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2012年10月18日 第50回労働政策審議会障害者雇用分科会 議事録

職業安定局高齢・障害者雇用対策部障害者雇用対策課

○日時

平成24年10月18日(木)
10時00分〜12時00分


○場所

厚生労働省専用第21会議室(17階)


○出席者

【公益委員】今野委員、菊池委員、武石委員、野中委員
【労働者代表】桑原委員、杉山委員、冨高委員、南部委員
【使用者代表】栗原委員、塩野委員、高橋委員、高山氏、萩原委員
【障害者代表】阿部委員、川崎委員、竹下委員
【事務局】岡崎職業安定局長、小川高齢・障害者雇用対策部長、山田障害者雇用対策課長、松永障害者雇用対策課調査官、安達障害者雇用対策課長補佐、境障害者雇用対策課長補佐

○議題

(1)障害者権利条約への対応の在り方についてマル1
 ・ これまでの検討経緯等について
 ・ 論点整理
 ・ 検討すべき具体的論点(「第1 基本的な枠組みについて」)
(2)その他

○議事

○今野分科会長
 定刻になりましたので、ただいまから第50回「労働政策審議会障害者雇用分科会」を開催いたします。本日は岩村委員、松爲委員、斗内委員、中村委員、北原委員が欠席です。欠席の中村委員の代理として、日本商工会議所産業第二部副部長の高山祐志郎さんが出席されております。
 初めに、分科会の運営についてお願いしたいことがあります。視覚・聴覚障害をおもちの方などへの情報保障の観点から、御発言をされるときにはまず挙手をしていただいて、それで私が指名させていただきますので、指名を受けたら名前を名乗ってから発言をしていただくということでお願いいたします。議論が白熱すると忘れてしまうことがあるので、よろしくお願いいたします。
 議事に入る前に、本日は西村厚生労働副大臣に御出席をいただいておりますので、一言御挨拶をいただきます。
○西村厚生労働副大臣
 おはようございます。御紹介いただきました厚生労働副大臣を務めております、衆議院議員の西村智奈美です。本日は当分科会に、皆様大変お忙しいところ御出席賜りまして本当にありがとうございます。日ごろから障害者雇用において、並々ならぬ御協力をいただいておりますことを心から感謝申し上げますとともに、この分科会で大変深い知見、活発な議論をいただいておりますことを、御指導いただいておりますことを心から感謝申し上げます。
 皆様御存じのとおり、障害者雇用は近年、数は少しずつ増えてはおりますけれども、まだまだ精神障害者の雇用促進、また障害者権利条約への対応等々、さまざまな課題が残されておりますといいますか、存在しております。今回は、主な障害者権利条約への対応に関する具体的な論点について、本日から御審議をいただくことになりますけれども、この分科会は障害者権利条約への対応、そして精神障害者への雇用促進など、取組みを加速していくべき課題について検討をいただければと考えております。
 厚生労働省といたしましても、今後の御審議等を踏まえ、障害者が当たり前に地域で暮らし、地域の一員として共に暮らしていく、生活できる社会を実現するために、万全の対策を講じてまいりたいと考えております。何とぞ委員各位の活発な御議論をいただきますようよろしくお願い申し上げます。ありがとうございました。
○今野分科会長
 議事に入ります。本日はお手元の議事次第にありますように、大きく2つあります。1番目は「障害者権利条約への対応の在り方についてマル1」です。中は3つのテーマを考えております。それ以外に「その他」となっております。まず、議題(1)の「障害者権利条約への対応の在り方についてマル1」の中の、「これまでの検討状況等について」と「論点の整理」についてを事務局から説明をお願いいたします。
○障害者雇用対策課調査官
 おはようございます。障害者雇用対策課調査官の松永です。いまお話にありましたように、本日から3回にわたり、障害者権利条約に関する御議論をしていただきます。本日は1回目ですので、最初に権利条約に関する検討の経緯のおさらいと、それに関連して先月内閣府のほうで差別禁止部会の意見書が取りまとめられましたので、その概略を報告させていただきます。その上で、今後3回にわたって御議論いただく論点項目の全体像について御説明いたします。
 まず、これまでの検討の経緯について御説明いたします。本日お配りしております資料1を御覧ください。皆様御承知のように、平成18年12月に障害者権利条約が国連総会で採択され、その後日本でも署名をしております。その後労働分野での対応についてということで検討が始まり、その後研究会で議論したり、その後分科会でも議論をし、平成22年4月に障害者雇用分科会で中間的な取りまとめをしていただきました。今後の各論の議論で御紹介する、この中間的な取りまとめというのは、この分科会での中間取りまとめを指すものです。
 その後、残された論点等々について、更に研究会のほうで議論を深めていき、今年の8月に研究会の報告書を取りまとめさせていただきました。これは、前回の分科会で御報告したものです。こちらは、今後の各論で出てくる「研究会報告書」という形で御紹介いたしますが、それはこれを指すものです。
 一方で備考欄のほうに、雇用労働分野を含め、その全分野に跨がる包括的な差別禁止法制の在り方については、内閣府の差別禁止部会で議論をしており、こちらも先月、差別禁止部会の意見という形で取りまとめがなされております。これも今後の各論の中で出てくる「差別禁止部会の意見」というものはこれを指すということで、大きくこの3つの成果物を参考にしながら今度は御議論いただければと思っております。
 いま申し上げました差別禁止部会の関係について、簡単にその中身について御報告させていただきます。本日お配りしております資料のうちの参考資料3の1枚目にポンチ絵がありますので、そちらで概略を御説明させていただきます。このポンチ絵の中の2段目のところに、「法律の必要性」とあります。この部会では、この法律の必要性として、そこにあるように何が差別に当たるのかについての「物差し」を明らかにして、社会のルールとして共有すること、簡易迅速な紛争解決の仕組み等の法的な保護の仕組みを用意すること、ということがこの法律の必要性として掲げられております。
 その後に総則の議論になります。総則のところでは、「『理念』としての重要な視点」とか、「目的規定に明記すべき視点」、それから「国等の責務」等々総論的なことが掲げられております。具体的な話としては、その下にある「『障害に基づく差別』とは何か」のところに記載があります。そこの2のところに、差別禁止部会の意見では、「障害に基づく差別」というのは、「不均等待遇」と「合理的配慮の不提供」の2つが差別に該当すると言われております。
 1つ目の「不均等待遇」というのは、「障害又は障害に関連する事由を理由とする区別、排除又は制限その他の異なる取扱い」というものをいうとされております。ここで「障害を理由とする区別」というのはあると思いますけれども、後段の「障害に関連する事由を理由とする区別」等々というのは、この報告書では、例えば車椅子を使っているから、うちのお店の利用は困ると言われるような場合がこれに当たるということで言われております。
 ただ、この不均等待遇についても例外があり、そこのただし書きで「当該取扱いが客観的に見て、正当な目的の下に行われたものであり、かつ、その目的に照らして当該取扱いがやむを得ないといえる場合は例外となる」ということで例外を認めています。
 2つ目は「合理的配慮の不提供」です。この合理的な配慮というのは、障害者の求めに応じて、障害者が障害のない者と同様に人権を行使し、又は機会や待遇を享受するために必要かつ適切な現状の変更や調整を行うことを合理的配慮といい、これを行わないことは差別となるということで位置づけております。
 ただし、こちらも例外があり、「相手方にとって『過度な負担』が生じる場合は例外となる」ということで、その過度な負担の判断に当たっては、その下にあるような「経済・財政的なコストの面」とか、それが「業務遂行に及ぼす影響の面」ということで考慮されるべきだろうということで述べられております。
 右側のほうへ行って第2部で「各則」があります。ここでは、特に重要と思われる10の分野について、具体的にどういう対応をすべきかということについて述べられております。この10の中の1つに雇用分野が盛り込まれております。このポンチ絵では障害を理由として退職を強要されるというのが事例として挙がっておりますけれども、この中でどういうことが盛り込まれているか、主なものだけ御紹介いたします。
 例えば、雇用の分野における不均等待遇や、その合理的配慮の不提供が、障害に基づく差別であることを明確にしてこれを禁止することが求められる。差別が禁止される事項には、募集・採用から解雇・退職、再雇用に至るまで雇用にかかわる全ての事項を含めることが求められる。差別をしてはならないとされる相手方の範囲は、雇用契約の相手方である事業主である。合理的配慮に関しては、分かりやすい具体例を伴うガイドラインが必要である。紛争解決について、労働分野では都道府県労働局長による相談や助言、紛争調整委員会による斡旋等の仕組みを利用することも妥当と考えられる。等々のことが盛り込まれております。
 第3部は「紛争の解決」です。この紛争について、差別等の紛争はできるだけ事前に回避されることが望ましいわけですが、この紛争が発生した場合に備えて、簡易迅速な裁判外の紛争解決の仕組みが用意される必要があると述べられております。こうした紛争解決の仕組みに求められる機能としては、1つ目は相談及び調整といった機能。2つ目は調停、斡旋、仲裁、裁定といった機能が求められると言われております。1つ目の相談、調整を行う機関としては、障害者にとって身近であり、かつ障害者に寄り添えるような存在であることが重要ということで、市町村単位の既存の組織等を活用することも含めて検討されるべきと言われております。また、調停等を行う機関についても、できるだけ身近な所で解決されることが要請されて、少なくとも都道府県ごとに専門家を含む中立・公平な機関が必要であると述べられております。最終的には司法判断になるということです。
 以上簡単に概略だけ御説明いたしましたけれども、今後各論の議論をする際には、各々の論点について詳細に説明をさせていただきます。
 次に、障害者権利条約の関係で今後3回にわたって御議論いただきますが、その論点項目の全体像を御確認いただければと思います。お配りしております資料2を御覧ください。「障害者権利条約への対応の在り方に関する論点整理(案)」というものです。全体の資料の構成としては、論点ごとに、その「分科会で異論がなかった事項」と、「更に議論すべき事項」ということで分けて整理しております。前者の「分科会で異論がなかった事項」というのは、2年前にこの分科会でまとめられた中間的な取りまとめの中で、公労使、それから障害者代表の皆さんから異論がなかったということで、そういう事項をまとめております。後者の「更に議論すべき事項」のところは、中間取りまとめの中で結論が出なかった事項、その後の研究会報告、いま御紹介いたしました内閣府の差別禁止部会で指摘されている事項を盛り込んでおります。今後の各論の議論の中では、ここでいう「更に議論すべき事項」のところを中心に御議論いただきたいと考えております。以下具体的に御説明していきます。
 1つ目の大きな柱が「基本的枠組み」というものです。その中の1つ目が「法律上の枠組み」です。これまでの分科会では、雇用労働分野への条約の対応については、その実効性を担保するための仕組みを含め、国内法制に位置付けるべきだ、ということについては異論がなかったところです。残された論点としては、この権利条約への対応については、障害者雇用促進法を改正して対応を図ることについてどう考えるかについて御議論いただければと思います。
 2つ目は「障害者雇用率制度の位置付け」です。障害者権利条約においては、積極的差別是正措置をとるべきだということが盛り込まれていて、日本の雇用率制度も一定程度の成果を上げてきていることから、引き続き残すべきということでは異論は出ていないところです。
 (2)「差別禁止等の枠組みの対象範囲」ということで、ここでは障害者、事業主の範囲について御議論いただきたいと思っております。1つ目は、「障害者の範囲」です。これまでの分科会では、障害者の範囲について現行の障害者雇用促進法第2条に規定する障害者とすべきということについては異論がなかったところですが、残された論点としては、以下の者の取扱いをどうするかということで3点あります。最初の2つは、現行法第2条の障害者でない方になるわけですが、過去に障害の履歴を有する者、将来発生する障害を有する者、障害を誤認された者。2つ目は、障害者をもつ家族の方をどうするかということです。3つ目は、現行の障害者の範疇に入る方ではありますが、発達障害、精神障害、内部障害など外見からは判断しづらい障害者についての取扱いをどうするかについて御議論いただければと思っております。
 マル2は「事業主の範囲」です。こちらで残された論点としては、全ての事業主を対象とすべきかどうか。企業規模に応じた段階的な実施や、十分な準備期間を設けるべきかどうか。それから、派遣労働の取扱いをどう考えるか。労働基準法に規定がある、事業主のために行為をする者(使用者)の取扱いをどう考えるかということについて御議論いただければと思います。
 大きい柱の2つ目は、「障害を理由とする差別の禁止」です。1つ目の論点は、「差別の範囲」です。これまでの議論の中では、2ページで障害を理由とする差別、いわゆる直接差別といったものについては禁止すべきということについては異論がなかったところです。残された論点としては、以下の取扱いをどう考えるかということで、差別禁止部会でも言及がありました不均等待遇、これは間接差別を含むものですけれども、これについてとか、あとは合理的配慮の不提供、それからハラスメントというものをどう考えるかについて御議論いただければと思っております。
 もう1つは能力の評価との関係で、合理的な配慮が提供された上で、その労働者の能力が適切に評価されたものであるならば、結果として差が生じたとしても差別には該当しないこととすべきかどうか、ということについて御議論いただければと思っております。
 (2)「禁止すべき差別」です。これまでの分科会では、条約においては、雇用に係る全ての事項を差別禁止対象としており、主な対象としては募集・採用の機会、それから労働条件、配置等の処遇、訓練、それから雇用の継続・終了といったところが考えられるというところについては異論が出ていないということです。
 (3)「その他」で残された論点としては、差別の正当化事由をどう考えるか、私法上の効果をどう考えるかということについて御議論いただければと思っております。
 大きな柱の3つ目は「職場における合理的配慮の提供」です。(1)「基本的な考え方」のところで、これまでの分科会の議論では、この合理的な配慮の提供については、その事業主に義務付けるべきであるということ。合理的な配慮というのは非常に多様かつ個別性が高いものですので、法律では合理的配慮の概念を定め、具体的な配慮の内容等については、指針として定めるべきということ。合理的な配慮というのは、労使間の相互理解の中で、可能な限り提供される性質のものであって、最初から細部まで固定した内容とすることは適切でない。この3点については異論がなかったということです。残された論点としては、合理的な配慮の不提供について、これを差別と捉えるかどうか。これは先ほどもありましたけれども、そういう論点が残っております。
 (2)「合理的配慮提供の枠組みと内容」です。これまでの分科会では、募集・採用の機会というのは合理的配慮の内容に入るだろうということについては異論がなかったところですが、それ以外のものも含めて合理的な配慮提供の枠組みをどうするかということについて御議論いただきたいと思っております。
 (3)「合理的配慮提供のための仕組みと実効性担保」です。マル1企業での仕組みについて、3ページのほうでこれまでの分科会では、合理的配慮の実効性担保のためには、余り確定的に権利義務関係で考えるのではなくて、当事者間の話合いとか、第三者が入ってのアドバイスという中で、必要なものを個別に考えていくことが適切であろうということ。それから、相談体制も含めて合理的な配慮が適切に提供されるための仕組みを検討すべきということについては異論がなかったところです。残された論点としては、合理的な配慮の提供というものを、障害者の請求権とすべきかどうかということ。合理的な配慮を求めた障害者に対する事業主の不利益取扱いを禁止すべきかどうかということ。相談体制の具体的な仕組みをどう考えるか。こういうことについて御議論いただきたいと思っております。
 マル2は「事業主の負担に対する助成の在り方」です。ここでの残された論点として、合理的な配慮を行う事業主の負担に対する助成の在り方をどう考えるか。合理的な配慮の提供に係る経済的な負担に対する支援については、現行の納付金制度の大枠は変えない範囲で、対応可能な部分についての見直しを図るべきではないかというところについて御議論いただければと思っております。
 (4)「過度の負担」です。これまでの分科会では、事業主にとって過度の負担となる場合には、合理的な配慮の提供義務を負わないこととすべきということ。過度の負担に当たるかどうかの判断については、これも非常に個別性が強いものですので、その判断基準として一律の数値基準を設けることには馴染まないということについては異論が出ていなかったところです。残された論点としては、過度の負担か否かの判断基準をどう考えるか。公的な助成と、過度の負担か否かの判断との関係をどう考えるか。こういう論点が残っております。
 大きな柱の4つ目は「権利擁護(紛争解決手続)」です。これまでの分科会では、企業内における労使の十分な話合いや相互理解等により、できる限り自主的に問題が解決されるべきであるということ。企業内で自主的に解決しない場合は、外部の第三者機関による解決を図ることになるわけですが、その際にも刑罰とか、準司法的な手続といった、判定的な形で行うのではなくて、調整的な解決を図ることを重視すべきであるということ。紛争解決に当たっては、労働分野の紛争解決手続として、既に労働局に存在する紛争調整委員会を活用した仕組みとすることが妥当である。こういうことについては異論がなかったところです。残された論点としては、紛争調整委員会を活用する場合の仕組みをどう考えるかということについて御議論いただきたいと思っております。
 大きな柱の5つ目は「その他」です。1つは「障害者基本法と障害者雇用促進法の規定ぶり」についてです。ここでの論点としては、障害雇用促進法の目的規定の書き方について基本法に合わせるべきかどうか、ということについて御議論いただきたいと思っております。2つ目は「公務員の取扱い」です。国家公務員、地方公務員と民間労働者との関係をどのように扱うかということについて御議論いただきたいと思っております。
 以上が論点の全体像です。まず、この論点項目について、これでよいかどうかということについて御確認いただければと思います。私からの説明は以上です。
○今野分科会長
 御質問、御意見をお願いいたします。これから議論すべき項目についての見取図を出していただいたということですので、これに沿って議論しましょうということだと思いますが、いかがでしょうか。
○南部委員
 いま論点をお聞かせいただいたのですが、この分科会での議論に入る前に、全体の整理をしていただいたほうがよいと思い、いまから意見を述べさせていただきます。
 本分科会としては、差別禁止法との整合性を取りつつ、主体性を持って議論をしていきたいと思っておりますので、よろしくお願いいたします。その上において、先ほど論点整理の中でも少し触れられました、先日行われた内閣府の障害者政策委員会の差別禁止部会で取りまとめがされた、障害を理由とする差別の禁止に関する法制についての差別禁止部会としての意見があります。
 本資料でもそのことが先ほど紹介されましたが、本分科会と、差別禁止部会の目的、位置づけの違い、そして関係性等を明確にしないといけないと考えております。差別禁止部会の意見の取りまとめ内容を、本分科会としてどのように受け止めて、この議論に際してどのように扱うかということの認識をこの場で共有化した上で議論を進めることが必要かと思っております。この点について、事務局の認識をお聞かせいただけたらと思います。
○障害者雇用対策課長
 障害者雇用対策課長の山田です。障害者雇用分科会は、公労使障害者の各団体を代表する委員の方々によって構成されて、先ほど申し上げましたように、2年前に中間的な取りまとめを取りまとめているということで議論を重ねている状況であるというのが、いまの障害者雇用分科会の状況です。
 一方で差別禁止部会は、必ずしも労働側、使用者側という形にはならないにしても、規制をされる差別禁止の対象になったり、合理的配慮の提供をしたりする主体を入れて議論していた場ではありません。そういう意味で差別禁止部会と、障害者雇用分科会とは、会議体としての構成のされ方が違うということはまず1つ押さえておかなければいけないと思います。
 それであるがゆえに、いま現在差別禁止部会については、部会意見の内容についてパブリックコメントを聴取している、あるいは各地域ごとにフォーラムを設定し、そこで一般国民の意見を聴取し、部会意見に対してどのように一般の人たちは考えるのかという意見の聴取をしています。それに加えて、あとは関係者との調整というのは恐らくされるであろうということで、差別禁止法案が固まってくる状況です。
 障害者雇用分科会は、関係者全て、障害者以外の関係者も含めて全てを同時並行的に調整をしているのですけれども、差別禁止部会については、現在、まさに関係者、障害者以外の関係者との調整を行っている状況です。
 加えて、差別禁止部会については当然雇用分野以外の分野も含めて議論をしているということで、ある意味包括的な形で差別禁止、合理的な配慮について考えているということです。形からすれば、差別禁止法案というものの骨格がある程度はっきりしてきたところの議論ができれば一番理想的ではあります。差別禁止法については次期通常国会に提出することが閣議決定でも決められています。恐らく我々以上に関係者の範囲は広いということで、骨格が固まるまでに相当時間がかかるだろうということが予想されるので、現在は差別禁止部会の意見を材料に議論をせざるを得ないのかと思っています。
 ただ、これはまだ完全に固まったものではない、まだ差別禁止法の骨格そのものではないということなので、当然のことながら差別禁止部会の意見でこう書いてあるという言い方ではなくて、なぜそういう差別禁止部会の意見が導き出されていたかという背景も含めた形で、この場で御議論していただく必要があるかと思っています。
○今野分科会長
 よろしいですか。
○南部委員
 はい。
○今野分科会長
 いずれにしても調整をしていかなければいけないわけですが、何についてどうするか、調整するかについては、まだここでは議論していないですからね。事務局には、ここの議論を踏まえながら十分調整していってくださいということだろうと思っております。
○栗原委員
 中小企業の立場で発言させていただきます。ただいまお話をいただいた内容の、差別問題云々ということに全然異論があるわけではありません。ただ各論のほうが非常に問題になってくるのではないかと思います。とにかく今年決められて、来年4月から雇用率が0.2%上がって1.8%から2.0%になると。中小企業の場合には、確かに1人か2人の人数で済むかも分かりません。ただ大手企業では、一遍に40人、50人を雇わなければいけないという話も出ていると聞いております。そうなると、実施までの時期がかなり短かったのではないかという感じもいたします。そういう観点において、今回の内容においても、余り性急な時期的なものを織り込まれると、雇用するほうは非常に苦慮するのではないかという感じがいたしますので、その辺も御配慮いただければという感じがいたします。
○今野分科会長
 それは御意見として伺っておきます。これから個別に議論していきますので、そのときにまた御発言いただければと思います。ほかによろしいようでしたら、事務局に出してもらった論点の順番にそって議論していきましょう。途中で重要な論点が登場すれば追加すればいいですので、そんな気持で一応この論点でいきましょうということにさせていただきます。
 次にいきます。議題1の最後の「検討すべき具体的論点」の(1)「基本的な枠組みについて」これから議論に入っていきます。事務局から説明をお願いいたします。
○障害者雇用対策課調査官
 いまお話がありましたように、これからはいま御説明した論点のうちの第1の部分の「基本的な枠組み」のところについて御議論をお願いいたします。本日お配りしております資料3を使って御説明いたします。ちなみに本日お配りしております参考資料4のほうで、先ほど御説明いたしました、この分科会での中間的な取りまとめとか、研究会報告、内閣府の差別禁止部会の意見について、その論点ごとに内容を整理したものを用意しておりますので、こちらも今後の議論で参考にしていただきながら御議論いただきたいと思っております。
 資料3で御説明させていただきます。各論の資料のほうでは、先ほど御説明した資料2のうち、更に議論すべき事項の部分について、これまでの分科会とか研究会等々での議論を整理した上で、具体的な論点を提示するという形で構成をしております。第1の論点の中で、更に議論すべき事項として残っているものの1つ目が、「法律上の枠組み」のところにある「労働・雇用分野における障害者権利条約への対応は、障害者雇用促進法を改正して対応を図るということについてどう考えるか」というところです。
 これについては、その下に研究会報告書を抜粋しております。1つ目の○については、障害者雇用促進法では、ハローワークなどによる職業リハビリテーションサービス、雇用率達成指導・助言等の仕組みが規定されていて、この権利条約の対応の実効性を担保するためには、それらを十分に活用していくことが効果的であることから、労働・雇用分野における障害者権利条約への対応は、障害者雇用促進法を改正して対応を図るべきといった意見をいただいております。
 2つ目は、一方でということで先ほどもちょっとお話がありましたけれども、権利条約への対応というのは、包括的な差別禁止法、この中には雇用・労働分野も含むことになるわけですが、こちらの法制が内閣府のほうで検討されているということもありますので、内閣府のほうの差別禁止法と、障害者雇用促進法が相互に補完し合うなど、整合性の取れたものとなるよう、十分な調整を図るべきであると言われております。
 そういったことを踏まえた具体的な論点として、1つ目はその下にあるように、労働・雇用分野における障害者権利条約への対応というのは、障害者雇用促進法を改正して対応を図るということでよいかどうか。2つ目は、内閣府のほうの差別禁止法については、現在その内容は検討中ですので、内閣府の差別禁止法と、障害者雇用促進法が整合性の取れたものとなるよう、十分な調整を図ることとすべきではないかというところについて御議論いただければと思っております。
 2ページで、2つ目の残された論点というのが、「障害者の範囲」についてです。これは先ほど御紹介したとおり、これまでの分科会では、現行の障害者雇用促進法第2条の障害者を範囲に入れることについては異論がなかったところですけれども、そこにあるように以下の者の取扱いをどうするかということで、最初の2つは第2条に入っていない者です。過去に障害の履歴を有する者、これは過去に障害を患って入院をしていたけれども、現在は退院して支障なく働けるような人をどうするか。将来発生する障害を有する者、これは現在進行中の障害を患っているけれども、仕事をするには全く支障のない者。障害を誤認された者、障害者と間違えられた健常者。障害者をもつ家族みたいな方をどうするかということです。3つ目のポツは第2条の障害者に当たるわけですが、発達障害や精神障害、内部障害など外見からは判断しづらい障害者の取扱いをどうするかということについて論点として残っているところです。
 これについては、これまでの研究会報告書では、1つ目の○のところは、義務づけられることとなる事業主にとって予見可能性が十分に担保されるべきである。そういう観点からは、対象となる障害者は一定の範囲に決めておくべきであるという御意見。障害者の範囲に関して、過去に障害の履歴を有する者等々可能な限り広く捉えるべきであるという御意見。逆に、現時点での障害の有無で判断すべきだという御意見もいただいております。それから、発達障害等々の外見では判断しづらい障害者に対する予見可能性への配慮が必要ではないかという御意見もいただいております。
 一方で、内閣府の差別禁止部会のほうの意見では、過去に存在した障害、あるいは将来発生する障害、若しくは誤認された障害、障害者の家族等の関係者に対して行われる異なる取扱いということも、その障害を理由とする差別として禁止されると言われているということです。
 こうした中で具体的な論点としてはその下で、障害者雇用促進法第2条に規定する障害者以外の者の取扱いを考えるに当たっては、事業主への義務づけになることも踏まえて、メルクマールとして1つ目には、対象となる者の範囲が明確であるとともに、事業主にとって把握可能なものであること、事業主が行うべき合理的配慮の内容が明確であることが必要ではないか。これを踏まえた場合に、過去に障害の履歴を有する者、将来発生する障害を有する者、障害を誤認された者、障害者を持つ家族についてどう考えるかということについて御議論いただければと思っております。
 3つ目の○は、一方で発達障害者や精神障害、内部障害など、外見では判断しづらい障害者については、現行でも障害者雇用促進法第2条の障害者として、職業リハビリテーションの対象としてハローワーク等でさまざまな支援を行っているところですので、事業主が判断に迷う場合の対応方法を考える必要があるのではないかというところについて御議論いただければと思っております。
 残された論点の3つ目は「事業主の範囲」です。そこの論点としては、全ての事業主を対象とすべきかどうか、企業規模に応じた段階的な実施や十分な準備期間を設けるべきとの意見についてどう考えるか、派遣労働の取扱いをどう考えるか、事業主のための行為をする者(使用者)の取扱いをどう考えるか、ということについて御議論いただければと思います。
 こちらについてのこれまでの議論は、この分科会での2年前の中間的な取りまとめですけれども、労働者代表委員のほうからは、事業主の範囲については全ての事業主とすべきという御意見をいただいております。これに対して使用者代表のほうからは、とりわけ中小企業の事業主については、段階的な実施も含め、一定の配慮が必要という意見も出されています。
 その後の研究会の報告書でも同じような形で、1つ目の○は段階的な実施や、十分な準備期間を設けるなどの措置が重要であるという意見。一方で、障害者権利条約というのは、全ての障害者によるあらゆる人権及び基本的自由の完全かつ平等な共有を促進し、障害者固有の尊厳の尊重を促進することを目的としていることから、原則、企業規模によって差を設けるべきものではなく、全ての事業主とすべきであるといった御意見もいただいております。
 内閣府の差別禁止部会のほうでは、先ほどの論点にありました派遣労働とか、使用者の取扱いについての意見が出されております。派遣労働については、派遣元事業主と、派遣先事業主があるわけですが、これはいずれの事業主も含むものと解するのが妥当であるとした上で、その事案によってその権限と責務を有する者がどっちになるのか等について詳細に検討することが求められると言われております。労働基準法のように、事業主のために行為をする者、これは使用者ですけれども、こちらまで相手方の範囲を広げるべきかについては検討を要するということで指摘をされております。
 こうした中での具体的な論点が4ページです。1つ目の事業主の範囲については、企業規模によって差を設けず、全ての事業主に差別禁止や合理的配慮を義務づけるべきではないかということ。その際に、企業規模に応じた対応や、施行に向けた準備期間についてどう考えるかについて御議論いただければと思っております。
 2つ目の派遣労働の取扱いですが、これは派遣元か派遣先か、どちらに責任を負わせるべきか検討すべきと言われております。ここにいろいろ書いてありますけれども、当面としては派遣元事業主に差別禁止等の義務を課せば足りるのではないかということで提示をさせていただいております。その考え方としては、1つ目は派遣契約の締結時と解除時には、障害を理由とした差別というのは法令によって禁止されているということ。2つ目には、労働者派遣というのは、派遣契約に基づいて行われるわけで、その契約の中で就業場所、労働時間、安全衛生等の労働条件については当然盛り込まれておりますので、その派遣契約の当事者である派遣元事業主に義務を課せば実効性は担保できるのではないかと考えられるということ。
 3点目は、派遣元事業主というのは、派遣法の規定により、派遣就業が適正に行われるよう必要な措置を講じることとされております。また、別の派遣法の条文の中でも、派遣先は、派遣就業に係る問題について、派遣元事業主と密接な連携の下に対応することとされておりますので、派遣元事業主が、派遣先事業主を通じ、障害者に対する適切な配慮を行うことが可能ではないかということ。
 4つ目は、現在の障害者雇用率制度では雇用率の算定上、派遣元事業主のほうでカウントしていることを考えると、当面派遣元事業主のほうに義務を課せば足りるのではないかと考えておりますけれども、それについてどうかということについて御議論いただければと思っております。
 最後は使用者の取扱いです。こちらについては、例えば男女雇用機会均等法などでも、使用者までは規定してなく、事業主のみを義務づけの対象にしていることを踏まえれば、事業主のみを対象とするということでよいのではないかと考えておりますけれども、こちらについても御議論いただければと思います。
 資料の5ページ以降はいまの議論で、参考までに過去のこの分科会での意見書で、派遣労働についての取扱いについて言及があったところと、あとは先ほど派遣法の関係の規定の御説明をいたしましたけれども、その関連の条文を抜粋して入れております。こういうものを参考にしながら御議論していただければと思います。私からの説明は以上です。
○今野分科会長
 あとは自由に議論をしたいと思いますので、どなたでも結構ですし、どこの論点でも結構ですので御意見をいただければと思います。いかがでしょうか。
○竹下委員
 いちばん最初の法律の枠組みの議論で、2つだけ気になることがあります。1つは障害者雇用促進法の改正によって、障害者の雇用分野における差別問題を解決していこうという流れそのものに反対するわけではありませんが、障害者の雇用の場面における合理的配慮であったり、その他の雇用条件の改善を図っていくということは、とりもなおさず、それは障害者にとっての労働条件になっていくかと思います。そうすると、労働基準法を含めた他の労働法の関連というものを、どういう形で法律的な位置づけをしていくのかについて議論が必要ではないかと思っております。これが1点目です。
 もう1点は、最初に御質問があったかと思いますが、仮称ですが、障害者差別禁止法が実現した時点で、当然そこの各則の部分で労働分野における規定は入ってくるわけですが、その場合に障害者の範囲であったり、差別の対象であったり、更には合理的な配慮の考え方などについて齟齬があったらこれほど混乱した話はないわけですから、そういう部分についての枠組みとしての調整は、少なくとも現時点では方向というか調整の仕方だけは、どこかで入れておく必要があるのではないかと思っています。以上です。
○障害者雇用対策課長
 2番目の質問から先にお答えします。差別禁止法についての中で、労働雇用についてどういう形で触れられるのか。差別禁止法は、障害者が生活していく上での全てのステージを対象にするということなので、何らかの形で触れられることにはなると思いますが、それがどういう形で盛り込まれるのかというのはいまの段階では分からない状況です。とはいえ、御指摘のあった、例えば範囲の問題や合理的配慮の考え方等に齟齬があってはいけないということで、1つにはこの分科会において個別の議論をしていただく際に、差別禁止部会の意見がこういうふうに言われていることを御紹介しつつ、分科会と部会との関係で調整をしていくということはありますが、法律の具体的な内容や、そういった話をどう詰めていくのかというのは内閣の事務方と我々厚生労働省の事務方で調整していくことを平行して行っていくことになろうかと思います。
○障害者雇用対策課調査官
 1点目に御指摘いただいた今回の改正と、労働条件や労働基準法との関係ですが、我々も今後の批准に向けた立案作業をしていくに当たりましては、当然労働基準法所管部局や省内の関係部局、それからもちろん差別禁止法との関係で内閣府ともいろいろ調整をしながら進めていくことになっておりますので、そういった関連の中で、基準法との関係で問題がないかどうかといったことも事務方の中で調整をしていく作業はこれまでもやっておりますし、今後もやっていくということです。
 ちなみに労働条件の関係で申し上げますと、これまでの労働法の中でも、例えば高年齢者雇用安定法で定年の規定があるわけですが、これもまさに労働条件に関わることですが、これは労働基準法ではなくて高年齢者雇用安定法に規定があるとか、ある程度それぞれの法律の目的の範囲内で労働条件に関する規定というのは、これまでも個別法の、基準法ではない法令の中にありますし、同じように均等法やパート労働者法でも均等待遇の規定というものは盛り込まれておりますので、そういった部分での労働条件の問題について、基準法ではない法令で規定をするというようなものもいままでの法令の中にはあるだろうと思っております。
 いずれにしても、そういった他の法令との関係は十分調整をいたしますし、また法制的な部分については内閣で法案を出す際には、内閣法制局というところで法制的なチェックは受けるわけですので、そういったところとの調整というのもきちんとやっていきたいということで考えております。
○竹下委員
 山田課長の御説明で納得しているわけですが、具体的に少し意識していただきたいのがあるわけです。例えば、障害者雇用促進法の第2条によって障害者の範囲を限定していく。それ自身に私は異論として言うわけではないけれども、気をつけなければならないのは具体的に見ると、条文を持っていませんが第2条の何号かを見れば、身体障害者の定義のところで、現在の身体障害者福祉法に基づいた障害者の範囲を限定している。そうすると、視力の点はそんなに言いませんが、色能障害で昔から言う色変は、現在は身体障害者の範囲に入ってこないわけです。しかし、職場においては極めて重要な配慮を必要とする障害の一類型だと思います。
 それから、視覚障害のことで1つ具体例を言いますと、視野欠損が最近問題になってきていて、奈良県で車の運転をしていた方が視野欠損があったことで人を撥ねて死亡させても無罪が出たわけです。しかし、一部の視野欠損が出ても現在の身体障害者の手帳の関係でいうと、一定以上の視野狭窄が出てこないと範囲に入ってこないわけです。そうすると、当然そうした方に対する職種の配慮というのは自ずと今後考えていかないと、ここで議論している問題が現実には大きな前進に結び付かないわけです。そういうことを考えると、雇用促進法によって労働分野の障害者差別の問題を考えていくこと自身に異論はないけれども、先ほどから申し上げた差別禁止法との関係を十分に想定というか前提をしておかないと、混乱というか法的には矛盾を起こすことになるわけです。
 もう1つの労働基準との関係ですが、当然合理的配慮として一定の補助具であったり、職場介助者の問題が議論されたとき、それは労働条件として位置づけられるべきものだろうと理解しています。そうすると、その労働条件が一旦考えられる場合に、労働条件の不利益変更というのは基本的には許されないわけですから、労働基準法との関係を抜きにして議論をしていくと、これはまた労働法の体系全体の矛盾を起こすことになりかねないと思うわけです。したがって、労働分野での議論をする場合にはそれらのことを常に総合的に議論することは不可欠ではないかと思っておりますので、その点をよろしくお願いします。
○障害者雇用対策課長
 第2条の範囲の問題について、これからいろいろ議論する中でも非常に重要だということでお話をいただきました。実は先ほど御説明しなかったのですが、前回も分科会でそれぞれのスケジュールを細かく教えてほしいと言われましたが、第50回から第56回までのスケジュールを参考資料1に掲げています。竹下委員から御指摘のあった第2条そのものの議論については、第53回、第54回の場で主だったところは恐らく雇用率程度の話になるとは思いますが、こちらで一応扱うことにしております。一方で、内閣府の調整というのもいろいろテーマがある中で、そこが重要視されていたということは内閣府のほうにも伝えて調整はしていきたいと思います。
 2つ目の労働基準法との関係についても同じく、いま挙げられたテーマはどちらかというと第51回のテーマに当たりますが、基準局にもそういう御指摘があったということも含めて検討したいと思います。以上です。
○竹下委員
 ちょっと理解されていないと思います。山田課長がおっしゃっているのは、私は物事を理解するために個別的な論点として、こういう矛盾が起こるかもしれないのでという前提で、したがっていま私が具体例を挙げた部分は次回以降の議論でいいです。そうではなくて、まさに枠組みとして担保としてどの法律でこの規定を論議し、改正法として盛り込んでいくのかという議論が今日この論点のいちばん最初に出てきているわけですから、そのことは限定的にものを考えないほうがいいのではないでしょうかという意見です。そのために申し上げているつもりです。以上です。
○障害者雇用対策課課長補佐
 いま竹下委員の御指摘に関連して、障害者雇用促進法の法目的について、もともと障害者の雇用の促進などに関する措置を行うことを通じて、障害者が職業生活において自立することを促進するとともに、障害者の職業の安定を図ることが目的として定められています。ということですと、逆にいま議論になっている合理的配慮や差別禁止等の処置を講ずることによって、この法目的に合ったようなものになるのかについてはそのとおりではないかと考えておりまして、そうした観点からすると障害者雇用促進法の中で位置づけることは可能ではないかと考えております。
 ただ、一方で竹下委員がおっしゃるとおり、労働基準法との関係や、そういう部分について齟齬を来さないように調整を図るのは重要な課題ではないかとは考えております。
○今野分科会長
 結局、個別の論点でほかの労働法と調整を図らなければいけないようなことが起こったらば、そのときどうするかを考えましょうということですね。いかがですか。
○竹下委員
 そういう理解でいいです。
○杉山委員
 法律上の枠組みの関係で発言をさせていただきます。1点目は先ほど来議論になっている差別禁止法との関係で、法律上の枠組みとして整合性が取れるよう十分な調整を図るべきであることは当然だと思っています。また差別禁止部会の部会意見がある一方で、当分科会の議論をどう担保していくのか、そこをしっかりと共有化させていただきたいと思っています。いちばん最初の南武委員の発言についても、同じ趣旨であったのだろうと思っていますので、是非お願いします。これが1点目です。
 2点目は、論点としては次回以降に入っている私法上の効果の関係についてです。次回でよろしいですが、私法上の効果の関係は法の枠組みにも関連するのではないかと思っており、今回発言させていただきます。まず前提として、労働側としては合理的配慮の提供を拒否することも差別的取扱いにあたるという認識を基本としています。その上で、例えば障害を理由とした解雇、雇止めなど、いろいろなケースがあると思いますが、そういったものに対してしっかりとした私法上の効果を規定していくことが必要であるとも考えているわけです。今後、差別禁止法との関係にもよるわけですが、障害者雇用促進法を改正するとした場合に、いま言ったような私法上の効果をどうこの法律の中で担保するのか。ここは質問になるかもしれないですが、障害者雇用促進法を改正する場合でも、私法上の効果を担保することが技術的に可能なのかどうなのか。まず、事務局としての見解をお伺いしておきたいと思います。
○職業安定局長
 我々もどういう形で進めていくかというのはなかなか悩ましいところですが、最初に課長からも話しましたが、内閣府のほうは大きく全体を捉えて議論されております。ここは雇用の分野ですから、全体として大きな議論と整合を取るような形で、こちらも最終的には調整するということだろうと思います。一方では内閣府のほうの構成とこちらが違っているのは、労使、障害者、公益と4者構成になっておりますし、雇用の分野の専門の方が集まっておられる。雇用の分野で権利条約をきちんとやっていくためには、どういうことが具体的に問題になり、どういうことが必要か。内閣府もまだ固まっているわけではなくてパブリックコメントなどをしている状況ですので、可能であれば労働分野、雇用分野で労使、障害者団体を含めて一定の考え方が整理できれば、むしろそれを向こうに反映させる状況もあるだろうと。それから、もちろん大きく向こうが決まっていった中で、全体がそうであればこちらはこう合わせましょうという議論も出てくるかもしれない。ただ、そこは進捗状況もありますが、できるだけ雇用の分野でどうかという具体的な議論をしていただいたほうが、両方の調整にも効果があるかなという理解でお願いできればと思っております。
 2つ目については、これも中身を決めていっていただければ、どの法律であれば書ける、書けないということは基本的にはないと思っていますので、最初に法的確認と出ていますが、中身の議論の中でまた変わってくるかもしれませんが、大きな考え方としてこれでいいかどうかということで御議論いただければと思いますし、この法律だから書けないということは基本的にはないけれども、構成としてどうかという議論は最後に出てくるかもしれないということではないかと思っています。
○今野分科会長
 よろしいですか。先ほどの論点の最初のほうですが、内閣府の調整の問題で、もちろん調整はしていただくというのが原則ですが、もしここで全員がこういう方向で行こうよと決めたら、そちらの方向でいくように調整してくれというのはどう考えても我々のポジションですよ。ですから、一般的には調整ですが、合意したときにはこちらの言うことが反映できるように強く調整しろと我々は事務局に言うということだと思います。そうでないと、ここで集まって議論する意味がないので。そういうような形で進めてくれということだと思います。それが原則かなと思います。
○竹下委員
 私は内閣府の差別禁止部会の副部会長でしたので、いまの分科会長の説でいいと思います。別に、ここで皆さんの意見が一致することと、仮にこれまでの内閣府での議論との間に齟齬があったとしたら、まさにここで全員一致しているものが優勢という言い方でなくても、それが大きな方向づけとして向こうの法律の書きぶりに反映していくことはあって然るべきだと思っていて、それはいいと思っています。
 大事なのは、杉山委員の言った2点目のほうはもう少し議論しておいたほうがいいと思います。というのは、個別の分野での議論で解決できることはそれでいいです。けれども、現在の雇用促進法の体系の中で、障害がある労働者が自らの労働条件の改善を求める規定というものが雇用促進法上、可能なのかという議論を問題提起されていると思います。現に、現行法の条文を今日は確認してきておりませんが、障害者雇用促進法の第3条から第5条の辺に、「障害者雇用に当たっての必要な配慮」という規定があるわけです。しかし、そうした規定はあくまでも事業主に対して向けられた責務というか努力義務とか、国の責務とか努力義務が規定されているわけです。それに対して、雇用促進法の現在の体系の中に、労働者自身が合理的配慮を求める声を出せるという法体系が矛盾なく入ってくることが本当に可能であるならば雇用促進法の改正でいいと思いますが、私は立法論はよく分かりませんが、現在の雇用促進法の体系では矛盾を起こすと思うので、その辺を杉山委員は指摘していると理解しています。
 したがって繰り返しで恐縮ですが、雇用促進法の改正のみでこの問題が全て完結することにはならないのではないかということだけは、私の意見として申し上げておきたいと思います。以上です。
○職業安定局長
 最終的には、法律の形をどうしていくかということですが、法律の改正の前にも、もともとある程度整理されているものに少し改正していく場合もありますし、大きく柱が1本だったものをもう1本入れて、全体のコンセプトから変える改正というのもありますので、そこは雇用促進法のいまの体系の中に差別禁止という概念が基本的には入っていないのが事実ですが、それを含めた総合的な雇用分野における障害者対策法に変えていくことは当然あり得ると思っています。ただ、そういう理念ではなくて、別にしろという御議論であればそれはそれであると思いますが、法律を大きく抜本的にコンセプトを含めて見直すことはあり得ると理解しております。
○障害者雇用対策課長
 資料3の1ページについて、もともと我々がこういったことで書いている問題意識というのは、同じ労働法のいろいろな分野のある中で障害者雇用促進法を改正することを強調しているというよりは、差別禁止法で細かい内容も含めて全ての分野を書ききるという意見をお持ちの方もおられるので、むしろ差別禁止法で全て書き切るという話ではなくて、障害者雇用促進法という既に企業に対する指導や、助成措置といったものを盛り込んでいるものがあるので、それとセットで議論していくことのほうが効果的ではないかという、どちらも差別禁止法との対立関係で、障害者雇用促進法の改正ということを研究会は強調しているという理解かと思います。
○今野分科会長
 私の理解は、法律の前に何をしたいのかが決まれば、そこから先に法律を考えればいいのですが、そのときにいまの状況を考えると、障害者雇用促進法を中心に変えたほうがやりやすいだろうなという合意はあると思います。重要なのは何をしたいのかなので、そのときに考えて、法律を変えるというのであれば、いちばん良い方法で考えればいいだろうというのが基本的なやり方だと思います。ここで何をしたいかということを皆さんで議論をしていただいて、それとの関係で具体的に必要であれば議論することにさせていただければと思います。
○野中委員
 いまの御発言で勇気を得たのですが、何をしたいのかがいちばん重要だと思います。そういうことでいうと、障害者の枠で考えるかどうかが1つ問題提起ですが、私は脊髄で恐らく身障7級にはなると思いますが、7級でほとんど意味がないという意味ですが、その障害の枠がどんどん広がっているわけです。一方で、障害者の手帳を取る人はそんなに多くないわけです。では、障害者の範囲としてどこを対象にするのかをもう1回考え直していかないといけないことと、障害も全く持っていない人がいまはいちばん大変な人たちで、例えばコレステロールが高くなりがちな人たちの労働環境をどう整備するかという話になってくると、それを障害者として考えるのか、1つの個性として考えていくのかが非常に微妙な話にどんどんなってきているわけです。
 そうすると、障害者として分けていくのか、それとも最終的には多くの人の労働環境を整えるための対策ということになっていくべきだと思います。けれども、日本の場合にそれを最初から上げてしまうと、差別が存在したままそれが行われてしまうので、とりあえずは障害者に強調を置いた差別禁止法になっていますが、最終的にはこちらに行くよという1つの一過性の問題だということを少し強調していただくと大変ありがたいなと感じます。
○高橋委員
 この審議会の進め方にも関わることです。最初に議論がありました法律上の枠組みに関しては、今回事務局で整理していただいた方向性で概ね異論がないと思いますが、とりわけ下の2番目の○で、差別禁止法自体が現時点では全くどんな内容か分からないわけですよね。そういう中において、一般論として整合の取れたものとなるよう十分調整を図ること自体に異論を挟むわけではありませんが、片方の内容が分からないのに整合を図るとか調整をするといってもなかなか難しいと思います。ですから我々としては、あくまでも雇用労働分野における権利条約の対応という観点で、粛々と障害者雇用促進法の見直しについて議論をするということで進めていきたいと思います。その関係で先ほど竹下委員が御指摘になられた労働条件等についての何らかの御意見があれば、それは事務局を通じて他の労働政策審議会の分科会等でまた必要な検討をしていただくということで、検討の範囲をある程度絞っていきたいというのが私の考えです。
 もう1点申し上げたかったことは、先ほど杉山委員が御指摘になられた私法上の効果ということですが、それは一応事務局のほうで次回の論点という形で整理をしていただいていると思います。今回、資料2で出されたように論点整理は促進法の改正だけでも膨大にのぼっているので、ある程度決められたスケジュールの下で限られた時間の中で審議を効率的に進めていくためには、そのときに議論するものについて集中的に議論をする。本日でしたら、第1の基本的枠組みのことに注力をして、なるべく合意形成を図る進め方で是非審議会を回していただきたいという要望です。
○今野分科会長
 それは、私に対する要望ですね。
○高橋委員
 そうです。
○今野分科会長
 私は異論ないですが、今日はこのテーマだからこれだけと余りギチギチ考えないで、忘れないうちに言っておこうという人もいるかもしれないので、少しはそこをフワッというぐらいにしておく。でも一応論点整理はこうしてあるので、今日はこの論点を中心に議論しましょうということだと思います。皆さんがこの論点に合意したということはそういうことですので。ただ、そのときに関連する範囲内で、先に言っておきたいことがあるのだということぐらいはいいのではないかぐらいで私は考えていますので、余り機械的にいかないで。
○武石委員
 私は、この前の研究会でもずっと議論に参加させていただきました。その経緯を踏まえて今日の論点についていくつか申し上げたいと思います。差別禁止部会の障害の定義というのは幅広い形になっていて、それはそれとして、社会として障害者を排除しないとか、非常に重要なことだと思います。ただ、雇用の分野に関していうと事業主に差別を禁止していく、あるいは合理的配慮の義務を課すのか、合理的配慮をしない場合に差別とするのかは今後の議論になると思いますが、かなり厳しい形で事業主にいろいろな義務を求めていく中で、雇用の分野における障害者の考え方がある程度限定的になるのはやむを得ないのかなという気がしています。
 研究会の議論の中でも事業主の予見可能性ということで、ある程度の明確な範囲を決めないと、事業主の方は何が差別かが分からないわけなので、そういう意味である一定の範囲を決めていくのは必要なのかなと。余り広すぎてしまうと、逆に事業主の方が障害者の雇用に対して消極的になってしまうというネガティブな側面も出てきかねないという議論もありまして、差別禁止法との整合性はありますが、雇用の議論の中では実行可能性が重要になっていく。その中で、障害者の枠組みというのをある程度明確な形で決めていく必要があるのではないかなと思っております。
○今野分科会長
 ほかにいかがですか。いままでは比較的、議論の進め方と今日の論点の(1)の法的な枠組みについて意見が多かったものですから、今日はまだほかにも論点があります。いま障害者の範囲についてお話いただきましたが、事業主の範囲にありますので、広く御意見をいただければと思います。
○冨高委員
 事業主の範囲について、意見と質問をさせていただきたいと思います。まず、障害者に対する差別の禁止や合理的配慮の提供等を事業主に義務付けるということですが、いままでもそうですが、企業規模や業種によってその範囲を限定する理由はないと思っておりますので、これは全ての事業主を対象とすべきだと考えています。諸外国における雇用分野の差別禁止法制を見てみましても、ドイツ、フランス、イギリスといったところでは、全ての事業主を対象としているということもありますので、このような形でやっていってはどうかと考えています。
 次に、派遣労働の取扱いについてです。資料3では、「当面、派遣元事業主に障害者を理由とする差別の禁止及び合理的配慮の提供義務を課せば足りるのではないか」と記載されていますが、労働者派遣法第40条第2項において、派遣先には派遣労働者の適切な就業環境の維持、診療所、給食施設等の利用に関する便宜の供与等、必要な措置を講ずる努力義務が課されています。また、障害者が派遣労働者として職場で自らの能力を発揮するためには、実際に働く場所である派遣先の適切な対応というのは不可欠だと思っております。こうしたことを踏まえると、派遣元に加えて、労働者派遣法において定められている責任の範囲で、派遣先にも差別の禁止及び合理的配慮の提供義務を課すことが必要ではないかと考えております。加えて、障害者の雇用機会の確保を実効性あるものにするために、派遣労働に関する取扱いについては雇用率のカウントの在り方等も含めて検討していくことが必要ではないかと思っています。
 ここは質問なのですが、現状派遣労働者として働く障害者の方たちの人数、従事する業種、職務内容、差別の実態等の状況について事務局で把握されていれば、是非お伺いしたいと思います。
○障害者雇用対策課課長補佐
 いまご質問のあったもので、取り急ぎ数を申し上げさせていただきます。特別な審査を実施しているわけではないのですが、平成19年に実施したアンケート調査の結果を基に推計させていただきますと、障害者である派遣労働者の数は約5,000人程度と推定されます。
○今野分科会長
 ご質問と御意見は2つあったのですが、1つは事業主の対象範囲の問題で、もう1つは派遣の問題です。特に後者の点について、事務局からコメントはありますか。
○職業安定局長
 派遣の場合については、前回の障対法の改正の際にも、派遣先でもカウントするかどうかは分科会でも相当議論していただいて、法律を出すまでにもいろいろな議論があったのですが、なかなか議論が一致せずに、前回は派遣のところについては法定雇用率の関係でいじらなかったという状況があります。
 これについては、派遣元、派遣先の関係の中での議論ですので、事務局がどうこうというよりは、むしろ実態の中でどうしたらいいかという議論をしていただく中で、結論を出していっていただければと思っています。
○今野分科会長
 あと、1番目の論点についての私の勝手な解釈は、先ほど栗原さんが最初におっしゃられたように、全事業主を対象にするという原則についてはOKです。ただ、実効性を考えたときに、中小企業であることは配慮してほしい。これが現実です。ですから、原則は全事業主が対象ですが、実効性を担保するときに規模等については配慮してほしいというのが、栗原さんの御意見ですよね。
 ですから、もし実効性を担保するときに、どういう配慮をするかは別にして、規模等について配慮してほしいということについては基本的には合意ということになりそうなのですが。これが私の勝手な解釈です。
○萩原委員
 日立から参りました萩原と申します。中小企業が大変というのはよく分かるのですが、大企業側もいろいろな事情はそれぞれ抱えておりまして、今回の法改正がどういう形に決まるにしろ、雇用率も上がる中で、多様な配慮義務等でいろいろなことをやらないといけないとすれば、実行に際して、大企業だから大丈夫だと一律で考えないでいただきたいというのはお願いしたいと思います。
○今野分科会長
 ほかのファクタもあるかもしれないので、私は「規模等」と意識して言っています。ですから、そこは何を考えるかというのは、次のステップとして具体的に議論しなければいけないかなと思いますが、先ほど私が言った、原則は全事業主、でも実効性を考えると配慮と。これでまとまれば、この点については一歩前進かなと。
○高橋委員
 合理的な配慮というのは非常に個別性が高くて、多様性があります。そうすると、大企業でしたら、当然雇用する方も多くなるわけで、対応するパターンもいろいろなものが考えられるわけです。ですから中小企業はもちろん財政的な負担という観点から厳しいところもありますが、大企業には、より多くのパターンに対して、さまざまな対応をするための時間、労力といったもの、単に財政的な問題だけではなくて準備期間などを含めて、いろいろ必要だということだと思うのです。
 そう考えますと、企業規模に着目して何か配慮するという考え方自体が、私は取るべきではないのではないかと主張したいと思います。
○今野分科会長
 具体的に意見があったらおっしゃったほうがいいと思います。企業規模だけを考えるのはよくない。そうすると、何を考えていらっしゃいますか。
○高橋委員
 次回の合理的な配慮のところと関係が出てきます。
○今野分科会長
 それについての整理はつぎのような整理になるのです。合理的な配慮というのは事業主によってすごく個別性が大きいのですが、ここでは配慮する事業主の範囲に大枠の網を被せるという意味で一般性が高いと思うのですが、そのときにどのような配慮をするかということだと思うのです。言っている意味は分かっていただけましたか。
 つまり、合理的な配慮というような個別性の高いものをここに論点で持ってきてしまうと、例えば同じ規模でも事業主によって違うという話になってしまうので、ここでは少し共通性を考えて、原則は全事業主対象ですが、例えばここに例示でありますが、準備期間を考えるときには、全体的に考えるとこの種の事業主が大変そうだったから配慮しましょうということになると思います。言っている意味は分かりましたか。ここはそういう論点だと思うのです。高橋さん、分かりませんか。
○高橋委員
 私にはよく理解できないのですけれども、いま企業規模だけしか例示がなく、例が適当かどうかはまた議論があるかもしれませんが、例えば運輸業、建設業といった業種を営む企業においては、障害者の就労が困難な職種を抱える会社も実際にあるわけです。そうなると、対応とか施行に向けた準備というのは、個別の業種、企業によっても異なり得るということも言えるのではないかと思うのです。
○今野分科会長
 私の言いたかったことはそのことで、高橋さんが「業種」とおっしゃった途端に、合理的配慮を考えたら個別性からかなり抜けてしまっている話なのです。言っている意味は分かりますか。合理的配慮の場合は、個別の職場の問題で、職場の細かい状況を考えながら、どうしようかという話が重要だと思うのですが、いま高橋さんがおっしゃられた、この事業主群は大変そうだよねといった途端に、かなり括っているのです。
 ここでの論点は、実効性を担保するときに、この辺の事業主については配慮しましょうねというときの括りをどうするかが議論になっているのです。言っている意味は分かりましたか。
○高橋委員
 分かりません。
○今野分科会長
 では違う議論にしましょう。
○武石委員
 派遣の話なのですが、研究会のときは念頭になかったので全然議論していないのですが、急遽派遣労働の話が出てきているのですが、基本的には派遣労働の取扱いという非常にフワッとした言い方にはなっているのですが、資料3の4ページの派遣のところを見ると、障害者を理由とする差別の禁止、合理的配慮の義務を誰に課すかという話だと思うのです。
 そうすると、先ほど派遣元と派遣先というお話はあったのですが、派遣先に、障害者を派遣で受け入れることによるいろいろな配慮は必要になってくるとは思いますが、差別の禁止を課すということになると、両方に課すというのは派遣の仕組み自体から少し考えにくくて、要は派遣先というのは派遣労働者を選べないというのが派遣の仕組みだと思います。そうなると、派遣元のほうに差別の禁止を課していくことに1つはなると思います。
 それから、合理的配慮については、たまたまくる派遣労働者が障害者だから、派遣先に合理的配慮をしてくださいといって、派遣先が果たしてそれを受け入れられるのか、少し現実的ではないような気がするので、少なくとも障害者の差別の禁止と合理的配慮の提供義務を課すというのは、派遣元に課すというのが制度上整合性が取れるのかなという気がしています。ただ、雇用率の問題はまたあるのですが、基本的にここの考え方は、そういう形で整理できるのかなと思います。
 もう1つです。先ほど抽象的な言い方をしてしまったのですが、先ほど障害者の範囲については予見可能性ということを申し上げたのですが、結論として将来の可能性とか、そんなことまで言われてしまうと事業主の方は大変だと思うので、現在障害があるかないかというところで判断する。障害の範囲というのはまた別の議論があると思いますが、現在の障害の有無で判断するのが、いちばん適切なのではないかと考えております。
○杉山委員
 いまの武石委員の発言がありまして、基本的に異論があるわけではないのですが、先ほど冨高委員から出された質問で、派遣労働者として働く障害者の実態がよく分からないまま話をしてもしようがないというところがあります。そうした中で、先ほど事務局から5,000人という回答があったのですが、5,000人だけでどう判断するべきか、なかなか数だけでは判断できないと思います。
 先ほどの冨高委員の発言は、何でもかんでも派遣先に義務を課すというのではなくて、現行の労働者派遣法の中で定められている派遣先の責任の範囲で義務を課すということです。
 その背景としては、障害者の労働者派遣をどうしていくべきか、それは障害者の雇用機会をどう増やすかというのが根底にある中で、そこに労働者派遣という制度をどううまく噛み合わせるかがポイントだと思っています。雇用機会が減ってしまえば意味がないわけで、先ほど派遣労働者として働く障害者は5,000人という回答がありましたが、そうした数字や中身をもう少し精査して、どういうことが大事なのかというのを、慎重に議論したほうがいいのではないかというのが我々の意見ですので、是非そういう受止めでお願いしたいと思います。
○菊池委員
 帝京平成大学の菊池でございます。障害者の範囲のところでよろしいでしょうか。障害者の範囲については先ほど武石委員が言われたように、明確にしておくという意味では、現在障害がある方というのが妥当ではないかと思います。
 ただ、来年度4月から雇用率がアップするということになりますと、発達障害、精神障害、あるいは高次脳機能といった方たちも組み入れていかないと、雇用率の達成ということも難しくなってくるかと思います。
 そうなりますと、そういう外から見えにくい障害についてのいろいろな支援のことにつきまして、事業主側と医療機関、いろいろなところが連携するような、そこの仕組みをより明確にする形で、事業主を支援していくと。そんなことも、この中できちんとしていきたいと思っております。
○今野分科会長
 ところで先ほどの派遣の話ですが、派遣の実態を踏まえて議論をしようというわけですが、この中で誰がいちばん詳しいのですか。事務局がいちばん詳しいのですか。つまり、労働側からは「詳しい実態を踏まえて」となっていますね。
○障害者雇用対策課課長補佐
 5,000というところも含めて、もう少し詳しいものを用意できないかというご指摘と受け止めましたので、できる範囲で資料は準備させていただきたいと思っております。
○今野分科会長
 分かりました。ほかにいかがでしょうか。
○栗原委員
 派遣の件ですが、障害をもたれた方が5,000人ぐらいという話で、どのような方が就労しているのかは私もよく分からないのですが、たまたま私どもの会社に、単純作業で知的障害者の方がきたことがあります。いまは派遣の方はいませんが、当初派遣を受けるのにあたって派遣元の方から、この人はこういう障害をもたれているとか、こういう状況であるという話は一切ないのです。そうなりますと、受けるほうとしては、どういう配慮をするかとか、それ以前の問題になってしまうわけです。
 派遣ではないのですが、1つ私どもで問題があったのが、現在私どもの会社は36名障害をもっている方がいるのですが、その知的障害の方の中にてんかんを持っている者がおりまして、その者は薬を飲んでいました。薬を飲むと眠くなって、たまたま事故があり、大腿骨を折ってしまったことがありました。そのときには、我々は家族から何も聞いていないのです。いまは個人情報云々で、なかなかそういうことが入ってこない、事故を起こしたら企業の責任だという話もあるので、その辺で、派遣で企業に送り出すのであれば、その人がこういう状況であるとか、薬を飲んでいるとか、そういうことを言っていただかないと、受ける方も非常に苦慮するのではないか。そういうことはあると思います。
 ですから、個人情報でそういうのは出せないということもあると思うのですが、そのぐらいの明示はしてやらないと、使うほうとしては、おっかなくて使えないという話になってしまいますね。そういうことがありましたので。
○高橋委員
 派遣労働の取扱いに関して、重ねてお話をさせていただきます。まずはそもそも論ですけれども、派遣労働者の雇用主は派遣元事業主ですから、雇用主責任の上からも派遣元に義務を課すことが適当だと考えますし、もし派遣先に義務を課すという形になれば合理的配慮の按分等が非常に難しくなりますので、実態的に遵法することが非常に難しい場面が出てくるのではないかと思います。
 また、派遣法上、派遣先は特定目的行為を禁止されておりますので、いま栗原委員がおっしゃられたとおりのような状況が発生しますから、予見可能性を担保することが非常に困難になってくると思います。そのために、結果として障害者の方が派遣労働者として活躍される機会が減ってしまうことにもなりかねないのではないかとも思いますので、実態を見ることについては反対はしませんが、基本的には事務局の整理のとおり、派遣元に義務を課すということで足りるのではないかと考えています。
○今野分科会長
 ほかにいかがでしょうか。
○高山氏(中村委員代理)
 中村委員の代理の高山と申します。障害者の範囲のところで、資料3の2ページの下の箱に3つありますが、1つ目の○と3つ目の○については特に異論はございませんが、いずれにしても、いま高橋委員が言われたように、予見可能性が十分に担保されていることは必要ではないかと考えています。
 2つ目の○についてですが、これが先ほどからいろいろ出ていますが、なかなか判断が難しい面があると思っていまして、いま栗原委員も言われましたが個人情報保護の問題にもつながってくる問題があるのではないかと思います。
 手帳を所持していない人とか、ハローワーク等の支援機関が関与していない方については、非常に事業主にとって把握は困難でして、その対応についても非常に困難ということが起こり得ますので、対象範囲については、できるだけ客観的に把握可能な基準にしていくことが望ましいと考えています。
○桑原委員
 単純な確認で、勉強不足のところもあるかもしれないのですが、障害者の範囲の対象について、先ほどの説明にあるように、発達障害も入るということでよろしいのかということが1点です。
 それから、いま高山さんからもありましたが、過去に障害履歴を有する方や、家族に障害者を持つ方が対象になった場合、事業主の合理的配慮というのはどういうことが具体的に考えられるのか。想像が付かないもので、どういうものがあるのか、少し教えていただきたいと思います。以上の2点です。
○今野分科会長
 事務局からお願いします。
○障害者雇用対策課課長補佐
 まず発達障害が入るかということについてです。第2条の中に発達障害が排除されているわけではありませんので、入るということで結構です。
 その上で、家族の方の合理的配慮をどうするかということについては、大変恐縮ですが、事務局からこういう配慮が考えられると示せる状況には、いまはなかなかないという状況です。
○武石委員
 もう1つ残っている論点があることに気がつきまして、事業主のための行為をする者(使用者)の取扱いをどう考えるかについて意見を言っておきたいと思います。
 基本的に雇用関係の法律は事業主にいろいろな責任、義務を課していくのが一般的ではないかと思います。例えば均等法なども事業主に均等取扱いの義務を課していると。ただ事業主といっても、事業主以外は何もしなくてもいいのかというと、事業主以外の従業員も、事業主から委任されている権限の範囲で行ったものは事業主のための行為と見なすということになっていますので、ここはわざわざ使用者としなくても、事業主のままでいいのではないかなと思っております。
○今野分科会長
 事務局に質問していいですかね。なぜこれが必要なのか分からないのですが。
○障害者雇用対策課課長補佐
 差別禁止部会において、一部の委員からこういうことについての言及があったということで入れておりますが、ただその中で、差別禁止部会の意見書の中でも、「これをするかどうかについての検討が求められる」となっていまして、それについてどうこうということまで書かれているわけではございません。
○今野分科会長
 いまおっしゃられたことは私も理解しているのですが、問題は、なぜそういうもの、つまり、わざわざ使用者と出してくるという理由を聞いているだけなのです。
 いまの武石さんの御意見は、「事業主」で実効性があるので、わざわざ「使用者」という言葉を持ってくる必要はないという意見ですよね。
○障害者雇用対策課課長補佐
 恐らくですが、事業主ということで規定をすると、必ずしも差別禁止の実効が担保されない場面があるのではないか、使用者まで義務を掛けないと、ということで、そういう意見かなとも思われるのですが、繰り返しますが、その理由というものが述べられているわけではありません。ただ、事務局としては実効上、均等法の取扱いでありますとか、資料にも付けてありますが、年齢差別の部分でいうと雇用対策法の規定ですが、いずれも「事業主」という規定になっていまして、これが実効性の問題で、特に範囲が狭すぎるとか、範囲がおかしいのではないかという問題があるというのは、現時点で聞いているところではございません。
○今野分科会長
 ほかにいかがでしょうか。
○阿部委員
 「過去に存在した障害又は将来発生する障害若しくは」というところで、家族も含めてなのですが、例えばこのようなケースはあるのかということで、確認をお願いいたします。例えば精神科の疾患で完全に治癒して、ですから精神科疾患のことはいう必要はなく働いていた人が、過去にその疾患を持っていたことを理由に何らかの不利益が生ずことがあるのかどうか。
 それと、将来発生する障害と家族の問題ですが、御家族の中に遺伝性の疾患、一定の年齢になると発症する疾病があるのかどうかも含めてなのですが、そのような場合に何らかの不利益なことがあり得るのではないかと思うのですが、そういうことに関してもしっかりと配慮するべきではないかと思って、私もしっかりとした根拠のないままですが、そのような場合があるのではないかと思いながら、確認、質問させていただきました。
○障害者雇用対策課長
 可能性として全くないとは言えないと思うのですが、今回の制度見直しの中で、現に障害をもって、いま現在それで職業生活上の支障を来しているような人と、同じ枠組みで対応すべきなのかどうかということで御議論いただければと思います。
○今野分科会長
 いま阿部委員がおっしゃられたのは、例えば過去に病気を持っていて、もう治って、現在は普通に働いている。そのときの合理的配慮というのは何なのでしょうかねということですか。
○阿部委員
 例えばですが私が思ったのは、いまも精神疾患に関する偏見差別というのが多い中で、それが完全治癒したということで働いている方が、過去の病歴や障害のことが事業所の中で判明して、不利益なことが生ずる可能性があるか。
○今野分科会長
 可能性はあります。
○阿部委員
 可能性はありますよね。それほど偏見が多いとも思いますし、それから遺伝性の疾患で、年齢になると発症するような疾病などがあった場合に、家族や兄弟が不利益を生じることがあるのかどうかですよね。
○竹下委員
 障害者の範囲のところで、過去あるいは将来の障害のところでたぶん大きく問題になるのは、採用の場面だろうと思うのです。とりわけ、過去の障害を理由に採用で差別を受けるということが、この場面としてはいちばん想定されやすいだろうと思うのです。
 それから、過去の障害と合理的配慮の関係でいえば、いま1つ話題になった精神障害の場合などですと非常に分かりやすいわけですが、一旦治癒した方、手帳もすでに返上した方について、将来の就労の場面におけるストレス等の配慮が必要だとすれば、それは合理的配慮として出てくるのではないかと思うわけです。
 それから、家族に障害者がいる場合の配慮というのは、私もいま思い出しながらしゃべっているので、曖昧で恐縮ですが、家族に障害者がいる場合の介助とか、家族への援助のための就労場面での配慮が問題になるのだろうと思います。
○今野分科会長
 いまおっしゃられた2番目の将来の件ですが、過去に障害を持っていて、治って、また将来に再発するかもしれないという人のことについて、いまお話いただいたのですが、将来の障害を持つ可能性のある人は働いている人全員ですよね。つまり、いまメンタルなどが増えていますが、誰に起こるか分からないですよね。そうすると、どうやって特定化するのかというのを私などはイメージできないのです。だから、なかなか難しいかなという感じはしているのです。
○野中委員
 いまのような場合は、障害の開示ということと、相談体制を具体的に詰めておくことが大事だと思います。契約の話ですよね。絶対に話したくないということの場合は、事件が起きたとしても仕方がない話であって、先に自分がそこのところの開示をしておいて、配慮を求めた上で、しかもその配慮がなかったという場合には、何らかの形でのペナルティが科せられるとか、1つそういう、障害の開示と、契約と相談体制という、一連の紛争対策ができればいいのではないでしょうか。
○今野分科会長
 そうすると、ここでの論点はこうなりますか。具体的に私は分からないのですが、何らかの理由でまた障害が起こるかもしれないということを開示して、事業主はそれに対して合理的配慮をしなければいけないかどうか、そういう論点になるということですか。
○野中委員
 いちばん多い場合は、例えば統合失調症なりうつ病を発症して、安定して、でも夜勤は駄目、残業は禁止と医師に言われる場合に、障害を開示していない場合には夜勤や残業が雇用主から要求されてしまうわけです。そこで議論ができればいいのですが、引き受けてしまって再発をした場合に、どこが問題なのかという話は出てきますね。
○川崎委員
 精神障害者の家族会です。精神障害者に関してはここはとても難しい問題でして、現在の状態がいちばん要になるかと思います。それで、それを契約のときに開示するかしないかは、本人の自己決定によるものでありまして、そこで例えば開示しなくて、どういうときに再発するかという条件もありますが、職場の何らかの関係で再発したような場合には、その本人と事業主との相談関係を作りながら解決していく方向が求められると思います。
 精神障害者の場合、寛解という状態ですが、よくなっても通院したり、薬を飲んでいる方も多いと思いますので、こういうような問題は、本人の開示のない場合にどのようなペナルティをするかは大変に微妙なところですが、そんなに大きなペナルティということではなく、企業側と本人との話合いの中で解決できていったらいいかなという思いでおります。
 障害者をもつ家族についてですが、これも利用者は健常者なわけです。自分の子どもとか親に障害者がいるというケースだと思うのですが、これも本人が自己開示して、言わなければ分からないことで、それによって差別されるというのは、具体的にどのようなことなのかなと思ったところです。
○今野分科会長
 ほかにいかがでしょうか。
○武石委員
 差別の禁止をどの時点でするかということなのですが、先ほど、例えば一度治った方がまた仕事を始めたら病気になってしまったとか、それは中途障害も全部同じで、怪我で車椅子になってしまったとか、昨日まで健常者であった方が、ある日突然障害者になるということは、いろいろなことであり得るので、その時点でその人が障害を持っていることで差別されるというのはよくないと思うのですが、将来障害が発生するかどうかは分からないというのに、そこの時点で差別をするなというのは、実務的には非常に難しいと思うので、そういう意味では、いま障害があるという人に差別をしてはいけないという法律的な枠組みになるのかなと思います。
○竹下委員
 いまおっしゃったことの理解のために、私の意見も含めて申し上げます。限定することに合理性があるかということだろうと思うのです。確かに、精神障害がここでもいちばん議論になっていて、現に過去の障害というのは、それがいちばん典型的だろうと思うのですが、現時点で本人が病歴を開示しない限りは、現在における配慮というのはあり得ないと、私は端的に思うのです。
 しかし、過去の病歴についての開示があった場合に配慮しないというのは、妥当なのでしょうか。すなわち、過去の障害について開示されているにもかかわらず、それに対する配慮をしないというのは、道義的に考えても、事業主もそう冷たいことはしないはずですし、それを法的に考える場合に、合理的配慮というものはあって然るべきではないかと思うのですが、いかがでしょうか。
○今野分科会長
 なかなか議論の整理が難しいと思うのですが、過去の病歴があった方で、いま何の配慮をしなくても働ける人と、川崎さんがおっしゃられたように、通院しなければいけないとか、薬を飲まなければいけないという人とは、やはり違いますよね。前者は何の配慮も必要ないですよね。いろいろなケースがありそうなので、ケースを整理しないと議論はしにくいのですが、なかなか曖昧だなという感じは、どうしても残ってしまう。
○阿部委員
 最初に私が申し上げたのは、例えば精神疾患の方で完全に治癒して、手帳も返上して、それはもう発症しないのですが、過去に就労していて、過去にそのような状況があったということを理由として、昇進や採用等について、いろいろなところで差別が生じることはないのか。そういう、障害とか疾病が完全に治癒した場合も、偏見があるために採用できなくなったということはあり得るのではないかなと思って、お話をしたところでした。
○今野分科会長
 私が言いたいのは、いま阿部委員が言われたようなケースで議論をされているのが阿部委員で、ほかの方はそうではないケースを想定されて議論していて、いろいろなケースを想定しているので、少し議論を整理しないと難しいかなというのが、私の感想なのです。
 だいぶ意見をいただいて、もう時間にもなりましたので、今日議論いただいた内容は、1度事務局に整理をしていただいて、また次回の初めにでも確認していただいて、合意できた点と、合意ができない点といろいろあると思いますが、その辺は整理していただいて、次の議論につなげたいと思います。
 最後に「その他」について、事務局からお願いします。
○障害者雇用対策課課長補佐
 次回は10月31日(水)の10時から12時、場所は調整中です。正式な開催案内は別途発出させていただきたいと思います。
 議題は、先ほど分科会長がおっしゃった今日の宿題を整理したものに加えて、障害を理由とする差別の禁止及び職場における合理的配慮の提供について、議論いただければと思っております。
○今野分科会長
 本日の第50回労働政策審議会障害者雇用分科会を終わりたいと思います。議事録の署名については、労働者代表は冨高委員、使用者代表は高橋委員、障害者代表は川崎委員にお願いします。ありがとうございました。


(了)

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