2014年11月14日　第57回労働政策審議会職業安定分科会雇用対策基本問題部会議事録について

○阿部部会長　それでは、時間は少し早いですが、ただいまから第 57 回雇用対策基本問題部会を開催いたします。議事に先立ち、当部会に所属されます委員の交代がありましたので、御報告申し上げます。労働者代表委員、山下委員に代わり、全国建設労働組合総連合技術対策部長、小倉委員です。最新の委員名簿は、机上配布資料としてお手元にございます。

　次に、本日の委員の出欠状況を報告させていただきます。公益代表の欠席は猪熊委員、鎌田委員、宮本委員です。使用者代表の欠席は、深澤委員、労働者代表は野村委員が欠席です。

　では、議事に入ります。前回の御議論を踏まえまして、事務局から提出いただいた資料がありますので、説明をお願いします。

○五百旗頭派遣・有期労働対策部企画課雇用支援企画官　それでは、資料 1 と資料 2 について御説明いたします。前回の議論の中で、新卒の期間を企業側がどのように捉えているのか。新卒者と中途採用者で対応のあり方がどう違うのかといったお話がありました。これを踏まえたものがページ 1 、 2 になります。まず、既卒者の募集状況ですが、新規学卒者採用枠で既卒者を募集した事業所は、 2014 年で約 60 ％となっております。また、新卒者の採用枠で既卒者を受け入れる場合の応募可能な卒業後の経過期間を見てみますと、 2 から 3 年以内とする事業所は 2010 年には 12 ％でしたが、その後急速に増え、半数以上となっております。

　次に、採用選考の際に重視する項目ですが、新規学卒者枠では熱意・意欲が高く、中途採用者枠では実務経験が最も重視されています。参考までに、新規採用枠とは別に、この下の注釈に定義を書いておりますが、第二新卒者枠とは、企業で第二新卒の定義を定めている場合はそれによるものとし、定義がない場合は、卒業後おおむね 3 年以内の者とします。こうした方々についての採用枠を設けている場合の重視項目を見てみますと、新規学卒者枠に準じた傾向がありますが、実務経験等を、より求める傾向があります。また、中途採用者枠においては、企業規模別での重視項目を比較しますと、企業規模にかかわらず実務経験が重視されています。企業規模が大きくなるほど、コミュニケーションを重視し、規模が小さいほど、熱意・意欲を重視する傾向があります。

　次に、前回の議論の中で U ターン正社員に関するものが幾つか出ていました。次のページは、学生の意識に関する点です。学生がどの時点で UIJ ターンの希望を持ち始めたのか、 UIJ ターンを希望しながら、実際にはそうできなかった人たちの理由は何かということの御議論でした。まず、希望を持ち始めた時期に関してですが、地元就職 (U ターン就職 ) を希望する割合を大学進学時、就職活動開始時、大学 4 年あるいは大学院 2 年の 5 月頃という現時点で見てみますと、時間を追って希望が高まる傾向があります。また、過去数年間については、大学に進学した際と現時点での希望割合を見てみますと、大学進学時より、現時点のほうが地元就職希望が高くなっています。

　次のページは、地元企業への就職活動で最も障害に感じていることです。こちらは、希望しながら就職できなかった方についてのデータではないのですが、地元以外に進学している方の意識で、就活の障害としては地元までの交通費が最も高く、次いで地元までの距離・時間、学業とのスケジュール調整、地元企業の情報不足の順です。

　次のページは、地元の企業情報の入手状況です。最も多いのが、就職サイトのエリア特集ページです。次いで学内の企業セミナーに参加、個別企業のホームページ、地元で行われる合同説明会に参加となっております。

　また、地方の企業情報の発信や雇用創出について国と地方公共団体が共同で何かできないかというお話がありました。そこで、参考として現在の施策等を御紹介している資料を 6 枚付けています。

　まず 6 ページですが、こちらは 54 回部会に提出しました資料の「地方就職希望者活性化事業」と同じ資料です。先ほど地元企業への就職活動の障害は、交通費など、距離的に離れていることに関連しておりました。本事業は最大の「送出地」である東京と大阪のハローワークに、地方就職支援コーナーを設置して、広域職業紹介を行うとともに、就職希望者の「受入地」の情報発信を行うもので、地方就職の障害を少しでも緩和しようというものです。

　次に、地方公共団体と協力しながら、雇用創出に取り組んでいる事業です。「実践型地域雇用創造事業」は、市町村との連携です。次のページは、戦略産業雇用創造プロジェクトは、都道府県との連携の下で、地域活性化を通じた雇用創出等に資すると認められる事業を、コンテスト方式によって選抜して支援するものです。

　次は、「地域人づくり事業」です。こちらは都道府県に造成している基金を積み増し、民間企業等の活力を用いながら、失業者の就職に向けた支援や、在職者に対する処遇改善支援を行うものです。

　また、下のページですが、こちらは直接事業主を支援するもので、地域の雇用開発奨励金です。地域の雇用開発促進法に基づく雇用情勢の特に厳しい地域の雇用開発促進地域において事業所を設置・整備した上で、地域に求職者を雇い入れた場合、設置整備費用と雇い入れた労働者数に応じて、一定額を助成しております。

　次に、「地域しごと創生プラン」です。現在、地方創生の議論が進んでおりまして、そちらの議論になりますが、地域の仕事づくり、人づくりのための対策、地域に「ひと」を還流させるための対策を進めていこうということで検討を行っています。以上 6 枚が地方関係の資料です。

　次に、前回の議論の中で、地域の企業の情報発信に関するものが出ておりました。地域の企業の中には、中小企業が多くありますので、企業規模に関する大学生等の意識についての資料を御用意いたしました。企業規模については、「やりがいのある仕事であれば中堅・中小企業でもよい」とするものが 42.6 ％で最も多く、次いで「自分のやりたい仕事ができるのであれば大手企業がよい」となっており、「絶対に大手企業がよい」というのは 1 割未満となっております。また、中小企業を受けた理由で最も多いものは、「やりたい仕事に就ける」というものであり、受けていない理由で最も多いものは「知名度が低い」というものになっております。

　前回、諸外国における若年者雇用対策に関する資料の御要望がありましたので、アメリカ、イギリス、フランス、ドイツの 4 か国の資料を付けております。いずれも職業訓練が中心となっております。まずアメリカですが、自助原則の国柄ですので、施策も若年者で、かつ低所得、学校を中退したなど、社会的に不利な条件が複合的に重なっている者や、読み書きが難しい者に対して職業訓練等の支援を行っているようです。

　次に下のページのイギリスです。こちらは、年齢にかかわらず行っている就労支援プログラムを、ユース・コントラクトという名前でパッケージ化しており、若年者を対象とした場合は、上乗せの助成を行うといった取組が行われています。また、雇用対策ではないので、一番下に参考として記載していますが、若者が抱える様々な問題、例えば教育、差別、ドラッグといった幅広い問題の相談を受付け、然るべき支援機関につなげていくといったものとして、コネクションズ・サービスという取組があるようです。

　次に、フランスです。こちらは職業訓練が主なものとなっております。特徴的なものとしては、一番下の「世代契約制度」というものです。若者を雇用するとともに、当該若者の指導員となることを希望する高齢者の雇用維持を目的とするという取組みがあるようです。最後に、ドイツですが、若者雇用対策として、学校から職業生活への円滑な移行を支援するための制度である職業教育訓練の「デュアルシステム」があります。事業所における実践的な職業訓練と職業訓練校における理論教育を並行して行うもので、低い失業率の背景になっていると思われます。

　次に、 17 ページから 20 ページまでは、本日公表いたしました新規大学卒業者の内定率等の資料です。平成 27 年 3 月卒業の新規大学卒業者の就職内定率ですが、 10 月 1 日現在で、前年同期を上回り改善しているものの、就職希望率が過去最高の高水準となっており、リーマンショック前の水準をわずかに下回っている状況です。

　次に、新規大学卒業予定者の就職希望率の推移です。 10 月 1 日現在の就職希望率は、 78.7 ％となり、調査開始以降、同時期で過去最高を記録しております。

　次のページは、新規高校卒業者の内定率の推移です。 9 月末現在で、前年同期を上回り、平成 10 年 3 月卒業者以来の水準となり、就職環境は改善傾向にあります。

　最後に、新規高校卒業者の求人・求職状況ですが、 9 月末時点では、求人倍率がリーマンショック前の水準に戻るなど、改善傾向にあります。資料 1 は以上です。

　続きまして、資料 2 です。前回いただきました御意見に下線を付して記載しています。前回、おおむねこのような議論があったということで、御参考までに御用意いたしました。また、本日の参考資料として、 9 月 30 日に開催された職業能力開発分科会と、 10 月 30 日に開催された同分科会、若年労働者部会の資料をお付けしております。第 54 回の当部会で御説明いたしましたが、現在、若者に対する職業訓練や、自立に困難を抱えるニート等の若者に対する支援など、若者の職業能力の開発向上に関する議論等について検討が進められています。職業能力開発分科会は、 9 月 30 日以降、既に 3 回の、若年部会については 1 回の議論がなされております。取り上げられている論点について、情報共有として御紹介いたします。以上です。

○阿部部会長　ありがとうございました。では、御意見、御質問があればお願いします。いかがですか。

○遠藤委員　毎回にわたり、多数の資料を御用意いただきましてどうもありがとうございます。 1 点だけお尋ねさせていただきます。資料 1 の 19 ページの所です。高校生の新規学卒予定の方々ですが、 9 月末現在の数字の伸びが大変高くなっています。背景として、何か現時点で分析されていることがありましたら、お尋ねさせていただきます。

○牛島派遣・有期労働対策部企画課若年者雇用対策室長　詳細な分析というものではありませんが、昨年以来、新規高卒者の内定率はかなり改善傾向にあります。去年の最終段階は一番上の黒線ですが、 3 月末現在でも既に高校生の内定率では、リーマンショック前を克服しているというような、非常に人出不足といいますか、引く手あまたという状況でございます。今年度については、求人の出方を見ますと、製造業が非常に堅調に転じている。去年は全体的に好調だったのですが、製造業の求人では、前年比ごくわずかな増加だったのですが、今年は、その製造業も非常に求人の伸びが顕著になっておりまして、高校生の就職先といいますと、ある意味、製造業は人気分野というところもあり、そういったことが背景になって更に改善傾向に拍車がかかったのだと思います。

○阿部部会長　ほかにはいかがでしょうか。それでは、特段ないようでしたら、次に進みたいと思います。次は、これまで当部会で行ってきた議論の整理として、事務局で資料 3 を作成していただきました。これを事務局から説明していただきたいと思います。

○五百旗頭派遣・有期労働対策部企画課雇用支援企画官　資料 3 です。本日の御議論を深めていただくために、これまでの議論で出てきた論点を整理いたしました。「若者を取り巻く現状」と「課題及び対応」の 2 部構成としております。

　まず、「若者を取り巻く現状」です。少子高齢化が進展する中、若年労働力人口は減少が続き、労働参加が現状のままであれば、更に減少していく見込みです。また、新卒者の離職率は、卒後 3 年で大卒者の約 3 割、高卒者の約 4 割となっており、また、 15 ～ 34 歳の不本意非正規の割合は、他の年齢に比べて高く約 25 ％となっています。労働力人口が減少する中、全員参加型社会の実現を図る観点から、若者雇用対策に体系的かつ総合的に取り組むことが必要という現状認識を記述しております。

　「課題及び対応」については、第 54 回部会でお示しした 5 本柱の課題認識ごとに論点を整理しております。まず 1 つ目の柱です。「新卒者等の就職活動からマッチング・定着までの適切かつ効果的な就職支援の在り方について」として、次の 4 つの項目をどう考えるかということで並べております。 1 つ目は、新卒応援ハローワークにおいて、新卒者等の個々のニーズをきめ細かく把握し就職支援が行われているが、その他関係者がそれぞれの責務の下で役割を果たしつつ、相互に連携を強化していくこと。 2 つ目は、学校段階から、多様な職業について理解を深めるとともに、社会的自立に不可欠な知識として、労働関係法令などの基礎的な知識の付与を含むキャリア教育を充実させること。 3 つ目は、若者が適切に企業を選択することができるよう、就職活動過程において適切な情報提供等に必要な具体的な対応をどう考えるかです。これまでの議論では、就職する企業の決定過程での様々な情報、又は、情報の在り方について御議論がありましたので、そういったものを念頭に、この項目を置いております。 4 つ目は、重大な労働関係法令違反を繰り返している求人者に対する何らかの対応についてです。

　次に 2 つ目の柱です。「中退者、未就職卒業者への支援として必要な対応」をどう考えるかです。項目としては、中退者や未就職卒業者を適切に支援できるよう、学校、ハローワーク等が連携して、中退者や未就職卒業者に対し、効果的に就職支援機関等に関する情報を提供することを挙げております。

3 つ目の柱は、「フリーター等に対する支援として必要な対応」をどう考えるかです。 1 つ目の項目は、フリーター等の若者が安定した仕事に移行できるよう、個々のニーズをきめ細かに把握し、的確な就職支援を行う「わかものハローワーク」やキャリアアップ助成金の積極的な活用等を図ること。 2 つ目は、フリーターを継続することによってキャリア形成がどのようになるかなど、非正規雇用労働者として働くことに関する情報を若者に提供することです。

4 つ目の柱は、「企業における若者の活躍促進に向けた取組に対する支援」をどう考えるかです。 1 つ目は、企業における雇用管理の改善や定着促進の取組への支援を行うこと。 2 つ目は、若者の活躍を促進する観点から、雇用管理の改善等の取組が評価されるべき企業について、広くその周知等を図るとともに、同様の取組を拡大するための認定といった仕組みを創設することです。

5 つ目の柱は、「施策推進に関する関係者の取組」として効果的な対応をどう考えるかです。 1 つ目は、個々の若者のニーズに沿った就職等の実現に向け、国、地方公共団体、事業主、学校、就職支援に関わる機関、そのほか、例えば「地域若者サポートステーション」などの地域関係者などが連携し、雇用の安定の確保、円滑な就職の実現等に向けた支援を積極的に進めること。また、そのための施策の基本方針、事業主等の取組に係る指針を策定すること。 2 つ目は、出身地等の地元に就職することを希望する新卒者が 4 割程度ある中、地方公共団体等と連携し、いわゆる UIJ ターン就職を積極的に支援すること。 3 つ目は、国、地方公共団体、事業主等が連携し、地方における良質な雇用の場の創出、確保等に取り組むことを挙げております。以上です。

○阿部部会長　ではここから、論点ごとにまとめて御意見、御質問等をお願いします。まず、「若者を取り巻く現状」ということで事務局にまとめていただきましたが、これについて御意見、御質問があればお願いいたします。

○照屋委員　若者を取り巻く現状として、現在初職の 4 割が非正規雇用となっていることと、そうした中で、若者が仕事を通じて、その能力を高め、仕事と生活との調和も図りながら働き続けられる環境の整備が求められているわけです。そのことについて、ここはしっかりと総合的な対策が必要であるということを、文言として挿入していただく必要があるのではないかと考えます。

○遠藤委員　ただ今の御発言についてお尋ねさせてください。総合的に取り組むことが必要だというのは、○の 3 つ目に書いているのですが、委員の御発言は、どの部分を書き足すようにという御趣旨でしょうか。

○照屋委員　若者が仕事と生活の調和も図りながら働き続けるためには、初職が非正規である者の割合が高止まりしていることについて、何らかの形で、総合的な対策を講ずる必要があるのではないかということです。手法については、これから議論を深めていただければと思いますが。

○遠藤委員　繰り返し申し上げることをお許しいただきたいのですが、私どもは、多様な働き方をいかに推進し、その上で柔軟なマッチングを図っていくということを常に考えております。初職について、非正規で働いている者の割合についてはデータでも確認しております。その場合、 2 つの視点があると思っております。 1 つは、初職であるからといって、必ずしも若者であるかどうかという、相関関係の部分については何らデータとして示されていないというのが 1 点目です。

2 つ目として、ヒアリングでお越しいただいた方々の御意見の中にもありましたが、非正規という形で働いていても、その働いた期間が 3 年程度に長くなっていれば、次のキャリアにいかしていくという道筋も必要ではないだろうかという御指摘もあったと思います。私どもも、非正規の働き方をどう次につなげていくのか、どのようにキャリアアップをしていくのかということも含めて検討していく必要があると考えております。

○阿部部会長　照屋委員から、総合的な取組というものを付け加えるということではあったと思うのですが、「現状」の一番下にある「若者雇用対策に体系的かつ総合的に取り組むことが必要」ということと、どの点がどう違うのかといったところをもう一度明確にしていただければ。

○村上委員　今、照屋委員が申し上げた点なのですが、遠藤委員からは、きちんとしたデータがないではないかという御指摘を頂きました。年齢というものはないかもしれませんが、学校を卒業して初めて仕事に就いたときに非正規雇用だった割合が 4 割近くになってきていると、それは以前から比べて増えてきているということは間違いないことであり、常識的に考えて若い人たちであろうかと思います。また、若い人たちにとって能力というのは、仕事を通じて経験を重ねて高まっていくもので、非正規の人たちのデータを見ると、職業能力開発訓練の割合は、正社員に比べたら低いわけです。そこが十分でないこともあり、なるべく安定した仕事に、初めから就いていくことが必要であるという認識を、この間の議論の中で共有化されていたのではないかと私は思っております。

　また、非正規雇用の働き方のすべてを否定するものでありませんが、では、現実に今の非正規雇用が正規雇用になるためのステップとして機能しているのかと言えば、まだまだその点は進んでおらず、非正規雇用から正規雇用への転換というのは十分に進んでいないのではないかと思っております。ですから、そういう認識も書いていただいて、さらに、正規雇用への転換を促進すること、多様な働き方があったとしても、安定した仕事に就いていけるということを、ここの「現状」の中では書くべきではないかと思っております。そういう現状を踏まえた上での総合的な対策が必要であるということをお書きいただけないかということが、私どもの趣旨です。

○遠藤委員　データということで申し上げますと、小杉委員のデータと記憶しているのですが、非正規で働いていた方が 3 年程度働くということになると、 3 年程度働いていない人との比較において言えば、 3 年程度働いた人のほうが正社員になっている割合が大変高いというデータの御提示もあったと思います。私は、そういうデータを大切にして、非正規で働いていても次につなぐというメッセージとともに、そういう枠組み自体を提出していくということは必要だと思います。現に、 1,900 万人超の非正規で働いている方がいる中で、余り声高に非正規と言うこと自体が、むしろ、その人たちの気持ちをどこまで考えているのかということさえ言いたくなってしまいます。

○照屋委員　当然、多様な働き方が、社会に求められていることについても十分に理解しております。そこも踏まえての意見です。初職で非正規雇用が 4 割という数字を出すことで、やはりそこはお互いに理解を深めて改善していく必要があるのではないかと。そうすることによって、自分の生活を支え、将来、家族を持つことも容易になってくるし、この国の少子高齢社会を少しでもみんなで改善していけるのではという思いからの発言でした。

○阿部部会長　遠藤委員、村上委員、照屋委員のお話を聞いていて、初職非正規が 4 割という事実は事実で、これはあると思うのです。それから、遠藤委員がおっしゃったように、 3 年以内で正規に移る人たちがいるというのも事実です。この辺りを、最後の「体系的かつ総合的に取り組むことが必要」というところにどうつなげていくかといったところで、何というか、その評価というか、その部分が少し違っている面もあるのかとは思うのですが、皆様からの御意見をいかせるかどうかはあれですが、引き取らせていただいて、今後少しまとめてみたいと思います。

　ほかに、この点でいかがでしょうか。もしなければ、次の「課題及び対応」の 1 「新卒者等の就職活動からマッチング・定着までの適切かつ効果的な就職支援の在り方について」に移ります。この点で御意見や御質問があればお願いします。また、これに関連すると思われる御意見でも構いませんので御発言ください。

○才木委員　この部分でいいのかという点も含めてですが、私どもはこれまでインターンシップについて何度か発言させていただいております。これまでの部会の中でも、経営者団体の皆さんや省庁等で、インターンシップに対するガイドラインの整備などにいろいろ取り組んできていただいているということもお聞きしております。インターンシップというのは私たちも有益なものだとは考えております。ただ、そういう中には、無給のアルバイト扱いであったり、実質会社説明会の 1 日インターンシップなどがあるという話を私どもが聞いていることも事実です。そういうところも含めて、やはり再度、法に基づくガイドラインの整備を図った上で、それをしっかりと周知していくという取組も重要になってくるのではないかと思います。また、何かのトラブルがあったときの相談窓口等も一定の整備等をしていくことが必要ではないかと思います。少し、ここでいいのかどうかというところもありますが、発言させていただきました。

○阿部部会長　ありがとうございます。インターンシップは、ここの 2 つ目のところに「キャリア教育を充実させること」という関連で御発言があったと思います。これまでの議論でも、インターンシップに関するガイドラインは既に存在しているということもありました。ただ、例えば、今、才木委員が発言なさったところで言えば、もしかしたら周知のところが論点としてあるかとは思いますが、ガイドラインそのものがないというわけではありませんので、その辺りは、今後、考慮させていただきたいと思います。これに関して、以前、遠藤委員から御発言があったと思いますが、そのような形でもよろしいですか。

○遠藤委員　ただ今、部会長からお話がありましたように、ガイドラインなるものは今年見直したばかりです。もちろん足りないところがあるのだとすれば、そういったところを直していくことについては決して私どもも反対するわけではありません。ただ一方で、インターンシップの機会拡大に向けて、企業側も大変努力をしておりますので、そういった努力も十分に踏まえた上で、学生さんにインターンシップを安心して受けていただくような環境作りということについては、今後とも取り組んでまいりたいと思っております。

○阿部部会長　ありがとうございます。ほかの点で御意見、御質問はありますか。

○芳野委員　教育という視点で意見を述べさせていただきます。やはり若い方たちが社会に出る前に、労働法など、働く者の権利と義務、また、税や社会保険の仕組みに関する知識や相談窓口など、働くために必要な知識と力を付ける労働教育が非常に重要であると考えております。是非、各学校段階での確実に学べるカリキュラム化の推進をお願いしたいということが 1 つです。

　それから、学校だけではなくて、やはり社会に出たばかりの若者も対象とすることが必要ではないかと思っています。労働組合がある職場では「新入組合員教育」として、労働協約や就業規則、また、その根拠となる法律の説明等を行っておりますし、併せて、組合活動に関する説明も行っています。企業においても、入社後には新入社員教育や、少し年数がたってからは中堅社員教育ということで、労働協約、就業規則、法律の説明なども行っている企業は非常に多いと思います。

　ただ、多くの中小企業においては、労働法の基本的な知識や給与明細の見方や税、社会保険の仕組みなどの説明がされていない所も多いのではないかと考えております。例えば、教育や研修を自社で実施できない、実施が難しい企業を対象に、地域の労使団体と行政が連携して、新入社員に対する研修、説明の機会を設けることも考えられるのではないかと思います。そうした視点についても検討いただければと思います。

○市瀬委員　「若者が適切に企業を選択できるよう、就職活動過程において適切な情報提供等に必要な具体的な対応」とありますが、「具体的な対応」については、企業の規模や業種によって、状況が異なることから、一律に規定することは非常に無理があるのではないかと思っています。

　また、「重大な労働関係法令違反を繰り返している求人者に対する何らかの対応」とありますが、当然、違反を繰り返している企業などはもちろん問題であると思っております。しかし、記載されている「重大」というのはどの程度を指すのか、御議論いただきたいと思います。よろしくお願いいたします。

○阿部部会長　分かりました。まず、「重大な労働関係法令違反」の「重大な」というのはどの程度なのかということですが、これは御質問ではなくて、御議論いただきたいということをおっしゃっていますが。

○市瀬委員　まず事務局に、どの程度を指しているのかお聞きしたいということです。

○代田派遣・有期労働対策部企画課長　今、委員からお話がありましたように、それ自体が御議論いただく対象ということであろうと思いますが、ある程度、どんなイメージがあるのかということがないと、議論も具体化しないのではないかという意味で、御参考としてこんなもの
があるのではないかというところを申し上げます。例えば、多くの場合、これまでの御議論の中でも、労働条件に関しては、労働時間や賃金、中でも賃金の不払い残業といったところが大きな議論になっていたのではないかと思います。そうした部分については、労働関係法令というか、基本的には労働基準法といったことになるのかと思いますが、そうした部分が 1 つです。「重大な」という表現が適当だったかどうかというのはありますが、そういった部分についての法令違反ということが 1 つ考えられるのではないかということです。

　あとは、少し性格を異にしますが、先ほどの議論の中でもワークライフバランスというお話がありましたが、そうした観点での取組について、何らかの問題があるような部分です。これは省内でも調整を必要としますが、雇用機会均等法や育児・介護休業法に関するような部分といったところです。後者は特に「重大」というのは適当でなかったかもしれませんが、そういった辺りの法令違反ということです。

　あとは、御議論いただくところかと思いますが、範囲と、程度というか、どれぐらいの違反といったところもあるのではないかと思っております。

○阿部部会長　ありがとうございます。なかなか難しいところなのですが。

○村上委員　「重大な労働関係法令違反を繰り返す」という表現がありますが、これはどういうことなのか、具体的に共通のイメージが湧かないのではないかと思っている点が 1 点です。あと、「重大な」ということまで書かなくてはいけないのかどうかということもあります。「繰り返す」というところもそうです。

　また、この間、私どもが何度か申し上げてきたのは、求人票などで示した労働条件と実際が違うというトラブルがあったときに、結局、労働者がほとんど救済されずに、ハローワークの方が求人企業を指導して、求人票を直すことで物事が終わってしまうことを問題だと指摘してまいりました。そのことに関しては、今申し上げたような話は重大な労働法令違反になるのかどうかということをお伺いしたいと思います。

○代田派遣・有期労働対策部企画課長　決めつけるわけではありませんが、「重大な労働関係法令違反」については、今申し上げたように、ここで意図しているというか、資料をまとめる立場で考えていましたのは、先ほど申し上げたようなところです。また、求人票と実態の違いについては、募集に当たって最初に示された労働条件というか、募集時というのか、新卒の場合で言うと次年度、あるいは次々年度ということになるのかもしれませんが、その際の労働条件、あるいはその目安として示されたものと、実際に雇われた場合との違いに関して見ますと、ここは「重大な労働関係法令」というよりも、少し読みづらい表現だったのかもしれませんが、その上の、「就職活動過程において適切な情報提供等に必要な具体的対応」という、この情報提供というか、情報の出し方、見せ方に絡む論点ではないかということを、この資料をまとめるに当たっては意図していたところです。

○村上委員　いまのお答えに対して、重ねてお伺いします。新卒の場合だと、採用内定時と入社時で少し期間が空くので、労働条件が若干変わってくることや、初任給の見込額は見込額だということで、実際には初任給が変わってくるということは十分にあり得ることだと思います。しかし、著しく違う、例えば正社員求人だったのに実は契約社員だったとか、試用期間がかなり長くて、試用期間中の労働条件がきちんと明示されていないとか、あるいは、いわゆる固定残業代などの問題などは、きちんと明示しなさいということは、この下から 2 つ目の「適切な情報提供」のところで処置するとして、きちんと明示していなかった求人者に対しては、何らサンクションというものはなく、今後も対応することはないのでしょうか。

○代田派遣・有期労働対策部企画課長　私がそこをお答えしていいのかどうかというのはありますが、御議論いただくとしまして、この資料の作りとしては、今言いましたような論点は下から 2 つ目のところではないかと思っております。そういうことに関して、具体的にはどんなことが必要なのだろうかという意味で、この資料を作らせていただいたということです。そこについて、いろいろな考え方、あるいは、どんな対応があり得るかという意味でまとめました。資料として見づらければ申し訳なかったと思っております。

○村上委員　何度も申し訳ありません。では、具体的にこういう方向で考えていただきたいということを申し上げればよろしいのでしょうか。

○代田派遣・有期労働対策部企画課長　お願いします。

○村上委員　ありがとうございます。ハローワークだけではありませんが、ハローワークを例に出せば、求人票の書式がありますので、その中で固定残業代への対応として、その他の手当のところで固定残業代のような仕組みを取るのであれば、しっかりと時間外労働手当を記載できるような欄をきちんと設けることや、試用期間のところも、今も一応、欄はありますが、そこをもう少しきちんと書けるような欄にすることが必要ではないかと思っています。

　さらに、私どもへ相談に来る方々の話では、面接に行くときに、きちんと労働条件を確認しないまま雇用契約を締結することが多々あるものですから、どんな労働条件を確認してこなくてはいけないのかということを求職者に対しても指導する。あるいは、ハローワークからの紹介状に労働条件通知書のモデルを添えて、労働条件はきちんと書面で明示しろということを事業主に対しても指導する。それから、求人票にも、労働条件は労働条件通知書で確認しなくてはいけないということも書いておけば、ある程度、あらかじめ労働条件をきちんと確認して納得した上で雇用契約を結べるのではないかということを考えております。職安法の指針の 141 号の中にも、労働条件の明示及び募集内容の的確な表示ということがきちんとありますので、それを省令などに格上げしていただくなど、求人段階できっちりと求人情報をチェックするということも、是非、御検討いただきたいと思っております。

　また、的確な労働条件明示に反して、是正指導されたにもかかわらず、まだ従わない場合や、虚偽の労働条件の明示で求人を行った場合にも、求人申し込みについては受理しないことができるといった対応も必要ではないかと思っております。

○阿部部会長　御意見はごもっともな点もあると思うのですが、求人票は若者だけではなくて、もちろん中高齢者に対する求人票もありますので、その辺りをどこまでどういうふうな形で、この報告書に書いていくのかというのは、少し整理させていただきたいとは思います。

　先ほど市瀬委員からは、今、話題になっている具体的な対応で、企業規模や事情によってはどうなのだろうかというお話があったと思うのですが、今の内容でいきますと、求人票があって、そこに書いてある内容が、実際の就職後の状況と全然違うのはいけないという内容だったと思うのです。それは、企業規模や企業の事情によって、対応できないということは普通は考えられないとは思うのですが。

○市瀬委員　要は、情報の公開に関して「一律」に規定することは難しいのではないかということです。使用者と雇用者が、その距離をなるべく縮めていくことによって、会社を大きくしていくということが必要だと思います。当然、何回も違反を繰り返している、条件が違うといった企業はとんでもないことだと使用者側も思っておりますので、「条件」のみを問題にされるのではなく、もう少し議論を経て、解決の形になるものを打ち出していければいいのではないかと思っております。

○玄田委員　今お話があった下の 2 つの点について、若干、意見を申し上げます。まず、一番最後の重大な労働関係法令違反の繰り返しの件ですが、確かにこれは、「重大な」という言葉は非常に多くの誤解を招きかねないと思います。どういう違反であれ、違反を繰り返していること自体が既に重大なので、そういう意味では、この「重大な」ということの持っている意味が一体どこにあるのだろうかと。労働関係法令違反を繰り返していることも重大であるし、ほかにも恐らく重大な懸念は幾つかあるわけです。

　例えば、それがどれほど多いかということは別として、やはり人命に関わるような危険性を伴う、安全性に関する非常に厳しい違反が、この場合には 1 回でもあった場合に、相当注意深く見ていかなければならないでしょうし、あとは、いろいろな意味で差別的な取扱いをされているようなケースであれば、これは社会的な倫理性を伴う問題ですので、やはりそういうケースについても含めて考えていく必要があるだろうと思っております。

　もう 1 点の下から 2 つ目の文章ですが、私も確かに気になって、若干、日本語としてどうかなと思うのは、この短い文章の中に「適切」という言葉が 2 回出てきます。「適切」とは一体何を意味しているのか、非常に不安感が高まります。特に下の「適切な情報提供」の部分は、ちょっと変えたほうがいいのではないか。それは、労使の皆様にいろいろ御意見をいただくべきだと思うのですが、恐らく皆さんが少なくともイメージしているのは、マッチングの向上に資するという意味での適切な情報だと思います。

　先ほどから問題になっているように、場合によっては明示状況が、今は必ずしも正確ではない場合があるのかもしれないというケースは、 1 つは考えなければいけないと思うのですが、やはり私は、もう少し重要なマッチングの向上に資する適切な情報提供があるような気がします。それは、 10 年ぐらいか、もっと 20 年ぐらいの労働市場の変化を見てみると、どういう若い人を採用したいかという場合、昔は意外に現実的に、「いい人が欲しい」とか、「頑張る人が欲しい」とか、そういう意味では非常に解釈の難しい表現をしていた時代があったと。それがだんだん変わってきて、やはり企業にとっても、いい人を採ることは死活問題ですから、本当にどういう人が欲しいのだと。そのときに、 2000 年代以降、言葉として定着したのは、例えば「課題解決能力がある若者」とか、「コミュニケーションスキルのある若者」といった表現がなされるようになりました。それはそれで非常に大きな進歩だと思うのですが、ただ一方で、では「課題解決能力」や「コミュニケーションスキル」という言葉でマッチングの向上に十分な情報提供になっているかというと、恐らくまだそうではない。「コミュニケーションスキル」ということを非常に過度に緊張感をもって捉えるケースもあれば、もうちょっと真剣に考える必要がある。ですから、例えば「課題解決能力とは何か」とか、「コミュニケーションスキルとは何か」ということを、もう一歩踏み込んだ形で、それこそ国民全体で議論していって、本当に必要な人材というものを若者に対して、よりイメージできるような状況を作っていくことが、まずは大事だと思っています。

　それは企業の求人だけではなくて、求職者についても当てはまるわけで、ミスマッチの状況を見ていくと、何がミスマッチを起こしているかというと、年齢やスキルのミスマッチ以上に、希望する仕事が見つからないという、これが一番圧倒的に多い。では、希望する仕事が見つからないというのはどういう意味かというと、非常に明確な、はっきりとした希望を持っているにもかかわらず、それが見つからないということもあるのでしょうけれども、多くの場合は、自分が一体何を本当に希望しているのかが明確ではないといったケースも、恐らく少なくないように思います。しかも、それが、今は非常に多くの情報があることによって、かえって情報の洪水の中で、本当に自分のやりたいことが何かというのが見えにくい状況もあるやもしれません。そうなると、自分にとっての本当の職業希望とは何か、どういう仕事に就きたいのか、どういう業種の、どういう産業で、どういう仕事をしたいのかといった希望が明らかになるような取組をどこかで一度やっていくべきだろうと思っております。

　少し長くなりましたが、そういう意味で、この「適切な」という言葉は、先ほどの労働条件明示義務違反から、もっと大きな、もう一歩、言語化を進めるといったようなこともありますので、それを何か包み込むような、一例としては、「マッチングの向上に資する」といったような、やや抽象的ではありますが、少しこの「適切」という言葉をもう一歩、二歩、進めて表現することが望ましいのではないかと思っております。

○阿部部会長　ありがとうございました。「マッチングの向上に資する情報提供」ということになると、一段と分かりやすくなったのではないかと思いますし、マッチングの向上に資する情報提供にはどういうふうに対応していくべきかということであれば、いろいろ具体的な対応が明確化されるだろうと思います。

　その下のところでは、その情報提供が正しくなされているかどうか、それから、もちろん玄田委員がおっしゃったような倫理的な問題を抱える企業や、労働関係法令違反を含めて、そういった企業に対してどうするかということになっていくのではないかとは思いました。この辺りは、そういう形でいかがですか。

○遠藤委員　この 2 つの論点を合わせて議論したことが、むしろ議論を難しくしているのではないかと、正直、思っています。 3 つ目の部分については、適切な企業選択、あるいはマッチングを高めていくといったことに向けて、どういった情報を届けていくのかということが争点になっているので、その場合、必要な情報ということで申し上げれば、若者側が、とりわけ関心を持っているようなものが、候補にはなり得るのだろうと思います。それは、例えば過去の離職者数の話であったり、どれだけの時間外労働が行われているのかといったような、挙げれば幾つもあるかと思うのですが、そういう数字が、恐らくイメージできます。

　ただし、例えば規模が小さくなれば、毎年、新卒者を雇い入れているわけでもありませんし、雇い入れる数と辞めていく数を比較したときに、それが誤った形でのイメージを植え付けることにもなります。さらには、時間外労働といっても、部署ごとに差異があるわけですから、それを平均値で出すことにどれだけの意味があるのかといったことも議論としては成り立ち得ると思っているのです。

　私ども使側としましては、情報をどうやって届けていくのかというところは、必要な情報が手元に届くことは望ましいと思っております。しかし、それを一律に企業に義務付けをしていくことは、かえって適切な選択を誤らせたり、あるいはマッチングの向上とは逆行するような形での事態になりはしないかということを大変危惧しております。そういった意味で言えば、企業側が自らの魅力を最大限アピールできるような形での情報提供の環境作りをしていくことが必要ではないかと考えております。

　次に、「重大な労働関係法令違反を繰り返している」という部分については、例えば、安衛法の改正議論で「重大な」というのは、死傷者が出ているなど、客観的な基準が立てられることによって解釈していたように記憶しております。そういうことが安衛法以外の分野でできるのか、できないのかということを考えると、玄田先生がおっしゃったように、「重大な」と書くことが、逆に分からなくすることになります。あるいは重大でなければよいのかということも惹起させるおそれがありますので、ここは具体的に、どういう法令違反を問題視するのかということと、その場合の対処方法のバランスの中で考えていくことになるのではないかと思います。対処方法が余りに厳しくなりすぎるとすれば、当然、この法令違反も、ある程度高いものになってくるでしょうし、逆に、対処方法をもう少し、助言のような形のものにとどめるのだとすれば、法令違反のところをもう少し範囲を広く取っていくということもあると思うのです。どこの場面を問題視するのかというところを、もう少し詰めていかないと、この組合せの議論はなかなかできないのではないかと思っております。

○森戸委員　私はずっと出ていなかったので、共通理解から少し遅れているのかもしれませんが、何が重大かとか、どういう法令違反が問題かと、これ自体はもちろん議論はありますが、私は、求人者に対する何らかの対応のところが、今、遠藤委員も少しおっしゃいましたが、どういうイメージなのかが実はよく分かっていません。この「新卒者等の就職活動からマッチング・定着までの適切かつ効果的な就職支援」は、若者対策としての対応だと思うのです。つまり、それぞれの労働関係法令違反については、いろいろな罰則や指導や勧告などがそれぞれ別途あるわけですから、それ以外に、特に若者を前提とした求人、求職のところでどういう対応をするかというイメージで、今、議論されているのですか。例えば、定義は難しいですが、重大な労働関係法令違反をしていますという企業に何が起きるかというイメージで、今、議論をしてきたのですか。

○阿部部会長　これまでの議論では、求人票を受理しないとか、そういうことです。

○森戸委員　ハローワークで、ということですね。

○阿部部会長　ハローワークで、ということでしょうね。

○森戸委員　別に、就職雑誌に出すのはいいと。

○阿部部会長　就職雑誌が受け入れれば、いいということになるか。

○森戸委員　では、この「何らかの対応」というのは、とりあえずハローワークで求人票を受けないかどうかという話がメインですか。

○阿部部会長　例えばということです。これまでの議論ではそういう話が出ていました。

○森戸委員　なるほど。

○阿部部会長　ただ、やはり先ほど私も言いましたが、これは若年だけの問題ではなくて、それこそ職安法の話そのものであって、ここでこれを正面から議論できるのだろうかというのが、少し懸念するところではあります。若年特有の問題があるというところを、やはり少し議論したほうがいいのではないかと思います。もちろん、この「何らかの対応」というところを議論すべきであるということになれば、この場なのか、あるいは違う所なのか分かりませんが、そういう所で議論したほうがいいのではないかと思います。

　それから、遠藤委員からお話があったように、前のほうの「具体的な対応」のところなのですが、今、議論してきて分かったこと、少なくとも私が認識したことは、企業の対応だけではなくて、情報を流通させる、それこそハローワークや、民間の職業紹介機関、あるいは広告会社といった所で、どういう対応をして、それこそマッチングの向上に資する、例えば言語の開発など、そういったところも含むのではないかとは思いました。そういったところをこの報告書にどう書くかというのは、ちょっと分かりにくいところはあるのですが、ただ、何か書ければよいのではないかと、皆さんの議論を聞いて思った次第です。その点を少し、また引き取らせていただいて、事務局と考えてみたいと思います。

○藤原委員　先ほど芳野委員から中小企業の人材計画につきまして、教育研修が必要というような御発言がございました。私どもも、そのような観点の中で、今の国の施策を活用させていただきまして、人材のマッチング、それから定着の支援をさせていただいているところでございます。やはり経済面の弱さがございますので、中小企業の方々には、それなりの成果が少しずつ出てきているんじゃないかなというふうに考えております。したがいまして、このような観点から更なる中小企業施策、労働施策、人材確保定着支援の施策を充実、強化していただければ大変ありがたいなというのが 1 点でございます。

　それから、先ほど遠藤委員の御発言にもございましたし、私も前回お願いさせていただきましたけれども、若者の方が就職活動過程において様々な情報を求めておられることは、私どもも当然理解させていただいております。また、優秀な人材を確保するために、そのニーズに答えて自社の魅力、情報等を提供する必要があることも理解をさせていただいております。そして、そのような中で、業種、業界、また企業規模によって提供が出来る情報、あるいは、その要望に対して対応出来る、あるいは出来ない場合等も勘案しまして、御理解を賜り、企業に対して一律に義務付けされるような対応、また法律とならないようにお願いさせていただければと思っております。以上でございます。

○阿部部会長　ありがとうございます。

○村上委員　先ほどの部会長のまとめの御意見に関してなのですが、上から 3 つ目の情報提供のところです。先ほど私が申し上げたのは、ハローワーク、求人票に示された労働条件等についてです。私どももそれだけではないということは今まで申し上げてきた通りで、やはり従業員の男女比率だとか、勤続年数とか離職数などは、企業の実態、職場の実態を知るために、有益な情報だと考えております。なるべく求職者の学生さんたちには分かるようにしていただきたいということは、縷々申し上げてきたとおりでございます。

　それから、情報提供に関して、部会長からおっしゃっていただいたのですが、やはりインターネットを活用した就職活動の問題というのは、前回申し上げましたけれども、企業にとっても学生にとっても負担が大きくなっているのではないかと。やはり、過度に情報提供されるということが若者にとっては問題になっているのではないかと思っております。インターネットなどを活用した企業情報の提供サービスについては、妙案があるわけではないのですが、何らかの規制なり、ルールというものが必要ではないかと思います。この種の事業は、若者の立場に立ったときにどういうふうにあるべきかということについては、やはりこの場で考えなくてはいけないことなのではないかと思います。

　それから、もう 1 点、一番下の「求人者に対する何らかの対応」については、この場なのかどうなのかという御意見がありましたが、私どもは必ずしもすべてがこの場ではないかもしれないとは思っております。しかし、この場でないのなら、どこで議論していくのかということは、ある程度見える形にしていただきたいと思います。以上です。

○玄田委員　先ほど部会長がおっしゃったことに関係して、いろいろ挙げられている論点を見ると、確かに、それは本当に若者固有の問題なのか、むしろマッチングして、全ての就業に関わる問題なのかということは、若干やはり整理しなければならないだろうと。そうしたときに、何故、今、若者に重点的な施策を考えるべきかというときに、今、この後から出てくるページを見ましても、今回の論点整理に、情報という言葉が 3 回出てきています。恐らくこの報告の中で情報という言葉は非常に重要になると。若者とは何か、若年就業労働者とは何かということを考えたときに、 1 つは生物的に生れてからの年数、時間が短かいということもあるのかもしれませんが、社会的には、就業に関する経験及び実績を反映した情報が、より乏しい存在であると。やはり、いろんな意味で長く働いていた場合には経験的に得られるような情報というのを持ちにくい、ものすごく持っている若者もいるのかもしれませんが、持ちにくい存在であるということで、やはり情報面でのサポートをしていかなければならないということが、ある程度書き込まれないといけない。情報と言っても、逆に何故若者ばかりにこう優遇して策を取るんだと、年齢差別に抵触するじゃないかということまで言う人はいるとは思えませんけれど、若干考えられなくもないと。そういうことを少し踏まえた上で、では若者にそういう意味での情報面のディスアドバンテージがあるとするならば、何らかをしなければならない。それを直ぐに振り返って拡張していくと、若者だけではなくて、様々な例で長く就業することができずに、ずっと家庭にいたとか、いろんな状況で高齢者になってもそれまでずっと働くことができなかった人まで、本当は含まれるべきことかもしれません。ただ、そこまで拡張するかどうかは別として、やはりこういう施策、それは若者を取り巻く現状に書くべきことかもしれませんが、何故今若者に対して重点的な施策をすべきか、特に情報面でというのは、少しそういうことの整理から始めてみてはいかがかなと思います。

○遠藤委員　ただ今、就活サイトに関して、労働側から意見がございましたので、それについて意見を出させていただきます。過去の資料の中には、就活サイトを利用する場合のデメリットが書かれておりましたけれども、メリットも書かれておりました。デメリットの中で、不要なメールが大量に届くとか、情報過多になっているとか、あるいは多くの企業に応募しなければならないように、「焦らされる」といった指摘がされていたわけです。お話を伺っておりますと、不要だとか大量という点については、就活サイトを使っている学生側がフィルターを使えば対応できる状況になっているということなのです。そもそも大量だとか不要だとかというのは、主観的な要素が入らざるを得ない部分でありまして、就活サイトの本来の機能部分は見ない形で、あまりにデメリットだけを指摘して、何らかの対応が必要だということは、私どもとしてはいかがなものかと思っております。就活サイトがあることによって、早期の意識付け、あるいは職業観の醸成に向け、なかなか取組まないような学生さんに対しては、その機会を提供しているという、十分機能している側面もあるわけですから、そういった点も十分見据えつつ、この問題というのは考えていく必要があると思います。以上です。

○阿部部会長　ありがとうございます。今までいただいた 1 番目の柱について、いろいろ御意見をいただきましたので、また少し整理をさせていただいて、次回、皆さんに御議論いただきたいと思います。

　時間もありますので、 2 番目の柱の「中退者、未就職卒業者への対応」についての部分で御議論いただければと思います。御質問、御意見のある方、お願いします。

○福田委員　先ほどの意見とダブるかもしれませんが、何が大事なのかというのは、適切に支援できるように情報を提供する。では、情報というのは何なのかは、先ほども話されたのですが、先般ハローワークを見学させてもらったのですが、そこでも明らかになったのは、学生がハローワークの存在すら知らないという議論がありました。

　何が大事なのかは、ただ情報を提供するだけではなくて、具体的にどのようにするのか、どういう考えなのかをはっきり聞きたいのです。一番初めの会議のときに、私が「若い人はちょっと怒られたぐらいで、すぐ辞めてしまって」と言ったら、ほかの方が「若い人は大切にしなければいけない」と言われたのです。私も非常に大切に思っています。そんな中で就職できるチャンスを導いてもらうようなことを文科省と本気で考えてくれるのかどうか、また、どのようなことを考えているのかをお聞きしたいと思います。

○阿部部会長　まず、文科省は今日はいらっしゃっていませんので、この場で御意見はいただけないと思います。その前にハローワークを知らないという御発言もあったと思いますが、ハローワークの周知とか、そういうことを。

○福田委員　まず、周知をしなければいけないと思います。退学届というか、それは多分学校のほうで出させると思いますが、そのときの理由に、金銭的な問題で学校に来られないから辞めていくという事情が分かった中で、ハローワークに行きなさいとか、そういう支援をしてあげれば、大分違うのかなというのは、ポスターか何かで、こういうのがありますからと言っても、なかなか目に付かないかなという気がしました。

○阿部部会長　分かりました。今日は文科省はいらっしゃらないですよね。

○代田派遣・有期労働対策部企画課長　私から、福田委員から御指摘がありましたというか、これまでの議論を整理したというつもりです。先ほどの資料の部分ですが、私どもの資料が少し言葉足らずというか、表現の整理が足りなかったかと思うところがあります。

　いずれにしても、ここに書いてありますように、学校、ハローワークと、関係者がきちんと連携する。そこを具体的にどうやっていくのか。情報の提供というのは、極端に言えば、連携の仕方はポスターを貼るだけなのかというところにとどまるのか。この表現で分かるのかというところはあるのですが、「効果的」というところで表現したつもりでおりまして。これで分かるのかというところはありますが、連携の上できちんと情報を提供できるようにしていくことが必要ではないか。その点について、どう考えるかというか、今までの議論からすればそうではないかということだったのかなということで、この資料は出させていただいたというところです。

○阿部部会長　ほかにいかがですか。

○玄田委員　まだこれは完成稿ではないので、これから言葉を煮詰めていく段階だと思いますが、若干丁寧に書くべきではないかと思います。 1 点目は、中退者と未就職卒業者を一括りで考えていいのかという論点があるであろう。特に中途退学者については、文科省ではこれまですぐさま就職というよりは、普通高校を中退した場合には定時制とか通信を含めた誘導を行うことによって高校生活を全うしてきたわけで、そちらを否定するものではもちろんないわけです。それと同時に、中途退学者の意思を尊重して就職を希望する場合には、就職支援機関もあるでしょうし、職業能力開発機関と訓練機関もあったほうが誤解がないと思うので、その辺はもう少し丁寧に書いて、多様な選択肢があることと、本人の意思を尊重したものを作っていく。情報提供というのは、単に情報を提供するだけではなく、本当に必要なものを選別して個別的に届けていくという意味でしょうから、そいう意味で細かく書いていくことが、とても必要だろうと思います。

　冒頭にあった未就職卒業者については、学校とハローワークと連携してとありますが、未就職卒業者、卒業者を学校が連携するということに対しては、もう少し工夫がなければ、そこまで学校に要求することが果たしてできるのかという問題もあるので、この辺りはまだ 1 つしかポイントがないので、少し議論を深めていくべきところかと思います。

○阿部部会長　ほかにいかがですか。特段なけれれば、 3 番目の「フリーター等に対する支援について」に行きたいと思います。御意見、御質問があればお願いいたします。

○照屋委員　先ほどの若者を取り巻く現状の中でも、総合的な対策の必要性について少し述べました。やはり初職での非正規雇用が 4 割に達している状況、あるいはフリーター等の対策・支援については、 1. の中で、安定した仕事に移行できるという文言だけでは、非正規はなかなか解消されないのではないかという思いがあります。ここは若者が次代を担うべき存在として活躍できる環境整備ということからすると、「正規雇用化の取組が重要である」という文言に修正は可能なのかなと思うのですが、いかがですか。

○阿部部会長　少し検討したいと思います。ほかにいかがですか。

○玄田委員　フリーター対策だけに限らないのかもしれませんので、是非ともということに必ずしも限定しませんが、冒頭で御説明があった資料の内定率などを見ても、先ほど御説明していただきましたが、やはり若者対策というのは、景気のいいときにやらなければいけない。つまり、通常雇用対策というのは、不況期にこそやるのが我々の当然の前提だと思います。ただ、もちろん若者の雇用に対しても不況期には重要ですが、若者の雇用対策は好況期にこそやらなければ、なかなか結果が出ません。

　先ほど若年労働者とは何かという話をしましたが、もう 1 つの若年の特徴は、情報が不足ということだけではなくて、このときの景気によって雇用状況が中高年以上に非常に左右されやすい存在であることです。だから、不況のときは非常に厳しくなる。逆にいえば、景気が良くなったときには、そこにしかチャンスがなくて、なくてとは言いませんが、そこにチャンスが集中するわけで、むしろ対策をした場合の費用対効果は好況期にこそやらなければいけない。

　今までの資料でも御紹介がありましたが、非正規から正規への転換は、今年の四半期ベースで見ると非常に増えているわけです。非正規からの転換は人手不足も含めて、景気が回復しないと、どんなに労使が努力しても、前提となる景気回復期を利用しない限り、非常に難しい。そのことをどこかで踏まえて、対策をとるには好況期だからやらなくてもいいのではなくて、好況期こそやらなければいけない、フリーター対策はしなければいけないということをどこかで御検討いただきたいと思います。

　もう一点は、フリーターという言葉は定着しましたし、特にこだわりませんが、非正規という言葉が冒頭で 2 回出てまいります。非正規の雇用問題とは何かということを考えたときに、非正規の中でもいろいろな方がいらっしゃるという話が出ましたが、本当の問題は呼称が非正規かどうかということ以上に、雇用契約期間の問題だったり、実質的な雇用継続期間の問題であるということを、 1 つ踏まえて考えると、もしかしたら本質は非正規か正規かではなくて、いわゆる常用か臨時かという問題かもしれません。

　フリーターについても、先ほどの小杉さんの話が出ましたが、ある程度、長期の継続をすることによって、正社員の道が開かれるケースもあります。今まではフリーターの問題というのは、フリーターを長く続けると絶対フリーターから抜け出せないということが、社会常識として定着するところがありましたが、必ずしもそれだけではないということを考えると、フリーターであったり、非正規であったとしても、ある程度一定期間安心して働けるような状況を作っていくことが、いつかは転換に開かれていくということも含めて、情報を整理し、適切に届けていくことが極めて重要ではないかと思っています。

　その意味で、フリーター、非正規の若者で一番心配なのは、雇用契約期間が短く、実質的に雇用期間が点々としている、正に臨時日雇的な非正規に就いている若者が、能力開発の一面も含めて、大変苦しい状況にあるわけですので、その辺の整理をしないと、全てを非正規と言ってしまうと、非正規は全て問題なのかということにもなりかねません。もちろん非正規については、不本意・本意という分け方もあるのですが、現実問題として不本意非正規と本意非正規と分けるのは、実はそれほど簡単ではない。経済学の中では、昔は「非自発的失業」という言葉をよく使っていましたが、非自発と自発を分けるのは非常に難しいのです。例えば希望退職を取ってみても、これが自発か非自発かと言われると、哲学的に非常に難しいところもあって、こういう言葉の整理を事実を踏まえながらしていくことが、フリーター問題に冷静に対処していくために重要ですし、そういう意味での情報提供ということも、今回御検討いただくのはいかがかなと思います。以上です。

○阿部部会長　好況のときにはやらないとはどこにも書いてないので。

○玄田委員　好況のときにこそ。

○阿部部会長　ただ、それをそのように書けるかどうか。

○玄田委員　もっと言いますと、恒常的に。不況期のみに限らず、恒常的に若年雇用対策をするのが費用対効果を含めて有効であると。

○阿部部会長　そうですね。それは多分、皆さん共通の認識になっているのではないかと思いますが、それはそれでいいとして、フリーター、いわゆる非正規という言葉の使い方は、丁寧にしていったほうが確かにいいと思います。このことは照屋委員がおっしゃったことと関連していくのではないかと思いますので、また、その辺りは整理をさせていただきたいと思います。

　ほかにフリーター等に対する支援の箇所で御意見、御質問はございませんか。また戻っても結構ですが、もしなければ、 4 と 5 の「企業における若者の活躍促進に向けた取組に対する支援」「施策推進に関する関係者の取組について」ということで、 4 と 5 をまとめて御議論いただきたいと思います。御意見、御質問がありましたら、お願いいたします。

○村上委員　企業における若者の活躍促進に向けた取組ということですが、若者の活躍促進というのは、具体的にどういうことを指すのかということについて共通理解がないと、どのような所を、どのように支援していくのかが固まっていかないのではないかと思っています。

　私が今までの議論に参加する中では、若者の活躍とは、一部の若者が活躍することではなく、その企業で働く若い人たちが安定した雇用の中で、経験を積み重ねて、能力を磨いていき、働きがいを持っていけるという状態ではないかと考えており、そのような状態を作れるような企業の雇用管理が、若者の活躍促進ではないかと思っていたのですが、その辺りはいかがでしょうか。

○阿部部会長　私もそう思うのですが、一応念のため、若者の活躍促進というのは具体的には何なのかを事務局に、お聞きしたいと思います。

○代田派遣・有期労働対策部企画課長　私もここに書いた活躍ということについては、今、村上委員からお話がありましたように、上の項目に雇用管理の改善の取組や定着促進の取組というフレーズを入れておりますが、一定程度安定した雇用の中で働きがいを持って、その前提として、企業としての雇用管理の改善の取組として、その育成とか教育訓練もあるのかなと思っております。役職を上げて活躍というイメージよりも、一般的な意味で企業の中できちんと、きちんとという表現も分かりにくいのかもしれませんが、村上委員の言葉を借りれば、安定して働きがいを持って仕事に取り組んでいただけるというイメージかと思って、この資料は作っております。

○阿部部会長　よろしいですか。それでは、市瀬委員、どうぞ。

○市瀬委員　改定再興戦略においても、若者応援企業宣言事業の抜本的な強化を図るとされ、新たな認定制度を創設するとしております。しかし、現状、認定要件等は、私どもは全然分かっておりません。今後、事業内容等を策定するに当たっては、まず仕組みの創設から慎重に議論を行う必要があるのではないかと思っております。

○阿部部会長　何か事務局からありますか。

○代田派遣・有期労働対策部企画課長　若者の応援企業に関しては、第 54 回の議論を開始していただくに当たりまして、現状では私どもはどういった取組を行っているかという部分で、ファイルで資料を出しているかと思いますが。

○五百旗頭派遣・有期労働対策部企画課雇用支援企画官　資料 2 の 19 ページにあります。

○代田派遣・有期労働対策部企画課長　資料 2 の 19 ページ、これはもちろん現行の「若者応援企業宣言」で、私どもとしてはそれを事業としておりますが、平成 25 年度は 5,744 社の方にこの宣言を頂いて、この時点では平成 26 年度の企業数にしますと 4,905 社ということですが、直近では前年度実績を上回る数の企業から宣言を頂いています。

　繰り返しになって恐縮ですが、この趣旨としましては、上の四角にありますが、若者の採用・育成に積極的な中小企業の情報を入手することが容易ではない。早期からこうした企業に目を向けることが少ないという問題意識。また積極的に各地域で若者の採用・育成に取り組んでいただける企業があるにもかかわらず、大企業のように個別に自社の情報を PR することが容易ではない。こうした状況から若者が必要な企業情報を十分に入手せずに就職する。こうした事態から、抱いていたイメージと現実とのギャップに苦しみ、早期離職があるのではないかということから、下にあるような若者応援企業宣言事業として、若者の採用・育成に積極的で、一定の基準を満たした地域の中小企業が若者応援企業として宣言を頂くということです。

　これはあくまでも現行の若者応援企業宣言ですが、宣言の基準としては、若者の正社員の求人をハローワークに出していただいている。また、この宣言の事業目的に賛同いただいている。それから就職関連情報を、ここは開示という表現を使っておりますが、右に吹出しのある１～５で、労働関係法令違反を行っていない、事業主の都合による解雇又は退職勧奨を行っていない、新規学卒者の採用内定取消しを行っていない、助成金の不支給措置を受けていないといった基準を設けて宣言を頂いています。労働局、ハローワークにおいて、こうした企業の PR 、あるいは重点的なマッチングに取り組んでいるところです。

　それによる期待をしている効果は、この矢印に書いてあるとおりで、学生にとっての利用、選択しやすい環境を醸成していく。また、若者と中小企業のマッチングを促進し、若者の職場定着率の向上を図ることができるのではないかということで、こうした事業を行っています。今、委員から御指摘があったように、これが基本というわけではありませんが、現行で行っているこうした事業があるというところも御議論いただく際の参考になろうかと思っております。

○阿部部会長　具体的な内容はまだ分からないということで、そもそも若者応援宣言企業の制度があって、ここには創設すると書いてあるわけです。まず 1 つ、創設する必要があるのかどうかということと、創設することになったときには、具体的な内容が分からなければ創設すると単純には書けないだろうということだと思うのです。その辺りは議論を深めたほうがいいかもしれません。

○代田派遣・有期労働対策部企画課長　分かりました。

○遠藤委員　枠組みを最終的にどうするかという議論を加速度的に深めなければいけないのですが、その際、是非とも、視点として持っておいていただきたいことを 1 点だけ申し上げます。先ほど御紹介がありましたように、今般、なぜこういう形での対応をより強めなければならないかというのは、魅力的な中小企業の情報が若者に届いていないということです。この新たな認定の仕組みを作るのであれば、それは正に中小企業の魅力をどう伝えていくのかという位置付けで、議論を深めていただければと思っております。以上です。

○阿部部会長　ほかにいかがですか。

○芳野委員　先ほど若者の活躍促進を御説明いただきましたが、企業における若者の活躍促進を進めていく上では、実際に職場で働く労働者、また労働組合があれば、労働組合も関わった上で取り組むことが重要ではないかと考えております。

　取組については、企業側がいいと思っていることと、労働者側がいいと思っていることには若干、ニーズというか、ずれが発生することもありますので、より良い取組にしていくためには、そこで働く労働者の声を聞きながら、労使が一緒になって取り組んでいくことが重要ではないかと考えております。

○阿部部会長　ほかにいかがですか。 5 番の辺りについてはいかがですか。

○福田委員　 5 番の中で、私は分からなかったのですが、「個々の若者が」の下の「地域関係者等が連携し」というときに、地域若者サービスステーションとおっしゃったような気がするのですが、これは具体的にハローワークの中に何かあるのですか。いい名前だなと思ったのです。

○代田派遣・有期労働対策部企画課長　ここは 1 つの例として冒頭で御説明したのですが、今、見ていただいた資料 2 の 18 ページに、事業としての若者育成支援事業ということですが、ここに「地域若者サポートステーション」というのが、ハローワークではなく、地域の中で、上の四角にありますように、ニートの若者が将来、生活保護に陥ることのない経済的に自立できるように社会の支え手となることが必要ということで、下にあるような事業を行う拠点が全国に 160 か所ほどあります。

　その際の御説明でも申し上げたかと思いますが、これは役所の中の担当としてということで、職業能力開発局がこの事業を担当しており、こうした事業について全国で展開しております。直接的に地域関係者という書き方をしましたのは、こうした関係者にとどまらず、様々な関係のある方々が力を合わせながら進めていくことが必要ではないかという問題意識で書いております。その例示として、この地域若者サポートステーションに関わっておられる方もおられるのかなということで、先ほど説明いたしました。

○阿部部会長　ほかにいかがですか。

○才木委員　先ほど遠藤委員からも中小企業のお話がありました。今回見ると、私のほうも「前回の御意見」として括られていましたので、発言をさせていただければと思います。まさに遠藤委員も言われたとおり、いろいろな中小企業の情報が、若者、特に新卒者等には届いていないのではないかと考えています。本日の資料 1 でもありましたが、若者が中小企業でも働きたいと思っても、企業としての魅力とか、そのような情報が若者に十分届いていない。だから、受けなかったという意見もあったかと思います。そういうところも含めて、大手は、ある程度経済的な基盤もあり十分な PR はできるかと思いますが、中小企業については、若者に対する発信というところで、何らかの施策を講じていくべきではないかと考えております。

○阿部部会長　ほかにいかがですか。

○玄田委員　確かにおっしゃるとおりですね。私が研究者を始めた 20 年ぐらい前は労働問題というのは、中小企業問題が実際にあって、二重構造を解消するにはどうすればいいかというのが、すごくメインのテーマだったのです。

　考えてみれば、若年問題は中小企業のこれからにとって、極めて重要だということで、もちろん大企業にとっても重要な問題であることは間違いありませんが、人手不足やいろいろ考えると、中小企業ということは明示して、これも 1 つの検討にしてもいいのではないかと思います。

　併せて考えると、少し拡張して解釈できるのかもしれませんが、若干、 4 番目は個別の企業に対する支援とか認定だと、読めるのです。企業同士が連携して、ある種、企業グループで取り組んでいるものを応援するというやり方は本当はあるのかもしれません。独自産業化の問題を 1 つ取ってみても、特定の企業だけに、ある 1 人の若者が行っても、あまり効果がないわけで、企業が連なってグループ全体が繁栄していくために、これだけの若者が欲しいのだという取組をされているケースが、地域ごと、業界ごと、企業間連携の中であって、個別の企業だけではなく、企業同士が連携しているところに応援するのだという視点は極めて重要かもしれません。

　震災後にグループ補助金という中小企業庁の施策が、復興対策として非常に重要だという認識が地元の中であって、そこからある種、教訓的に学ぶとすれば、個別の企業も重要だが、中小企業とか、ある業界とか、地域という企業グループで、 1 つの企業だけではできないことを企業が連携したりするときに、それに対していろいろな支援を行っていくことは、場合によっては、今までの若年雇用対策のブレイクスルーになるかもしれなくて、そういうことをこれからいろいろな形で研究していったり、検討することは重要かなと、両方の御意見を頂いて思いました。

○阿部部会長　藤原委員、玄田委員の御発言に関して、何か感想なり御意見でもいいのですが、何かありますか。

○藤原委員　今おっしゃったように、例えば、中小企業組合単位で求人に対する情報発信とか、そのような形をしている中小企業組合は県内にも、私どもの傘下の中小企業組合の中にも幾つもありますし、全国にもあると思います。ただその数がちょっと少ないと思いますので、先ほどから何回も出ておりますが、今も中小企業施策又は労働施策の中でも大変お力添えを頂いております。更にそれを充実・強化していただければ、玄田先生がおっしゃった部分がブレイクスルーになるか、又はそれについても相当の改善が図れるのではないかと、私どもは常に認識しております。それを目指してやっておりますので、玄田先生の言葉には、お力づけを頂きました。ありがとうございます。

○阿部部会長　ほかにいかがですか。では、全体を踏まえて、もう一度発言したいとか、発言し忘れた部分があれば、どの部分でも結構ですので、御発言いただきたいと思いますが、いかがですか。

○遠藤委員　ここ何回も続けてということで間違いはないと思いますが、求人票に関わる指摘が繰り返されております。この点について、使用者側が、この議論に参画できていない状況があります。

　それはどういうことかと言いますと、先ほど先生方から御指摘がありましたように、例えば労働条件の明示の部分については、法的整備がなされている部分があります。それから、広告の仕方に問題があるのだということであれば、罰則を伴う形での規定もあります。どの部分を問題視していて、その部分が現行の法的枠組みの中で対応できていないのだとすれば、その部分の議論をどこの場で対応するのかという次の話になると思います。ただ今いろいろ挙げられているものを見る限りでは、対応できている点が相当数あるのではないだろうかと思えて、なかなか議論に参加できていないところがあります。

　その上で、厚労省のどなたにお尋ねしたら良いのか分かりませんが、ハローワークに求人票を出して、求職者が求人側に行きます。そのときに求人票に基づく説明は当然行うわけですが、求職者側の状況、あるいは希望を踏まえて、プラスアルファとして別の仕事の話をすること自体、現場の中で行っていいのか、悪いのかという、何か仕切りみたいなものがあるのでしょうか。

○代田派遣・有期労働対策部企画課長　今、お話がありましたような個別具体の場面によってということではもちろんありますが、お話にありましたように、職業安定法には求人条件を明示するといった規定もあります。あるいは虚偽の求人内容であれば罰則が規定されています。あるいは分かりにくい表現を広告としないようにといったルールがある中で、別の視点として、求人票の内容等の記載と異なるという場面については、どうなのか。異なるのではなくて、新たなものだというところですが、もちろん募集を行っている方と、その募集に応じた方とのやり取りの中で、少し条件が変わる場合もありますし、その際に面接過程において、より適職が発見されることも当然あるのだろうと思います。

　したがいまして、それに必要な労働契約を締結するに向けて、必要な手続を踏んでいく場合に、それができないということは当然ないわけです。それはそれ、その場面場面で、必要な踏むべきステップを踏んでいただいていれば、それはもちろん可能だと考えております。

○遠藤委員　そうなりますと、契約締結時において、労働条件の内容を見たときに、それが必ずしも求人票に書かれている労働条件と合致しない場合もあり得るということになるわけです。そうなると、先ほど来、条件が異なる、あるいは著しく異なるということを労働側はおっしゃっていましたが、どの部分が問題視されているのか、未だによく分かりかねる部分があります。このテーマについて、もし何か問題視するところがあるのだとすれば、それは別途、事務局に御指摘いただくなり、何なりして、次回以降は、できれば、このテーマでないものの議論をもう少し深めていければと使側としては考えているところです。以上です。

○阿部部会長　分かりました。

○村上委員　制度の問題を発言しろとおっしゃっているのか、実態の問題を述べよとおっしゃっているのか、どちらですか。制度のほうですか。

○遠藤委員　どちらでも結構です。

○村上委員　通常の皆さん方の会社であれば、こういう職種で、初任給は幾らぐらいで、正社員で募集しますということが、労働条件として、あらかじめ提示されて、会社説明会などがあって、そのあと面接を行って、合意をして、内定をする。内定のときには内定通知書などもあってということが常識的なプロセスだと思っておりますが、実際はそのような会社ばかりではありません。それが多いか、少ないかは企業全体で見たときにはどうなのか分かりませんが、少なくとも私どもの所にはコンスタントにそのような相談が寄せられております。ハローワークにも苦情があるということは、これまでも資料が出されておりますし、年間に 7000 件以上の苦情が出されているということは現実にあります。

　そのときに、事例で申し上げますと、ハローワークの求人を見て、紹介をされて、そこで契約を結ぶ。契約を結んだときに労働条件のきちんとした明示がないままに口頭で「来てください」という話になって、口頭でも労働契約は成立しますので、出社し始める。働き始めてから、給料が振り込まれて、改めて労働条件が求人票と違うではないかということに気が付くというトラブルは多々あります。そこでハローワークに行っても、求人票というのは、あくまでも求人広告であって、申込みの誘引であるから、そこは必ずしも労働条件にはならないと説明される。ただ、本当はそういう労働条件なのだったら、求人票を直しなさいとして、ハローワークは求人者のほうを指導する。その結果、求人票は訂正されたけれども、その情報を信じて既に就職した人にとっては、労働条件は変わらないし、求人者はハローワークに「間違っていました、訂正します」と言ってしまえばペナルティーもないというのが現状です。実際そういうトラブルに遭った相談者から、こんなことに悩まないような制度改革を是非実行してほしいというメールも頂いています。

　私どもも、この間いろいろなことを考えてまいりました。その中で、先ほど申し上げたようなハローワークでも求人票の記載の方法をきちんとするべきではないかなどということと、同時に労働基準法の労働条件明示の第 15 条にも制度の見直しをすべき点はあると思っています。

　ここでは、そこを具体的に申し上げる場ではないと思っておりますので、これ以上申し上げるつもりはありませんが、そういうことと併せて、労働者にとって労働契約の内容がどうなるのかという点の救済策は不十分であるということと、あらかじめ求人情報がもう少しきちんとしたものにならなければトラブルがなかなかなくならないのではないかという点をずっと申し上げてきたところです。

○遠藤委員　そうすると、 1 つは求人票の書き方と言いますか、どこまでの情報を求人票に載せるかというところがポイントになります。それについてどう改良していくのかをこの場で対応するかどうかは別として、 1 つ論点としてあり得ると思います。

　労働条件明示については、書面で明示すべき内容もあるわけですから、明示されてない場面があるからということならば、どう対応するのかということがポイントとなり、議論として成り立つかどうかという話になると思います。対応策について、もう少し見えるような形を求めるのならまだしも、そうではない形でこういう事象がありました、ああいう事象がありますということを、再三にわたって繰り返し御発言されているようなことは、できれば次回以降は御遠慮いただければと思っております。

○阿部部会長　今の御議論を聞きまして、先ほど玄田委員から、経験が乏しい若者が、どう情報を持ち、それをマッチングに活かすかという観点から議論したらどうかという御意見もありましたので、この辺りから少し整理させていただきたいと思います。

　この問題は若者だけの問題ではありませんし、それをガチガチここでやっても、ここに書けるのだろうかというところもありますので、若者とは何かという視点から、未来を作る若者の雇用・育成のための対策とはどういうものかという視点から、もう一度整理させていただいて、また皆さんに御議論いただきたいと思います。よろしいでしょうか。

○玄田委員　 5 番目の関係者の取組の中で、是非御検討いただきたい文言が 1 つあります。それは若者とは何かという問題とも関わってくるのですが、実は若者の雇用促進というのは、もう 1 つの重要な存在があります。それは家族、もっと言えば親です。特に、就業困難な若者を抱えている親というのは、この問題の解決の極めて重要な存在です。

　特にその困難者の若者の経済的な状況のサポートもそうですし、貴重な情報のソースとしても親というのは極めて大きいわけです。例えば地域の雇用、 U ターン、 I ターンの問題もそうですが、場合によっては地方の高校を卒業して大学に行くときに、最初から地域には仕事がないものだということを、ある種、刷り込みの中でできてしまっていて、地域に戻っても、どうせ仕事がないと。実際には、有効求人倍率は 1 を超えるぐらいの仕事があるにもかかわらず、地域にはないものだと思っている 1 つの背景には、言い方に語弊があったら申し訳ありませんが、家族もそのような認識をしていて、田舎に帰ってきても仕事がないというある種の諦めがあったりします。そうすると、若者自身が情報が不足しているときに、親の影響が極めて大きいとすれば、親に対しても適切な情報を持てるような状況をもっと作っていかなければならない。

　先ほどお話が出た「地域若者サポートステーション」でも、実際問題は若者への対応と同時に、その中で若者や親に様々な形でアクセスすることが極めて大事で、特にハローワークなどに行くことを躊躇している若者にとっては、親というのは非常に重要な役割を持っています。

　そういう意味では、今回は繰り返しませんが、情報ということとか、適切な支援ということを考えたときに、若者固有の問題として、若者の保護者、若しくは親ないし、その若者に関わる関係者のことも、少し念頭に置きながら、そういう人も含めて若者問題を解決していく重要な関係者であるということは、どこかで御検討いただいて、加えられるとすれば、それも是非御検討の中に入れていただければ、若者問題が、より迫っていくのではないかと思います。

○阿部部会長　ほかにはよろしいでしょうか。

○遠藤委員　先ほどの部会長の御指摘を踏まえて、これから指針、あるいは基本方針を作っていくということですから、そういう意味で言うと、経験の少ない若者が求職の場面であれ、働いている場面であれ、その対応をしていく人たちがもう少し時間を掛けて丁寧に対応していくといったことを書くだけでも議論をしてきた意味があると思っております。大きな枠組みの議論ばかりに時間を割くのではなくて、足元ですぐ対応できるようなことも書いていく必要があると思いました。

○阿部部会長　まだ時間はありますので、ほかに御意見がありましたら承りたいと思いますが、いかがですか。よろしいですか。

　本日は本当に活発な御議論をありがとうございました。そして、また各論点について、大変貴重な御意見を頂きまして、ありがとうございました。本日の御意見も踏まえまして、今後の議論が更に深まりますよう、事務局で資料を準備していただきたいと思います。

　次回の日程等について、後日、事務局から御連絡があります。本日はお忙しい中、どうもありがとうございました。

　本日の議事録署名委員は、遠藤委員及び芳野委員にお願いします。以上でございます。