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2014年8月7日 第4回キャリア・パスポート(仮称)構想研究会議事録

職業能力開発局

○日時

平成26年8月7日(木)10:00〜12:00


○場所

虎の門SQUARE(東京都港区虎ノ門1−15−10名和ビル4F)


○議題

(1)「ジョブ・カード見直し」の中間とりまとめ
(2)ジョブ・カード見直しの後の仕様
(3)その他

○議事

○松浦室長補佐

それでは、皆様お集まりでございます。定刻となりましたので、座長よろしくお願いいたします。

○今野座長

それでは、第4回のキャリア・パスポート構想研究会を開催いたします。本日の議題はお手元の議事次第にありますように、ジョブ・カードの見直しの中間とりまとめとジョブ・カードの見直し後の仕様等についてであります。

まず、前回の議論の確認を行いたいと思いますので、厚生労働省から説明をお願いします。

○松浦室長補佐

本日は、お手元にお配りしております資料1から5を用意させていただいております。ご確認のほどをよろしくお願いしたいと思います。もし不足等がございましたら、事務局の方にお申しつけをいただきたいと思います。大丈夫でしょうか。

それでは、私の方から資料1でございますが、前回、第3回キャリア・パスポート構想研究会の主な意見ということで、何点か紹介をさせていただきたいと思います。

まず1頁、ジョブ・カード見直し後の目的としまして、白丸の二つ目でございます。キャリア・コンサルタントは、職業能力の見える化に関与すべきではないというご意見。三つ下になりますけれども、新しいジョブ・カードは、個人が所有することから、個人の視点から、職業能力の見える化・マッチングは、能力証明、応募のツール、キャリア形成支援はキャリアプランニングのツールと呼ぶべきであるというご意見。更に二つ下になりますが、新しいジョブ・カードはラーニングやキャリアプランニングのツールであるが、応募ツールとしても非常に有効に活用出来るキャリアプランニングツールといわないと、個人にインセンティブが働かず、浸透させにくいというご意見。

次に、離職予定者の活用者ということで、白丸一つ目でございますが、事業主は、労働者が離職する際に、労働者からその職務、技能について証明を求められた場合、評価ではなく、事実を証明するとしてはどうかというご意見。
その下でございます。本人が書いた職務履歴書に、会社側がこれを正しいとサインしてくれたら、一種の能力証明ツールとして機能する。一枚お捲りいただきまして、一番上でございます。フランスの商工会議所、ドイツでも同様のルールがあるというご意見。

次に、学生の活用ということで、白丸四つ目でございますが、インターンシップを実施した際には、その評価を行うべきで、新しいジョブ・カードがそのツールになるというご意見。

次に、キャリア・コンサルタント関係としまして、白丸二つ目でございますが、ジョブ・カードの発行はキャリア・コンサルタントしか出来ないという問題を解決しないといけない。二つ下でございますけれども、登録キャリア・コンサルタントは、ジョブ・カードを急速に広めることが必要な中で、キャリア・コンサルタントが不足していることから、創設した制度であり、登録キャリア・コンサルタントは不要としてよいのかと疑問があるというご意見。

3頁でございます。教育訓練での活用ということで、在職者訓練、セミナー等の教育訓練歴、業界検定等の評価結果も新しいジョブ・カードに記載していくことで普及が図られるといったご意見。

それと応募書類としての方法としまして、白丸二つ目でございます。新しいジョブ・カード情報から抽出し作成した応募書類は、フロムジョブ・カードの証明がついた様式、個人が応募書類に印を押すことにより、新しいジョブ・カード情報から抽出し作成したことを証明する。二つ下でございます。会社が、新たなジョブ・カードの情報を採用情報とすることを普及させないと、新ジョブ・カードは使われないといったご意見。

そして、その他といたしまして、白丸一つ目でございます。ハローワークでは、ジョブ・カードには応募書類よりは、職業相談ツールとして活用すべきである。ジョブ・カード講習の教材に、職業相談窓口等であるジョブ・カード作成事例がなく見直すべきであるといったご意見。それと最後の白丸で、名前は新生ジョブ・カードと呼ぶのが良いといったご意見をいただいております。以上でございます。

○今野座長

 何かご意見ございますか。

どうぞ。

○小杉委員

 今の資料、1頁の上から二つ目の職業の見える化には関与すべきではないというところですが、多分要約の仕方がちょっと簡単にまとめすぎたのではないかと。コンサルティングで本人が、まず自分の職業経歴の見える化をする訳で、関与すべきではないというと根本的なところを否定されたような気がします。多分これは表現だけの問題だと思いますが、少し文言がこれでは、ちょっと誤解を与えるので、整理してほしいなと思います。

○今野座長

 どうしようか。どう変える。

○小杉委員

 この中では皆共有していると思うのですが、これだけで出た時に誤解を与えるので、もうちょっと文言を細かく入れていただいて、「職業能力の証明をするというところには」とか何か。そういう見える化という表現をすると本人の中での見える化という話にもなるので。 

○塚本室長

はい。後程修正したいと思います。

○今野座長

他にいかがでしょうか。よろしいですか。

それでは、資料1についてこのくらいにしまして、次にジョブ・カードの見直しの中間とりまとめについて、事務局から説明をお願いします。

○塚本室長

 それでは、まず資料の2−1をご覧いただけますでしょうか。中間とりまとめの検討案でございます。

 本案は、1頁目からのジョブ・カードを取巻く状況。2頁目からのジョブ・カードの主な課題等。3頁目からの見直しに当たってのコンセプト。4頁目からの主な活用方法等。9頁目からのその他の五つの項目で構成しております。

 まず、1の取巻く状況でございますが、一つ目の丸でございますが、グローバル化、少子高齢化等の中、人材力強化の必要性が高まっている。また、技術革新の進展等により、労働者の技能等も陳腐化しやすくなっている。さらに、産業構造、職業構造の変化等も進み、個人のキャリアアップ、必要な分野へのキャリアチェンジ、円滑な就職の支援等も一層必要な状況にある。また、非正規雇用労働者、高年齢者、女性等の多様な人材の希望等に応じた雇用機会の確保も重要な課題となっている。
二つ目の丸の方ですが、人材力強化、円滑な就職等のためには、職業能力の見える化、また、職業人生を通じた職業能力開発、個人主導のキャリア形成等が重要である。
次の三つ目の丸でございますが、このような中、産業競争力会議の中間整理、日本再興戦略において、ジョブ・カード、キャリア・パスポート(仮称)として、学生段階から職業生活を通じて活用出来るものとすること等とされた。

 次は、2頁目の2のジョブ・カードの主な課題等についてですが、(1)の現行の目的等ですが、マッチングや実践的な職業能力の習得を促進し、安定的な雇用への移行等の促進を目的としている。次の(2)の方の主な課題についてですが、まず一つ目の丸ですが、ジョブ・カード制度は、平成20年に創設し、その後新基本計画において、今後、キャリア・コンサルティング等による職業能力証明のツールとして、広く求職者・在職者・学生等を対象として普及を図ること等とともに、取得者数を平成24年度までに100万人、平成32年度までに300万人に到達させることを目標とした。次の二つ目の丸の方ですが、これまで職業訓練受講者を中心に、100万人を超える者に交付され、訓練効果の向上等に寄与しているが、取得者数は目標到達が遅れ、また広く求職者・在職者・学生等に普及していない。この背景には、三つ目の丸の方ですが、1)のジョブ・カードは、求職・求人時において、能力評価情報と併せて、外部に出しにくいキャリア形成上の課題等の情報、 JIS 規格の履歴書とは異なる様式による情報等の各カードを分離せず、まとめて提出することを求めている。2)の方ですが、主に求職者、職業訓練受講者向けであり、労働者のための様式となっていない。3)ですが、記載・作成に時間を要する。4)ですが、登録キャリア・コンサルタントの育成・確保が十分でない。5)ですが、職業訓練以外での活用のインセンティブが十分でない。6)として、周知広報が十分でないこと等があると考えられる。

次は、3の見直しに当たってのコンセプトですが、二つ目の丸の方ですが、人材力強化、個人のキャリアアップ、円滑な就職等を促進するため、ジョブ・カードを、アの職業能力証明及び応募のツール、イの生涯を通じたキャリアプランニングのツールであることを明確にし、それぞれの目的に応じて、一層活用されるよう、活用方法・様式等を見直すべきである。次の4頁に移りますが、次の白丸ですが、各層の個人が、職業生活を通じて、関係情報を、より簡素化した様式毎に独立させて蓄積・保存し、抽出・編集して活用する。このため、情報の電子化、労働者の活用も出来る様式とする。
次の白丸ですが、ジョブ・カードは、キャリア・コンサルタントが交付するが、見直し後は、本人、キャリア・コンサルタント、能力評価者等が、関係情報を記載する。

 次は、4の主な活用方法です。(1)の在職労働者の活用のアの部分の一つ目の丸の方ですが、キャリアプランニングのためのツールとして、情報を蓄積するとともに、その後のキャリア・コンサルティング等の際に、蓄積した過去の情報を抽出して活用する。
次の丸の方ですが、ポートフォリオ型のキャリアガイダンスの機能とともに、職業情報等と連動させ、自らが随時キャリアの振返り、検討を行うことも重要である。
次の丸ですが、職業生活設計に即した職業能力開発の促進のための取組について、中小企業等を中心に、指導・援助を行うことも重要である。次のイの在職労働者の実務経験の評価における活用について、在職労働者の実務経験を、評価シートを活用して評価する。その際には、中小企業等を中心に実施方法の周知、指導・援助を行うことも重要である。
次のウの業界検定等における活用について、業界検定をはじめとする検定・資格等の成果を記載するとともに、業界検定における評価手法の一つとして、働きぶりの評価も盛り込み活用する。次のエの自己啓発支援における活用についてですが、中長期的なキャリア形成支援の教育訓練の受講前に、新ジョブ・カードを活用した、キャリア・コンサルティングを受ける等、公的な枠組みで自己啓発支援を行う際に活用する。
次に6頁目のオの離職予定者の活用について、ミッドキャリアで離職することとなった労働者などの離職の際に、作成、活用し、円滑なキャリアチェンジを図ることが重要である。このため、法に基づく、1)ですが、離職予定の中高年齢労働者に事業主が交付します職務経歴、技能等に関する書面を新ジョブ・カードの情報を活用し作成すること。
2)ですが、45歳未満等の離職予定者に対しても、積極的に同様の書面を作成・交付すること。3)としまして、これらを円滑に実施するため、職務経歴関係情報を日頃から積極的に蓄積すること等の促進が重要である。
次は、(2)の求職者に特化した活用についてですが、アの三つ目の丸でございますが、求職活動等においては、個人自らが選択して必要な情報を抽出し、編集した JIS 規格等の履歴書に、必要な職業能力関係情報を追加・添付し、企業等に提出する等により活用する。
7頁目の次の白丸の方でございますが、採用選考時等において、具体的な職業能力の詳細が明記された、職業能力関係情報を積極的に活用するよう、企業等に対して要請・周知し理解を求めること等が重要である。
次の白丸でございますが、フリーター等の長い者、高年齢者、女性等の活用の促進も重要である。次のイの公共職業安定所における求職者への活用につきましては、まとまった時間をかけて、職業相談・紹介を行う際には、キャリアプランニングのツールとして、積極的に活用する。次は、(3)の教育訓練の場面に特化した活用についてです。一つ目の白丸でございますが、キャリア・コンサルティングは、受講前には受講の必要性をより明確にすること。訓練中、訓練後は職業意識の向上、訓練効果の向上、円滑な就職等を促進することが期待出来る。
次の頁の白丸の方でございますが、評価シートを活用した、訓練の評価は職業能力の見える化等の観点から有益である。次の白丸ですが、このため、雇用型訓練、求職者支援訓練、公共職業訓練の受講生のみならず、これら以外の教育訓練についても活用・促進する。
次の白丸でございますが、その際には、雇用型訓練実施企業に対する、指導・援助を行うことも重要である。次の白丸でございますが、公共職業訓練への受講指示にあたっては、新ジョブ・カードを活用したキャリア・コンサルティングを実施することが有効であり、実施体制の充実・強化を図ることが重要である。次の白丸ですが、さらに公共職業訓練、求職者支援訓練の受講者に対するキャリア・コンサルティング、評価を着実に行うことが必要であり、体制の整備を図ることが重要である。
次は、(4)の学生の活用についてですが、関係各省が連携して、学生の就職活動等の際に、利用されるよう、理解の促進・周知を図ることが重要である。次に、またインターンシップ等の受講歴及びその評価を記載して、学生が就職活動時に活用出来るようにすることが重要である。次に(5)について、広報周知の強化とともに、能力開発関係の助成金における活用のインセンティブの付与が重要である。

次の(1)の登録キャリア・コンサルタントにつきましては、多くは標準レベルの同等以上のスキル、知識等を有していない状況にあり、フォローアップ講習、資格の取得の勧奨等による資質の向上が重要である。(2)の職業能力評価につきましては、評価シートの対象分野の拡充を図ること、また業界検定の整備を図ることが重要である。2−1は、以上です。

 後2−2としまして、横紙の4枚紙を用意させていただきますが、これは最初の1頁目、2頁目でございますが、中間とりまとめの御検討の際の参考資料として、1頁目、2頁目は前回の研究会のポンチ絵を更新したものでございます。

 また、3頁目からは、資料2−1の検討案、これをまとめたものでございます。以上でございます。

【議題(1)「ジョブ・カード見直し」の中間とりまとめ】

○今野座長

りがとうございました。

それでは、ご意見をお願いいたします。いかがですか。

○大久保委員

 随分整理をされたと思うのですけど、最初のジョブ・カードを取巻く状況というところなのですが、最初に人材力強化の話から入っていますけど、ジョブ・カードの話は個人が使っていくものですよね。ですから、主題はやはり個人主導のキャリア形成というものがあって、その中で訓練を受けるとか、自分の職業能力を向上させるということに関しての道筋をつけていって、最後はそれを証明して応募行動の中でも使えるようにしていく。

つまり、個人軸の話が第一にくるべきで、最初に人材力強化という話になってくると、ジョブ・カードの性格を表現するときに伝わりにくいのではないかというふうに思いまして、ちょっとこれの構成は変えた方がいいかなというふうに思いました。

それからもう一個確認ですけど、これまでのジョブ・カードは、雇用型訓練等も含めてジョブ・カードというふうに呼んでいたのですけども、そうではなくて、今回つくる新しいキャリアの棚卸し支援ツールと職業能力の、要するに客観的証明ツールが新生ジョブ・カードになるという理解でよろしいのですよねということの確認をしておきたいということとの2点です。

○今野座長

はい、どうぞ。

○塚本室長

この案では、まさに後者の二つのツールがジョブ・カードというようなかたちで、この検討案はまとめております。

○今野座長

前者については、1頁目の具体的な文面を検討していただきたいのですけど、多分白丸1個目の三つ目の段落が個人の話ですよね、これ。

○塚本室長

 そうです。

○今野座長

こんなものを少し前に出して、こうすると人材力も高まるぞというようなかたちにする。そのような構成に変えてくれればいいと思います。

他にいかがでしょうか。

今の大久保さんの後者の話のついでなのですけど、ジョブ・カードを使って自分で情報を抽出して応募書類をつくります。これはジョブ・カードなのですかという問題です。これはどうしようか。前回では、フロムジョブ・カードと書いておけばいいじゃないかという案もありましたけれど、この辺は何か考えていらっしゃいます。

○塚本室長

 資料2−2の2枚目の、前回のポンチ絵の部分でございますが、想定される使い方としましては、1番、2番の情報。これは新ジョブ・カードの情報からソフトで抽出されて、 JIS 規格の履歴書とかいろいろと編集されたものが出てきます。

4については編集する場合もあるのでしょうが、個々の訓練機関が書いた紙、そこに判子があり、数枚の紙が出ていくことは結構あるのではないかと思います。

後、3のところで外に出ていくという場面は、助成金の申請の場合ですが、その場合は書いた紙がそのまま出ていく可能性がある。ただ、3のところについては、基本的には外にいかず、内部の個人が蓄えて、キャリア・コンサルタントの方にジョブ・カード様式に書いたものということでお見せするという場面が想定されるのではないかと思います。

そういう意味では、1番、2番のところは完全にジョブ・カードの形態が見えないかたちで、敢えて出すならば編集した後、フロムジョブ・カードの記載をし、前回のご議論ですとそこに判子を付くというかたち。後3と4については、そのままのものが出ていく場面があるので、そこに様式として、新ジョブ・カードと書いておくことも可能ではないかなと思います。

○今野座長

 いずれにしても、応募書類に新ジョブ・カードはそのまま出るということはあり得ないので、書き方としてはジョブ・カードに基づいてみたいな趣旨のことが入るということになりますかね。応募書類自身はジョブ・カードですよとはいわないですよね、多分ね。

○塚本室長

 そうですね。特に 1 番、 2 番は編集されてしまいますので見えないですね。

○今野座長

 ジョブ・カードは個人が全部保有しているものという、そういう感じですよね。

どうぞ。

○小杉委員

 大久保さんのいわれたこととも共通しているのですが、4点感じたことを申し上げます。1が大久保さんの第1におっしゃったことと全く同じで、個人にとってのキャリア形成、これは今まで能開局からすると、ずっとこれはテーマとしてやってきたこと。その中でジョブ・カードの位置づけで出すことになったとして、やはり最初に出してほしいなと思います。局の性格として大きな柱としてやってきたという証で、そこをもうちょっと強調してほしいなというのが第1点です。

第2点は、4頁の上から二つ目の丸で、誰が書くかという話なのですが、基本的にキャリアは個人のものだということで、いろいろな人がそれぞれ情報を記載するとなっていますが、基本は能力評価者が勝手に書くのではなくて、基本的には個人の了解の下とか、そういった文言が必要ではないかなというふうに思います。これが2点目です。

3点目はですね、その向かい側の5頁のイの在職労働者の実務経験の評価における活用というところなのですが、これは大変大事だなと。中小企業等を中心に、具体的な指導援助を行うこと、これは大変大事なことだというふうに思いました。
前、ジョブ・カードの雇用型訓練ですね。雇用型訓練については、私どもで調査を実施して、個人への調査と同時に事業者側の調査をやったのですが、その中でジョブ・カード型訓練をやられるのは非常に小規模な企業さんが多くて、やはりこの雇用型訓練を入れてジョブ・カードを書くということを通じて、基本的に能力評価というのがどういうことかが分かり、その能力評価を基にしないと企業の中できちんと訓練していくことが出来ないということを認識されて、これを契機に企業の中の訓練を整備していこうというようなことをおっしゃっていた企業さんもありまして、やはりこれは整備されている大企業は別に関係ないといいますか、いいのですけど、なかなか職業能力評価をしてくれるというのは、中小ではなかなか出来ないことで、これを広めるための契機として使えるのではないかなと思います。この評価シートを活用した評価というのを広めると同時に、それは同時に企業の中に職業訓練、教育訓練というのを根付かせていく大きな契機になるものではないかと思いますので、ここは是非きちんとした体制で広めるような。そこまで含めて、日本全体の中小企業の能力開発力を上げるのだという意気込みで取り組んでほしいと思いましたので、ここは大変大事だと思いました。これが3点目です。

4点目は8頁の上から三つ目に書かれた、雇用型訓練企業に対して、前はジョブ・カード制度の中に訓練として、雇用型訓練があるというような位置づけだったと思うのですが、カードは完全にカードになった訳ですので、訓練ともある程度切り離されたかたちになったので、訓練体系をきちんと整理して示していただけないかということです。
雇用型訓練はいったいどこで、どう築くのか。訓練制度はそれぞれいろいろな歴史があるので、非常に分かりにくい、ごちゃごちゃとしたものになっているので、この際すっきりと一表にしていただけないかいうことです。

○今野座長

何かありますか。1点目は終わった話で、はい、ということで。2点目は、それはその通りなので。

○塚本室長

 個人主導で、個人の了解の下で勝手に書いてもらってはいけないデータだと思います。

○今野座長

3点目はがんばれという話なので、がんばりますといっていただければ、それでいいかと思いますので。

○塚本室長

 はい、がんばっていきたいと思います。

○今野座長

最後の点は、まずは答えてもらおうか。

○塚本室長

 そうですね、今回この案でいきますと、新ジョブ・カードの対象範囲が広がりますので、少し表にするとかクリアにしたかたちで、中間報告等についてもまとめるようにしたいと思います。

○今野座長

 それでいいですよね。要するに、極端にいうと関係なくなったということですよね。新ジョブ・カードはもっと広いインフラになったということでしょう。それは今回の報告書に書くのかな。参考資料くらいに入れておきますか。

○塚本室長

 本文の中に、今までの対象とは違う、その他の教育訓練についても積極的な活用というところを謳っております。今まではここを対象にしていました。今後はここが対象になりますというようなことは記載できるのではないかと思います。

○今野座長

 わかりました。

他にいかがでしょうか。

○大久保委員

 多分一部の人から見ると、ジョブ・カードの役割・機能のところが縮小したように見えるようなところがあるかもしれないのですけど、資料2−2の職業能力評価関連情報といっているところの領域が、2頁にあるマル4の職業能力評価関連情報というふうにカテゴライズされているところがありますね。多分ここのところが、今回の新ジョブ・カードでいくと相当広いのだと思うのですね。ジョブ・カード自体は、スタートは雇用型訓練と一体化したようなところからスタートしている訳ですけど、だんだんとその対象が広まっていって、公共職業訓練から求職者訓練から様々なものに広がっていって、つまりジョブ・カード書式を活用して、訓練の結果としてどういうふうな技能、能力を身についた状態になったのかということを証明する、評価するツールが、相手がいっぱいある状態になったと。

また、一般の資格の中でも検定であれば、例えば1級に合格しましたという証明書だけではなくて、そのプロセスで評価しているもの等が書式に落ちて、ツールとして組み込まれることもあるということだと思いますし。或いは、先程の話であれば学生の段階においても、キャリア教育を受けて、受けた結果としてどういうふうなことが出来るようになったのか、どういう評価を得たのかということが、書式に落ちて証明することにもなる。

つまり、職業能力評価関連情報といっているところが、すごく多様なメニューがラインナップされていくという感じになると思うのですけど、若干その辺のところのニュアンスを伝えたいなという気持ちがありまして。
これは、最終報告書に細かいことは書くのだと思いますけども、要するにいろいろなかたちで能力評価のところの領域を使っていくということを、上手くもうちょっと書けないかなと思ったところです。そこが上手く書けるとこのツールの意味合いがよく分かる。

 後もう一つは、キャリア形成支援で、キャリア・コンサルタントがその個人に対してキャリアの棚卸しの支援をするということと、その結果として具体的に応募行動を取ろうとか、こういう訓練を受けてみようとかというふうにそこで考えますよね。その証明ツールが最後出てくると。これは全然バラバラなものではなくて、大きなフローの中では関係性があるものなので、そこを少しうまく表現出来ないかなというところと。
相当難しいことをいっているのですけど、その二つができれば、少しニュアンスが出てくると良いなというふうに思っています。

○今野座長

 ここでも、職業能力評価関連情報の能力がどの範囲で、どう考えているかということについては、集中して議論はしてないのですよね。それは最終報告書の段階での大きな課題の一つなのかな。それをしないと、ここのシートのかたちも決まらないよね、結局は。
ですから、それは課題として残しておきましょう。

ついでに、ちょうど資料の2−2があったので、この絵なのですけど、下の応募書類をつくる時にマル1マル2マル4から矢印が出ているのですけど、マル3からは出なくていいのかな。違うのですかね。

○塚本室長

 点点点なのですよ。

○今野座長

 これ点点点。

○塚本室長

 入れないといけないですね。必要に応じて、本人がお使いになる場合もある。

○今野座長

 そういう意味なのね、これ。全く使わないっていう意味ではない訳ね。

○塚本室長

 少しこれは正確に書きます。

○今野座長

 極端なことをいうと、評価シートだって選択的な利用が有り得る訳ですものね。

○塚本室長

そうですね。

○今野座長

 何となく文章全体の中で、個々の細かいことは別にして、このキャリア関係情報はマッチングに使わないみたいな書き方が全体的にあるので。これ、キャリア関係情報をベースにして、たとえばキャリアビジョンを持ったら、それを志望動機に書くみたいなことはありますよね。こういう方向にいきたいので、御社を受けますとかいうのがあるので、ここは繋がるのではないかなというふうに思いますので。

後全体的に先程いいましたように、キャリア関係情報が応募書類には一切反映しないような書き方になっている感じもするので、そこは見直していただきたいというふうに思います。

他にいかがですか。

○阿部委員

 多分今の議論と同じことをいうのかもしれないですが、今回の中間とりまとめを読むと、主にコンセプトと書いてあるのですけど、実は基本的には活用場面を整理しているところが大部分で、例えば3頁目の3番目の見直しに当たってのコンセプトもどういう場面でつくるのかというのが念頭にあってお書きになっていて、その次の4番の活用方法等というところも場面が念頭にあってどう使うかというところが書いてあると思うのです。

それはそれでいいのですが、多分大事なのはジョブ・カードを見直す際にどういう機能をどこまで盛り込むのかみたいな議論というのは必要だろうと思うのですね。
資料2−2の方には、或いは文章の中でもぼやぼやと機能の話も出ている訳ですが、このあたり、どういう機能、どの程度の機能を盛り込むのかというのは、中間とりまとめには難しいとしても、最終報告書には盛り込めるようにしないといけないのではないかというふうに思います。私、具体的に機能はどういうのがあるのかというと、中間とりまとめを読む限り、評価の機能とそれを能力証明する機能とか、それから能力開発に活かす機能ですとか、或いは配置。或いは、転職に活かす機能とかそういうふうな整理なのかという気がしているのですが、その辺りをもう少し報告書には書いた方がいいかなという気がしました。

○今野座長

 多分この報告書では、阿部さんのいった3頁目の3のコンセプトの中のアとイというのが、とりあえず今まで考えられたこと、ここで議論されたことをベースにした役割、機能というふうに考えているのですね。こういうふうに整理しましたということですね。
ですから、ここでいうと職業能力を証明する機能、それを応募ツールとして使える機能。職業紹介を通じたキャリアプランニングを支援するという機能。多分この辺で一応整理をしてあると思うのです。これをすると、今いった整理の仕方も少し考えた方が分かりやすいかなと思うのは、職業能力証明の機能とキャリアプランニングを支援する機能。これの機能を持っていると応募に使えます。能力開発に使えます。だから、何の機能かということとその機能があったら何に使えますかというのと二つあると思うのですけど。そこが少しごっちゃになっているのかもしれない。
ですから、能力開発の計画に使えますというのは応用の方の機能かもしれない。応募書類に使えますというのも応用かもしれない。機能そのものは、能力証明とキャリアプランニング支援なのかもしれない。その辺をもう少し整理すると、阿部さんがいわれたことが、くっきりするのではないかなと思いますので、考えよう。

今ので、どうですかね。今みたいな考え方で。私もちょっと気になっていた点なのです、それは。ではその観点から、中身を変える訳ではないですので、括り方というか、構成を少し考えさせていただくということで。

他にいかがでしょうか。はい、どうぞ。

○下村委員

 今、先生が整理された中で、能力の証明の機能、プランニングの機能というお話がありましたが、前回から今回キャリアプランニングのツールと位置づけることによって、個人主導、キャリア事実といったことは強調されたと思います。しかし、その分、相談支援のためのツールであるという面は後退したように見える感じがします。

ジョブ・カードの機能の一つとして、このカードを使ってキャリア・コンサルティング、狭い意味での相談なり、若しくはもっと広い意味でのキャリアの支援を行っていくのだということがあると思います。行政の中で、公的な機関として支援をしていくのだということが、前回までの生涯を通じたキャリア形成支援という時には良く見えていたと思います。しかし、キャリアプランニングということで自己啓発を強調したために、公的なキャリアの支援を提供するための道具でもあるという側面は、すっかり抜けた感じがしておりますなので、先生が整理された中では、認証・証明の機能、プランニングの機能に加えて、やはり相談支援のための機能といいますか、そういうツールとしての機能といったものも3点目としてあって良いと思うのですが、いかがでしょうか。

○今野座長

 多分つくっておられる方は、下村さんがいわれたように後退させたとは思っていないと思う。だから、書き方の問題、整理の仕方の問題なのですけど、先程の私のような整理の仕方でいくとすると、キャリアプランニング支援機能と職業能力見える化機能が本体機能で、それを今度何に使うかという場面で、先程の応募、或いは政府による相談支援、或いは能力開発ということになる。そっちの方に入れたらどう。その方が全体として綺麗に整理出来そうなのですが。
これを本体、つまり前者の方に入れると全体が整理しにくいかなと。これをやればこういうことに応用で出来るぞというところにそれを入れたらどうですかね。もしかしたら、この3のコンセプトのところを、今いわれたようなことを少し整理して、フレームワークをペタッと書いちゃって、そうするといいかもしれない。

○大久保委員

 さっきいったことはそういうイメージなのですけど、追加機能としては、個人を主語にしたところをまず真中に置いておいた方が分かりやすいのではないかと思っていて、そういう意味では、今書いてある2つがいいと思いますね。個人がキャリア形成をしていくうえでという話と、キャリア・コンサルタントが個人に対してコンサルティングするうえで、それを促進する有効なツールとして、相互関係がそこにあると思うのですよ。個人が能力を見える化し、応募する時に使える機能でしょというと、今度は企業側からすると、今までの書類の中では十分に伝わらなかったけれども、選考過程において、個人が、何が出来るかということを見極める選考書類として、活かされるという関係性があると思うのですよね。

更にいえば、個人そのものが、そういうことを活用することによって、自己啓発が促進されたりとか、各種の動機付けになったりするという補完的機能はあると思いますけど、そういうような周辺的な機能がそこにあると。その全体が上手く回っていくことが、非常に大きな理想的な姿なのだというのが、本来でいえばコンセプトという感じなのではないかと思っていて、そこまで書くとコンセプトらしくなるのではないかと思っています。

○下村委員

少し追加で申し上げたいのですが、やはりキャリアプランニングという用語を全面的に今回入れることによって、個人主導のといった面は強調されたように思いますが、その結果、どこか個人に放り投げという感じも、少しニュアンスとして出てきた感じがあると思うのです。それはそれで、キャリア自立という点では一つ望ましい姿かもしれないと思いますが、キャリア自立を促す以上、それについていけない人や困った人がいた場合には、相談の支援がしっかりした形であるのだということを割と太い柱でというか、強い口調でいう必要がないのかなと思います。ここで読み込むというのももちろん良いと思うのですが、別途、柱立てとして立てる必要はないのかと多少逡巡する面はあります。

○今野座長

 今日ここで議論されているような内容のジョブ・カードは、先程いったキャリアプランニング機能とか能力見える化機能、つまり個人に焦点を当てたもの。これがあるから、公的な機関での相談支援も上手く出来るのだよな、結局な。これがなかったら、公的サービスとしての相談支援の強化は出来ないですよね。そういう意味で私は周辺に置いたらどうかって、さっきいったのですけど。

ですから、私の先程のイメージは、そうしたことによってマッチングでもこういうふうに使います。能力開発でもこういうふうに使います。或いは、今いわれた公的なキャリア・サポート等にもこういうふうに使えるというふうな絵を何となく描いていたのですけど、そうではなくて最後の点については別途柱を考えるという提案だよな。
そうすると全体としてどういう絵になるかな。

○下村委員

 少し大胆な意見になりますが、今見える化とプランニングの二本立てになっていますが、やはりその下に相談支援のためのツールというのが三本目の本来あって然るべきなのかなと思います。例えば、資料2−2のジョブ・カード見直し後のコンセプト案についてですが、三本目として相談支援のためのツールというのが、きちんと明記された方がジョブ・カードの性質をもっと強く、上手くいい表すことにならないかと、そう考えているということです。

○今野座長

 ということは下村さんの意見は、それはジョブ・カードそのものには入らないね。つまりジョブ・カードそのものは個人のもの。そうすると、それを活かすための一種のプラットホームとして、公的な相談支援サービスみたいなものをちゃんとつくれということでいいかな。

○下村委員

 そういうことになるのかと思います。

○今野座長

 そうすると、全体どうなるかわかりませんけど、後で考えますけど。絵としてはプラットホームとしての公的な支援があって、その上にジョブ・カードをのせるということになるね。それが真中にあって、そういうのがちゃんとできれば、その周辺に先程いった何に使うのという機能が、つまり応募でもちゃんと使えますよ、能力開発にも使えますよという機能が配置されている絵になるということかな。それだったらいいかな。

○下村委員

 はい、了解いたしました。

○今野座長

 今のことはジャストアイディアだったので、また後からちょっとゆっくり考え、それで全体を上手く整理できるかどうか考えてみましょう。

○阿部委員

 ちょっといいですか。今、公的なプラットホームとおっしゃったのですけど、公的なプラットホームでいいのですか。そこがちょっとよく分からなくて。民間のプラットホームもある訳で。従来のジョブ・カードだったら分かりますよ。公的なプラットホームで支えるというのは。だけど、これから新しくつくるのは、そういう発想ですかね。

○今野座長

 確かにそうだ。

○阿部委員

 だから、ちょっとそこはもう少し考えた方がいいかなと。特に大企業とかも使ってほしいという話もあった訳ですから。その辺り少し議論した方がいいと思う。

○今野座長

 じゃこういうのだったらどう。最もだと思って聞いていたのですけど。そのプラットホームを公的と書かないで、何だろう。個人を焦点に当てたジョブ・カードを支援するプラットホームが必要なのだけど、これを誰が担うかというと実は企業に担ってほしい、あるいは、もしかしたら主役は企業かもしれない、政府かもしれない。
 ですから、プラットホームを広めに書いて、それを担う主体としては、企業もあり得るし公的部門もあり得るし、或いは公的部門が企業にお願いしたり、企業をサポートしたりということもあり得る。そういう絵にするか。その方がいいね。この報告書もそういう感じになっていると思いますけど。学校も。

どうですか。大丈夫そう。

○塚本室長

 工夫してみます。

○今野座長

 今のご意見、内容そのものを変えるというか上手に組み替えて分かりやすくした方がいい。何か今いったことを示す絵が最初にポンとあるといいな。そして、文章にしてもらうと分かりやすいかもしれない。

他にいかがでしょうか。

○根岸委員

 本当にポイントのところだけなのですけど、今のルール機能の中で、3のコンセプトのアの職業能力証明及び応募のツールというところの説明文に、応募のツールと書いてあるのに、応募書類等として活用すると書かれている。何かすごく限定的に私には見えて、ここのところが気持ちが悪いです。

方向性を見極める等、いろいろ今後の就職支援に自分も使っていくと思うのですけど、ここで書類という文言がちょっと違うのかなと私は思っていて。気持ちが悪い。

○今野座長

 そうするとこのマッチング関連で、例えば他にどんなことがあり得る。この文章では一種の例示として書いてある。

○根岸委員

 今までハローワークでなかなかジョブ・カードが使われなかったというのは、一つ応募書類として使うというのがネックになっていて、それでジョブ・カードというのは、応募書類も勿論、作成にも下地としても勿論、大変有効なのですけれども、本人が今後どうするかという漠然としたものをこのジョブ・カードによって文章化することによって、改めて再認識したり気持ちが変わったり、今後どうしていこうかなという。
そういう私は効果があると思っているので、何ていうのでしょう、書類限定に使うのではない。

○今野座長

 今の例示はイに近い。

○根岸委員

 そうかもしれないですね。

○宮川局長

 今のところは、7頁に公共職業安定所における求職者への活用という、まさにキャリアプランニングのツールとして、さっき今野先生がおっしゃる通りイのところで整理させていただいております。だから、応募という限定されていたところのツールでいうと、一応例示として考えられるのは、応募書類というのが一つ考えられるけれども、まさに相談といった中では、やはりキャリアプランニングのツールという位置づけでこういう整理にしています。

○今野座長

 それと先程の議論を踏まえると、多分アは応募のツールとありますけど、この応募は消えるはずなのですよ。消えて応募は違うところで出てくる。応募の機能は、つまりマッチングに対する機能は、ジョブ・カード全体を踏まえて応募に使います。或いは、能力開発の計画に使いますという意味で登場するようなフレームワークに少し変わるので、ここは能力証明と応募を、一対一で書き過ぎている。応募は数あるなかの一つの機能なのだと。先程の議論はそうしましょうという話なので。そうすると平気かなと思って。

いいですかね。

○根岸委員

 はい。では、それで。

○今野座長

だから、応募に使う時はアとイも両方踏まえて応募に使うのですよ。今度の絵はそうなると思います。

他にどうですかね。

○藤村委員

 4頁目の上から二つ目の丸の。先程意見が出ていたところであります。ジョブ・カードは、登録キャリア・コンサルタントが交付するとされていたがというところで、その後誰が書いてもいいということになったのですが、その場合統計的に何かこの後処理はもう止めて、ジョブ・カード交付件数のカウントの仕方等もぼやっとしてしまったのですが、そういう自由な発想でよろしいでしょうか。

○塚本室長

 多分今後、どの程度活用されているのかというのは、政策評価等の指標になるのではないかと思いますが、今まで通り厳密にキャリア・コンサルタントの方が必ず関与するということですと、より正確なデータが取れますが、今後はかなり工夫していかないと取れないのではないかと思います。
 今後ご議論いただきたいとは思うのですが、全数把握していくのか、サンプリング的に把握していくのか、例えば電子化ソフトがダウンロードされ、その内の何割くらいが作成に使われるとかなど。いろいろ計測値を補足するやり方もあるかと思いますが、今後工夫をしていかなければならないと思います。

○今野座長

 私のイメージでは、キャリアプランニング機能の場面では必ず登録キャリコンになるのか、よく分りませんけれど、キャリア・コンサルタントが関与すると私は思っているのですが。違うの。

○塚本室長

 キャリア・コンサルタントの方が関与するのでこのご報告で把握できますが、訓練のところの把握をどうするか。本人が今からキャリコンやります、能力評価の証明をもらいますという段階で本人がダウンロードして必要な書類を書いた、会社側から職務経歴の紙をいただいたという段階での把握をどうするかね。
 どの場面で把握していくか。どの場面まで使ったらカウントするかというようなことは、ケース毎に考えていかないのではないかと思っています。

○今村座長

 今いわれたカウントは、使っている人の人数という意味ですね。

○藤村委員

 今回みたいに曖昧なかたちでいくのであれば、かなり柔軟的にカウントされるのかなと思いますが。それで実態が寧ろ薄まってしまって、分からなくなってしまうという心配はあります。

 例えば、ダウンロードした、或いはハローワークで様式をご本人にお渡しした。それでもう1件というカウントにするのか。ご本人が書かれたことを、どなたかが確認をして、確かに使われていますねとするのかというのが、今後の議論になるでしょうけど。そこは非常に曖昧となっているような書きぶりになっていると思っています。

○今野座長

 在職者に対象者を広げているが、在職者に広げると企業内で行われているというケースが多く登場することになりますよね。従来みたいに、必ず公的な機関が噛んでいるので分かるということにはならないですよ、もともと。だから、一つの考え方は分からなくてもいいのではというもの。一つの考え方はね。いや、ちゃんとカウントした方がいいかというのもある。或いは、例えば電子化した時に情報をどうやって使うのかということもあるかも知れない。それは後からかな。

○宮川局長

 それは恐らく、所謂目標300万との関係もあると思いますが、ただそれは目標ありきとか、カウントするためにカウントするというのは意味のない話ですので、まずはコンセプトをきちっと決めていただき、更に電子化でどういうふうにやるか。それによってどの程度これが世の中に浸透していくのかを計量して評価していくのかというのは、また別途検討すえればいいのではないかと思います。

○今野座長

 よろしいですかね。私もそう思います。

○藤村委員

 それならそれでいいのですが、かなり訓練関係は力を入れてやっていましたので、こういうふうに曖昧にしていきますと、もともとの数字も関係ないよといっていただくとよいのかなと思います。

○今野座長

 いやいや、訓練関係は従来通りやっていただければいいのですよ。

○宮川局長

 恐らく訓練関係は実数が取れます。しかしそれ以外の部分、例えば電子化で世の中の人にどうやって配る、或いはハローワークでそういう様式を何らかのかたちで配る。そういうものを実際使われたものとして、どの程度、まさに300万人との関係で評価していくかというのは、別途考えればいいと思います。少なくとも訓練関係については、今まで通りきちっと人数をとっていくのではないかなと思います。

○藤村委員

 では、訓練関係のところは今までと同じカウントの仕方で。

○宮川局長

 特に変える必要性は今のところは見出せない。

○藤村委員

 いや、かなり文言が変わりましたから、ジョブ・カードの様式をお渡しして、それをいただいてOKというのでもいいのかなという書きぶりになっていますので。

○今野座長

 ここの中のイメージでは、特に公共訓練の場合はちゃんと能力評価までしろよなという感じになっていますから。それはしやすいはずだし、だからそこは問題ないのでは。

○藤村委員

 コンセプトに書いてありましたので、一体なのかなと。そういうふうに訓練関連は従来通りですよというのでしたら、それはそれで理解しました。

○藤村委員 

 もう一個だけ。6頁の一番上の離職予定者の活用というのがありますが、ここで、ミッドキャリアで離職するというのがトップ出しになっていますけど、我々の実態からすると、アルバイト・パートの人たち、要は有期で雇用されている方。6カ月、3カ月、1年とか。そういう方々の応募書類等を見ていましても、このジョブ・カードを上手く活用されて、そして良い応募書類の内容になるようにされるといいなというのが非常に実感として感じますので、もう少しここは幅広に書かれた方がいいのかなと思います。私は以上です。

○今野座長

 それは、そういうことは必要だと思っていらっしゃいますよね。

○大久保委員

 ちょっと最後に話題が出たので、この関連のタイミングでお話をと思ったのですけど。フリーターの人たち、つまり非正規で働き続けてきた人たちを、企業が何年か働き続けてきた人たちの契約を更新しないというケースがあると思うのですけど、そういう場合に3年間自社で働き続けてくれた人にどんな仕事をやってくれたのか、どんな成果を上げてくれたのかということを、できれば出してもらうと、そのまま正社員登用で別の会社に就職するうえでも役に立つと思うので、そういうことは促進していきたいし。

後もう一つは派遣労働者ですよね。派遣期間中にどういう仕事をしてきたのかということを、やはり記録を残してオフィシャルに発行することによって、その後の正社員として応募をする時に使えると。この辺りの道筋は大事なポイントになると思うので、一言触れていただいた方が良いと思います。ここに45歳以上は法律上規定されているので、進めやすいということと並列的にこちらもあってもいいのではないかと思います。

○今野座長

 どこだか忘れたけど、どこかに書いてあったよね。その趣旨のこと。

○塚本室長

 6頁の上の方、二つ目の丸のところに、現在、高齢雇用安定法に基づく部分、それ以外という意味では準じて行うというかたちで書いておりますが、今のご指摘はもう少し丁寧に書くということではないかと思います。

○今野座長

 先程から出ているフリーターの人たち、非正規の人たちについても、こういうのを使うと非常に有効だぞというのが、どこかに書いてあったような気がするのだけど。

○塚本室長

 7頁目の上から二つ目の白丸のところですが記載しております。

○小杉委員

 ここにあると求職の段階だけの話になってしまうので、離職の段階についても積極的な活用をというふうに合わせた方がいいのでは。

○今野座長

 なるほど、はい。

○小寺委員

 よろしいですか。三点ほどあります。コンセプトとしては、こういうかたちでかなり整理されたと納得しています。まず一点目は、先程の話しにも出ていたことで少し繰り返しになりますが、今回の個人の自律的なキャリア形成の支援というのは、かなり大きなコンセプトになると思うので、何を目指すのかというゴールの設定についてです。これはなかなか解がなかったり難しかったり、数字で見えなかったりという性質のものなので、具体的な目標というものはなくていいという考え方はあると思うのですが、設定するとすれば、例えば、新生ジョブ・カードが出来あがった時に、そのシステムに国民がどれくらいアクセスして使っているかなど、そういうことが目標値になってくるのでしょうか。

自律的なキャリア形成といった時には、何をもってそれが上手くいっているのかを判断するのは、なかなか難しいことだと思うので、支援が上手くいっているということを何をもって判断するのかということについてどこかで考えてもいいのではないかと思いました。

 あと、二点目についてですが、今回公的な枠組みとすることは、よろしいことかと思います。在職者が活用するということになった時に、全く公的なものとして、個人が独立して使うということで、運用を考えておけばいいと思います。ただ、それを職場が認めるとか証明するといった際にデータのやりとりが発生する場合のことなど、今後実際の運用を検討する場で考えると思うのですが、社外秘の情報の扱いは、企業では厳しく管理しているので、そのあたりを実際どうするかが今後の課題だと思いました。企業内との融合という観点でどう考えればいいのかということが課題だと考えました。

 三点目はキャリア・コンサルタントとの関わりという部分についてです。今回は、個人のキャリアプランニングのツールということで、キャリア・コンサルタントの関わりが重要になってくると思います。これはあくまでも私の意見ですが、今回ジョブ・カードはすごく広い概念になるので、もし個人がキャリアプランニングでコンサルティングを活用していくとなった時に、全てのコンサルタントがキャリアシートに記載が出来るのだろうか、ということです。何を言っているかというと、今までのジョブ・カードだと求職者のコンサルティング利用のプロセスがかなり明確なので、それに向けてフィードバックをするということで書いていたかと思います。ご本人がどの段階でキャリア・コンサルティングを受けているということがわかっていた。何と言いますか、求職に向かうよりは、自己理解のフェーズでの利用といったときに、コンサルティングの中で行うこともあるフィードバックを、実際に記述するということが、クライアントにどのような影響を与えるかだとか、いろいろな場面が多分あると思うので。今でもキャリア・コンサルティングで紙に書いてフィードバックをしているという運用をされているところがどれくらいあるのかというのもあるのですが、少なくとも私は口頭でのフィードバックを行うことはありますが、紙に書いて渡していませんので、今回従来のジョブ・カードという概念よりももっと広い段階で、個人がいろいろ選んでキャリア・コンサルティングの機会を使うということになった時に、コンサルタントがフィードバックを書くということに関して実際の運用はどうなるのかなと、少し議論が必要かと思いまして。

○今野座長

 3点程ありましたけれど、多分第1点目は、先程のカウントの問題に近いですね。多くの人に使っていただきたいというのが目標と。それをどう計るかということについては、もう少し待ってというのが答えだと思います。

第2点目は、要するに企業の人事管理等の企業システムとどう融合するかということですよね、在職者の場合は。ここではさらっと証明してくれとか書いてありますけど。例を挙げると、人事評価とどう関係するのか等、いろいろな問題が出てきそうなことは確かなのです。でも、それは後半戦にしたいなと私は思っていて、課題としてある。
在職者でいく以上は、企業内との融合問題というか、調整とか調和とかよく分からないけど、そこはどうするかということは課題としてありますということで、残させていただくということですかね。

最後の点なのですけど、十分に理解できなかった。

○下村委員

 小寺さんがおっしゃっているのは、キャリア・コンサルティングを小寺さんのようなプロフェッショナルなカウンセラーが日頃やっていますが、クライアントに口頭であなたの能力はこうですね、ああですねというフィードバックすることはあっても、紙でいちいち渡してはいないということかと思います。

○今野座長

 それは分かりました。

○下村委員

 それを、わざわざジョブ・カードに記載するのが、カウンセリングプロセスの中で迂遠で手間で面倒で、そんなことをカウンセラーがやるのか、やって意味があるのかと、そこまでおっしゃっているのか分からないですが、そういことかと思います。

○小寺委員

 その観点もありますが、あと何と言いますか、口頭でのフィードバックは、今この場にいるコンサルタントとクライエントの二人が関わっていく中でのことなのですが、紙に書いて残すということは、その後もずっとあるものなので、それに対する影響度を考慮することも必要だということです。そのクライエントの状態に応じてのことなので、場面場面での対応だとは思うのですが。今のキャリア・コンサルタントの養成においても、書いて渡すというプロセスは入れてないと思うので、その辺りを考えなければいけないのではないか、ということです。

○藤浪室長

 今、現状についてご説明したいと思うのですが、今ジョブ・カードの交付を任されているのが、登録キャリア・コンサルタント。登録キャリア・コンサルタントになるには、ジョブ・カード講習を受けなければいけないということになっていますが、ジョブ・カード講習については、今いろいろな議論がありますような記入ですね。シートへの記入とその仕方について講習を受けるということになっております。それ以外のレベルが上の標準レベルのキャリア・コンサルタントにつきましては、これは平成23年にモデルカリキュラムを改正しまして、ジョブ・カードの内容も含んでおりますので、新しいカリキュラムで講習を受けて、試験を受けたキャリア・コンサルタントについては、ジョブ・カードのシートの記入が可能という現状になっております。

○小寺委員

 私もジョブ・カードの講習会を受けているので、その辺りは認識しているのですが。

そうすると、本人から、今コンサルティングを受けているのは、ジョブ・カードの一環として受けていますよということがあって、コンサルタントもジョブ・カードの一連で関わっているということがわかっているということになるのでしょうか。どういうことかと言うと、キャリア・コンサルティングといってもいろいろな場面が想定されると思うので。上手く言葉にできなくてすみません。

ジョブ・カードの登録コンサルタントだとか、ジョブ・カードの講習会を受けている方であれば、今ジョブ・カードの場面だというのを認識しているので、シートの理解もしていますし、書くということも分かっていると思うのですが、そういうかたちでキャリア・コンサルティングの機会は定義されるというに考えていると思ってよろしいのでしょうか。もう少しその広い概念なので、ごめんなさい、ちょっと言葉が出てこなくてすみません。実際に個人が自分のキャリアプランニングで使うとなると、どの場面かというのがちょっと分からないので。すみません。

○阿部委員

 こういうことですか。これから訓練を受けようかという場面と、これから将来のキャリアアップを考えていく。訓練とか関係ない。或いは、転職する際にどうしようかとか、その各場面で多分違うのではないかということなのですか。

○小寺委員

 そうですね。なので、義務にするのか、そこは任せるという形で運用すればいいってことですね。でいいですか。

○小杉委員

 いいたいことは、よくわかりました。

○今野座長

 全然わかんない。未だに理解出来ない。

○小杉委員

 いちいち書くのかという話ですよね。いろいろなキャリア・コンサルティングの場面があるのに、それ全部について、いちいち書くのがやっていられないという話で。

○小寺委員

 というよりは、本人のサポートになるのであれば、キャリア・コンサルタントは書くと思うのですが、それがサポートにならないというような判断の時には書かないということでいいのか。その辺りで絶対書くということを必須化しないという方向で決めればいいのですかね。

○小杉委員

 私も必須という話ではなくて、本人の了解という話になったのがコンサルティングの過程で、これはちゃんと書いておこうかということで、お互いちゃんと了解した時に書くとか。そんな話かなというふうに理解したのですが。必須というよりは、本人の了解の下に書くべきことは書くという話かなと。

○今野座長

 でもさ、いろいろなケースがあり得ていて、いろいろな救援の内容とか仕方とかいろいろあったとしても、何らかのかたちで認証されたキャリア・コンサルタントが関与しましたよという証明情報がどっかに入っていなければいけないですよね。それはいいのですよね。そうなると最低限相談にのったくらいは入ると。

○小寺委員

 はい、それは当然だと思います。

○今野座長

 はい。

○大久保委員

 今のお話はよく分らなかったので、確認したいのですけど。キャリア・コンサルティングしますよね。キャリア・コンサルティングをする全てのケースでジョブ・カードを使う訳じゃないですよね。それは、キャリア・コンサルタントがジョブ・カードを使ってコンサルティングしたいと思った時だけ使うのか、個人から申請があった時にだけ使うのか、どういう時にキャリア・コンサルタントがキャリア・コンサルティングの場面でジョブ・カードを活用するのかというのが、以前に比べて今度曖昧になりますよね。それはどうやって決まっていくのか。

○小寺委員

 はい、それは曖昧になります。

○大久保委員

 それは、どうやって決まっていくのかと。書く時には、要するにキャリア・コンサルタントが書く範囲というのは、一体どこまでを完成させるのかということがちょっと分かりにくいと。

○小寺委員

 はい。今委員がおっしゃっているジョブ・カードという実態も、はっきりジョブ・カードというかたちがないのかもしれないと考えると、そこがちょっと見えにくいなと。

○大久保委員

 まず、キャリアプランニングツールとして書式が確定されていないので、多分そこのイメージが膨らみにくいと思うのですけど、ただどういう場面で使うのかは曖昧になりますよね。今現段階では曖昧です。

○小寺委員

 わかりました。ありがとうございました。

○今野座長

 少なくとも、標準様式は出来あがっていて、何らかの方法で認証されたキャリア・コンサルタントは関与しているというのがジョブ・カードです。それは最低限必要条件。それは普通のキャリア・コンサルタントとは違います。極論をいうと、それだけでいいかなという気もするけど。その時にやはり認証されているキャリア・コンサルタントが関与しているというのが重要かなというのは思いますけど。

他にいかがでしょうか。またその点、後半戦にいって。気になるようでしたらね。

今日、もう一つあったよね。

○塚本室長

 はい。

○今野座長

時間的には、もうやめた方がいい。そろそろ。

○塚本室長

 いえ、まだ時間は大丈夫です。

○今野座長

 大分、全体が整理出来ているような議論をしていただいたと思います。

○大久保委員

 資料2−1のですね、さっき議論になりました離職予定者の活用のところで、6頁のところ。これは企業が職業履歴について、この人はこういう履歴でこんな仕事をしましたよということに関してそれを認証するというお話なのですけど、その話は資料2−2の2頁目に、例として書いてある四つの絵が横に並んでいるいつものやつでいくと、そこの部分は、これでいうと職務経歴関係情報マル2というところに入ってくるのですかね。つまり、職業能力評価関連情報というマル2のところが今曖昧な気がするので、ちょっとそこをはっきり聞きたいのですけど。

○塚本室長

 そうしますと具体的な活用の例については、資料3にどういう手順でということを書いています。最後の6頁目のところになりますが、上の上段の所ですが、離職時に事業主が交付する求職活動支援書の作成のために、日頃から企業が職務経歴を確認する。また、教育訓練の評価、こういうものを本人に交付して、蓄積・保存していただく。
離職前に、これらの情報から履歴書とか、免許・資格、職務経歴、教育・訓練歴等を出力して、まだ足りない情報を四角で囲っております、事業主が再就職支援措置関係情報ということで、離職予定時期、どういう支援をするかということを書き加えていただくき提出するというようなイメージですので、2番も使いますが、一部も他の所も使ったかたちで、まとめて出ていくようにしております。

○大久保委員

 ということは、同じ資料の資料3というかたちで、ジョブ・カードの見直し後の様式案ということが書いてあるのですけど、マル1、マル2、マル3、マル4があって、真中に学生用ジョブ・カード様式と書いてあるのですけど、これはもう一回整理し直さなければいけないということですか。このままだと、今のことを的確に伝わりにくく、分かりにくいですよね。実際には、マル1のところはジョブ・カードというふうに呼ぶのではなくて、これはあくまでも履歴書だといった方がすっきりした方が分かりやすくて。ということでいくと、もう一回全体の構図が、最終報告書に向けて、今のことも吸収しながら整理し直すと思っておいてよろしいですかね。

○塚本室長

 そうですね。整理しなければいけないと思います。

○今野座長

 ちょっと私が気になったこといいですか、最後に。今まで遠慮していたので。

 学生のところなのですけど、学生活用という9頁。これをずっと読んでいると、就職場面で使うということしか書いていないのですけど、先程の機能からいうとイの機能、アとイがありましたけど、キャリアプランニングツールとして使うというニュアンスが全然ないかなと思うのですよね。それは、使わなくていいと思っているのかな。そこはどう思う。

○塚本室長

 そこは少しご議論いただければと思います。

○宮川局長

 考え方としては、学生が活用する場面というのは就職活動でしょうけど、それによって、できたジョブ・カードをその後どういうふうに使っていくかというのは、まさに在職者として、或いはその後の離職者として使っていくというイメージなのではないかなと思ったのです。

○今野座長

 大学の実態からすると、キャリア教育等でジョブ・カードのようなのを使おうとすると、キャリアプランニングの方で使った方がずっと広がるというかニーズがあると私は思っているのですけど、どうですかね。

○阿部委員

 僕は思っていません。

○今野座長

 思っていない。

○大久保委員

 もともとイメージしていたのは、インターンシップ先の企業が、仕事内容の評価をしますよね。これ就職場面じゃなくてもっと早い段階ですね。例えば、大学2年生とかそういう段階でインターンシップにいくので、それと就職活動するまでの間の時間はまだ随分ありますよね。今の話は、就職活動の時期になって、始めて発行するような話と混在しているような気がするのですけど。もっと早くに発行されるものだと私は思っていたのですけど。それは私の誤解でしょうか。

○宮川局長

 発行はかなり早くというか、まさにキャリア教育時にやらないと意味はないかと思うのですが、最終的に蓄積したものが、どこで活用出来るかという、まさに活用場面のところだけをとり出して書いてあります。まさにそういう意味でのキャリア教育としてのキャリアプランニングという意味であれば、そこはちょっと書き足した方がいいし、やるやらないは大学によって様々でしょうから、あくまでも活用というスタンスになることかもしれません。

○阿部委員

 僕は何故出来ないかというと、大学のカリキュラムそのものに、これが使えるかというと、多分使えないと思うのですよね。経済学の勉強しているのとインターンシップやったことと本当に密接に関連するかというと必ずしもそうじゃないと思うのですよね。将来自分がマーケティングやりたいとかいってそれを勉強します。それでカリキュラムを作れます。それだったらいいですけど、必ずしもそうではなくて、所謂キャリア教育というぼんやりした人間性を磨くとか、ソーシャルスキルを磨くとか、そういうのだったら僕は理解しますけれど、カリキュラム本体のフィードバックというのは、多分今のところ無理だと思いますよね。だから、どこまでやるのかっていうのは、結構単体では難しいじゃないかなと。あまり使えないのではないかと思っているのですよ。

○今野座長

 それはさ、成果に入れるかどうかは勝手に考えてという感じでいいのですけど、実際に学生はエントリーシートをつくる前段階ではやっている、結局ね。それをもう少しある種サポートする、それをもうちょっと早い段階からサポートするということだというふうには思っているのですが。いずれにしても、大学で使うとしたら、どう使うかは別にして、キャリアプランニング機能を入れておいた方がいいかなと思いますよね。別にこれを大学にやれと強制する訳じゃないですよね。望ましいとかそういう感じでしょう。

○宮川局長

 望ましいかどうかは別にして、使ってくださいと。

○今野座長

 使ってください、はい。

 それでは、よろしいでしょうか。中間とりまとめは、今日貴重な議論をしていただきましたので、それを踏まえて、もう一度事務局に修正していただいて、それを申し訳ないですけど、メールベースで回させていただいて、皆さんのご意見をもう一度いただいて、最終的には事務局と私で完成させるということにさせていただきたいと思いますが、よろしいですか。

じゃ、そういうことにさせていただきます。

 それでは、次にいきます。次はジョブ・カードの見直し後の仕様についてということです。まず資料の説明だけします。

○塚本室長

 資料3でございますが、見直し後の様式の検討のための資料でございます。

 まず、1頁目でございます。見直し後の様式の構成案です。これまでの議論踏まえまして、履歴、職務経歴等の各情報を独立させて、随時個々の簡素化された様式に記入し、蓄積・保存し、キャリア・コンサルティングや就職活動等の際に情報を抽出・編集して活用することを想定しております。

具体的な中身ですが、次の2頁目をご覧いただけますでしょうか。まず、履歴情報マル1についてとあります。原則、上段の方の情報を記載することによりまして、編集ソフトにより、 JIS 規格等の履歴書を作成する。また、下側の下段の情報を記載することにより、求職申込書の作成を可能とすることを想定しております。

次の3頁目ご覧いただけますでしょうか。職務経歴関係情報でございますが、これにつきましては、所属等が変更する毎に作成することを想定しておりまして、職務内容等をご本人が記載し、当該企業が確認した場合には、その旨を記載し、これを蓄積。また、自動編集して、一部記載の追加が必要となりますが、職務経歴書を作成することを想定しております。下の本人の記載欄でございますが、職務経歴書の記載等にも活用しますが、主にキャリア・コンサルティングの際に使用するための記載欄としての活用を想定しております。

次は、4頁目ご覧いただけますでしょうか。キャリア関係情報マル3についてですが、まずは本人の記載欄、ここには職業に関する目標、希望する職業・職務、課題、必要な能力開発等、自らの職業生活設計に関することを記載いたします。また、キャリア・コンサルタントの記載欄には、キャリア・コンサルティングを行い、キャリア形成上の課題、支援のポイント、キャリアの意識の形成プロセス等を記載することを想定しています。
 これらの欄は、キャリア・コンサルティングの時に、本人及びキャリア・コンサルタントの方が記載するほか、随時本人が記載し、原則、内部の本人の資料として入力いたします。なお、教育訓練に関する助成金関係書類として活用する場合は、外部に提出することが一応ございます。

次は、5頁目をご覧いただけますでしょうか。職業能力評価関係情報でございますが、まず現行様式4に相当いたします、雇用型訓練用・実務経験用の評価用。また、様式4−2から、訓練受講者の記入欄、またキャリア・コンサルタントの記入欄。これを分離いたしましたものとして、求職者支援訓練、離職者訓練の評価用です。
 最後の様式4−3に相当いたすものは、インターンシップ、キャリア教育を含みます、その他の教育訓練の様式を想定しております。特にその他の教育訓練用は、極力様式例の提示することも活用の促進には必要ではないかと考えております。

次に6頁目ご覧いただけますでしょうか。その他の情報でございますが、最初は先程御説明いたしました、中高年離職予定者が活用するものでございます。次に、その下が学生の活用の方でございますが、就職活動時に、履歴書にここでは学校活動歴シート、インターンシップ等の評価を記載した、職業能力シートを添付し、応募書類として活用することを想定しております。キャリア・コンサルティングにおきます記載、これは原則内部情報として活用することを想定しているということから、キャリア関係情報マル3。このシートに統合するということで、従前ございましたパーソナリティ/キャリアシート、これは先程のマル3のキャリア関係情報に統合した案としております。また、教育歴は学校活動歴シートに記載、インターンシップ等の教育の評価、これは職業能力評価シートマル4に記載することを想定した案といたしております。

今後ですが、本日の御検討を踏まえまして、今後具体的な様式案を作成し、実際に新たなジョブ・カードに記載する試行、トライアルを行った後、必要な修正等を行い、新たなジョブ・カードの様式の最終案を今後作成するという予定を考えております。以上でございます。

【議題(2)ジョブ・カード見直しの後の仕様】

○今野座長

 それでは、この点については今日決めなくていい訳ですね。今日皆さんからご意見を広く伺いたい。

○塚本室長

そうですね。

○今野座長

それをベースにして、もう一度直してということですね。

それでは、どうぞ。ご意見ください。

○藤村委員

 3頁目の職務経歴関係情報のところです。項目的には、こういう項目が入るということで並べているだけだと思うのですけど、実際、私が3年とか5年までの若い方の話を聞いておりましたら、一つの会社で、1年間で職名が3回くらい変わったとか、職場が5回ぐらい変わったとか、結構そういう方が多いと聞きました。職種、業種によって大分違うのですが、サービス業に関する方の場合には、1年間で同じ会社の中でも変わっている。
製造業の場合であっても、例えば1年目は職場実習、要は企業内の職場実習で、いろいろな職場を変わるっていうものもありますので、かなり動きが早いような実態がありますから、それを踏まえた様式を検討されることを望みます。

○今野座長

 他にいかがでしょうか。

○下村委員

 この見直し後の様式案ですけれども、最も端的にいった場合には、それぞれ簡素化されて、罫線のようなものが無くなって、フリーなかたちで入力出来るようになったというのが、最大の変更点ということでよろしいのでしょうか。

○塚本室長

 そうですね。

○下村委員

シートそのものは、従来のものとあまり大幅な変更はないように思われるのですけども、フリーの記述が可能になったというのが最大の変更点ということですよね。

○塚本室長

 それをばらばらにして、書いていただくというかたちです。

○下村委員

 やはり、ここでも一番引っかかりというか、違和感を覚えるのはキャリア・コンサルタント記入欄ということになります。プランニングツールとして位置づけた以上、個人が主体となって記入していくべきものと思いますので、やはりここはキャリア・コンサルタントが記入するというよりは、クライアントの方で、自分で気が付いたことを書くべきなのではないでしょうか。そのように、素朴に様式を見た場合には思います。

また、ここにキャリア・コンサルタント記入欄があるので、キャリア・コンサルタントは求めがあった時には必ず書かなければいけないのか、ジョブ・カードに基づいて相談する時には、必ず評価をしなければいけないのかといったいろいろな問題が生じてくると思うのです。

キャリアプランニングツールとした以上、やはり自分で全てを書く。そして、自分で書けない人については、キャリア・コンサルタントはがその支援をして、いろいろ話を聞きながら、こう書けばいい、ああ書けばいいということをアドバイスしていく。そういう整理の仕方の方がより望ましいのではないかと思います。

このキャリア・コンサルタント記入欄というのが常に問題点で、登録キャリコンの方々が書く際にも、一番苦労しているところでもあります。ここは議論の余地があると思いますがいかがでしょうか。

○今野座長

 それは様式の問題というよりか、キャリア・コンサルタントが何をしてもらうかを明確にするということですよね。それが決まらないと、様式の詳細は決まらないですよね。
キャリア・コンサルタントに何をどこまでやってもらうかということについては、これまで、ここではきちっと議論をしていないので、その点については後半戦かな。ただし、先程出たようにキャリア・コンサルタントの名前とかが一切入らないというのはまずいよな、というぐらいは合意できていると思うのです。

○下村委員

 キャリア・コンサルタントが指導したとか、アドバイスしたとか、相談にのったという記載はあってもいいと思います。全面的に通信簿に先生が所感を書くように書くべきではないと思うのです。そこはやはり自分で相談を受けて気づいたことを書くべきだし、課題は自分で感じたことを書くべきだと思います。

○今野座長

 私としては、こういうふうに整理したいのですけど。それは後半戦で議論しよう。
そこが決まらないと様式が決まらないということでいいと思うのですよね。そこは宿題として残しておきましょう。いずれにしても、キャリア・コンサルタントという記入欄はあると。必ず。名前だけという場合もあるのですが、それも含めて記入欄は必ずある。

他にいかがですか。はい。

○根岸委員

 様式についてなのですが、この職務経歴関係情報マル2のところの、自動編集により入手されるというような注意書きがあるのですけれども、実際手書きで書いてくる求職者の方も多いでしょうし、そうなった場合ですね、今のジョブ・カードの良いところというのは、例えば応募書類を持って来た時に、自分にマイナスになるキャリアは書いてこない離職者はいっぱいいる。早く辞めてしまったとか、マイナスになるから。

ただ、ジョブ・カードの今の2の様式は罫線があって、自分の経験が書けるようになっているので、そちらには割と素直に自分がやって来たこと、短い職歴のことも書いてきて、そこから、いろいろなことを拾うという。これは実際ジョブ・カードの活用した人からの声なのですけれども、自由欄になると意外にパソコンじゃない場合は、そういう情報が書きにくいのかなというのも今あって、何ていうのでしょう。手書き用の様式も残してもらうとか、何かできないのかなという感想を持ちました。
実は結構パソコンがないとかですね、そういう状態の人がハローワークには沢山いらっしゃる。

○今野座長

 どうぞ。

○塚本室長

 いきなり全て電子化出来るかということにつきましては、いろいろお話を伺いますと、必ずしも個々の労働者の方がいつもパソコンを持っているとも限らない。また、現場もパソコンがフル装備されて、パソコン上で全て記入できないという実態もありますので、一定期間は、少なくとも紙の活用も行っていかないとなかなか難しいのではないかと思います。いきなり、ある時点から一気に全て電子化というのは少し現実的ではないのかなと考えております。

○今野座長

 残るって。

○根岸委員

そうですね。

○今野座長

 他にいかがですか。

○大久保委員

 職業能力評価関連情報マル4の書式なのですけど。ここは、これから広がりが出てくるところだと思いますので、改めていくつかのパターンに類型化をすることは必要なのかなと思います。それは所謂、訓練を受けてそれを修了しましたと。訓練の結果どういうのが出来るようになりましたということを書く書式が一つあるでしょうし、実際に雇用型訓練も訓練のうちで雇用されて実際訓練を受けるということ、インターンシップもそうかもしれない。実際にやってみてどういう働きぶりだったのですかということも含めて、書く書式もあるかもしれませんし、後は資格とか検定に関連して、その明細を記載するような書式もあるかもしれませんし、その他にもいくつかのパターンがあるのではないかと思います。

申し上げたいのは、そのことを整理するとともに、なるべく今まで能力を客観的に証明する方法はなかった領域については、整理をして様式を広げていくことが大事だと思うのですね。それは国が直接関与していないものでも、例えば企業がどちらかというと主体的に使っていた書式も含めてですね、ジョブ・カードの職業能力評価関連のところですね、使えそうなものがあれば、それが申請されればその書式を、要するに認めて使っていくみたいなこともあっていいのだろうと思うのですね。なるべく、ここにちゃんとした書式であれば、なるべく多くのものを集めていって、全体として能力の見える化を進めていくという、そういうスタンスがあるといいなというふうに思います。

○今野座長

 何かありますか、コメント。

○塚本室長

 書式の拡充ですね。これは進めていかなければならないと考えております。

○阿部委員

 今書式という話が出たのですが、僕は、あまり書式は拘らなくて今のところ良いのではないかと思っていて。というのは、例えばパソコンを使えば入力して、後切り出してどういうふうに編集して、抽出して出していくかというのは、その後の話で、ここで大事なのは、どういう情報を拾っておくかっていう方が寧ろ大事なのかなと思うのですね。

その時、多分やりやすい、やりやすいかどうかは後で議論していただいて、私自身やりやすいのではないかなというのは、さっきから出てきた、中間とりまとめのところででてきた、活用の場面ですね、活用の各場面でどういう情報を使うとやりやすいのかっていうところから入っていって、その時にどういう情報を取っていくか。
その後、どういうふうに振り分けるかっていうのは後で考えればいいのかなと思ったのですけれど。そういうやり方で、ジョブ・カードに必要な情報は何なのかなというのをとっていくというやりかたというのもあるかなと思いました。

○今野座長

 いずれにしても、様式は別にして、能力の見える化をしたいのでしょ。見える化は2種類あって、自分にとっての見える化とマッチングの時の見える化と両方あるよね。ですから、それを実現するためにどうするかということですよね。
その時には、いろいろな方法とか様式があり得ると思うのですけど。

他にいかがでしょうか。よろしいですか。

それでは、またこのテーマは具体的な設定に入る時に、ここで大議論にまたなると思いますので、その時にまた皆さんのご意見をいただければというふうに思います。
それでは、少し早いですけど終わりましょうか。よろしいですね。異論がなければ。
大丈夫そうですね。それでは、次回の予定を説明してください。

○松浦室長補佐

 次回、第5回につきましては、また別途日程を調整させていただきまして、年度としましては、本年10月頃にキャリア・パスポートの仕様案の試行等のご検討をお願いしたいと思います。以上でございます。

○今野座長

 それでは、終わります。ありがとうございました。


(了)

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