企業制度、今回の認定基準の状況等も情報として出されるかと思いますが、その中で積極的に正社員をここは採用しているのだという企業についても、ポータルサイトの中で分かるように、過去何年間新卒の採用実績があるという情報を出していただければなと思います。過去からも継続的にやっている企業については、本当に積極的にやっているのだととサイトを見る方が評価できるような形でのポータルサイトの表示を検討いただければと思います。

○阿部部会長 多分、認定基準のところと情報の提供のところはまた別だとは思うのですが、認定基準は認定基準としてあって、その認定を受けた企業がその間どれだけきちんと正社員の採用をしているかという情報を提供するというのは、また別途あるとは思うのです。

○牛島派遣・有期労働対策部企画課若年者雇用対策室長 才木委員御指摘のとおり、採用実績と合わせてどのような求人を出しているかという実績も、ポータルサイト上で提示することは、事務方としても検討したいと思います。

○阿部部会長 よろしいですか。そもそも認定の期間は何年でしたか。

○牛島派遣・有期労働対策部企画課若年者雇用対策室長 建議をまとめる段階では、今の応援宣言事業は年度年度で宣言を出し直してもらっているような扱いなのですが、認定企業でそういった仕組みというのは非常に事務手続、申請者の負担としても多大だということがあり、基本的には期間は設けないと。ただし、基準を下回ったときは取消しというような形を用意し、適正性を確保するというような御議論がありました。今回も特に期間は設けないという形を前提にしまして、年度単位で定期報告を出していただいて、それをもって認定基準を満たしているかどうかの確認を定期的に行っていくというスキームにしております。

○阿部部会長 分かりました。そうすると、私も才木委員がお話になった 5 10 年採用がない場合どうするかは、制度を作る上で少し頭に置いたほうがいいかと。 5 10 年ないというのが認定企業としてあっていいかどうかを考えたほうがいいかもしれないなとちょっと思いましたが。

○代田派遣・有期労働対策部企画課長 認定基準の案の中にも、そもそも新規学卒者の採用・定着の状況自体について一定の基準というのは、もう既に要件として掲げておりますし、それ以外の採用・定着の状況は、正規以外の方の採用・定着の状況も認定基準の要件に課してはどうかと掲げております。また、加えて情報開示をお願いしたいという所では、それ以外の部分についても積極的な情報開示を求め、お願いしていこうという趣旨からすると、今、部会長からお話がありましたが、まずは、この制度を運用し始めて様子を見る必要があるのかと思っております。

 また、要綱の段階で説明申し上げました、あるいは、この部会の議論の中でも制度については必要な見直しはしながら進めていくことを全体として頂いているところです。要綱の中では 5 年という期間が出ております。様々な状況を見ながら、こうした認定基準の趣旨なりを踏まえ運用するのはもとよりとして、必要なところについては、また必要な議論をお願いいたします。もちろん、その状況について報告申し上げながらと考えております。

○市瀬委員 入社時は非正規社員としても、正社員への転換というキャリアアップの観点からもございますので、必ずしも非正規社員の募集が否定されるものではないと私どもは考えます。

○阿部部会長 分かりました。取りあえず、いろいろ問題が起こる可能性もあると、問題というか問題ではないですね。認定基準の在り方としてもっともっと良くしていくためにはどうするかというのは、運用してからも議論するということで、才木委員、よろしいでしょうか。

○坂下委員 今、部会長がまとめていただいた方向でよろしいかと思いますが、 1 点だけ今の話に関連して考え方を述べたいと思います。今回の認定制度は、どのような中小企業が若者を応援している企業なのかを示すものであり、その認定に対する考え方が非常に重要だと思います。今、入口の採用段階の話に焦点が当てられていますが、実際には採用した後に教育訓練を行ったり、働きやすい職場の環境を整備していくことも若者を応援していくうえでは重要であり、これらはセットであると考えます。

 そうした中で、例えば、大幅なリセッションによってなかなか正社員を採用できないような企業や、業種的若しくは業界的な事情によりなかなか正社員を採用できない企業について、採用実績がないという理由のみをもって、認定を取り上げてしまうことは、少し極端な考え方であると思います。この制度が 10 月よりスタートします。実際運用していく中で何か問題等があれば、適宜見直しをしていけばいいと思いますので、部会長がまとめていただいた方向でよろしいかと思いますが、我々としてはトータルで考えることが重要だと思っており、その点を踏まえて御議論をしていただければと思っております。よろしくお願いいたします。

○阿部部会長 ありがとうございました。それでは、ほかに御意見、御質問はございますか。

○鎌田委員 認定の取消し事由について、お聞きいたします。認定の取消し事由は、この基準に適合しなくなった場合、あるいは、この法律又はこの法律に基づく命令に違反したとき、不正な手段によって認定を受けたこととなっておりますが、そもそも、いわゆる違法行為を行った場合とか他の法律に従って、それはどうなっていたのですか。少し初歩的な質問で大変申し訳ないのですが、確認の意味で。

○牛島派遣・有期労働対策部企画課若年者雇用対策室長 資料の 7 ページです。要件の中で重大な労働関係法令違反という所があります。労働関係法令違反で、例えば、送検をされたとか、ある程度悪質性の高いものについては認定の取消し事由という形になります。委員が御指摘の、その他の法令についての違反については、明確に認定取消の事由にはなっていないという状況です。この辺は、くるみんの制度等、他の制度を参考にして設計しておりますので、当面こういう形にしておりますが、ただ、余り考えたくはないのですが、認定企業の中で労働関係法令違反をやっていないですが社会的に非常に問題のある行為が続出するようなケースが出てきたときには、そこは、また運用の中、この制度の中でどのように対応していくかというのは検討していく必要があると考えております。

○鎌田委員 形式的なことなのですが、これは認定取消処分ですよね。

○牛島派遣・有期労働対策部企画課若年者雇用対策室長 はい、そうです。

○鎌田委員 そうすると処分事由を法律上明示しなければいけないと思うのですが、その今言った重大な労働関係法令違反は、どの部分で受けるのですか。

○牛島派遣・有期労働対策部企画課若年者雇用対策室長 重大な労働関係法令違反は、省令に策定、定めることになろうかと思います。今日は要綱をお示ししておりませんが、それを見ることで。

○鎌田委員 そうすると法令上は、いわゆる他の重大な労働関係法令違反は出てこないのですか。

○牛島派遣・有期労働対策部企画課若年者雇用対策室長 省令に重大な労働関係法令違反という文言が出てこようかと、ただ、それ以外のものは現時点で省令の要綱には入れるということでは、現時点では比較表に書いてある項目を省令に書いていくというイメージを私どもとしては考えております。

○鎌田委員 いわゆる、処分事由は省令レベルで書いているということで十分なのですか。

○牛島派遣・有期労働対策部企画課若年者雇用対策室長 あと、そこから先、また細かな解釈等は通知でお示しをいたしますが、そこら辺もあいまって処分基準という形で整理されると考えております。

○鎌田委員 処分について、当然、不服申立てはできるのですか。

○牛島派遣・有期労働対策部企画課若年者雇用対策室長 そこは可能です。

○鎌田委員 その場合、省令に基づいて不服申立てをするのですか。

○代田派遣・有期労働対策部企画課長 法律上の作りとしては、認定基準自体、具体の基準については法律の委任を受けて省令が定めるという形になっております。それ自体、この根拠に基づく基準が省令に委任されているということで、また、認定の取消しについても、これもまた法律に認定事由が明示されており、法律上規定されている基準に適合しなくなったと認めるときという書き方をしております。もちろん、法に基づく基準に適合しなくなった取消しという形です。ただ、具体の中身については、省令に委任されているという構成になっております。

 御指摘のように不利益処分を行うに際しては、所要の手続は当然行うということになってくると。

○鎌田委員 大丈夫なのですねというだけです。

○代田派遣・有期労働対策部企画課長 ということであります。

○鎌田委員 分かりました。

○牛島派遣・有期労働対策部企画課若年者雇用対策室長 補足を 1 件、資料 3 4 ページです。これが鎌田先生が言われる省令案の要綱にある程度近いイメージのものを想定しておりますが、その五の所に「次のいずれにも該当しないこと」。これは認定基準ですので該当しない場合は認定できる、これに該当する場合は認定できないという項目になっております。

 下がっていただいてトがあります。法又は法に基づく命令、これは若者雇用促進法の話ですが、「その他関係法令に違反する重大な事実」、ここに関係法令が出てまいりまして、労働関係法令がありますが、ここで、その他の関係法令という所もある程度読み込めるような形になっております。ですので、そこはある意味、悪質性等を勘案しながら具体的な運用の中である程度明確にする形で実施していきたいと考えております。

 労働関係法令以外でも、例えば、刑法での悪質な違反があったときは、そこは対象になり得るという構造になっております。補足して訂正いたしました。

○阿部部会長 よろしいですか。ほかは、いかがですか。

○市瀬委員 今の 10 の情報の開示について申しあげます。メンター制度やキャリア・コンサルティング制度について、用語にとらわれることで導入しているという回答の割合が下がってしまうという懸念があると思います。例えば、メンター制度については、豊富な知識と職業経験を有した社内の先輩社員が後輩社員に対して行う個別支援活動とされております。このような指導は通常私どもでも実施しているにもかかわらず、メンター制度やキャリア・コンサルティング制度と言う用語を意識するあまり、それを導入していないという回答がされてしまうことが予想されますので、例示を示してメンター制度とは何かということを明確にするのが良いかと思います。

○阿部部会長 事務局、何かありますか。

○牛島派遣・有期労働対策部企画課若年者雇用対策室長 制度がある程度カチッとしたものを想定しているということであれば、それは OK ではありますが、実務上、実質的に新入社員に対して、例えば恒常的に先輩社員が面倒を見るという行いや取組がされていれば、そこは一種制度に近いものとして取り扱われるかと思います。場当たり的にやられているものですと、そこはなかなか難しい部分はありますが、ある程度、恒常的になされているものであれば何か書き物としての仕組みが必ずしもなくても、そこは認められるべきだと考えておりますので、周知に当たり、そういう所は留意しながら行っていきたいと考えております。

○市瀬委員 周知の方法につきまして御配慮いただければと思います。よろしくお願いいたします。

○阿部部会長 では、お願いしたいと思います。ほかにいかがでしょうか。

○紺谷委員 先ほどの才木委員の意見とも関連してくるのかもしれないのですが、正社員求人の関係で将来的な制度の見直しもあるようなお話もありましたので、それに関わっての資料として認定事業主に係る年次報告が参考になると思います。 2 つお伺いします。毎事業年度は、個別企業の事業年度という認識で良いかということ。具体的に何について報告を求めるのかということです。

 例えば、認定申請時と同じ項目で良いのか、その場合は正社員求人の有無についても報告を求めるという理解で良いのかという確認です。

○阿部部会長 多分、個別企業とおっしゃったと思うのですが、それは、個別企業の毎事業年度を出すべきなのか、それとも事業所別の事業年度の報告を出すべきだということをお聞きになりたかったのでしょうか。

○紺谷委員 聞きたかったのは、個別企業ごとに事業年度が違うと思いますので、その会社の事業年度ごとに報告書を出すのか、それとも毎事業年度というのは、どのような考え方なのかということです。

○阿部部会長 例えば、カレンダーイヤーなのか、フィスカルイヤーなのか、あるいは、それとは関係なく個々の企業が考えている事業年度なのか、どの事業年度を指しているのかということですね、すみませんでした。

○牛島派遣・有期労働対策部企画課若年者雇用対策室長  1 つ目の個別企業の事業年度かどうかということについては、私どもとしては、やはり申請実務の観点から企業の方々にとっての年度単位で報告を出していただくのが穏当かと思っています。役所の 4 月から始まって 3 月にとらわれず、企業ごとに事業年度の取り方はまちまちだと思いますので、そこはそれに沿っての報告を頂ければと考えております。

 年度報告ですが、具体的にはこれから詰めるべき部分ではありますが、基本的には数値基準に絡めての部分について、例えば、離職率が実は 20 %を上回ってしまった、所定外の実績が 20 時間以下だったのに次の年に入ると 40 時間ぐらいになってしまったというところを想定しております。

 正社員の募集や求人の実績については、先ほどの御議論の中でポータルサイトで実績を出して開示をいただくというところがありますので、そこはポータルサイトに載せる前提として、自主的に提出をしていただくということが必要ではないかと考えております。細かな実務をどのようにするかということは、これから検討していくべき部分と考えておりますが、現時点ではそういうことで想定しております。

○阿部部会長 よろしいでしょうか。

○紺谷委員 はい。

○森戸委員 幾つか細かいことが多いのですが、質問があります。最初はコメントです。先ほどから才木委員ほか部会長もおっしゃっていたことの繰り返しになってしまいますが、 7 ページの表で認定基準を見たときに新卒正社員募集となっていて、こういうことを満たしたら認定ですとなっているのですが、実は認定申請時だけでいいという、そこがミスリーディングというか分かりずらいのが多分問題なので、先ほど部会長や坂下委員がまとめられたとおりでいいのですが、一応、この基準はあくまで申請時の話なのですということが分かるようになっていたほうがいいと思いました。

 質問です。本当に細かいことばかりなのですが、 1 つは、比較表、現行の若者応援宣言と今度の認定基準の比較表を見ながら、これだけ見て質問しているので間違っているかもしれませんが、この認定基準だけに関わる話ではないのですが、若者向け求人募集、現在の若者応援宣言もそうですが、 35 歳未満を対象とした求人が必須だということで、これと雇用対策法の募集採用で年齢制限を原則付けてはいけない、例外的にこういう場合は付けていいとなっていると思いますが、その関係というのは、どのように説明されていますか。

 これは、若者法全体に関わる話かもしれませんが、少なくともこの表だけ見ると 35 歳未満の正社員求人を出していればマルということになりそうですが、多分全ての 35 歳未満求人が雇用対策法 10 条上 OK ではないはずなので、そこの関係をどのようにするのか、どのように考えられているのかを 1 点確認したいです。

 もう 1 つです。あとは細かい話ですが、今回の認定基準を満たすと雇用保険の助成金につながるという話があると思います。現行の若者応援宣言企業の基準を満たした場合は何か助成金があるのかという確認です。つまり、要するに若者応援と今度の認定基準の基準の違いはこの表ですと、効果の違いは何ですかということを確認したいです。もちろんマークが違いますとかあるのかもしれません。

 もう 1 点は、これは本当に細かいのですが、同じ表で 10 情報の開示の認定基準案の所で、上記に加え次の事項を公表していることという、この「上記に加え」というのは何を指しているのか教えていただきたいです。つまり、上記に加え次の事項を公表しているのだから、ほかに公表しなければいけないものがあると読めますが、上記というのは、この上の欄のものを指しているのか何を指しているのか確認させてください。以上です。

○阿部部会長  3 点、御質問ですので、お願いします。

○牛島派遣・有期労働対策部企画課若年者雇用対策室長  1 点目の御質問の求人年齢制限との関係です。雇用対策法では求人に当たっての年齢制限をしてはいけないと原則あります。幾つか例外があり、その中の 1 つに長期勤続によるキャリア形成を図る観点から若者等を期間の定めのない労働契約の対象として募集採用する場合があります。若者等という所が、一応ここは解釈の中でありますが、 35 歳未満の若者を想定しているという形で動いておりますので、正社員ということであれば期間の定めのないという所に結び付いてくると思います。

 当然のことながら、いろいろなケースに応じて認められる場合、認められない場合がありますので、前提としては雇用対策法の求人年齢制限に抵触しない範囲で 35 歳未満求人を出していただくことを考えのベースにしつつ、今申し上げたような扱いですので実務上は正社員求人を 35 歳未満で出していただければ、基本的にはキャリア形成を図る観点があると思いますので、そこは確認した上で受ける形になると思います。

2 点目は、助成金について、宣言企業のインセンティブの件ですが、現在、若者応援宣言については重点的なマッチングの対象にしますとか、学生等にいろいろ PR で重点を置いて周知を図っていくということをやっております。金銭的なインセンティブは特段ありません。今回、認定制度が出来上がってある程度雇用の質が確保されるというところを捉まえて一定程度、助成金について優遇を設けるということを予算上セットしている状況です。

3 つ目の 7 ページの表の「上記に加え」です。資料の作りが分かりにくくて申し訳ございませんでした。ここで想定しているのは現行の応援宣言の所で、例えば、5、6、7、8、9は宣言基準でも公表していることが要件になっており、それを認定基準では「左記に加え」という形で引っ張っております。その「左記に加え」を「上記に加え」で引用しておりますので、例えば、離職率、月平均の所定外、有給休暇の取得日数について認定企業では、まず公表していただき、それに加えて 10 の欄にあるものについても開示をしていただくという作りになっております。分かりにくくなってしまって申し訳ございません。

○阿部部会長 よろしいですか。

○森戸委員 大丈夫です。

○阿部部会長 ほかにいかがですか。

○紺谷委員 資料で説明していただいている中の表の 9 ページに関わる部分です。今回の認定制度は中小企業を対象としておりますので、直近 3 年に採用した若者がいない、あるいは少ないということがあって、 3 年間ですね、 3 年前、 2 年前、 1 年前に就職した新卒者全ての離職率にするということになったと理解しています。一般的には、離職率というと 3 年以内離職率が知られておりますので、実際には 3 年以内離職率でいうと 30 %近いと理解しています。応募する若者が、 3 年以内離職率と今回の 20 %に設定する 3 年間離職率を誤解しない表示の仕方が必要と思いますが、いかがでしょうか。

○牛島派遣・有期労働対策部企画課若年者雇用対策室長 今、紺谷委員が御指摘のとおりで、 3 年間離職率を取った考えとしては先ほど申し上げた考えです。御指摘のとおりよく言われている七五三という数字は 3 年後に離職した人がどれぐらいの割合かというところですので、周知に当たり、そこは明確に違うということについて分かりやすく周知を図っていきたいと考えております。

○阿部部会長 ほかにいかがでしょうか。

○近藤委員 中身というより、いわゆるブラックバイトの関係です。衆議院での審議の中でブラックバイト対策ということで、学生向けに優良なアルバイト情報の提供を行うべきとの質問があって、それに対して厚生労働大臣からは、認定制度の中で正社員以外の報告提供も促すという答弁があったと思うのですが、具体的にはどのような内容を考えているのか、まず、お聞かせ願えればと思います。

○牛島派遣・有期労働対策部企画課若年者雇用対策室長 運用の話ですので、詳細はこれから詰めるという部分はありますが、ただ、大臣がそういう御答弁を申し上げているということは事実としてあります。先ほどの議論と少しベクトルが異なってくる部分はありますが、仮に認定企業がアルバイトや高校生をそういう形で採るということが考えられる場合も想定されますので、いずれにしても地元にどういう認定企業があるのかということは学校に幅広く提供していきたいと思っておりますし、自由記載という形になるかもしれませんが、非正社員の方がどのような状況になっているのかということも PR シートの中で書いていただく、そういうことも考えております。

○近藤委員 関連して、いわゆるブラックバイトの関係は、厚生労働省で実態調査を行って 10 月に結果を公表するということだったと思います。そういう調査結果を踏まえて、対策と青少年雇用促進法との関係をどのように考えているのか、これから策定する基本方針や事業主等指針にも盛り込んでいくべきではないかと思っております。

 いわゆるブラックバイト対策として、先ほどもありましたが法令違反に対する監督指導はきちんとやっていただきたいことはもちろんなのですが、アルバイトという立場の学生に過大な責任を課したり、本業である学業に支障を来す働かせ方は問題があると思っています。若者雇用促進法の趣旨に照らして、学生や若者の就労環境の整備についても労使や学校などの関係者が知恵を出し合うことが必要ではないかと思っておりますが、この辺の見解があれば、お聞かせ願いたいと思います。

○牛島派遣・有期労働対策部企画課若年者雇用対策室長 御指摘の点については、雇用関係の部局と労働基準関係の部局がタイアップしてやっていく部分があります。御指摘等については、基準部局にもお伝えした上で、監督指導関係は厳密にやるというのは当然のことですし、また、その際、重大な労働関係法令違反が生じたということであれば、その認定企業については取消しという形にもなってまいりますので、きちんと監督指導部局と私どもの若者雇用対策部局と連携しながら問題が起こらないような形での運用に取り組んでまいりたいと思っております。

○阿部部会長 よろしいでしょうか。では、そのようにお願いしたいと思います。ほかにはいかがでしょうか。

○村上委員 先ほどの才木委員からの質疑に関連して、認定基準については先ほど議論が終わったと思っているのですが、その後の運用について事務局のお考えをお聞かせいただきたいです。先ほど運用で工夫したいという答弁が事務局からあったのですが、もう少し具体的に教えていただけないかということと、要望としては、認定企業はきちんと育てていかなくてはいけないと思っていて、それは若者にとって魅力のある企業として PR していかなくてはいけないと思っています。ですから若者に対してそういう情報が行き渡るようにポータルサイトで工夫していただくということと同時に、マークは消費者にとってもアピールするものでもありますので、この観点でも正社員の求人を続けている企業かどうかが分かるような工夫を是非、お願いしたいと思っております。以上です。

○牛島派遣・有期労働対策部企画課若年者雇用対策室長 前後いたしますが、マークについてのお話がありました。くるみんでは認定年度を下に併記するということがありますので、そういうところの扱いもそろえてやるということも考えられますので、そこは検討してまいりたいと思っております。

 また、それ以外にもいろいろな場面で学卒の求人を出すというときには、できればそこは御理解いただきながら正社員としての雇用機会を出していただくということをいろいろな認定書を授与する場面などがありますので、そういう所での要請をやっていきたいと思います。あと、いろいろと認定企業向けの面接会があります。そういう所への参加に当たっては原則として正社員の求人を出していただいている所、逆にそういう所でないとなかなか学生に目を向けていただけないということもありますので、きちんとした運用ができるためにはそういう取組も必要ではないかと思っています。

 また、仮にハローワークに学卒の求人を出していただくという場面については、できるだけ正社員の求人を出してくださいといういろいろな働きかけをやっていきたいと現時点では考えております。以上です。

○小野委員 確認がほとんどですが、求人の募集の所です。これは、非正規からの登用も入っているのでしょうかということが、まず 1 点です。非正規から正社員に登用するというのも一応、募集・求人の範疇の中に入っているのかということです。もう 1 つは、7の所定外労働時間の実績という所です。これは一応、法人単位になっているのですが、我々が調査するに当たって、かなりこういうものを平均値で出すというのは難しいことで、例えば、部門で著しく残業時間が違ったり、地域で違ったりということが実際には起こります。

20 時間は時間的に非常に妥当な線だと思うのですが、実際に求人で入られた正社員の方が、その求人の部門や配属された部門でかなり残業時間が多かった場合、そことの齟齬をどのように感じるのかということを若干、懸念はしております。ですので、その辺をどのように考えるのかということをお聞かせいただければと思います。

○牛島派遣・有期労働対策部企画課若年者雇用対策室長  1 点目の非正規から正規への登用については、現時点では応援宣言からの引き映しを想定しており、まずは募集・求人を念頭に考えております。ですので、企業の中で非正社員から正社員への登用については、今回の要件には入れておりません。

2 つ目の部門ごとの平均ですが、この事業自体は中小企業を対象にしているということがあります。ですので、全国展開をしている大企業は想定しにくい部分もありますが、さりながら部門ごと部署ごとの違いはあると思います。ただ、部署ごとの状況をこと細かに報告を求めて基準に適合しているかを確認するというのは、これは一方でいろいろ煩瑣な部分もありますので、職場全体の実態を勘案しますと企業単位で全職場の状況はどうなっているか。まずは、これでスタートしたいという考えです。以上です。

○阿部部会長 よろしいですか。

○小野委員 はい。

○阿部部会長 その他、御意見、御質問はございますか。特にないでしょうか。ありがとうございます。それでは、ただいま御意見、御質問等いろいろありましたので、これを踏まえてお願いしたいと思います。では、続きまして、資料 4 について説明をいただき、その後、御意見や御質問等をお願いしたいと思います。説明をお願いします。

○五百旗頭派遣・有期労働対策部企画課雇用支援企画官 資料 4 について説明いたします。大判の資料には、 3 つ欄があります。左側は雇用対策法に基づく現行の指針を記載しています。こちらは廃止をした上で、若者雇用促進法に基づく指針として、真ん中の欄ですが、「青少年の雇用機会の確保及び職場への定着に関して、事業主、職業紹介事業者等その他の関係者が適切に対処するための指針」という形で定めることとしたいと考えています。

 また、右側は建議や国会答弁など、指針案を検討するに際して参考としたものを記載しています。

 またこの真ん中の欄の指針案については、現行の雇用対策法に基づく指針をベースにしており、新たに追記した所を赤字で記載しています。この赤字部分を中心に説明したいと思います。

 第 2 (1) の関係について、労働関係法令等の遵守です。右側の欄にもありますが、建議において、募集から就労に至るまでの過程で守るべき事項について、指針において一覧できるように定めることが適当とされたことを受けて、職業安定法第 5 条の 3 の労働条件等の明示や、同条に関する事項を定める職業安定法施行規則、募集内容の的確な表示を定める職業安定法第 42 条、職業安定法に基づく指針といった規定を分かりやすいような表記に改めた上で引き写す形としています。

 新たに追記しているのが 3 ページのヘになります。このヘは固定残業代に係る規定に関するもので、冒頭に御紹介をしました附帯決議を受けた追記となっています。「青少年が応募する可能性のある募集又は求人について、一定時間分の時間外労働、休日労働及び深夜労働に対する割増賃金を定額で支払うこととする労働契約を締結する仕組みを採用する場合は、名称の如何にかかわらず、一定時間分の時間外労働、休日労働及び深夜労働に対して定額で支払われる割増賃金 ( 以下「固定残業代」という。 ) に係る計算方法 ( 固定残業代の算定の基礎として設定する労働時間数 ( 以下「固定残業時間」という。 ) 及び金額を明らかにするものに限る。 ) 、固定残業代を除外した基本給の額、固定残業時間を超える時間外労働、休日労働及び深夜労働分について割増賃金を追加で支払うこと等を明示すること。」というのを入れています。

 次のチは、職業安定法第 65 条の虚偽広告に関する罰則の引き写しとなります。

4 ページは、採用内定労働契約締結に当たって、遵守すべき事項として、労働条件明示に係る労働基準法第 15 条、その関係の同法施行規則第 5 条、また 5 ページについては、労働条件明示に違反した場合の罰則、労働契約法の規定の引き写しを行っています。

 次に 6 ページの (2) ロ、こちらは意欲、能力に応じた就職機会の提供等ということでこの項目を入れています。建議を基に地元での就職機会の提供として、 UIJ ターン就職に積極的に取り組むことが望ましいことを追記しています。また、一番下の (5) について、建議を基にインターンシップ、職場体験の機会の提供として、インターンシップの受入れに積極的に協力することが望ましいこと。インターンシップの推進に当たりましては、インターンシップの推進に当たっての基本的考え方を踏まえた実施が求められること、及びインターンシップや職場体験であっても労働関係法令が適用される場合もあることに留意が必要と追記しています。

 この 7 ページについては第 3 として、事業主が定着促進のために講ずべき措置に係る規定を入れています。まず、冒頭 1 は、建議を踏まえて賃金不払い等の労働関係法令違反が行われないよう、適切な雇用管理を行うことを追記しています。また、講ずべき措置として努める事項として、 (3) 労働法制に関する基礎知識の付与を追記しています。法律第 20 条に、「国は労働法制の知識の付与に努めること」という規定がありますが、指針では事業主に対しても新入社員研修の機会等を捉え、労働法制の基礎的な内容の周知を図ることが望ましいことを追記しています。

 次は 2 として、職業能力の開発及び向上に係る措置です。 8 ページの、キャリア・コンサルティングに関する記述、自己啓発を促進するための教育訓練休暇の付与等の必要な援助、ジョブ・カードを職業生活設計や職業能力の証明ツールとして活用すること、計画的な職業能力開発の促進に係る法律の規定の引き写し等を追記しています。

 次に 9 ページの第 4 、こちらは職業紹介事業者等が青少年の雇用機会の確保及び職場への定着促進のために講ずべき措置を規定しています。従来の雇用対策法に基づく指針は、事業主に対するものでしたが、建議を踏まえ、今般新たに職業紹介事業者、募集受託者、募集情報提供事業者、職業訓練機関、若者サポートステーションといった職業紹介事業者等に対する規定も盛り込むこととしています。内容としては第 4 の下の、第 2 1(1) に掲げる事項が適切に履行されるよう必要な措置を講ずることとしており、冒頭に説明しました募集に当たっての各種法令の遵守は、この職業紹介事業者等においても求められることを規定しています。以下建議を踏まえ、青少年の主体的な職業選択、キャリア形成の促進、中途退学者及び未就職卒業者への対応を追記しています。

 また 10 ページは、附帯決議を踏まえ 3 として、募集情報提供事業者による就職支援サイトの運営について、 3 つ事項を追記しています。イは、情報提供は分かりやすいものとすること、提供する情報の量を適正なものとすること、青少年の主体性を尊重したサービスの提供を行うこと等について配慮すること。ロとして、就職支援サイトを利用するに当たっての相談又は苦情について、利用者の視点に配慮し適切に対応すること。ハとして、学業への影響を考慮した適正な事業運営に努めることに留意するようということです。次に、建議を踏まえ、ジョブ・カードを活用した支援等の職業能力の開発にかかる措置です。 5 として、地域若者サポートステーションにおけるニート等に対する自立促進の措置。

11 ページに関係機関が連携し、互いに紹介し合いながら切れ目ない支援を行うよう配慮すること。 7 として、その他の各関係者が講ずべき措置の規定を入れています。以上です。

○阿部部会長 御意見、御質問があればどなたでも結構です、お願いいたします。

○福田委員  6 ページにインターンシップのことが書かれているのですが、職場体験の機会の提供、特に私どもの建設業では職場体験が不十分で、理解がなかなか示されないということで、若者がなかなか建設業に来ないという実態で、できればこれは文科省の方にも言っておきたいのですが、単位の中に入れてもらって義務づけるようなことも必要なのかなと思います。これはなぜかというと、労働条件を的確にしなければいけないというのは、インターンシップをして、こういう労働条件だということを明確に訴えることが必要なのかなと。これは非常に大事なことかと思います。

 それともう 1 つ、 9 ページの中途退学者について、これも昨年の議論の中であったのですが、中途で辞めていく人はそのまま何の職にも就かないまま家にいるという人が多いように聞いています。厚労省さんで特に中途で辞めていく人に対しては、職をハローワーク等で積極的に斡旋できるような仕組みを考えていただきたいと。ただ単にハローワークに行けばということだけではなくて、これも文科省も必要なのでしょうけれども、学校を辞めるときに、理由を書かせたときに経済的な理由でやむを得ず学校を退学しなければいけないと、そういう人には、そういう道があることを厚労省のほうで示していただきたいと思いますので、一つよろしくお願いいたします。

○阿部部会長 ほかにいかがでしょうか。

○鎌田委員 まず、 3 ページの赤字のヘ、固定残業代に関わる定義ですが、この定義で私は結構だと思うのですが、ちょっと内容について確認をしたいのです。従来固定残業代制というように、いわゆるという形で言っていますが、私の記憶ではこういう形で公式に定義をするのはなかったかなと思いますので、そういう意味では大変重要な規定かと思います。それで、固定残業代に関わる定義において、固定残業代の仕組みというのは各企業によって様々ですが、 1 つは、正に残業代について固定で支払うという仕組みです。それから残業代ではなくて、勤勉手当 ( 残業代含む ) とかいうものとか。あるいは基本給の中にうちは入っていますよと、残業代が固定で。こういった様々なものが各企業においてあります。それで各法令に従って、どれが許されるか許されないかというのは各法令の適用の問題ですが、ここで固定残業代というときに、例えば企業においては、うちは固定残業ではなくて、実は勤勉手当の中に残業代を含むようになっているという場合には、その「名称の如何にかかわらず」という表現がありますから、ここで言う固定残業代にそういう場合も当てはまるという解釈でよろしいのでしょうか。つまり名称は勤勉手当に、残業代は入っていますという場合はここでいう固定残業代制に入る、そういう認識でよろしいのかということです。

 それからもう 1 つ質問ですが、 10 ページの募集情報提供事業者による就職支援サイトの運営の所で、三のロ、就職支援サイトを利用するに当たっての相談又は苦情について、利用者の視点に配慮し適切に対応することとなっています。募集情報提供事業者によるサイトにこういう形での一定の指導が入るということが、ある意味では画期的なことですが、相談、苦情について適切に対応することの意味は、相談、苦情を受け付ける窓口を開設するということを含むのか、適切に対応するということに尽きるのかもしれませんが、私としてはそういったものに苦情、相談などがあった場合には、まずは受付窓口ぐらいは開いてほしいなと思いますけれども。この適切に対応することの意味は、どういうことを想定されていますか。この 2 つです。

○牛島派遣・有期労働対策部企画課若年者雇用対策室長 私から、 1 点目の固定残業の件について、「名称の如何にかかわらず」という言葉を入れた趣旨は委員御指摘のとおりでして、必ずしも固定残業代手当とか、固定残業手当という名前でやっているとは限りませんので、いろいろなパターンがあるかとは思いますけれども、いずれにしてもここの定義に該当するようなものについては、この指針の対象になってくるということで想定をしています。

2 つ目の就活のサイト関係の部分ですが、こちらについては「適切な対応」ですので、文字どおりこれは事業者さんできちんと対応していただくということがあろうかと思います。委員が言われるとおり、窓口を設けるのも 1 つの対応でしょうし、担当者を決めておくのも 1 つの対応ですが、少なくとも全く対応しないと言いますか、門前払いをしている所であれば、そこはきちんとした窓口を設けるなり、相談ダイヤルを設定するなり、何かそういうきちんとした対応を行うようにと、指導ベースになってまいりますけれども、働きかけるようなところが私どもの対応として考えられるところかと思っています。

○鎌田委員 ありがとうございました。結構です。

○阿部部会長 ほかに御意見、御質問はありませんでしょうか。

○村上委員 鎌田委員が御指摘された 3 ページの「ヘ」の、求人時における労働条件明示として、固定残業代を採用するときにはきちんと計算方法などを示すということについては、これによっていろいろなトラブルがなくなっていくことを私たち労働側としては期待したいと思っているのです。しかし、もう一つあるのが、求人時の労働条件明示では指針に従って書いたとしても、実際に労働契約締結に当たっての労働条件明示の際に、そこがきちんとされないケースも多々あります。そうなると 4 ページの「ハ」では、労基法 15 条の労働条件明示と施行規則について表示されていますが、ここの中で読み込めるのか読み込めないのかですが、私ども労働側としてはできれば、求人時の労働条件明示の際と同じように、固定残業代を採用する場合には、それをきちんと表示しろと書き加えていただけないかと思っています。それが難しいという場合には、「ホ」の賃金の中にも、時間外労働、割増率とか、休日労働や深夜労働に関する割増率とか、その計算方法などについても含まれているという解釈なのかどうかをお伺いしたいのですが、いかがでしょうか。

○牛島派遣・有期労働対策部企画課若年者雇用対策室長 ここにつきましては、労働基準局の所管になってまいりますが、賃金の中には割増賃金は含まれているという解釈でやっていると聞いています。実際、労働条件通知書でもモデル例においては、割賃の率等を記載するような形で様式を準備をされているところがありますので、解釈上そういう形になっていますと、明確にお答えできるところです。

○村上委員 ここでお伺いすることではないかもしれませんけれども、労働条件通知書の中に、割増率などが書かれていないようであれば、それは明示の在り方として、十分ではないと考えてよろしいのでしょうか。

○牛島派遣・有期労働対策部企画課若年者雇用対策室長 ちょっと担当部局ではないものですから明確にはお答えできない部分でありますけれども、解釈上、賃金の中に割増賃金が含まれるということであれば、そういう整理になるかと思いますが、私の立場では明確にお答えできないので、そこは御容赦いただければと思います。

○村上委員 はい。

○阿部部会長 よろしいですか、ほかにいかがでしょうか。

○森戸委員 村上委員がおっしゃったことは求人広告とかで出ていた基準と実際に契約締結するときに、でもこういう基準ですみたいな感じで全然変わってしまって、それで契約するとか、そういうことも問題とされていたのを、ここで議論をした覚えがあるのですが、そういうのは今回の指針では、求人広告と違うようになるときはちゃんと説明して、というのはどこかに入っていましたか。ちょっと見逃しただけかもしれませんけれど、それが 1 点質問です。

 もう 1 つは、鎌田委員もおっしゃっていた、ヘの固定残業代ですが、余り細かく言い出すときりがないかなと思いつつ、一応、鎌田委員もおっしゃっていたのに続けて言うと、そもそも全部残業代込みで 20 万円です、みたいなのは有り得ると思うのですが、それは法的には恐らく違法の可能性が高いと思いますが、少なくともこの指針案だとそれは固定残業代制ではないことになりそうです、この定義によると残業固定はそもそもしていないから、全部引っくるめているから。だからもし書くなら、全部引っくるめ方式は怪しいですというのがどこかにないといけないけれども、しかしそれから書き出すときりがないかなというので、これぐらいでいいのかなと思っています。それから更に細かく言うと、この 3 ページの赤字のヘの、固定残業代制というのは、固定残業時間と金額を明らかにするものに限るので、先ほど鎌田委員がおっしゃった、勤勉手当で幾らです、残業も含まれていますと、別に時間は何時間に対応とかそもそも言っていませんというのも、恐らくあり得ると思うのですが、それはこの定義に入らなくなるかなと思って、そういうことを全部書くのがいいかどうか分からないですけれども、細かく言うと固定残業代をきちんと定義しようと思うと以外と難しいから、紛れのないように実際は現場で一番問題になっているようなことを、取りあえず指針なので捕まえられればいいと思いますので、今のは参考までにそういう意見も申し上げておこうかと思いました。

○鎌田委員 くどいようですけれど、この定義は、勤勉手当の中に残業代を含むといった場合に、正に勤勉手当と残業代が合体しているわけですから、残業代部分については変動している可能性があるので、この部分で言う固定というようには必ずしも言えないという話だったと思うのです。確かにそれは理屈としてあり得るので、ただ、それは基本給も同じですが、要は、残業代について固定して支払っているという実態があれば、この定義に当てはまると、そのように理解するしか取りあえずはないのかなと、そういう答弁だったのかなと思いまして。

 森戸委員が言ったように、確かに細かいことを言い出すと相当大変ですが、取りあえず指針としての定義によれば、つまりうちは勤勉手当だから違いますとはいえない。残業代を固定しているという実態があれば、それは固定残業代として申告をお願いしますと、そういう趣旨なのかなと思ったのです。

○阿部部会長 何か追加で補足はありますか。

○牛島派遣・有期労働対策部企画課若年者雇用対策室長 鎌田委員から補足いただいたとおりの考えで私どももおります。いずれにしても固定残業代というのは、実態に即しながらまた定義の見直し等が必要であれば、またここの場で御相談させていただきながら、ブラッシュアップしていければという考えでおります。

 あともう 1 つありました、森戸委員からの 1 つ目の御質問の、労働条件が変わったときはというところですが、これは 2 ページのホの、配慮することという所でいろいろな事項が並んでいますけれども、 ( ) ですが、例えば明示する労働条件というのは求人時に明示する労働条件の内容です。これが労働契約締結時の労働条件等と異なる可能性がある場合は、その旨を併せて明示するとともに、既に変わったと面接段階でお知らせするべき場面があるようであれば、それを速やかに知らせてくださいというところがありまして、こうしたところで取り組んでまいりたいと考えています。

○阿部部会長 よろしいですか。ほかに御質問、御意見はありませんでしょうか。

○村上委員 今のやり取りの中にありましたけれども、確か昨年の春ぐらいに労働局に対して通知を出されているのではないかと思うのですが、求人票でいわゆる固定残業代制を取っているような場合には、適切に表示するよう指導せよ、というような文章が出ていて、そこにはすごくたくさんの例示が出ていました。今回の「ヘ」というのは、今の議論にもありましたように、いろいろなケースを含んでいるという理解であるということを確認したいのと、その通知文書も大変分かりやすく書かれていたので、そのようなものも今後参考になっていくのではないかと思います。

○阿部部会長 ほかにどうですか、特段ありませんか。では、御意見、御質問がいろいろありましたので、またよろしくお願いします。

 予定している時刻にはかなり早いですが、特段御意見がないということですので、本日、皆様から頂いた御意見を踏まえまして、次回は省令案要綱、指針案の形でお示しいただくことにしたいと思います。本日も活発な御議論を頂きましてありがとうございました。以上をもちまして、本日の議事は終了したいと思います。次回は 9 18 日金曜日 10 時から、場所は本日と同様、この会議室にて開催いたします。お忙しい中、どうもありがとうございました。

 最後に本日の署名委員ですが、穗岐山委員、近藤委員にお願いしたいと思います。よろしくお願いします。


(了)

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