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2014年12月18日 第4回外国人介護人材受入れの在り方に関する検討会 議事録

社会・援護局福祉基盤課福祉人材確保対策室

○日時

平成26年12月18日(木)16:00〜18:00


○場所

TKPガーデンシティ永田町 ホール3A


○議題

技能実習について
(1)適切な評価システムの構築
(2)適切な実習体制の確保
(3)日本人との同等処遇の担保

○議事

○山田室長補佐 皆様、こんにちは。定刻よりも若干早い状況ではございますが、皆様お集まりでございますので、ただいまから第4回「外国人介護人材受入れの在り方に関する検討会」を開催いたします。

 構成員の皆様方におかれましては、大変お忙しいところをお集まりいただきまして、まことにありがとうございます。

 初めに、本日の構成員の出欠状況について御報告いたします。

 猪熊構成員と熊谷構成員から御欠席の連絡をいただいております。また、熊谷構成員の代理といたしまして、全国老人福祉施設協議会の福間勉参事に御出席いただいておりますことを御報告いたします。

○根本座長 ありがとうございます。

 本日は前回に引き続きまして主な検討事項について検討を進めてまいりたいと思います。まずは事務局から資料の確認をお願いいたします。

○山田室長補佐 報道関係者の皆様、撮影はここで終了といたします。

(報道関係者退室)

○山田室長補佐 それでは、お手元の資料の確認をお願いいたします。

 皆様のお手元には、資料1として、技能実習への介護分野について。

 資料2としまして「主な検討事項」。

 資料3として「基礎資料」を配付しております。

 資料の過不足等ございましたら事務局にお申しつけいただければと思いますが、よろしゅうございましょうか。

○根本座長 ありがとうございました。

 それでは、早速、議事に入りたいと思います。

 まず、事務局のほうから御説明をお願いします。

○武内室長 それでは、私のほうから資料の御説明をさせていただきます。

 まず資料1につきましてでございますが、こちらは第3回の検討会でも配付をしたものでございます。技能実習への介護分野の追加について、検討の進め方というものです。こちらは技能実習への介護分野の追加について、どういう手順で検討を進めていくのかという考え方を前回お示ししたものと一緒ですので、また改めてごらんをいただきたいと思います。その際、追加するとした場合の実施内容、方法をどう考えるのかが1番。

 2番として、技能実習制度の抜本的見直しとの関係をどのように考えるのかというのを2番として掲げております。なお、この点につきまして、個別の検討事項を検討していく過程において、技能実習制度の本体、抜本的見直しの内容がどのような議論の状況になっているのかということについても本日適宜説明をさせていただきたいと思います。また、この介護分野の追加につきましては、第1回の検討事項の中にも入っておりましたように、事業者の皆様の合意形成も図りつつ進めていくことが重要であるという観点で、そのような議論も示されていると承知しておりますので、それも適宜、本日御紹介いただけると承知しております。

 その上で2ページ目には介護分野を追加する場合の要件として共通要件、介護要件、介護固有の要件ということで、どういう形で検討していくのかということで、一番右に主な検討事項を掲げておりますが、今回は特に3番、5番、6番という比較的性格の近い、この3つのテーマについて検討を進めていただきたいと思っております。

 続きまして、資料2にまいります。

 資料2「主な検討事項」ということでございまして、きょう扱う3つの検討事項について論点と考え方を整理させていただいております。

 まず、2ページでございますが、適切な評価システムの構築について論点と考え方というものであります。技能実習の成果を評価できる公的評価システムの整備が必要だということが求められております。その際、介護につきましては、評価に関する既存の枠組み、技能検定の仕組みであるとか、これにかわる公的評価システムがあらかじめ確立されているというわけではございませんので、新たな公的評価システムを構築していくということが必要となります。

 この検討会では、仮に職種追加をするとした場合の評価システムの基本的な考え方、方向性というものについて御議論をいただきたいと考えております。それらに基づいて、その後、具体的な制度設計、肉づけがなされていく必要があると考えられます。

 前提として「介護」を職種追加するとした場合、技能実習制度本体の趣旨・考え方がどのようになっているものかということを備える必要がございます。それが2ページ目の下半分に書いてありますが、まず1つ目、制度の趣旨に沿った到達レベルの設計というものをどう考えるかということにつきまして、こちらについては、技能実習全体についての考え方というものが1つ示されております。

 まず、制度の全体像としましては、1年目は技能検定基礎2級、2年目は同基礎1級、3年目は随時3級という3段階の試験ということが設定されております。そして、この2級については、在留資格「技能実習2号」への移行に必須なもの、すなわち2年目にいくために必須なものという位置づけになっております。そして、その後の技能検定基礎1級、随時3級というものについては、2年目、3年目を終了した後の到達の目安として到達目標が到達されたことを確認していくというものとして活用されます。

 では、各年次の到達レベルについてどのような水準が設定されているかということについては、職種共通で一定の考え方が示されています。一番下をごらんいただきますと、年次ごとに到達レベルと評価水準の考え方をJITCOの文書から抜粋して御紹介しています。1年目終了時には到達レベルは基礎2級、評価水準の考え方として、施行規則に基づきまして基本的な業務を遂行するために必要な基礎的な技能及びこれに関する知識ということが掲げられており、2年目終了時、すなわち基礎1級に相当する技能としては、基本的な業務を遂行するために必要な技能及びこれに関する知識の程度という形になっております。3年目終了時には技能検定3級ということで、初級の技能労働者が通常有すべき技能及びこれに関する知識の程度という考え方が示されています。

 次に、3ページにまいります。評価システムに関しまして、2つ目、評価の試験の実施方法などについての基本的な情報です。評価試験は等級の区分ごとに学科と実技の試験から構成されており、公平に評価できるような最低基準が必要だとされております。それらの試験についての職種共通の考え方というものがございます。

 それは飛びますが5ページをごらんいただきたいと思います。5ページをごらんいただきますと「評価試験(学科及び実技)の実施方法等」ということで、こちらもJITCOの文書のほうから抜粋しているものでありますが、それぞれの試験区分について共通的な事項、例えば日本語で行うことなど、試験実施方法についてそれぞれ実施の課題、問題の準備の必要性などについて掲げられており、問題課題作成の留意点としては、どういった形の出題形式にするのか、どういう類型の問題形式があり得るのかということがそれぞれ定められており、問題数、試験時間についても学科、実技ごとにそれぞれの考え方が示されております。そして、合否判定として正答率として65%、60%といったものが掲げられております。

 もう一度3ページをごらんいただきますと、こちらの今の職種共通の考え方というのがございますが、具体的な試験内容・方法などについては、各職種でおのおの設定するということが可能となっております。

 3つ目、試験の実施機関をどう決めていくかということに関しまして、こちらはまた飛んで恐縮ですが、6ページに「公的評価システム認定の基準」というものがございます。こちらの中に「1 試験実施機関の適格性の要件」というものが掲げられております。こちらが他の職種共通の適格性の要件として掲げられているもので、(1)〜(14)まで、特定の職種、作業に係る技能の評価を実施している団体であることを初めとしまして、営利を目的としない団体であることなど、その組織体制及び試験を実施するために必要な体制が整っているかという観点からさまざまな適格性の要件というものが定まっております。

 なお、2番、3番、4番、5番につきましては、公的評価システムに関する評価システムに関しての補足的な情報。これは若干他の文章と情報的にかぶる部分もございますが、そういったものが掲げられておりますので、またこちらも御参考にごらんください。

 もう一度、3ページにお戻りください。こうした現行の制度全体の考え方や仕組みを踏まえた上で、それでは、介護についてどう考えていくのかということに関しまして論点と考え方というものを掲げております。

 まず、1つ目としては「介護」において各年次の到達レベルをどのように考えるかという点です。技能実習制度の趣旨に沿って、制度共通の到達水準の考え方というものを踏まえながら、「介護」においてどのような水準が適当と考えられるかということ。この検討に当たっては、技能実習の限られた期間で修得可能なレベルであるということが求められる一方、技能実習生が帰国した後、母国において修得した技能を発揮するということが求められる、すなわち、みずから母国において、同種の業種を行う者として技能を発揮し、教えることもできるということが求められる。この両者のバランスを念頭に置き、検討することが必要ではないかということを掲げております。

 そして、次の○では、評価の内容、方法についてどのように考えるのか。学科と実技についてそれぞれございます。学科については、他職種の内容や方法を踏まえながら、どのような考え方に基づき行うべきであるか。実技については、客観的かつ効率的に介護実践力を評価するためにどのような方法をとることが適当であるか。こういった点の議論を深めていただければと思っております。

 そして、3点目、評価の実施機関についてどのように考えるかということに関しましては、先ほど御紹介をさせていただきました技能実習の職種共通の要件というものをしっかりと踏まえて試験評価実施機関というものを定めていくことが必要ではないかと考えられます。

 以上、検討事項の「(3)適切な評価システムの構築」についてということで御説明を申し上げました。

○山田室長 技能実習を担当しております山田と申します。

 私から、技能実習制度の本体の見直しの関係について、この論点に関することについて幾つか補足で御説明させていただきます。資料は今の資料2の2ページをお開けください。

 下のほうに表がありまして、1年目、2年目、3年目の目安としての到達レベルということで、基礎2級その他と書いてございます。技能実習制度の本体の見直しに関しましては、これについて2つ大きな論点がございます。

 1点目は、技能実習が修了するまでに、これらの試験の受験を義務づけするべきではないか。

 もう一点は、現在、技能実習制度の期間は最長で3年間ということになっておりますけども、これについて一定の要件のもと、4年目、5年目、すなわち最長で5年目まで延ばすということについても検討しておりますが、その際の要件として実習生が一定のレベルに達したということを求めるべきではないかということが論点になっております。これらについての論点でございますが、特に今焦点になっておりますのが、3年目の修了時。すなわち、在留資格でいいますと、技能実習2号の修了時になるのですが、現在も一応到達レベルとしては技能検定3級に相当する技能等ということで、それぞれの職種において、試験を用意してございます。ただ、これは制度上、受験を義務づけているわけではございませんので、実際には受験率が大変低い状況でございます。これについては、義務づけをするべきではないか。既に6月10日の入国管理懇談会外国人受入れ分科会でもそのような方向での提言がなされております。

 ただ、議論の中では3級相当といったときに実技試験、筆記試験、両方あるわけですけれども、当然両方とも義務づけるべきではないかという意見がある一方で、実習生の場合の日本語のレベルということを考えたときに学科まで義務づけるのは難しいのではないか。実際、母国に帰ってそこで生かしていくという趣旨からすれば、まずは技能の実技のほうを義務づけるということで足りるのではないかといった意見もございます。これについては、2号から仮に4年目、5年目を3号という形で創設して延ばすときの実習生が4年目、5年目に移行できる際の要件として、その3級の実技、学科をフルスペックで受かっているものを求めるか、あるいは実技だけでよしとするか、そういった点で今議論がなされているといった状況でございます。

 以上でございます。

○根本座長 ありがとうございました。

 ただいまの評価システムの在り方についての論点と考え方について御説明がありましたけれども、どうぞ何か御意見ありましたら。あるいは御質問から承りましょうか。何か御質問はございましょうか。御質問がないようでしたら、どうぞ御意見。

 石橋先生、どうぞ。

○石橋構成員 確かに介護の評価について、介護福祉士の場合については適切な評価の仕組みというか国家試験等があって目安がわかるのですけれども、今回の技能実習で評価を導入すると、1年目及び2年目、3年目の終了時点で、それぞれに到達目標をどこに設定するとかというのがやはり重要ではないかと思っています。

 資料に書いてあるとおり、あくまでも技能移転を目的とするのであれば、少なくとも自分の国に帰ってある程度母国の介護ニーズに沿った介護が一人でできるというレベルに設定すべきではないかなと思っております。

 その場合について、日本の介護の資格について、介護福祉士以外は、以前はホームヘルパー1級、2級、3級で非常にわかりやすいものがあったのですけれども、今は初任者研修、実務者研修、介護福祉というような分け方がされておりますので、それをどのように活用していくのかということも検討すべきではないかと思います。

○根本座長 ありがとうございます。

 ほかにこの点に関して何か御意見をどうぞ。

○平川則男構成員 ありがとうございます。2ページ目の到達レベルの設定のところで、1つ、先ほどの報告にございましたけれども、技能検定基礎2級については在留資格「技能実習2号」への移行に必須となっていますが、それ以外についてはそうなっていないということについては義務づけをすべきだという方向の議論についてはお聞きしました。それはその方向でいいと思いますし、要件についてもしっかりしたものにしていく必要があるのかなと思います。

 そういった意味で、それを介護に当てはめるという形になりますと、四角の枠に書いてありますけれども、特に1年目終了時、2年目終了時、3年目終了時とありますけれども、その評価水準の考え方で1年目は基礎的な技能、2年目は業務を遂行するために必要な技能、3年目は通常有すべき技能ということで分かれていますけれども、それをどうやって介護に当てはめていくのかということについて言えば、先ほど石橋先生が言われましたとおり、現行の日本の資格制度がありますので、それを参考にして対応していくべきではないかなと考えています。

 また、先ほど言いましたように制度の運用をするに当たっては国際貢献の趣旨というのがありますので、真摯に運用を行って施設を尊重するという観点からも評価の効果測定の義務化というのは当然必要ではないかなと考えているところであります。

 以上です。

○根本座長 ありがとうございます。

 どうぞ。

○熊谷構成員代理 全国老施協の熊谷にかわりまして出させていただいております福間と申します。

 私どものほうは、本日おいでの全老健や経営協の皆さんと一緒に現場の施設として意見交換もしているところでありますが、きょうはそういう議論の中で踏まえて老施協としての意見を申し上げさせていただきます。

 まず、この評価システムの関係につきましては、後でも出てくるかもしれませんが、実際にまず受け入れが入ってきた段階での集合研修の段階で、やはり初任者研修にかけてございますので、その中できっちりと勉強していただくということが現場に入るためにまずステップとして必要ではないかと考えております。

 その上で、資料にあります1年目、2年目、3年目のところについても、もう少し私どもは例えば能力開発協会が施設介護業務または在宅の介護業務に関する能力評価基準というのを数年前につくられています。これも現場でフィールドワークしながら実際につくった、いわゆる能力、できるか、わかるかということのチェックポイントでございますので、介護福祉士という極めて専門職のまたあれとは違うやや実践的なものですけれども、そういうものを踏まえた上で、例えば1年目はここにありますような基本的な、きょう資料は出されておりませんが、前回の中で出された必須の介護業務、これがまずきちっとできることというのが1年目ではないか。

 そして、2年目は、それについてさらにこれまでも議論がございましたけれども、御利用者様の重度の状態や終末期の状態や認知症の方もほとんどいらっしゃいますので、そうした状況に応じた介護という場面が当然出てきますので、それが一定の指示のもとにできるというのが2年目の到達目標かなと。

 3年目は、それ自体を自分の判断でもできる。かなり大変だとは思いますけれども、それぐらいの達成目標を目指したプロセスの中でやれば、ここにございます資料の意味合いがもう少し介護現場の言葉に落とし込むと、そのようなことになるのではないかなとイメージしております。そういうものとして到達の目標をつくり、それが試験とリンクしていけば非常に皆さんわかりやすいものになるのではないかと考えております。

 以上です。

○根本座長 ありがとうございます。

 どうぞお願いします。

○北浦構成員 この1年目、2年目、3年目の到達目標の最後が技能検定の3級、随時3級ということになっているのですが、基礎級は技能実習生を対象にした技能検定。それに対して随時3級の3級というのは一般の国内労働者の同等の水準という。ですから、そこのところが少しジャンプがあるわけですね。現実に3級受験はほとんど少ないというのは、これだけの理由ではないのですが、いろんな理由も絡んでいるわけですが、先ほど来ありますように、技能実習の趣旨から見て、いわゆる母国への移転可能というレベルに達するという評価をどういうふうに見るのかによって、3級程度の技能検定の在り方というものが1つ議論になるのかなと。これはなぜかといいますと、3級の技能検定というのは、大体一般の職業訓練校、施設を卒業されるときのレベルであって、いわゆる一般の企業の入職基準に当たってくるようなものになるわけで、そのレベルから来ますとかなり高いことを要求してくる。そういうことを介護の世界に当てはめますと、先ほど来ありましたように資格制度があるわけですから、そういったような資格制度とのリンケージということになるのですが、そのときにそのままスライドして持ってくるのか、あるいはもう少し限定的に持ってくるのか、その辺は吟味していかなければいけないかなという感じはいたします。

 ですから、やはり順を追っていきますと、3級のレベルということ、介護は介護なりに評価があるわけですので、そこのところをうまくバランスをとってつくっていくということがあるかなと。

 もう一点は、実技試験を今の見直しの論議の中で、実技だけでよろしいのではないかとか、学科はいいのではないかとかいろいろ議論があります。やはり知識系もある程度は要るのかなと。これは技能に関する知識というのもあるわけですので、これは完全に知識を否定するのは難しいかなという感じはします。今の技能検定の難しさが出ているのは日本語受験の難しさで、問題が読めないとか、その辺の問題があるので、むしろ母国語での受験を認めてくれとかそういう声があるのですが、今度はまたそうしますと国内の技能検定の立場との均衡論が出てくるというのが現状ではないかと思います。しかし、今度、新たなこういう検定制度をつくるときには、そういったような便宜性も加味するべきなのか、あるいは先ほど来のように日本語能力というのを大事にするのだったら、当然このぐらいは読めていいのだと考えるのか、その辺も絡んでくるかなと思っております。

○根本座長 ありがとうございます。

 大分この評価システムのところで議論が出ておりますが、平田構成員、どうぞ。

○平田構成員 到達レベルの部分について、当初は石橋構成員、平川構成員がおっしゃられた既存の研修なり資格のシステムを活用して行うとすれば、初任者研修レベルをどうここに位置づけるかと議論があり、経営協としても3年目終了時をそのレベルに当てはめたらどうかという考え方を出しました。ところが、今、北浦構成員おっしゃいましたように、それが普通の一般の国内の入職基準の技術レベルと初任者研修レベルとの比較でどうかと問われると、初任者研修のレベルに実務研修レベルのものを少し加えるのか、そこが1点私としても論点として残るのかなと思います。

 評価実施機関ですけれども、公的な、既存で全国で実施が可能となると、例えばですけれども、国際厚生事業団であるとか、あるいは社会福祉振興・試験センターのように介護福祉士、社会福祉福祉士の国家試験を全国で実施しているような、既存の全国で事業を行なっている公的な団体を想定して仕組みをつくったらどうかなというのが1点、我々の意見でございます。

 以上です。

○根本座長 ありがとうございます。

 どうぞ、石橋構成員。

○石橋構成員 まず、試験の実施機関のところについては、今、平田構成員がおっしゃられたように公的な機関が公平中立に行えるということで、そういうところが中心となるべきであり、介護福祉士の国家試験についてもノウハウがありますから、それを生かしながら学科試験と実技試験を行っていただきたいと思っております。実技だけではなくて、介護の根拠としてなぜそのような介護が必要なのかということが把握できるような設問等も必要になってくるのではないかと思っておりますので、そのあたりも十分気をつけながら行っていただければと思っています。

○根本座長 ありがとうございます。

 そのほかいかがでしょうか。論点と考え方の大きく3つありましたけれども、まず、到達レベルをどのように考えるか。かなり御意見がいろいろ出てきたと思います。評価の内容、方法、さらに評価の実施機関についても幾つか御意見が出てまいりましたが、どうぞお願いいたします。

○田中構成員 2点御意見申し上げたいと思います。

 到達レベルの1年目、2年目、3年目のことでございますが、これは非常によく使われる文言ですけれども、具体的に一体何を指すのかということが基本的な視点だと思います。そこで1つのポイントとしては職業能力。どういう具体的な能力が1年目に必要かという区分けでしていくということが方向性を明確にできる、あるいは客観的な評価になるということで、既に能力開発局がジョブ・カードをつくって非常に先進的な研究もされておりますし、あるいはほかのモデル事業でもそういうことが出ておりますので、職業能力に基づく到達度ということでやってはどうかと思っております。

 もう一点ですが、この試験を知識と技術ということで、先ほど技能だけでいいのではないかというのですが、19年改正でやはり介護は新たなパラダイムに入りまして、これは生活リハビリという、できるだけ寝たきりをなくそうという形で介護というのはやっていくものですから、そこの技術支援という理解がなければ介護は成り立たないのでございますので、ぜひとも概念が必要であるというので、全くゼロということでは困るのではないかと思っております。

 加えて、2点と言いましたけれども、もう一点だけですけれども、既存の研修システム、既存の評価システムというのが介護、国家試験にございます。これは技術移転をする目的が資格取得に結びつくというところについては、いささか議論が必要ではないのかなと。ここに結びつけてしまうと、資格取得ということと技術移転ということがどう結びつくかというのがまだ整理できていないように思います。

 したがいまして、私はできるだけ既存のものを活用するけれども、それを分けて考えていただきたい。これはあくまで技術移転だということだと思います。

 以上です。

○根本座長 ありがとうございます。

 大分いろいろと御意見出てまいりましたが、何か今まで出てきたところを踏まえまして事務局のほうでお考えがありますか。特によろしいですか。

 いろいろな例えば既存の資格体系であるとか、あるいは既存の職業能力の検定のシステムであるとか、いずれにしても介護の評価システム、年次到達レベル、抽象的にはわかるのだけれども、それを具体化するときにはいろいろな既存のものを相当活用するということを踏まえて考えていくということだろうかなと思いますが、ほかに何かよろしいでしょうか。

 評価実施機関についてもいろいろと御意見出されましたけれども、そこら辺も含めていろいろと御検討を今後いただくということになるかなということになりますが、この適切な評価システムの構築についてよろしゅうございますか。

(「はい」と声あり)

○根本座長 ありがとうございます。それでは、一応この部分についての考え方は、以上出されたところを後で整理するといたしまして、では、次の論点に参りたいと思います。

 事務局、よろしくお願いいたします。

○武内室長 それでは、次の論点「(5)適切な実習体制の確保」について、資料2の8ページ以降に基づいて御説明いたします。

 この適切な実習体制の確保についての議論を深めるに当たって、関連する事項として以下の3点が制度上位置づけられているということを前提として書かせていただいております。

 1つ目が、実習実施機関当たりの受け入れ人数枠が設定されているということでございます。資料は10ページをごらんください。

 技能実習生の受け入れ人数に関しましては一定の制限がございまして、技能実習の団体監理型、企業単独型、それぞれの類型に応じて技能実習生の人数というものが定められています。

 上段の団体監理型を見ていただきますと、監理団体の類型としてさまざまな法人格が想定されています。これらに応じてどのような実習実施機関が相手方になっているのかということに応じて人数枠が設定されています。

 端的に申しますと、基本は常勤職員の20分の1となっております。しかしながら、一番右の人数枠のところを見ていただきますと、特例人数枠というのがございます。この部分が一番右の部分の表にさらにズームアップで書いてありますが、受け入れ特例人数枠として、実習実施機関の常勤の職員の総数に応じて技能実習生の人数が定められています。例えば50人以下であれば3人、その後、規模が大きくなるにしたがって人数が拡大し、301人以上であると常勤職員総数の20分の1ということに達するということになっております。

 また、企業単独型、下の段につきましても、同様に実習実施機関の常勤職員の総数に応じて実習生の人数というのが設定されています。この点が第1点です。

 もう一度8ページをごらんいただきますと、2つ目の関連する制度上の事項としましては、技能実習指導員というものがございます。こちらは実習実施機関の職員で技能実習を指導するというもので、この指導員の方の指導のもとで技能実習を行うこととされております。これについては11ページをごらんください。

 技能実習指導員の要件につきましては、入管法の関連省令などで定められておりまして、実習実施機関の常勤職員で、技能実習生が修得する技能等について5年以上の経験を有する者と規定されています。また、技能実習指導の在り方といたしましては、下の段の技能実習生の入国・在留管理に関する指針というものの中に、指導能力を向上させるということ、実習生に具体的な目標を与え成果をチェックするなど効果を高めるための工夫をするということ。繰り返しわかりやすく説明するなど綿密な指導を行うこと。安全と健康の確保のため、安全衛生用語、専門用語については、特に丁寧な指導を心がけることといったことが求められています。

 再度8ページ目に戻っていただきますと、3つ目の関連する事項ということで、講習がございます。実施機関の雇用計画に基づいて、技能等の修得活動をする前にあらかじめ国内で一定期間以上講義形式の講習を実施するということになっております。こちらはおさらいとなりますが9ページをごらんいただきますと、従前にも御紹介をさせていただきました技能実習制度の全体の流れでございますが、この右の半分の部分、技能実習の流れというところで講習というのが1年目の頭に来ております。こちらは実習に入る前の段階で講習(座学)と書いてありますが、雇用関係のない状態で原則2カ月を実施していただくということ、これを経て実習に移っていくという構想になっております。

 何度も戻っていただいて恐縮ですが8ページに戻っていただきますと、こういった現行の制度を踏まえた上で論点と考え方ということについて3点に沿って書いてございます。

 まず「介護」を職種追加するとした場合、技能実習生の受け入れ人数の在り方についてどのように考えるのかというのが1点目。

 2点目が、技能実習指導員によるOJTの指導の在り方についてどのように考えるのか。より具体的には、技能実習指導員の在り方についてどのように考えるのか。そして、より効果的なOJTをどのように行うことが考えられるかという点でございます。

 3点目、介護業務に従事する前にどのような知識を講習等で学ぶことが求められるのか、こういった点に分けて御議論を深めていただければと考えております。

○山田室長 私のほうから、技能実習制度の本体の見直しの中の論点について御紹介いたします。この資料の8ページ目の論点と考え方のところの技能実習生の受入れ人数の枠について議論が出ております。

 これにつきましては、この6月24日に政府で閣議決定をされました日本再興戦略改訂2014の中で大枠が示されております。どのように示されているかと申しますと、監理団体、受入れ企業が一定の明確な条件を満たし、優良であると認められる場合には、受入れ人数枠の拡大を認めるという基本的な方向性が示されているところでございます。こういった基本的な方向性をもとに今合同有識者会議で検討しているところですが、幾つか議論がございまして、そもそも受入れ人数枠については法務省令で最低基準を定めているミニマムスタンダードであり、安易な緩和を認めるべきではないという意見がある一方で、より弾力的な受入れ枠の扱いをお願いしたいという意見も出されております。

 もう少し申し上げますと、これについては大きくさらに2つの論点に分かれてまいります。1つは、緩和をするに当たって、優良な実習実施機関あるいは監理団体であるということが前提とされておりますので、その優良の条件というものをどのように設定していくのか。すなわち、普通に技能実習ができるという前提としての要件にプラスしてどのような要件を設定していくかということが今議論がなされております。また、仮に受入れ枠の拡大を認めるとしたときに、どの程度の水準にするかということも引き続き議論がなされているといった状況でございます。

○根本座長 ありがとうございます。

 適切な実習体制の確保についてということで事務局のほうから3点、論点と考え方を出されました。本体見直しの状況についての御説明がありましたけれども、いかがでしょうか。どこからでも結構です。

 石橋構成員、どうぞ。

○石橋構成員 まず、受け入れ人数枠の設定についてですけれども、10ページのところに書いてあります。先ほど説明がありました技能実習の受け入れと特例人数枠ですけれども、例えば50人以下のところになりますと3人ということであります。50人以下のところであれば、小規模の事業所等で常勤職員が10名以下というところで現実的に3人受け入れることができるのかどうか。そうなると、実習体制も十分とれないでしょうし、現場の人たち、利用者の人たちも混乱をするのではないかと思いますので、やはり上限、下限というところについては定めるべきではないかなと思っています。例えば10人に1人とか、20人に1人とか、そういうような考え方もあるのではないかと思っています。

 実習指導者の考え方、OJTの在り方についてですけれども、例えば介護の学生であれば必ず施設に介護福祉士の実習指導者を置かなければいけないということが定められておりますけれども、やはり介護の技術をしっかり学ぶのであれば、同様に実習指導者の要件としては介護福祉士でなおかつ実習指導者となっている要件を満たしている人を置くことが必要ではないかと思っています。なお、今度の場合は外国人の方が対象ですから、日本語等が十分できないことも考慮し、実習指導者の要件としては、さらに新たな講習を追加するということが必要になると思っています。

 それと、仮に実習指導者が1人だけいても、その実習指導者というのは365日、24時間つきっきりで指導するわけでありません。全体をコーディネートするということですので、実際に直接的に指導に当たるのはそこの介護職員になってくると思いますので、例えば今EPAのほうの基準でも受け入れ施設の要件として、介護福祉士が4割以上とかということが示されておりますけれども、そういうのも参考にすれば、よりよい実習体制が確保できるのではないかと思っています。

○根本座長 ありがとうございました。

 平田構成員さん、どうぞ。

○平田構成員 質問なのですけれども、試験に関する学科試験などを職種によって、介護は介護で独自に検討できるというのは、受け入れ人数枠も職種によって制限できるのか、技能実習そのものの枠の中でやるしかないのか、そこの確認をお願いしたいと思います。

○根本座長 ありがとうございます。

 どなたかお答えいただけますか。

 どうぞ。

○山田室長 現在は法務省令の中で定められておりますけれども、もし変えるとすれば現在の仕組みだと法務省令の中でどういう仕組みにするかということになりますが、よろしいですか。

○長尾補佐官 法制上はそのとおりです。

○山田室長 もし現行の制度であれば法務省令の中でどのように定めるかということになると思いますし、仮に今後新しい法体系、またもし技能実習全体の制度、仕組みを変えるとしたら、そこはまた全体の法律上の整理になってくる形になると思います。

○根本座長 例えばですけれども、今出されましたように50人以下のところの3人というのは少し粗すぎるのではないかというところで、そうすると、介護のほうにおいては、そこをもう少し細分化するというか、よりきめ細かな対応にするということは可能かということではいかがでしょうか。

○山田室長 法務省令なので私が余り申し上げることはあれですけれども、それはもうこちらでの議論を踏まえてどのように対処していくかということになると思います。

○長尾補佐官 そうですね。それから考えていくことになろうかと思います。

○根本座長 それでよろしゅうございますか。

 どうぞ。

○田中構成員 受け入れ人数につきまして石橋構成員が触れましたけれども、人数、量的な面ともう一点大事なことは、そこでどういう人が働いているかという質の問題があると思いますので、少なくともこの介護福祉士が常勤職員の4割以上ないし5割以上という視点が必要ではないかなと。そういうことでないと技術移転は非常に難しいと思います。

 もう一点は、9ページの就労前の研修といいますか、講習の件でございます。これはぜひとも就労前で終了して現場に入るということが必要ではないかと思います。考えようによっては、2カ月で法的なこととか日本語とかやりますけれども、どうしても介護の基本的な知識や技術というものが最低限必要である。就労前の研修、訓練が必要であると思いますので、雇用関係が発生しますと、もうなかなか時間がとれないということもありますので、その段階できちっとした就労前の教育をするということをぜひお願いしたいと思います。参考までに、私は、これは日本人も外国人も関係なく初任者研修というのがございますので、それを基本に就労前の教育を考えてはどうかと思っております。

 以上です。

○根本座長 ありがとうございます。

 北浦構成員、どうぞ。

○北浦構成員 受け入れ人数枠の問題は全体の議論があるということですので、そういった流れの中でまた今後考えていくということだろうと思うのですが、もし拡大するのであれば、どういうところかというのが一つ議論になっているというのですが、やはり指導員の質というのが非常に重要になってくるのかなという感じがいたします。

 そういったような意味で、もし拡大ということであれば、きちんと指導できるような体制という意味で指導員の問題。そのときに考えますと、一般の職業訓練のことを考えますと、大体訓練基準と指導員と、もう一つあるのが教材。この3つというのが3点セットみたいなもので、やはりそういうものがそろっていく。今回の場合はOJTですが、OJTがそういったようなものがある程度必要になってくるところが、やはり効果的なOJTという論点につながるのかなと思っております。

 そういったような意味で、1つ基準の問題は先ほど御議論がありましたが、能力開発の基準というものが今後の整理として出てくるのかなというのが1つ。

 指導員のところでは、11ページにいろいろ書かれているのでこれはみんな重要なことだろうと思われますが、現実の姿で考えていきますと、技能実習生の方々の例えば生活指導の面とか、あるいは雇用関係ということになりますと雇用関係上の管理の問題とか、これが皆同じ指導員の方が立場上やるのか、指導員は指導としてやって、そういう実務方との連携でやるのか、その辺が体制的に大きいところであると分離型になるかもしれませんし、小さいところはみんな一緒に全部任せらせるということもあるかもしれませんが、そういった機能が多機能を持っているというところを踏まえて、この指導員の資質向上というのが必要なのかなと思っております。

 以上です。

○根本座長 ありがとうございます。

 福間さん、どうぞ。

○熊谷構成員代理 1つは、まずおっしゃったように事前の研修というのは先ほども申し上げましたけれども、今回の場合は入国前に一定の日本語のレベルということを前提に頑張っていただくわけですので、入っていったときに初任者研修をしていただくというのが1つの目標設定というか集合研修でできるのではないかと思います。

 それと、OJTの部分についても、先ほどの1年、2年、3年の達成目標をつくれば、当然それに合わせた実習計画が必要になりますし、当然それに基づく達成目標というのが細かくOJTとしてもできてくる。これは先ほど申し上げた能力評価基準とか、そういうステップの中でも非常に細かく出てきますので、あれは逆に言うと能力評価と同時にOJTの非常にマニュアルになるというのが現場の評価でありますので、そういう生かし方ができるのではないかと思います。

 1つ疑問に思いますのは、先ほどから介護福祉士の割合とかそういうことが出てまいりますけれども、EPAとか、介護福祉士の実習の要するにシステムというのは、介護福祉士の取得を前提にしたいろいろな要件だと思うのです。であるから、介護福祉士というのが一定の経験年数で一定の割合でいるということが、あれも必須だと思うのですけれども、当初の議論にある、移転すべき技能ということと、前回に整理をした必須の業務と周辺の業務。望ましいのは、介護福祉士は全てだと思うのですけれども、ややそういう切り分けの中でこの技能実習というのは整理しているわけですので、そうしますと、実習施設と要件にどこまでのそういう介護福祉士としてのハードル設定を条件整備、受け入れ側にするのかというのは、かなり現実的な問題になりますので、ややそこら辺の整理をしていただく必要があると思いますし、私はここまでの縛りでなくとも十分可能ではないかと思います。

○根本座長 ありがとうございます。

 先ほどもたしか資格取得と技術移転とは少し観点をたがえるべきではないかという御意見も出されておりますが、白井構成員、どうぞ。

○白井構成員 今、御意見の中で、やはりこの技能移転で分けてというところの考え方もあるとは思うのですけれども、他国に日本の介護技術を伝えるというところで介護福祉士という専門職が教えるということが必要な条件としてあったほうがいいのではないかなと思います。

 それと、どこで実習をするかというところでいきますと、施設さんによっては介護福祉士さんがいても本当に実際の技術指導よりはという、余りやっていられないようなところで、誰が他国の人に技術を教えるのかということは慎重に考えたほうがいいのではないかなと思っております。

○根本座長 ありがとうございます。

 どうぞ。

○平川則男構成員 現在の技能実習生を受け入れる場合の施設側の体制の問題ですけれども、介護保険の制度では、介護福祉士の数であるとか、割合であるとか、もしくは重度の方をより受け入れているかということの評価に関しては、介護報酬上でサービス提供体制強化加算があります。それはより質の高いサービスが提供できているということで評価しているということであります。技能移転ということで、より質の高いサービスを提供していくという観点から考えていけば、例えばサービス提供体制強化加算をとっているようなところを対象にするとかということも参考として考えていければいいのではないかと思っております。

 以上です。

○根本座長 ありがとうございます。

 どうぞお願いします。

○田中構成員 私は介護福祉士の割合云々という話、余りそれを押し通すということではございません。それはむしろこの制度をそれぞれが反目するところで論争するのではなくて、よりましなほうに持っていこうという、何を見つけていくかという議論が大事かと思っておりまして、そういうことからしますと、私どもは介護福祉士を育てている、知識の技術、実習をやっております。そして、その施設との連携もできております。ですから、そういう形をこのシステムの中にどのように貢献できるかなということを考えておりまして、決して枠を決めたからそれを守れということではなくて、そのようなシステムを活用しながら、よりましなほうに何か見出せないかなという視点でございます。

 私どもはテキストもございますし、研修もございますし、いわゆる教授力というのもございます。そして、実習と施設との連携をして実践力を育てているというのもございますので、ぜひともそういうところで団体と協力していいものにしていきたいと思っております。

○根本座長 ありがとうございます。

 石橋さん、どうぞ。

○石橋構成員 先ほど優良企業のところについては、今後人数をふやす可能性もあるというお話も出てきましたけれども、介護の優良施設は基本的にどういうところかというと、客観的な評価として国家資格の介護福祉士が何割以上いるかということは1つの指標になるのではないかを思いますし、現実に介護の仕事の中で、介護職の中で中核的な役割を担うというのは介護福祉士でもありますから、それを基準とするということは正論ではないかと私自身思っています。

 また、福祉人材確保の検討会等において介護福祉士の役割を明確にし、社会的評価を向上するような取り組みを行ってきている中において、こういう仕組みの中できちんと介護福祉士の位置づけが明確化されているということは非常に効果があると思います。

○根本座長 ありがとうございます。

 この適切な実習体制の確保について、これも3点の論点が出されておりまして、それぞれかなり具体的な方向と申しますか、視点みたいなものも出されているような気がいたします。

 ほか、いかがでしょうか。何か言い残したこととか。

 平田構成員、どうぞ。

○平田構成員 ここではその技能実習制度ですので技能実習指導員という方しか出てきません。しかし、前々回発表していただいた中で、EPAで法人で受け入れた場合は、生活をサポートする相談員がいらっしゃって、こちらに技術の指導員がいらっしゃって、もう一つは日本語指導の相談員がいらっしゃる。3人ぐらいのチームで受け入れておられるとのことでした。恐らくしっかり定着し技術移転をするためには、そういうシステムをこの制度の中にどう入れ込むか、介護だけというのは難しいのかもわかりませんけれども、そのあたりも考慮して入れば、日本での生活なり技術取得を含めて可能になるのかなと思います。制度としてそういうことができるのかどうかはまた別ですけれども。

○根本座長 ありがとうございます。そのような御意見も寄せられた。

 ほか、いかがでしょうか。よろしいでしょうか。

 それでは、一応適切な実習体制の確保に関連する事項としては、その程度にとどめておきまして、続きまして、本日の3番目の課題でございます「日本人との同等処遇の担保」について事務局から御説明をお願いいたします。

○武内室長 資料2の13ページ以降に(6)の検討事項「日本人との同等処遇の担保」について整理させていただいております。

13ページ、まず前提といたしまして、技能実習生の処遇については、いわゆる上陸基準省令及び変更基準省令というものの中に「日本人が従事する場合の報酬と同等額以上であること」ということが規定されています。こちらは下に参考として書かれてあります。第2条の第5号というところに規定がございます。

 そして、これに関しましては、後ほど御紹介があるかと思いますが、現在、技能実習本体の見直しにおいて、賃金不払いなどの労働関係法令違反、それから、人権侵害への保護体制が不十分だという視点も踏まえまして、技能実習生に対する人権侵害行為等への対応強化が承知しております。

 その上で論点と考え方でございますが、この省令に規定されております、日本人が従事する場合の報酬と同額、同等額以上であるということについて、運用上、どのように担保すべきかということが論点になります。

 介護について考えますと、技能実習本体の見直しの状況、その対応を踏まえつつ、またEPAの経験を踏まえつつ、適切な方策をどのように講じていくのかということが論点になろうかと考えております。特に介護については、EPAの枠組みを通じて同じような課題に関しての対応がなされてきたということがございます。

 その点について14ページをごらんください。こちらは第2回の検討会でヒアリング対象としてお話をいただきました国際厚生事業団(JICWELS)の提出の資料に基づいて作成したものです。現在のEPAの枠組みの中では、同等報酬要件の確認を幾つかの形で行っております。受け入れ前には、受け入れ希望機関の募集時に同等報酬等の要件審査ということで、就業規則(賃金台帳)などで同等報酬を確認するということをしています。

 受け入れ後は、巡回訪問による確認をしています。こちらは、労務管理者、候補者本人からのヒアリング。それから、同様の業務に従事する日本人職員の賃金台帳の目視・比較による確認、こういったことを行っており、巡回訪問自体を拒否するという場合には、受け入れ要件の失効につながるという形で裏づけられています。

 受け入れ機関からの定期報告による確認も行っております。それは毎年年初の段階での賃金台帳の写しなどにより確認をしておりまして、この定期報告の拒否、また不当な遅延というものは受け入れ要件の失効につながるという形で位置づけられております。

 また、15ページには、今、御紹介をしましたJICWELSの巡回訪問というものについて敷衍をして示した資料をつけております。巡回訪問というのは、目的のところにありますように、就労・研修状況の把握、相談・助言などのために候補者と受け入れ施設を訪問するということで、特にEPAの場合は日本語学習の方法の助言などのために、日本語学習の専門家も同行し、少なくとも年1回ということで全ての受け入れ施設を訪問しております。

 その内容につきましては、2番に3つ書いてございますが、雇用管理の状況、これを書面、面談によって確認し、2番目の研修の実施状況、こちらは特にEPAの場合は国家資格の取得ということが目的になっておりますので、書面調査あるいは研修責任者との個人面談により、学習状況を確認するということになっております。

 3つ目には、候補者等の全般的な状況として、書面あるいは個人面談によって候補者の状況を確認しております。

 3番目の指導・助言に関しましては、もし巡回訪問時に問題があった場合には厚生労働省に報告をする。そして、改善状況をJICWELSに報告をしていただく。必要に応じて実地での改善状況確認を行う。

 2番目の巡回訪問による助言・指導につきましては、必要に応じて専門職の方々との相談の上、対応するということになっておりますし、このほか3つ目にありますように、現地での指導・助言が必要なケースについては特別巡回訪問を実施するということになっております。こちらはEPAという国家資格の取得を目的とした前提ではございますが、1つの参考としてJICWELSにおける取り組みの内容を整理しております。

 以上です。

○山田室長 私から、技能実習本体の見直しの検討状況について補足をさせていただきます。13ページでございます。真ん中のところに技能実習本体について、例えば賃金不払い等の労働関係法令違反あるいはその他人権侵害への保護体制が不十分という指摘を踏まえて、人権侵害行為への対応強化が検討されていると書かれております。これにつきましては、第1回の検討会の資料でも出させていただきましたけれども、技能実習制度全体を適正化していくための1つ中核的な機関として、監理監督をつかさどる新しい機関をつくっていくということを現在検討しているところでございます。

 今でもJITCO(国際研修協力機構)に対する国からの委託で巡回指導を行っておりますけれども、法的な権限があるというわけではないという限界がございますので、新しい機関につきましては、そういった立入り検査権限を法的な権限の裏づけをつけた上できちっと見て回って、必要に応じて指導あるいは労働基準監督署あるいは入国管理局への通報などの業務をしっかり行わせるということを検討しています。

13ページの下のところに、いわゆる報酬要件についてでございます。これについても現在、合同有識者会議のほうで議論になっているところでございます。この報酬につきましては、もともと6月10日に公表されました入国管理懇談会外国人受入れ分科会の中でも検討すべき事項として出されておりまして、同等程度の技能等の日本人と同等の報酬水準になるよう徹底するなど、不当に低賃金労働力として利用されているといった批判を受けないよう適正化する方向で見直しを行うべきだというような報告がなされております。

 これを踏まえて現在議論がなされておりますけれども、法務省令で書かれていることの実効性を担保すべきだという意見が出されている一方で、そういったどのようなことをやっていくかということについては慎重な意見も一方ではございます。

 現在、いろいろ検討を続けているところですけれども、例えば今回外国人の建設就労者の受入れ、2020年度までの時限措置という形で実習生、建設系で来た方がその後、特定活動という形でさらなる受入れをするというスキームが来年度からスタートするということが予定されておりますけれども、例えばそのガイドラインの中では、事業主のほうにいわば説明責任を負わせる。例えば同等の技能を有する日本人が従事する場合の報酬と同じ程度の額であることを証明する書類を提出させる。実習生に支払っている報酬額ですとか、あるいは3年程度の経験を積んだ日本人の技能者に支払っている報酬額、例えばそういったものも添付させて要件を満たしているのだということを実習する機関側に説明責任を負わせるということがガイドラインに明記をされております。こういったことも参考に現在検討を続けているところでございます。

 以上でございます。

○根本座長 ありがとうございます。

 同等処遇の問題につきましていかがでしょうか。ただいまの御説明について御質問あるいは御意見ございましたら。

 どうぞ。

○平川則男構成員 これまで現行の監理団体による監査の問題点を指摘させていただきましたけれども、現在はそれがより新しい監理監督を行う機関を検討しているということや、それに対しての強制力を伴う規制であるとか、権限であるというのを検討されているということに関しては、ぜひともその方向で対応していただければと思っているところであります。

 そういった意味で同等要件の中身は何かというのをもう少し議論していかないとだめかなと思っています。例えば技能実習であっても同等ではなく、安い労働力で使っていくということになりますと、やはり労働市場に悪い影響を与えます。介護職員の処遇改善と言っているにもかかわらず、悪い影響を与えることが懸念されますので、しっかりと報酬要件が守られるような形というのが必要です。

 そういった意味で事業主の説明責任ということが、今御提案としてありましたし、さまざまな強化が必要ではないかと考えているところです。

 以上です。

○根本座長 ありがとうございます。

 ほかはいかがでしょうか。

 北浦構成員、どうぞ。

○北浦構成員 この同等要件は一番難しいところだと思うのですが、大事な点であり、ここに書かれている方向は基本的にこの方向でいいのではないかなと思います。

 その上で少し感想めいたことを申し上げれば、結局、同等であるかどうかの判断をしていくというのは大変難しいわけで、極めて考えれば賃金の決め方が職務で決めているのか、あるいは能力で決めているのかによって全然見方が違ってくる。恐らく職務的な世界は非常にわかりやすくこれができるのだろうと思うのですが、もし、能力的に要素を見ていきますと、そこにいわゆる先ほどの能力基準みたいなのと関連して人事評価。雇用の場合だけでいうと人事評価というのが出てきて、それを介在して処遇というのが決まっていくという関係にありますので、果たして技能実習生が人事評価の対象になるのかという、そんなことは難しい問題になってしまいますので、なかなかそこのところを簡単には割り切れないのだろうと思います。

 そういったような意味で、そこを深追いしていくとなかなか難しい。そうすると、ここで考えられる同等性は、まず基本ラインが担保できているということが大事だと思いますので、まず制度的なものがあって、その制度のもとでこれがちゃんと適用されている、決められている、いわゆる賃金がこういう形で決まっているというものが明らかになっていることと、最低ラインですね。そういったところが履行上できている。あるいはあとは労働法令の違反がないことは当たり前のことですが、そういったようなところから押さえていって、それでその上で実態に応じて同等性を結論から言えば先ほどあったように説明をしていくというような形でしかなかなかここのところは見えないのではないかという感じがいたします。これはまだよくわかりませんが、1つ感想めいたことです。

○根本座長 ありがとうございます。

 いかがでしょうか。

 福間さん、どうぞ。

○熊谷構成員代理 EPAの際でも議論をしたのですが、事業者側の同一労働同一賃金、当然のことでありまして、そのとおりなのですが、実効面で誤解される状態というのが結構ケースとしては生まれてきたのです。それは例えば給与の習慣が、賞与、ボーナスが日本的な場合あって、それが年齢によっても違ったりすると、EPAで来た人が月々と違うとか、いろいろな誤解をしたり、特に一番誤解されるのは手当ての関係で、食費とか住宅とかこういうものが特に外国の方ですから当然アパートを提供するということに住宅の場合なりますけれども、それが施設によっては社宅を確保できているところと、賃貸住宅を紹介する場合と、また中間的に法人が契約してとか、そういうことが幾つか出てきますので、それが我々としては日本人の労働者にどうしているかということをきちっとキーワードにしないと、例えば住宅の家賃の補助をしていれば彼らにも補助するし、そうでない事業者であればそれは仕方ないしとか、そういうことがキッシュのレベルでもきちっと誤解されないようにするということをしておかないと、実はEPAでは当然今のネットワークの社会ですから、彼らがメールでだっと情報を公開しますと、そういう微妙なことが差別意識になってしまったりして、実は誤解だったりというのがあったりするということで、私たちは現場のそういう施設からいろいろな話を伺うと、そういう誤解が最初にあったりするので、今回の場合でも当然監理団体がきちっと先ほどの要件プラスそういうことに目配りをしないと、実は見た目の書類だけではわからない、そういう実際の支払いベースでどうなっているかとか、そういうことまで確認をして誤解のないようにきちっと示して、そして彼らもきちっとそれは受け入れられる状態というのをしてあげないと、その上でそういうことが結果的には担保ということの具体性になるのではないかと思っておりますので、そんなことも意見交換の中ではやっておりますけれども、それを当然今度は業界としてガイドラインとしても自分たちもつくるという、本来示すべきものと実質的にきちんとするものをして徹底する、両方が必要ではないかと思っております。

○根本座長 ありがとうございます。

 どうぞ。

○石橋構成員 やはり日本人の介護労働者に悪影響を与えないような仕組みをきちんと確保するということは最低限必要だということと、同等報酬の確認をきちんJICWELSと同じような仕組みで行っていくことが必要だと思います。場合によっては、給与などの公表の仕組みというものも必要になるのかもわかりませんけれども、そのあたりも検討すべきだと思います。

○根本座長 ありがとうございます。

 平田構成員、どうぞ。

○平田構成員 給与システムの中の規定あるいは人事考課は、各法人、企業によって全て異なりますし、また住居手当の在り方も値段も違うし、恐らく日本全国のそういう介護事業者にとっても行くところによって多分違うのだろうと思います。基本は法人の給与、規定に日本人であろうが外国人であろうが同一として適用するという、この基本を明確にしておけばいいのだろうと思います。

○根本座長 ありがとうございます。

 どうでしょうか。よろしいでしょうか。

 日本人が従事する場合の報酬と同等額以上であることという大きい原則は全くそのとおりだろうということですが、その細目にわたってまたいろいろとあるような気がいたしますけれども、とりあえずいろいろ出された御意見を承るということでよろしいでしょうか。

 これまでのところで何か事務局のほう、よろしいですか。

 一応これで本日検討すべき3点、前回もそうでしたけれども、大分皆様方の御協力を得まして時間が若干というか相当程度余裕がありますけれども、何か言い残されたこと、どうしても言われたいこと、よろしいでしょうか。

 それでは、予定の時間には若干と申しますか、相当程度達しておりませんけれども、本日はここまでにいたしたいと思います。

 次回の開催につきまして事務局より御連絡をお願いいたします。

○山田室長補佐 次回の開催につきましては、追って御連絡をさせていただきます。よろしくお願いいたします。

 事務局からは以上です。

○根本座長 ありがとうございました。

 それでは、本日の検討会をこれをもって終了いたします。皆様、本当にお忙しい中ありがとうございました。


(了)

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