2013年6月20日　第１回次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画及び認定制度に係る効果検証研究会　議事録

○山地職業家庭両立課長補佐　
　定刻になりましたので、ただいまから「第1回次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画及び認定制度に係る効果検証研究会」を開催いたします。委員の皆様方におかれましては御多忙のところ御参集いただきまして、誠にありがとうございます。
　本日は第1回の会合ですので、委員の皆様を御紹介申し上げます。まず、中央大学経済学部教授の阿部委員、政策研究大学院大学教授の黒澤委員、東京大学大学院情報学環教授の佐藤委員。法政大学の武石委員は電車の御都合で遅れていらっしゃいます。三菱UFJリサーチ＆コンサルティング主任研究員の矢島委員です。よろしくお願いいたします。
　次に厚生労働省側出席者を御紹介申し上げます。石井雇用均等・児童家庭局長、鈴木大臣官房審議官、定塚雇用均等・児童家庭局総務課長、成田雇用均等政策課長、中井職業家庭両立課長、両立課長補佐の山地でございます。よろしくお願い申し上げます。
　開催に当たりまして、石井雇用均等・児童家庭局長から御挨拶申し上げます。

○石井局長　
　皆様おはようございます。雇用均等・児童家庭局長の石井でござい　ます。本日はお忙しい中お集まりいただきまして、誠にありがとうございます。また、次世代法に基づく一般事業主行動計画及び認定制度に係る効果検証研究会に御出席賜りまして、重ねて御礼申し上げます。
　次世代育成支援対策推進法は少子化の流れを変えるために、地方公共団体、企業における集中的、計画的な取組を促進するために、この10年間の時限立法として平成15年に制定をされ、17年から施行、8年が経過したところです。この法律に基づいて、事業主に対しては仕事と子育ての両立支援のための雇用環境の整備、働き方の見直しに資する労働条件の整備などを内容とする行動計画、この作成を義務付けて、また一定の基準を満たした企業について、厚生労働大臣が認定をする制度を設けているところです。一般事業主行動計画については、かなり多くの企業、9割を超える企業がちゃんと策定をしていただいている、今そういう状況になっているところです。
　10年間という時限ですので、その先の問題がいよいよ照準になってきており、今後の取扱いについて、昨年の8月に成立いたしました子ども・子育て支援法附則にこの延長検討についての規定が盛り込まれております。そして昨今、女性の活躍推進が、この成長戦略の柱の1つとして位置づけられており、例えば先日閣議決定をされました日本再興戦略、あるいは少子化危機突破タスクフォースの提言、さらには自民党・公明党の提言などにおきましても、この法律の延長・強化の検討が盛り込まれているという状況です。
　こうした状況を踏まえ、専門家の皆様に御参集いただきまして、次世代法の中の一般事業主行動計画、そして認定制度についての施行の状況、さらにはその効果について御検証いただくためにこの研究会の開催の運びと至ったところです。忌憚のない御意見・御議論を頂きまして、研究会を実りあるものにしていただきますようお願い申し上げまして、冒頭の挨拶に代えさせていただきます。どうぞよろしくお願い申し上げます。

○山地職業家庭両立課長補佐　
　それではまず、当研究会の開催要綱について御説明申し上げます。資料1の「開催目的」です。御案内のとおり平成26年度までの時限立法である次世代法について、そろそろ失効期限を迎えるわけですが、昨年8月に成立しました子ども・子育支援法の附則においても、「政府は、平成27年度以降の次世代育成支援対策推進法の延長について検討を加え、必要があると認めるときは、その結果に基づいて必要な措置を講ずるものとする」と盛り込まれているところです。こういったことを踏まえ、学識経験者からなる研究会を開催し、次世代法に基づく一般事業主行動計画及び認定制度について、施行の効果検証を行うことが本研究会の開催目的です。
　2「検討事項」は、次世代法の施行状況、効果の検証、今後の課題といったものも、見えるような形でまとめられればというように考えているところです。
　3「運営」ですが、主立ったところを申し上げますと、(2)本研究会においては、必要に応じて実務経験者等の出席を求めることがあります。そして(3)本研究会の議事については原則として公開とさせていただきたいと存じます。
　4「スケジュール」は、本日が第1回ということで、施行状況等、今後の進め方について。そして第2回は7月30日を予定しています。おおむね月1回のペースで3回程度を予定しておりまして、8月末をめどに報告書の取りまとめを目指していきたいと考えているところです。
　次に、開催要綱の3(4)に基づいて、本研究会の座長を選出したいと存じます。どなたか御推薦はございますか。

○阿部委員　
　佐藤さんにお願いできればと思いますが、いかがでしょうか。

○山地職業家庭両立課長補佐　
　皆様いかがでしょうか。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　(賛成)
○山地職業家庭両立課長補佐　
　ありがとうございます。それでは、佐藤委員に座長をお願いいたします。今後の進行は佐藤座長にお願いしたいと思います。よろしくお願いします。

○佐藤座長　
　御指名ですので、進行係をやらせていただきます。次世代法との関わりで、多分、認定基準を作るときの委員会の委員長をやらせていただきましたので、多少知っているということで、やらせていただければと思います。
　それでは、最初に議事の公開の取扱いについて、事務局から説明をお願いしたいと思います。

○山地職業家庭両立課長補佐
　資料3を御覧ください。厚生労働省としての審議会等の公開に対する取扱いについては、例外的な場合を除いて会議を公開することといたしております。この研究会におきましても、原則として会議を公開し、特段の事情により非公開とすることが適当な場合には、座長の判断により非公開とすることとしたいと考えております。また議事録についても、原則として発言者名を記載した議事録を作成の上公開し、特段の事情により発言者名を伏して公開することが適当な場合には、座長の御判断により発言者名を伏して公開することとしたいと考えております。以上です。

○佐藤座長
　資料3の内容は審議会研究会についての基本的な考え方ですので、これで行いたいということですが、いかがでしょうか。
　　　　　　　　　　　　　　　　　(異議なし)
○佐藤座長
　それでは、資料3にあります議事の公開の考え方でやらせていただきたいと思います。
　本日の議題に入りたいと思います。次世代法の施行状況等について御説明していただくわけですけれども、資料1の開催要綱にありますように、この研究会の目的は次世代法に基づく一般事業主行動計画及び認定制度についての施行の効果検証を行うということですので、資料4のうち、まずどういう法律で認定基準がどうかを一応確認しておいてから、施行状況に移ったほうがいいと思いますので、資料4の7ページまでまず最初に御説明いただいて、少しこういう内容だということを確認した上で、施行状況を行いたいと思います。よろしくお願いします。

○山地職業家庭両立課長補佐
　資料4のまず2ページからの「次世代育成支援対策推進法」の概要に沿って御説明いたします。3ページの図が、平成15年7月の制定当初の次世代法の概要です。次世代法は冒頭の局長挨拶にもありましたように、少子化が急速に進行する中で、官民一体となった集中的な取組を行うことにより少子化の流れを変えるために、平成15年に制定されたものです。平成17年からの施行で、10年間の時限立法になっているところです。
　内容として、国で行動計画策定指針を策定し、これに基づいて本研究会対象の、右側の四角ですが、一般事業主行動計画、特定事業主行動計画について、企業それから国・地方公共団体に策定いただくという仕立てになっています。一般事業主行動計画の義務付けの対象としては、17年の施行当初については大企業(301人以上)が義務付けということで、300人以下の中小企業については努力義務となっていました。
　次の4ページの3つ目の○ですが、以下の一定の基準を満たす企業を厚生労働大臣が認定するということで、「くるみんマークの認定」という制度を設けています。次の○で、平成21年施行で以下の点について改正しています。1つ目が、行動計画の策定義務について300人以下が努力義務でしたけれども、こちらを101人以上規模企業まで義務を拡大するという改正をし、平成23年4月から施行しています。行動計画について、策定のみが一般事業主行動計画については義務付けられておりましたけれども、こちらの行動計画の公表と従業員への周知を義務付けるという改正をこのときに行い、21年4月から施行されています。
　この改正の概要は次の5ページです。平成20年12月に公布されていまして、21年から施行されています。一部改正について、繰り返しになりますけれども、一般事業主行動計画の策定・届出義務の対象の拡大ということで、中小事業主のうち100人超の事業主について義務の対象を拡大しまして、策定・届出をしなければならないという義務付けをしています。それから、一般事業主行動計画の公表・周知の義務付けを21年の改正のときに行っています。
　先ほど少し申しました「くるみん認定基準について」は、次の6ページです。くるみん認定基準については施行規則に定めているところです。9つの基準があります。1つ目が、雇用環境の整備について、行動計画策定指針に照らし適切な計画を策定していること。2つ目が、期間が2年以上5年以下であること。3点目が、自ら行動計画を策定したものを実施して、それに定めた目標を達成すること。4点目が、こちらが21年改正のときに追加されていますが、適切に公表、そして労働者への周知をすること。
　5点目が、計画期間内において、男性の育児休業等取得者が1人以上いること、ということで、制定当初については300人以下の一般事業主の特例として、計画期間の開始前3年以内についてもカウントできるという特例を設けていました。こちらは平成21年の改正で現行の1、2を追加し、計画期間内に子の看護休暇を取得した男性従業員がいること。2小学校就学前の子を育てる従業員に対する所定労働時間の短縮措置を利用した男性従業員がいること。こういったことでもこの基準を満たす、というような特例を設けています。
　6点目として、計画期間内において女性の育休取得率が70％以上であること。これも特例が300人以下の事業主について、計画開始前の最長3年間を合わせて計算したときに70％以上であれば満たすということを設けています。
　7点目に、3歳から小学校入学前の子を持つ労働者を対象として、育児休業、又は短時間勤務等の措置を講じていること。8点目に、所定外労働の削減、年次有給休暇の取得の促進その他の労働条件の整備のための措置を講じていること。9点目に、関係法令に違反する重大な事実がないこと、という基準を設けているところです。
　最後に、次のページの「行動計画策定指針」の一般事業主行動計画部分について、簡単に御説明いたします。まず「策定に関する基本的な事項」です。1点目として、基本的な視点としては、労働者の仕事と生活の調和。それから仕事と子育ての両立。企業全体での取組等の視点。企業の実情を踏まえた取組。社会全体による支援のそれぞれの視点が必要だということになっています。達成しようとする目標については、企業の実情に応じて客観的に判断できる目標を設定していただくことになっています。その他として、推進体制の整備や労働者の意見の反映、計画の公表及び周知等が重要である。また、認定を申請することを念頭におき、計画策定・実施を行うことが望ましいということです。
　「内容に関する事項」が3点あります。1点目は、子育てを行う労働者向けの雇用環境の整備。妊娠中及び出産後における配慮とか、より利用しやすい育休制度の実施、男性の育休取得の促進等の環境整備等が盛り込まれています。2点目、育児をしていない従業員も含めた取組ということで、働き方の見直しに資する多様な労働条件の整備として、ノー残業デーの導入、また在宅勤務等の導入なども盛り込まれています。3点目に、地域における子育て支援等として、自社の従業員以外、また雇用環境整備以外を対象とする取組ということで、託児室・授乳コーナーの設置等による子育てバリアフリーの推進、子ども・子育てに関する地域貢献活動の実施、最後に、インターンシップ等を通じた若年者の安定就労・自立した生活の推進、といったことも計画の対象になると定めているところです。以上が概要です。

○佐藤座長
　どうもありがとうございました。最初に、ここで議論する次世代法に基づく一般事業主行動計画と認定制度について御説明いただいたのですが、今回は次世代法全体ではなくて、3ページの右上の一般事業主行動計画の所の政策効果を見ようということです。そのときに、10年の時限立法だったことと、もう1つ、途中で法改正があって当初は301人以上だったのが101人以上まで広がったというところが変わっているので、見るときもそこをちょっと留意しなければいけないということです。それと4ページの、新しく公表が入りました。これも前と後で違います。
　6ページの認定基準の所でいうと、基準が2つあって、1つは絶対基準で、それと相対基準からなっていて、絶対基準は育児休業の取得。これは男性と女性の場合はちょっと違うけれど、基本的には育休を取る人が男性の場合は1人、女性の場合は一定比率という、これを満たさなければいけない。もう1つ7の、3歳から入学までの育児休業または短時間勤務等の措置義務を就業規則で規定しなければいけないので、これもやらなければいけません。ここの中には例えば、残業免除とかフレックスタイムとか、7つの中のどれかをやらなければいけない、これが絶対基準です。
　問題なのは7ページに相対基準があって、それぞれの企業に応じて1つでもいいのですよね。これは1つでも計画を立てて実現するという。何を言いたいかというと、認定を取っている企業も絶対基準のところはみんなクリアしていますが、相対基準のほうはみんな違うということが結構大事です。「くるみん」を取るとみんな同じことができている子育て支援と同じではなくて、相対基準のほうは出発点が違うので、みんな違うということを頭に入れておかないといけないということです。もう1つは期間です。1年でもいいけれど認定を取るためには2年から5年ということなので、極端に言うと、5年の計画を立てて、今のを満たして取った所もあれば、5年の中で男性育児休業1人とかそういうのでもいいわけです。これもかなり違う可能性もあるので、同じくるみんを取っても、相対基準が入っているのと期間が違うので、そこを考慮しなければいけないと思います。
　もう1つ、計画を立てたときに認定を取ろうと思って、例えば短時間勤務の措置義務をやって、そういう意味ではいろいろ取り組んだけれど、男性の育児休業を取る人がいないと、くるみんを取れないということも起きていて。ほかのところは結構やっているけれども、育休のとこだけ取れなかったというようなところも。これは結果として、企業として育児休業取得率とか、男性育児休業をコントロールできるわけではないので、いろいろやったけれども取れないような企業もあるということです。
　それについて言うと、7ページの3「地域における子育て支援等」はなぜこんなのがあるのかということですが、多分、従業員の構成によって、子育て期の人がいない会社もあるわけです。そういう会社も行動計画を作らなければいけないので、そうしたときに何を作るかというと、例えば1はないような会社だと3を作っていることがあります。私の記憶だとそれで入ったのかと。例えば病院などで、看護師さんの定着とか、子育て両立を一生懸命やっていたけれども、男性の医師の年齢が高くてとか。そういう意味で、ワーク・ライフ・バランスが取れる病院だけれども、事実上、男性医師が子育て期を終わっていて取れないということも起きているということです。認定が取れてない所は全て駄目というわけでもなくて、そういう枠組みだということを少し認識したほうがいいと。
　もう1つ問題なのが、中小企業に拡大したときが10年のうち6年を終わったところですか。残り4年ですが、中小企業が3年の計画を作って認定を受けると残り1年しかないので、次はもう認定取れないですね。そこもちょっと考えなければいけなくて。2年取って、でも残りの2年のところも、2年終わったときに法律がなくなってしまうので、認定取れないようなことも起こり得ます。中小企業からすると、4年しかない中で10年で過ぎてしまうと、場合によっては認定が取れなくなってしまうということもあるということも、ちょっと頭に入れておかなければ。一生懸命頑張ったけれども、認定が取れないことも起き兼ねないわけです。
　議論することの留意点ということで。意外に、次世代法は育児休業のところだけが目立っていますけれども、3歳以上の短時間勤務等の措置とか、働き方改革みたいなのを進める形になっていますので。ただ、絶対基準を満たさないと、相対基準を一生懸命やっても絶対基準を満たさないと取れないという。よろしいですか。

○黒澤委員
　例えば、その絶対基準の育休の話などは、対象者がいない所はもう認定は取れないということですね。

○佐藤座長
　そういうことです。だからそういう意味で当初から、さっき言ったような病院のケースで不満があったりしたのも事実です。両立しやすいワーク・ライフ・バランスが取れる会社ですが、年齢構成上、女性も子育て期を終わってしまったとか、いないわけですから企業はどうしようもないわけです。それで取れないことがあったのも事実です。すごく年齢構成が高い会社とか。高齢者雇用はすごくよくやっていて、例えば仕事と介護の両立などもよくやっているとか。そういう意味ではワーク・ライフ・バランスは取れるけれども、子育ての点でいうと駄目というような基準ではあったというのが事実です。もともと趣旨は少子化対策、子育て支援だったので。
　よろしいですか。それでは、そういうことを頭に入れて、施行状況等の後の資料をご説明いただければと思います。

○山地職業家庭両立課長補佐
　8ページ以降をご説明します。「次世代法の施行状況」についてですが、最初に一般事業主行動計画等の施行状況です。9ページですが、行動計画の届出数と認定企業数の推移についてです。左側が行動計画の届出数の推移ですが、こちらは順調に右肩上がりでして、平成24年3月末現在で7万超の企業に届出いただいています。
中ほどに書いてあるとおり、101～300人規模の届出率が97.7％、301人以上は98.4％の届出率となっています。
　認定企業数の推移についてですが、くるみん認定をお取りいただいている所についても順調に増えており、平成25年3月末現在で1,471社、これは直近の数字で、こちらに書いていませんが、5月末の数字で1,556社が認定を受けていただいています。
　次のページで、「一般事業主行動計画の提出回数」については、左側は300人以上企業ですが、こちらが一番多い所で4回の提出となっています。多くの企業で一般事業主行動計画が多数回作成され、提出されているといえるところです。
　11ページです。「一般事業主行動計画策定の目的」という所で、企業がどういったことを目的とされているかです。策定を始めた頃の目的と現在の目的について、それぞれお示ししているところです。ともに、仕事と子育ての両立支援が80％を超えて最も高いところです。次いで、ワーク・ライフ・バランスの推進、従業員の心身の健康管理となっています。策定を始めた頃と現在を比較すると、特に伸びているのがワーク・ライフ・バランスの推進、従業員の心身の健康管理、仕事と介護の両立支援は、現在のほうが約10ポイント高くなっています。
　次のページにまいりまして、「一般事業主行動計画に係る取組み」です。それぞれの策定の期に盛り込んだ行動計画について、お答えいただいた調査です。これによると、育児休業制度の割合が最も高く、次いで短時間勤務制度、その次に子どもの看護休暇制度が続いています。
　13ページですが、これは当課で届出いただいている行動計画の中身について、500社を抽出して集計した結果です。これによると、盛り込んだ内容として最も多いのが諸制度の周知ということで、法律上も周知が義務付けられているところですので、そういったところで多くなっていると考えられます。これに次いで多いのが、母健の制度の周知が一番下にありますが、そのほか、下から2番目の子どもが生まれる際の父親の休暇の取得の促進とか、下から4番目の男性の育児休業取得を促進するための措置の実施、また中ほどにありますが、3歳以上の子を養育する労働者に対する短時間勤務制度についても盛り込んでおられる所は多いと見られるところです。
　次に14ページですが、「一般事業主行動計画をきっかけに新設又は拡充した両立支援制度」についてお聞きした調査です。ここについては、一般事業主行動計画の作成をきっかけに、育児休業制度、短時間勤務制度などを新設又は拡充した企業について、おおむね3割を超えているという数字が出ているところでして、次世代法に基づく一般事業主行動計画の作成の義務が、企業における両立支援策の導入・拡充に一定の影響を与えることがいえるのではないかと考えられるところです。
　15ページですが、「計画の策定にあたって取り組んだことや工夫したこと」についてお聞きした調査です。こちらについては、従業員への情報提供。これは法律に基づいて行っておられることだと思いますが5割近く、最も多い率です。推進担当者の外部セミナー・研修等への参加、計画策定に伴う体制整備が多くなっています。
　次に16ページ、「計画を策定・推進する過程での課題や苦労」についてお聞きした調査です。最も多い割合は、目標の設定が難しい。これは中小企業が特に多かったと承知しています。また、計画策定のための体制を整備することが難しい、既に法定以上の制度を整備、これ以上の整備が難しいというのは、特に大企業に多い数字だと承知しています。これらのところが多くなっているところです。
　次に「認定制度の施行状況」についての調査結果です。8ページ、「『くるみん』マークの認知度」についてです。くるみんマークを知っているかどうかを、調査の対象でお答えになっているのが、多分、各企業の人事担当の方ということもあるのかと思いますが、「知っており、マークの意味も理解している」という企業が79.1％となっています。
　1ページおめくりいただきまして、次に「認定取得の目的」ですが、企業のイメージアップが79.6％で最も高くなっています。次いで取組に対する従業員の理解促進、全体的な取組推進が67.8％となっています。
　次に20ページですが、「認定を受けるために行った取り組みや工夫点」です。行動計画の目標達成のための取組計画の策定が70.7％で割合が最も高くなっています。次いで、男性の育児休業取得を推進するため人事・総務等の担当から職場への働きかけが52.6％ということで、やはり男性の育児取得1人以上という基準が効いているのが見てとれるところです。
　次が「認定の有無別の次世代育成支援を推進するために具体的に取り組んでいること」ということで、従業員に対する情報提供、研修の実施、体制整備、担当者の配置、制度利用者への面談や相談等が並んでいますが、認定を受けている企業のほうが認定を受けていない企業に比べて、以下のほとんどの取組において割合が高いといえるところです。
　逆転しているのは下の段の、社労士等の専門家のアドバイスを得るという部分が、認定なしが高くなっていること、それから「特にわからない」が多くなっている程度で、その他の取組については全て認定ありが高くなっています。特に、従業員に対する情報提供又は体制整備が高くなっています。
　次のページにまいりまして、「認定の有無別現在取り組んでいる両立支援や雇用均等推進の取り組み」です。認定を受けている企業のほうが、いずれの取組の割合も高いということです。育児休業について、介護休業について、子どもの看護休暇について、短時間の勤務について、それぞれ法定以上の制度整備を行っていらっしゃる所が非常に多くなっています。また、中ほどにありますが、妊娠中における配慮とか、全社的な残業削除の取組等が多くなっています。
　23ページになりますが、「認定の有無別今後新たに取り組みたい両立支援や雇用均等推進の取り組み」ということです。今後の取組については、現在の取組状況を反映し、ほとんどの取組について、認定を受けていない企業のほうが割合が高くなっている状況です。認定なしと認定ありが、それぞれ非常に多い取組として、上から2つ目の、介護休業について法定以上の制度整備というところ、また、上から6番目ですが、在宅勤務制度、サテライトオフィスなど柔軟な勤務場所の設定も、認定ありが最も多くなって、認定なしも非常に多くなっています。また、下から7番目ですが、女性の採用拡大や登用促進など、ポジティブ・アクションの推進も、認定あり、なしを含めて多くなっています。
　24ページですが、「くるみんマークの認定申請の希望状況」です。認定を申請したい企業が300人以上、これは一番上と3番目を足したものになると存じますが、こちらを足して300人以上規模で29.1％、100～299人規模で16.1％となっています。認定を申請する予定はない企業は、300人以上規模で7割弱、100～299人規模で8割強ということで、認定希望の規模を高めていくところが課題といえるのではないかと考えられるところです。
　ちなみに、下にあるように、この調査がJILPTで行っていただいた調査ですが、2012年10月現在ということで、先ほど説明申し上げたとおり、100～299人の部分については、行動計画の義務付けが平成23年からですので、認定が本格的に出てくるのは今年度からということで、ここでは非常に少数の点については、考慮する必要があるかと考えています。
　25ページですが、「認定取得の継続の有無」です。最初の認定後、現在まで認定取得を継続しているかどうかを尋ねたところ、継続している所が9割という結果になっています。
　26ページは「認定取得継続意向の有無」についてです。今後もくるみん認定の制度があれば取得を継続したいと思うかどうかをお尋ねしたところ、「継続したいと思う」が6割を超えていると。また、「まあ継続したいと思う」が24.8％で、継続希望が85.9％となっています。
　次に「『くるみん』の認定を受けたことがない理由」についてです。こちらについては、「自社で取り組むメリットを感じない」が30％で最も多くなっています。次いで「書類準備等の実務的負担が大きい」が22.9％で、先ほどの認定基準について、基準を満たしているかどうかを証明する書類の提出等の負担が大きい、と感じられているのではないかと考えられるところです。
　「『くるみん』の認定取得を取りやめた理由」についてです。「認定手続の負担が大きいため」が44.8％ということで、先ほどの繰返しになりますが、自ら設定した目標の達成状況を確認するための書類の提出等の手続の負担が大きいと考えられるところです。
　次に29ページですが、「税制優遇制度の利用有無」です。くるみん認定を取得すると、平成23年から3年間、建物等の割増償却制度という税制優遇の制度等が利用できるという優遇措置を設けているところですが、こちらについて「受けたことがない」が81.1％と多数を占めています。
　次のページは、「税制優遇制度を受けていない理由」です。こちらが「対象となる建物等を有さない」という所が、46.6％です。この優遇制度が、計画期間と認定を受けた期間内に取得をした建物についての割増償却制度になっているので、その期間内に対象となる建物を有さないと利用はできないというところで、なかなか利用が進んでいないのが見て取れるところです。
　次が「計画策定・認定に関わる課題、要望」についての調査結果です。こちらの課題、要望については、最も多かったのが「計画策定や認定の具体的なメリットを増やしてほしい」という所が42％に上っています。次に、計画策定の手続の負担軽減、認定手続の負担軽減を図ってほしいという要望が多くなっています。
　次に、「計画策定や認定取得のためのアドバイス等の支援の希望」です。計画策定や認定取得のために、今までに支援を受けていないと回答した666企業に支援を受けたいかを尋ねたところ、「受けたいと思わない」が48％、「わからない」が33％です。
　33ページにまいりまして「次世代法の効果」について、まず、次世代法の具体的な効果で、行動計画等の効果についてです。「一般事業主行動計画の作成と両立支援制度の導入状況」についてですが、行動計画を作成している企業のほうが作成していない企業に比べて、両立支援制度の導入割合が高くなっています。また、くるみんマークの認定企業のほうが認定を受けない企業に比べて、導入割合が高くなっているところが見て取れます。特に、育児休業制度については97.5％、次いで、介護休業制度、短時間勤務制度については高くなっています。こちらについては、育児・介護休業法の改正があり、その改正については参考資料1の7ページに付けていますが、3歳未満の子を持つ労働者を対象とした短時間勤務の制度について、措置義務が平成22年６月からかかっていて、こちらのパーセンテージが高くなっている影響も考慮する必要があるかと存じます。
　35ページにまいりまして、「一般事業主行動計画の作成と一般従業員(特に女性:子どもあり)の両立支援制度の利用経験」についてです。こちらについては、両立支援制度を実際に利用することが多い一般従業員の女性、特に子どもありの方については、一般事業主行動計画を作成している企業、またくるみんマークの認定企業のほうが、より利用割合が高い状況にあります。
　36ページ、「一般事業主行動計画の作成と女性正社員の妊娠・出産時までの継続状況」です。行動計画を作成している企業のほうが作成していない企業に比べて「ほとんどの者が出産後も正社員として働き続けている」。また、「離職する者もいるが、出産後も働き続ける者の方が多い」と答えた割合が高くなっています。また、くるみんマーク認定企業の方が、そういった女性の継続就業の状況について良いという状況になっています。特に、行動計画作成・くるみん認定企業については、300人以上の企業では「退職者が多い」は2.8％にとどまっており、「継続者がいない」が0.9％しかないのが見て取れるところです。
　37ページ、「女性正社員の勤続年数」です。行動計画を策定していない企業では、継続年数5年以下の企業割合が高くなっています。下から1番目と2番目の箱の部分について、一番左側の行動計画を策定していない企業が30％を超えて、最も高いのが見て取れるところです。
　38ページ、「一般事業主行動計画の作成と両立支援、ワーク・ライフ・バランスをすすめるための方策」です。具体的には、育児休業などの両立支援制度の従業員への周知、残業削減の取組、継続就業の意識の向上の推進、男性の育児休業取得の推進等のワーク・ライフ・バランスを進めるための方策について、一般事業主行動計画を作成している企業、また、くるみんマーク認定企業のほうが、より実施割合が高くなっています。特に顕著なのが、くるみんマークの認定要件である「男性の育児休業取得の推進」の差が、認定企業と認定を受けていない企業の間で大きくなっており、くるみん認定、特に300人以上の企業については、72.9％が取り組んでいるという非常に高い数字になっているところが顕著なところです。
　次に「一般事業主行動計画の作成と両立支援策の整備に関する企業の反応」です。一般事業主行動計画を作成している企業の方が、さらにはくるみんマークの認定を受けている企業の方が、両立支援策の整備に関して積極的な効果を見出している状況にあることがいえます。具体的には、勤続年数が延びた、モチベーションが上がった、雰囲気がよくなった、活性化した、女性の役職者が増えた等について、くるみん認定企業が評価しているところが見て取れるところです。
　40ページ、「一般事業主行動計画の作成と企業の両立支援の取り組みに対する一般従業員（女性：子どもあり）の評価」です。両立支援制度を実際に利用することが多い一般従業員の女性、特に子どもありの方については、一般事業主行動計画を作成している企業の方が、さらにはくるみんマーク認定企業のほうが、両立支援の取組についても一定程度評価しているという状況です。特に「女性が結婚・出産後も辞めずに働ける環境にあると思う」「育児休業が取りやすい環境にあると思う」というのが、80％を超える状況です。
　次に「計画を策定・推進したことによる効果」です。最も高いのが「育児・出産を理由とした退職者の減少」の割合で、継続就業が非常に効いているところが見て取れるところです。次いで「女性従業員の制度利用促進」が33.2％、「労働時間や時間制約に対する意識の向上」が27.9％となっています。全体を見ると、上のほうが取組に対する理解促進とか、従業員・管理職の制度認知度の向上等ですが、こちらは一定程度伸びているところです。
　次の山については、男性従業員の制度利用促進、女性従業員の制度利用促進、年休の取得率の向上、所定時間外労働の削減等については、効果がある程度見て取れますが、週労働時間60時間以上の従業員の割合の減少は6.7％と、そこまではまだ効果が出ていないということになるかと存じます。従業員の定着率の向上は15.8％で、一定程度の効果が見られる。また、下の方ですが、学生に対するイメージアップの所、顧客・社会全般に対するイメージアップという所についても、一定程度の効果が見られるところです。
　次に「認定制度の効果」に入ります。43ページですが、「行動計画の計画段階で認定の取得予定有無」の状況ですが、こちらについては数字が間違って載って大変恐縮ですが、一番左側のものが、下から71.8％は修正する必要はありませんが、次の箱が26.5％、その次が1.7％ということです。また、真ん中については、一番下の箱が10.9％、中ほどは88.6％のままで、一番上が0.4％です。右側の柱については、一番下が16.2％、その次が67.6％、最後は16.2％で、また修正になっています。大変申し訳ありません。
　こちらについては、くるみん認定の取得について、行動計画の計画段階で予定して策定するかどうかの影響が大きいのが見て取れるところです。一番左の計画の認定を受けた所については、計画を予定していた等が71.8％、非常に高くなっています。策定したけれども認定は受けていないという真ん中のグラフについては、真ん中の「予定していなかった」という所が88.6％で最も高くなっています。
　次に、「認定の有無別制度の利用者数」です。こちらについては、認定を受けている企業の方が利用者数が多い傾向が見られるということで、育児休業制度全体については、認定ありが、男性も女性も多くなっているということ、また看護休暇についても、認定ありの方が男性も女性も多くなっています。短時間勤務制度については、特に女性に認定ありが多くなっています。
　45ページ、「認定の有無別平均勤続年数」です。男女ともに認定を受けている企業の方が平均勤続年数が長いということで、左から2番目の平均についてですが、男性も認定ありの方が認定なしよりも高い、また、女性についても認定ありのほうが認定なしよりも高いという状況になっているところです。
　次のページは、「認定の有無別計画を策定・推進したことによる効果」です。様々な取組がありますが、いずれの項目についても認定を受けている企業の方が取り組んでいるという回答の割合が高いということで、特に育児・出産を理由とした退職者の減少とか、従業員の制度認知度の向上、女性従業員の制度利用促進、また、下側の学生に対するイメージアップや、顧客・社会全般に対するイメージアップについても、認定あり企業は高くなっている状況です。
　47ページ、「認定後の社内外の反応」についてです。社内では、「従業員の両立支援に関する意識が広まった」が51.5％と最も高くなっています。そのほか「会社の取り組み姿勢に対する従業員への理解が促進された」「子育てしながら働きやすい職場風土の意識が醸成された」が40％を超えていて、効果が出ていると見られるところです。社外についても、「名刺等の添付マークにより、顧客等とコミュニケーションがしやすくなった」が26.3％、「マスコミ等の問い合わせ、新聞や雑誌へ掲載、テレビ放映等があった」が20.4％です。
　次に「認定マークの活用状況」です。「公式ホームページに掲載」が63％で最も割合が高く、次いで「名刺に印刷・シールで貼りつけ」が53.3％、「採用関係の資料に掲載」が40％で続いているところです。
　49ページにまいりまして、「くるみん認定を取得したことによる効果」です。くるみんを取得した効果として、一番右側の「企業の社会的なイメージアップにつながった」が70.9％で最も高くなっているところです。一般社員、経営トップ、管理職等の「仕事と子育ての両立に対する理解が深まった」が4割弱で多くなっています。次に、男性と女性の「育児休業取得者が増えた」ということ、また左側にまいりまして、「優秀な人材を採用できるようになった」「妊娠・出産を理由に退職する女性社員が減少した」ことについても、一定の割合が上がっているところです。
　次に「両立支援制度の導入・利用状況」についてです。おめくりいただきまして、「育児休業取得率の推移」です。次世代法が施行されたのが平成17年ですが、育児休業取得率は、男女とも上昇傾向にあります。女性は9割近く、男性は2％台ですが、上昇傾向は見て取れるところです。
　次に「育児休業制度の規定率の推移」です。育児休業制度の規定率は、規模の大きい事業所ほど高くなっていますが、全体的に上昇傾向にあるところです。
　次に、こちらは「事務所規模別の女性の育児休業取得率の推移」ですが、全体的に上昇傾向にあります。特に、平成17～20年度にかけて、規模の小さい事業所を中心に大幅な上昇が見られているところです。
　次に、男性の育児休業取得率の推移です。こちらについても低い水準ながら上昇傾向にあるところでして、平成17年度以降、特に上昇幅が大きくなっているのが見て取れるところです。
　次に「育児のための短時間勤務制度の有無」です。300人以上の規模の企業について、2006年にも調査をしており、この調査と昨年度の調査を比較すると、2006年当時は75.7％だったのが、昨年度は91.4％で大きく上昇していることが見て取れるところです。
　「育児のための短時間勤務制度の女性の利用者の有無」ですが、300人以上規模の企業について、2006年は67.2％だったのに比べて、昨年度は81.3％で大きく上昇しているといえると存じます。
　次が「育児のための短時間勤務制度の男性利用者の有無」です。こちらは男性利用者の割合は低く、1,000人以上の大企業においても2割程度にとどまっているところです。100～299人の規模で少し利用が出ているのが見て取れるところです。
　次に、「子の看護休暇取得者割合」ですが、こちらについては男女とも上昇していることがいえると存じます。
　次に、「両立支援施策整備の推移」です。30人以上企業全体についてですが、短時間勤務等の措置を実施しているのが、平成17年度から上がっています。詳しく見ると、特に赤と紫と青が上がっており、赤が短時間勤務制度、紫が所定外労働の免除、青が始業終業時刻の繰上げ・繰下げです。こちらについては、平成22年6月から育介法が施行され、101人企業については短時間勤務制度、所定外労働の免除について義務付けられていますので、こちらが効いているという影響も勘案する必要があるかと思います。
　次に、規模別の「両立支援施策整備の推移」です。やはり赤と青の短時間勤務制度、所定外労働の免除について、非常に高い数字になっているところです。その他の制度についても、薄いピンクの1歳以上の子を対象とする育児休業については上下していますが、その他の両立支援制度については大体上昇傾向にあることがいえるのではないかと存じます。
　次に、「各両立支援制度導入済みの企業の割合と利用者のいた企業の割合の経年比較」ですが、左側が制度の導入企業の割合です。こちらについては、各制度について2006年と昨年と比較すると、制度導入割合が上昇しているものが多いといえるかと存じます。また、制度の利用者のいた企業の割合についてですが、こちらについても多くの企業で利用者のいた割合は上昇していると。特に、フレックスタイム制度、始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ制度、また転勤免除などが大きく上昇しているという結果になっているところです。
　次に「女性の就業状況」についての社会全体の状況ですが、63ページです。「女性の継続就業率」については、約6割の女性が出産・育児により退職しているということで、左側の図の右から2番目の柱のときに、次世代法が施行されているところです。この全体の傾向として、出産前有職女性の方が増えている。また、育休を取得して就業を継続している方が増えているのが見られるところですが、出産後の継続就業率については38％とあまり変化がないというところです。また、右側の「第1回21世紀出生児縦断調査」という最近の調査においては、出産後の継続就業率が45.8％と上昇しているという調査結果も見られるところです。
　次に、「正規・非正規別の継続就業の状況」です。こちらについては、育児休業規定があり、かつ、利用しやすい雰囲気の所については、正規・非正規についても継続就業率は高いという調査結果が出ています。
　おめくりいただきまして、「第1子出産前後雇用率」についてです。こちらについて、1998年以前、1999～2004年、また次世代法が施行された2005年以降について比較すると、出産後の雇用率についての落ち込みが2005年以降の方が少ないといえること。また、雇用率の出産後の上昇についても、上昇幅が2005年以降のほうが大きいと言うことができるという調査結果になっています。
　最後に「人口関係」ですが、67ページです。簡単な資料で恐縮ですが、茶色の折線グラフを御覧いただきたいと存じます。2012年で合計得殊出生率が1.41％ということです。書いてなくて恐縮ですが、その前のグラフは2005年でして、こちらが1.26％ということです。次世代法の施行が2005年ということで、そのとき1.26％ということで底を打って、1.41まで上がってきているということがいえるグラフになっています。
　こちらが資料4ですが、こちらに加えて参考資料2を御覧ください。法政大学の武石教授におかれては、JILPTの調査を再分析していただきまして、次世代法が企業にとってどのようなメリットがあったかという観点から、再度分析していただいた結果を御提供いただいたところです。
　こちらについて、資料が大部になるので抜粋したものが参考資料2です。「企業調査における分析」ですが、くるみんを取得した企業、取得していない企業別で、職場が活性化したかどうか、「そう思う」また「そう思わない」という主観ですが、こちらについて再分析いただいたところです。特に先ほど申し上げたとおり、100～299人の所については、くるみん認定の取得が本格的に出てくるのが本年度からですので、特に300人以上の所について見てまいりたいと存じますが、認定を受けているという企業の方が、認定を受けていない企業より「職場が活性化したと思う」という割合が高くなっているというところが見て取れるところです。
　おめくりいただきまして、認定の有無と女性の役職者が増えたと思うかどうかについてです。中ほどの300人以上の企業について、認定を受けている企業のほうが、女性の役職者が増えたと感じる割合が若干高くなっているというのが見て取れるところです。
　次の調査結果は、認定の有無と女性のモチベーションが上がったかどうかです。300人以上企業の認定の有無別で見ると、認定を受けている企業の方が、女性のモチベーションが上がったと答えている所が多くなっているところです。
　次は、認定の有無と女性正社員の継続就業の状況です。こちらについては300人以上の企業、それから100～299人規模の企業においても、認定を受けている企業の方が非常に多くなっているという結果になっています。
　次のページが、認定の有無と生産性が同業種・同規模他社と比較して良いと思うとお答えいただいている企業について、300人以上企業について、認定を受けている企業のほうが「良い」「やや良い」という企業の割合が高くなっている結果になっています。
　最後に、「一般従業員調査における認定の有無別の分析」です。認定の有無別の企業のそれぞれ所属されている従業員の方々が、自分の持っている能力を十分に発揮できると思うとお答えになった率ですが、こちらについては、100～299人規模においても300人以上規模においても、「そう思う」「ややそう思う」という企業の方が割合が若干高くなっているという調査結果になっています。長くなって恐縮ですが、以上です。

○佐藤座長
　いろいろ資料を整理していただきました。

○中井職業家庭両立課長
　補足を1つだけさせてください。資料の29ページ、30ページで税制優遇制度というのがあったのですが、その説明が漏れていましたので、お手元の参考資料1の4ページに「くるみん税制」というのがありますので、そちらのほうで税制の優遇というのを確認いただければと思います。これは平成23年度から平成26年3月31日まで3年間限定なのですが、くるみんの取得期間に新築・増改築を行った建物等について、普通償却限度額の32％割増し償却ができるという制度を設けて運営しているということです。簡単ですが、そういう制度について質問しているということと、3年間の期間限定でやっているということを補足させていただきます。

○佐藤座長
　ありがとうございました。大事なことをお話するのを忘れていました。先ほどの7ページの次世代法ですが、当初できたのは301人以上で行動計画を立案することが義務です。認定を取れという仕組みではないので、基本的には行動計画を作るだけですよという会社もあるわけです。もし作ったときに認定を取ろうと思うと、先ほどの就業規則も短時間勤務措置義務をやるというふうにしないと取れないわけです。あるいは育児休業取得率の比率とかがあるので、育児休業を取りやすくすることに取り組む。だから認定を取ろうと思うと、そういう取組をするということです。認定を取っている所は取ろうと思って取り組んだ企業だということです。
　他方で、法律上の義務を果すだけというのももちろんあって、そうすると行動計画を立てて、極端な言い方をすると、その目標を達成しようとしなくてもいいのです。大事なのは立案することが義務なのです。法律でやらなければいけないのが立案するということと、もう1つは、立案したことをちゃんと遂行する。認定を取ろうと思ってやる所はそういう取組をする。ただ、そういう取組をしても、男性の育児休業を取る人がいなかったということで取れない場合があり得るのです。そういう枠組みだということを理解しないといけないということです。
　もう1つ、対象となる従業員は正社員だけでなく常用労働者です。いわゆる有期で常用労働者がたくさんいて、その人たちについても育休の分母に入ってくるので、当然、それが対象になるし、短時間勤務等も正社員だけルールを作るのでは駄目なのです。その結果、それで取れない会社もあったみたいです。仕組みとしては、いわゆる正社員だけでなく有期で常用の人も対象とした政策ですから、例えば短時間勤務の措置義務化も含めてやっていないと取れない。そこは何となく社員だけではないかと思っている方もいるので、一応、そういう枠組みで、認定もそれにのっとってやっているということでいいですね。今までの法律の中身やデータについても、御質問なり御意見があればお願いします。

○武石委員
　9ページ、10ページの辺りで、例えば10ページで行動計画が1回という企業が結構ありますが、最長5年なので1回で終わってしまうと、その後、作っていないというのは法律的には駄目ですよね。作り続けないといけない。

○佐藤座長
　そうです。

○武石委員
　普通、300人以上だと、少なくとも2回目には入っていないといけないことになりますよね。

○佐藤座長
　そうですね。

○武石委員
　あと9ページに届出の推移があるのですが、これは今の2回目、3回目というのも全部ダブルでカウントされていくのでしょうか。それとも実企業数なのか延べなのか。

○佐藤座長
　認定企業数ですね。2回受けた場合に、2になっているか1かということですね。

○中井職業家庭両立課長
　これは実なので、期間が切れた場合は1回落ちて、もう1回出し直していただき、それがまたカウントされるということになっています。

○佐藤座長
　その年度の認定した企業ということ。だから2回目も3回目もあったりするということ。

○矢島委員
　その時点で有効な。

○佐藤座長
　その時点で有効。

○中井職業家庭両立課長
　そういう意味で有効だということです。

○武石委員
　計画に関しては、認定。

○佐藤座長
　認定企業数。

○武石委員
　認定企業数は有効。

○矢島委員
　その年に認定されたのではなくて。

○武石委員
　蓄積されていくわけですね。

○中井職業家庭両立課長
　はい。

○矢島委員
　だから期間が終わってしまったのは、1回外れるわけですか。

○武石委員
　1回外れて。

○石井局長
　企業単位で捉えていますので、正に現時点で何社が認定マークを取っているかという切り口です。認定企業の届出企業割合についても、ベースの企業があって企業数に対しての割合ですから、今、切れていたら、それは当然累積していかなくて率は落ちると。


○武石委員
　認定は分かりました。計画に関しては、一旦、計画を出すと1とカウントされて。

○石井局長
　されますけれども。

○武石委員
　それで、例えば5年で切れて。

○石井局長
　期限が切れたら、そこで落ちます。

○武石委員
　そこで計画を作っていないと、次のところでゼロになる。

○石井局長
　はい。

○中井職業家庭両立課長
　落ちます。

○石井局長
　ですから、ある意味では計画の認定期間が満了になって、次の計画が間に合わないと、その時点で1落ちてしまう。かなり正確に実態を把握した数値になっています。

○武石委員
　そうすると、この届出率というのは100％近いのですが、これは1回でも届け出ると。

○石井局長
　その時点で、例えば101～301人以上の企業数があります。それは押さえています。その中で何社出してきているのか、有効な計画があるか、そういう時点で捉えています。ですから期限が切れて落ちてしまうと減ると。

○武石委員
　そこが届け出ないということになりますね。

○石井局長
　均等室では、そこは期限が切れると、また督促をかけて早く計画を出してくださいという形でやっているということです。

○武石委員
　そうすると、10ページに1回という所が結構あるのですが、これはどう見たらいいでしょう、25.5％、300人以上の所で1回しか作っていない所がありますよね。ここは、どの時点で作ったのかにもよるのですが、結構、1回で終わってしまって、その後は作っていない企業があるのかなと思うのと、9ページの98％というのは矛盾があるような気がします。

○佐藤座長
　もう1つ、法律ができたときは301人以上でなく、その後に大きくなったというのもあるので、それは1回でもいいわけです。規模が変動してしまっていると、当初は義務がない所もあった可能性もあります。

○石井局長
　ありますね。

○佐藤座長
　いいですか。

○武石委員
　分かりました。

○佐藤座長
　9ページの右側の認定企業数ですが、もう一度確認ですけれども、1,471というのは過去に一度でも取った所ですか。

○石井局長
　現時点で認定マークが有効な企業数。

○佐藤座長
　有効というのは、一度取ったのはずっと有効ですね。

○中井職業家庭両立課長
　そういう意味ではおっしゃるとおりで、1回取ったら有効なので累積で積み上がっていくという話です。

○佐藤座長
　2個取ったのは2とは数えていなくて、1と数えているだけで、それでいいですか。

○中井職業家庭両立課長
　そうです。これは会社数ですから、そういうことです。

○佐藤座長
　だから、これまでに1回以上取った企業が1,471という理解で、いいですか。

○中井職業家庭両立課長
　はい。

○黒澤委員
　それに関連して、その後、25ページの認定取得を継続しているかどうかというのは、1回取るとそれは継続するけれども、現在まで認定取得を継続している、していないというのは、行動計画のほうが切れた後にということですか。この認定の継続というのは、この場合はどういう意味ですか。

○中井職業家庭両立課長
　計画を立てて、認定を取るということを繰り返すのですが。

○黒澤委員
　繰り返さないといけない。

○中井職業家庭両立課長　
計画を立てて達成したら、くるみんマークの認定を取ります。また次の期の計画を立てて達成したら、くるみん認定を取りますということを繰り返していただいているのですが、行動計画を作るだけで、2回目以降は、もうくるみんを取るのをやめたという企業がいるということです。


○黒澤委員
　そういうことで、このくるみんは活きているのですか。

○中井職業家庭両立課長
　そうです。

○佐藤座長
　一度取ってしまって、もう次は取るつもりがなくて計画だけ作っているのか、取れるかどうかは別にして、次も取ろうとして作っているのかだと思いますけど、そうではなかったですか。継続しているというのは違いますか。1回取ってしまったら、次は正直言ってもういいと。ただ、計画は作らないといけないので、取るつもりがなくて計画だけ作っている会社もあるだろうけど、この質問は2回目も取ろうと思って作るかどうかではないですか。

○中井職業家庭両立課長
　そういうことです。

○佐藤座長
　そうですね。だから、この継続していないというのは、作っているけど取るつもりがないという理解でいいと思います。

○中井職業家庭両立課長
　そういう理解です。

○佐藤座長
　計画を作るのは義務ですけど、企業にすると取るインセンティブが何かということです。税制は後から入ったわけですが、当初、計画を作るだけでなく認定を受けようと思ったとき、何かインセンティブがないと取らないわけです。取ればいろいろアピールできるとか、その当時、企業がどう思ったというのはあると思いますが、そう思った所は最初から取れるような計画を作ってきたのだと思います。でもそう思わなかった所はそうしなくて、ただ計画だけ作っていた。

○矢島委員
　ないと思いますが、最悪のパターン、計画の期限が切れて次の計画を作っていなくて、最初の計画でくるみんマークを持ってしまっている。計画を作っていないので法律違反だけれども、くるみんマークを持っているみたいな、そういう状態の企業があるかどうかチェックしているのですか。

○佐藤座長
　あまりないというか、作って、くるみんマークを取るというのは、それなりに努力して取っているので、そういう企業は、少なくとも計画を作ることだけはやるかなという気がしないでもないです。

○石井局長
　強調したい企業は、名刺にくるみんマークを2つも3つも付けて、うちはずっと認定をやっていますという形でアピールしています。

○佐藤座長
　一度取ると、先ほど話しましたように相対基準を常に上げていかないといけないので、出発点がかなり高い会社からすると、やることがないので取れないみたいな会社も出てくる、かなり進んでいた所は。常に上を目指さなければいけないので、そうしないとくるみん取れないと。相対基準なので、もうやることがないみたいなことが後ろのほうにありましたね。逆に余りやっていない所は、次にやることが出てくるので続けて取れる可能性が出てきてしまう仕組みなのです。

○黒澤委員
　そうすると、みんなが5年間の行動計画にしそうな気もするのですが、そんなこともないわけですか。2年の所もあるし5年の所もある。

○中井職業家庭両立課長
　むしろ、2年のほうが多いと思います。

○佐藤座長
　当初、できたばかりの頃は早めに取る。つまり3年だと3年目しか取れなかった。だから私の印象では、1回目は2年というのが多かったと思います。早く取る。その後、一度取った後は少し長くした会社もある。最初は2年で早めに取る。特に大企業などは2年で取って、次は3年にしたりという会社もあったような気もします。それは調べないと分からないですけれども。中小企業に適用されたときに中小企業がどうしたか。やはり同じように2年で取ろうとして、2年でやったかどうかというのはあると思うのです。少なくとも認定を取ろうと思った所は2年、初めから取ろうと思わない所は長めに作って5年とやった可能性はあると思います。5年作っておけば、もうそれでいいわけですから。計画の届けの期間の集計というのはあるのですか。届け出た期間は分かるのですか。何年で作っているかということです。それで取る気がある企業と、そうでないのと多少分かるかもしれない。

○中井職業家庭両立課長
　そこは調べて、次回にでも報告させていただければと思います。

○佐藤座長
　特に中小に拡大した最初のところがどうかです。301人以上、最初の届出のときの期間の分布がどうだったかというのは結構大事かもしれない。

○武石委員
　介護のことが幾つか出てきますが、次世代法は基本的に介護は、ワーク・ライフ・バランスという大きな枠組みでは関係ありますけれども、関係ないと考えていいのですよね。幾つか項目に介護というのが出てきますけれども。

○山地職業家庭両立課長補佐
　そういう中では両立支援制度ということで盛り込んでいますが、次世代法は今のところ介護までは、少なくとも行動計画策定指針の中には盛り込んでいないということです。

○武石委員
　介護だけを計画に入れても駄目なわけですよね。

○佐藤座長
　今のは結構大事な点で、7ページに盛るべき内容がありますね。例えば子育て期の人がいないと3みたいなのでもいいわけです。そうするとどうなのですか、2なども「等」と書いてあるから、計画を作るときに介護のだけでもいいのですか。

○山地職業家庭両立課長補佐
　策定指針の中に盛り込んでいる中で、1つは少なくともやらなければならないというふうに、少なくともくるみん認定を受けるときには、そういう格好になっていますので。

○佐藤座長
　行動計画を作るとき、介護のやっているのは認定では駄目ですよね。行動計画を作る段階では介護を取り上げてもいいのですか。次世代だから駄目ですか。

○阿部委員
　全世代ではないですか。

○矢島委員
　資料4の7ページの策定の基本的な視点のところで、1は労働者の仕事と生活の調和になっていて、2が仕事と子育ての両立になっているところが微妙だなと思います。

○佐藤座長
　まあ、そうですね。一応、仕事と生活の調和の視点ですか。

○武石委員
　つまり、この次世代法をどう位置付けるかということで、少子化というところに相当焦点を置いていくのか、もうちょっと広く働き方改革とか介護みたいなことも含めて、ワーク・ライフ・バランス的な視点を強めていくのか。そういうことも少し絡むのかなという気はしたのですが、今までは阿部先生がおっしゃるような次世代なので、ただ、今後、どうするのか。

○黒澤委員
　それはすごく大事だと思います。特に今、私どもが次世代法の検証という立場に立って考えたときに、次世代という視点だけではいけなくて、もうちょっと全世代的に、全てのワーク・ライフ・バランスとしたほうが企業にとってはいいし、導入しやすいというのが検証の過程で出てくれば、今後、もしこういったことを続けるとしても、そういった視点を組み込んだ形の法制化をしようという形で提言できると思うので、そういう情報が我々が見ていくデータの中にあるのは、検証するということから考えると大変有益なのではないか。

○矢島委員
　資料4の11ページのデータでは、行動計画策定を始めた頃と現在の目的のギャップを見ています。そうすると、現在のほうはワーク・ライフ・バランス、健康、介護というところが増えてきているということで、実際の企業の取組を見ていてもテーマが広がってきています。それは確実だと思います。

○佐藤座長
　2つあって、子育て支援の枠組みを残しながら、ただ、それを進めるためには子育て層だけでなく、全社員を対象とした取組か必要だというロジックでいくのと、初めから次世代というのを外してしまうというのがある。つまり子育て期の人たちの年齢が上がってきているから、実は子育てと介護が重なってしまっているのも事実なのです。そういう意味で子育てという視点でも、かなり広く見ないと駄目だという論点はあり得ると思います。

○矢島委員
　先ほど佐藤先生がおっしゃった中小企業とか、従業員の年代が高くて子育て層がいない企業にとっても重要な視点だと思います。計画策定だけは義務なので、認定を取らなくてもいいというのはおっしゃるとおりだと思いますが、義務だとはいえ、企業にとって自ら作るインセンティブが余り働かないものであっては、問題があると思うので。子育て層がいない企業にとって、どういう意味があるかというのも大事だと思います。

○阿部委員
　私は皆さんが言っていることには反対で、次世代法は次世代法としてあるべきです。なぜかというと、今、若年層がどちらかというとマイノリティになりつつあるので、そういう人たちに光を当てていかないと埋没しそうな気がしないでもないのです。

○佐藤座長
　なるほどね。

○阿部委員
　ワーク・ライフ・バランス憲章とかあるから、それはそれでやってもらっていいと思いますが、次世代法で「次世代」と書いてあったほうが私はいいような気がします。評価をするのはこれはこれで評価するのですが、今後の話でそういうことを言うと、私はちょっとどうかなと思うところがあります。

○黒澤委員
　それはおっしゃるとおりで、だから次世代法というタイトルというか、その目的はいいと思いますけれども、次世代を守ろう守ろうとして、結局、育休3年の話もそうですけれども、その法律でコストを高めて、それで育てる人たちを雇用しないようにするといった方向に企業が走ることはいけない。つまり企業にとってコストになるようなことはしてはいけない。では、それはどういうルートでとか、企業の中での補完性を考えて法律としてはどこから攻めていくべきか。結局、次世代の育成がやりやすい社会に持っていけるかという意味においては、目的はもちろんですけれども、それをどういう切込みで法制化していくかというところです。その中ではほかの部分も考えていく、いわゆる全世代への影響というのも考えて評価していかないといけないのではないか。

○佐藤座長
　資料1の検討事項に(1)(2)(3)とあって、とりあえずこれまでの次世代法の効果を見るということ。もう1つ、それを踏まえて今後どういうふうに次を考えるかといったときに、今、出たような次世代という枠組みで、ただ、それを進める上でも子育て層だけでなく、例えば働き方、介護全体を進めることが大事だとか。それは少し後で議論するということでは、多分、両方向性があると思います。

○中井職業家庭両立課長
　先ほど行動計画の計画期間についてという話が出ました。手元には平均値しかないのですが、御参考までに申し上げておくと、1期目で3.2年。

○佐藤座長
　1回目で3.2年。

○中井職業家庭両立課長
　2期目で3.1年、3期目で2.9年となっているので、あまり。

○佐藤座長
　でも平均が3ぐらいだと、結構長いのもあるということ。

○中井職業家庭両立課長
　そういうことだと思います。

○佐藤座長
　できるだけ2～5と言っているのですね。

○中井職業家庭両立課長
　そうです。

○佐藤座長
　1年でもいけなくはないわけです。確かそうですね。

○中井職業家庭両立課長
　ですので、それぞれの期間ごとというのは。

○佐藤座長
　多分、1年はそんな多くないと思うけど、3とか4があったということ。


○武石委員
　最初から認定を取る気がないのではないですか。面倒だから長めのを作っておくという企業と。

○佐藤座長
　可能性はある。

○中井職業家庭両立課長
　また、それぞれの内訳を整理したいと思います。

○佐藤座長
　ちょっと複雑な仕組みの法律なので、効果を見るときもかなり留意して、先ほど言いましたように、くるみんという認定基準を逆に取ろうと思ってもらっていないと取れないのです。取った所と取っていない所の比較をしているのですが、取った所は取ろうとした会社なのです。これは2つあって、くるみんに非常に魅力があったということと、もう1つは、もともとやろうと思っていて、こういう機会があったから乗ったというのもあると思うので、その辺をどう判断するか。
　特に当時、ダイバーシティ、ワーク・ライフ・バランスの取組をしている人は、こういう法律ができて社内で発言しやすくなった。もともとやろうと思っていたけれども、法律の後ろ楯ができたので進めやすくなったという声もある。そういう意味で、ある程度やろうと思っていた、その後を押してあげたという効果もあるので、読み方というのはいろいろ考えながらやらないといけないと思います。
　先ほど、計画の策定時期ごとに期間がどうというお話がありましたが、初めから取るつもりのない計画というのは分かるのですか。それは余り分からないですか。そうですね、それはなかなか分からない。あと取ろうと思って取れなかった所の理由は分かるのですか。一応、出しても取れない場合があるわけですよね。それはこれに載っていましたか。どこで取れなかったか。例えば男性の育児休業とか、でもそれは初めから出さないですかね。

○中井職業家庭両立課長
　取ろうと思っても、おっしゃるように男性の育児休業というのは特に中小で対象者は出なかったということは実際にあったと聞いています。

○佐藤座長
　あと男性の育児休業は御存じのように、今もそうだと思いますが、育児休業の規定にのっとって取らないといけない。有給休暇は駄目ということでいいですね。1日でもよかったのですが、今もそうですか。そういうことで男性は初めの5日間有休という仕組みが出てきたのも、くるみんを取るために男性に取ってもらわなければいけないというのがあった。そこも男性の場合は有休があるから、有休でその時期に子育てをやっている人はたくさんいるのですが、それだと認定を受けられないということもあるのです。

○阿部委員
　34ページ、35ページで、くるみん認定、くるみん非認定、行動計画未作成とありますね。それぞれについての導入割合とか、どういう効果があったと書いてあるのですが、よく分からないのは、くるみん認定とくるみん非認定は数字が少し違いますけれども、これは有意な差があるのかどうかよく知りたいということです。あと行動計画未作成の所が相当低いのですが、これはどういう会社なのかも知りたいです。私が言いたいことは、くるみん認定、非認定は実はあまり差がないのかもしれない。

○佐藤座長
　仕組み上ね。

○阿部委員
　ええ。だけど行動計画未作成という所とは差があるから、その間で何が起こっているのか非常に知りたい。もともと最初入ったときに、くるみん非認定の企業群がどういうことをやってこういう数字を作ったのか。あるいはもともとこういう数字だったのか、この辺りを詳しく知ると法の効果が見えるのではないかと思います。行動計画未作成というのは、どうしようもないから作らない、だからこんなに数字が悪い。だけど、その中から行動計画を作成したので数字がよくなったのか。それとも、そもそもこの数字があるから行動計画も出せた。だけどそれ以上は何もしないというのか、それによって法の評価が全然変わるのではないかと思います。

○佐藤座長
　これ、実際上どういうのかというと、届出というのは1枚ですよね。今もそうだと思います。マルを付けて出すだけなのです。自分の作る行動計画、届出の書類はチェックするだけでそんな難しい話ではない。作った計画を出すわけではなくて、確か1枚でチェックするだけです。どういう内容かチェックして出すだけなのです。そういう意味で非常に手続が煩雑で作らないというわけではないと思います。ひとつは法違反なわけですけど、いろいろな面で、例えば育児休業なども規定していない所がまだある。だから、もともと余り法遵守意識が低い企業なのかもしれない。計画のハードルはそんなにむちゃくちゃ高い感じではない。


○黒澤委員
　それに関連してですが、例えば34ページは調査された時点でこういう制度があるかないかということですね。それに対して35ページは利用割合ですが、これは調査時点から遡って1年間の利用割合ですか。本来であれば先ほど佐藤先生がおっしゃったように、そもそもやっている所がこういった認定を受ける、あるいは行動計画を作成することによって、より育児休業制度利用者が増えるといった効果が出るのを見たいので、どちらかというと認定された後と前で比較したいわけです。それが無理だとしても、ここでくるみん認定、非認定というのが、片や認定されていない時点から1年間とか、片や認定されてから1年間とか、そういう形で比較できれば、それは、そもそもやっている所だから利用実績が高いというのとはちょっと違った、よりバイアスのかかっていない効果を抽出できると思うのです。そういう観点から見ると36ページなどもそうですが、上がった、高まったといった変化はどの期間を対象にして取っているのか教えていただきたい。

○山地職業家庭両立課長補佐
　35ページの調査の「利用経験」について申し上げますが、この調査票では、労働者自身について「現在働いている会社で以下の支援制度を利用した経験かありますか」とお聞きしているだけで、特段、利用期間等について区切ってお聞きはしていないです。

○佐藤座長　今のもそうですが、もう1つ認定と非認定で、認定を受けるための条件を満たすわけだから、それは当然、上がっていなければおかしいわけで、育児休業も取る人が多くなるのは当たり前なのです。これはなかなか難しいですけれども。

○黒澤委員
　認定を受けてからの効果という状況ではないわけですね。

○佐藤座長
　認定の効果ではない。そうでないと認定が取れないから、これは認定の効果と見るのか、どう考えるかです。その後、認定を取るとどうなるというのは、多分、認定の効果です。違いますか。

○阿部委員
　そうなのです。出して認定を受ける、この出した後の効果と、認定を受けた後の効果が全部入ってしまっているので、どっちの効果なのか見えないのです。認定を取った後の効果というので後ろのほうで出てきていますが、そういうのがちゃんと分かるようになれば認定の効果も。

○黒澤委員
　それを先ほども、例えば38ページ以降で「認定を取ったことによってどうなりましたか」と聞いているのは、認定を受けた企業だったら答えられるのですが、認定を受けていない企業は、どういう期間についての印象を述べているのかというのが。

○佐藤座長
　それは確かに大事な点です。認定を受けた効果は認定を受けた企業しか分からないから比較の対象がない。もう1つは、認定を受けた後の効果でなくて認定を受けようと。

○黒澤委員　
過去1年間でどうなりましたかというふうに、同じ期間で聞いているのだったら、認定を受けた企業とそうでない企業で。

○佐藤座長
　同じ質問でね。

○黒澤委員
　そう。それだったらいいのですが、そういうふうになっているのかどうか。

○武石委員
　認定を受けようとして頑張ったということも大事で、認定を受けた後でなくて計画を作って認定を取ろうと思って、ここで一生懸命男性の育児休暇とか頑張ったということも認定の効果ではありますよね。

○佐藤座長
　そうそう。

○黒澤委員
　その場合は、どういうふうに変化したかについての質問は同じ時期を対象にして、ある企業は認定をそれで受けた、片や受けようとして頑張ったけど駄目だった、そもそも認定を受けるなんて考えていなかった、それでクロス集計を出せばいいのです。

○武石委員
　分かります。

○黒澤委員
　ただ、これはそうなっていないということですかね。そうなっていない。

○佐藤座長
　武石さんが言うように、認定を取るために頑張るようにさせた効果みたいのは、どうやって見るか。取るように思わせた会社が多いのが効果なのか。100社が計画を作って30社しか取ろうと思わなかったのが、40社取ろうと思ったら効果ですか、どういうふうに考えるのか。

○黒澤委員
　取ろうと思うということは、つまりその絶対的条件をクリアしようと思うわけですから、それはそれで効果です。

○佐藤座長
　それが効果なのか。

○黒澤委員
　ただ、それは、このくるみんがあろうとなかろうと、そもそもやっている所というのはもうやっていたわけだから、それを除外しないといけないわけです。あることによって取ろうと思ったというのは効果ですが、それがこの統計から見れるかというと、必ずしもそうではないのが悲しいところで。

○阿部委員
　だから、佐藤・朝井論文でやっているのが統計なのです。

○黒澤委員
　そうなのです。それだと見えるのです。

○佐藤座長
　ただ、少なくとも男性の育児休業はほとんどそれまでなかったから、これは取らせるようにしたというのは、それまでが余りなかったからという点でここは見やすい。ただ、女性のほうは、多分取ろうと思った所は7割ぐらいを達成していた所が結構多いから、そういう意味で男性のほうは効果があったのかもしれない。

○中井職業家庭両立課長
　例えば資料の14ページだと、行動計画をきっかけに新設又は拡充というのもあるのですが、それまでなかったものをやりましたという、多分、そういう話がより詳細に見れるという趣旨だと思います。この中でそういった所のサンプルだけ取り出すことはできる、時間の制約がありますけれども、あるかもしれません。

○佐藤座長
　特に3歳以降の短時間勤務等の就業規則を規定するというのは、これをやらなければ取れないから、これは明らかにくるみんの効果です。そこはやらなければいけないのでね。

○矢島委員　
計画策定と認定との関係も取りにくくて、調査を作るときに難しかったのです。例えば41ページで「計画を策定・推進したことによる効果」を聞いていて、47ページで「認定後の社内外の反応」を聞いています。41ページの計画を策定したことによる効果で、「育児・出産を理由とした退職者の減少」「従業員の制度認知度の向上」「女性従業員の制度利用促進」を挙げている企業が結構あるわけです。それプラス、47ページの認定後の社内外の反応で、「従業員に両立支援に関する意識が広まった」と答えている企業は更に高いですが、多分、答えている側も、どこまでが策定の効果で、どこまでが認定の効果か分からないと思います。

○佐藤座長
　正にそうですね。策定も、認定を取ろうと思っても中身が違うのです。認定を取るような計画を作っているということですからね。それでは、また戻ってくることも含め、今日の資料については幾つかやれることをお願いすることにして、もう1つ、今後どういふうに議論していくか、どういう形でどの範囲を議論するか、今日は1回目ですので確認しておいたほうがいいと思いますので、今後の研究会の進め方について御説明いただければと思います。

○山地職業家庭両立課長補佐
　資料5を御覧いただきたいと存じます。もう既に話題に上がっていますけれども、本研究会で御議論いただきたい論点(案)としては、1の「次世代法の施行状況」について、(1)一般事業主行動計画、(2)認定制度。2の「次世代法の効果検証」については、(1)両立支援制度の導入・利用状況等の雇用環境、(2)女性の就業状況等の社会環境としてどういった変化があったか、(3)その他について御検証いただければと考えているところです。3の「今後の課題等」については、施行状況や効果検証を踏まえ、取組の進んだ事業主、進まない事業主について、それぞれの課題が見えてくればということでこういった案を作成させていただいているところです。
　資料1に戻って、今後のスケジュールについて繰り返しになりますけれども、第2回が7月30日です。引き続き効果検証ということで、労使団体、個別の企業のヒアリングについて行ってまいりたいと考えているところです。第3回は今後、日程調整させていただきますが、8月末をめどに引き続き議論いただきます。3回になるか4回になるか分かりませんが、大体3回程度でということで今のところスケジュール案を作成させていただいたところです。

○佐藤座長
　資料5の論点とスケジュールですが、今後、次世代法の枠組みをどうするかということも少し出ました。どこまで議論するか、少しこの辺も議論したほうがいいのではないかということがもしあれば、回数は少ないのですがいかかですか。「今後」というのはどこまで議論するか。もし次世代法、その後のことをやるとすればどこまで議論するか、その辺は我々がどこまで議論したらいいかにも関わると思いますけれども。

○中井職業家庭両立課長
　事務局として考えているのは、今日も既にいろいろ御指摘等がありましたけれども、課題をあぶり出していただいて、今後、次世代法を延長するかどうかの議論は別の審議会などで考えていますので、そのときの客観的な検証材料を、この場で整理して御提供いただくことをお願いできればと考えています。その範囲でいろいろ御検討いただければ有り難いと思っています。ただ、当然、いろいろ御意見が出てくる中で、特にここまで以外は駄目という話を申し上げるつもりはないので、そういう意味で御自由に、その範囲で御議論いただければと思っています。

○佐藤座長
　延長するかどうかは別の所でやるとして、例えば認定制度もこれまでの執行状況の効果を見ると、こんなふうにしたほうが効果があるとか、こういう仕組みにしたほうが企業がやりやすいし効果も出やすいとか、そういう議論はしたほうがいいということですか。

○中井職業家庭両立課長
　それは、その後の検討材料になると思いますので、結構です。

○佐藤座長
　例えば、今だと計画期間が2年か6年とばらばらなのです。くるみんというのも中身はいろいろです。絶対基準、相対基準で、外から見ていると実は出発点が全然違う企業が、くるみんを取っていたりということがあるので、これは分かりにくいのではないかとか、そういうことは議論してもいいということですね。

○中井職業家庭両立課長
　結構です。

○佐藤座長
　分かりました。

○矢島委員
　認定の効果といったときに何を指すかということですが、先ほども議論になりましたけれども、認定を受けた企業のほうが、計画だけ作って受けていない企業よりも取組が進んでいるかとなると、多分、今の状況だと認定基準が絶対水準でないというところが効いてきて、その差が小さくなっている可能性があります。そこに差を付けるのがひとつの効果ということならば、認定の絶対基準が高いほうがいいのではないかみたいなことがあると思うのです。そうでなく、認定を受ける企業を増やすのが効果だとなると、今度は、対象となっている中小企業も含めて全企業の認定率を高める必要があり、今度は認定を取れない層の企業をどうするかといったことが問題になると思います。

○阿部委員
　認定率を高めると、認定を受けるメリットが少なくなる可能性があります。そうすると認定の閾値を上げていくことになるのかもしれない。

○佐藤座長
　繰り返し作っていかなければいけないので、ある絶対基準を満たしてしまったら、もうずっとその認定が活きるというのはあり得る、閾が高いにしてもね。今は、とにかくどんどん上げていかなければいけないとなっているので、高い所はきついし低い所は逆に取りやすいこともある。それをどうするかは難しいのです。確かにみんな取ってもらうというと、余りアトラクティブでなくなる。

○石井局長
　今の制度について、今日の議論の中でもこの辺は課題ではないかという御指摘を頂きました。次世代法については、2年前にも子ども・子育て支援新制度の中で、同時に延長すべきではないかという議論もあったのですが、10年間ということで作ってきた法律で、まだ期間がある中で先のことを決めるのは時期尚早であると。実際、この法律が果たしてどういう効果があったのか、また延ばしていく意味があるのか、そこはちゃんと節目のところで議論すべきだということで、その時点で結論を出さなかった。それが附則の中で検討規定という形で出てきたという流れがあります。
　そこで、いろいろ活発な御議論をいたただく中で、果たしてこの次世代法がどういう効果があったのか、それがどういう意味があったのかというところについては丁寧に御議論を賜ればと思います。それがないと先の話につながっていかない。課題を整理していただくことも大切で、是非、そのあたり意味があったとするならどこが意味があったのか。先ほど佐藤座長から、男性の育休取得に確実にあったのではないかという話がありました。そういう具体的なものを是非お出しいただければ、大変有り難いと思っています。

○佐藤座長
　あと、これは中小企業に拡大したので、そこは分けて議論する必要があるかもしれない。ただ、ここの問題はまだ途中なので、今年出るのですか。そういう意味ではここが見えにくいところがありますね、そこをどうするかもあります。もう1つ、もともとここは4年しかないわけです。だからこの4年というのをどう考えるかということもあって、大企業は、いつ企業ができたかにもよりますけど、10年という期間の中でやりますけれども、中小企業、101～300人の所は4年間ということです。

○石井局長
　ただ、努力義務規定ですから、非常に熱心に最初から取り組んでいた企業もあります。

○佐藤座長
　もちろん、そうです。取り組んでもよかった。義務化したのはそこなのです。

○石井局長
　そうです。mustになったのが平成23年の4月からで、それ以前も一定数、くるみんを取りたいからという形で計画を作って取得された中小があるのも事実です。

○佐藤座長
　そこは明らかに効果だろうね。

○石井局長　
そう思います。

○佐藤座長
　もともと作らなくていい所が作ってというのは、多分、取りたいという所が結構多かったのではないか。ただ行動計画を作るだけでなくて認定を受けようと思った企業があって、中小企業でもいろいろやっているから世の中に分かってもらいたいと、そこはかなりの効果かもしれない。そういう分かりやすいのを出すのもひとつかもしれない。どのくらいあったのですかね。9ページの300人以下は以前から取った所が多い。370ですね。平成24年3月末の243も明らかにそうですね。ここは作る義務もなかったけど、作って認定を取ったという点では効果かもしれない。大企業の976に比べれば結構なウエイトという考え方もできなくはないかもしれない。途中から中小が増えてくるのは何なのだろうね。伸びは中小が多い。そうでもないですか。これを見ると6,000とか、中小企業で作った所も結構多いのですね。
　ほかに何かございますか。一応、資料5にあるような内容の論点で議論していくということでいいですか。この範囲で議論するということです。あと進め方で資料1にありますように、次回はヒアリングをしようということです。それとデータを集めて8月下旬ぐらいに少しまとめるということで、これでやれるかどうかということもあるのですが、スケジュール的にはかなりハードですね。もしかするともう1回ぐらいやらざるを得ない。そこは分かりませんが、一応、3回でということのようです。
　ほかにいいですか。基本的に先ほどの議論で効果というのをどういうふうに見るか、認定を取ろうと思うところの効果、取ってからの効果を少し分けなければいけない。あと今出ただけでも例えば男性の育休とか、これはそうかなということですが、中小企業でもこうやってできたとか、データのほうにきちっと出てこなかったことで、それだけで分かるような効果もあるみたいですので、今日の議論を整理していただくことにします。
　ほかに何かございますか。いいですか。では少し早いですが、一応、予定の議事については議論させていただきましたので、議論としてはここまでとします。事務局から次回以降の日程について、もう一度御説明いただければと思います。

○山地職業家庭両立課長補佐
　次回の日程につきましては、7月30日(火)、15時から17時を予定しているところでございます。場所は厚生労働省13階の当局の大会議室を予定しています。

○佐藤座長
　それでは、事務局にはいろいろ資料を御用意いただいて、ありがとうございました。第1回の研究会を終わらせていただきます。ありがとうございました。