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2014年9月30日 第82回労働政策審議会職業能力開発分科会議事録

職業能力開発局

○日時

平成26年9月30日(火)17:30〜19:30


○場所

厚生労働省職業安定局第1・2会議室(12階)


○議題

(1)職業能力開発施策について
(2)キャリア・パスポート(仮称)構想研究会における中間取りまとめについて
(3)その他

○議事

○小杉分科会長 それでは、定刻となりました。定足数に達しておりますので、ただいまから「第82回労働政策審議会職業能力開発分科会」を開催します。本日は、お忙しい中お集まりいただきまして、どうもありがとうございます。議事に先立ちまして、当分科会に所属されます委員の交代がありましたので、報告します。労働者側委員、冨高委員に代わりまして、全日本電機・電子・情報関連産業労働組合連合会書記次長の板垣委員です。最新の委員名簿は、参考資料1として配布されています。

 次に、本日の出欠状況については、水町委員、澤田委員、豊島委員、大隈委員、大野委員、諏訪委員が御欠席です。なお、澤田委員の代理として日本基幹産業労働組合連合会高橋中央副執行委員長、諏訪委員の代理として日本商工会議所福田産業政策第二部副部長に御出席いただいています。

 次に、事務局に人事異動がありましたので、紹介します。稲原基盤整備室長、宮下総務課調査官です。

 それでは議事に入ります。議事次第にありますとおり、本日の議題は、「職業能力開発施策について」「キャリア・パスポート(仮称)構想研究会における中間取りまとめについて」「その他」の3件です。まず、「職業能力開発施策について」です。冒頭、宮川職業能力開発局長より御発言があるということですので、お願いします。

 

○宮川職業能力開発局長 委員の皆様方には、職業能力開発行政につきまして、日頃から御指導、また御協力いただきましたことを、この場をお借りして感謝申し上げます。今、後ほど説明いたします職業能力開発の今後の在り方に関する研究会報告書の冒頭でも御指摘されましたとおり、日本経済は、実体経済の改善が進んでいるところではございますが、このような変化を一過性のものに終わらせず、我が国の持続的な成長軌道に乗せるためには、我が国の人材力を高めることが不可欠でして、その中での職業能力開発施策への期待というものが高まっているところです。

 本年6月に改訂されました日本再興戦略の中でも、人材力の強化のため、職業能力開発施策の在り方の検討などが盛り込まれたところです。本年6月以降、厚生労働省職業能力開発局におきましては、職業能力開発の今後の在り方に関する研究会を設置いたしまして、この中では大久保委員、原委員にも御参画いただきまして、6回にわたる議論の結果を報告書として取りまとめていただいたところです。報告書の内容については、後ほど説明させていただきますが、職業能力開発の現状、課題を整理の上、今後の職業能力開発の方向性を御提起いただいたところです。

 厚生労働省といたしましては、この報告書等も踏まえつつ、今後の職業能力開発施策について、当分科会において御議論いただき、その結果等を踏まえまして、必要があれば法制的な整備等を含め必要な措置を検討していきたいと考えておりますので、よろしく御審議のほどお願いしたいと思います。私からの挨拶とさせていただきます。

 

○小杉分科会長 それでは、事務局より、職業能力開発の今後の在り方に関する研究会において取りまとめられた研究会報告書、及び職業能力開発分科会の主な論点等について、説明してもらい、その後御議論いただく形にします。それでは、事務局から説明をお願いします。

 

○宮下総務課調査官 お手元の資料1を御覧ください。「職業能力開発の今後の在り方に関する研究会報告書(概要)」です。今年613日から918日までの間、合計6回にわたりまして研究会を開催し、取りまとめた報告書の概要です。731日の分科会で中間取りまとめを報告させていただきましたが、その後2回議論を重ねまして、御覧のとおり取りまとめていただきました。

 報告書では、職業能力開発の現状を、若者をはじめとした人材力の強化が不可欠、産業構造の変化などで職業能力開発の必要性が高まっているが、職業訓練にかける費用・時間等は減少傾向、また、職業訓練に対する投資の不確実性などからその実施・提供が不十分であるとし、このため、職業訓練や職業能力評価制度等の労働市場インフラの整備が必要であるとしております。

 今後の職業能力開発に対する観点として、非正規雇用労働者などに対する重点的な支援など、3点を挙げています。その上で具体的な取組として、4点挙げています。マル1として職業能力評価制度の構築、マル2として職業人生を通じた個人主導のキャリア形成支援、マル3として産業界のニーズや職業訓練の効果を踏まえた職業訓練の推進、マル4として若者に対する職業的自立・職業能力開発のための支援の強化です。マル4については、地域若者サポートステーションの就労支援としての機能強化などを内容としておりますが、中間取りまとめ以降、検討会で議論され、追加された項目となっています。

 本文は、資料2枚目以降となりますが、中間取りまとめからの大きく変わった変更点を紹介させていただきます。1ページの1の「はじめに」ですが、概括的な説明として、この部分が追加されています。

 職業能力評価制度の整備の必要性や、その効果を説明するということから、4ページの9行目、「具体的には」からの段落と、最後の「このような」からの段落が追加してあります。また、先の分科会で頂いた御意見を踏まえまして、教育訓練給付金の対象となる専門実践教育について、的確な講座指定と全国で受講可能な環境整備が重要である旨、7ページの最後の「加えて」からの段落に追加してあります。さらに、中間取りまとめ以降、在職者に対する職業訓練について議論となりましたため、9ページの1行目の「また」からの段落にその内容を追加してあります。また、冒頭申し上げましたマル4の事項については、10ページから11ページにかけて追加してあります。12ページの最後の段落にありますように、「今後、本報告書を契機に、職業能力評価制度等の労働市場インフラの整備が推進され、労働者個々人の職業能力が充分に発揮されることが期待される」と本報告書は結ばれております。

 開催経緯、参集者名簿については、1314ページを御覧ください。本報告書は、本日公表されたところです。以上、簡単ですが、資料1についての説明に代えさせていただきます。

 資料2-1を御覧ください。職業能力開発の現状について、まとめました資料です。若干量が多く、また時間の関係上細かい説明は省略させていただきます。210ページは御覧になったことがある資料が多いかと思いますが、最近の実質経済成長率の推移や人口の推移、正規雇用と非正規雇用労働者の推移、女性や高齢者の就業率、フリーターやニートの人数など、日本の経済情勢や雇用・失業情勢に関する資料です。

3ページですが、完全失業率と有効求人倍率の動向です。本日、8月の完全失業率と有効求人倍率が発表されております。御覧のとおり、完全失業率は3.5%と前月に比べて0.3ポイント改善、有効求人倍率は前月と同水準となっております。

11ページ以降の各図表は、昨年10から12月にかけて厚労省が行い、昨年度末に公表しました平成25年度能力開発基本調査の結果に基づくものが中心になっております。

1115ページまでは、企業が支出します教育訓練費の推移や、OJTを重視するのか、OFF-JTを重視するのか、また、それらを実施した雇用形態別、規模別、産業別の実施事業所の割合です。企業が支出する教育訓練費は、11ページにありますように1990年代以降、低下・横ばいの傾向で、多くの企業がOJTを重視すること、また、今後3年間では、OFF-JTを行う予定とする企業が増加傾向にあること、正社員と比較して正社員以外の能力開発は乏しく、過去3年間を見ても、大企業のほうが実施割合が高いこと、また、正社員では電気・ガス・熱供給事業・水道業、あるいは金融業、保険業で高くなっており、正社員以外では複合サービス事業、医療、福祉などの分野で教育訓練の実施率が高くなっていることが分かります。

16ページは事業所で実施したOFF-JT訓練の内容、17ページが実施した教育訓練の種類です。新規採用者など、初任層を対象とします研修やマネジメント研修が多く、自社や民間教育訓練機関が実施している割合が高くなっております。

1820ページまでが、事業所における教育訓練に関する調査結果です。全ての事業所で職業能力開発計画を作成しているのは、1割強にとどまっていること、職業能力開発推進者の選任について、いずれの事業所においても選任しないとする企業が約75%に上ること、教育訓練休暇制度を導入しているのは約1割にとどまっていることをそれぞれ示しております。

21ページは、人材育成に関する問題点ということで、人材育成に問題があるとする事業所の割合が7割に達し、その理由として指導者不足、時間不足が上位にランクされております。

22ページですが、訓練プログラムへの公的支出に関する国際比較です。日本は0.03OECD平均よりかなり低い数値となっております。

23ページには、職業能力開発の責任主体は、労働者個人というよりも企業であるとする回答が多かったという調査結果を付けてあります。

2427ページまでは、労働者個人に対して行った調査結果です。職業生活設計の考え方とか、自己啓発を行った労働者の割合、また、実施方法、自己啓発の問題点などをまとめた図表です。主体的に職業生活設計を考えたいとする回答が正社員と正社員以外では異なりまして、正社員のほうが自分で考えたいとする回答が多く、また、自己啓発を行った割合も高くなっています。

 一方、平成25年度は、正社員も正社員以外も自己啓発を行った割合が低下しているという状況です。自己啓発の実施方法ですが、ラジオやテレビ、専門書などによる自学・自習や社内の自主的な勉強会・研究会への参加が多く、費用の補助を受けた者は正社員のほうが多くなっています。自己啓発に問題があると回答した割合は、正社員、正社員以外とも約7割に達しておりまして、理由として、仕事が忙しくて余裕がない、費用が掛かり過ぎるといった点が上位にランクされています。正社員以外では、家事や育児の忙しさも上位となっております。

28ページですが、キャリア・コンサルティングの導入状況です。約3割の事業者が導入していることを示しています。また、キャリア・コンサルティングを行っていない理由として、労働者から希望がないことが一番の理由となっています。

29ページは職業能力評価の実施状況などです。6割の事業所が導入していますが、最近は低下傾向にあり、活用方法として人事考課の判断基準として活用するとの回答が一番多くなっております。

3033ページまでは、技能系社員に関する資料です。製造業の就業者数が減少傾向にあるということ、高品質・高精度の製品や納期を短くすることが求められるようになったという事業環境変化がある中で、技能系社員には、高度に卓越した熟練技術よりも、生産工程を合理化する知識や技能、品質管理や検査・試験の知識や技能が求められています。人材の育成には、新卒採用の場合、平均10.2年、中途採用でも平均7.3年を要するなど非常に時間が掛かるのですが、育成するための指導者やノウハウが不足しているという調査結果が出ております。

34ページからは職業能力開発に関する現行制度や施策をまとめた資料です。36ページは、職業能力開発促進法の概要、37ページは最近の過去3回の同法の改正概要の資料となっております。

38ページですが、職業能力開発促進法第5条の規定に基づいて、厚生労働大臣が定めた第9次職業能力開発基本計画の全体像であり、平成23から27年度までの間、成長が見込まれる分野の人材育成と雇用のセーフティネットの強化ということで、御覧の8項目について取り組んでいるところです。基本計画本文については、本日、参考資料2として配布しています。

3940ページは、勤労青少年に着目しました勤労青少年福祉法の概要と、同法第6条の規定に基づいて厚生労働大臣が定めた第9次勤労青少年福祉対策基本方針の全体像です。青少年のキャリア形成と自立を支える社会的ネットワークの構築を目指してということで、勤労青少年の長期的視点からのキャリア形成促進など、3本の柱を立てて取り組んでいます。

42ページを御覧ください。平成26年度の職業能力開発施策の概要です。総予算は1,733億円。そのうち約7割の1,248億円が、離職者の方などに対する公的な職業訓練に当てられております。それに次ぐ予算規模として、事業主などが行う教育訓練の推進のためのキャリア形成促進助成金などに272億円、職業能力評価制度や技能の振興のため55億円がそれぞれ充てられています。その他、地域若者サポートステーション事業やジョブ・カード制度に要する費用については、御覧のとおりです。

43ページからは、より具体的に個別の施策について詳細に記載をしております。

44ページですが、公的職業訓練の全体像と、右下には平成25年度の各機関の受講者数と就職率を記載しております。公共職業訓練は、国と都道府県を合わせまして約257,000人、求職者支援訓練の受講者は約75,000人となっており、就職率は御覧のとおりです。

4546ページは、離職者に対するハローワークも含めた公的職業訓練の流れと委託訓練コースの概要です。民間教育訓練機関などのノウハウを活用しまして、即戦力人材などの育成を目指し、多様な職業訓練機会を確保しています。平成25年度の実績は、受講者99,280人、就職率71.5%となっております。

47ページが、高度なものづくり分野における技能や知識を習得させるための在職者訓練の概要です。平成25年度の実績は、99,882人の方が受講している状況です。

48ページですが、国と都道府県が行っている学卒者向けの訓練の概要です。実績と就職率は、御覧のとおりです。

49ページが専門課程・普通課程活用型などの日本版デュアルシステムで、5051ページが求職者支援制度など、それぞれ事業・制度の概要の資料となっております。

 以上のとおり、職業訓練は、国(高障求機構)・都道府県・民間教育訓練機関が行っておりまして、それぞれ52ページにあるような特徴があり、役割分担をしていますが、同ページに記載がありますように、地域の労使などをメンバーとする各都道府県の地域訓練協議会において、各都道府県の訓練計画を策定した上で実施しています。

53ページですが、民間教育訓練機関の現状です。民間教育訓練機関は、平成25年度に約214,000人に実施された離職者訓練のうち、約8割の174,219人に対して訓練を実施しています。プロバイダーは約15,105と推計され、JILPTによれば市場規模は約1.3兆円となっております。

 このため、54ページですが、厚生労働省としては、民間教育訓練機関の訓練の質を高めるため、平成2312月にガイドラインを策定しまして、PDCAサイクルを活用した運営を推奨しています。

55ページ以降は事業主などに対する支援をまとめた資料です。

56ページは、認定職業訓練の概要です。事業主が行う職業訓練のうち厚生労働省で定める基準に適合して行われるものについては、申請によりその旨を知事から認定を受けることができ、この認定を受けた訓練を認定職業訓練といいます。運営費などに補助を行っています。現在、施設数は、3にあるとおり1,139の施設があります。

57ページは、平成13年から実施しているキャリア形成促進助成金、58ページは平成25年度から実施しているキャリアアップ助成金、59ページは雇用型訓練である有期実習型訓練と実践型人材養成システムの概要と実績です。

60ページからは、労働者の主体的なキャリア支援に関する資料です。6162ページはキャリア・コンサルティングとキャリア・コンサルタントについての資料です。62ページ記載のとおり、キャリア・コンサルタント養成数は、平成25年度末現在で87,000人おります。そのうち検定職種である「キャリア・コンサルティング技能士」が約5,500人、試験に合格した「標準レベルキャリア・コンサルタント」が39,500人で、有資格者と言われる技能者は45,000人となっております。「キャリア・コンサルティング技能士」や「標準レベルキャリア・コンサルタント」の方は、企業や需給調整機関など、幅広い場所で活躍している状況です。

63ページからは、ジョブ・カード制度についての資料です。平成265月時点で、交付数は約112万人となっております。64ページに記載のとおり、認知されているか、また訓練や面接で利用されているかといった点に課題があります。また、65ページにあるとおり、112万人のうち職業訓練事業者による取得が大半を占めている状況になっています。

66ページからは、教育訓練給付の概要です。平成25年度は、約136,000人に対し約46億円の支給となっております。指定講座数は67ページにありますが、平成2641日現在で、9,084講座あり、増加傾向にある状況です。

68ページに分野ごとの講座数などが記載されていますが、最も多いのが4,061講座の「輸送・機械運転関係」で、修了者数・受給者数が多いのが「医療・社会福祉・保険衛生関係」の講座となっています。なお、69ページに記載があるとおり、明日から中長期的なキャリア形成に資するよう、介護福祉士など、専門的・実践的な教育訓練が給付対象として拡充されます。

70ページは、専門・実践的教育訓練の対象となる教育訓練の指定基準の概要です。

71ページからは、特別な支援を必要とする方に対する仕組みです。障害者職業能力開発校の設置などを中心とする障害者の方を対象とする施策が72ページ、若者を対象とする地域若者サポートステーションについては73ページに記載しています。全国160か所にありまして、74ページはその実績です。平成25年度は、19,702人が進路を決定しておりまして、就職した方はそのうち16,416人で、83.3%という状況です。

75ページは、サポートステーションの支援を受けて就職した方などに、就労後の職場定着のためのフォローなどを実施し、より安定した就職機会にキャリアアップできるよう支援する取組です。今年度は60か所で実施していますが、来年度は全国で実施する予定になっております。

77ページからですが、職業能力評価に関する資料です。77ページは各種の職業能力評価制度の概要で、そのうち技能検定制度の概要が78ページです。技能検定に合格した方は「技能士」と称することができますが、平成2641日現在で128職種あり、建設・製造業関係で102職種、サービス業関係で26職種となっております。受検申請者数ですが、3の「実施状況」にありますとおり、平成25年度は約72万人の申請があり、約28万人が合格しています。なお、受検申請者数や合格者数の推移は、下のグラフのとおりです。

79ページが技能検定の職種の一覧と職種数の推移、80ページが技能検定のカバレッジについて、81ページが技能検定の企業等における採用や処遇に関する調査結果です。厚労省の調査などから、一番下のオレンジの所ですが、製造業や建設業では相当数の企業が技能検定を能力評価の基盤的ツールとして利用しているが、現場では資格を持っているだけで、その職種の全ての仕事ができるものではないこと、技能検定は採用選考など外部労働市場の活用は限定的な状況であるとまとめています。

82ページは、職業能力評価基準の概要と業種ごとの策定状況の資料です。平成265月現在、業種横断的な事務系9職種に加えまして、ホテル業など52業種で完成しております。

84ページは、ものづくり分野の人材育成に関する主な取組をまとめた資料です。ものづくりマイスター制度や現代の名工の表彰などの取組を行っております。

85ページからは、最近の動きの中で職業能力開発行政に関する記述があるものをまとめています。

8687ページが、今年2月に公表された平成25年度の「雇用政策研究会」の報告書の概要です。能力開発・能力評価制度の整備として、職業能力の「見える化」の推進などの記載があります。

8890ページは、今年3月に公表された「労働市場政策における職業能力評価制度の在り方に関する研究会」の報告書の概要です。業界共通の物差しとしての職業能力評価制度の整備が提言されております。

9193ページまでが、若者雇用対策の推進に関する与党からの提言です。91ページは今年4月の自民党からの提言ですが、5の「産業界のニーズに対応した人材育成」として、(1)地域の人材ニーズを反映した教育・訓練の推進、(2)ものづくり分野における中核的人材の確保・養成強化、(3)多様な訓練機会の充実と職業能力評価制度の活用促進などが提言されております。また、9293ページは今年5月に公明党から出された提言です。4(2)に「地域若者サポートステーション事業の抜本的強化」や、7の「若者が能力を高め将来を担うための支援」として(1)ジョブ・カードの活用、(2)若者技能者の育成、(3)多様な訓練機会の拡充といったことが提言として記載されております。

9497ページまでは、日本再興戦略の記述です。

9899ページですが、キャリア・コンサルタントの現状と養成計画策定方針について記載しております。養成計画として、標準レベルのキャリア・コンサルタントとキャリア・コンサルティング技能士の累積養成数を平成36年度末に10万人とすることなどを数値目標として掲げ、取り組んでいます。

100ページは、後ほど資料3で説明させていただきますが、キャリア・パスポート(仮称)構想研究会の趣旨や構成員をまとめております。

101ページは、JEED問題を受けまして設置された職業能力開発促進施策の見直しに向けた検討チームについてで、102ページがその検討チームがまとめた報告書の概要です。目指すべき方向性として、地域全体の人づくりの視点による職業訓練行政の一体的実施、労働局・ハローワークを国の職業能力開発行政の拠点とすることなど、3点が盛り込まれております。一番下の赤い色の網掛けの中の2つ目の○にありますように、法令の整備や予算・組織の改正を伴うものについては、労働政策審議会職業能力開発分科会の意見を聴きつつ検討を進め、必要な措置を講じていくとされております。

 資料2を御覧ください。主な論点として、事務局で用意させていただいた論点案です。御覧のとおり、産業界のニーズを踏まえた職業訓練の在り方について、職業人生を通じた労働者の主体的なキャリア形成を支援する方策について、新たな職業能力評価制度の構築について、若者に対する職業能力開発のための支援策などについて、御議論いただければと思います。駆け足ですが、資料の説明は以上です。

 

○小杉分科会長 どうもありがとうございました。非常に駆け足だったわけですが、ここでは主な論点に沿った議論を期待されているのだと思います。まず、今の説明について、質問も御意見も御一緒にということでお受けしたいと思います。

 

○原委員 こういう場でもないとお願いする機会もないので、あえてということですが、資料2-1、職業能力開発基本調査に関してです。とても丁寧にまとまっていて、分かりやすくて良かったと思います。14枚目のスライドで、OJTOFF-JTを実施した事業所の割合、事業所がどれだけやっていたかという情報はまとめてくださっているのですが、従業員がどれだけ受講したか、従業員にどこまで届いているかという情報もあったほうが、実態がどうなっているのか把握するのに分かりやすいと思います。7割の事業所がやっていると思うのですが、実際に受けられている従業員は45%を切っている状況だと思います。今後、そのようなデータを合わせて出していただけると有り難いというのが1点です。事業所が実施しているのと、個人に届いているのでは、少し話が違うので、そこも合わせて資料を頂けると、大変有り難いと思っています。

 もう1点は、28枚目のスライドを見ると、キャリコンを行っている事業所の割合は、24年度と25年度は急増しているような印象です。そんなに世の中キャリコンをやる事業所が増えたのかというように見えてしまうのですが、前回御説明を伺ったら、そうではなくて、23年度までは制度の有無で、24年以降は慣行として行われるものも含むということで、意味合いがかなり違っていて、横並びにできるデータではないので、注意喚起をするような記述もあったほうがいいと思います。もちろん下に小さく説明が付されているのですが、そこまで気が付くのは難しいので、注意喚起がもう少し目立つようにあったほうがいいなと思います。これに関連してなのですが、能開調査はほかの国に例を見ない素晴らしい調査だと思っていまして、民間企業が行っている職業能力開発の実態を把握するということで、70年代後半からずっとなされています。諸外国でも訓練に関するデータは少なくて、結構、研究者が苦労している状況。その時代ごとに聞かなければいけない情報も変わりますし、政策立案のために必要とされる情報も変わるので、それで質問項目が変わるのだと思うのですが、もうちょっと継続性・接続性を考えた調査の設計をしていただけると大変有り難いと思っています。この28枚目のスライドも接続性を考えた調査設計にしていただければ、過去からの比較ができて、すごく良かったのだろうと思います。

 使わせていただいていて、2年前ぐらいに急になくなった項目などがあります。例えば個人が職業能力開発を行っているという調査です。OFF-JTの調査はあるわけですが、それに加えて23年前までは、OJTについても事業所の計画的OJTではなくて、個人が仕事をしながら、職業能力開発を受けられているか、つまり仕事をしながらアドバイスを受けられているか、それとも人に指導をしているかという調査があったのですが、急になくなってしまって、すごく残念に思っています。能開調査が承認調統計として復活したのは平成18年度からで、まだ10年弱しかたっていませんが、情報の継続性を考えると、10年ぐらいは基本的な調査項目は残していただけると、過去の状況も鑑みながら現在について議論ができるのかなと思います。能開調査の在り方についてお願いです。

 

○小杉分科会長 3点ありました。1点目は次回、簡単に用意できるものだと思いますので、是非お願いします。2番目の注書きの書き方については、工夫するという話だと思いますが、3番目はどうでしょう。

 

○吉永総務課長 調査につきましては、やはりその時々の状況に応じて調査項目を変えていかなければいけないという側面もありますし、調査項目は承認統計ですので、なかなか増やせないという状況もあります。ただ、一方で御指摘のように中長期的に見ていくことも重要だと思いますので、今後調査を行うに当たり、御指摘も踏まえまして、検討を進めていきたいと考えています。

 

○小杉分科会長 よろしくお願いします。研究者が使うものについては、できるだけ残していただけると大変有り難いと思います。今この資料に対して質問、意見ですが、この論点だけではなくて、こちらも含めて何かありますか。

 

○新谷委員 資料2-2として論点案が示されましたが、冒頭、能力開発局長からは、今後の本分科会の論議によって、職業能力開発促進法の改正の論議につなげていく可能性もあるという説明がありました。そういった意味で、この論点案が今後の能力開発行政の骨格を成すとすれば、論点の組み立て方は非常に重要だと思います。この論点案をよく見ると、資料1としてご提出いただいた「職業能力開発の今後の在り方に関する研究会報告書」のマル1からマル4のタイトルを入れ替えて記述をされていますが、研究会報告と論点案の組み立て方を見たときに気になる点があります。

 例えば研究会報告には「職業人生を通じた個人主導のキャリア形成支援」という項目があります。企業で働く労働者の能力開発の主体は個人なのか企業なのかという問題を考える上で、論点案の組み立て方からいくと、個人主導であるということが色濃く出ている懸念があります。23ページに記載のある能力開発基本調査における「能力開発の責任主体」の分析データでも、基本的に能力開発の責任主体は企業であるという回答が多いわけです。この数値は、一時、エンプロイアビリティという言葉が流行ったときに逆転したこともありましたが、最近は企業が能力開発の責任主体でという所が多いと思います。

一方で、事務局に提示いただいた論点案を見ると、産業界のニーズを踏まえた職業訓練の在り方、職業人生を通じた労働者の個人の主体的なキャリア形成支援の方策、新たな職業能力評価制度の構築、若者の能力評価等とされています。この点、申し上げたかったのは、企業主体の能力開発というのは、論点のどこに入ってくるのかということなのです。資料1の研究会報告に根拠があるとすれば、マル3の「産業界のニーズや職業訓練の効果を踏まえた」という所の最後に「企業内の人材確保により効果的に促進するための支援」と項目がありますが、論点案では削除されています。今の論点の組み立て方ですと、企業内訓練への支援ということが欠落しているのではないかと思います。今の論点の立て方であると見えてこないので、考えがあれば聞かせていただきたいと思います。以上です。

 

○吉永総務課長 私どもとしても企業内の訓練が重要だということは論をまたないと考えています。正に研究会の報告書の中でもその点については御指摘があるということです。その中で、論点の書き方がどうだったかというのは反省すべき点はあるかと思いますが、産業界のニーズを踏まえた職業訓練の在り方というところが、研究報告書のマル3に該当するところで、その中に大きく包含されるというつもりではありますが、御指摘の点も踏まえまして、論点については修正を検討したいと思います。

 

○大久保委員 論点の最初の「産業界のニーズを踏まえた職業訓練の在り方について」に関連しての質問ですが、職業能力開発の現状のところで、職業能力開発の必要性が高まっているけれども、実際には減っているということが書いてあるわけです。資料2-111ページに気になっているデータがあります。「企業の支出する教育訓練費の推移」というよく使うデータが出ていまして、91年まで一貫して増え続けてきたものが、その後、やや低下傾向にあって、景気の山谷だけでは説明し切れない要素もあるのだろうと思うのですが、減少傾向で、しかも労働市場全体に占める割合を見ると、直近は0.25と過去一番低いのですよね。

 つまり、なぜこれだけ職業訓練の重要性は既知なはずなのに、実際の行動というのは減っているのだろうか。そのことをしっかりと分析することと、産業界のニーズを踏まえた職業訓練の在り方を考えることは接続しているはずだと思うのです。ということで、この機会になぜ減っているのかということを、本当は能開基本調査のデータではないので、能開基本調査のデータからこれをどうやって読んだらいいのかという分析の結果として出てくると、それはそれで重要な視点になると思うのですが、これは事務局に聞くべきなのか、使用者側の皆さんに聞くべきか分からないのですが、ちょっとそれについて質問をさせていただきたいと思います。

 

○吉永事務課長 御指摘のとおり11ページのデータも劇的に変わっているわけですけれども、これについては様々な要素が考えられますので、少し分析をした上で御報告させていただきたいと考えています。

1つ、91年以降の大きな労働市場の変化としては、この間、バブル崩壊の後、非正規雇用が非常に増加したということと軌を一にしたという状況もあるのだろうと考えています。やはり正社員に対する教育訓練の投資の考え方と、残念ながら非正規労働者に対する教育訓練に対する投資の考え方というのは、どうしても異なってしまう部分もあるというような結果もあるのではないかと考えています。

 いずれにしましても、直近の数字が2011年しか取られておりませんので、その後、特に最近の景気の動向の変化等々がどうなっているのかという辺りがなかなかデータでは取り切れない部分もありますが、こういう状況の中で、企業の負担する教育訓練の考え方、あるいはそれに対応する個人の教育訓練の考え方について、一定程度整理をして、それに踏まえた形での様々な政策的対応が必要であると考えています。次回になるかどうかは分かりませんが、少しデータを整理した上で、改めて御報告させていただきたいと考えています。

 

○原委員 ちょっと補足させてください。能開調査でも同じような結果が見られていると思います。1人当たりの教育訓練費が多分リーマンショックの後、大幅に減少していて、そういう状況になっているのだと思います。分析が今後必要であるという大久保委員の御意見は私も本当にそうだと思います。例えばつい最近始まった調査ですが、経産省が昔から企業活動基本調査をやっていて、それが能力開発費についての調査も始めているので、今後は併せて見ていくと、また何か見えてくるかもしれません。情報提供でした。

 

 

○大久保委員 今のと関連してなのですが、企業内の職業訓練に関しては、過去は比較的階層別訓練とか全ての従業員を対象とした訓練は割と多かったと思いますが、選抜型の訓練になってきたり、あるいは制度としては自分自身が望めばそれを支援するというような、自己啓発を支援するようなものになってきた中で、一方で、自己啓発のほうはあまり進まず、個人側が積極的に自分の職業能力を高めるという動機が余りうまく機能していなくて、制度はあるけれども稼動していないということもあるのかもしれません。それが気になっていまして、現状の企業の職業能力開発の在り方という、現在陥っている課題を、もう少し精緻に見ておいたほうがいいのだろうと思います。それがもしかしたら個人主導のキャリア形成支援とうまく関連付いてくるのかもしれません。その辺のところは、在り方研の委員が今更こんなことを言って失礼ですが、そこは今後のためにも分析をしていただきたいなと思います。

 

○新谷委員 私が先ほど指摘した、職業能力開発の責任主体は個人なのか事業主なのかという点は、大久保委員と思いは同じです。11スライドはよく使われる資料ですが、企業が支出する教育訓練費は年々低下傾向にあります。教育投資が落ちると、我が国の競争力や、企業の競争力に直結することになりますので、今後、職業能力開発促進法の改正も見据えて議論するというのであれば、企業が取り組む能力開発に対して国がどういう支援ができるかというところを議論すべきではないか。企業が支出する教育訓練費がこれだけ落ちてきている中、企業の教育訓練の充実に向けてをどのように政策誘導していくのかという方策について議論をすべきであると思います。仕事に必要なスキルを身につける訓練は、まず企業での訓練があって、それを補完するものとして自己啓発などの個人主導の訓練という組み合わせがベストだと思います。先ほど、総務課長から「論点表は修正する」とのお話がありましたが、企業における職業訓練のあり方に関しても、大きな柱として是非組み立てていただきたいというように思います。以上です。

 

○小杉分科会長 今、大久保委員から提起されました、企業が能力開発投資を減らしている要因について、景気要因説、非正規の比率が高まった、あるいは企業が選抜型とか、個人を後押しする形の支援の仕方に変わった、仕組みが変わったというような議論が出ました。ほかに何か、大変良い論点ですので、企業側からでももし何かありましたら補足いただければ有り難いのですが。こればかり話しているわけにはいかないので、この先、多分これからの在り方を考える上で大事な論点だと思いますので、是非事務局でもその点をできる範囲でデータを整理していただければと思います。

 

○三村委員 2点です。まずは論点の中の2番目についてです。先ほど個人か、企業かという話がありましたが、最初は私の感想なのですが、個人のキャリア形成が進まないと、企業が能力開発を行ってもどのような職業訓練を受けたらいいかが定まらす、さらには意欲性も下がってくるので、個人対企業二項対立ではないというように解釈しております。それで、この資料16ページの(2)の「職業人生を通じた個人主導のキャリア形成支援」は、こうしたキャリア形成支援を進めることによって、職業能力開発に対する意欲性が高まるという観点で、1行目に「学校在学中から職業人生を通じて」と、ここでは「学校在学中」と学校教育について言及しているものの、それ以降は全て職業人生のみの言及となっております。この場合、どの段階の学校を想定しているのか。そして学校段階からの環境整備を行う上での取組として、文部科学省をはじめとする他省庁との連携は考えないかについて、1点お伺いしたいと思います。

2点目は、論点の4番目です。若者に対する職業能力開発のための支援策ということで、先ほどのスライドの73ページの若者サポートステーションの若者育成支援事業の中で、学校と連携した中退者支援策が、過去からずっと挙げられているのですが、現実としてどの程度サポートステーションが機能して、中退者に対するアウトリーチが進んでいるのかということ。つまり、政策がどう機能しているかということですが、もし実数等ありましたら御紹介いただければと思います。2点です。

 

○吉永総務課長 まず、全体につきまして、御説明申し上げます。キャリア教育の必要性ということは、論をまたないわけであります。そういう中で文部科学省も非常に、今キャリア教育に力を入れているという状況です。この点に関しては、私どもの施策ともかなり接合する部分がありますので、連携を取りながら進めていくということだと思っております。キャリア教育をいつからやるかというのはなかなか難しい課題であり、就職の直前が1つのピークになりますが、特にものづくりなどについては、なるべく若い方からやっていくということは非常に重要だと考えています。

 そういう意味で、私どもの施策で言えば、例えばものづくりマイスターのような施策で、若い方に非常に技能の高い方に触れていただく企画を進めていますし、文部科学省と連携を取りながら、職業意識を高めていくことは極めて重要だと思っております。全てというわけではいきませんが、ハローワークの職員が学校に出向いて様々な職業教育についてレクチャーするような機会も若干増えていくという状況ですので、そういう中で私どもの施策と教育施策を接合させて、1人でも多くの若年者がうまく職業生活に入って、きちんとした雇用の中で働いていただくということは重要ではないかと考えています。

 

○藤浪キャリア形成支援室長 2番目の御質問、サポステにおける中退者支援についてです。この資料にもありますとおり、学校と連携した中退者支援をサポステにおいて行っており、平成25年度は学校連携促進事業として重点的に支援を行っております。平成25年度は約9,000人の中退者に支援をしてきたところです。この数は24年度の1.5倍の数でありまして、25年度の新規登録者全体の約2割を占める数になります。この中退者は高校だけではなくて、大学等も含んだ中退者の数ですが、これだけの数の支援を行っています。今年度も同様の支援を行っております。ただ、昨年秋に行政事業レビューでサポステについて若干指摘を受けたところでございまして、この中退者支援も在校生については一部対象から外すという整理が行われたところですが、就労を希望する中退者は引き続きサポステの支援対象ということで事業を展開しています。今後も学校に対してサポステの周知を積極的に行っていきたいと思っておりますし、学校から中退者の情報を頂ければ、学校と協力をしながら、中退者に対する支援を全力を挙げて取り組んでいきたいと考えております。

 

○三村委員 ニート・フリーターの予備軍と言われた高校中退者は毎年5万から6万という形でおります。この辺の支援をよろしくお願いします。

○小杉分科会長 今、更に大学中退というのが大きな問題になっていると思います。そのほか。

 

○田口委員 資料2-1「職業能力開発の現状」についての56ページの「認定職業訓練の概要」で、何度かこの会議でお願いを申し上げてきたのですが、建設業のことに限って言いますと、国勢調査とか総務省の統計で様々な数字がありますけれども、実際今、建設の現場で働いている人間が330万と言われていますが、本当に現場で働いている方は250万人ぐらいではないかなと。建築大工で申し上げますと、2010年の国勢調査で、20歳から24歳というのが4,800人ぐらいなのです。15歳から19歳というのが2,150人しかいないのです。この2,150人という数字は、東京都でいいますと37人なのです。建築大工に入職する年齢は大体15歳から19歳で、建築大工の約8割。ですからここでの入職がなくなると、建築大工のなり手というのがいなくなってしまう。一方の資料で、60歳以上の大工が50万人ぐらいおりまして、これが10年ぐらいするとリタイアしていくわけですよね。ですから、この50万人をどこかで育成しないと、これからの国の施策で2010年から柱になっているリフォーム市場とか中古住宅市場を倍加していくという施策自体が、実行できない。もっと言えば、家の直し手とか、維持・メンテナンスをやる人がいなくなってしまうのです。

 それは主にどこから供給されてくるかといいますと、建築の職業認定訓練校なのです。例えば、私の所の組合で申し上げますと、全国で100校を切っています。昔は300校ぐらいありましたが。大きい所でも30人、20人、小さい所では一桁、青息吐息でやっているわけなのです。しかも1人当たりに対する補助なので、人数が減ってきますと、都道府県の補助も減りますし、国の補助も減るわけです。国が3分の1、都道府県が3分の1で、3分の2を助成いただいていますが、悪循環になっています。減っていくという現状は当然今あるわけなのですが、この論点にありますが、若者、担い手を確保するというのは、国土交通省でも中心的な施策になっておりますので、少し考えていただくというか、補助方式を根本的に見直しをして、設備の更新なりそういうものができて、若い人が入ってこられるような魅力ある環境を整えていく、そういうことを考えていただければと思います。そういうことが、省の中の考え方としておありなのかどうか、ちょっとお伺いしたい。

 

○竹内能力開発課()育成支援課主任職業能力開発指導官 認定職業訓練で今のお尋ねの件ですが、27年度の概算要求の中で、認定訓練の補助金について、これまで平成10年以降引き上げができてこなかった算定基準について引き上げをしていこうと。さらに、建設労働者の不足、又は若年者の育成について、緊急的な事業を立てていこうということにしておりますので、その中で若者の育成が進んでいくようにと考えています。

 

○板垣委員 特別な支援を必要とする者への能力開発体制について発言をさせていただきます。職業能力開発の在り方については、最近政府部内でも積極的に議論が行われていますが、この議論は、ややもするとグローバル競争に対応できる産業や企業を作り上げるための能力開発、つまりは強い分野をより強く、強い人を更に強くという視点が強いのではないかという印象を受けます。確かに我が国の産業競争力の観点からすれば、そういった点は考慮されるべきと理解しますが、本分科会で議論を深めるに当たっては、職業能力開発の機会に恵まれにくく、労働市場においても弱い立場になりがちな方たちへの訓練や、キャリア形成支援策の整備といった点についても議論すべきです。是非バランスのよい目配りをお願いします。

 具体的には、雇用が不安定な非正規労働者やフリーター・ニートなどをいかに安定した雇用へ誘導するかという視点や、正社員でもキャリアアップの機会が大企業の非正規労働者と比べても少ないという実態にあるという調査結果のある中小零細企業の労働者の職業能力開発といった視点、更には資料1の研究会報告には触れられてはいないのですが、参考資料の2の第9次職業能力開発基本計画に明記されているような母子家庭、障害者といった、一層特別な支援を必要とする者、こうした者に対する職業能力開発体制の充実についても議論の深掘りをすべきだと考えます。

 

○小杉分科会長 ありがとうございます。この点はいかがでしょうか。厚労省でもずっと取り組んできたことだと思いますが。

 

○吉永総務課長 御指摘のとおり、職業訓練の機会に恵まれないような方々に対する訓練をどう実施するのかというのは非常に大きなテーマだと考えています。具体的に幾つか御指摘がありましたが、正にフリーターの方について、正社員化するためには、例えばOJTの機会を付与することは重要であると、随時御指摘いただいているところでございます。また、障害者について様々な障害に応じた訓練をかなり丁寧に行っています。母子家庭の母につきましては、私どもの訓練メニューのほかに、母子家庭の母向けの特別な高等技能訓練というものがあります。そういうパッケージの中で様々な御支援と合わせて、研究会報告書の中では、こういった方々に対して、訓練に関する情報が十分に行き届いていないのではないかということも御指摘いただいています。様々な訓練機会はまだ十分とは言えないまでも一定程度あるわけですが、そういうものにいかに誘導していくのか、情報提供をしていくのかということを課題としつつ、更にこういう方々にふさわしいような訓練メニューを整備していくということは重要ではないかなと考えています。

 

○小杉分科会長 ほかに御議論ございますでしょうか。

 

○高倉委員 資料1の研究会報告で、今後の観点の最初に書いてある若年層を中心に増加している非正規雇用労働者への重点的な支援を行うということは非常に重要なことだと思っておりますので、3点要望をさせていただきます。

 まず最初は、学校を卒業して初めての仕事が非正規雇用という雇用形態であったという比率が、総務省の就業構造基本調査によると、昭和62年以降のデータですが、毎年どんどん上がっているのです。直近では39.8%ということですから、学校を卒業して初めて就く仕事が非正規雇用という形態だった人は4割というデータですよね。これは非常に大きなデータだと思っています。非正規雇用を自ら選択する方もいらっしゃいますね。ですから一概にこのデータがどうなのかというのはあれですが、やむを得ず非正規雇用でしか働けないという不本意非正規労働者の比率は全体が18.4なのに若者、25歳から34歳までが26.9%ですから、平均よりも非常に高くなっているという状況があります。社会を支えていく若者が正規雇用に転換し、安定して働いていけるよう、これらの非正規労働者に対する教育訓練機会を拡充をしていく必要があるだろうと思います。

2つ目は先ほど少し出ましたがニートです。ニートなどの若者を継続して支援していくということが非常に重要だと思っていますので、若者への支援事業を単年度で終わらせるのではなくて、対象者がいるのであれば継続して行えるような、何らかの法的整備も考える必要があると思います。

3点目は資料111ページの中段に、職業人生の最初の3年間は重点的に職業訓練を実施するなど、社会全体で若者を育てる環境の整備ということを掲載をしているわけですが、最初の3年間の重要性というのは、現場感覚としては、非常に理解できます。ただ、職場外の訓練だけでは駄目で、やはり企業の中でOJTとして訓練をしていくと。やはり職場の上司とか、同僚がしっかりと見守っていくというような体制が必要ですから、それに寄与するような、例えば好事例とかモデル事例などを示していくような必要性があるのではないかと思います。

 

○小杉分科会長 ありがとうございます。これに対して何かありますか。

 

○吉永総務課長 1点目の御指摘と3点目の御指摘は、かなり共通する部分があるなと思っています。自分の意思で非正規を選ばれるような方もいらっしゃいますので、その方の意思を尊重するということもあるのだと思いまずが、やはり不本意で非正規になるような方々、特に最初に社会に出た瞬間にそういう環境になるという方々に対して、どういう対応をしていくのかというのは非常に重要だと思っています。

 この研究会の報告書の中でも、そういう御指摘で、最初の3年間、きちんとした企業の中でいろいろなソーシャルスキームを含めた形のスキルが身に付かないと、なかなか正社員として働く機会はないだろうということで、その3年間に企業の中で、特に大企業の中できちんとした訓練体系があるような会社であればもちろんですし、あるいは中小企業でもきちんとその中で働いていけるような環境があれば、その方々は仮に3年後転職するにしても、その先の労働条件も落ちないのではないかという御指摘があり、このような記載になりました。なかなか全ての方にそういう仕事が用意できるのかというとそういう環境ではありませんが、そういう機会に恵まれない方に対しても、同様の訓練機会を提供できないかというコンセプトで、研究会の報告書は記載されています。

 具体的にどういう施策があるのかというのは、なかなか難しい問題ですが、先ほど申し上げましたように、OJTの機会がないOFF-JTというものは、非正規労働者の方にとって、正社員化する道としては余り効果がないのではないかと考えています。OJTができるような訓練体系、デュアルシステムのようなものがあるわけですが、そういったものを念頭に置きながら、1人でも多くの方が、きちんと最初の3年間である程度しっかりした仕事に就けるような形の訓練メニューを検討できないかということを、意識しながら進めていきたいと考えています。

 ニート支援につきましては、先ほど来御指摘がありましたが、私どもは地域若者サポートステーション事業というものをやっています。これは御指摘のとおり、単年度事業でありますので、翌年、受託法人がその事業を継続できるかどうかも分からないという状況の中で、年度末はどうするのだろうか、年度末に支援を希望する方はどうするのだろうかというような形で、いろいろな困難があるのが実態だと思っています。私どもとしてはせっかく機会がございますので、そういったものを定量的に提供できるような仕組みはないだろうかということを検討しているところです。今回、かなり大きな見直しを行っておりますので、その大きな見直しの中で、きちんとしたある意味労働市場でベーシックなインフラという形になるだろうとは思っておりますが、そのような形でニート対策ができないだろうかと検討を進めているところです。

 

○小杉分科会長 ありがとうございました。まだ発言されていない方、お待たせしてすみません。

 

○原委員 この研究会には私も参加させていただいていて、余りお力になれず恐縮だったのですが、この報告書をまとめるときは、多分、かなり企業内でのキャリア形成の中に乗れない人たちに重点を置くようなことがあったのではないかと私は受け止めているのですが、新谷委員から企業内訓練への支援はそれでも大事だというお話がありました。もし、今後そういうことをこの場で議論していくのであれば、もう少し細かい実態を教えていただきたいと思っています。

 企業内訓練を受けられている人、例えば4番目に「若者に対する職業能力開発のための支援策」と。これは若者とくくられていますが、資料を見るとニートの方です。企業の中に入っている方については特になくて、もしかしたら企業の中でも若い人たちが訓練の機会を失っているのではないか。先ほど大久保委員からあったように、階層別研修が減っているとか、男女で違うとか、非正規と正規の差が広がっているとか、大企業と中小企業で差が広がっているとか、企業の中のどこで企業内訓練が減っているか。どこで誰が減っているかと。費用などを見ると、やはり全体として減っているわけです。しかしそれを、どこで、誰が、というのがよく分からなくて、やはりそこが分かったほうが議論がしやすいと思います。少しお手間だとは思うのですが、もう能開調査に集計されていますので、そのようなデータも、もしこれが論点に乗るのであれば、今後お出しいただけたら大変有り難いと思います。お願いです。

 

○小杉分科会長 では、よろしくお願いいたします。ほかにこの件に対してありますか。

 

○浅井委員 ものづくり分野における人材育成に関して1つ意見したいと思います。91ページ以降でも、ものづくり分野における人材育成のことが言及されていますし、今までの議論でも、非正規の問題は繰り返し議論されているのですが、それと同時に31ページのグラフに象徴的なのですが、技術が極めて大きく変わっていっている、それに伴って、必要とされる技術・技能も極めて大きく変わっていっていると。

 現在、ロボット革命実現会議が立ち上げられたことなどが象徴的ですが、現場で必要とされるものが、生産設備やロボットといったものでかなり置き替えることができるようになってきて、例えば、今までであれば熟練技能と言われたような「軸出し」「芯出し」や「びびり」「ひずみ」「熱変異」といったものへの対応も、一部、投資対効果を考えてもロボット生産設備に置き替えたほうがいいというような事例も出てきている中で、では従来型でものづくり人材を育成していくことが通用するのかどうか。そして、それをやっている間に更に技術が変わっていってしまう。訓練している間に技術が変わってしまうというような状況もある中でどうしていくのか。

 その中で、従来からいつも言われているのが、子供の頃からものづくりの魅力を伝える場を作るということは必ず言われるのですが、その魅力を伝えるという「魅力」が、従来とは違った形で伝えていかざるを得ない分野も非常に出てくるのではないか。そういった技術変化、技術革命とどう対応していくのかということも議論する必要があるのではないかと考えております。

 

○小杉分科会長 ありがとうございます。これは受け止めていただけるということで。ほかにありますか。

 

○三村委員 今の浅井委員に少し付け加えるのですが、米国もやはりエンジニアリングという形でものづくりを重視していまして、小学校からのエンジニアリング・イズ・エレメンタリーと、小学生のものづくりへの興味を促進するプログラムがあります。推進の理由としては、ものづくりに対する興味は早ければ早いほどいいという研究結果が根拠となっているのです。そういった意味では、やはり小学校段階からのものづくりにかかわる機会の創出について、プログラム開発等も含めて、それは文部科学省とも連携する必要があるかかもしれませんが、お考えいただくほうがよいのではないかと思います。

 

○高橋氏(澤田委員代理) 論点の2番目の「労働者の主体的なキャリア形成を支援する方策」の点について発言をいたします。明日から専門実践教育訓練がスタートする中、今後はキャリア・コンサルタントの重要性が増していくことは間違いありません。しかし、一口にキャリア・コンサルタントと言っても、技能検定合格者から、14時間のジョブ・カード講習を受けたのみの方まで混在しており、専門性に非常にばらつきがあります。キャリア・コンサルタントは平成25年度末で87,000人いらっしゃいますが、技能検定合格者が5,500人、標準レベルのキャリア・コンサルタントの方が4万人ですから、概算すると、14時間の講習を受けた登録キャリア・コンサルタントのみの方も相当数います。そう考えると、能力や専門性に随分ばらつきがあるのではないかということを思わざるを得ないわけです。こういう方に、本当に専門性があるのだろうかという点を含めて、キャリア・コンサルタントの質、専門性の確保の問題、この辺りをしっかりと整理していく必要があるのではないかと考えております。

 さらに、質が確保されたとして、キャリア・コンサルタントの方を一体どこに配置するのかという、配置の問題も重要な論点の1つです。そして、キャリア・コンサルタントの約4割が非正規雇用であるという調査もあります。そういうことを考えますと、人の心配をするキャリア・コンサルタントの身分保障や処遇のあり方についても、これからこの中で検討して解決を図らなければいけないのではないかと考えます。

 

○藤浪キャリア形成支援室長 御質問ありがとうございます。まず質の確保ということで、ばらつきがあることは御指摘のとおりです。キャリア・コンサルタントの標準レベルの方が39,500人、技能士が5,500人で45,000人ということですが、やはり標準レベル以上のキャリア・コンサルタントを今後は増やしていかなければいけないとは考えております。

 資料にありますが、キャリア・コンサルタント養成計画においては、この標準レベル以上のキャリア・コンサルタントを増やしていこうということで計画を立てたところです。国としては、今後、標準レベル以上のキャリア・コンサルタントの養成に力を入れて、ここに焦点を当てて取り組んでいきたいと考えております。

 どこに配置するのかという問題ですが、現状はこの資料にもありますように、公的機関や企業内や、あるいは学校、民間の就職支援機関等で既に活躍をされていますので、引き続きこういった分野において活躍をしていただこうと。特に企業内などでの活躍をしていただけるのではないかと考えております。

 また、処遇についても、御指摘のとおり、非正規の方が4割近いという現状があります。やはりここも、どういった形で処遇の確保をしていくのかということも大きな課題の1つと認識しておりますので、ここについては、また今後、様々な形で皆様方とも御議論をさせていただければと思っております。

 

○小杉分科会長 ありがとうございました。それでは、あと二方、お願いいたします。

 

○新谷委員 2点申し上げます。

1点目は、論点の3つ目の「新たな職業能力評価の構築について」です。これは資料1の研究会報告の最初の項目として掲げられた項目ですが、研究会報告では34ページを割いて記載されていて、訓練と能力評価は車の両輪とされています。これはそのとおりで、非常に重要な視点だと思います。「『日本再興戦略』改訂2014」でも、この点は記述がなされています。

 ただ、4ページには、厚生労働省がJAVADAに委託をして作成した職業能力評価基準の蓄積を踏まえてということが記述されているのですが、この点は、4月の本分科会で指摘しましたが、過去12年間に約13億円の資金を投入して52の職種の基準を作ったにもかかわず、産業界での活用がたった7%しかないという現状にあります。

 これは雇用保険二事業を財源として作られてきましたが、活用状況が低い水準に留まっている現状では、金があるからこれをやってきたように見えてしまうのです。今後、職業能力評価にかかわる新しいモノサシを作るということですが、その検討にあたっては、この評価基準の失敗を踏まえない同じ轍を踏むのではないか。

 類似の制度で、経産省が公表しているITのスキル標準(ITSS)ですが、これはITベンダーにおける大企業の8割で活用されている実態があり、成功を収めています。こうしたモノサシとの対比で、一体、職業能力評価基準はなぜ産業界での活用が進まなかったのかという点を踏まえないといけないと思います。今後、新たな職業能力評価の基準の議論を深めていく中で、活用のあり方も大きな着目点として検討していただきたいというのが1点です。

2点目は、資料2-1の一番最後に職業能力開発行政改革検討チームの報告書の概要が示されています。今年は能開行政にとって1つのエポックであったことは、専門実践教育訓練が正しく明日から始まるということです。これは、雇用保険の労使の保険料を原資とした訓練ですが、その金額は半端な金額ではなく、これまでの能開行政の年間予算の半年分に相当する890億円を投入するものです。しかし、その受け皿となる能開行政の地方での手足となる体制は、非常に弱い。我々は行政の肥大化を志向するものではありませんが、これだけの巨額の予算を遅滞なく執行するための行政体制は適切に整備しておかないといけないと思いますし、それは頭数だけではなく質も高めていく必要があります。今後は、能開行政で携わった方々のリソースを最大限活用して地方における能開行政の拠点の充実を行っていくことと思うのですが、そうした方へのスキル教育や、キャリア・コンサルタントの有資格者を能開発行政の地方拠点に設置するなど、量の確保と併せて質の担保も検討すべきと思います。

 

○伊藤能力評価課長 1点目の能力評価基準です。先の分科会でも御指摘を頂き、この度の概算要求の中でも能力評価基準の開発そのものに関しては業種も予算も絞って、この在り方研の報告でも盛り込まれている業界検定、あるいは評価基準を反映した、実際に使われるツールのほうに、より力点を置いてという考え方は、私どもも同様です。御指摘があったITスキルスタンダードなど、現実に使われている評価ツールから学ぶべき点といった辺りもしっかり分析をした上で、今回の在り方研に盛り込まれた方向性の具体化を更に図っていきたいと考えております。

 

○吉永総務課長 体制について、これから具体的な仕事の仕組みなどは考えていく予定ですが、現時点において、各労働局に1名ずつの職員は少なくとも配置しようという形で関係省庁と調整している状況です。

 これまでハローワークの現場などで、公共職業訓練に対する受講指示などをやっていましたが、具体的な企画のようなものについてやった職員がいない中で、そういうスタッフを養成していくことが非常に重要な課題であることは御指摘のとおりだと思っております。

 ハローワークの職員はかなりの数の方がキャリコンの資格を持っていらっしゃいます。非常勤の方が多いのですが、職員でも一定数の方はキャリコンの資格を持っていますので、そういう中で訓練の実施にふさわしい方を選任して、地域における職業能力開発行政の展開ができればと考えております。

 

○小杉分科会長 板垣委員、お待たせいたしました。

 

○板垣委員 結構です。

 

○小杉分科会長 御協力ありがとうございます。ではここまでの議論とさせていただきます

 次の議題に移ります。キャリア・パスポート(仮称)構想委員会における中間取りまとめについてです。内容について事務局から説明をお願いいたします。

 

○塚本実習併用職業訓練推進室長 資料3です。ジョブ・カードについては、産業競争力会議の中間整理において、キャリア・パスポート(仮称)として学生段階から職業生活を通じて活用できるものにすることなどとされたことを踏まえて、平成265月よりキャリア・パスポート(仮称)構想研究会において、新たな活用方法について検討を開始し、中間取りまとめを作成しております。

1ページです。これが中間取りまとめの内容です。まず、1「取り巻く状況」の1つ目の○です。技術革新の進展などにより、労働者に求められる職業能力も変化するなど、個々の労働者の状況に応じた能力開発が一層重要になっている。また、経済のグローバル化などの中、人材力強化の必要性も高まっている。さらに、産業構造の変化等も進んでおり、個人のキャリアアップや必要な分野へのキャリアチェンジ、円滑な就職の支援なども一層必要な状況にある。また、多様な人材が、希望等に応じて雇用機会を得ることも重要な課題となっている。

2つ目の○です。これらのためには、個人主導のキャリア形成、職業人生を通じた職業能力開発とともに、職業能力の適正な評価、職業能力の「見える化」などが重要である。

3つ目の○です。このような中、産業競争力会議また日本再興戦略において、ジョブ・カードの見直しが求められたところである。

2ページ、2「主な課題等について」です。(1)ですが、ジョブ・カードは求職者と企業とのマッチングや職業能力の習得を促進し、安定的な雇用への移行などを目的としている。(2)1つ目の○ですが、ジョブ・カード制度は平成20年に創設され、その後、新全国推進基本計画において、職業能力形成の機会に恵まれなかった者に限らず、広く求職者・在職者・学生等を対象として普及を図るとされている。

2つ目の○です。これまで訓練受講者を中心に100万人を超える者に交付され、訓練効果の向上等に寄与しているが、広く求職者・在職者・学生等に普及していないなどの状況にある。

3つ目の○です。この背景には、ア、求職時などに能力評価情報と併せて、外部に出しにくいキャリア形成上の課題等の情報、JIS規格の履歴書でない様式による情報などをまとめて提出することなどを求めていること。イ、様式は必ずしも在職労働者のための様式でないこと。ウ、様式が複雑であり、記載・作成に時間を要すること。エ、登録キャリア・コンサルタントの育成確保が十分でないこと。オ、訓練以外での活用のインセンティブが十分でないこと。周知広報が十分でないこと、などがあると考えられる。

3「見直しに当たってのコンセプト」です。(1)ですが、個人のキャリアアップや多様な人材の円滑な就職等を促進するため、ジョブ・カードを、アの個人の履歴、経験の棚卸し、職業生活設計等の情報を蓄積し、訓練の受講、キャリア選択等において活用する生涯を通じたキャリア・プランニングのツール、イの免許・資格、教育・訓練歴、職務経験、教育・訓練の評価、仕事ぶりの評価の情報を蓄積し、応募書類等として活用する職業能力を「見える化」した職業能力のツール、この2つのツールであることを明確にし、個人への相談支援の下、求職活動、能力開発などにおいて一層活用されるよう見直すべきである。

 「なお」の所ですが、能力証明のツールとしては、より広汎な職業能力関係情報を対象とすること。また、生涯を通じたキャリア・プランニングのツールとしては、訓練などの場面に限定せず、生涯を通じ活用可能なものとすること。また、キャリア関係情報を、原則、個人の内部情報として取り扱うこと。また、上記の2つの機能のツールは、機能を密接に関連付けて効果的に活用することが重要である。

4ページの(2)です。職業生活を通じ、関係情報を簡素化した様式ごとに独立させて、蓄積・保存し、自ら抽出・編集して活用する。このため、情報を原則、電子化し蓄積するとともに、労働者も容易に活用できる様式などとすることが必要である。

(3)です。見直し後は、本人、キャリア・コンサルタント、能力評価者などが、それぞれ個人の了解の下で記載する。(4)個人への相談指導の充実が重要である。

5ページの4「主な活用方法等」です。(1)のアです。個人の履歴、職業生活設計等の情報を蓄積するとともに、その後のキャリア・コンサルタント等の際には、蓄積した過去の情報を抽出して活用する。また、スキルチェックなどと連動させ、在職労働者自らが、自らのキャリアの振り返り検討を行う機能も重要である。イ、在職労働者の実務経験を通じて発揮される職業能力を、評価シートを活用して評価し、キャリア形成の促進等を図る。その際には、中小企業などへの技術的指導・援助も重要である。ウ、検定・資格等の成果の記載とともに、業界検定に関わる具体的な評価手法とともに活用できるものとする。エ、専門実践教育訓練において、原則として受講前に活用するなど、公的な自己啓発支援の際に活用する。オ、ミッドキャリアで離職する際に、新しいジョブ・カードを作成・活用し、円滑なキャリアチェンジを図ることが重要である。

 このため、マル1ですが、法に基づき、離職予定の中高年齢労働者に、事業主が交付する職務経験、技能、資格等に関する書面を新ジョブ・カードの情報を活用して作成する。マル2法の規定に該当しない離職予定者に対しても同様に作成する。マル3個人が職務経験関係情報を日頃から積極的に蓄積することなどの促進が重要である。また、派遣労働者、フリーター等の離職時の活用も重要である。カ、在職労働者の職業生活に即した能力開発の促進のため、中小企業などを中心とした相談援助も重要である。

(2)のア、求職者の活用の基本的な考え方です。3つ目の○からですが、電子化した情報から自ら必要な情報を抽出し、JIS規格などの履歴書に、必要な職業能力関係情報を追加添付し、応募書類として提出するなどにより活用する。4つ目の○です。また、採用選考、就職活動時における新ジョブ・カードの積極的な活用を要請・周知し、理解を求めるとともに、社会的な理解の促進が重要である。5つ目の○です。さらに、就職活動時に、フリーター歴の長い者、高年齢者、出産などで離職した女性などが、職業能力関係情報を添付し応募することが有効な場合もあり、これらの活用促進も重要である。

8ページのイ、安定所において時間をかけて職業相談・紹介を行う際には、キャリア・プランニングのツールとしてその結果などを積極的に記載するなどにより活用する。

(3)の教育訓練関係です。まずアの3つ目の○です。雇用型訓練、求職者支援訓練、公共職業訓練の受講者を対象に、新ジョブ・カードを活用する。また、そのほかの教育訓練についても活用促進する。9ページの○です。引き続き中小企業が中心である雇用型訓練実施企業に対して指導援助を行うことも重要である。次の○ですが、公共職業訓練の受講に当たっては、新ジョブ・カードを活用したキャリア・コンサルティングを実施することが有効であり、実施体制の充実・強化が重要である。次の○です。公共職業訓練、求職者支援訓練の受講者に対する着実な活用が必要であり、体制の整備を図ることが重要である。

(4)学生関係です。1つ目の○です。関係省庁が連携して学生の就職活動などで利用されるよう、理解の促進・周知を図ることが重要である。2つ目の○、インターンシップ等の参加受講歴、その評価を記載し、就職活動時に活用することが重要である。3つ目の○、キャリア教育等の観点から活用することも重要である。

10ページの(5)です。広報・周知の強化とともに、能力開発関係の助成金における活用のインセンティブの付与が重要である。

5(1)です。登録キャリア・コンサルタントの多くは、標準レベルと同等以上のスキル、知識等を有していない状況にあり、フォローアップ講習、資格の取得の勧奨などによる資質の向上が重要である。(2)職業能力評価基準等に基づく評価シートの対象分野の拡充を図ることが重要である。また、業界共通の職業能力の物差しとして、サービス分野などを対象に、業界検定の整備を図ることが重要である。(3)職業能力形成プログラムの推進を図るとともに、在職労働者などのニーズに対応した教育訓練の推進も必要である。

 以上が中間取りまとめの内容です。今後の見直しに関するスケジュールですが、本分科会において御審議いただくとともに、別途、具体的な仕様案の施行なども行い、先ほどの構想研究会において具体的な仕様案、活動方法などについて最終的な取りまとめを、年明けにも行っていただくなどの予定です。また、見直し後の新たな制度の開始は、平成27年度半ばを目途としております。以上です。

 

○小杉分科会長 ただいまの説明について、御質問、御意見はありますか。

 

○高橋委員 最初に質問です。構想研究会での検討と、この分科会での検討の関係について教えてください。

 

○吉永総務課長 構想研究会については、具体的な専門の方に入っていただいて御検討いただく形になります。先ほどの、今後の職業能力開発の在り方に関する研究会も同じですが、その上で具体的な施策、例えばキャリア・パスポート(仮称)については、今後の様式等、使い方について、この能力開発分科会において議論をしていただいて方向性を決めていただくと考えています。

 

○高橋委員 そうすると、例えば今回御説明いただいた中間取りまとめというのは、この分科会で検討する際の参考資料という位置付けであって、この中間取りまとめに書かれていることのとおりに見直しが進むということではないという理解でよろしいですか。

 

○吉永総務課長 最終的には分科会の中で判断いただく形でと思っております。ただ、いずれにしても、この分野での有識者の方に集まっていただいておりますので、その方向の中で御議論いただければ有り難いと考えております。

 

○板垣委員 現行のジョブ・カードを、生涯を通じたキャリア・プランニングツール、職業能力証明ツールとして見直すための検討を行うことは理解できます。その際は、難しさもあると認識をしていますが、労働市場のインフラとして活用され、機能していくことが求められると思います。

 そのためには、まず認知度の向上が必要です。資料2-164スライドには、現行のジョブ・カード制度の認知状況について、平成24年度の能力開発基本調査報告書でのデータが記されていますが、内容を含めて知っていると回答した事業所は16.2%に留まっています。こうしたデータを見ても、認知度向上と普及に向けた一層の努力が必要です。したがって、具体的な普及目標を掲げた上で、その普及に取り組むといったような姿勢が必要なのではないかと思います。

2点目ですが、キャリア・パスポート(仮称)の位置付けも明確にすべきです。職業能力証明のツールとして活用するためには、企業や労働者からキャリア・パスポート(仮称)は権威のある証明であるという認知がされ、労働市場で通用するツールとすることが必要です。今後、キャリア・パスポート(仮称)構想研究会として最終報告書をまとめるにあたっては、キャリア・パスポート(仮称)の位置付けを労働市場のインフラにするのだという記載をして、位置付けを明確にしていただきたいと思います。

 

○吉永総務課長 1点目、2点目はかなり連携する部分だと思います。これまで180万枚を出しておりますので、相当程度の数を出している状況ですし、目標としては、300万枚の発給という形で進んでおります。

 一方で認知度としては、名称を知っている方については6割弱ぐらいで、これが高いと見るか、低いと見るかというのはあるのですが、内容についてはまだ16%程度という状況です。これらの認知度を上げていく。より使い勝手のいいものにしていく。現状はジョブ・カード自体はやはりフリーターの方などが正規化するための一過性のものという形ですので、それ以外の方には余り関係がない制度であったということも言えると思っておりますが、今後は、こういったものを持ちながら、キャリアチェンジが必要なとき、あるいはそれ以外のときでも、自分に必要なキャリアを見直していただくという、ある意味キャリアの棚卸しのツールとして活用できるような形に代わっていくということですので、そういう意味では、更に認知度を上げて、その結果として労働市場のインフラになるような形の取組が重要だと考えております。

 

○板垣委員 分かりました。

 

○上原委員 資料2-110番目のスライドで、フリーターやニートの推移が出ています。ニートは64万人ぐらいだったのが60万人ぐらいになっていて4万人ぐらい減っていると。フリーターのほうは217万人が182万人と35万人ぐらい減っているということなのですが、もともとスタートしたジョブ・カードというのは、ニート・フリーターを減らそうというのが大きな狙いだったわけですよね。そことの関連で、ジョブ・カードがどう寄与しているかというのは、1つ大きなポイントだろうと思うのです。これは二事業の予算でやっているわけですから、何というか、普及を図るべく学生まで広げるなどいろいろやっていますよね。今回のお話をいろいろ聞くと、非常に盛りだくさんで、ジョブ・カードというよりはジョブ・ブックみたいな感じがして、直感的に非常に重いのではないかという感じがするのです。

 さらに、電子化するようなことが書いてありますが、電子化すると、それなりにシステム開発も要るでしょうし、運用やいろいろなセキュリティなどいろいろな問題が出てきますよね。あえて聞けば、どの程度の規模なり予算なりをイメージで考えているのか。こんなカードになるのかどうか。

 

○吉永総務課長 ジョブ・カードについて雇用保険特別会計の中から予算を出していただいている中で、やはり具体的に施策の範囲は一定程度に限られるのだろうと思っております。そういう意味で、例えば雇用労働の世界にいる方については施策の対象になると思っていますが、学生などについては、そういった様式が使えるのであれば使っていただくというような性格ではないかと思っております。

 また、もとより予算をどういう形で効率的に使っていくのかというのは非常に大きな課題だと思っております。電子化というと大きなサーバーを置いて、その中に集中的に情報を集めて、それをセキュリティでコントロールするということが、まず思い付くわけです。今の技術であればクラウド化して一定程度コストを落としていくこともできなくはないわけですが、そういうものよりも、ある意味いろいろな形で使えるようなフォーマットにしていこうということが基本的なコンセプトです。

 今のジョブ・カードでは、キャリア・コンサルタントの方が、この人にはもっとこんなことが必要だというふうに書いたものも、場合によっては企業に提出せざるを得ないということだとすると、どなたも履歴書をあえて使うことはないわけですが、そういったものを抽出して使えるような形にしていく。そういう意味での電子化と考えておりますので、そういう意味では大きく予算が必要になるものではないと思っております。

 いずれにしても、今後、具体的な制度設計に当たっては、いかに効率的に使っていただけるのかということと併せて、予算という面でも効率的な仕組みが重要だと考えております。

 

○上原委員 これを読むと、事業側にもいろいろ評価を求めるようなことが出ています。そうすると負担もかかり、1人、2人ではないですから大変なことになるのではないかと思います。

 もう1つはっきり言いたいのは、普及率で100万人とか300万人というものではなくて、アウトプットとしての、例えばニートの数がどうかとか、学生の就職率というのか、景気の動向も非常に大きいわけですけれども、その辺りとのリンクをしっかり押さえておくことが非常に重要なのではないかと思います。発行する数が多ければよいというのは、何か変な話で、成果の中身をもう少し吟味したほうがいいのではないかと思います。

 

○吉永総務課長 御指摘の点を踏まえまして、具体的な制度設計に当たらせていただきたいと考えております。

 

○福田氏(諏訪委員代理) 日本商工会議所の福田です。ジョブ・カードの話が出ましたので、諏訪委員に代わって発言させていただきます。日本商工会議所では現在、北海道から沖縄までの全国109か所の商工会議所と協力して、厚生労働省からの委託を受けて有期実習型の訓練など、ジョブ・カードを活用した職業訓練を実施しております。先ほどの御説明でもありましたが、平成20年からスタートし6年半続けてきましたが、ジョブ・カードを活用して職業訓練を実施した企業数は約2万社強です。その訓練によって非正規労働者のキャリアアップを図って正規雇用する企業が年々拡大しており、そのうちの活用企業の96%が中小企業という現状です。これまでにジョブ・カードを活用して職業訓練を修了して正規雇用された者が約2.9万人、正規雇用率は81.3%ということで、非正規労働者の正規雇用化の促進に貢献していると考えております。

 

○小杉分科会長 ありがとうございます。よろしいでしょうか。では、この議題についてはここまでと。

 

○高橋委員 最後に、今後の進め方というのか、少しこだわるのですが、今後のジョブ・カードの見直しをどういう形でこの分科会で進めていくのかについてお知らせいただければと思います。

 

○吉永総務課長 具体的には、本日お示ししたのは構想研究会の中間報告ですので、その審議状況について逐次、必要であれば御報告させていただきながら、最終的な報告書が取りまとまった段階で、また御審議いただければと考えております。

 

○高橋委員 そうすると、研究会の報告書の取りまとめを待って、この分科会で検討するということですか。 

 

○吉永総務課長 基本的にはそういう方向でと考えておりますが、いずれにしましても、逐次御相談させていただきながら進めていきたいと考えております。

 

○高橋委員 私ばかり発言してあれなのですが、先ほどの資料の20ページを見ると、再興戦略に掲げた工程表のようなものがあると思うのです。それによると2015年度からはいよいよ本格的にいろいろなものが動いていくようなスケジュールなのではないかと思います。そうであるとするならば、2014年度中に見直しのコンセプトや具体的な制度設計をすることが必要なのではないかと推測されるのです。そうすると、この分科会としては研究会の取りまとめを待ってということでしたら、研究会の取りまとめを早くしていただかないとなかなか分科会での検討ができないことになると思うのです。研究会の取りまとめはいつ頃できるのでしょうか。

 

○塚本実習併用職業訓練推進室長 年明け目途で進めたいと考えております。

 

○高橋委員 年明け目途でこの分科会でやって2015年度に間に合うのですか。

 

○吉永総務課長 スケジュールとして、工程表では来年度からという形になっておりますが、現実の問題として来年の当初からということはなかなか難しいと思っております。いずれにしましても、今後、御相談させていただきながら研究会の報告書を取りまとめた上で御審議いただければと考えております。

 

○小杉分科会長 申し訳ございませんが、ここで切らせていただきまして、次の議題に移ります。次は「その他」ですが、「その他」が幾つかあります。「平成27年度予算概算要求の概要について」、そして「専門実践教育訓練に係る進捗状況について」及び「技能検定機械保全職種の指定試験機関の指定について」です。

 まず最初に概算要求の概要について事務局から説明をお願いします。

 

○宮下総務課調査官 それでは、資料4を御覧ください。1ページ目が総括表となっております。平成27年度は、昨年度2,600万円程度計上しました復興特別会計の要求がゼロとなりまして、一般会計と労働保険特別会計の2つから要求しております。一般会計で約39億円増やしていますが、このうち23億円は予算の重点化を進めるため、骨太方針、再興戦略などを踏まえた諸課題については、「新しい優先課題推進枠」を設け、要望基礎額、これは前年度予算額の100分の90ですが、その100分の30の範囲内で要望するとされております推進枠での要求となっております。一方の労働特会ですが、約183億円の増加となり、併せて222億円増加の約1,954億円の要求額となっております。

2ページ目を御覧ください。予算要求に当たっての考え方です。「日本再興戦略」改訂2014において女性などが働きやすく、意欲などのある若者が将来に希望が持てる環境整備を図ることで、労働力人口の維持、生産性向上を図ることが、日本が成長を持続できるかの鍵とされ、関連施策が盛り込まれました。これを受けまして、雇用制度改革・人材力の強化ということで、外部労働市場の活性化による失業なき労働移動の実現、女性・若者等の活躍促進、外国人材の活用という3つの対策を柱と位置付けまして、関連する施策を要求しております。主な施策について、3ページにその全体像、4ページからは具体的な内容を記載しております。ポイントを絞って、4ページ以降を御説明させていただきます。

 第1の「若者・女性等の人材力強化」で409億円となっています。このうち1(1)ですが、「地域若者サポートステーション」に関する費用です。先ほど、資料2-1でも触れましたが、サポステの支援を受けて就職した者に対します職場定着支援を全国展開することなどに要する費用となっています。なお、本事業は一般会計の推進枠と特別会計の雇用勘定からそれぞれ24億円ずつ要求しております。

 続いて(2)の将来を担う人材育成支援の142億円です。これまで原則として都道府県レベルで実施してきたものづくりマイスターを、都道府県域を越えた広域的な活用を図ることとする「目指せマイスタープロジェクト」の拡充や、「技能検定集中強化プロジェクト」の推進などに要する費用です。(3)は非正規雇用労働者の能力開発・育成支援です。成長分野で求められる人材育成の推進、キャリアアップ助成金の拡充などに要する費用となっております。

2は女性の活躍促進のため、公共職業訓練における育児との両立に配慮した短時間訓練コースの新設、女性向け訓練コースの開発、キャリア形成促進助成金などの活用による育児休業中の女性などの能力アップのための訓練を実施した事業主への助成に98億円。3は障害者の職業能力開発支援です。委託訓練の拡充、精神障害の方々などに対する訓練指導技法の開発などに54億円となっております。4は新規です。新たな法律に基づきます制度管理運用機関の設置など、技能実習制度の抜本的な見直しなどに要する費用です。

6ページの第2は「ものづくり分野における人材の確保・育成支援対策の推進」で220億円です。製造業などにおいて、技能継承や中核人材の確保・養成を緊急に進めるため、若者へ魅力を発信するなどの取組を総合的に進める「ものづくり人材確保・育成集中プログラム」の実施に142億円、介護などの人手不足分野での再就職支援を強化するため、離職者を対象とした公共職業訓練を拡充するためなどに要する費用に78億円をそれぞれ要求しています。

 第3は「労働市場インフラの戦略的強化」で、96億円です。1はサービス分野等を対象にしました業界検定のモデルの拡大、業界検定の計画的な整備の推進などに要する費用で3.1億円。2は地域の人材ニーズを踏まえて、国と県の一体的計画に基づく公的職業訓練の枠組みでは対応できないような、新たな人材育成プログラムの開発・実施の支援に要する費用などで36億円。3はジョブ・カードの抜本的な見直しや、見直し後のジョブ・カードを活用したキャリア形成の仕組みを導入・実施して、企業内の人材育成を促進させるための取組を行った事業主や団体などに対する助成制度に要する費用でして、58億円をそれぞれ要求しております。

 第4ですが、公共職業訓練や求職者支援制度による職業訓練が重層的なセーフティネットとして位置付けられ、予算要求されています。第5は「地域に応じた良質な雇用機会の確保・創出」というくくりで、これまでの要求事項をまとめて掲載しております。第6は「人づくりを通じた国際協力の推進」というくくりで、技能実習制度の抜本的な見直しが再掲、職業能力開発分野における国際協力の推進ということで、ASEAN諸国を中心とした途上国に日本の技能検定制度の普及などに要する費用です。

9ページは推進枠で要求していますサポートステーション事業の拡充のための費用となっております。簡単ですが、以上です。

 

○小杉分科会長 ありがとうございます。では、御質問、意見をお受けいたします。

 

○高倉委員 5ページの一番下の技能実習制度の抜本的な見直しという点です。労働側としては労働政策審議会の本審でも、技能実習制度の抜本的な見直しを訴えており、概算要求上予算要求されたことは評価したいと思います。技能実習制度は、制度本旨を逸脱し、技能実習生を安い賃金で働かせ、低賃金労働者としてしか扱わないような不適正な事例も多数報告されています。現に、全国の労基署が監督・指導したうち、約8割で労働関係法令違反が認められたという結果も厚労省として公表しているわけです。そうした点を踏まえ、技能実習制度に関しては、制度の適正化を如何に行っていくかということが非常に大きな課題であると思います。

 そこで、具体的な質問です。今回予算要求している18億円の中には、JITCOが現在行っている監理団体や実習実施機関などへの巡回指導の費用が含まれているのか。

 

○小杉分科会長 お答えをお願いします。

 

○高橋育成支援課長 担当課長です。こでまで巡回指導はJITCOという機関に委託して実施していたわけです。しかし、来年度はそれに代わって、新たな法律に基づく制度管理運用機関を設立することにしております。この17億は一般会計で見込んでおりますが、この内訳は主に制度管理運用機関の設立準備に係る経費で、立上げは年度の半ば以降と考えております。この機関は公法人と考えておりますが、運営費交付金は人件費、巡回指導・立入検査等も含めて、法的権限に基づくきちんとした監督・指導ができる体制を組んでいきたいと考えており、その経費に当てることにしております。

 

○高倉委員 そうすると、18億円の中に入っているということでいいのですか。

 

○高橋育成支援課長 はい、入っています。

 

○高倉委員 先ほども言いましたが、技能実習制度は我が国の高い技能を発展途上国へ移転するという国際貢献を本旨とする制度です。制度趣旨に則って制度を活用している企業もありますが、現状の実態からいくと不適正な受入れも散見されます。こうした現状を踏まえ、十分なチェック機能が果たせるような制度見直しと予算組みにすべきであると指摘しておきます。

 

○高橋育成支援課長 特に巡回指導については、今このコンセプトの基本的なところだけお答えしますと、全国に技能実習制度の管理団体が2,000団体あり、実習実施機関として実際に受け入れている事業所等は現在3万あります。新しくできる制度管理運用機関においては所要の体制を整備して、全国2,000団体ある管理団体については、毎年少なくとも1回、立入検査をする。また、3万ある実習実施機関、受入れの事業場は、これは原則として3年間で必ず一巡するという頻度できっちりとした監督・指導をしたいと考えております。

 

○田口委員 関連してです。今、管理団体の監督・管理についてお話がありました。ちょっと実情を申し上げますと、建設業でも受入事業所はあります。実際、聞きますと、JITCOの職員が年に1回くらい回ってきます。そうすると、例えば建設の場合、「技能実習生はどこにいますか」と言うと、「遠くの現場に行っています」と、これで済んでしまうわけです。

 そのほか、技能検定の3級があります。そうすると、3級の検定をどうやっているかを見に来るわけです。そのときに「コーヒーでも飲んでいってください」と。単純にT字型に付けるだけなわけで、それが検定と言えるかどうか分かりませんが、それで済んでしまう。実際はそこの現場は全く見ていない。そういう程度です。申し訳ないですが、今おっしゃったような内容で、管理団体が2,000あるわけですから、我々もどういう管理団体なのか、名前だけでも非常に怪しげな管理団体はいっぱいありますので、それを実際に管理・監督できるのか。

 ここの省の調査でも、2,000事業所に調査をしたら、これから6,000人くらい受け入れたいというわけです。日本人と同等の賃金を払う意向がある事業所がどのくらいあるかというと、僅か2%だという話です。新規で18億円付けていただくのは、それはよろしいのですが、本当に違法行為がなくなるような管理・監督の指導の体制をどのように作るのか。これは真剣に考えていただきたいと思います。

 

○吉永総務課長 今回の18億円の予算は、基本的に半年の予算です。先ほど申しましたような形で、今よりはかなり飛躍的な頻度で回れるように体制を組んでいこうと考えています。少なくとも、当初は新しい法人ですので、監督できる体制もないということで、厚生労働省と法務省、両方で最大級の支援をしながら監督していこうと思っております。

 その上で、具体的な指導・監督の方法は、JITCOと同じやり方をしてもしょうがないというところもあります。その辺りについて、具体的にどういう方法があるのかについて、御発言を賜れば、それに従ってより効果的な指導・監督を実施したいと考えております。

 

○小杉分科会長 よろしいでしょうか。時間がかなり押しています。申し訳ありません。では、次の議題に移らせていただきます。この次の議題は専門実習教育訓練に係る進捗状況についてです。お願いいたします。

 

○竹内能力開発課()育成支援課主任職業能力開発指導官 それでは、お手元の資料5、専門実践教育訓練に係る進捗状況についてです。本年3月の雇用保険法改正に伴い拡充された教育訓練給付金の対象となる専門実践教育訓練についてです。まず、1番の111日付けの講座指定について、介護福祉士等業務独占資格等の取得を訓練目標とする養成課程は450講座、それから商業実務等専修学校の職業実践専門課程は384講座、ビジネスやMOT等、専門職学位課程が29講座、合計で863講座を指定いたしました。うち、10月開講講座は16講座となっております。都道府県別の指定状況ですが、東京都が179講座、次いで大阪府が148講座となっている一方、指定講座がゼロの県が秋田、岐阜、鳥取と3県あるなど、主に都市部に多くなっておりまして、偏在状況が課題となっております。なお、指定講座については、924日付けで報道発表を行っておりまして、御参考までに机上配布させていただいております。

2番は訓練前のキャリア・コンサルティングについてです。8月中旬から巡回によりまして、ハローワークにおける訓練前のキャリア・コンサルティングを開始しております。また、繁閑に応じた筆頭所への常駐等の体制について、併せて構築しているところです。

 次に、3番の指定講座の確保に向けた取組です。次回の指定は来年41日付けを予定しております。明日101日からの受付を開始することとしております。この申請受付に向けまして、まず専門実践教育訓練の対象となります教育訓練機関の所管部局である文部科学省や国土交通省、また医政局をはじめとする省内の関係部局等に各教育訓練機関への制度及び指定申請手続の周知を依頼しているところです。また、10月上旬には専門学校の団体や、看護関係の団体が主催する説明会がありますので、出向いていって周知する予定としております。さらに、指定講座がない都道府県や、主要分野に指定講座がない都道府県についても、労働局の協力を得ながら現在、周知活動等を行っております。これに加えまして、文部科学省との連携として、職業実践専門課程の認定申請と併せて、講座指定申請についても周知を実施するとともに、各都道府県の学校情報等について、情報の把握・提供等を行っておりまして、引き続き指定講座の確保に努めてまいりますとともに、制度の適正な運営を図ってまいりたいと思っております。

 次に今後の予定です。明日101日から117日まで、来年41日付け指定分の申請を受け付けいたします。なお、10月上旬から中旬受付分については10月中に、10月中旬から11月上旬受付分は来年1月中に指定講座を決定し、公表する予定としております。

 最後に参考資料3について、若干御説明をさせていただきます。参考資料3として、添付しております助成金の周知リーフレットについてです。御案内のとおり、専門実践教育訓練を従業員に受講させる事業主については、キャリア形成助成金及びキャリアアップ助成金に助成コースを新設いたしまして、101日から施行することとしております。参考資料3のとおりリーフレットを作成して、周知しているところです。なお、第80回の分科会において、委員から業務命令で労働者に専門実践教育訓練を受講させる場合、訓練費用の一部でも労働者に負担させた場合は、助成金を不支給とすべきであり、その旨支給要領等に明示すべきとの御指摘を頂きました。これを踏まえまして、両助成金の支給要領において、業務命令による受講の場合には、全額経費負担することを支給対象事業主の要件として盛り込むとともに、このリーフレットの裏面の下のほうの留意事項にも、その旨を記載して、周知しておりますことを御報告いたします。以上です。

 

○小杉分科会長 既に時間になっております。あと10分くらいで終わらせていただきますが、よろしゅうございますか。

 

○高橋委員 では、時間がないところ恐縮です。資料5の教育訓練内容別の指定状況の所で、専修学校の職業実践専門課程で講座が2番目に多いのは、「動物」と書いてあります。これはどのような講座ですか。

 

○竹内能力開発課()育成支援課主任職業能力開発指導官 動物という部類で入りますのは、主にトリマーなどです。今回の指定に当たりまして、動物に関する講座が多数見られたことから、講座内容について改めて確認いたしました。職業実践専門課程における動物看護師、動物美容師等の課程については、その内容は単なる美容としての課程にとどまらず、病気や怪我の予防、こういったものの技術を習得するとともに、様々な体格のペットを対象として実習等を行う。こういう必要から2年間要していると聞いています。

 また、動物病院等の動物関連企業の要望・社会的ニーズを十分に考慮した実習形式・援助形式、こういった講議を中心に構成しておりまして、1年次から段階的に2年間で基礎的な技術から専門的な技術まで習得できるようになっています。こうした実践的かつ専門的な能力の育成の結果は、80%以上という高い就職率に現れているかと思います。この実践専門課程に認定されていない半年程度の短いコースの就職状況は全く低い状況にあることが確認できています。

 専門実践訓練の対象訓練の指定は指定基準において的確に審査を行ってはおりますが、キャリア形成という観点から、検証については、専門学校の専門課程が創設されたばかりということもあり、これらを踏まえてデータを分析して、今後、見直しが必要な場合には検討をしていきたいと考えております。

 

○高橋委員 業務独占資格、名称独占資格、あるいは専門職学位課程、これらはこの審議会でも十分に検討・議論してまいりましたので、内容も承知しています。しかし、専修学校の職業実践専門課程は、この分科会でも余り取り上げてこなかったのではないかと私は思っております。トリマーについては、中長期的なキャリアアップとして適しているのかどうか私には判断する能力はないですが、何となく違和感が漂う感じがするということだけは発言しておきます。

 

○小杉分科会長 職業実践専門課程もこの4月からスタートしています。どのような課程があるのかがこちらとしても、よく分かっていなかった部分があります。これからまた事務局で検討していくことになるのではないかと思います。

 

○新谷委員 2点申し上げます。専門実践教育訓練については、制度設計を行う段階で、本分科会や雇用保険部会で大分論議をして、懸念点を申し上げてきました。今事務局より説明があった通り、10月開講分は16講座であり、小さく産んで大きく育てることなのかもしれませんが、来年863講座に拡大しても、秋田県、岐阜県、鳥取県では指定講座がないという状況にあります。専門実践教育訓練の財源は、雇用保険二事業ではなく、雇用保険の本体、労使の保険料です。雇用保険は強制加入で、労使が保険料を負担をしているわけです。厚生労働省には、専門実践教育訓練は雇用保険の本体で運用されているという重みをかみしめていただきたい。これだけの講座ゼロの県があるという事実を、そのゼロの県にいる労使の保険料負担者に対して、どのような説明をするのか。厚生労働省には本腰を入れて、講座ゼロ県の解消に向けて取り組んでいただきたい。改めて、その点は強く要請をしておきます。

 もう1点は、今も論議がありましたが、業務独占資格、名称独占資格の取扱いです。これは101日の施行まで時間がない中で講座の指定基準を作る際に、まずはやむを得ず、質を担保する観点から養成施設がある課程を、指定対象にした経緯があります。ただ、今回の指定講座は、職業全体から見るとかなり片寄った指定になっていることは明らかです。例えば、事務系の労働者が働きながら受講できる訓練講座は特に指定されていません。、以前の本分科会での論議では、取りあえずは養成施設がある所だけを指定するが、第2段階では基準の見直しをするという論議であったと思います。厚生労働省には、講座の開拓とともに、第2段階ではどのような指定基準の見直しをして、間口をどう広げていくかを考えていただきたい。当然質の担保も重要であるので、そのためにどのような指定基準を作っていくかという点について本分科会で論議していくべきと思いますので、まずは事務局での検討をお願いしたいと思います。

 2点目は、文部科学省との連携です。これも専門実践教育訓練の制度設計当初、文部科学省が行っている職業実践専門課程との連携を図るということが示されていましたが、文部科学省は正しく教育のプロとして、様々な教育プログラムやカリキュラムのノウハウを持っているわけです。これは縦割行政ではなくて、文部科学省と連携をする中で、かつ厚生労働省としても、文部科学省や教育訓練機関との連携を密してプログラム開拓をして、専門実践教育訓練が本当に実のあるものになるよう、是非持っていってほしいと思います。以上です。

 

○小杉分科会長 分かりました。ほかにありますか。

 

○吉永総務課長 訓練科目について可能な限りユニバーサルな形で対応すべきだというのは、御指摘のとおりだと思います。一部通信のものもありますので、そういう意味で絶対に講座の指定がない県は受けられないということではないと思いますが、いずれにしても私どもとして、介護・看護など、今は非常に人手が足りない状況の産業分野においての講座は、可能な限り開いていきたいと考えているところです。ただ、いかんせん、残された3県、あるいは指定が少ない県は、教育支援も少ない所です。そういう中で講座を確保していくのが重要だと考えております。

 また、今後の課題として、非常に大きな御指摘を頂いております。これは審議会の中でも、これまで累次頂いたところですが、最終的には現状として専門学校が持っている科目で今回指定させていただいております。

 そういう中で、先ほど御指摘があったようなものも含めまして、実際に就職に役立つかどうかがなかなか分かりにくいところもありますが、将来的にも具体的な指定基準を定め、見直していくとともに、具体的に今回の専門実践教育訓練にふさわしいような訓練科目の開発まで目指していくべきだと思っております。見直しの際にはそういった御意見も頂戴できれば有り難いと思っております。

 

○小杉分科会長 ありがとうございました。それでは、最後の議題に移ってよろしいでしょうか。最後は技能検定機械保全職種の指定試験機関の指定について、説明をお願いいたします。

 

○伊藤能力評価課長 報告事項3番目、技能検定機械保全職種の指定試験機関の指定について、資料の6に基づき、ポイントを絞って御説明申し上げます。適宜参考資料4も参照ください。

 本件に関わります能開法施行令改正政令()については、去る3月、本審議会に諮問し、妥当との御意見を頂戴しました。さらに、5月に能開法施行令改正政令を公布しました。これを受けて、公益社団法人日本プラントメンテナンス協会から、この機械保全職種の指定申請が5月になされ、これを受けて能力開発専門調査員による具体的基準への適合性等の確認審査を行った上で、基準に適合との判断をさせていただいたところです。

 その下の太枠が、本日、主に御報告差し上げたい事項です。いずれも主に技術的事項です。1つには都道府県知事が実施する技能検定試験科目を定めた省令から、機械保全の項を削除する、ここから抜けるという改正です。

 それから、指定試験機関を定める省令は、機械保全職種の指定機関として、この日本プラントメンテナンス協会を指定をする旨の改正です。また、前回の審議会で、受検機会確保に配慮すべしと御意見を頂きました。これに関連する事項ですが、検定の受検料について、告示による定めですが、現行の都道府県方式では、一般労働者は実技・学科合わせて21,000円、学生については15,000円という水準ですが、今回の指定試験機関方式では、いずれも約7%の引き下げという水準で、この告示により手数料の金額を定めたところです。

 本措置は平成27年度当初施行ということで、一番下にある検定員確保、試験会場の確保、また受検者等への周知等、今後、指定試験機関に対する指導を通じ、万全を期して、指定機関方式による機械保全職種の技能検定の来年度以降の確実・安定的な運用を図っていきたいと考えている所存です。以上です。

 

○小杉分科会長 ただいまの説明について、御質問、御意見はありますでしょうか。御協力ありがとうございます。それでは、この議題については、ここまでとさせていただきます。ほかに特に御意見はありますでしょうか。特にないようでしたら、本日の議論は以上とさせていただきます。

 急ぎまして大変申し訳ありません。次回の日程については、改めて事務局より連絡いたします。また、本日の署名委員は、労働者側は田口委員、会社側は河本委員です。よろしくお願いいたします。では、本日はこれにて終わります。


(了)

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