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2012年6月26日 第8回 障害者雇用促進制度における障害者の範囲等の在り方に関する研究会

職業安定局高齢・障害者雇用対策部障害者雇用対策課

○日時

平成24年6月26日(火)10:00〜11:40


○場所

中央合同庁舎第5号館専用21会議室


○出席者

【委員】 今野座長、海東委員、川崎委員、杉山委員、田川委員、田中伸明委員、野中委員、丸物委員、八木原委員


【事務局】 中沖高齢・障害者雇用対策部長、山田障害者雇用対策課長、田窪主任障害者雇用専門官、鈴木障害者雇用専門官、秋場地域就労支援室長補佐、安達障害者雇用対策課長補佐


○議題

1.雇用率制度における障害者の範囲等について
2.雇用率制度に関するその他の論点
3.研究会の取りまとめ
4.その他

○議事

○今野座長
 杉山委員がいらしてませんが、追っていらっしゃると思います。時間ですので始めたいと思います。ただいまから、第8回障害者雇用促進制度における障害者の範囲等の在り方に関する研究会を開催いたします。
 本日は阿部委員と田中正博委員が欠席でございます。いつもと同じですが、会議にあたりまして、発言の仕方についてお願いをいたします。発言をする際には、まず挙手をしていただき、お名前を言ってから発言していただくということでお願いをいたします。
 本日の議題ですが、お手元の議事次第にありますように、主に3つを用意してあります。前半の2つ、「雇用率制度における障害者の範囲等について」と「雇用率制度に関するその他の論点」については、本日、もう一度議論をしていただきたいと思います。後半の3の「研究会のとりまとめ」ですが、一応、次回を最後と予定しておりますので、それに向けて報告書のとりまとめの議論をしていただきたいと考えております。
 まず、議事に入る前に事務局から説明をすることがありますので、お願いをいたします。
○障害者雇用対策課長(山田)
 障害者雇用対策課長の山田です。お手元に6月14日付の朝日新聞の記事が配付されていると思いますが、研究会を始めるに際して、この朝日新聞の記事の内容について、委員の皆様に一言ご説明をさせていただきます。
 本研究会「障害者雇用促進制度における障害者の範囲等の在り方に関する研究会」におきましては、1つには障害者雇用促進制度における障害者の範囲、その中で、2つ目として法定雇用率制度における障害者の範囲等について検討をすることとして、雇用義務の対象範囲について、精神障害者にまで拡大するかどうかも論点の1つとして議論をいただいております。
 ただ、新聞記事では、まず1つに厚労省は新たに精神障害者の採用を企業に義務付ける方針を固めたということ、それから、専門家による研究会で近く報告書をまとめ、今秋から労働政策審議会で議論をし、来年にも障害雇用促進法改正法案を通常国会に提出すると記載されておりますが、厚労省としては、そのような方針を固めたという事実はありませんし、また現段階で、そもそも研究会での結論も出ていない状況であります。
 この研究会につきましては、第1回を開催する際にご説明させていただいたとおり、今後の障害者雇用施策を検討するにあたって、当初の高齢障害雇用対策部長が私的懇談会として、学識経験者などの皆様にご参集をいただいて、それぞれの論点についてご議論をお願いし、一定の課題の整理、それからご意見を頂戴するという性格のものです。
 今後、この研究会でご議論いただいた事項のうち、障害者雇用促進制度の改正に係わるものについては、政策決定に向けて労働政策審議会でご議論いただくことになりますが、研究会でのご意見は、その際の貴重な材料になると考えております。
 今回、このような事実誤認を含む新聞記事が出たことは誠に遺憾であり、また委員の皆様に対してご迷惑をおかけしたことについて、大変申し訳なく思っております。委員の皆様には改めて研究会の位置付けを踏まえて、論点についてこれまで以上に忌憚のない貴重なご意見を頂戴できればと考えておりますので、よろしくお願いいたします。
○今野座長
 それでは、ちょうど杉山さんもいらっしゃいましたので、本日の議題に入りたいと思います。第1番目の議題は、先ほど言いましたように論点2の「雇用率制度における障害者の範囲等について(その2」)になります。事務局から、まず資料の説明をお願いします。
○地域就労支援室長補佐(秋場)
 資料1をご覧ください。前回までに論点2の雇用率制度における障害者の範囲等につきましては、(2)番の精神障害者を雇用義務の対象とすることについてどう考えるかというところまで議論が終わったところです。本日は前回も少し議論に入りましたが、(3)のその他の障害者について、ご議論をいただきたいということで資料を作成しております。
 「その他、雇用義務の対象とする範囲、確認方法等についてどのように考えるか。また、雇用義務の対象にならない障害者の雇用促進のためにどのような施策が必要か」ということですが、2頁、前回、例えば、阿部委員からは、「継続的に職業生活に相当な制限を受ける人はどういう人なのかに関する研究を進めるとともに、職業生活上の困難を判定できる人の養成や制度が作られることが望ましいため、そういった検討を行わなければいけないと思う」といったご意見をいただきました。また、川崎委員からは、「医師の診断書だけでなく、それに関わっている地域の生活の支援者などの意見も入れながら、生活面や職業面の困難さを把握し、就労の可否を証明するといったことが必要ではないか」といったご意見をいただいております。
 これまでヒアリングなどでいただいたご意見も踏まえつつ、3頁の二重囲みのところですが、「手帳を所持しない発達障害者、難治性疾患患者等に対しても、障害特性に応じて適切な支援が受けられるようにすることが必要である。現状としては、企業が雇用できる一定の環境が整っていないことから、企業の雇用環境の改善をさらに進めていくことが必要である。また、対象範囲は明確でなく、公正・一律性が担保されていないことから、併せて、職業生活上の困難さを把握・判断するための研究を行っていくことが必要である。今後どのような支援策を充実すべきであるか」といった形でまとめさせていただきました。引き続きご議論をお願いしたいと思います。
○今野座長
 ありがとうございます。それでは、まとめ方や今後充実すべき施策について、このようなものがあるのではといったご意見をいただければと思います。いかがでしょうか。
○川崎委員
 精神障害者の家族会の川崎です。3頁の2つ目の○ですが、企業が雇用できる一定の環境が整っていないということですが、実は、これは企業側だけでなく、実際、いま地域での就労支援の体制もなかなか整っていないと思っております。いろいろな場所で、例えば、地活や生活支援センターなど、また独自に民間での就労支援の機関がありますが、やはり、そういうところの連携が必要ではないかと、横のネットワークがなかなか私たちにはちょっと見えてないところで、やはり、ハローワークも含めて、そういう地域での就労支援の体制作りと、それから、ここで言っておりますように、企業側での就労支援体制と連携しながらやっていく必要があるのではないかと思っております。
○今野座長
 ありがとうございます。ほかに、いかがですか、よろしいですか。大体、もう意見は言ったということですかね。
 ここの論点は雇用率制度に関するその他の論点ということですので、雇用率制度、言い換えれば雇用義務制度の問題との関連でどう考えるかということだと思いますが、いままでの雇用率制度の考え方からすると、雇用の場を確保することが極めて困難な者ということが大前提にあって、その上で企業が雇用できる一定の環境が整備されているかということと、雇用義務の対象範囲が非常に明確で、適用に際して公正で一律性を担保できるのかということが、この問題を考えるときの基本的な枠組みであると、ここでも整理できたと思います。
 そういう点から考えると、今回、ここで対象として考えている障害者雇用促進法第2条第一項に規定する障害者のうちで、例えば、手帳を所持しない発達障害者や難治性疾患障害者等の方については、まだ条件が十分に満たしていないという点がありますので、今後検討すべきことが多いだろうと。したがって、現時点では、まずは雇用促進のための支援策の充実を図ることが適当ではないかというまとめになるのではと思っています。いままでの議論を伺っていると、その辺でよいかと思いますが、いかがですか。
○野中委員
 野中です。この際、理想論を述べさせていただくと、やはり、入口・出口という話があります。まず、入口をしっかり定める、公平性を担保して、必要な人が必要なときに支援を受けられる条件を作っていくことが将来の方向です。日本がどこまでできるかという話は今のところ別です。
 この際に障害者を規定してしまうというのは、かなり難しくて、先進諸国はもう障害者規定がありません。困難なときに必要な支援をするので、精神障害者が何パーセントいるかというデータさえありません。どこからが精神障害者だと言えるわけではないからです。ご存じのように、人口の25%が精神疾患の生涯罹患率ですので、25%も就労支援をしてしまうと困ってしまうわけです。
 そういう意味では、必要なときに必要な支援を公平に行っていくためには、必要でなくなった場合には終了させることも大切なわけです。そうすると、それを判断するシステムが必要ですし、必要なときに必要な支援を常時行う、企業に勤めている最中の支援体制を作る必要がある。もちろん入口のときに選定をして、必要な人がちゃんと就労に至るまでのシステムを、地域ケアのほうでも準備するというのが前提だと思います。そんなふうに理想的には、必要なときに必要な人の支援ができるシステムを作っていただくことがありがたいと思います。
○今野座長
 ありがとうございます。ほかに、いかがですか、よろしいですか。
 いまの野中委員の定義ですと、必要なときに必要な支援という、必要なときというのは、別に障害であるだけではないケースがいくらでも存在します。そうすると、そういう問題と全部統合しろという話になります。例えば、育児や介護も、もしかしたら必要な人かもしれない。ですから、何と言いますか、将来的には構えをもう少し大きくしろということになるでしょうね。
○野中委員
 野中です。最終的に将来はワークシェアリングだと思います。だから、妊娠して出産するときは4分の3で働きたいと申請をするなど、それを判定して、それでOKと認めたり、ちょっと両親の介護が必要だから2分の1で働きたいということが認められるような世界、オランダのをイメージしていますけども、そのような労働環境を整えるということが、障害者にとっても働き易い環境であるし、我々自身にとっても働き易い環境だと思います。
○今野座長
 ほかに、いかがでしょうか。それでは、本日、少し議論しましたので、それを踏まえて、もう一度まとめて最終的な報告書案にしていただき、それでもう一度議論をすることにさせていただければと思います。
 それでは、次に議題2の論点3で「雇用率制度に関するその他の論点」ということになりますので、事務局から説明をお願いします。
○地域就労支援室長補佐
 資料2をご覧ください。論点3「雇用率制度に関するその他の論点」について、前回、少し議論をしましたが、引き続き議論をお願いしたいと思います。(1)重度障害者の範囲とダブルカウント制について、(2)特例子会社制について、(3)その他、派遣労働者取扱い等の雇用率制度における取扱いの見直し等についての3点です。
 まず、ダブルカウント制については、ヒアリングの中では、重度障害者の雇用促進する利点がある、積極的是正措置として容認出来るといったご意見が多くありました。また、前回の議論のときに、丸物委員から、「精神障害者の方は、中には短時間でしか働けない人がいて、その方が長時間働けるように一生懸命取り組んでいろいろ頑張っている。短時間しか働けない人を雇った場合に、もう少し、現在の0.5カウントにプラスするようなことが必要ではないか」といった意見をいただきました。
 特例子会社については、前回たくさん意見をいただきました。丸物委員から、「特例子会社としての使命・役割というのは、障害特性を持った方をどのように活かしていくか、どういう仕事が合っているかを見極めて、それを社会に還元していく、他の企業に対しても還元していくようなことが特例子会社の役割ではないか」、また、2つ目の○で、「そうはいってもノーマライゼーションの考え方にすると、ベストの組織とは思ってはいないが、障害者をどうやって数を継続的に雇用していくかという意味では、非常に貢献している組織だと思う」といったご意見がありました。
 次に田中伸明委員から、「障害者雇用を引っ張っていく役割は、十分あっただろうと思う。ただ、障害者の受け皿ということだけにその機能をとどめておくのは、もったいないので、企業の雇用ノウハウ等を発信していったり、親会社と特例子会社の人事交流などを活発にしていく視点も必要ではないか」といったご意見をいただいております。
 八木原委員から、「ステップアップをして何年間後には、一般企業に流れていくような形があったらいいのではないか」というご意見、一方で丸物委員から、「特例子会社の中で管理職登用をするような形もあり得るのではないか」というご意見がありました。
 海東委員から、「特例子会社の果たしてきた役割はものすごく大きいな部分があると思う。一方で親会社が障害者雇用に関して、特例子会社に任せっぱなしになってしまったり、関心がなくなったりしまった部分も聞くので、そこについてはもう少し工夫する余地があるのではないか」。
 今野座長から、「障害者の訓練や適性の判定等の機能を特例子会社に付すなどして、特例子会社を活用する形もあってはいいのではないか」というご意見があり、それに対して丸物委員から、「中には特別な設備が必要な方もいらっしゃるので、そういう機能は一部の障害者に限られてしまうのではないか。」、また、阿部委員からは、親会社と子会社の業務は必ずしも同じではないので、本体業務とまったく違う業務を行っている場合もあり、それは障害者雇用の可能性選択肢を提供するという形で評価できるのではないか。」というご意見がありました。
 川崎委員からは、「ゆくゆくは本社のほうで、雇用に繋げるといったような話も、そういった事例もあるのでは」というご意見があり、一方、丸物委員から、「逆に特例子会社のほとんどは、そこの部分は断ち切っていることがある」という話がありました。
 海東委員から、「各企業が特例子会社をグループの中でどう位置づけるかということに尽きると思う」というご意見がありました。
 ダブルカウント制、特例子会社、その他のまとめとして、「ダブルカウント制は、就労の困難度の高い重度障害者の雇用促進に一定の役割を果たしてきた。特例子会社は、知的障害者をはじめとする障害者の雇用促進に大きな役割を果たしてきた。今後は、特例子会社で蓄積した障害者雇用に関するノウハウを他の企業に普及・啓発させる等の役割も期待されるのではないか。また、親会社の障害者雇用を積極化する仕組みとしても活用できるのではないか」という形にまとめました。
 その他については、まだ意見をいただいていないので、「その他、派遣労働者の取扱い等の雇用率制度における取扱いの見直し等について、どのように考えるかとしております」。以上です。
○今野座長
 それではご意見をいただきたいと思います。
○丸物委員
 丸物です。今おっしゃっていただいたこととダブる形になりますが、結論からいうとダブルカウントについては、是非継続していただきたい。重度障害を持った人たちが、実際に就労して、雇用が順調に進んでいるというのは、やはりダブルカウント制によるところが非常に大きいと思います。私たちが重度の障害の方たちを雇用する場合に、例えば設備、機械、施設をはじめとした物的なものや重度障害者に対するいろいろな配慮が必要です。従って、重度の方は雇用をしていく際に順番からいうと、やはり軽度の次になる。これは企業のビヘイビアとして当然のことだと思うのです。ダブルカウント制度がなくなった時、いちばん困るのは重度障害を持った人達です。そういう意味でも是非この制度を続けていただきたいと思います。
○今野座長
 ほかにいかがですか。
○海東委員
 高島屋の海東です。ダブルカウント制度について、基本的にはまとめにもあるように、一定の役割を果たしてきたということで同感です。ダブルカウント制度というのは、就労の困難度が高い障害者の雇用を促進する、その1つの仕組み、施策だと考えています。それが雇用促進に繋がってきた一面があるのは間違いないことと思います。ただ、就労の困難度という捉え方そのものがいまの時代性の中で従来と異なってきている、実体と乖離しているということであれば、それはより効果的なものに進化させていくという考え方の中で、見直すことが必要になってくるかと思っています。
 当社の状況を少し話をしますと、重度の方も雇用いたしておりますが、事業所によって、その在り様というのは、いろいろです。事業所というのは、当社ではお店になります。やはり、お店によっては重度の方を複数雇用しているところもあれば、あるいは全くゼロのところもあります。それは事業所により、障害者の方に担っていただく仕事そのものが異なってくることによるもので、結果、そういった最適なマッチングを考えた結果であるということです。事業所の特性によって企業の選択の幅を広く持つことができる、そういった観点からも、ダブルカウントというのは、1つ大きな効果に繋がっているのではないかと思っています。
 前回、丸物委員からご発言があった精神障害の短時間のカウントの仕方について、身体とは違ってよりその分エネルギーが必要になり、ダブルカウントあるいは普通に1カウントしてもよいのでは、という点ですが、精神の義務化という話とセットでとらえるのであれば1つ雇用促進にも繋がる1つの施策になっていくのではないかと感じました。
 一方でほかの障害者の方との公平性の観点とか、いろいろなケアするポイントはあろうかとは思いますが、このダブルカウントの趣旨、就労の困難度が高い障害者の雇用を促進していく趣旨からすると、検討する余地は十分にあるのではないかと思います。以上です。
○今野座長
 ほかにいかがですか。
○野中委員
 野中です。別の委員会でいま進行中ですが、精神科の診療というのは、ほかの一般診療よりも人員を低くして運営することを認めるという特例措置が残っていて、安かろう悪かろうという医療が行われているのはまずいので、やはり一般医療と同じだけの人員を配置しましょうと検討されています。この場合に、それはずっと続くものではなく、急性期は厚く、慢性期の状態のときは手を引いていくという方向で動いています。当然働く場であったとしても、最初はとても手がかかると思います。ダブルカウントは、私は賛成ですが、それがずっと続いてしまうというところにちょっと問題があるのではないかと思います。就労支援のときには、多様性が担保されなければいけなくて、1つのシステムを作ってしまうと、そのシステムに乗れない障害者が出てきてしまうので、複数の多様な支援システムという形が最終的に必要だと考えます。
○田川委員
 JSNの田川です。この辺についてはあまり発言してこなかったので意見を述べさせていただきます。特例子会社については、日本的なとてもいい制度だと思いますし、特に、知的障害者の就労というのが爆発的に伸びたというのは、特例子会社が非常に頑張っていただいたところがあると思います。思うのは、特例子会社の社員さんと本社の社員さんとは待遇が違うということもあり、先ほど人事交流とか、そういうところを企業のシステムとして少し考えていただけばと思います。
 ダブルカウントに関しては、丸物委員が言われるように精神障害者で短時間しかできない方は確かに重い。丸物委員さんや海東委員さんは大阪なのでかなり重い方の雇用をしているのは直接存じ上げております。そういうところで短時間の方は、大変なのだということです。ただ、一般の中小企業の場合、この頃パート雇用が圧倒的で、正社員雇用がほとんどなくなってきております。それで短い時間を重くカウントにするとなると、逆に勤務時間をなかなか増やせない、そういう問題も出てくるので、一概に全体にというのは難しいのではないかと思っています。以上です。
○今野座長
 ほかにいかがでしょうか。丸物さんと海東さんが言われる精神障害の短時間を1人としてカウントするという話は、原理的に考えるとダブルカウントの対象にするとかしないとか、雇用率の対象にするとかしないとかを判断するときに、先ほども言いましたが、就労の困難度みたいものをどこかで測るわけですが、それを根本から見直せという議論に近いのですね。海東さんが他の障害との公平性の問題があると思いますがとおっしゃっていましたが、これは全部に広がる。つまり、いままでの評価基準を全部変えて違うものにしなさいということになるので、精神の短時間だけの問題ではないと思いますので、すごく問題が大きいので、ここで結論を出すのは困難だと私は思います。ご意見としては報告書に載せることはあったとしても、それに対する結論は書けないというふうに私は思います。
○丸物委員
 丸物です。就労の形態の多様化ということを考えて、短時間労働は0.5ポイントだという形にしたのですか。短時間の人は0.5ポイントなのだというのが、例えば身体の人・知的な人が就労形態がフル勤務ではなくて、短時間で働きたいという人がこれからどんどん増えていくだろうということで、そういう制度を設けたというのはわかります。でも、私は障害者が自立するためにはフルで勤務することが理想だと考えております。短時間というのは一時的なものであり、長時間労働に切り替えていく過程だと考えます。身体や知的の方と精神の違いは、精神の場合長時間に耐えられるような勤務体系がなかなか取れない。それは症状に波があるからです。最終の目的が長時間労働とするならば、長時間勤務を短時間勤務に切り替えても励ましあって勤務を続ける。長時間勤務がまた出来るように、励ましながら少しでも長くしているのです。そのような現実の中では、いまの短時間は0.5ポイントというカウントだというのはなかなか納得がいかないのです。
○今野座長
 私はまだきちんと詰め切れてないのですが、いま丸物さんがおっしゃった精神の方の都合、特殊性を強調したときに、ほかの障害で特殊性がないという保証はないのです。まだ議論もしておりませんので、そうすると、ほかの特殊性も全て考えて全体の評価基準の問題として考えなくてはいけません。ですから、精神だけを短時間を1にカウントするという結論を出すのは極めて難しいかなと思います。丸物さんがおっしゃった事情はわかりました。ほかにも事情はいくらでもあるかもしれません。それが先ほど海東さんがおっしゃられた公平性の問題になってくると思います。ですから、今回そういう問題提起があったということは、報告書には残そうとは思いますが、それをここでの合意とすることは難しいというのが私の趣旨です。その問題については、もっと全体をみて議論をしなければいけないと私は思います。
○海東委員
 座長のおっしゃったように、就労の困難度の基準をどうするかという問題に立ち返る話だと思います。そういう意味では、根本的な難しい課題であることはよくわかっております。ただ、その中でこういった視点というのも、1つ検討の中に入れていくことが、精神の義務化ということが起こってきたときには、必要なのではないかという考え方で先ほど申し上げたつもりです。
○今野座長
 私が先ほど言ったようなまとめ方でよろしいですか。
○海東委員
 はい。
○野中委員
 野中です。例えば脳性麻痺の方々も、長時間労働をすることにより、脊髄の損傷がますますひどくなり、二次障害が起こります。必ずしも長時間労働、40時間労働が理想ではなく、その人その人に適切な労働時間を保障していこうというのが最終目標だと思います。あらゆる障害者が、40時間働けるようにすることが我々の目的ではなく、その人が働けるだけの雇用環境を整えようというのが理想の世界です。
 障害者をどう規定するかは、いま我が日本は逃げているわけです。自立支援法によって、手帳制度を止めようと一時は考えたようですが、やはりこれだけ難しいものはないとして、いまは離しています。しかし、障害雇用では比較的に考えやすい話です。生活全体になると障害者の定義は、ますます難しくなるのですが、雇用は働けるか、働けないかという問題なので比較的定義しやすい話なので、本当はここから、障害者の定義をもう一度考え始めるというのが日本国全体としては重要だと思います。この委員会でそれができるというふうには思ってはいませんが、ただその方向性が必要だと思います。
○川崎委員
 家族会の川崎です。いま精神障害者の短時間労働のことですが、先ほど丸物委員が言われたように、最初は短時間で働いていきながら、段々と職場で、やはりある程度よくなっていく、仕事をしながら精神の特性としてなかなか仕事が長続きできないとか、そういうことを頭ごなしに考えるのではなく、やはりそういう仕事をしながら精神の人も回復に向けていくことができるわけなので、精神障害者だからといって、最初から短時間の0.5カウントというのは最初はそうですが、先ほど野中委員がおっしゃったように、ずっとこれで固定化するのではなく、ある程度流動性を持った形にしていけたらいいかなと思っています。
○今野座長
 ほかにいかがでしょうか。先ほど事務局からもありましたが、派遣労働者の取扱い等についても何か意見をくださいとの話でしたが。何かございますか。
○八木原委員
 八木原と申します。まず先ほどのダブルカウント制のことですが、私は、野中委員のお話にもありましたように、精神障害のある方たちはいろいろな働き方があっていいという。やはり、最初は短時間で始めて、徐々に時間を増やして40時間へと移行していくと思うのですが、そのときに0.5ポイントから1.0ポイントと変わっていくように、ダブルカウント制も半年ごとの評価をしていきながら、次のステップというように考えていただければいいかなと思います。
 それから、派遣労働者の取扱いのところでは派遣元と派遣先というのがあって、たしか、派遣元でしかカウントされていないのですよね。そうすると、派遣先がカウントされないということでは、派遣先のほうが大変なのではないかという気がしていて。前回の委員会のときにも申し上げたかと思うのですが、1.0ポイントであるとすれば、それを半分ずつにするとか、派遣先にもいろいろなメリットがあればもっといいかなと思います。
○今野座長
 今の点について、現状はこんな感じになっていますというようなことで何か情報のインプットはないですか。
○障害者雇用対策課長
 資料2の6頁に前回の労働政策審議会の障害者雇用分科会の抜粋があります。この議論に役に立つような新しい情報は特に今あるわけではないのですが、正直なところ、これは議論が、各々の分科会の立場からはしたのですが、結局、結論が出なかったということで、先送りされているということです。いま八木原委員がおっしゃったようなご意見もありましたし、一方で派遣労働に対する障害者自身のご理解やニーズなどがどこまであるのかという意見も。加えて派遣元、派遣先の企業、それぞれにたしか前回の議論のときにも、派遣元についても派遣先についても、経済界もあまり積極的な形のご意見は述べられていなかったと思います。1つには、0.5/0.5で制度としてきちんとワークするのか、それで障害者の派遣というパイが積極的に広がることになるのかどうかというところに確信が持てなかったということが1つあろうかと思います。確か、この分科会では労働界のほうからも消極的なご意見だったと思います。
○田中委員
 派遣労働について少しだけ意見を述べさせていただきます。八木原委員が言われたように、0.5/0.5で分けるのも1つかと思うのですが、いろいろ考え方があると思うのです。つまり、障害者を派遣する場合に派遣元が労働環境を整備して派遣先に送るのか、派遣元としては障害者を派遣することだけを行って、労働環境としては派遣先が整備するのか、というところがどうしても出てくると思うのです。派遣元が労働環境をすべて整えて派遣先へ送るということになれば、派遣先としては受け入れやすいと思うのです。つまり、それはすべて派遣元が準備してくれる、ということになります。ですからその意味では、派遣元が準備してくれれば、雇用は広がっていくのかなという感じもありますし、派遣先で準備するのであれば、派遣先に1.0という雇用率を当てはめるということも1つかと思います。
 ただ、そうなってくると、どうしてもダブルカウントをカウントするときに、就労の困難性や労働時間などに加えて、企業が労働環境を整えるについての負担をどれだけ負うかという辺りも考慮要素に入ってこざるを得なくなって、ちょっと難しい話になっています。私自身も意見を述べながら迷っているのであまり「こうだ」ということが言えないのですが、私の感じている感想だけになります、恐縮ですが。
○障害者雇用対策課長
 まさしくいま田中委員がおっしゃった話は同じ分科会の2パラ目に指摘されているところで、障害者に対して配慮をすることについて派遣元と派遣先の役割分担の問題がどうなるのかと。いま派遣元に1とカウントしているのは、あくまで雇用しているのが派遣元だからということに依拠していますが、派遣元と派遣先でそういった、いろいろな障害者の人が働く上での配慮事項についてどう分担するかという話と、派遣元にするのか派遣先にどう割るのか、といったことは連動してくる話です。そういったややこしさがこの問題にはあるという点は、先ほどは申し上げませんでしたが、前回の分科会でも指摘されていました。
○今野座長
 もともと派遣というのは複雑な雇用形態なので、どうしても。ほかにいかがでしょうか。
○海東委員
 高島屋、海東でございます。私も、この問題についてはあまり整理しきれていない中でお話するのですが、企業が派遣労働者を必要とする場面というのが、それぞれ、あると思うのです。その必要性というか、どうして派遣に来て働いてもらう必要があるのか、自社雇用でなくて、という部分が。それは企業によっていろいろあると思うのですが、その必要性という部分と、一方で障害者雇用という部分との関係性が自分の中であまりイメージできないのです。そこの中で、では、どう位置づけたらいいのかという部分ですが、派遣労働者そのものの位置づけをどうとらえるのかによってこの議論は大きく変わってくるのではないかと、いまの議論を聞いていて、そう思いました。以上です。すみません、あまりまとまっていないのですが。
○今野座長
 ありがとうございました。ほかにいかがでしょうか。
○野中委員
 なぜ労働環境を整えるのかという理由は、障害者のためだけではなくて、将来、我々のためでもあります。我々はいつでもうつ病になる用意があるわけですね。派遣に来ている障害者のためではなくて、職員のために労働環境を整えるべきだと思います。ですから、基本的に労働環境を整える第一義的な責任を、もう少し実際に仕事をしている場の問題として考えるべきだと私は思います。
○今野座長
 ほかにいかがでしょうか。この点については、こういう論点が提示されたという感じの報告書を作らざるを得ないのでしょうか。
 これとは別に、前の議論と今日の議論で私がちょっと感じていることに特例子会社の件があります。特例子会社に対する評価は、それはそれできちんと機能してきたというか大きく貢献してきたといえるが、ただ、ノーマライゼーションの考え方からいくと、閉じこもってしまうのは気になるということでした。したがって、いろいろ意見が出ましたが、障害者の方を雇用するノウハウを蓄積して社会に普及させるような役割を果たす等の意味で、障害者雇用のセンター・オブ・エクセレンスみたいになってもらって社会に広く貢献していく部分があると、先ほど言ったノーマライゼーションからという観点から閉じこもるという気になる問題も少し、あるいはかなりの部分クリアできる。特例子会社についてはそのような皆さんのご意見だったかなと思っております。派遣については、先ほど言いましたように、こういう課題が提示されたということで報告書をまとめていただく以外はないかなと思います。
 というように勝手にまとめに入りましたが、いいですか。それで一度文章を書いてもらって、もう一度読んでいただいて、そこで意見をいただくチャンスがあります。今日はもう1つ、報告書の中身について議論していただきたいということがありますので、そちらに入らせていただければと思います。どうぞ。
○野中委員
 1つ加えさせていただきます。特例子会社の存在はとてもユニークで、私も多様性が担保できていいと思うのです。その逆の話で、いま、社会的企業を作っていくというのがどうしても必要になってきていますが、企業が育ったら今度は一般企業と契約をして特例子会社になれるとか、もう少しその自由度を増やしていくというか、障害者や家族会などが企業を立ち上げて、それを特例子会社として大企業に売っていくとか、そういう動き方も可能にすると交流ができるのではないかと思います。
○今野座長
 特例子会社のM&Aですか。
○野中委員
 そうですね。面白いですね。
○今野座長
 そこでキャピタルゲインを得てまた次の特例子会社を作る、ということですか。最後に大変面白いアイディアが出ましたのでこの辺で終わりにさせていただいて。では、先ほど言いましたように、議題の3番目に入りたいと思います。研究会の取りまとめについて事務局からまず説明をしていただいて、議論をしたいと思います。よろしくお願いします。
○地域就労支援室長補佐
 資料3をご覧ください。これまでの研究会のご議論に基づきまして、研究会報告書のたたき台ということで作らせていただきました。1頁目が全体の構成になります。「ローマ数字1はじめに」で研究会の背景などを記述し、「ローマ数字2障害者の雇用を取り巻く状況」で雇用状況の概観を記述した後、本研究会の論点は3つありましたので、第ローマ数字3章、第ローマ数字4章、第ローマ数字5章と立てまして、ローマ数字6で最後に「おわりに」という構成になっています。参考資料は、本日省略しておりますが、これまでの研究会でお出ししてきた資料をピックアップしてお付けすることを考えております。それでは中身に入ります。
 まず全体を通して、事実部分の記述につきましては、これまで提出した資料に基づくものです。また、政策の方向性の記述につきましては、これまでの議論を都度取りまとめてきましたが、そのまとめに基づくものになっております。第ローマ数字3章と第ローマ数字4章の2まで、論点でいいますと、論点2の(2)に当たる部分までは既に取りまとめたものがありますので、政策の方向性としてそれを入れています。第ローマ数字4章の3と第ローマ数字5章、今日ご議論いただいた論点2の(3)と論点3につきましては、政策の方向性部分はペンディングとしておりますので、本日ご議論いただいた内容を反映させて、次回、提出させていただきたいと思います。では、冒頭から説明いたします。
 2頁目の第ローマ数字1章「はじめに」では、研究会の背景などの説明を記述します。
 第ローマ数字2章「障害者の雇用を取り巻く状況」では、1つ目と2つ目の○がハローワークの職業紹介状況で、平成18年度を起点とし、平成23年度はハローワークにおける障害者の職業紹介状況が伸びているという点、特に精神障害者につきましては、非常に増加が著しいということを述べております。3つ目と4つ目の○は6月1日現在の企業の障害者の雇用状況報告の結果ですが、障害者の雇用は8年連続で増加しており、実雇用率についても上昇しています。障害別に見ますと、雇用障害者に占める身体障害者の割合が最も多く、8割弱が身体障害者の方が雇用されている状況です。知的障害者と精神障害者については増加率が高い状況になっておりまして、雇用障害者に占める割合が高まっているという状況になっております。
 続いて、第ローマ数字3章の「障害者雇用促進制度における障害者の範囲」、論点1に当たるところです。まず第1節「障害者雇用促進制度における障害者の範囲」ですが、障害者雇用促進法の定義を記述しております。3頁の2つ目の○では、「他の法律においては、それぞれの法律の趣旨・目的に沿って、法の対象である障害者の定義を定めているところである」ということで、例えば、近年では障害者基本法が改正されましたので、改正された基本法の定義を書いております。
 次、ここからが政策の方向性の部分ですが、論点1のこれまでの主な意見ということで、第6回に資料1としてまとめたものを参考にして挿入しております。
 「障害者の範囲については、改正基本法を踏まえたものにすべきという意見はあるが、現在の障害者雇用促進法においても「長期にわたる職業上の相当の制限」を個別に判断しており、例えば、手帳を所持しない発達障害者、難治性疾患患者等についても対象に含まれていることから、本来対象とすべき者が障害者とされていると評価できる。」。一方で対象が曖昧だというご意見がありましたので、「対象の曖昧さを排除する観点から、対象の明確化等について法制的な検討を行い、必要な見直しを行うことも考えられる」としております。
 続きまして、第2節「就労の困難さに視点をおいた見直しの検討」です。検討の経緯としまして閣議決定のことを書いております。続いて、就労の困難さに視点を置いて見直すことについて。こちらが論点1のこれまでの意見の(2)になります。
 「障害者雇用促進制度の対象となる障害者は、就労の困難さに視点を置いて判断し、それぞれの障害者の状況に応じたきめ細やかな支援を実施することが重要である。」。2つ目の○ですが、「医学モデルと社会モデルのどちらか一方の観点では十分ではなく、双方の観点を持って判断されることが必要である。」「就労の困難さは、障害特性により多様であることに加えて、いろいろな段階、いろいろな条件によって異なるので、判断のための一律の基準を作るのは難しい。」
 4頁の1つ目の○です。「一方で現在の障害者雇用促進法においては、医学的判断に加えて職業生活上の相当の制限を個別に判断していて、就労の困難さに視点を置いたものとなっている。」「障害者であることを判断するに当たっては、個人の特性の把握が重要であるが、現在の方法を基本としつつも、もう少し精度を高める工夫を行うことが必要である」といったご意見もいただいておりましたので、加えております。
 また、「医師の診断書に加えて、長期にわたる職業上の相当の制限については、支援機関の担当者等からの情報を参考にしながら判断することが重要である。」「また、ハローワーク、支援機関、医療関係者、企業など、関係者が一堂に会してどのような支援が必要かについて話し合う場を設けるなど、関係者間の連携が重要である。」
 続いて、第ローマ数字4章にまいりまして「雇用率制度における障害者の範囲等」です。第1節「雇用義務制度の趣旨・目的」です。まず1つ目の○は雇用義務制度の概要です。昭和35年から現在まで、これまでの改正の経緯を書いております。
 続きまして「雇用義務制度の趣旨・目的について」ですが、こちらが論点2の(1)になるところです。まず1つ目の○は「雇用義務制度の趣旨・目的」について整理をしたことを書いております。ここからですが、「その他」の関連する意見として、「雇用義務の前提となる雇用環境の整備については、完全に整備されることを待つことは現実的ではない。障害者と一緒に働く中で障害者雇用への理解が進み、さらに雇用拡大が進むのではないかとの意見もあった。」これは、第5回の田中伸明委員や第6回の田川委員などのご意見を参考にしております。
 続きまして、「他方、対象範囲の検討にあたっては、結果として望ましくない姿に陥らないためにも企業の状況・実態等に基づく慎重な検討が必要であり、事業主の必要以上の負担や健常者の雇用への影響といった視点も必要であるとの意見もあった。」こちらは、第6回の海東委員などの意見を参考にしております。
 続きまして、第2節「精神障害者について」(1)精神障害者に関するこれまでの議論です。精神障害者に関するこれまでの議論として、平成9年から継続的に議論されてきており、平成14年の労働政策審議会の意見書では「今後雇用義務制度の対象とする方向で取り組むことが適当と考えられる」、平成16年の意見書では「将来的にはこれを雇用義務制度の対象とすることが考えられる」とされてきましたが、「現段階では」その「前提として、もう少し企業の理解と雇用管理ノウハウの普及を図って、精神障害者の雇用環境をさらに改善していく必要がある」とされ、「雇用促進を図るために平成18年度から実雇用率の算定特例が設けられた」ということを説明しております。2つ目の○は、閣議決定の基本的な方向です。
 次に、(2)「精神障害者の雇用状況等」です。まずマル1として、雇用状況の変化として1つ目の○はハローワークの職業紹介状況、2つ目の○は6月1日現在の雇用状況報告です。それぞれ、平成18年度から比較すると、非常に増加していると、精神障害者の雇用が進展しているといったデータをお付けしております。
 続いて、マル2企業の意識の変化です。こちらは、本研究会で実施した事業所アンケートの結果を主に書いております。事業所アンケートの結果は第5回の資料4でお出ししているものですが、「精神障害者を雇用している事業所の割合は増加した」、主なきっかけとしては、「精神障害者が雇用率の算定対象になった」が最も多かったとの結果でした。
 6頁の2つ目の○になりますが、職務遂行面・職場適用面の評価としましては、ほとんどの項目で精神障害者の雇用経験のある事業所のほうが雇用経験のない事業所に比べて「問題あり」と回答した割合が低くなっていたということです。
 3つ目の○ですが、今後の精神障害者の雇用方針としましては、「積極的に取り組みたい」「ある程度仕事ができそうな人が応募してくれば雇うかもしれない」と回答した事業所を合わせると、前回調査に比べて倍ぐらい増加していました。また、「雇用したくない」と回答した事業所もやや減少しておりましたし、また、「支援や情報提供が充実しても雇いたいとは思わない」と回答した事業所は14.6%でしたと。こちらは前回の資料2を参考に作っております。
 マル3雇用支援策の変化です。これは第5回の資料5を参考に精神障害者の雇用支援策の歴史を記述しております。近年の状況としては、雇用率の算定になったことや、3つ目の○ですが、様々な、ハローワークでの精神障害者のカウンセリング等を行う人員の配置や助成金制度などが充実してきたことに触れています。4つ目の○では、支援機関においても、利用者数が増加していることに触れています。
 7頁にまいりまして、精神障害者の雇用への理解促進のためにやっている施策としてブロック別セミナー、モデル事業を実施したり、ガイドブック等を作って配付などをして、就労支援や雇用管理ノウハウの普及を図ってまいりました。
 7頁目の(3)「精神障害者の雇用義務化」です。精神障害者の雇用義務化に関するこれまでの議論としまして1つ目の○です。先ほどもご紹介いたしましたが、平成16年の労働政策審議会の意見書を引用しております。精神障害者の雇用義務化についてですが、こちらは、意見は論点2の(2)で既に取りまとめさせていただいたところですが、「(2)のとおり、精神障害者に対する企業の理解や支援策の充実など、精神障害者の雇用環境は改善され、義務化に向けた条件整備は着実に進展してきたと考えられることから、精神障害者を雇用義務の対象とすることが適当である。その際、企業の理解等に不十分な点もあり、企業内で理解を得られる環境作りが必要等の意見もあり、その対応を適切に行うことが必要である。」こちらのは、第6回の海東委員の意見を参考にしております。
 3つ目の○ですが、「また、精神障害者の雇用義務化にあたっては、精神障害者の特性として症状の波があるといったこともあり、個人と企業とのマッチングや、定着を支援する体制や、企業と外部の支援機関が連携して支援していく体制の充実が必要である。」こちらは、川崎委員、八木原委員、田川委員、田中委員、海東委員など、たくさんご意見をいただいたのをまとめたところです。
 なお、4つ目の○ですが、「精神障害者保健福祉手帳の取得による障害の開示は、本人の意向によるものであり、精神障害者を雇用義務の対象とする際の対象者の把握・確認方法は、精神障害の特性やプライバシーの配慮、公正、一律性等の観点から、精神障害者保健福祉手帳で判断することが適当である。」こちらは、論点2の取りまとめのときに一定のご意見の一致をいただいたところだと思います。
 続いて、3番以降は、本日ご議論いただいたところを入れていく形になりますので、今現在は、事実部分だけを記述しております。
 (1)その他の障害者に関するこれまでの議論としまして、意見書で言われてきこと。(2)その他の障害者の雇用状況等として、マル1雇用状況等の変化は、1つ目の○はハローワークでの職業紹介状況の話、2つ目と3つ目の○は、本研究会で行いました事業所アンケートの結果を書いております。
 マル2雇用支援策の変化として、現行の障害者雇用促進法においても、こういった手帳を所持しない発達障害者や難治性疾患患者の方も各種職業リハビリテーションの措置の対象になっており、2つ目の○ですが、例えば、発達障害者については、手帳の有無にかかわらずいろいろなプログラムを実施しています。3つ目の○は、地域障害者職業センターでも発達の方を対象とした専門支援をやっていることに触れています。
 9頁目の1つ目の○ですが、平成21年度には手帳を持たない発達障害者用の助成金を創設し、また、平成22年の10月からは、それまで精神障害者の方向けの精神障害者等ステップアップ雇用奨励金やジョブガイダンス事業の対象に手帳をお持ちでない発達障害者の方を追加しました。
 2つ目の○ですが、手帳をお持ちでない難治性疾患患者向けには、「難治性疾患患者雇用開発助成金」というものを平成21年度に創設しました。また、(独)高齢・障害・求職者支援機構でも、いろいろな調査研究やガイドブック等を作ってノウハウの普及を行っているところです。(2)その他の障害者の雇用支援策の今後の在り方ということで、本日ご議論いただいたものを追加いたします。
 第ローマ数字5章の雇用率制度に関するその他の論点です。ダブルカウント制の概要として、1つ目の○は、ダブルカウント制のこれまでの制度の改正の経緯を書いております。2つ目の○は、障害者雇用状況報告による、どれだけ重度障害者の方の雇用が伸びてきたか。一方で重度以外の方についてもしっかり伸びていますので、特に重度以外の障害者の方の雇用を奪っているという形ではなく、重度身体・知的、重度以外の身体・知的障害者、すべての雇用が進展しているという状況を書いております。
 10頁の「ダブルカウント制について」ということで、本日ご議論いただいたものを追加いたします。
 特例子会社制度についてです。1つ目の○は、特例子会社制度の概要を書いております。2つ目の○は、現在、319社で、障害者数は1万6,429.5人。障害別に見ますと、割合としては身体障害者が多いのですが、一般の民間企業の雇用状況と比較すると、特に知的障害者の雇用割合が大きくなっているところが特徴です。また、重度障害者についても、民間企業全体に比べて、非常に雇用されているということを書いております。特例子会社制度についての政策の方向性については、本日のご議論を踏まえて記述したいと思います。
 3番、その他です。1つ目の○は派遣労働者についてですが、これまでの労働政策審議会の意見書を書いております。そのあとの(P)の部分については、本日のご議論を踏まえて書き加えたいと思います。
 最後に「おわりに」を記述するという形になっております。資料の説明は以上です。
○今野座長
 ありがとうございました。まず、議論していただく前に、皆さん、進め方についてわかっていたほうが発言されやすいと思うのです。今日の意見をいただいて、次回はきちんと文章として出てくるわけですね。そうすると、一応予定は次回が最後なので、文章が出来上がったら、皆さんに事前にお配りして読んでいただくということでいいですね。よろしいですかね。次回が最後の予定ですが、あまり混乱したらもう1回ぐらいやらなければいけないかもしれませんが。何かありますか。
○障害者雇用対策課長
 そういうことがないように早めに送らせていただきます。
○今野座長
 これは全体が長いので、少し区切って議論をしていただければと思うのです。1頁目に目次がありますので見ていただきたい。最初に第ローマ数字1章と第ローマ数字2章をやって、第ローマ数字3章を次に議論していただいて、第ローマ数字4章の大きな2までをやっていただきたい。ここまでしか政策が入っていないので、それ以降は政策が入っていません。それ以降は事実関係のことのみ書いてありますが、一応議論していただくという段取りで進めたいと思います。
 もう1つだけお願いがあるのです。12時前に終わりましょう、エレベーターで帰れなくなりますので、少なくとも5分前か、合意をいただければ。あるいは、12時半までやっているという手もありますが。なるべく5分前ぐらいに終わって、皆さんがエレベーターで帰れるようにしたいと思いますので、ご協力のほど、よろしくお願いします。
 それでは、最初の第ローマ数字1章と第ローマ数字2章についてご意見をいただければと思います。これでいくと、2頁目の第ローマ数字1章、第ローマ数字2章ということです。これは事実関係が書いてあるということですね。この事実関係のときに、「こういう点の事実もやはり加えておいてほしい」というようなことがあったら、ここで言っておいていただいたほうがいいと思うのです。
○野中委員
 「意見書」の問題があるのです。これを報告書に書くか書かないかというのは微妙です。実は、精神障害だけが意見書を必要とされているわけです。たとえ手帳を持っていようが持っていまいが、ハローワークは意見書を要求してくるわけです。意見書というのは、労働側がそう言っているだけであって、医療側はそれは「診断書」であって、5,000円から2万円の代金がかかるわけです。それを持っていって何もやってくれないと、詐欺になってしまうわけです。
 本来は意見書制度を止めるべきだと思うのですが、そう簡単にこの報告書の中には書き込みにくいわけです。だから、そういう事実があるということだけ心得ていただいて、将来、この意見書の問題に触っていただきたい。現在は意見書がないと実際上は、ハローワークは相談に乗ってくれないのです。それはおかしいと思うのです。医者がそんなところで判断する必要は全然ないわけで、医師の意見書に基づかないと就労支援ができないという、その仕組みそのものが本当はおかしいのです。この枠組みの中では書きにくいとは思います。
○今野座長
 伺っておけばいいですか。
○野中委員
 はい。
○今野座長
 書くとしても、ここは労働市場の話が多いのですよね。だから、場所は違うかもしれませんけれども。ほかにいかがでしょうか。
○八木原委員
 この取り巻く状況ですが、これは、雇用促進法でいうところの支援機関としてハローワークが述べられていますが、職業センターや、障害者就業・生活支援センターも簡単な数字で結構です、どのような状況にあるかというのをちょっと加えていただけるといいなと思います。
○障害者雇用対策課長
 後半で精神の話などでチラッと出てきますが、総括的なところでは触れていませんので、それは何らか、書き足すようにします。
○今野座長
 ほかにいかがでしょうか。それではまた、最後に全体という時間を作ります。それでは第ローマ数字3章についてはどうですか、障害者雇用促進制度における障害者の範囲、2頁目から4頁目の前半ぐらいまでの範囲ですが。ここについてご意見をいただければと。
○田中委員
 前にも意見を申し上げたのですが、私の中に少しこだわりがあって、雇用促進法の定義規程のところです。確かに第2条第1号を見ますと、「身体障害」「知的障害」「精神障害」となっています。第2号以降を見ますと、「身体障害者」「知的障害者」「精神障害者」となっています。事務局のご説明では、身体障害というのと身体障害者というのは違うと。身体障害というのは、身体障害者に限らず、さらに広い概念だというご説明だったのです。そういうことであれば、第1号はこのままでもいいのかもしれませんが、やはり、少しわかりづらいという感じは否めないと思うのです。
 これは、私の希望というか、要望ということで結構ですが、改正された障害者基本法のように、「身体障害」「知的障害」「精神障害」の後ろに「その他の心身の機能の障害」という言葉を入れていただくと、第1号として、全障害者に対して雇用促進法の対象にはなると。もちろん雇用義務とか法定雇用率はまた別ですが、雇用促進としては、障害者全体に対して取り組んでいるということをはっきりさせることができますし、そのように規定することで特に混乱は起きないと思うのです。ハローワークの方のご意見などを伺っていても、「いろいろな障害者の方に対して個別に相談に応じています」ということでしたし、法律の解釈としても、その言葉を入れることで特に大きな混乱もないのかなと。ですので、ここはひとつご検討いただきたいと思っています。以上です。
○障害者雇用対策課長
 一応そこは、3頁の中ほどの「対象の曖昧さを排除する観点から対象の明確化等について法制的な検討を行い、必要な見直しを行うことも考えられる」で受け止めているつもりですが、こういう文章でいいのかどうかということについては、今のご意見も踏まえて検討したいと思います。
○今野座長
 ほかにいかがでしょうか。それでは、また全体の時間を取りますので、ローマ数字4の「雇用率制度における障害者の範囲等」の大きな1と大きな2、頁でいうと、4頁目の後半から7頁目の大きな3「その他障害者について」まで、ここまでの範囲でいかがでしょうか。いままでの議論を踏まえて、そつなくまとめてあるということですかね。中間で確認は取っていたことを文章化したという趣旨だと思いますが。よろしいですか。では次へいきましょう。
 今日やった部分ですが、7頁目以降です。先ほどもありましたように、事実関係しか書いていないですが、この政策上の中身は今日の議論を踏まえて、また入れてもらいますので、それはそれでまた別途検討していただくということで、事実関係で何かありましたら。
○杉山委員
 連合の杉山でございます。10頁の「その他」の派遣のところですが、事実関係だということですが、ここの書出しのところに評価が入っていて、派遣労働については、労働者のライフサイクルに合わせた云々とあって、「選択肢の1つとして定着している」とあります。ここまで書いていいかどうかということと、表現をもう少し工夫できる余地があるのではないかと思います。これまでの労政審等の議論の中で出されて確認されている言葉であれば、それは構わないと思いますが、今回初めて出てくるようであれば、その定義をもう少しはっきりさせたほうがいいのではないかと思います。
○地域就労支援室長補佐
 ご指摘がありました出だしの部分につきましては、労働政策審議会の意見書からのもので、資料2の6頁にこれまでの意見書の関係部分を抜粋しておりますが、平成16年12月の意見書「労働者のライフスタイルに合わせた働き方を可能にする選択肢の1つとしての評価も定着しつつある」といったところを踏まえた記述になっています。
○今野座長
 いずれにしても、確認してみて、修正すべき点があったら修正していただく、ということにしてください。ほかにいかがでしょうか。それでは全体でどうですか、どこでも結構ですので。
○杉山委員
 質問になります。先ほども議論した10頁の派遣労働者の関係で、派遣労働の事実関係はここにこう書かれましたが、今後の扱いについて、この研究会ではもう少し議論を深めるのか、また、どのぐらいのスケジュールで、今後どこで議論していくのか等々の見込みを含めて、少し補足していただければと思います。
○障害者雇用対策課長
 派遣の部分に限らず、一旦報告をまとめていただいた後、この報告については労働政策審議会の障害者雇用分科会にご報告することになりますので、そこでどういう扱いになるのかということは定まってくると思います。(P)の部分について最終的にどう書くかということもたぶんそれに影響してくるとは思いますが、今はっきりしているのは、労働政策審議会の障害者雇用分科会にこの報告、ほかの2つの研究会と併せてご報告をした後、その審議会の場での取扱いが決まってくるということまでです。
○今野座長
 この点については、私が先ほどまとめましたように、これについてはこうすべきということ出ないというようなことだと思いますので、こういう議論があった、あるいは課題が提起された、そういう形でしかここは整理できないと思っています。「一本、これが出た」などと書かないでくださいね。ほかにいかがでしょうか。
○田中委員
 これはどこに位置づけるのかわからないのですが、その他ということで意見を申し上げたいところがあります。今後、障害者、特に精神障害や発達障害の方が就労していったときには、十分な合理的な配慮というか、いろいろ環境を整えていけばかなりの方が働けると思うのですが、職場あるいは経営者の理解のなさによって、いろいろ環境は整えたけれども、結局、当社には業務に対応できるだけの能力がなかったと評価されてしまうことを、私としては少し危惧しています。
 結論を申し上げますと、障害がある人と障害がない人で同じだけの結果が出た場合には、その結果に対して同じ評価をするというようなことをどこかに入れられないかなと思っているのです。つまり、障害のない人がある成果を出すと、それは素晴らしいと評価して、障害のある人が同じ成果を出すと、それは誰でも気づくものだという評価を意図的にやる。障害のある人の出した成果についてあえて低い評価をしてしまって、結局、障害を持っている人が一生懸命に頑張っても居づらい環境が出来上がってしまってなかなか就労が続かないということが起きないかな、というのを少し危惧しています。同一結果に対する同一評価ということをどこかに盛り込めないでしょうか。本来であると、差別禁止法などの守備範囲かもしれないのですが、これを差別と言っていくのはかなり難しいところもあると思って。もし雇用促進法の雇用を促進していく、あるいは雇用を継続していくという方針の中でうまく取り上げられるのであれば、何らかのその内容として入れてもらえないかなという意見を持っています。以上です。
○障害者雇用対策課長
 にわかに、ここにこういう感じで入れるというような回答ができないのですが、預かりをさせてください。
○今野座長
 ある種の均衡処遇をとれということですかね。合理的配慮をした後の働く成果に対しては、別に障害者だろうが健常者だろうが、同じ結果に対しては、均等か均衡かわかりませんが、そういう評価と処遇をするということについて書けないかと、そういうご趣旨ですかね。そうですね。ほかにいかがでしょうか。いいですかね。杉山さん、何かありますか、手が上がりそうになったので。
○杉山委員
 次回、文章が出されてからでもいいかと思っていたのですが、特例子会社のところでコメントだけさせていただきます。全体的なまとめの方向感には異論はありません。特例子会社の位置づけは評価するべきだと思っていますが、今の姿がベストではないだろうという見方はしっかり書くべきであって、この間の議論の中で、やはり特例子会社を完成型と見るか、もしくはその使い方はどうなのか。前回、座長もお話しされていましたが、そこから企業内での人事交流まで一足飛びにいくのは難しいかもしれませんが、少しそのような発展型を視野に入れた、今後の成長を促せるような書き方、もしくは指摘をしておいたほうがいいと思います。それが1点目です。
 2点目は派遣のところで、最初の取り巻く状況にかかわるかもしれませんが、障害者の派遣労働にかかわる数値、それから雇う側、障害者側のニーズ的なものがもしあれば、少し記述していただけると今後の議論に役立つのではないかと思っています。以上です。
○今野座長
 よろしいですか。ほかにいかがでしょうか。それでは、やはり文章が出ないとわかりにくいということだと思いますので。それでは、今日はこの辺にさせていただいて、これまでの議論を踏まえて文章化していただく、それも私が言いましたように早めに。ただし今日言い忘れた、あとから思いついたということがあれば、その旨を事務局にあとから伝えていただいても結構です。それも踏まえて報告書を作っていただくということにしたいと思います。
 そうすると、いつまでも待っていられないので、もしご意見があるのだったらいつまでと決めたほうがいいと思うのですが、どうですか。何日間待てますか。1日。
○障害者雇用対策課長
 今週中で。
○今野座長
 今週中。では、今日の論点の範囲内で見ていただいて、これを言い忘れたということがありましたら、事務局に言っていただく。事務局にはそれも踏まえて文章化をしてもらって、早めに配付をしていただきますので、今度はそれを読んできていただいて、最後の研究会で議論をしたいと思っております。それでは、次回の案内をしていただけますか。
○地域就労支援室長補佐
 次回は第9回になりますが、7月24日(火)10時から12時の開催になります。会場は12階の第12会議室になります。よろしくお願いいたします。
○今野座長
 今日はご協力、ありがとうございました。かなり早いのですが、終わりにさせていただきます。ありがとうございました。終わります。


(了)

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