2012年12月19日　第６回今後の労働者派遣制度の在り方に関する研究会　議事録

○鎌田座長　定刻になりましたので、第６回「今後の労働者派遣制度の在り方に関する研究会」を開催いたします。
　本日は、事業者団体からのヒアリングと派遣会社からのヒアリングを予定しております。
　このうち、派遣会社からのヒアリングについては、個別の会社にかかわることであり、公開することにより不利益を及ぼすおそれがあるため、非公開とさせていただきます。傍聴されている方は、派遣会社からのヒアリングが始まる前に御退席いただくことになりますので、あらかじめ御了承ください。
　それでは、委員の出欠状況や資料の確認と合わせて、御出席いただいている方々の紹介を事務局よりお願いいたします。
○佐藤補佐　それでは、本日の委員の出席状況でございますけれども、阿部委員、奥田委員、山川委員から御欠席との連絡をいただいております。
　続きまして、本日御出席いただいております団体の皆様について、御紹介を申し上げます。人数は多うございますので、前列の方を御紹介申し上げます。
　まず、日本人材派遣協会会長の家中様でございます。
　副会長の長嶋様でございます。
　専務理事の小池様でございます。
　後ろのほうに事務局の方にお座りいただいております。
　続きまして、日本生産技能労務協会様でございます。会長の清水様でございます。
　理事の青木様でございます。
　理事の出井様でございます。
　後ろのほうに事務局の方にお座りをいただいております。
　続きまして、本日お配りをしております資料について御説明を申し上げます。
　まず、資料１－１といたしまして、日本人材派遣協会様から御提出いただいております資料「今後の労働者派遣制度についての基本的な考え方」。
　資料１－２といたしまして、「参考資料」というもの。
　追加で委員の皆様のお席のみの配付とさせていただいておりますけれども、「法・制度に対する派遣スタッフの声」ということで、生の声を人材派遣協会様から参考資料ということでお配りいただいてございます。
　資料２といたしまして、日本生産技能労務協会様からプロフィール等々を含めました束の資料一式。
　追加の資料といたしまして、日本生産技能労務協会様から、団体のパンフレットをお配りいただいております。
　資料について不備等ございましたら、事務局までお申し付けください。
　以上でございます。
○鎌田座長　ありがとうございます。
　それでは、議事に入ります。先ほど事務局から紹介していただきましたが、本日は最初に、事業者団体からのヒアリングを行いたいと思います。事前に事務局から説明があったかと思いますが、最初にそれぞれの団体から10分程度で御説明をいただき、その後、質疑応答に移りたいと思います。
　それでは、まずは日本人材派遣協会から御説明をお願いします。
○家中会長　おはようございます。きょうは貴重な機会をいただきまして、ありがとうございました。
　それでは、日本人材派遣協会のほうから始めさせてもらいます。
　最初に、派遣協会の概要でございますが、お手元にお配りしました資料１－１の最終ページ、13ページでございますが、ここに概要が出てございます。
　現在、会員数が597社ということで、約600社を若干下回っているという状況でございます。
　売上高で１兆7,000億強。派遣労働者の数で76万6,000ということでございまして、現在の労働者派遣事業報告書全体の５割強をカバーしているという団体でございます。
　協会の事業につきましては、最後のほうに書いてあるとおりでございます。
　それでは、早速でございますけれども、中身につきましては、副会長の長嶋のほうから御説明をさせてもらいます。
○長嶋副会長　それでは、改めまして、長嶋でございます。御説明させていただきます。
　資料１－１と１－２に沿って説明をさせていただきます。また、事前にお送りさせていただいておりました資料に一部修正が加わっておりまして、本日お配りしておりますのが最新の改訂版でございます。もし事前にお目通しいただいている委員の方がいらっしゃいましたらば、大変、申し訳ございません。本日のお手元のものを参照していただければと思います。よろしくお願いいたします。
　まず、早速ですけれども、初めに、この研究会の論点でもあり、派遣業界の最大の関心事でもある登録型派遣のあり方について、考えを述べさせていただきます。本編のほうの３ページをごらんいただければと思います。
　御承知のとおり、日本のみならず世界全体で経済が先行き不透明であり、企業は不確実性への対応が必須でございます。また、少子高齢化が進んでおりまして、女性や高齢者は言うまでもなく、よりライフスタイルに合わせた働き方、この多様性を望む方々に対して、これまで以上に就業の場を確保させていただく必要があると考えております。
　この多様な希望を持った労働者の方々と、必要なときに必要な能力をスピーディに必要とする企業とを都度都度マッチングをさせていただくのが、御存じのとおり登録型派遣でございます。
　３ページの四角囲みの中に、重立った登録型派遣ならではの利点のポイントをまとめさせていただいております。
　１点目は、豊富な雇用機会の確保でございます。派遣労働者は自分の希望の仕事を提供される機会をふやすために複数の派遣会社に登録して、同時並行でよりよい就業条件を選択することができます。
　２点目の就職困難者への挑戦機会の提供としては、昨今、若年の就業支援でも率先して行わせていただいていることでございますけれども、紹介予定派遣などが典型的な例として御紹介できるかと思います。紹介予定派遣は登録型派遣でのみ行えることでございます。
　３点目、多様な労働条件への対応ということでございますが、文字どおり、処遇や休日など、個別の意向は本当に多岐に至りますが、それを都度、個別契約で実現できるのが登録型派遣でございます。
　４点目の迅速な需給調整機能でございますが、特に震災時始め緊急事態には、その機動性と柔軟性に優れた仕組みでございます。さきの東日本大震災の際にも、延べ１年間で、震災が起こってからの丸一年で２万5,000名の就業機会を登録型派遣で措置することができております。
　５点目でございますが、社会保険、労働時間・休日・有休の確保というところで述べさせていただきたいのは、ほかの非正規の労働者全体に比べて、登録型派遣は社会保険加入率が高うございます。私どもの業界団体で捉まえておりますのは、きょう登録いただいたという方、間に合っていない場合などを除けば、ほぼ100％、98％に上っております。
　そうは言っても、とても有用な登録型派遣の仕組みなのですが、課題も認識しております。４ページ、派遣労働者の約４割の方が正社員になることを望まれております。その実態がございます。このことは、専門能力を生かしたい、あるいは自分の都合のいい時間で働きたいと能動的に登録型の派遣で働くことを望んでいる方がいる一方で、不本意ながら派遣で働き続けるという方がいらっしゃる実態を反映していると認識しております。こういう労働者の方々の課題に向き合って、この課題の解消に取り組む必要があると考えております。
　派遣業界全体で正規雇用への転換支援、自発的な能力開発への取り組みをしていくことへの支援、その中でも定型・補助的な業務のみを希望する方々もいらっしゃる、そのニーズへの対応も果たしながら、派遣労働者それぞれの方々の御本人の希望に応じたキャリア形成支援に取り組む必要があると認識しています。
　ここで、資料１－２「参考資料」としておりますけれども、派遣スタッフのウエブアンケートの結果をまとめておりますのを参照いただけますでしょうか。８ページ、アンケート結果?という項目でございます。ここには働き続ける限り派遣で働きたいのだと、派遣という労働形態で働き続けたいのだという派遣スタッフが４割います。
　しかし、５年以内に派遣という就業形態から卒業したいのだという方々が３割いらっしゃる。そして、その３割の中、その方々の多くが派遣の後、正社員になりたいのだと答えてらっしゃる実態もございます。
　11ページ、アンケート結果?というものを参照ください。派遣スタッフが派遣業界、私どもに望むことで一番多いのが、まず切れ目なく仕事を紹介し続けることでございます。続いて、正社員登用への促進をサポートしてほしいというようです。
　改めて本編のほうの資料の６ページにお戻りください。今のウエブアンケートなどの結果を踏まえて、派遣労働者のキャリア形成支援について、業界として取り組んでいくことを整理したいと思います。
　まず、最優先すべきことは、先ほどのアンケート結果にもありましたように、切れ目なく就業機会を提供し続けることだと考えております。そして、派遣労働自体をその次の就業機会につながるキャリア形成を支援する労働と位置づけたいと考えております。その上で、１人の派遣労働者について、同一派遣先での派遣期間を３年で区切りとして、派遣労働者、派遣先企業、それぞれの双方のニーズに向き合って確認の機会をつくり、それを踏まえた上で派遣先への直接雇用の呼びかけ、またその後ニーズが合致しなかった場合には、ほかの派遣先の紹介、また私ども派遣元による常用雇用化などの措置を促進していきたいと考えております。
　そこで、制度に関しても、派遣労働者のキャリア形成を主眼にして再検討いただきたいと考えております。
　７ページ、具体的には業務内容を問わず同一派遣労働者に着目した派遣期間の上限を設定することで、１人の人間を派遣労働者のままで冗長に活用し続けるということを防止したいと考えております。特に自由化業務の場合には、業務について派遣受け入れ期間が上限３年という形にされておりますが、このことにより、例えばその職務に２年間働いた派遣労働者がいたとしますと、その業務で働ける期間は残り１年でございます。例えばそちらの派遣先で正社員化を視野において、条件のいい直接雇用先を視野に置いて派遣就業期間中に職場適性などを観察しようという形でお考えになった場合、業務に期間制限が設定されていることは、派遣労働者にとって公平とは言えないと考えております。
　また、同様に、派遣労働者のキャリア、ニーズを起点に考えますと、最後に付記させていただいておりますけれども、日雇派遣に関しても主婦層または就業活動中、就職活動中のつなぎで活用したいというニーズが原則禁止後も依然としてございます。ぜひ再検討をお願いしたいと思います。
　続いて８ページ、さきに期間制限を業務区分に関係なく人で３年という説明をさせていただきましたけれども、この研究会でも都度御意見が出ているとおり、業務区分があることによって派遣元、派遣先、派遣労働者それぞれにとって非常にわかりづらいルールになっている実態がございます。また、派遣先が派遣労働者の正社員化を視野に入れ、先ほどのように能力を見極めようとした場合に、ポテンシャルを見極めるためには業務の幅を少し広げたいと思うこともあります。しかし、せっかくそういった社員採用プロセスに活用できるような派遣労働期間中であっても、その業容が狭められている、拘束されていることによって足かせが生じることにもなっています。それゆえに、業務区分は撤廃していただいて、一律人で３年というルールにしていただいて、誰にとってもわかりやすいルールにしていただきたいと考えております。
　また、３年後に施行を控えている「みなし雇用」についてでございますが、従来から主張しておりますとおり、採用並びに就職の自由になかなかなじまないルールだと考えております。ぜひこちらも見直しをお願いしたいと思っております。
　最後に、少し根本的なことになりますけれども、現在の派遣法は、常用雇用代替防止という基本的な枠組みがあると理解しております。その結果、派遣労働者は不自然な働き方を強いられているとも言えるのではないかと考えております。本当の意味で派遣労働者にとっての保護であったり、キャリア形成に資する抜本的な法改正を御検討いただく際には、常用雇用の代替防止という枠組み、その考え方から抜本的な展開を図る検討の視座に立っていただく必要もあるのではないかということもつけ加えさせていただきます。
　一旦、私どものほうからは以上でございます。
○鎌田座長　どうもありがとうございました。
　続きまして、日本生産技能労務協会から御説明をお願いいたします。よろしくお願いいたします。
○清水会長　よろしくお願いいたします。
　私どもの日本生産技能労務協会は、資料２を御参照ください。
　補足になりますが、会員数が116社、この116社で働いている方々が約13万人ということで、全体の25％程度をカバーしているという団体になります。詳しい内容につきましては、政策・広報委員長の青木理事からよろしくお願いします。
○青木理事　それでは、私のほうから説明をさせていただきます。
　２ページ目、見方ですが、太字で四角囲まれているものが当協会の主張になります。そして、その下の黒点で段落が区切られているものがそれに対する説明、中には細い線で四角く囲まれているものもありますが、それに対する補足の主張や事例紹介になります。そのように見ていただければと思います。
　それでは、研究会において検討する論点について、項目ごとに私ども協会の考え、主張を述べさせていただきます。
　まず「１　登録型派遣のあり方について」「２　製造業務派遣のあり方について」に関しましては、規制を行うべきではないと考えております。特に製造業務派遣は、労働者が必要とする就労機会を確保し、メーカーが必要とする人材の確保を迅速に行うために必要な制度であることに加えて、製造業にとって不可避の生産変動に的確に対応できるものであり、我が国の基幹産業であるものづくりの基盤を支えるものであって、その空洞化を回避するためにもこれを禁止したり、規制強化を行うべきではないと考えております。
　３ページ目、真ん中あたりになりますが、「３　特定労働者派遣事業のあり方について」に関しましては、特定労働者派遣事業と一般労働者派遣事業とを統合して、労働者派遣事業として同じ規制を行うべきであり、仮に特定労働者派遣事業を存続させる必要があるのであれば、一般労働者派遣事業と同様な基準による許可制とすべきであると考えています。
　理由ですが、一般事業許可の資産要件を満たさないために、特定の事業許可をとって資産要件を回避しながら、実態としては一般労働者派遣事業のように短期の雇用契約を反復して、派遣先との派遣契約が終了すると雇用契約も終了するなどの業者が存在するなど、一般労働者派遣事業許可を取得できない業者の隠れ蓑となっているからになります。
　４ページ目「４　派遣可能期間の制限のあり方について」。まず、派遣で可能期間の制限を設ける必要があるのであれば、業務ごとの制限ではなく、個々の派遣労働者ごとの就労期間制限とすべきで、政令26業務についても、同様にすべきであると考えています。
　ただし、派遣元において無期雇用の労働者については、その雇用の安定を図るため、就労期間制限を設けるべきではないと考えています。成立しました労働契約法においては、労働者の雇用契約に着目して規定しており、派遣法においても同様に「業務」から「人」に派遣可能期間の考え方を変更すべきであると考えています。
　現在の「業務」期間制限の場合、抵触日間近に派遣労働者が交代となったときには、業務内容にもよりますが、派遣労働者は本人の希望にかかわらず、スキル習得の途中で派遣就業が終了することになってしまいます。
　下から２つ目の黒点になります。「業務」ごとの期間制限を「人」ごとの期間制限に改め、さらには期間制限を受けない政令26業務についても、「業務」を厳格に規定するような規制を撤廃し、派遣労働者ごとの就労期間制限とすることで、派遣労働者のキャリアアップにもつながり、また、一定期間後には派遣元での無期雇用となるような制度とすることも考えられると思っております。あわせて、政令26業務についての現場での混乱も解消できると考えております。
　ただし、先ほど話しましたが、派遣元において無期雇用で雇用される労働者については、その雇用の安定を図るためには就労期間制限を設けるべきではないと考えています。
　５ページ目「５　派遣先の責任のあり方について」に関しましては、３年後に「労働契約の申込みみなし制度」が施行される予定ですが、派遣先の採用の自由や労働契約の合意原則を無視するような制度を法制化するのは問題があり、当該規定は施行前に削除されるべきと考えております。
　衆議院の厚生労働委員会の答弁でもあったように、制度の必要性を含め、この３年の間に議論を尽くす必要があり、みなし雇用となれば、採用の自由を阻害することにもなり、また派遣先の違法性の判断については、同厚労委員会の答弁のとおり、今後も政令26業務や請負に関する告示第37号については、各労働局、指導官による見解の相違が予想され、とても危険だと思っております。これに関しては、時間がありませんので、施行前に必ず削除されるべきと当局は考えております。
　「６　派遣労働者の処遇について（均衡待遇、労働・社会保険の適用促進を含む。）」については、労働者派遣法第30条の３の趣旨を徹底することにより、その改善を図るべきだと考えております。
　６ページ目、真ん中あたりの括弧になりますが、このとき強く望むこととして、労働・社会保険制度のところで、労働・社会保険の適用の問題は、派遣労働者に限定される問題ではなく、非正規労働者全体の問題ですので、直接雇用労働者であっても有期の契約社員（パート・アルバイトを含む）について、手続がされていない事業者が数多く存在することも認識し、非正規労働者が雇用労働者の３分の１を超える時代に、正社員を主体とした社会保険制度自体にも問題があり、社会保険制度全体の問題として取り組むべきであると考えております。
　続いて「７　派遣労働者のキャリアアップ措置について」。現在の法制度下においては、担当業務が限定され、就業期間が制限されるなど、経験値によるスキルアップが図れず、派遣労働者本人の意向に沿うキャリアアップが難しい側面があり、法制度の見直しが必要であり、これは先ほど「４　派遣可能期間の制限のあり方について」で述べたことにつながります。
　７ページ目「第２　改正労働者派遣法について」の「１　労働契約の申込みみなし制度」につきましては、先ほど第１の５で述べたとおり、施行前に削除されるべきと考えております。
　「２　日雇派遣の原則禁止」に関しましては、雇用期間30日以内の短期派遣については、生活維持のため収入を得ようとする派遣労働者及び臨時・短期的な繁忙に対処したい派遣先双方からのニーズは強く、例えば雇用管理に関する措置を強化することなどを前提に日雇派遣の原則禁止は削除されるべきと考えています。
　仮に安全衛生管理の観点から日雇派遣を禁止するのであれば、危険・有害業務など、短期労働者や未熟な労働者が従事するには、安全衛生上適切ではない業務のみをネガティブリスト化して禁止すべきであると考えております。
　派遣法改正のパンフレットには、「派遣会社・派遣先のそれぞれで雇用管理責任が果たされておらず、労働災害の発生の原因にもなっていたことから」と記載されていますが、実証的なデータによる分析に基づくことはなく、日雇派遣が労働災害の発生の原因になっていたと断言的に言及することには強い違和感があります。労働災害の防止の担当者からは、「派遣だから労働災害の発生が多いということではなく、派遣労働者に経験の未熟な労働者が多いために労働災害が発生している」と聞いております。労働災害の問題は、派遣に限らず、事業者における短期労働者や勤務開始間もない未熟な労働者など、職場での教育や管理の問題であり、日雇派遣だけを原則禁止する合理的な理由や根拠はないと考えております。
　「日雇派遣」で問題視されている中身は、日雇労働者に関する労働基準法や労働安全衛生法の違反がその原因であり、日雇派遣の原則禁止が問題解決策とは言い難く、日雇労働者を採用する全ての事業主に労働関係法令を遵守させることが本来の問題解決策であると考えています。
　８ページ目、２つ目の黒点のところになりますが、就職活動中でなかなか希望する職業に就くことができず、それでも生活するためには収入を得る必要があり、面接や試験のない日などにつなぎの仕事として日雇派遣を利用する人も多かったのですが、現在は年収の下限制限があるため、定職に就くまでの間、日雇派遣でのつなぎの仕事ができなくなっている現状があります。
　厚生労働委員会では、こういった人たちを守る多くの発言がありました。衆議院では、「求職中であって、就職活動があってどうしても日雇派遣という形でしか働けないというような方々がいらっしゃるかもしれません。こうした国会での議論をぜひ政省令で生かしてほしい、このように思っております。」、参議院では「就職活動中で就職先がなかなか見つからない、そういう方々を始めとする本当の意味での就職弱者の方々をどうキャッチアップできるのかという、そういう視点で具体的な制度設計というものを是非お願い申し上げたい。」。法改正直前の衆・参両院の厚生労働委員会で以上のような発言がありましたが、それらの事情が考慮されなかったことは非常に残念です。
　また、現在、現場で起きていることとして、登録に来た日雇派遣の希望者に対して、収入確認のために収入制限に関する説明文書（誓約書）を渡すのですが、応募者から誤植がありますと、500万円以上となっていますが、500万円以下の間違いではないですかなどの指摘を受けることがあります。適用除外の説明をすると、収入が少ないから日雇派遣を利用しているのに、派遣法の考え方は正反対で理解できないと法の趣旨に驚き、憤りを感じている人が大多数です。この例でもわかるように、収入を得る必要があるため日雇派遣での仕事をしようとしているのに、収入制限により仕事ができないという矛盾した制度となっております。
　一例として書かせていただきましたが、適用除外とならずに、生活に困窮するようになった例ですとか、その下は正社員勤務者やまたその主婦に起きている影響として、例えばローン返済や家族での余暇を楽しむための資金確保のために、休日の空いている日を使って収入を得ることができなくなりました。
　ワーク・ライフ・バランスを考えた場合に、有効機能していた派遣が使えなくなり困っています。「以前は自分の働きたい日を伝えておけば仕事を紹介してもらえました。自分で探すのは不可能に近い」という声があることをぜひ理解していただきたいと思います。
　日雇派遣の代替案として日雇紹介という方法がありますが、これにもやはり数多くの問題があると思っております。段落を５行ぐらい下がりますが、雇用主が都度変わるため、社会保障制度の適用が受けがたく、給与支払いは多くの企業が月に１回の支払いですので、日雇派遣を行う派遣元のように日払、週払などを行うことは考えがたく、給与支払いまでの期間がかなり空きます。例えば２カ月間空くということも実際に起きます。
　また、日帰りで複数の企業に日雇紹介により採用となった場合など、どの企業のいつの分の給与がいつ振り込まれるのか、その管理が大変になっています。
　また、たった数日といえども、個人情報をその都度、求人企業に渡すことになり、労働者の多くはそれを望まず、受け入れ企業も通常と異なるルートでの大量採用となった場合の個人情報の取り扱い・管理の部分で苦慮しています。また、我々派遣元事業主としても、日雇紹介と管理業務の受託は、労働者供給事業とされる可能性を含んでおり、導入を不安視しています。
　10ページ目「３　１年以内に離職した労働者の派遣及びその受入れの禁止」について。これに関しましては、法の趣旨は理解できますが、労使双方のニーズがあるにもかかわらず１年以内に離職した労働者の派遣及びその受け入れの禁止により就業できなくなっており、当該禁止規定は削除すべきと考えております。また、離職者であるか否かの確認については、実務運用においてさまざまな問題が生じております。
　３番目の黒点を見ていただきたいのですが、これは実際の例なのですが、以前であれば、派遣先・派遣元間で合意のもとですが、直接雇用されていたパートやアルバイトで働いた方々が派遣元の労働条件が優位との判断から、その企業を一旦退職して、派遣元に転籍して派遣労働者として働くことができました。また、派遣先の体制にもよるのですが、管理のマンパワー不足や繁閑対応のために、採用事務や保険事務などの対応が困難であることから、直接雇用のパート・アルバイトを一括して派遣元に転籍させるケースもありましたが、それも実際にはできなくなりました。
　11ページの頭、実際に本制度で派遣できなかった例も出てきております。家族の転勤移動により、Ａ銀行、Ｂ支店を退職した女性が、新たな生活環境下で派遣労働者として復帰したいと派遣元の求人広告「銀行での業務」を見て登録に行ったところ、離職したＡ銀行のＣ支店だったため、就労機会を逸したという状況もあります。
　また、人員整理後の生産現場でも、その後も生産の継続が必要な場合など、派遣会社でメーカーを離職した社員を雇用して請負化することがありますが、その場合、請負現場での適正性を確保するため、一定期間派遣として行って、OJTを兼ねた技術指導が行われるが、それができない。適正な請負職場構築においては、派遣は有効な手段であり、その場合は派遣先離職者であっても、派遣受け入れが可能となるようにすべきであると考えております。
　「４　マージン率等の情報公開」。マージン率の公開は、「契約自由の原則」を侵すことにもなりかねず、あらゆる業種の中で、労働者派遣事業だけが差別的にマージン率の公開を定められるのは、公平性の観点からも、また我が国産業界がこれまで築き上げてきた経済秩序の観点からも異常な規制であり、削除すべきと考えています。
　現在の労働者派遣事業報告制度に則り、統計的な数値を公表するなどで十分ではないでしょうか。
　マージン率の公開義務規定は、我々業者の業務の高度化を阻んでいると考えております。
　２つ目の黒点ですが、そもそも派遣労働者となろうとするものの多くは、マージン率を気にして派遣元を選択しているとは思えず、求人広告を見たり、登録してある派遣元からアプローチを受けたりする中で、業務内容、設定賃金などから派遣という仕事を選択しています。マージン率が低いからといって適正・良心的とは限らず、マージン率が高いからといって暴利・悪質とは限りません。立法の背景には、「派遣は暴利をむさぼる事業である」との不明確かつあいまいな大衆的感情論があったと考えられますが、実際、派遣元のマージンは派遣先と派遣元との料金、労働者と派遣元との賃金、派遣元の付帯経費のバランスを取りながら設定されています。料金の大部分は派遣労働者の賃金でありますが、派遣料金と賃金の差額が全て利益となっているわけではありません。
　「５　紹介予定派遣」。紹介予定派遣については、事前の労働者特定が可能になるなどのメリットもあるのですが、実務面では通常の派遣以上に手間がかかり、利用しにくいものとなっているため、規制緩和と改善が必要であると考えております。
　「第３　その他」。
　「１　告示第37号について」、これに関しましては、疑義応答集などに、齟齬または規定以上のものがあるとも考えております。そういったものを早期に見直すことが必要であり、その見直しを行った上で、附帯決議にあるとおり、労働者派遣と請負の区分基準をさらに明確化すべきであると考え、お願いしたいと思っております。
　「２　派遣労働者を含む有期雇用労働者に関する雇用保険制度の検討」についてです。第１回目の研究会の資料によれば、フランスにおいては、派遣元は派遣終了後に派遣労働者に対し不安定雇用手当を支給する義務がある旨の記載がありました。これは派遣労働者に限らず、有期雇用労働者全般に共通する問題であると考え、有期雇用労働者全般を対象として、離職後の所得保障のために同様の制度を検討することも考えられると思っております。
　その際、実効性を確保するために、事業主に支給を義務づけるのではなく、雇用保険制度の中で国が支給するということも一案ではないでしょうか。
　少し飛ばしまして、14ページ目「５　東日本大震災での労働者派遣」について。最後の文章になりますが、東日本大震災は特異な例かもしれませんが、労働者派遣は労働力需給システムの機能を生かして、「雇用」という側面から被災地の復興を支援してきました。派遣協会さんと私どもの雇用した数を数えると、１年間で３万3,000人弱の雇用を創出し、これが日常においても派遣先企業の急な繁忙などに応えてきた実績があるからこそ、非常時に生かすことができたのではないでしょうか。労働者派遣は、一産業として必要不可欠な存在になっていると考えております。
　15ページ目「今後の労働者派遣制度の在り方を考える」に関しましては、私どもとしましては最後の部分になりますが、労働力需給制度部会に、公、労、使の代表に加え、事業の実態をよく知る派遣元事業主もぜひ参加させていただきたいと考えております。
　最後になりますが、私は元派遣社員です。派遣という働き方、特に短期派遣の仕組みがあったからこそ当時の自分、今の自分があり、派遣という働き方ができたことにとても感謝しています。しかし、今の法制度では、以前私が経験してきた働き方ができません。ぜひ派遣で働くことを望む人たちのことを考えた法制度であってほしいと思っております。そのような法制度のあり方をぜひこの研究会で結論づけていただきたいと切に願っております。
　御清聴ありがとうございました。
○鎌田座長　どうもありがとうございました。
　それでは、ただいまの御説明に対する御質問、御感想があれば、どうぞ御自由に発言をお願いします。
○小野委員　わかりやすい説明をどうもありがとうございました。幾つか御意見について御質問させていただきたいと思います。
　今、走り書きみたいな形にしておりますので、的を射ていないかもしれないのですけれども、まず、人材協さんのほうに３つばかりお伺いしたいです。
　御提案いただいた中で正社員登用というものを促進されていきたいということだったのですけれども、やはり派遣というものは派遣し続けることでもうけが出るという構造になっているとは思うのですけれども、正社員登用を積極的にやることによって、そんなにもうけが出なくなる可能性があると思うのです。せっかく派遣できるまで成長した人をあげてしまうわけですから、投資したものが回収できなくなるということになるので、その辺について今であれば紹介代として請求するということもあるかもしれないのですけれども、法律的にはそういうところが担保されておりませんので拒否されるというもことあると思うのです。この辺についてまずどういうふうにお考えかということが１点。
　２つ目が、常用雇用化というものも促進していきたいということですけれども、これは常用派遣で技術系については市場ニーズがかなり高いので行けるかなとも思いますが、それであってもリーマンショックのときにかなり派遣先から戻ってきてしまった。それを自分のところの派遣元で抱えなくいけなくなった。その常用派遣の損益分岐点は大体８割ぐらいが常に稼動していないとペイできないと言われているのですけれども、例えば事務や製造業務の派遣などでそういうことが可能なのか、ビジネスモデル的にそういうことができるのかというところが素直な疑問であります。
　３つ目ですけれども、３年で雇用を切っていくというところがいいのではないかという話ですけれども、例えば40歳を超えた人などは、次の派遣先を見つけるのが難しいわけです。ずっと派遣先にいれれば、派遣し続けるということで50、60歳までいけるかもしれないけれど、３年で切ってしまった場合に特に年齢の高い人にとっては不利になる。次の就職先を見つけるということに関して何かお考えがあるのかどうかという３つについて、まずお話を伺いたいと思います。
○鎌田座長　よろしいですか。
　では、お願いします。
○家中会長　御質問ありがとうございました。最初の問題でございますけれども、正社員登用の問題でございますけれども、当然ながら派遣社員の中にも正社員になりたい方とそうでない方、冒頭の説明にございましたけれども、支援してきましたのは正社員になりたいという方のほうでございます。これにつきましては、ずっと派遣でいることに幸せはないわけでございますから、そのあたりを正社員に登用するためのさまざまな策を打っていきたいというのが考え方でございまして、それ以外の派遣で引き続きやっていきたいという方につきましては、御希望どおり派遣の働き方を認めてもらって従来どおり対応するということを考えています。
　投資の回収ができないのではないかというお話がございましたけれども、やはり派遣労働者本位、その方の幸せということを考えたら、そういう御希望に沿うような支援をしていくのが業界の役割だと思っております。
　２点目、常用雇用化も同様の話でございますけれども、全てを常用雇用しましたら、会社としましては非常にリスクを負う。当然ながら業務の増減というのはございますので、それに見合った適切な数、常用雇用する方の数、社員の数というのがありますので、それ以上雇用しますと経営的にはリスクになります。
　しかしながら、一方で雇用の安定を求める方もたくさんいますので、限定的という取り扱いになると思うのですけれども、限定的に常用雇用を少し進めていく。全てが全て常用雇用をやっていくのは当然できませんけれども、制限的に取り扱っていくという感じになるかなと思っています。
○長嶋副会長　あと３点目の40を超えた方の３年ごとというところでございますけれども、特に登録型派遣で働く際に、就業現場に対して私ども、今の現行ルールでありますとその方の属性ではなく、その方のスキルということでマッチングさせていただいています。年齢を問われるわけではなくその方の属性、そのマッチングをさせていただけているということが非常に大きな利点だと思います。
　ですので、そのスタッフの方が見た目で明らかに40かどうかということは最近働く方々の特に事務系でありますと８割方女性であったりするわけですけれども、一見本当に能動的でコミュニケーション能力が高く、若々しく能動的に働けていただけるというところにおいては、年齢の壁を超えて働けるのが派遣という働き方であるかと思います。
　ですので、３年ごとの失業なき就業機会をつくっていけるという形でそれは実現できていると考えております。３年ごとに就業機会が40を超えてもあるのかということに関しては、そのような質問で受け取らせていただきましたけれども、もし趣旨が違うのであれば再度。
○小野委員　わかりました。
○鎌田座長　ほかにありますか。
　どうぞ。
○竹内（奥野）委員　どうも非常にわかりやすい御説明をいただきまして、ありがとうございました。私は労働法の法律のほうを勉強させていただいています。専門は集団法のところなので、必ずしも派遣法を十分に詳しく勉強できているわけではございませんけれども、法律の観点も交えつつ、法律の観点だけではないのですけれども、少し質問させていただければと思います。
　私からは、２点、今、気づいているものがございまして、これは人材派遣協会様のプレゼンテーションの中で気づいたので、主として人材派遣協会様への質問ということになるかと思います。
　プレゼンテーションの中では、基本的に，正社員へのステップとして，正社員化へのステップとして派遣というものを位置づけて、それを活用されていくような形でというお話であったかと思います。小野委員の質問とも内容的には重なってくるところもあるかと思いますけれども、正社員化をしていくときの課題として考え得るものとして、いろいろあるかと思いますけれども、派遣先のほうでは、労働者を派遣として利用することによって，派遣元はそのような労働力を提供する形で，派遣会社は利益を継続的に得ていくという感じのやり取りがございましたけれども、それとの関連で、派遣先の会社から見た場合には、正社員化するというのはある意味派遣会社の有能な人材を引き抜いてしまうというところがあって、その観点で派遣先としては正社員化をためらうということもあるのではないかと考えられます。
　これは法律の話とややずれるところかもしれませんけれども、そういうふうな観点で正社員化を進めていくということに当たって、派遣元の事業主あるいは団体としては派遣先のほうが正社員化を躊躇することがあるというところにどういうふうに対応をお考えかというのが１点目でございます。
　すみません実は質問はもう一つありまして全部で３点ですけれども、つぎに２点目、正社員化ということが１つの方向性であるとしてプレゼンテーションの中でお示しいただきまして、そういうこともありまして、派遣のあり方としては，人に注目して，３年という期間をを１つの区分として設けるべきではないかというお話だったかと思います。
　他方でお話の中で、雇用のみなし雇用規定、直接雇用の申し込みのみなしのお話だと思いますけれども、そこにつきましては採用の自由と抵触をする。これは生産技能労務協会様のほうも同様の御指摘をなさっているかと思います。一方で，正社員化を図っていく、そういう意味で派遣という働き方については、人を基本に３年で区分を設けようとしつつ、他方で，もちろん、これのみが唯一の方法ではないですけれども、３年上限でも派遣で使い続けるとかということをした場合に、みなしをしないとすると，そのような場合に正社員化しなくともペナルティを課さないという形のお話に全体としては聞こえるのですけれども、そうしますと、雇用みなしについてのお考えは，全体の，派遣をキャリアアップためのテンポラリーな、そして正社員化につながるものとして位置づけるという、全体のスキームの中では，どのように位置づけることになるかということに関してお伺いさせていただければと思います。
　最後にもう一点は、これは単純にわからないので教えていただきたいのですけれども、人材派遣協会様のプレゼンテーションの資料の３ページ目で、登録型のメリットが掲げられておりまして、「３）多様な労働条件への対応」の３番目に一律の就業規則を前提とする特定派遣はなじみませんという記載がございますけれども、趣旨がよくわからなかったので補足をして内容をもう少し御説明いただければと思います。よろしくお願いします。

○長嶋副会長　それでは、３点、御質問いただいたかと思います。
　１点目のところは、小野先生からも御指摘いただいたこととかぶるといいますか、私ども事業者として３年で正社員化ということに関しては、事業者としてペイしないのではないかという質問と、また派遣先がその際、躊躇するということに関してどう対するのかという御質問でよろしいでしょうか。
　重ねてになりますけれども、私ども登録型派遣で働く方々の４割が派遣を一定程度で卒業して、その先に正社員化を望む方が多くいらっしゃるというところにきちんと向き合いたい。一方で、ほぼ同じぐらいのボリュームで派遣という形で働き続けたいという方がいらっしゃるということでございます。
　ですので、正社員を望む方々のキャリアアップ、これをサポートしますというのが前提です。派遣で働く方々のすべからく正社員化するのだと、強制的に正社員化するのだということを言っているわけではございません。望む方にそのサポートをさせていただきたい、積極的にそこに取り組んでまいりたいということを表示させていただき、それに伴うルールの改定を望んでおりますということを述べさせていただいております。
　付随してなのですが、事業者として一部そういった方々のサポートをして３年で派遣で働くこと、卒業を望む方々をサポートして事業ペイするのかということでございますけれども、一定程度事業者団体の中でも真剣に協議をしております。その中で、実態をどこまでサポートしきれるかどうかというところになるかと思いますけれども、私どもここは取り組まなくてはいけない課題であろう、そこを優先しようということの中で私どもの姿勢を決めさせていただいております。
　やってみなくてはわからない、ですけれども、基本的には一定程度方々をサポートする分において私どもの業が滞ってしまうというような構造にはならないと考えております。それも３年という形で派遣で活躍していただいた方がその能力を発揮して認めていただいて正社員化という形のプロセスの中であれば、それはいい形で循環をするのではないかというようなことを概要ですけれども、試算をしております。１点目です。
　２点目に関して、これはみなし雇用の部分が罰則規定として課されることと正社員化することとは同意ではないか、なぜこれがだめなのかという御質問でよろしいですか。
○竹内（奥野）委員　必ずしも正社員化の方法の唯一のルートではございませんけれども、そのルートの１つとして位置づけた場合には、先ほどのお話、全体の中との関係で見ると、やや齟齬があるようにも思いまして質問させていただいた次第です。意地が悪いところもございますけれども、よろしくお願いいたします。
○長嶋副会長　私ども人材派遣協のほうとして、採用、就職の自由に、そもそも大義に抵触するのではないですかというところを１点。
　また、罰則規定と言ったときに、どこが罰則なのかと、ルールがわかりにくい中での罰則ということに関して、そこも抵触するのではないかというのが技能協様からの御指摘であられたかと思います。
　正社員化を望む方々がそのステージに立ち、その方々を正社員化することを望む企業さんとのコミュニケーションの中でこれが進むのではあればいいと思いますけれども、罰則規定として正社員化、当事者が望む、望まないというところの中で行われること自体が違うのではないかということを述べさせていただいております。
○竹内（奥野）委員　今、罰則というお話がございましたけれども、見直しは罰則云々という話ではなくて、例えば上限に違反した場合、そういうふうな事態を民事上どういうふうにその帰結をもたらすかという中で、派遣先と派遣労働者である労働者との間に直接労働契約関係を成立させていく形での、民事の側面での解決ということになるわけです。罰則というのとは違うとは思うのです。
○長嶋副会長　御指摘のところはそのとおりかと思いますけれども、みなし雇用とみなされる状態というのがどのような状態になったときにみなし雇用と課されるかというのが非常に不明瞭なルールの中でみなされることが、まず前提としてよろしくないということを前提に置かせていただきたいと思います。
○竹内（奥野）委員　例えば今のプレゼンテーションの中では、３年で，と，ある意味で非常にシンプルな、業務とかではなくて人に注目するというもので、このことは両方のプレゼンテーションにございまして、そこは非常に明確なルールをというお話の一環かなと思って聞いておりましたけれども、３年で人で業務にかかわらずという形にした場合に、３年超えましたねというところで、しかし、派遣として使い続けようとしていますねという場合に、そういう申し込みのみなしのルールを設計する。そういうふうなことに関してはいかがお考えでしょうか。
○長嶋副会長　労働者側が希望すること、そして採用する側の意向、ここがマッチした場合において成立することだと３年のルールを考えております。当然のことながら、派遣先の意向と労働者との意向が合わない場合は成立しないことだと考えております。
○竹内（奥野）委員　というふうなことであれば、正社員化を図るというのは、あくまで派遣労働者に対する派遣労働の中でのキャリア支援というものを通じて、そういうふうな方向に働きかける。実際に正社員化されるかどうかについての法政策は、それ以上は打ち出さなくてよいという、キャリア支援のところにとにかく注力をするという方向性だと理解して、そういうふうな方向性があるのではないかというお考えだと一応理解してよろしいでしょうか。
○長嶋副会長　はい。
○竹内（奥野）委員　ありがとうございました。本当に意地の悪い質問をこまごまと失礼いたしました。
○鎌田座長　もう一つ、３点目が。
○長嶋副会長　特定派遣になじまないというのはなぜかと御質問いただいたかと思います。特定派遣に関して私どもの特定派遣型で就業規定を一律で設けておりますところがほぼでございます。これをそれぞれ週に２日あるいは３日、変則的な就業スタイルで働く場合等々が登録型の派遣では可能でございます。そういった適用が特定派遣ではなかなかなじみにくいということを表示させていただいております。
○竹内（奥野）委員　ありがとうございました。
○鎌田座長　木村先生、どうぞ。
○木村委員　まず、人材派遣協会さんへの１つ質問というか確認なのですけれども、派遣期間を業務ベースから人ベースに移行する。３年のことなのですが、これは言い換えれば仕事ベースの期間制限は26、自由化業務を含めて、それ自体も撤廃するというお考えでよろしいかということが１つです。
　両団体様共通の質問としては、常用と特定派遣という言葉が両団体から出てらっしゃいましたけれども、この特定派遣の考え方で常用というものをどう考えるかということで、常用というのは１年超えればいいという今の考え方でおっしゃっているか、それとも特定派遣というからには、正社員に期間を定めない形で行くべきか。技能協さんのほうでは、特定派遣と登録型と分けないでやるべきということなのですが、そのときに特定派遣を例えば期間の定めのない、いわゆる正社員の方の派遣としたときについてのお考えはどうかということでございます。
　技能協さんのもう一つ質問は、派遣契約の際に業務内容と労働条件の提示が必要になったことが足かせになっているというお話があったのですけれども、あえて反対意見を言うと、紹介時にならないとそれがわからないということがかえって労働者の側は不安ではないかなと、そういう人もいると思うのです。派遣されるけれども、将来こういう仕事だから派遣するよというお考えもあると思うのですけれども、実態を把握されておっしゃっていることだと思うので、実態としては派遣時に見せたほうがいいのか、紹介時に見せたほうがいいのか。現状、どんな問題になっているのかを御説明いただければと思います。
　派遣協会さんのほうからお願いします。
○長嶋副会長　私どもには２点かと思います。
　１点目に関しては、御理解いただいて結構だと思います。
　２点目に関して、常用雇用に関しての考え方というものでございますけれども、期間の定めのないという形で、今の常用雇用の考え方、１年を超えての見込みということで期間の定めがないということで考えております。
○木村委員　期間の定めのない雇用のみということですか。
○長嶋副会長　今の、１年を超える見込みのある。
○木村委員　今のままということですか。
○長嶋副会長　そうです。
○木村委員　わかりました。お願いします。
○青木理事　当団体でこれについて細かく議論したことは正直ございません。ですので、私の個人的な感覚の中でのお話になります。
　常用という言葉を使っているときには、やはり今の法制度の中で１年以上というのをイメージして今までしゃべっておりました。特定ということをしゃべっているときには、期間の定めのないということを前提にお話をさせていただいておりました。ですから、それでとっていただければと思いますが、今後、労働契約法で５年を超えた段階で申し込みなし等で無期労働ということになることもありますので、その辺を踏まえて今後法制度をどうするかということで考えていただければと考えています。
　もう一点、紹介予定派遣の問題でございますが、まさに木村委員のほうからおっしゃったとおり、紹介予定派遣で派遣される方にとっては事前に知りたいところかもしれません。ただ、現在、紹介予定派遣が実は私たちの感覚の中で余り多く進んでいないのが現状でございます。というのは、派遣先様に関しても、その人の能力を見た上で給与を決めたいということがあって、紹介予定を派遣を望むより、最初は派遣で受け入れた上で、この人は私たちにとって必要だという方に関して、期間満了の段階で紹介料などを払って、私たちで正社員化したい、有期雇用化したいということで、そのときに金額提示をして本人合意であれば雇い入れるという形が実際に多くございます。
　ですから、そういったことも踏まえ、現在、うまく活用できないのではないかということで今回御指摘をさせていただいた次第です。
○木村委員　わかりました。
○鎌田座長　ヒアリングの予定時間をちょっと超えてしまいますけれども、よろしいですか。私からも質問したいので。
　まず、生産技能労務協会様のほうにお聞きしたい。特に４ページ目の「４　派遣可能期間の制限のあり方について」ということで、業務制限ではなくて個々の派遣労働者ごとの就労期間制限とすべきである、こういう御主張ですけれども、先ほどお話になって私は聞き漏らしたのかもしれませんけれども、派遣協さんは３年とおっしゃっていたのですが、同じということですか。どういう御趣旨でしたか。
○青木理事　期間に関しては、この書面の中では書いておりません。これに関して私ども正直悩んでおります。ただ、現在の派遣法が３年をある程度の基準値にしているところもありますので、まずは３年をイメージしています。ただ、労働契約法が５年で今後始まることも踏まえる必要があります。これは私どもが現時点で判断できなかったものですから、ここには書かなかったということになります。
○鎌田座長　いずれにせよ、人単位で見た場合の就労期間制限は設けるべきだと、期間制限はなしにすべきだという御主張ではないということですね。受け入れ期間制限をなしにすべきだということではないですね。
○青木理事　はい、例外はあるにせよ、派遣協会さんとほぼ同じになるかと思いますが。
○鎌田座長　了解しました。次に、派遣協会のほうにお聞きしたいのですが、技能協さんは無期雇用については就労期間制限を設けるべきではないとただし書きのところでありました。派遣協会のほうは上限を３年にとおっしゃっていますね。
○家中会長　言っていますけれども、ここは趣旨は同じです。
○鎌田座長　同じですか。派遣元の無期雇用については期間制限はなしということですか。
○長嶋副会長　本編の資料の７ページのところで。
○鎌田座長　なるほど、※印がついていますね。
○長嶋副会長　※印で括弧書きで表させていただいているとおりでございます。
○鎌田座長　先ほどの話に戻るのですが、特定の場合、技能協さんはちょっと違ったかもしれないけれども、いわゆる特定の場合には有期の１年超えを現状のままとおっしゃっていましたね。そうすると、今のと一般と特定と有期と無期と４段階に分かれるということですか。要するにこのルールだと無期の場合にはまた別ルールになるということですね。派遣元が無期で雇っている場合については、別ルールを立てるということになりますね。そうすると、従来の特定、一般との区分とはまた別のルールということですか。
○長嶋副会長　派遣元が無期で雇用している場合に関しては、この限りではないということを言っておりますので、別建てといえば別建てでございますけれども、安定雇用になっておるのであれば規制のたぐいではないということを表示させていただきました。
○鎌田座長　わかりました。
　これはやや細かい話なのですが、業務から人への転換ということについてお聞きします。先ほど長嶋さんの御説明の中で、特定業務で派遣をされている労働者の方が、例えば正社員にしたいと派遣先が思っているときに職場適性を図るために別の業務で働いてもらいたいのだけれども、現在の業務限定があるためにそれができなくて、むしろそういったことが派遣先の社員に転換するということの一種の障害になっているのではないかと指摘されて、業務限定ということの不公平さ、そういったことをおっしゃっていた。
　ところが、派遣法というのは、期間制限に関して業務限定でやっている部分もありますが、そもそも派遣の受け入れ、派遣労働者を出すところから業務限定でやっていますね。派遣労働契約、派遣契約、業務で限定して出していますね。ですから、現在ですと途中で業務を変えるというのは派遣契約そのものあるいは派遣労働契約そのものの変更になってしまいますね。ということは、今おっしゃっていたことは、業務から人へというのは、そもそも派遣労働者を派遣する時点において人単位で特定するという発想なのですか。今はそういうことをやっていません。業務単位ですから、例えば１つの業務という中にＡさんが行ってもいいし、途中でＢさんが行ってもいいしという、もちろんそういうことで、派遣先も人で特定するということはないわけですね。
　ところが、今おっしゃったことだと、途中で業務を変えられないのが問題だということというのは、つまり、業務限定しないでその人を送ってしまおうという発想に転換するということになるのですか。
○長嶋副会長　そこまでは言っておりませんで、業容のある程度の幅を広げることが今かなわない。現実の中で26業務ということで、非常に限定的にフィックスしております業務の制限を撤廃していただけないかということ。
○鎌田座長　それはもちろんわかります。業務から人へという場面は２つあると思うのです。いわゆる26業務という意味での業務限定で受け入れ期間を制限するときに業務を単位として考えてもらうというのが一つ。ところが、そもそも派遣というのは26業務以外でも、一般に業務単位で人を送っていますね。これがもう一つの場面です。その部分も業務なのですね。人ごとに、人単位でといった場合に、どういう場面を考えればいいのでしょうか。
○長嶋副会長　人単位でと考えています。この業務をやる人ということで。
○鎌田座長　ただ、派遣先がＡさん、Ｂさんと特定はできないですね。
○長嶋副会長　はい。今の現行を改定していただきたいというところまでは踏み込んではおりません。その業務をやる人をＡさんならＡさんという人の単位で３年という期間制限を業務ではなく人で見ていただきたい。
○鎌田座長　そうすると派遣の制度というのは、派遣先というのは雇用主ではないという前提で出発していますので、採用の際に業務で限定するけれども、人は限定しないという暗黙の大原則がありますね。ところが、派遣先のほうで以前来ていただいたＡさんと指定できるということですか。
○長嶋副会長　違います。
○鎌田座長　それはできないということですね。業務から人への転換という場合に、全体のシステムにかかわっているのですね。単に26業務の範囲をどうしましょうというだけではなくて、そこのところのシステムをどう考えていいのかということで何かもしお考えがあったらと思ってお聞きしたいのです。とりあえず26業務という業務限定のところの話ということで理解いたしました。
○長嶋副会長　あと参考資料として本編の12ページのところ、99年改正以前は同一の労働者についての就業の場所と従事する業務が同一の労働者派遣を継続して３年を超えて行うことのないよう、この規定は人で３年ということを言っております。ですので、この99年改正以前、人で３年になっておりましたここに戻していただけませんでしょうかということを言っております。これに限りなく近い形で私、表出させていただいた見解でございます。
○鎌田座長　わかりました。あとよろしいですか。
○竹内（奥野）委員　時間が過ぎておるというところで恐縮です。派遣そのものの話とは異なっていくことになるかと思いますけれども、技能労務協会様の資料の12ページのところで、これは請負との区分の話ですけれども、ここについてもいろいろと現場で齟齬が生じている等の一般的な御指摘もあったかと思います。これは教えていただければと思いますけれども、もしよろしければ、全てでなくて結構で、特徴的なもので結構ですので、現場で問題とお考えのところについて、何かあれば教えていただければと思います。よろしくお願いいたします。
○青木理事　幾つかあるのですけれども、その中で例えば法の中では書類作成が義務づけられてはいないのですが、疑義応答集の中では書類作成を義務づけられていたりとかが実際にはあったり、今、製造現場ではサプライチェーンなどの関係で紙として出すかというと決して出さないので、現場に合ったような形。何しろ、もともとの法の考え方を疑義応答集等で狭めた中で、私たちが業務をやるような形にはぜひしないでいただきたいということです。
○鎌田座長　よろしいですか。
○小野委員　キャリアについてなのですけれども、これまで余りキャリアに関して業界団体として余り前面に出してこられなかったと思うのです。今回、両業界団体様ともキャリアに関して注力していくということをおっしゃっているわけなのですけれども、派遣労働者のキャリアを形成させていくには、派遣先を動かさないとできないのです。特に派遣協さんのほうはかなり具体的にどういうスキームをつくるかというようなことを構築されようとしているというお話を聞いたりはしておるのですけれども、それをつくってどういうふうに派遣先を動かしていくのかという突破点みたいなところをどういうふうに考えてらっしゃるのかというところ。
　あと技能協さんのほうには、製造業務が主だと思うのですけれども、キャリアというものが製造業務の中で果たしてどういうふうにしてつくられていくのかというところがいまいち見えない部分がありますので、そこについて教えていただければと思います。
○家中会長　それでは、派遣協会のほうからお答えします。
　確かに従来余りキャリア形成ということを言ってこなかったのですが、今年度からまさに取り組みの目玉にキャリア形成を入れていまして、今は人材サービス産業協議会という４団体でつくった横断的な組織ができました。その中でもテーマに入れています。今、盛んに検討中ですが、イメージしていますのはジョブ・カードのような、今のジョブ・カードは大幅に変えていく必要があると思うのですけれども、それを使いまして評価の仕組みだとかデータベースを構築していくような仕組みをつくって、全ての利用する派遣スタッフさん、それこそ派遣先、派遣元、関係者、すべてにメリットがあるような形でそういう仕組みができないかなということで鋭意検討中ということでございます。
○長嶋副会長　派遣先を突破してから派遣先のお手間をというところの御質問の趣旨だったかと思うのですけれども、そこは１つ超えていかなくてはいけないハードルだと認識しています。ただ、これは本当にそこの御協力なくして進まないものであり、今、家中会長がおっしゃったように、現行のジョブ・カードからもう一段派遣先のほうでレファレンスいただきやすい仕組みに挑戦したい。導入しやすいという、評価がつけやすいというようなものにトライしたいということと、そういった評価がずっと派遣元が変わっても、派遣先が変わっても、その個人にずっと付随するものとして、逆に別のところで御活用いただく際に派遣先、ほかともある一定評価のある方をというような形のところで活用いただけるようなものにならないか。そういうインセンティブが働くシステムにならないかということは今アイデアベースの中ですけれども、考えております。御指摘いただいた課題はあると認識しています。
○青木理事　こちらのほうの業界の件ですが、まず大前提として、今、小野委員のほうからお話があったように、私たち業界団体、また一企業として努力を怠るつもりは全くないのですが、流動性の高い市場、派遣社員ということになりますので、一企業で教育投資などをするのは限界があるというのをまず御理解をいただきたいと思います。その上で、先ほどお話があったように、お客様の御協力、またはもしかしたら労働組合の方たちも含め、業界全体に携わる人たち全体、もしかしたら社会全体なのかもしれませんが、そういったところでキャリア形成の支援のことを考えていかなければいけないのかなと思っています。
　具体的な例としましては、先ほど４団体が発足しまして、このキャリア形成支援に関しては一緒に今携わって考えさせていただいておりますが、補足して清水のほうから。
○清水会長　製造系ということで若干ホワイトカラーと特色も違います。ですから、製造の場合は派遣と言っても、要するにこういう業務の人を派遣してくださいという形で部分的にというよりは、派遣の形態をとっていてもチーム派遣というような形で、ある領域を極めて請負に近い形で人をということが多うございます。
　ですから、一般派遣と比べて製造の場合は、より雇用と使用が分離していると言いながらも、我々のリーダーが直接現場で管理・監督をしているケースが多うございますので、OJTで育成するというような形でキャリア形成をしたい。その先にお客様が望んでいるようなキャリアフレームに乗せながら、お客様への転籍ということを目指していくメンバーもおりますし、一方では、ビジネスモデルの高度化ということで、その先にある請負ということの中で、現場の管理・監督者であるとか、あるいは技能者という形で設備保全とか、そういった経験を踏まえての開発領域への転換というようなことが想定し得るキャリア形成の１つの形だと考えています。
○鎌田座長　よろしいですか。それでは、議論も尽きないところではございますが、引き続き派遣会社からのヒアリングがございますので、両団体に対する御質問はここまでとしたいと思います。両団体の皆様、御多忙のところ、大変ありがとうございました。
　それでは、引き続きまして派遣会社からのヒアリングに移りたいと思います。冒頭申し上げましたとおり、傍聴の方々につきましては、ここで御退席いただきますようお願いいたします。
（傍聴者退室）

○鎌田座長　少し予定よりも長く御協力いただき、まことにありがとうございました。
　それでは、本日はこのあたりで終了したいと思います。次回の日程について、事務局から御説明をお願いいたします。
○佐藤補佐　次回ですけれども、恐らく年明けになると思いますけれども、また日程調整の上、御連絡申し上げます。
　以上でございます。
○鎌田座長　では、本日はこれをもちまして研究会を終了いたします。
　どうもお疲れ様でした。ありがとうございました