ホーム > 政策について > 審議会・研究会等 > 職業能力開発局が実施する検討会等 > キャリア・パスポート(仮称)構想研究会 > 第3回キャリア・パスポート(仮称)構想研究機議事録(2014年7月16日)




2014年7月16日 第3回キャリア・パスポート(仮称)構想研究機議事録

職業能力開発局

○日時

平成26年7月16日(水)14:00〜16:00


○場所

虎の門SQUARE(東京都港区虎ノ門1−15−10名和ビル4F)


○議題

(1)ジョブ・カード見直しの後のコンセプト等
(2)ジョブ・カード見直しの際の活用方法

○議事

○松浦室長補佐

時間になりましたので、まだお見えになられていない方もいらっしゃいますが、始めさせていただきます。

座長よろしくお願いいたします。

○今野座長

それでは、始めたいと思います。今日は、第3回のキャリア・パスポート構想研究会です。

まず、厚生労働省の局長、審議官、総務課長が交代されましたので、まず局長からご挨拶をお願いいたします。

○宮川局長

7月11日付けで職務能力開発局長を就任いたしました宮川でございます。

私事で恐縮ですけれども、17年ぶりの職業能力開発行政ということで、この間に様々な職業能力開発行政上のツールですとか、様々なものが発展していることを目の当たりにして、時間の流れは早いことです。行政をめぐる様々な動きのというものを感じているところでございますが、特に本日の課題でございます、所謂ジョブ・カード制度、或いは今後キャリア・パスポートとして構想をされているものにつきましては、皆様ご承知のように、これまでジョブ・カード制度としての一定の成果を果たしていく中で、様々な課題というものがご指摘されているところでございます。今回キャリア・パスポート(仮称)構想研究会にご参集いただきました皆様方には、誠にもって有り難く、この場を借りて御礼申し上げたいと思います。ありがとうございます。

このキャリア・パスポート構想につきましては、これまで2回に渡りご議論いただいていると承知しておるところでございますが、この多くの課題を抱えておりますこのジョブ・カード制度ではございますが、一方でジョブ・カード制度が果たすべき役割、期待というものも多いと承知しております。

今後利便性の向上は勿論のこと、様々な会議等でご指摘されておりますとおり、この制度が求職者を含めた広く労働者ですとか、学生の方々、様々な方々に利用し易いようなものになり、普及していくために、どのような充実強化策が必要なのかどうかも含めまして、この大きな支援ツール策でございます所謂キャリア・パスポート構想につきまして、忌憚のないご意見、精力的なご議論をお願いいたしまして、私からの挨拶とさせていただきます。よろしくお願いいたします。

○今野座長

ありがとうございました。それでは次に、審議官と総務課長からご挨拶お願いします。

○中山審議官

同じく7月11日付けで審議官になりました中山でございます。前任の新原は医政局との併任でございましたけども、私から職務能力開発専門の審議官でございます。

今後勉強して参ります。何卒よろしくお願いいたします。

○吉永総務課長

総務課長の吉永でございます。よろしくお願い申し上げます。

○今野座長

それと経済産業省の室長も交代されましたので、お願いします。

○小林参事官室長

経産省人材政策小林でございます。よろしくお願いいたします。

○今野座長

どうもありがとうございました。

それでは、本日の議題は手元の議事次第にありますように、ジョブ・カード見直し後のコンセプト等ということとジョブ・カード見直しの際の活用方法ということの二つでございます。

まず、最初に前回の議論の確認を行いたいと思いますので、厚生労働省から資料の説明をします。

○松浦室長補佐

実習併用職業訓練推進室室長補佐の松浦と申します。よろしくお願いいたします。説明させていただきます。

本日お手元のほうに資料を配布させていただいておりますが、右上のほうにナンバーがふってございます。資料ナンバー1から5を用意させていただいておりますが、もし欠けている部分がございましたら、事務局のほうに申し出いただければと思います。
 ご確認をお願いしたいと思います。大丈夫でしょうか。

それでは、私の方から資料1についてご説明させていただきます。
この資料1につきましては、前回のこの研究会で各委員から出されました、主なご意見を取りまとめたものとなっておりますので、いくつかご紹介をさせていただきたいと思います。

まず、1頁の目的としまして、黒ポツ一つ目でございますが、キャリアの棚卸し支援ツール、キャリア・コンサルティングのプロセスで使うツール、キャリア・コンサルティングをしながら、訓練の効果を高めるツールに特化すべきなのか、それとも職業能力を客観的に証明し、企業が採用する際に活用出来るツールとすべきなのかは、ジョブ・カードの作り方、プロセスも変わるので、最初に議論決定すべきであるというご意見。
 それと、二つ下の黒ポツで、キャリア・パスポートは、キャリアの棚卸しのツールであるとともに、職業能力の証明・見える化によるマッチングのツールとして、効率的且つ効果的に使用出来るようにすべきであるとご意見をいただいております。

次に、設計等としまして、二つ目の黒ポツでございますが、現行のジョブ・カード様式は、キャリア・コンサルタント記入欄があるために外部に提供しづらいので、キャリア・パスポートの設計においては、職業能力の証明・見える化の部分、キャリアの棚卸しの部分を分離出来るようにするというご意見をいただいております。

次に、対象者としまして、頁を1枚お捲りいただきまして2頁目でございますが、一番上の黒ポツでございます。政策的に、女性、高齢者と対象を限定する方が成果を求められたときに対応しやすい。
 二つ下の黒ポツで、キャリア・パスポートは、特定の者を対象にするのではなく、広範な層を対象にするといったご意見をいただいております。

次に職業能力の証明・見える化によるマッチング関係としまして、一つ目の黒ポツ、キャリア・パスポートは、職場での実務能力を第三者が証明したものをつけることが重要である。ただし、他の会社に移動することを前提に企業が能力評価を行うインセンティブは何か。第三者を誰にするかという課題もある。
 その次でございますが、送り出し企業の評価は、マッチングに役立つ場合もある。ただし、業界を超えたマッチングの場合、うまく機能するか課題がある。
 さらに、四つ下の黒ポツでございますが、インターンシップ制度が推進されているが、その成果の評価が現状では曖昧であり、ジョブ・カードを活用して評価することが必要である。また、在職者も教育訓練の評価が必ずしも行われておらず、ジョブ・カードを活用して評価することが必要である。

頁を1枚捲っていただきまして、3頁でございます。上から二つ目の黒ポツで、企業が人材を採用する際に、面接により人間性、人柄を見ているが限界があり、職務経歴書を補助ツールとして活用している。ジョブ・カードも参考になる材料を増やしたいという企業ニーズに応えることができれば、活用されるというご意見をいただいております。

次に、キャリアの棚卸し・キャリア・コンサルタント関係としまして、黒ポツ一つ目でございますが、ジョブ・カード制度の中でキャリア・コンサルティングがこれまで十分に運用されてこなかったことから、その拡充が必要であると言うご意見。
 それと三つ下の黒ポツでございますが、ジョブ・カードを活用して行うキャリア・コンサルティングの趣旨からは、身についた能力を保証する公的な評価よりは、能力を伸ばしていくための自己評価としての評価、目標設定のための評価が相応しいというご意見をいただいております。

頁を1枚お捲りいただきまして、4頁でございます。最後になりますが、その他としまして、黒ポツの一つ目、ジョブ・カードは手間ばかりかかり、なかなか普及しなかったというご意見。
 二つ下の黒ポツ、キャリア教育にジョブ・カードを活用して内定率が高まっている例もあるといった、このようなご意見をいただいておりました。以上でございます。

○今野座長

ありがとうございました。

何かご意見ございますか。こんな重要な事をいったけど書いてないとかですね。よろしいでしょうか。

それでは、今日の議題のジョブ・カード見直し後のコンセプト等についての資料説明をお願いして、それから議論をしたいと思います。それでは、よろしくお願いします。

○塚本室長

それでは、一枚紙の資料2をご覧いただけますでしょうか。この資料はジョブ・カードの見直し後のコンセプト等をご確認、また更なるご議論をいただくために事務局において、これまでのご議論を踏まえて取りまとめたものでございます。

見直し後は職業能力の見える化・マッチングのためのツールとキャリア形成支援のツールの二つの目的で活用すること。また、特定のものを対象とするのではなく、広範な層を対象にすることが前回の研究会で求められた方針であったと思います。

まず、1頁目ご覧いただけますでしょうか。まず、職業能力の見える化・マッチングのためのツールとしましては、免許・資格、教育・訓練歴、訓練成果の評価、職場での仕事振りの評価、職務経験等の職業能力の諸情報、これを蓄積し、場面・用途等に応じ情報を抽出・編集し、応募書類として活用することが考えられます。
 職業能力関連情報として、矢印のポンチ絵種類のような情報が考えられますが、見直し後に職業能力の見える化・マッチングのためのツールとして、活用する情報はこのポンチ絵の職務経験までの情報とするのか。また、キャリア・コンサルタントによる対人関係能力等の情報も含めるのか。また、追加すべき情報はないのかをご確認等いただければと思っております。
 なお、インターンシップに係る情報の活用につきましては、資料3におきまして文部科学省のからご説明をいただく予定でございます。

次に下のキャリア形成支援のツールとしましては、キャリア・コンサルタントの支援の前提となる個人の履歴や、支援を通じた職業経験の棚卸し、職業生活設計等の情報を蓄積し、キャリア形成の支援において活用することが考えられます。
 この支援の例としましては、下のポンチ絵のような学校団体から引退までの職業生涯での活用が考えられます。

次に裏面の2頁目、ご覧いただけますでしょうか。この二つの目的に係る現行ジョブ・カードの主な課題でございますが、まず1のジョブ・カードは、求職・求人時において、職業能力評価情報と併せて、外部に出しにくいキャリア形成上の課題等の情報、 JIS 規格の履歴書とは異なる様式による情報等をまとめて活用することを求めていること。
 二つ目でございますが、ジョブ・カードの様式は主に求職者、訓練受講者向けであり、必ずしも労働者のキャリア形成支援のために活用する様式になっていないことが考えられます。

この見直し後の形態案でございますが、様式等は、キャリア関係情報は原則個人が活用する情報とし、外部に提出する情報は個人が選択すること。
 また、労働者の活用も想定する等の変更を行うこと。また、学生等の入職段階から職業生活を通じて、関係情報を電子化して蓄積し、場面に応じて抽出・編集して活用し、例えば、 JIS 規格の履歴書の様式等にも編集可能なものとすることなどが考えられます。

下のポンチ絵でございますが、これは現行の4つの様式を踏まえた形式案の例でございます。まずマル1は JIS 規格の履歴書等の編集可能な履歴情報、マル2は職名、業務内容等記載し、会社等が確認し蓄積する職務経歴関係情報で、票形式の職務経歴書にも編集可能なものとすることが考えられます。次のマル3のキャリア関係情報でございますが、マル3−1これは、個人の内部情報として、本人とキャリア・コンサルタントの方が職業生活設計に関すること等を記載することが考えられます。
 次のマル3−2でございますが、これは現行様式での外部に提出しやすいキャリア関係情報の例としまして記載しておりますが、個人が選択をして外部へ提出しやすい、キャリア関係情報として様式を設けて活用を促すか否か、ご議論確認等をお願いしたいと思います。
 次のマル4の能力評価関係情報でございますが、職業能力評価基準に適した各種の評価シート等が考えられます。これらの4種類の情報を独立させて蓄積し、キャリア・コンサルティング、また就職活動等におきまして、情報を抽出・編集して活用することなどが考えられます。以上でございます。

【議題(1)ジョブ・カード見直しの後のコンセプト等】

○今野座長

それでは、いかがでしょう。最初、前回ジョブ・カード、キャリア・パスポートどちらでもいいのですけど、基本的にどう位置づけるかということが大きな議論になったので、これについて、事務局はこういうふうに整理をしました。これについてご意見頂ければと思います。

特に今の説明でありましたように、前回議論になったのは、能力の見える化の部分とキャリア形成支援部分を着実に分けろということ、そのときにキャリアカウンセラーはキャリア形成支援には関与するということ、さらに、能力の見える化についてはどうするかということです。キャリアカウンセラーは能力評価なんて出来ないという議論もあったので、そんなことを踏まえて、今日の資料2では、上の職業能力の見える化・マッチングの矢印の真中、右側のキャリア・カウンセリング等による客観情報の信憑性や対人関係能力等の確認とかをどうするのかということが事務局としては、今迷っている、どうしようかと考えている。そんな状況だといえる内容でした。

どうですか。ご意見をお願いします。

はいどうぞ、お願いします。

○小杉委員

誰も意見をいわないと始まらないので、前からいっていることなのですが。

この矢印の整理、大変議論がし易くなったと思います。私は職務経験とキャリア・コンサルタントの間に大きな太い線が入るべきだというふうに思っています。
 キャリア・コンサルタントによる客観的評価というような部分は、これはオプションで個人が選択して使えるという使い方が良いのではないかというのが私の意見です。

○今野座長

ということは、様式としては入ってもいいということね。

○小杉委員

はい。

○今野座長

それはオプションだと。

○小杉委員

はい。

○今野座長

ということですね。

はい、どうぞ。

○大久保委員

これまでのジョブ・カードと違って、これから新しく始めようとしているほうは、個人の手に渡すのではないかと思うのですよね。ずっと使い続けて、生涯に渡ってというのは個人が自分で管理をするということに結果的になるわけで、そうすると今までのジョブ・カードは、その発行する側がその時々で作成をしていた、或いは管理していたという考え方だったと思うのですが、それを個人の手に渡すということになるのだと思いますね。

ということは、職業能力の見えるに関するさまざまなシートを、出すかどうかは、個人が決めることであって、使うかどうかは個人の選択によるものではないかと思います。

小杉さんからあったキャリア・コンサルタント等によるというところについてですけど、私はどちらかというと、これは基本的に出さないという想定の方が良いのではないかと思っていて、つまり個人の選択に委ねるという部分もあるのですけど、外に出すかもしれないものをつくるのと、あくまでも本人との間でキャリアを棚卸しするために使うのと、書式とかオペレーションも違ってくるのではないかと思うので、最初からキャリアの棚卸し支援ツールで、外に出すことは、想定していないというふうに割り切ってしまった方が、考え方が整理されるのではないかというのが私の意見です。

○今野座長

今大久保さんの意見は、こういう情報はここでいうキャリア形成支援の下の方にはいればいい話だということ。だから、この情報自身が必要じゃないってことではない。

○大久保委員

いや、結論からいうと私はないに近い。

○今野座長

ないに近い。

○大久保委員

つまり、ここではキャリア・コンサルタントが対人関係能力について、あたかも評価しているような感じになっていますけど、それはやらないというふうにした方がいいと思うので、ここに載せずにキャリア形成支援の方だけいれておけばいいのではないかということです。

○今野座長

 はい、分かりました。

他にいかがでしょうか。はい、どうぞ。

○下村委員

 現状においては、この職業能力見える化とキャリア形成支援が独立し、対立しているように見えるので少し議論が混乱する面があります。ですが、基本的にはまずキャリア形成支援があってその一環としてキャリア・コンサルティングがあり、その上で職業能力の棚卸しという意味での見える化があるとの位置づけかと思います。今、大久保先生がおっしゃったかと思いますが、キャリア形成支援の一つとして職業能力の見える化を捉えていく、合体させるという考え方が有り得るかなと思いました。

もう一つ少し別なことですけれども、キャリア形成支援について、下のように各段階で連続的に使うということを強調するのであれば、恐らく海外等では、全てライフロングという言葉が頭につくようになっていると思います。ですので、タイトルのところに「生涯」とつけて「生涯キャリア形成支援」とするほうが、我々が打ち出したいことがより鮮明に描かれると思います。以上です。

○今野座長

もう後者についてはいいですよね。前者の方ですね。

大久保さんがいった一番重要な点は、対人関係能力、他の能力でもいいですが、それをキャリアカウンセラーが評価するかどうかっていうことなのです。

この辺について下村さんどう思う。希望を聞いたりだとか、自己評価を聞いたりとか、どうしたいか。この後評価をして、見える化だから。ですから、見える化といった途端に求人側が見えるということになりますよね。そういうことを想定しているわけですけど、その点はどうですか。

○下村委員

評価と言っても、棚卸しのツールとしてジョブ・カードを考え、自分なりに能力向上を目指すための自己評価のためのツールというのはあると思います。しかし、このジョブ・カードを持って求人先にこういったことができますよと交渉をするという意味での、能力の評価とは、少し切り離して考えた方がいいのではないかと思います。

○今野座長

そうなると大久保さんと意見一緒だよ。

○下村委員

一緒のつもりだったでおりました。

○今野座長

最初違うっていってなかった。一緒なのね。

○下村委員

同じことを別の言い方言っていると思います。

○今野座長

はい、そういうことですね。分かりました。

他にどうですか。

○藤村委員

一つ質問で、ここの訓練成果評価っていうのは、事務局の方でどういうイメージでおられるのでしょうか。教えて下さい。

○塚本室長

これにつきましては、現行の様式4のシートを想定しております。

○藤村委員

ということは、OJTでの職場実習の評価とかでよろしいですか。

○塚本室長

OJT での評価が、第一の対象となるかと思います。

○藤村委員

可能性としては、インターンシップの評価等もこの中に入るかもしれないということですか。

○塚本室長

そこについては、別途文部科学省さんの方から資料3で、インターシップの考え方等についてご説明がある予定ですので、そこで、もう一度ご議論頂ければと考えております。

○藤村委員

さっきの対人関係能力のところが、キャリア・コンサルタントで対応できるかどうかっていうのがあるのですけど、私は、ハローワークの相談状況をずっと見ていたことがありますが、ほとんどの方は対人関係能力を有しているのでしょうけど、一部対人関係能力ができない方、例えば極端なことをちょっと話しますと、吃音の人で言葉がでない方を面談したときには、他の能力は高いけれども、対人関係能力だけがないので、どうしようかなということがあります。現実はキャリア・コンサルタントの方がある程度対人関係応力の練習なんかされる方もおられて、その時対応されたキャリア・コンサルタントの方、又は関係者グループで不足している基本的能力の向上に努めておられる場合もあります。
 だから、本当にキャリアの棚卸しだけがキャリア・コンサルタントになってしまうと、それでは基本的能力もなかなか確認できない方々はどこにいけば、その能力が高められるのか、これは一つ別の議論として残ると思います。今のここの議論としてはちょっと違うかも知れないですけど、相談の現場ではそんなことがあります。

基本的にここの真ん中のところで、先ほど大久保委員がおっしゃったように私もそれに賛成です。

○今野座長

今の藤村さんがいわれたのは何ていうかな。私の感覚だと下側に入っているのですよ。そういう方はこういう特徴があるからこれを少し練習したらどう、ということをキャリアカウンセラーはいってあげるので、外れていないなと思ってお聞きしていました。

根岸さんどうですか。

○根岸委員

能力の評価というと、ハローワークの職員とかだと難しいと思います、自己理解の支援、自己理解するために職員とかキャリコンたちが、どういうことをしたというのは、下になるのですかね。

○今野座長

下側です。

○根岸委員

 下側ですね。そういうのが必要なはずです。

○今野座長

他の方はどうでしょう。だいたい、今まで出た意見は共通しているかな、ちょっと小杉さんが違ったけれど。

○小杉委員

そんなに違わないです。

○今野座長

違わないですか。

○小杉委員

訓練成果評価っていうのは、私はカード4なのか、ちょっと思ってなくて、それはこの絵をみて右側に近いのかなって思っていました。大久保さんがおっしゃるように全部がオプションだって考えれば、この場所でいいと思いますけど、オプションというか、資格免許とか教育訓練歴というその誰がみても変わらない客観的な事実みたいな話とあの評価の部分とちょっと順番が違うと思うし、もしそれがカード4だったらですね。全部が選択だったらこういう順番でもそれでいいのですが、あの優先順位をつけるのだったらちょっと場所が違うかなと思います。

○松本委員

アセスメントなどで多少携わったものとして、考え方なのですけれども、キャリア・コンサルタントが行う対人能力の確認というこの部分なのですけれども、この部分なかなか難しいのではないかと思います。今の学問の水準で、客観的に、また完璧にそういうものをだすというのは難しいかなと思います。

それと、その隣の総合評価になるのですけど、何だか不思議な感じがしまして、右にいくほど主観性が高いってことでいいですよね。そこに総合評価が入っているのは、ちょっと変な話だなと思いました。

○今野座長

ところで、この総合評価って何だっけ。今まで気が付かなかった。

○伊藤課長

そこの部分の議論について、補足のご説明を申し上げたいと思います。

この矢印図全体について、ご議論をいただいておりますけども、非常に多様な性格をもったという意味での能力評価に係るところについて、多少疑義はあると思うのですけども、第一回、第二回でご議論いただいたような能力評価の観点と主観性というような軸で並べてみると、概ねこういう順番になるのではないかということなのです。

その中で、今ご質問があったように右側の総合評価に関しましては、左側のモジュール化された、或いは客観化されたアセスメント情報と並べ、例えば具体的な職業を選択する場面で、具体的な応募希望求人、その求人における求める人材スペックの関係で、左側にあるような能力評価アセスメント要素と比較した場合に、その方が応募の適格性を有するのか。また、例えば職業選択場面での的確性、応募による就職実現可能性といったことについて、その個別情報の集合体としての場面場面での総合評価というものが現実にあるだろう、これが、広い意味での職業能力評価としての側面もあるだろうということで、多少疑義はあるものの、出来るだけ漏れがないようにというふうな趣旨で、ここに位置づけをさせて頂きました、というのが、もともとの意図です。

○今野座長

そうするとあれですよね。一番左側の免許・資格から、右側のキャリア・コンサルタント等によるはちょっと外したとして、職務経験までの全体を総合して評価するということだよね。やっぱり位置が悪いよね、どっちにしても。

○宮川局長

それだったら、すいません。今まで全然議論を聞いていなくて大変恐縮なのですが、そうするとこれは全体を意味するために下か何かにこう。

○今野座長

そうそう。下か何かに書いておけば良い。

○宮川局長

下側に位置づけるということではないですかね。

○今野座長

それでいいと思いますよ。

それでは、だいたいあれですかね。基本的なところは、考え方っていいますかね。今日の資料でいくと、上の職業能力見える化・マッチングのこのキャリア・コンサルタント等というところは外してということで良いのではないですかね。

ということはですね、能力の見える化の部分については、キャリア・コンサルタントは関与しないというか、本当は程度の問題もあるかも知れないけど、関与しないということが重要なポイントになってくるということですかね。

○五十嵐委員

何も発言していなかったので、無理に話すわけではないのですが、地方とかの現場でジョブ・カードの運営をみていますと、全体的にキャリア・コンサルタントが関わっている。

つまり、職場での動きとか職業訓練の受け方ですとか、どういう視点でみたらいいのかということは、実は現場の例えば中小企業の方たちとかは、なかなか分からない。

そうするとやはり、キャリア・コンサルタントの視点でどうみたらいいのかとか、どう評価したらいいのかになってしまいます。ここで現場の実態からは独立してキャリア・コンサルタントが対人関係とか志望動機の部分だけを特化してみてしまう感じになっているので、ちょっとおかしい感じもします。

ですから、単にキャリア・コンサルタントを外すということではない別の問題があるのではないかなと思うのです。

○今野座長

今おっしゃられた例は、キャリア・コンサルタントが実際に就職面談をやって、教育訓練をこうした方がいいよとかいうですね、アドバイスをしていると。或いは、こう評価した方がいいよとアドバイスしている。

○五十嵐委員

そうですね。寧ろこうしたらいいよというのは、訓練の専門家がいますので、その結果をどう捉えたらいいかという部分で、かなり対策関係の方々が動いていらっしゃることは事実です。

○今野座長

それは対事業者ですね。

○五十嵐委員

はい。

○今野座長

対事業者に対してですね。

○五十嵐委員

そうですね。

○今野座長

そうすると、最初大久保さんが言われたのですが、今回はかなり個人の手に、個人に戻すということになっているので、そうしたことが非常に重要あれば他でやってということになるかな。或いは、こちら側は基本形しかいいませんから、応用動作でやってもいいのですけど、ここでそれもするとは書きにくいということだと思うのですが、どうでしょうかね。

そこまでいうと今度、キャリア・コンサルタントの業務範囲というか、我々が不可欠に期待する範囲、業務範囲というのはすごく広がりますよね。
 そうすると、今日の、前回もそうですが、ここで議論されていることから大分離れます。どうですかね。

○小杉委員

今の五十嵐先生がおっしゃったのは、キャリア・コンサルティングがもともと持っている能力なのですよね。事業主に対して、どういうふうにそのキャリアを評価したらいいか。まさにコンサルティング、キャリアカウンセラーではなくて、コンサルタントであるというのは、そういう意味なので、本来のコンサルティングをやっているということであって、ジョブ・カードに関わることに限定されている話ではないので、この場からはちょっとひいてもいいのかなというふうに思います。

○今野座長

それでは、だいたいまとまったようですので、よろしいでしょうか。

○大久保委員

この資料2にあるようなかたちで、ジョブ・カードの見直し後の目的は、職業能力の見える化マッチングと、キャリア形成支援で、キャリア・コンサルタント等の丸はそこから外れるという結論だったと思うのですけど、もう一個だけちょっと気になっていることがありまして。

これからコンセプトを発表するときに、職業能力の見える化・マッチングとキャリア形成支援ですよというふうに言葉で出ていくということに関して、若干の疑問が実はありまして。

機能としては、もうこれで納得しているのですけれども、言葉の問題なのです。

もし個人の手に渡すのではあれば、あくまでも個人としてずっとその使い続けていくものだというふうにいうのであれば、上の書いてあるところは、能力証明ツールとか応募ツールというふうにいうべきだろうし、下のところはキャリア形成支援ではなくて、自分の話なのですから、キャリアプランニングツールと呼ばなきゃいけないじゃないかと思いますけど。そのあたりを若干気になっています。

○松本委員

すいません。ちょっと別なことなのですけれども、先程ですね、対人関係能力がその難しいと申し上げたのですけれども、測定は難しいとは思うのですけども、そうだということを断定するのは難しいと思うのですけれども、いろいろな測定ツールがありますので、外すまでではないかなと思うのです。だから、出来なくはないということにしておく。

○今野座長

私はですね、下に入っているのだと。見える化というと、それでもってマッチングを行うことをお互い信用しているということなので。例えば、キャリア・コンサルタントが、この人は対人能力に問題があるよなとか思って、今後どうしようかって相談していることはあると思うのですが、これを対人関係能力が低いという評価結果が出た途端に、もう就職不可能ですからね、見える化をすると。

ですから、それは違うので、松本先生さんがおっしゃったのは下に入っている。

○松本委員

いろんなツールがあると思いますので、このツールであるとこういう結果だったということで、それを本人が出したいのであれば、それは出してもいいのではないかなというふうに思うのですね。ですから、実線でこれは書かれているのですけども、あの点線で囲まれているようなものなのかなというふうに思いました。キャリア形成能力開発だけではなくて、本人がこういうツールで測って、こういうものが出てきたということをみせたいのであれば、みせることも残しておいていいのではないかというふうに思いました。

○今野座長

そうすると後は書き方の問題になりますけど、私はこんな希望を持っていますとか、こんな強みを持っていますとかというのは、下のキャリア形成支援のモデルのところに、別にその情報を求人、就職するときに出したっていいわけですよね。普通は皆そうしているわけですから。

ですから、そういう情報と同じように考えて、先程から出ているキャリア・コンサルタント等による客観情報や対人関係の評価というのは、下に入れておいた方がいいかなというのは、私の理解なのですけど。
 ここに入れておくと、マッチングの場ですから、何といいますかね、これさえ渡せばお互い100%情報の完全性が出来るみたいな感じになるので、やはり下に入れといたほうがいいかなと思うのですが、どうですかね。コンセプトですから、これ。

多分、皆さんが今まで議論されていた内容は、そういうこと考えていらっしゃるのではないかと思いますけど。松本さん、是非ともこっちに入れときたい。

○松本委員

そうですね。残しておく可能性はあるかなと。

○小杉委員

直ぐに間を取りたくなるタイプなので。

下から上に三角で出ているみたいな感じですよね。

○今野座長

そう、そう、そう、そう。

○小杉委員

そういう絵にすればいいんじゃないかな。

○中山審議官

若干、不勉強で恐縮ですけど、素人目に見ると、とある人からはその部分があるのがでてきて、とある人からはその部分がないのがくると、ない人のやつは一体何が書かれているのだろうと疑われてしまうので、統一しておかないと不公平が生じるのではないかなと思います。

○今野座長

今お話になっている内容ついて、今度具体的に詳細設計していくときにどうしようかということになると思いますね。ですから、今おっしゃられた点は、私は忘れないようにしておきますので。

○大久保委員

今の一連の議論なのですけど、上に残すことには基本的には反対です。その理由は、能力の見える化という枠組みの中で残すということは、要するに、そういう対人能力を客観的に証明するツールの一つに使われている可能性のあるものをつくる役割をキャリア・コンサルタントに課すということなので、これはやっぱり私は筋が違うじゃないかというふうに思うので、私はこれ反対。

○今野座長

松本さん、いいじゃない。松本さんが100点なんてないっていっているのだから。

○松本委員

そうですね。僕が申し上げていますのは、隣の総合評価のこともそうなのですけど、本人が持っていて、本人が半分記録のよう意味で持っているのであれば、あってもいいのではないかなということなのです。

○宮川局長

不勉強で教えていただきたいのですけども、職業能力の見える化というコンセプトなのですが、自分だけが見えるのではなくて、外の人が見える。そうすると、やはり客観的な情報であれば、見える化か担保出来るようになる。
 キャリア・コンサルタントによる、主観的といったら、ちょっと変かもしれませんが、そういう部分については、仮に見える化をしたら、まさに大久保先生がいうように、それというのはまずいのではないでしょうかね。

つまり私は、見える化という言葉の意味が、自分が最初に思ったのは、実はキャリア形成シートの方なのですけど、まず自分が見えるようにというように捉えていた部分もあるので、それは違うのかなと。すると、やはり見える、それがマッチングに繋がる、というとことになると、情報としては限定的になるのではないかなと思います。

ただ、キャリア・コンサルティングが全く関与しないのではなくて、こういう客観的な自分をどういうふうに本人が気づき求めるかは、キャリア・コンサルタントの方の支援を受けながら、商品をつくるというイメージなのかなと思います。

○今野座長

はい、それでいいと思います。

ただ、多分ここに残っているのは、従来のジョブ・カードは、キャリア・コンサルタントが書くことによって、客観化を保障したという考え方があるのですよね。それで見える化をした。今宮川さんが主観的な評価とおっしゃったけど、多分ジョブ・カードの時代は、キャリア・コンサルタントの人は一定の教育を受けて、神様に近い存在になるので、そこで名前を書けば、これは極めて客観的だというような、何かこうニュアンスが残っている、入っているわけなのですよね。今回この研究会ではそれをやめてほしいということになって、今この絵に描いてあるようになりましたし、今も宮川さんがおっしゃったようなかたちになったということですので。

ということはいいですよね。基本コンセプトはようやく決まりましたので、前回から延々とやっていますけど、それではその次にいきますか。

それでは次は、一応基本コンセプトは固まったので、ジョブ・カード見直しの際の活用方法について議論していきたいと思います。

それでは、また説明をお願い致します。厚生労働省からの説明と文科省からの説明をお願いしたいと思います。よろしくお願いします。

○塚本室長

それでは、資料3ご覧いただけますでしょうか。この資料でございますが、研究会での議論のため、第2回の研究会の資料にこれまでの研究会でのご意見、また学生の活用に関します文部科学省の案の追加等の修正を行ったものでございます。

まず、最初の求職者の活用に関する1の(1)の主な対応案につきましては、研究会でご意見が出されましたマル1の応募書類に含めているキャリア・コンサルタントによる記載事項は、原則、個人が活用する情報とすること。
 マル2の情報を電子化し、情報を抽出し、 JIS 規格の履歴書等の多様な応募書式を編集、作成出来る仕組みとすること。

三つ目のマル3、採用選考時における職務及び職業能力の明確について、社会的な理解の促進を図るとともに重点的に周知を行うこと。
 また、研究会でも出されましたが、マル4のミッドキャリアでキャリアを変更する離職の際に、ジョブ・カードを見直したものを作成し、移動しやすい社会のためのツールとすること。具体的には、例えば事業主の方が高年齢離職予定者に対しまして、交付いたします求職活動支援書として、現在もジョブ・カードの活用が可能であり、これらの充実を図ること等が考えられるかと思います。
 次に、マル5の評価シートの対象分野の拡充を図ること。また、業界検定をはじめとします能力評価の成果を記載するとともに、業界検定における評価手法の1つとして、職務経歴や働きぶりの評価を記載し、活用出来るものにすること。
 マル6の企業に対する在職労働者の評価シートの活用に関する周知・指導の充実を図ること。

次の1の(2)の課題の主な対応といたしましては、ハローワークにおきます職業紹介・相談を行う際の活用を促進するため、活用方法の浸透のための研修、マニュアルの整備等を行うこと。

次の2の職業訓練での活用に関する課題への主な対応といたしましては、キャリア・コンサルタントの確保等の体制整備を図ること等が考えられます。

次の3の在職者の活用に関する課題への主な対応といたしましては、研究会でご意見をいただきましたマル1の在職者のキャリア形成支援ツールとして活用すること、また職業情報、スキルチェック等と連動させて、関係情報を何度も見直すことを促すことも可能となりますポートフォリオ型のキャリアガイダンスのツールとすること。
 2番目としましては、研究会でも出されました、公的な枠組みで自己啓発支援を行うツールとして活用すること。
 マル3の在職労働者の実務経験の評価、このための様式等の見直し、具体的な活用方法の周知、指導・援助を行うこと。
 マル4の労働者の職業生活設計に基づく企業の取組及びその際の具体的な活用に関する指導・援助を行うこと。
 マル5のキャリア・コンサルタント養成計画に基づき、企業領域を含めて、標準レベルのキャリア・コンサルタントの養成を促進すること。

次の4の学生の活用につきましては、後ほど文部科学省からご説明お願いしたいと思います。

次の5の課題に対する主な対応といたしましては、(1)マル1の能力開発関係の助成金において、活用のインセンティブを付与すること。二つ目のキャンペーンの実施など広報周知の強化・充実を図ること等が考えられます。
5の(2)の電子化関係でございますが、情報の電子化に当たっては、蓄積した情報の抽出・編集等が可能なものとすること等が考えられます。
 5の(3)の課題に対する主な対応に対しましては、マル1の養成計画に基づき、標準レベルのキャリア・コンサルタントの養成を促進するとともに、登録キャリア・コンサルタントを段階的に、標準レベル以上のキャリア・コンサルタントに誘導すること。
 また、二つ目のフォローアップ研修、またキャリア・コンサルタント資格取得の勧奨等が考えられるかと思います。

(4)のジョブ・カード見直し後の名称でございますが、調整が必要な部分もありまして、別途この部分については、検討をお願いしたいと考えております。

厚労省からは以上でございます。

○今野座長

 それでは、文科省の方お願いします。

○酒井係長

文部科学省生涯学習政策参事官連携協力第二係長酒井と申します。よろしくお願いします。

学生の活用につきまして、考えられる課題として、ジョブ・カードの学生時の活用が低調であることのご指摘。主な対応案といたしましては、大学等における学生用ジョブ・カード活用を促進させるため、関係各省が連携して企業の採用選考活動の際に、学生用ジョブ・カードが利用されるよう理解促進・周知を図る。

インターンシップについては、企業が採用選考活動に繋がるかたちで実施すると、企業の学生の囲い込みに繋がる恐れがあり、インターンシップ全体に対する信頼性を失わせることに留意する必要があると。こちらのほう、文部科学省、厚労省、経産省、3省合同で26年に一部改正で出させていただいております。

以上でございます。

【議題(2)ジョブ・カード見直しの際の活用方法】

○今野座長

ありがとうございました。それでは、皆さんのご意見を伺いたいと思います。

いかがでしょうか。どこからでも結構です。

○藤村委員

求職者の活用の中で、事務局の方に確認をしたいと思います。
既にある職業キャリアが長い方向けのジョブ・カードの様式は変えるのでしょうか。それとも、今のままいく予定なのでしょうか。

○塚本室長

現在の様式から、今後は、少なくとも昔のものも含めて、票にしていくような様式になるかと思います。今後パスポートなるものを持ち、随時情報を入手するということになりますと、例えば職務経歴関係のものも異動等の度に簡単な様式で入れ込む。それを編集して、離職時にはそれをまとめた票にするといった、そういうような様式に変えることも検討が必要ではないかと考えております。

○今野座長

あの、藤村さん、どう変えるかはここで決めればいいですよ。それを厚労省がどう受け止めるかは別ですけども。

だから、藤村さんがこうしたいと言ってもらった方が早い。もし何かあれば。

○藤村委員

それでは、今のこの職業キャリアが長い人向けのジョブ・カードだと、私はこの様式は変えないと推進出来ないと思います。非常に手間がかかって、現実にほとんど現場では受け入れられないと思います。

○今野座長

それは、じゃそういうご意見があったということで。使いにくいって。

はい、他にいかがですか。どうぞ。

○小杉委員

 今のマル4に関してなのですが、私が最初のときに申し上げたのはこういうイメージです。
参考資料の7頁の一番上にありますが、証明を求められれば事業主が証明をしなければならないというようなかたちですね。
 これだけの職務をして、こういう担当をしましたということを証明することですね。こういう形で、ジョブ・カードを広げるには離職の時に必ずつくるというようにしたいということです。

○今野座長

その時にどこまでイメージしているのだろうか。人事という仕事で、例えば何年から何年までは賃金制度の設計をしました。それくらいの証明でいいわけでしょうか。どの辺までイメージしているのでしょうか。

○小杉委員

多分それは、基本になるところは、本人がこういうことを証明してほしいという相談があって、つくるのだと思うのですが、最低限そのくらいの。
 もうちょっと自分はこういったこともしましたから、書いてくださいという交渉があれば、もっと書くということだと思います。

○今野座長

ちょっと私が気にしているのは、それで企業は評価しなければいけないの。

○小杉委員

評価、いや事実を証明するだけです。

○今野座長

それだけね。

○藤村委員

今の小杉委員のいわれたアイディアはいいと思いますけど、現場の実態の一例として、今離職票を離職先の企業がちゃんと出してくれない企業がありまして、ハローワークにいって、やっと離職票を出してもらえるということがあります。
 要は会社の方から離職票を送ったよっていうけど、送られてこないのですね。そういう企業が何社あるか、私は統計的には分からないのですが、ちゃんとしたルールに則って、やられていない企業さんもありますので、もしジョブ・カードの交付をまた追加する場合は、やはりちゃんとしたインセンティブを与えない限り、現状ルールに則ったものでも、やっていない会社がおられますので、そこをちょっと心配するだけなのですけど。

○根岸委員

もう一ついうと、雇用保険とか事務処理とかを社労士さんとか、そういう外部に委託していると全然本人もみていないで、今事務所の書類をつくっているので、こういうものが出来るのかなというのと。

○今野座長

それは出来ないという意味でしょうか。

○根岸委員

ちょっと難しいのではないかなということと、やはり小さい企業さん、小規模の企業さんが書きやすいものではないと、もし作るとしたら、多分書いてくれないのかなというように思います。

○小杉委員

 何でも皆現実は難しいと思うのですが、実際に企業、結構ブラックなところもたくさんあるしという話になってくると思いますが、離職票を出すのと同じように出す、そのレベルでは出すというルールは、いってもいいのではないか。
 結果として出さないところは、たくさんあるでしょうけど基本的には出すと。特に、ちゃんとした資金も揃った大手では、きちっとやってくれるでしょうから。

採用のときに使えというよりは、離職のときに出せといったほうが広まるのは早いとそういうことがいいたいのです。

○大久保委員

中高年の人たちも企業が65歳までちゃんと雇用責任があるのですけど、そこまで最善の状態でその人たちのキャリアの準備をしてあげるということは、どの企業も出来ると思っていないところがあって、個人が他の選択をするときについては、それなりの会社としては支援するとかいうことに関しては、多くの会社が前向きに考えられると思います。

難易度の高いもの、手間がかかるものをやるというよりは、その人がその会社でやってきた仕事について、本人が記載したものについて、それは事実と相違ありませんということについて、サインをすることについては、それは十分に可能なのではないかというふうに思いますので、例えば、ここに書いてあるような高年齢者のところに関して、導入してみるというのは、作業的には試してみる価値があるのではないかなというふうに思っています。

○今野座長

 なるほど。

○下村委員

通常、中高年の離職に対するキャリア・コンサルイティングといったときには、入職の段階からいつ何の仕事をやったのかということを逐一頭から確認していくのだと思いますが、そういうものが離職票と一緒に併せてあると確認の手間が省けるとは思います。このときにこういう仕事をやりましたかということを聞く手がかりにはなると思います。

その上で、離職票は、何月何日から何月何日までいくら賃金を払ったという編年体というのでしょうか、そういう形式になっていると思うので、その脇に何の仕事をしたのかを簡単に書くことというのは、さほど様式の変更を伴わないでも出来ることなのかと思わないではないです。

以外に細かく何月何日から何月何日までいくら払ったというのを書きますよね。その脇に何の職務に対して払ったのかといったことは、やろうと思えばやれるし、本来何に対して賃金を払ったのかというのは書くべきものではないかと思います。

○小杉委員

 それはジョブ・カードとは別に。

○宮川局長

職業安定局だったものですので、その観点から申し上げますと、離職票というのは何のためかというと、雇用保険を払うためのものですので、所謂事業主の方に出してもらう手続きというのは、全て書類書面様々な様式を決めるわけですが、その際に、やはり事業主への負担ということを考えると、ぎりぎりのところまでですね、記載の内容はぎりぎりのところにせざるを得ない。これはもう一つのルールということでございまして。
 例えば、今おっしゃられたようなかたちのものというのは、あればベターであるというのは間違いないのですが、じゃそれを記載することを義務づけることは何故なのかといわれたときに、雇用保険のために何も役に立たないよね、他のためだったら、それは他のためということをちゃんと別の形で理由作りしなければならないと。

ちょっと変な意味で大変恐縮ですけども、外国人雇用状況届というのは、実は別途あるのですけども、実は雇用保険のところにやる方式もそれは書類上書いてある。

それは何故かというと、外国人雇用状況届を出すというのは他で義務づけられていて、それを兼ねるようなものだから、そういう他事記載的になっているように見えても、それはそういう根拠があってということでございまして。

御指摘は、大変いい御指摘ではありますけれど、なかなかハードルが高いということだけは、ご理解いただきたいと思います。

○大久保委員

本人がこれまでの職務履歴ついて、「かつて私はこの仕事でこれをプロジェクトリーダーでやりました」とか、「こういう成果をあげました」というのを書いたものを自分の所属する会社に対して、間違っていませんよということを返してくれということを会社に求めた場合、会社はそれを断ってはいけないというのがフランスの商工会議所のルールです。私はそれがイメージに近くて。

どちらかというとこのジョブ・カードは職務経歴書というふうに一般的に書いて、個人が自分で書き込んで、以上御終いとやっているところについて、それが正しいですよということを会社側がサインをしてくれたら、一種の能力証明ツールとしても機能するのではなかろうかという、そういう可能性についてなので、オペレーションをあまり難しくしないで、そういう話として、一つ検討することはあるのではないかというのは、私としてはイメージとして持っています。

○小杉委員

すいません。私も実はドイツの証明書をイメージして、ああいうことなら出来るはずだというふうにいったということです。

○今野座長

ドイツでは強制されているの、事業主は。

○小杉委員

マストだと聞きました。本人が希望すればちゃんと証明しなければならない。離職のときには必ず証明をもらわないと、次の仕事に就きにくいという話です。

○五十嵐委員

今の点から外れるとまずいですか。

○今野座長

いや、いいですよ。

○五十嵐委員

よろしいですか。ではまず今の件で、やはりこの前も申し上げたとおり、ジョブというかたちが、日本の中小企業等ではっきりしていれば書き易い、証明し易いことがあると思うのですが。本当にいろいろなことをやって、一人で何役もという場合もあります。
 やはりどこまで、先程の見える化とも繋がってくると思うのですけれど、証明というのはかなり難しいだろうなと思って伺っていました。

それこそ、社会人基礎力というのは、僕は実は上司とか管理職に本当は必要なのではないかと思っていまして、どんな視点で部下をみていくかということです。
 評価する側の問題も職歴の証明というときには、問題はいつもついてくるものだろうなと思っています。

次に、先程のインターンシップのことで、触れておきたいのですが、就職問題懇談会では、平成26年4月8日の資料の頁にも出ていますが、一番懸念したのが、キャリア教育としてのインターンシップを採用活動に、また採用プロセスに囲いこむことは避けたいという点です。寧ろ、避けるべきだという話です。

インターンシップをやったこと自体を評価してもらうことは、十分大事なことだと思います。それだけ積極的であり、意欲をもった学生だということは一つの証明としては、私は問題がないのではないかかなと思っております。

 ただ、今回就職活動の後ろ倒しで本当に就職活動が短くなりますので、採用活動としてのインターンシップは、企業さんにとってはかなり難しくなると私は思います。

その結果、隠れインターンシップみたいなものがどんどん増えていくのではないかと懸念されます。実際今、アナウンアーとか希望する学生が一年生のときから、アナウンス講習会などということで、ほとんどもう絞込みがはじまっているわけですから。
○今野座長

 どうですか。

○松田教育振興係長

文部科学省専門教育課の松田と申します。インターンシップを担当しております。

今五十嵐先生がおっしゃったとおり、インターンシップの評価については、とても大切なことだと考えております。ただ、インターンシップが教育目的ということでやっていて、それが就職とかそういうのに有利だとかいうかたちでちょっと実施されると、それはちょっと違うのかなということで、その点についてご留意していただきたいということで、今回このような形で書かせていただいております。

○下村委員

 大学におけるジョブ・カードの活用については、文部科学省にお願いするというのも勿論一つですけれども、やはり厚生労働省側からアプローチしていくべきことがたくさんあると思います。例えば、ジョブ・サポーターとか、新卒応援ハローワーク、その他、各大学のキャリアセンターの中にキャリア・コンサルタントの方がたくさん入っていると思います。そういった厚生労働省のいわば身内の方々には、必ずジョブ・カードを使って何らかの支援をしていただくようにするということだけでも、かなり活用が広がると思います。

○大久保委員

インターンシップの問題なのですけど、インターンシップを採用直結で行うか否かという問題は別の議論としてあって、この問題自体議論がわかれているところであって、大学内に果たしてそういう線引きが現実問題として、合理的なのかどうかという議論がありますし。中小企業が実際に採用直結でやっているという事実がある中なので、文科省としての否定的な旗を振りすぎることに疑問があります。

実際に、インターンシップを経験した企業に就職する学生の比率が2割位というのが我々の調査で出てくるのですね。8割が違うところに行くわけです。これはおっしゃるとおり、キャリア教育の一環としてやっているもので、企業側の全面的な協力がなければできませんし、学生にとってはインセンティブがなければ、やはりインターンシップは普及しないですよね。
 特に今、採用を後ろ倒しにしているところもありますので、学生側もインターンシップでじっくり準備を進めておくというのは、非常に重要なことなので、その結果をインターンシップだけではなくて、それ以外のボランティアをやったとかですね、地域の何とかというプロジェクトに参加して活動したとかですね。そういうことを含めた所謂キャリア教育の活動履歴を学生が就職活動のときに、ポートフォリオ的に使うという流れがあります。履歴書の役割を果たすのではなくて、添付するポートフォリオの一部を担えば、キャリア教育を促進したり、学生にとってのインセンティブを高めることにも繋がるのではないかと思っていますので、それについて、もう一回改めてご検討いただきたいなと思っています。

○今野座長

他にいかがでしょうか。

○藤村委員

インターンシップが教育目的というのは、その通りだと私も思います。

教育目的だから評価をきちんとして、その評価の結果、本人に気づきを与えて、良い所は伸ばす、或いは不足するところは補う。そういうことがあると思います。
 一部の職種では、もう既にインターンシップと評価は一体となっているわけですから、基本的にA4判1枚程度であっても評価をしていけば、今回のこういうジョブ・カード、或いはジョブ・パスポート等の一つのツールになると思います。

実際に学生たちにも聞いたことがありますけど、評価をされないで、ただインターンシップをやってきましただけでは、何をやってきたのか、自分の価値基準は変わらないですから、行動変容は起こりません。ですから、是非文科省の方はインターンシップの評価をして、その後のフォローアップを含めた教育目的をしっかりと位置づけていただければいいかなということです。

○今野座長

他にいかがでしょうか。

○根岸委員

 変わってもいいですか。

○今野座長

いいですよ。

○根岸委員

すいません。2頁の(2)の自分のところですが、ハローワークにおいて、求職者等への職業紹介、相談の際のツールとしてのジョブ・カードの活用が低調であるということと対応策があるのですけども、1回目でもお話したように、応募書類として使うというところがネックになって、進んでいないのが事実です。

それで、東京労働局としては、職業相談として使うということで使いましたら、増えてきたというお話をしたと思うのですけど、なので活用するタイミングと場面をしっかり周知というか、しっかり研修をしていけば、これは増えていくものだと私は思っています。
ジョブ・カードを使った職員たちは、効果を認めているので、是非これを増やしていくべきだと思っていて。

まずはジョブ・カード講習という登録キャリコンをつくる講習。それ自体を見直した方がいいと思っています。自分は受けたのですが、まず教科書の中の教材が訓練施設の相談とか、デュアルか何かのジョブ・カードの書き方に偏りがあって、職業相談窓口ハローワークとかの作成事例は、確かなかったとように思います。
 なので、講習を受けてもハローワークの職員とかからみれば、どうやって使っていいかピンとこうこない。私は講習を受けてそう思ったので、使う場面を指定して進めたということになります。なので、まず中身を見直していただきたい。ハローワークというか職業相談機関での相談ケースを盛り込んでいただきたいと。

それから、フォローアップ研修をしないと、なかなかどう使っていいか分からないで、それは各労働局で、一本何か通達があれば段々進むのではないかなと思います。

それから、2の職業訓練校、都道府県の訓練校で、キャリコンの確保が進まないので、私たちは職業相談したくても、都道府県の訓練校からはほとんどが増えてこないです。
 委託訓練とか求職者支援訓練はジョブ・カードが発行されてくるので、窓口でそれを活用して相談ができますが、都道府県。東京都だとなかなか指導員をジョブ・カードの養成研修に出さない、忙しいし。

でもそれは実は、そうなのかなと思っていまして、研修にいけるのだろうと思います。多分いろいろ自負があって、自分たちで訓練をして、訓練評価をしっかりやっていて、就職にも結びつけているので、多分自分たちでやっているので、ジョブ・カードを使わなくても訓練生が就職できているという自負もあるのかなと感じているのですが。

ここは講師を要請する。総合大学校とかで。ああいうところでもキャリコンの勉強を入れて資格を取らせてしまって、評価の中にジョブ・カードというものを最初から組み込んでいくようにしていかないと、なかなか難しいのではないかなというふうに思いました。

それから(2)なのですが、ハローワークでは、訓練を受ける前に特に必要なものに対してしかジョブ・カードを交付していないと書かれているのですけども、特に必要な人かどうかということだけでなくて、訓練が切れ目なくありまして、応募期間の最終2日位に集中するのです。本当はその前に相談を何回かして、訓練に誘導していくときにジョブ・カードを使えていたりするのですが、今日、明日で締切り。単にカードをつくる時間がないという現実もありまして、ちょっとここは進まない理由としては少し違うのかなという、現場としての声をいわせていただきました。以上です。

○今野座長

今の点でどういうのかな。2頁目の一番上のところ。公共職業安定所において、求職者等への職業紹介、相談の際のツールとしての活用が低調であることに対する対応策ですけども、今根岸さんがいわれた、いいたいことはこの対応策の1行目の職業紹介、相談となっていますけど、実は相談の方がずっと大きいということで良いよね。
 そうすると、この文章は職業紹介に繋がる相談を行う際が良いわけね。

○根岸委員

そうですね。応募書類をちゃんとつくっていくために使っていく感じです。   

○今野座長

この後職業紹介、マッチングに繋がるみたいな感じになるのかな。そうですね。

先程の最初の問題ですけど、だいぶ前の話ですけど、事業主に仕事ぶりとかそういうのを評価してもらう、職業経験を認証してもらうという話があって、まとまらなかったですね、いろんな意見があって。
 ただ、皆さん原則としてはそういうのがあったらいいなということは共通しているので、後は現実にどうやって出来るのかというところだと思います。この辺については、少し考えてもらう。今日いろんな意見があったので。
 今日決めなくていいですよね、ここで。我々の中で統一して。

○塚本室長

そうですね。方向が決まれば、引き続き検討をしていく。

○今野座長

方向はあったほうがいいなという意味で、皆さんにお聞きするのですけど。

事業主がそんな大変なことやるのかとか、いろんな問題があると思いますので。それともう一つは、前回、前々回でも話しましたけど、自己都合で辞めた人には書きたくないですよね、事業主は。そういうこともあるし、いろんな問題がありますので、どんなものが考えられるのかを少し整理しておいてください。

他にありますでしょうか。はい。

○大久保委員

この資料のその他のところの1番に、ジョブ・カードの活用は大部分が職業訓練受講者であることというものがあるのですけど、その対応策として、ジョブ・カード全体で、何年までに何百万人という目標設定そのものを根本的に見直す必要があるのではないかなと思っていまして、要するに何でもいいから何百万人というのは、目標設定として適切でないと思っていまして。どういう領域で、例えば何万人とかというオペレーション上の目標があっても良いと思うのですけど。
 そういうちょっと曖昧な目標が捻じれた結果だと私は思っているので、そういう意味だと対応策に、その目標設定そのものを見直すということを掲げてもいいのではないかというのは、一つ意見です。

もう一つは、ジョブ・カードの見直しの名称の件は別途あるのでしょうけども、ジョブ・カードは何を指してジョブ・カードと呼ぶのかという問題がありまして、要するに雇用型訓練を含めてジョブ・カードと呼んでいたのですけど、新しいネーミングでは、カードのことをジョブ・カードと呼ぶのですかね。つまり、そのジョブ・カードのことをもっと分かりやすくしないと、あまり分かりにくいままだと、世の中に浸透させるのは難しいので、シンプルに今回新しくつくった、今までよりずっと多分簡易化して、つくりやすくなった、軽くなった書式のことを新生ジョブ・カードと呼ぶ方が私は良いと思っているのですけど。 この二つ申し上げたいと思います。

○今野座長

他にいかがでしょうか。どうぞ。

○藤村委員

 今の大久保委員のことを具体的に考えてみると、例えば在職者訓練を受けた方、要は能力開発セミナーを受けた方。これは民間であっても公的なものであっても受けた方は、一つの受講履歴になります。この中だと教育訓練歴になるのですが。
 そこはポートフォリオ型にするのだったら、一コース受ければ今までは修了書としてしか発行していないのですが、それをジョブ・カードの一つというふうに考えれば、特に公的なところは直ぐにでも修了書をジョブ・カードの一つに変えていけることで、普及が図れると思います。

それからもう一つ、これは1頁目の対応策のマル5番に関係するのですが、産業業種毎の職業能力評価基準が順次整備されていく中で、その中の業界検定、或いはキャリア概念を含めていろんな評価結果が生まれています。そこを取得すれば、一つのジョブ・カードみたいなイメージにしていけば、定着はしていくような気がします。

○今野座長

今日の皆さんの話だと、ジョブ・カードがそのまま求人側にいくということはないのですね。そのままはいかないですよね。そうすると、第三者が見るジョブ・カードはない。本人は勿論持っていますけど。ですから、ジョブ・カードというのは広く流通はしないですよね。そういうイメージになるわけですよね。

求人側の企業に持っていく、何ていうのかな。企業に持っていく、何だろう。ジョブ・カードをベースに作った応募の書類を何というかですけど。それをジョブ・カードと呼ばないとすると、ジョブ・カードは個人のものなので、第三者がジョブ・カードをみることはないということになりますね。キャリア・コンサルタントが勿論みるにしても、そういうことでいいですね。皆さん。

○根岸委員

応募書類とか、助成金だとかそういうものの添付書類として、必要だというものだけは、事業主さんに見られるかもしれない。

○今野座長

それはだから、個人が持っているジョブ・カードから選ばれた情報、抽出された情報とかですよね。

○小杉委員

 でも、それはフロムジョブ・カードというのは、フロム。それが証明されるので、だかジョブ・カードも一つの表出様式なので、それは標準カードではない。普通の履歴書ではないということですね。

○今野座長

ただ、だから本人は、これはジョブ・カードに基づいてつくってきましたというわけよね。

○小杉委員

多分、その表出様式としてなにか様式をこれからつくっていくと思うのですが、ジョブ・カードから表出されたものは、フロムジョブ・カードの証明がついた様式が出るとか何か、そういうことではないですか。

○今野座長

 そうすると今度は、フロムジョブ・カードと誰が認証するの。

○小杉委員

それは。

○宮川局長

それは本人しか、無理ですよね。

○今野座長

本人は勿論そうですよね。だから第三者、無理じゃない。

○宮川局長

判子を押せばいい、出した紙に対して。それが自分のジョブ・カードから出しましたと。

○今野座長

それしかないよね。そういうことです。何となくイメージが出来てきました。

私の方からの質問なのですが、4頁目の下(3)のマル1ですけど、登録キャリコンを段階的に本来求められるレベルである標準以上のキャリア・コンサルタントに誘導するということは、登録キャリコンを止めちゃうということを考えていますか。
 そうじゃなくて、登録キャリコンのレベルアップを図る。そうすると標準キャリコンはいらないね。なくなっちゃう。これはどう考えています。

○藤浪室長

登録キャリア・コンサルタントにつきましては、標準レベルにレベルを上げていくという考えでありますので。

○今野座長

登録キャリコンいらないじゃないですか。皆標準。

○藤浪室長

私個人的にはそう思っています。ですので、ジョブ・カード、キャリア・パスポートを誰がつくるのか、誰がそれに関わるキャリア・コンサルタントになっていくのかと、今までキャリア・コンサルタントが行ってきましたけど、今度は誰が担うのか。標準キャリア・コンサルタントが担うのか。そこのところについては、まだ結論が出ていないという状況です。

○今野座長

ということは、我々が議論すればいい。

○大久保委員

今の話なのですけど。登録キャリア・コンサルタントという制度が要らなくなるのではないかと思っていて、もともと能力証明のところを客観的に担保するために、ある特定の登録キャリア・コンサルタントの方しかジョブ・カードは発行出来ないとしていましたよね。今度は、色々なツールの寄せ集めとしてジョブ・カードというのがある。能力証明部分はキャリア・コンサルタントがやらない。能力証明についてはですよ。登録キャリア・コンサルタントという制度を維持することの意味がないように感じがしていて、その逆にいうと、今標準型キャリア・コンサルタントの資格を持っている人たちで、キャリア・コンサルタントをやっている人たちに対して、ジョブ・カードツールを活用してキャリアを棚卸しするための情報について、勉強会をやった方がいいと思うのです。
 登録キャリコンという制度自体はいらなくなると思います。

○今野座長

答えはいいからね、そういう意見があったということですね。

この点どうですか。みなさん。

○五十嵐委員

すいません。不勉強なので、標準というかスタンダードで何かあるのか、それともきちっと決まっているものがあるのかお教えいただきたい。

○藤浪室長

標準レベルキャリア・コンサルタントと申しますのは、厚労省の方で、標準モデルカリキュラムという140時間の講習のカリキュラムを設定しております。そのカリキュラムに基づく講習を受けて、そしてそれを踏まえた試験ですね、認定試験各種。これも厚労省の方で指定している試験団体が10団体あるのですけど、そこで行ったレベル試験、そこで合格した人を標準レベルのキャリア・コンサルタントといっておりまして、キャリア・コンサルタントに係る基本的な知識、スキルを有しているというものでございます。

○今野座長

いかがですか。はいどうぞ。

○小杉委員

なぜ登録キャリコン等をつくってしまったかというと、ジョブ・カードを急速に広めなければならないという状況の中で、足りないからつくった。つくりたくてつくったわけではなかったような気がするのですが。ですから、標準キャリコンに今は標準キャリコンだよね。といった時に本当に目標値がいくつになるのかしれませんが、登録キャリコンを要りませんといういい方でいいのかどうか。

○今野座長

多分、ここでの結論は厚生労働省がどうするかは別として、標準レベルのキャリコンでないとダメよねと我々が考えれば、それで決まるわけですが、過度的に登録キャリコンいるわけだから、この人たちの問題をどうするかを次に、セットで考えればいい。

登録キャリコンの人に昨日までよかったけど、今日からだめっていえないよな。昨日までやっていたのに、今日からやっちゃいけないよといえないですよね。
そうすると、過渡的なことを同時に考えなければいけない。

後もう一つは、標準レベルでいくとした時に人数が足りるのかと、足りない時に養成体制どうするのかという問題もセットで考えなければいけないということだと思います。

○小杉委員

もう一つ。今回在職者の活用ということが、これまでにない大きなポイントだと思いますが、こちらの部分のコンサルティングとかはどう。これはやはり今の標準キャリコンという考え方でどうなのでしょう。

○下村委員

この間まで、養成計画を計画・検討していましたが、企業では現状の2倍以上に増やすという話もあったと思います。その際、試算の根拠になっていたのは、毎年若しくは半年に1回、全従業員がキャリコンを受けられる人数というふうに設定したと思います。ですので、いわば人間ドック的に継続的に使っていくとことが想定されているのだと思います。ジョブ・カードを持って、毎年、人間ドックの結果が溜まっていくように、この新生ジョブ・カードの中に溜まっていくというようなイメージなのかと思っています。

ただ、座長がおっしゃるように、登録キャリコンを抜きにして、数が足りるのかというとかなり難しいと思います。登録キャリコンのうち、相当な割合を標準キャリコンにバージョンアップしていただいて、更にその上で標準キャリコンの人数が増えなければ、養成計画の人数は達成が難しかったと記憶していますので、今後、登録キャリコンの扱いは難しい問題となると思います。

○小杉委員

今増やそうと思っているのは、企業内で在職者向けのコンサルティングというのは、これから大きな柱になるだろうと思われているところと、登録キャリコンが今やっているところ。かなり大きな乖離ありまして、その部分これから、先程大久保さんからどの部分でどのくらいいっているのか、ちゃんと設計しなければならないという話がありましたが、キャリア・コンサルタントの養成についてもどの部分がどのくらいというのも少し念頭に置いて、登録キャリコンからバージョンアップさせていくという考え方だけでいいのかどうか。これはもうちょっと今後考えていくべきじゃないかなと思っています。

○今野座長

 難しいな。どうしたらいいですかね。

○五十嵐委員

思い付きですが。産業安全衛生などの衛生管理者がいる一定の企業には、そこで働いていらっしゃる方から選抜して、講習を受けるというかたちで、外から持ってくるだけの発想ではない仕組みも活用可能かなと思います。

先ほどの標準にこだわるのですが、本当に今までのコンサルタントの理論、或いは技法だけでいいのだろうかという疑問があります。世の中がこれだけ変わっていく中で、本当にキャリア・コンサルタントが何を求められて、どのような技量が必要なのかと。その改善がないまま、今の標準レベルという人たちを増やすだけで、フォローアップをすることにしてもいいものかどうか疑問があります。ここのところが危惧しているところです。 

○小杉委員

もうちょっといいですか。

○今野座長

どうぞ。

○小杉委員

ということで、今一つの柱で考えなければいけない在職者、企業内というところについては、やはり新たに外から持ってくるというよりは、人事の方とか、人事の管理をされている方とか、そういう方にキャリア・コンサルティングについて、学んでいただくようなかたちで、何といいますか。企業内コンサルタントのようなものを少し想定していかなければ、今在職中の活用は、かなり厳しいのではないかと思います。

○今野座長

今ちょっと私が考えていたのは、キャリア・コンサルタントとしての機能を果たす人は企業内で沢山必要だなということです。その人をどう養成するかという問題と、ジョブ・カードに関われるキャリア・コンサルタントとの問題と両方あるのですよね。ちょっと考えていきますけどね。

これは厚生労働省の違う検討会でいったのですけど、多分現場のマネージャーが前線のキャリア・コンサルタントなのではないかです。だから、実際にやっているわけです、部下と相談したりとかして。そういう人たちは、キャリア・コンサルタント的なものを持っているし、その人たちをなんとかキャリコンと呼んでいるよね。沢山出てくるから。
 ここで問題になっているのは、ジョブ・カードに名前を載せられるキャリコンであるので、それとの切り分けを考える必要がある。でもあの養成計画だと、従業員500人に1人という養成計画だと、1万人の企業に20人ということになる。人事で20人だろ。大変だなと思う。駆け込み寺みたいなキャリコンだったら、そんな人数はいらないですがね。そうではなくて、健康診断的なキャリコンだったら人数はたくさんいる。だから、ちょっとどうするかなと考えていた。

○大久保委員

標準型キャリア・コンサルタントの数だけだと、企業の中で全然足りないということであれば、もうちょっと簡易版のプログラムを現場のマネージャーも受けられるようにすることを促進していくことが出来るようになると思うので。そういうことによって、結果的にジョブ・カードのツールは現場でも使われるように促進していくというのは分かるのですけど。

元に戻りますけど、発行はキャリコンでしか出来ないという根底的な問題事項をはっきりさせないと、今の問題は綺麗にならないのではないかなと。

○今野座長

そうなのですよね。片方では、先程どなたかがいっていましたが、従来の登録型ではちょっとクオリティに問題があると思っている人もいらっしゃるわけでしょ。

どうでしょうか。

○宮川局長

今おそらく、今野先生がおっしゃられた中で、多分現場で働いているマネージャークラスの方々には、現場の状況はよく分かっていて、恐らくキャリア・コンサルティングの理論的な、或いはそれを落とし込んだ部分は、やや足りない部分もある状況かもしれません。登録型キャリア・コンサルタントですか、全ての業種、全ての環境で十分出来るようにするには、ちょっとというレベルではないか。

つまり、要は在職中の方々であれば、在職の方々に対して、いわばマネージャークラスの方々に対して、何かまさに簡易的なものを付け加えることによって、その企業の中の人たちを対象にしたキャリア・コンサルティングは、かなり出来るのではないかなと思う。

○今野座長

後単純なことでいうと、職務経歴みたいな感じの情報は人事情報のなかにすでに登録してあるのですよ。大企業の場合は全部。それにスキルとか、少なくとも資格とか、企業内のスキルチェックの結果とかいうのは人事情報に入っているのですね。だからやらなくてもいいかなと思うのですけど、それはいけないですかね。

そこをちょっと考えようね、何か上手い手考えて。何かトレードオフがあるのですよ、どういうものか。

違う論点にいこう、他にどうでしょうか。

○大久保委員

要するに就職活動での活用、マッチングでの活用を考えた場合に、新型ジョブ・カードをどこに認知・浸透させればいいのかというときに、企業の採用担当者に認知・浸透させる必要はあるのかなというところも、根本的な疑問に思っていて。

つまり、今回からつくる新しいジョブ・カードは、個人が JIS 版の履歴書とジョブ・カードの能力証明ルールとを組み合わせて応募書類とする。そうしたら、それを選考に使っている側は、それがジョブ・カードかどうかということでいちいち選別してなくて、一般的な応募書類としてみるのではなかろうかと。というふうに考えるのならば、ジョブ・カードの利用を促進するのは、求職者の認知とか、それから後はハローワークの認知とか、或いは民間の職業紹介事業者の認知というところになってくるので、力の入れどころもまた変わってくるのではないかと思うのです。

○今野座長

 その点については、先程、宮川さんが言われたように、キャリア・コンサルタントの相談を受けながらつくったジョブ・カードに基づいて、応募書類をつくってきましたという一筆に入る。採用者側が、お、そうかという感じになればいいのでしょ。ならない。

○宮川局長

大久保先生がおっしゃるのは、要は企業採用者としてみれば、職務経歴書と JIS のやつがあれば、恐らく良いわけですよね。まさにジョブ・カードからもってきたとか、別にあってもなくてもいい。逆にいえば、ジョブ・カードを持っている個人の方が、何がメリットかといえば、 JIS 規格の履歴書なり、それから職務経歴書。そういうものにもちかえられるという利便性が一つあるのかなと。

○今野座長

それは勿論一つですけど。もう一つは、何でこの仕事を希望するのかとか、将来こんなことをしたいと思っているので、私は御社に応募しますみたいなことも書くわけですけど、それと職務経歴なんかも含めて、そういうことを考えるときに、キャリア・コンサルタントとちゃんと相談しながらつくりましたと一筆が入ることに、付加価値がもしあれば、採用担当者にとってみても意味があるということにならないかという話をちょっとしたのですけど、ならない。

○宮川局長

ならないと思います。

○今野座長

ならない。

○宮川局長

恐らく、中をみたことないですが採用担当者にとって、何が書いてあるかということであって、何からとってきたかということではない。 

○小杉委員

あのいいですか。私はだから離職の時にともう一回いいたいのですが。職業経歴の内容について、証明されている。前の職場はちゃんとこの人はこれだけやったと証明されている。履歴書は嘘でないというのはうりになりませんか。

○今野座長

それはあれですね。職務経歴の信憑性を担保するというそういう意味。

○小杉委員

はい、それが見える化という話なのではないかと思います。

○下村委員

今、マッチングついての議論を中心にやっていると思いますが、おそらく生涯キャリア支援といったときのゴールはマッチングではなく、むしろラーニングであったり、能力開発であったりというのが一般的な論じ方だと思います。自分でスキルをチェックして足りないスキルを伸ばし、転職する時にここはもう少し勉強した方がいいかなというときには勉強するという、ラーニングを支援するというのがキャリアガイダンスの一つの目標としてあると思います。ですので、そちらの方向に議論をシフトさせていくと、自己啓発支援のツールとして毎年スキルチェックをし、自己啓発的にツールを活用するという場面をつくるということになると思います。ですが、マッチングをゴールに考えると、どうしても生涯キャリアガイダンスの視点とは、少しずれてくるのではないかと思います。結局、生涯ガイダンスということは、どちらかというと生涯学習政策に似てくる面があると思います。
 生涯学習といっているだけあって、どっちかというと生涯学習施策に似ているところがあると思うのですね。

○今野座長

今いわれたことは大久保さんとほぼ一緒だよね、結局。大久保さんも今日のコンセプト図でいうと、今おっしゃられているのはキャリア形成支援のほうでずっといったほうがすっきりするよなという、そういう話でしょ。

○下村委員

マッチングとも無関係ではないとは思いますが。

○今野座長

大久保さんがいったのは、結局そういうかたちでジョブ・カードを使って就職しようとしても、それ自身を企業はあまり興味が無いということなので。そこは同じことをいっているのかなと思うのです。

○大久保委員

今回の冒頭で、資料に整理したマッチングの部分と職業能力の見える化部分とキャリア形成支援。これは、より大きな概念をキャリア形成支援の方だと思うのですよ。生涯ということで言えば、下村さんがおっしゃったとおり、ラーニングとかキャリアプランニングをメンテナンスしていくツールであるということは、議論ではそういうことであると思うのですけど、ただし、やはりその応募ツールとしても非常に有効に活用出来る要素を含んだキャリアプランニングツールだというふうにいわないと、ラーニングのところだけ強調すると、それ個人にとってインセンティブが働かないというか、浸透させにくいと思っていて、転就職するときにそれが有効に使えるということが大きい。この機能を切り出して強調しておかないと、やはりジョブ・カードは浸透しないのではと思います。なので、敢えて並列関係ではないのかもしれないのですけど、2つの機能といっているという理解でございます。

○今野座長

さらに、大久保さんがいうのは、採用ツールとしては使えないといっているわけですよね。でも応募ツールとしては使えるでしょ。

○大久保委員

いや、使えないとはいっていない。ジョブ・カードということを無理に意識させる必要はない。

さっき小杉さんがいわれたように、職務経歴書の部分が、本人が勝手に作ったものではなくて、客観的に証明されたものであるということは、採用する側にとっては、プラスアルファになると思います。それは経歴書の最後に、さっきいったように会社側が相違ありませんと書いてあれば、非常に信頼性が高まるという意味で、そのこと自体とジョブ・カードですというところを強く企業の採用担当者に浸透させるというのと、また別のものかなと感じがします。

○今野座長

 どうぞ。

○藤村委員

マッチングのところだけを見ても、今の採用側が使っている2つの書類を基本としているものを良いとして、変化しないのであれば、日本の離転職市場というのは、今とそれほど変わらなくて。

採用側の採用する際のスキルが本当にあるのかということがあります。実態として採用側のスキルはあまりなくて、だから二つの書類で何となくみている。これは有期型実習訓練の事例としてもあがってきているのですが、有期実習型訓練に取り組んではじめてジョブ・カードをみた。そうすると、今まで二つの書類以外の情報を手にすることになった。そこである企業さんは学生用ジョブ・カードを採用決めた方に、事前に入社前に書かせて、その内容を見て、会社に入ってきてからこの方はどういう仕事につけたらいいかという検討材料に活用しようとした。その企業さんは、来年度、平成27年からは学生用ジョブ・カードを活用した採用活動をしますという事例が報告されています。

そういうことからすると、採用側のスキルも変えようという国の強い意志がそこに現れないと、結局また元の採用書類でいいじゃないかということで。永遠に質は上がってこないですね。採用のマッチングの質も上がってこない。

せっかくジョブ・カードの今までの経験があるわけですから、それを上手く活用して採用側にも若干勉強してもらうような機会をつくって、活用促進のアイディアを出して、採用側にも使っていただきたいと思います。

○今野座長

 今の議論をこれまで議論の観点で整理すると、これまでの議論は、ジョブ・カードは個人のもの。そこから選択して応募書類をつくる。極端にいうと、出てきた応募書類はもうジョブ・カードではない。こういう整理の仕方でずっとやってきたわけですが、そこで藤村さんが採用の時のジョブ・カードといっているのですが。今度は何をイメージしましょうか。

○藤村委員

 新しい、新ジョブ・カードというか、今名前がジョブ・パスポートというのであればそれでも良いですけど、その中の様式の1履歴書と職務経歴書、プラスジョブ・パスポートのこれを我々の会社は採用情報として使いますということを広げていかない限り、やはり使われていかないと思います。

キャリア・コンサルタントのところだけで、下のキャリア形成支援というところだけでやっても、やはり必然性がなくなると、邪魔くさいことは皆やりませんので、今と同じ状態で変わらないと思います。

○今野座長

今、藤村さんがいわれたような使い方をされるとすると、個人はキャリア・コンサルタントと相談して、ジョブ・カードを持っています。採用側は、ジョブ・カードと同じような項目を並べた応募書類をつくっています。それに書いてこいと求職側にいう。

求職側の人はジョブ・カード見て、記入してきて提出をする。そのときには、提出書類にはキャリア・コンサルタントの判子はない。これでいいよね。

○藤村委員

 それは、書いてくる条件にはないかも分からないですね。その様式ツールとして使う場合では、そのコンサルタントの証明は必要ない。

さっき大久保委員がおっしゃったように、応募ツールとするのか、採用ツールとするのかというのがあるのですが、採用側としては単なるツールとしかみえていないと思う。採用する場合に。そういう何か考え方も変えて、採用側に使ってもらえるように基本的な考え方を少し変えていかないと、やはり広がらないと思います。

○小杉委員

はい、いいですか。ジョブ・カードは、やはり在職ジョブというのがどれだけ広められるかということにかかっている。採用だけではなくて、これは人材育成ツールだと思います。本人からいえば、生涯のキャリア形成ですし、企業からいえば、長期にわたる人材育成のツールだという意味で、企業の中でこれに理解がもしでれば、先程藤村さんがおっしゃったような、入口でこれを使うことが、結局その後の人材育成に上手く繋がるかな。その先の人材育成まで考えると入口でこれだけ情報を持っているといいねという話で。人材育成の考え方が企業に広がれば、そういうかたちになってくるのではないか。

多分マッチングのところを特大するよりは、生涯に渡るキャリア形成支援のベースの中で、在職中のキャリア形成支援のツールとして、定着させることのほうを中心にした方がいいのではないかという気がするのですけど。

○今野座長

もう少し時間があります。はい、どうぞ。

○大久保委員

まずですね、先程藤村さんがいわれた話に関連してなのですけど、企業は採用するときにまず応募段階で書式、応募書類の提出を求めるのですね。これは今基本的に、履歴書と職務経歴書というのが多いのですけど、それプラスアルファ、適宜その人が分かるような書類を添付するケースが多いと思うのですが、会社によっては履歴書だけでいいですよという、職務経歴書だけでいいですよというところも当然あります。
 そういう中で、プラスアルファ、自分としてはこれを売り込みたいといってつけるケースもあるでしょうし、もう一つは応募書類を出した後に面接の段階で、そういうものを示して、自分はこういうことをやってきたのですということを示すケースもあると。そういう意味で使われるといいなと思います。

採用する側は選考トレーニングをそんなに積んでいない人が多い。採用をずっと担当している人でも、実はそんなに見極めが出来るかというとそうではないです。特に面接重視で日本はやっていますので、面接でどれだけみることが出来るか、やはり限界があります。

面接と履歴書でどれだけ分かるのですかというのは、常に私たちも企業に問いかけていることでして。そういうときにその人の能力が分かるものがセットされている書式が整備されて、流通されるのであれば、より良い選考に繋がっていくのではないかなというふうに思っています。

特にフリーター経験の長い人、女性とか、年齢が高い人とかというのは、それだけで最初の段階で履歴書から弾かれてしまうとか、低くみられる可能性が高いので、そういう時に、もうちょっとプラスアルファとして、こういう能力を持っていますと、こういうトレーニングを受けてきたのですというのが伝われば、それだったら面接をしてみようかなというふうになる可能性もあるのではないか。

そういう意味で、応募の時に使う書類としても非常に重要だと思っていて、そういうところの概念はちゃんと持っておいたほうがいいのではないかと思います。

○今野座長

 そのときに、私がちょっと危惧しているのは、先程大久保さんがいわれた、企業側が採用する時にジョブ・カードを使うということについては、何かやらなくていい、ということなのです。

○大久保委員

これは、ジョブ・カードを浸透させていくプロセスで、それに対する理解、協力をしてくれる企業をつくっていくというプロセスをやってきたのですけど、そういうプロセスを踏んでいくと、やはり限定されてしまうし。ある種、またハードルを上げていくことにもなってくる。

私は新しいジョブ・カードを普及浸透させていくときに、政策に力を入れていくところは、そこなのかというと何か違うような気がすると言いたいだけで、別に企業の採用側にこの新しいジョブ・カードはこういうのができあがって、いいツールができたので、是非使ってくださいということ自体を否定しているわけではないのですけど、どの辺のところ視点を置いたらいいのかという意見です。

○今野座長

他にいかがでしょうか。

それでは、だいたい皆さんいいたいこといったようです。初めてですよね、具体的にどうするかという議論は。これまでは専ら考え方の整理に時間をとっってきたので。

今日は皆さんに使い方についていろんな意見を出していただきましたので、一度整理していただいて、共通している部分とそうでない部分、後課題の部分、事実確認について整理して次回の議論に繋げていただいて、それで次回くらいで整理が収まればいいかなとそんなふうに考えていますので、よろしくお願いします。まとめるのが大変かと思いますけど。今日は乱打戦でいきました。

それでは、今日はこの辺で終わりにしたいというふうに思います。それでは、次回以降の予定をお願いします。

○松浦室長補佐

次回、第4回目につきましては、平成26年8月7日10時から12時までを予定しております。現在議題としまして、キャリア・パスポート構想の中間取りまとめの検討、仕様案、電子化及び情報の管理方法等をお願いしたいと思っております。以上でございます。

○今野座長

それでは、今日は終わりにいたします。

ありがとうございました。  


(了)

ホーム > 政策について > 審議会・研究会等 > 職業能力開発局が実施する検討会等 > キャリア・パスポート(仮称)構想研究会 > 第3回キャリア・パスポート(仮称)構想研究機議事録(2014年7月16日)

ページの先頭へ戻る