2012年5月11日　介護職員の処遇改善等に関する懇談会　議事録

○議題

○議事

○川又振興課長　おはようございます。まだお着きになっていない先生方がいらっしゃいますけれども、定刻になりましたので、ただ今から「介護職員の処遇改善等に関する懇談会」を開催させていただきます。本日は御多忙のところを御参加いただきましてありがとうございます。
　本日の懇談会の趣旨でございますけれども、資料１に少しだけ書いてございますが、今回の介護報酬改定では処遇改善加算の創設などが行われたところでございますけれども、処遇改善あるいはキャリア・アップというようなことにつきましては、報酬以外にさまざまな工夫、施策が求められていると考えております。引き続き介護分野の人材の確保あるいは定着は重要な課題であると考えております。今後の介護職員の処遇改善あるいはキャリア・アップの在り方などにつきまして、今日お集まりの関係団体の皆様、それから、学識経験者の方にも何人か御参加をいただいておりますので、意見交換をさせていただきまして、今後の施策につなげていきたいと思っているところでございますので、よろしくお願いいたします。
　まず、本日の御出席者でございますけれども、御紹介ですが、時間の都合もございますので、机上に配付しております資料１に本日御参加の皆様方の名簿を付けさせていただいております。座席表と併せてご覧いただきまして、御紹介に代えさせていただきたいと思います。
　なお、日本労働組合総連合会様からは、本日御都合により欠席ということで連絡を受けております。
　また、本日役所側で藤田厚生労働大臣政務官が出席を予定しておりますけれども、所用によりまして途中からの参加になります。御了承いただければと思います。
　本日の進め方でございますけれども、議事にもありますように、実践キャリア・アップ、認定介護福祉士（仮称）、IT等を活用した医療・介護周辺サービスの調査研究事業の報告をテーマとして少し御紹介させていただきます。また、併せて事務局から最近の雇用情勢などについて御報告をさせていただきまして、後半は意見交換にさせていただければと思いますので、よろしくお願いします。
　それでは、早速でございますけれども、議題１番「実践キャリア・アップについて」ということで、内閣府の神田審議官の方から御説明をお願いいたします。
○内閣府神田審議官　内閣府で雇用対策等を担当しております神田と申します。
　内閣府の方で実践キャリア・アップ戦略というものを実施しておりますので、今日はそれについて御説明をさせていただきます。座って説明させていただきます。
　お手元の資料２をご覧いただきたいと思います。余り聞きなれないことがあろうかと思いますが、お手元に資料２－１ということでパンフレットの原案がございますので、それに基づいて御説明させていただきます。
　１枚めくっていただきましたところをご覧いただきますと、実践キャリア・アップ戦略とはどういうものかということであります。これまでのように部長だとか課長だとかそういう肩書ではなくて、実際にキャリアですとか能力で評価をされる社会、プロフェッショナルとして誇りを持って生きられるような社会を目指そうということで、成長分野において新しい職業能力の評価をするものをつくろうということで、これをキャリア段位制度といっております。それを養成する育成プログラムですとか、その結果をジョブ・カードなどに記載をして外部労働市場でも使えるようにしていこうという全体を戦略と言っています。
　下の方にございますけれども、新成長戦略の国家プロジェクトの１つということで、介護プロフェッショナルのほかに温室効果ガスの削減等を提言できるカーボンマネージャーですとか、１次産業の付加価値をつくり出す食の６次産業化プロデューサーなどの１つとして、介護分野についても成長分野であるということでキャリア段位制度を、今、検討しているところでございます。この12月～２月にかけまして具体的な評価基準案をつくりまして、実証事業を実施しております。今年度の秋を目途にスタートしたいと考えております。
　２ページ目の方をご覧いただきますと、キャリア段位制度とはどういう制度かということでありますけれども、成長分野における能力を「わかる」と「できる」の両面で評価をしよう、知識と実践的なスキルと両面で評価しようということでございます。特に介護分野につきましては、知識の方につきましては既に初任者研修ですとか介護福祉士の養成課程という確固たる課程ができておりますので、特に実践的スキルの方を評価しようと。特に現場で実際何ができるのかを評価したいということで、この制度を検討しております。
　そこにレベルと書いてございますが、レベル１～７までということで、レベル４以上をプロフェッショナルといっております。これはカーボンマネージャーですとか食の６次産業化プロデューサーなども共通の考え方で、レベル４以上をプロフェッショナルということで、どういうスキルを身につけていけば上に上がっていけるのかというキャリア・アップをしていく過程を明確に見せていくこともねらいにしております。
　目的としまして４ページのところにもございますけれども、今、申しましたように、現場で実際に実践的なスキルについて目指すべき水準を明らかにしまして、それを処遇ですとか社会的評価の改善に結びつけていきたいということでございます。処遇というのはこの制度の検討過程でもございましたけれども、日本経団連とかそういうところから、別に能力だけで給料が決まるわけではなくて、経験ですとか勤務評価とかいろいろなことで決まるので、一律にキャリア段位でレベル幾つだったから給料幾らというような単純なものではないと言われました。ただ、能力が処遇を決めていく上での重要な指標であることは間違いない、それは経済団体の方にもそういうふうに言っていただいておりますので、是非能力を処遇に結びつけていきたいということでございます。
　一体何かいいことがあるのかということで、職員にとって何がいいのかというのを５ページに書いてございます。資格制度で介護福祉士の資格を持っているとか、ヘルパー研修が終わりましたということだけではなくて、実際に現場で何ができるかを具体的に証明できるようにします。
　それから、２つ目にありますけれども、具体的にスキルアップをしていくことで、レベルアップしていくことでモチベーションにつなげていきたいということでございます。
　資格との関係でいいますと、後ろの方のクエスチョンということで10ページ目を開いていただきますと、上に「８　介護プロフェッショナルのキャリア段位制度Q&A」と書いてありますけれども、Q.1を見ていただきますと、資格制度とどういう関係なのかという質問があります。「わかる」と「できる」というスキルの面がありますけれども、知識については先ほど申しましたように、既存のヘルパー研修ですとか介護福祉士の養成課程でチェックするということでありますが、キャリア段位は実践的なスキルを具体的に評価するということですので、何も資格制度と対立するということではなくて、その部分を補完していくという考え方でございます。
　資格制度の中でどうかというと、介護福祉士になる方は実務経験ですと実務経験３年というのがありますけれども、実務経験の中身が問われているわけではありませんし、国家試験のときには実技試験ということで１回実技試験を受けて実技をチェックするということでありますので、実技のチェックは非常に弱いのだと思っております。養成施設ルートも450時間の実施をするとなっておりますが、我々がこの検討過程で現場の方々から聞いておりますと、ヘルパーの現場に実習に行っても随行して様子を見ている程度だとか、施設に行っても介護過程の展開ということで記録ばかりとって、なかなか実際のスキルを身につけるところまで行っていないとお聞きしています。この制度は実際に現場で何がどこまでできるのだということを見えるようにしようというものでございます。そういう意味でいうと、資格と矛盾するものではなくて、両方相まってスキルアップを図っていくということかと思っています。
　６ページをご覧いただきますと、施設側のメリットというか、何が必要かということで、これをやっていただくためにアセッサーという評価をする人に講習を受けていただくことにしております。実証事業の過程の中でも実際にどういうふうに評価するのかというようなことについて３時間程度、半日間きちんと講習を受けていただいた上で評価をしていただいています。この制度が普及していけば、レベルをたくさんとっているということでサービスについての質のアピールもできることになるのではないかと思っております。
　それから、これは今、老健局の方と御相談させていただいておりますけれども、処遇改善加算のキャリアパス要件について、きちんと計画的な研修をし、能力評価をしているということであればこれを評価していただきたいとお願いをしております。将来的には今のヘルパー１級研修ですとか基礎研修の修了が特定事業所加算ですとかサービス提供体制強化加算というふうに評価されておりますけれども、実践的なスキルの評価という点でもそういう介護報酬の評価も検討していただきたいと我々としては思っております。
　７ページをご覧いただきますと、実際にどういうふうに評価しているのかということでございますけれども、お手元の資料２－４をご覧いただきますと、具体的な評価基準がございます。これをご覧いただきますと、当面、レベル１～４の評価基準をつくるとしておりまして、レベル１は初任者研修が終わった程度、レベル２(マル1)は決められた手順に従って基本的な介護ができる、２(マル2)は状況の変化に応じた介護ができる、レベル３はいろいろな人について幅広く介護ができる、レベル４はリーダー的な方というような位置づけにしてございます。
　レベル１、２のところでは基本的な介護技術ができるというようなことで、丸印のところを評価するとなってございます。
　レベル２(マル2)になりますと状況の変化に応じた対応ができるということで、お手元の資料８ページを開いていただきますと、例えば現場で利用者の方が咳やむせ込みがあったとか、下痢があったとか、便とか尿の異常があったとか、皮膚の異常があったとか、状況の変化に応じて自分で判断して対応できるということを評価するとしてございます。
　レベル３になりますと、更に介護過程の展開ですとか、コミュニケーションですとか、身体拘束の問題とか、終末ケアとか、地域包括ケアといったようなものについても評価をする、レベル４についてはリーダーシップについても評価をするとしております。
　ご覧いただきますと、大項目というところは基本介護技術、利用者視点での評価、地域包括ケア、リーダーシップという４項目でございますけれども、中項目が13項目、小項目が50項目程度でございます。それから、200程度のチェックリストがございます。３ページ目を開いていただきますと、入浴ですと入浴前の確認、入浴をするということで起こす、車いすに移動させる、車いすで浴槽のところに連れていって洗体をする、またベッドに戻す、清拭をするというような形で、作業の流れに従ってチェックリストをつくっております。
　このチェックリストにつきましては、パンフレットの８ページ目をご覧いただきますと、基本的な考え方としてそこにあるような考え方でつくっているということでございます。よく現場で懇切丁寧に対応できるとか適切にできているとか非常に抽象的な項目がございますけれども、このチェックリストを見ていただきますと、７ページの方に食事の介助ができるということでどういうチェック項目があるかが参考に出ています。基本的にはマル・バツでできているかできていないか、やったかやらないかが客観的に明確にわかるような基準をつくる。懇切丁寧だとか適切だとかいって主観が入るような項目は極力排除して、客観的に評価できる基準としております。それから、基本的にはOJTでチェックする。座学で現場を何か月も離れてスキルを磨くということではなくて、現場でOJTをしながらスキルアップをするとしております。今回実証事業の中でも期首に面談をしていただいて、目標を立てていただいて、それが達成できたかどうかをまた期末に評価をしていただくということで評価をしていただいております。チェック項目については左にあるような項目についてできるできない、できる場合とできない場合があるとかやっていないというようなことを評価していただくとしております。
　このチェック項目について、お手元の資料２－２に制度を検討しているワーキンググループですとか基準をつくっている小委員会の名簿がございます。今日有識者として参加しておられます藤井先生に座長をしていただいております。実際に現場におられる方ということで、在宅サービスの研修部長さんですとか、施設の副施設長さんですとか、実際のケアマネジャーの方々、現場の人たちに実際にスキルチェックの基準をつくっていただいております。
　それから、実証事業ということで、お手元の資料２－３にございます。３ページ目をご覧いただきますと、参加事業所と書いてございますが、１月にこれを使いまして実際に140の施設事業所で約230人のアセッサーの方に、約800人の介護職員の方が実際にこのスキルができるかできないかを１か月かけてチェックをしていただいております。そういうことを客観的に評価して、そこの施設だけで通用するということではなくて、外に持っていっても客観的にその人は何ができるのかということが共通の物差しで測れることを目指しております。
　１枚おめくりいただきましてパンフレットの７というところをご覧いただきますと、どうやって評価をするのかということでございます。スキルについては先ほど言ったようなチェック項目でやるとしておりますが、運営体制のところでございますけれども、今、関係の業界の方々ですとか有識者の方々が入って基準をつくっておりますが、この７月ぐらいにかけて実施機関を決めまして、実施機関の方で先ほど言った評価を行います。７の一番左のところにございますが、各施設でリーダー的な人にアセスメントをしていただいて評価をしていただくということでございます。アセッサーの方々の講習を実施するとか、あるいは適切に内部評価をされているかどうかを、外部評価機関が入ってアセッサーの方々の評価が適切かどうかチェックをするというような体制を構築するということで、７月にかけて実施機関を決めていきたいと考えております。
　最後の９のところに「実際に実証事業で体験した方は…」と書いてございますけれども、実際に実証事業を実施しまして、アンケートですとかそういう形で実際に使ってみてどうだったかを聞いております。アセッサーの方々の評価を聞いたところ、そこにございますように、OJTとしてこれを現場で活用できるかということについて、独自の項目も追加してやれば活用できるということも含めると６割程度、改善すればOJTツールとして使えるというところまで入れますと、９割の方々が実際にOJTのツールとして使えるのではないかと言っていただいております。そこの左にございますように、チェック項目が具体的なので指導がしやすいとか、何ができて何ができないかが客観的に把握できて課題が明確になったというような御意見をいただいております。
　職員の方々の感想が右の方に出ておりますけれども、スキルアップに役立つかどうかということでいうと、実際の介護職員の方々の７割は役立つと思うと。改善すれば役立つまで入れると、８割の方々がスキルアップに使えると。目標を持って取り組めると上の方に書いてございますけれども、要は評価の視点を意識して介護を行うことができたという意見をいただいております。
　資料２－３に実証事業の報告書をとりまとめておりますけれども、７ページ以降に実証事業の結果が出ておりますので、後でご覧いただければと思います。チェック項目が200項目と非常に多いことがございますので、例えば９割以上の人がみんなできているような項目は落とすというようなことですとか、ベッドから車いすに移すのと車いすから元に戻すということで、これができていると相関関係がどれだけ高いかという相関係数などを全部データとして蓄積しておりますので、相関係数が高いものは落とすというようなことも整理をした上で、ブラッシュアップして具体的な基準をつくっていきたいと思っております。
　後でご覧いただければと思いますけれども、基本的に処遇の改善ということで、実際の経験年数だけではなくて、スキルを処遇の改善に客観的に結びつけていけないかという取組みの一つとして、実際にこの秋から実施をしたいと考えておりますので、是非御参加いただければと考えております。
　今日はこういう御説明の機会をいただきましてありがとうございました。以上でございます。
○川又振興課長　ありがとうございました。
　御質問等もあろうと思いますけれども、後半の意見交換のときに合わせてお願いできればと思います。
　資料の説明を続けさせていただきます。資料３、認定介護福祉士についてということで、介護福祉士会の方からよろしくお願いします。
○石橋委員　ただいま御紹介いただきました日本介護福祉士会の会長をさせていただいております石橋と申します。
　今日は認定介護福祉士の中間まとめについて御説明させていただきたいと思いますので、どうぞよろしくお願いいたします。
　お手元の資料３の方をご覧いただきたいと思います。「認定介護福祉士（仮称）制度の方向性について　平成23年度研究の中間まとめ」について御報告させていただきたいと思います。
　お手元の資料を１枚めくっていただきまして、「検討の背景について」。認定介護福祉士が検討された背景について少しだけお話をさせていただきたいと思います。
　2007年にいわゆる介護福祉士の資格取得方法の一元化、また定義規定の見直し等、社会福祉士及び介護福祉士の一部改正の法律の検討に伴いまして、国会の方で附帯決議として、次に書いてあります社会的援助のニーズが増大していることに鑑み、重度の認知症や障害を持つ者等への対応、サービス管理等の分野において、より専門的対応ができる人材を育成するために専門社会福祉士及び専門介護福祉士の仕組みについて早急に検討することという宿題が出されていました。
　その後、いわゆる人材確保の基本指針におきましても、国家資格等の有資格者において更に高い専門性を認証する仕組みの構築を図るなど、従事者の資質向上に取り組むこと、それから、昨年１月に今後の介護人材の養成の在り方の検討会の報告書が出ましたけれども、その中におきましても介護福祉士資格取得後のキャリアパスについて現在のところ十分な仕組みがないため、資格取得後の展望を持てるようにするため、その後のステップアップの仕組みをつくっていくことが必要と言われております。
　介護福祉士資格取得後、一定の実務経験を経て、幅広い知識・技術を身につけ、質の高い介護を行い、他の現場職員を指導できるレベルに達した介護福祉士を職能団体が主役となって認定する仕組みを設けていくことが適当ということで、日本介護福祉士会が事務局となりまして関係団体、また学識経験者の参画を頂きまして、昨年度厚生労働省の助成金をいただいて認定介護福祉士の在り方のとりまとめを行ったということでございます。
　次に「認定介護福祉士（仮称）制度のねらいについて」でございますけれども、大きく分けると３つあります。
　１つは、生活を支える専門職として介護福祉士の資質を高め、利用者のQOLの向上、介護と医療の連携強化と適切な役割分担の促進、地域包括ケアの推進など、介護サービスの高度化に対する社会的な要請に応えるということです。
　具体的にどのような役割があるのかというのは次に書いてある幾つかの項目があります。
　例えば生活機能の維持・改善により要支援・要介護度が改善されるとか、障害に応じた生活環境が整備され、地域の自立支援・社会参加ができる、重度の認知症となっても地域生活を継続することができる等、認定介護福祉士が養成されて配置されることによって、これからの介護サービスの高度化に対応できるというねらいがあります。
　それから、現在の介護福祉士に対する社会的評価は決して十分ではなく、実際に介護福祉士のレベルもいろいろありますので、更により質の高い介護福祉士を養成することによって、他職種、事業者、利用者、家族等からの社会的評価を得るというねらいもありますし、介護現場において介護福祉士の定着率を高めるなど人材確保対策の一環にもなると思っています。
　それから、先ほど言いましたけれども、介護福祉士の資格取得後のキャリアパスが今、ありません。介護福祉士のキャリアパスは、どちらかというと介護福祉士の資格を取って実務経験５年すると介護支援専門員になるというのがキャリアパスみたいな感じでとらえられておりますけれども、やはり介護福祉士と介護支援専門員の役割は基本的に違いますので、介護現場で実践力をつけた人たちが介護支援専門員になるということよりも、介護現場の中でより専門性を高めて、実践力をきちんと介護現場で生かす、またそういう仕組みがよりよい介護を提供する場をつくるのではないかと思っています。
　このような大きなねらいがあるということでございます。
　次に「認定介護福祉士（仮称）の役割・実践力について」でございます。
　まず役割としては介護チームのリーダーに対する教育指導、サービスマネジメントを行い、介護チームのサービスの質を向上させる役割がこちらの方に書いてありますけれども、こちらの方につきましては、下のスライド番号14に図表２があります。そのところで左側が「実務経験」、真ん中は「資格」、右側に「業務等」と書いてありますけれども、まず介護福祉士の資格を取った最初の年につきましては、チームの一員として介護実務をきちんと行える。実務経験３～５年程度の方たちに対しては介護チームのリーダーとなっていただく。いわゆる施設ではユニットリーダー、または在宅ではサービス提供責任者等の位置づけで活躍していただく。その上に「介護チームのリーダーへの指導者」と書いてありますけれども、施設であればいわゆるフロアの主任とか、在宅であれば小規模拠点のサービス管理を行うリーダー等の役割を担っていただくというイメージでございます。
　実務経験に関しましては、大体資格を取って現場で７～８年程度の方たちが認定介護福祉士になると想定されております。ただ、今の介護保険制度において地域包括ケアが進んできている中で、施設だけ、在宅だけを経験するのではなくて、やはりできるだけ居宅、施設どちらのサービスも実際として実務経験を積まれるのが望ましいのではないかということでございます。ただ、そうはいっても１つの法人の中に施設も在宅も両方ないところもありますので、そういう方たちについては、例えば研修とか実習などで足りない部分を補うことができるのではないかと考えているところでございます。
　元に戻っていただいて、スライド番号６になりますけれども、認定介護福祉士の実践力についてでございます。
　まず３つ領域として想定されます。１つは、介護福祉士として十分に介護実践力を担っていただく。例えばどのような利用者に対しても最善の個別ケアの提供ができるとか、リハビリテーション等の知識を応用した介護を計画・提供でき、利用者の生活機能を維持・向上させることができるとか、認知症のBPSDを軽減させることができる等、十分に介護福祉士としての介護実践力をきちんと身につけていただくということと、次に、リーダーになるわけですから、介護チームの教育・指導、サービスのマネジメントを行う力を身につけていただく。利用者や家族の真のニーズに気づき、介護計画に反映し、実行することができるとか、介護チームのリーダーへのスーパービジョン、リスクマネジメント、サービス管理を行うことができる等、そういうリーダーとしての実践力をきちんと身につけていただくことと併せて、次のページに行きますけれども、他職種やそのチームと連携・協働する力も身につけていただく、このような３つの実践力をしっかりと身につけていただくことが認定介護福祉士に必要であるということでございます。
　次に、その実践力を身につけるための「(ローマ数字4)　研修体系及び研修カリキュラムについて」でございますけれども、介護職員のキャリア志向や実務の必要性に応じて段階的な研修受講を可能とするため、養成プロセスを２段階に分けております。やはり時間数に直しますと、合計すると400～500時間程度の研修を受けてもらわなければなりませんので、効率的・効果的に学んでいただくためには、研修を２段階に振り分けたらどうだろうかということで検討されております。
　まず第１段階では、介護実践力の確立を図ることをきちんと目的にする。それから、チーム運営、医療、リハビリテーション、心理・社会的ケアの知識を獲得・統合し、チームにおける介護過程の展開を指導できる力を養成する。この第１段階の研修についてはできるだけ多くの介護福祉士が受講することが期待されております。
　第２段階の研修として、認定介護福祉士としての新たな知識・技術をしっかり身につけて、実践力を確立することを目的といたしています。
　このように第１段階、第２段階の研修の体系を考えておりますけれども、これにつきましてはスライド番号15ページのところに図表３があります。図表３を見ていただきたいと思いますけれども、まず介護福祉士の資格を取って、介護福祉士としての十分な介護実践力を完成するために、第１段階の研修として、チーム運営、医療、リハビリテーションといった新たな知識を獲得して、これらの知識を統合し、さまざまな状態の利用者への介護過程を展開できるようになるというのが目標でございます。その後、第２段階の研修として、認定介護福祉士としての実践力をきちんと身につけるために、チームマネジメント、サービスマネジメント、サービス評価等に必要な知識、チームのサービスの展開や介護実践の指導方法等を学び、チームリーダー等に対する指導が行えるようになるということで、認定介護福祉士としての実践力を身につける。
　ちなみに上の図でございますけれども、認定介護福祉士の資格を取ったらこれで終わりということではなくて、更に上を目指す人たちに対して、例えば日本介護福祉士会の生涯研修体系の図もこのような形になっていますけれども、更に管理志向として、例えば事業所の管理者とか施設長とかそういう管理部門のスペシャリストを目指す方、また、教育者・研究者としてスペシャリストを目指す方等については、認定介護福祉士としての研修を修了し、さらに、それらに関連する知識・技術を学んでいただくということです。
　一番左側のところに技術志向とありますけれども、いわゆるこれは管理者とか教育者とかそういう道筋ではなくて、一介護福祉士としての実践力をしっかり身につけて行う、すぐれた介護の提供者、技術指導者の養成です。そういうような道筋もあるのではないかということのイメージ図でございます。
　図表４につきましては、先ほど申し上げました研修のカリキュラムのイメージ図でございます。第１段階の研修ですけれども、左側が領域、それから、科目、到達目標、研修内容等の案がこちらの方に書かれておりますので、また後で御参考にしていただければと思っております。
　資料のスライド番号９、10ページの方に戻っていただくわけでございますけれども、研修の方法といたしましては、新しい知識を体系的に習得する学習といわゆる座学的な研修学習と併せて、知識の活用や経験との統合を図る学習、事例検討とか研究、ケース・レポートの提出等を積み重ねながら研修を行っていくのが望ましいのではないかと思っています。現場で働きながらこのようなたくさんの時間数の研修をしなければいけませんので、座学の研修と事例検討及びレポート等を組み合わせて研修時間の調整を行っていかなければいけないと思っているところでございます。
　あと受講要件につきましては、実務経験が７～８年に達する間に、実務上の必要性に応じて段階的・柔軟的に受講ができるように、ある程度多くの方に研修を受けていただきたいということで、必要最小限の受講要件は設けなければいけないと考えています。やはり受講生のレベルをある程度一定に合わせないと、全体としての質が上がらないことなどもありますから、これは今後の検討課題と思います。
　最後の「制度の運営スキームについて」でございますが、スライド番号21ページの図表５になります。「認定介護福祉士の研修認証、能力検定等の仕組み」ですけれども、認定介護福祉士制度につきましては、多様な教育資源を活用することで現任介護福祉士が身近な地域で受講できる環境を整備するとともに、現場での良質な実践の成果を認定介護福祉士育成の仕組みに反映されるよう、職能団体、事業者団体等が協働して研修の認証や認定介護福祉士としての評価等を行っていくということを24年度は検討していかなければいけませんが、職能団体が行うのは当然ですけれども、やはりそれだけでは十分足りないことなどもあって、できるだけ多くの方が身近で受けていただくためにはいろいろな関係団体、事業者団体、教育関係等が研修の実施団体になるのが望ましいかなと思っています。
　ただ、そうはいってもやはりきちんとした基準を満たす、研修のカリキュラムとか講師の基準とか内容がきちんと満たされていないと質を担保できませんので、そういう認証の仕組みも当然ながら必要と思っています。
　そのための認証と、認定介護福祉士の修了試験をするかどうかはまだ検討中でございますけれども、認定のため、一定の評価を行う仕組みを設ける必要があると思います。この認証・認定を行う組織は職能団体を中心に、関係団体の方に構成員となっていただいて、いわゆる研修の認証、認定介護福祉士の認定の仕組みを構築していくことを今後の検討課題として挙げております。
　先ほどの資料に戻っていただいてスライド番号11ページになります。今後の検討課題として、平成24年度以降、今年度以降ですが、具体的にモデル的にどこかで研修をきちんと行って、その効果や研修内容の評価等を踏まえて、研修カリキュラムについて成案を得ていきたいと考えております。併せて研修の認証基準、認定の方法、更新、受ければそれで終わりではなくて、ある程度、５年くらいで更新制も必要ではないかということがこの検討会で出てきておりまして、その仕組みなどについても今後検討していきたいと思っているところでございます。
　時間が余りありませんが、資料の一番最後のページに日本介護福祉士会の方では介護福祉士の資格を取った後の生涯研修体系を構築しております。資格を取った後にファーストレベルとして介護福祉士初任者研修、ファーストステップ研修があり、このファーストステップ研修については、全社協が事務局となって取りまとめられたもので、小規模のチームリーダーや初任者の指導係を養成するための研修でございます。更にセカンドレベルは中間管理職等を養成する研修の位置づけでございます。これについてはまだ検討中であり、認定介護福祉士の検討が進んでおりますので、認定介護福祉士としては大体セカンドレベルの位置づけになるのかなと想定しているところでございます。更にその上に管理者、教育・研究者、スペシャリストとして仮称ですけれども専門介護福祉士の仕組みも必要ということで検討しているところでございますし、分野別専門研修につきましては、認知症専門の介護ができる介護福祉士の養成のモデル研修を昨年度も行ってきているところでございます。
　介護職の方はまず介護福祉士になって、介護福祉士になったらこのような介護福祉士の生涯研修に沿った研修を受けていただき、キャリア・アップを目指していただけるようになればいいと思いますし、本会で行っているキャリアパスに応じた研修等を是非処遇改善の役に立てていただければと思っているところでございます。
　雑多な説明で申し訳ありませんけれども、認定介護福祉士の制度の方向性について御説明させていただきました。このような機会を設けていただきましてどうもありがとうございました。
○川又振興課長　ありがとうございました。
　続きまして、ITを活用した業務の効率化という観点から、日本在宅介護協会の方から資料４、調査研究の概要につきまして御報告をお願いします。
○稲葉委員　日本在宅介護協会の稲葉と申します。
　本日はITの活用を通じた業務効率化について簡単に説明させていただきます。まず資料４の８ページをご覧ください。左上の「IT化の概要」というところをまず読ませていただきます。
　IT化の目的
　高齢者が安心して自立した生活を送るために、地域における24時間訪問介護の充実が期待されている。その実現のためには、介護現場での効率的な業務運営ならびに介護サービスの一貫性・継続性を担保することが大きな課題である。本事業では、現行の紙ベースでの記録作成や閲覧、事務処理、口頭による情報伝達について、ITを活用して行うことで業務の効率化やサービスの質の安定化の効果を検証する。これにより、介護業務に注力できる環境の実現、事業者の経営体質の安定化、さらには制度の改正へ向けた提言に資することを目的とする。
　【現状の業務課題に対するシステムの対応】
　（１）１日複数回訪問＋随時対応、これは24時間の訪問介護などですが、（不特定時刻訪問）によって煩雑化している事務を、簡便な入力システムとデータ連動により、記録の作成を一度で完了する。都度入力、他事業所間リアルタイム参照によって業務効率が向上するとともに、確実なサービス提供に寄与する。
　（２）随時対応（コール）を、利用者情報を端末で検索できることで業務効率の向上と確実なサービス提供に寄与する。記入内容の一覧確認によって記録漏れや確認事項の管理が容易になることで、利用者からの訪問判断や対応に関する苦情へのリスク回避を担保する。
　（３）複数のヘルパーが１人の利用者のケアに携わる状況下において、情報共有の実現により、利用者へのサービスに必要な情報を確実に伝達でき、ケアに対する認識共有が強化されることが期待される。
　こういうような目的で行っております。
　この事業としましては、IT等を活用した医療・介護周辺サービス産業創出調査事業ということで株式会社ニチイ学館が行っているところを、日本在宅介護協会として推進・協力を強くしている、ともに行っているというところであります。
　処遇改善ということですけれども、やはり働きやすい職場でなければいけなくて、そのためには収入も長年にわたって安定をしている業界でなければいけない。介護報酬等によって介護事業者の利益が左右されるといった状況ではありますけれども、その限られた収入の中で、一方では事業所の支出を減らすことによって利益を生み、そこから処遇の改善に充てるというところを協会としては長年にわたって考えてまいりました。
　そして、IT化についても、前回のこの会議でもお知らせさせていただきましたが、パソコン、ネットを活用したｅラーニングによる教育研修システムの開発や普及を、今、行っております。在宅協の会員は相当数ｅラーニング等も利用しております。これによってなかなか時間がとりづらい、みんなで集まって研修を受けづらい職員であっても教育を受けられるというシステムも普及をしているところです。
　そして今回はIT活用の中で主に音声認識システムの開発に取り組んでおります。これは職員の発する言葉によって活字化され、書類が作成されるということであります。これは印刷をして、保管や活用をすることもよし、またペーパーレスとして活用することも想定をしております。
　これによって何が行われるかということですが、職員の働く時間は直接のサービス提供だけではなく、相当数の事務や移動にかかる時間が発生しております。今後更に介護職不足が想定される中で、できるだけ有効にサービスに時間を使ってもらおうという中で、移動や事務のコストを抑えるべきだというところです。
　まず訪問先あるいは事務所でも、一旦聞き取ったり考えたものをメモして、それをまたパソコンに向かって清書して打ち直すというようなことがあって、それを保管したりしている現状があると思いますが、訪問先などでも端末に向かって会話内容を録音し、それがそのまま活字として生かされ、印刷ボタンを押すと書類が出てくるというところまでいくことが求められております。これによって事務時間、また顔を会わせて会議を行ったりする回数が減ることができれば、移動の時間、会議時間の節減にもつながるということが期待されております。
　そして事務等の時間が節減されることによってサービス提供時間にゆとりが持て、それによって安全なサービスが高い質を持って行われることもできる。そしてスピード感のある情報伝達や、確実な情報共有も行うことができると考えております。
　更にサービス品質の可視化、共有化も進められます。これは関係者間の情報連携スキームが構築されることになると思います。また、これは直接の目的ということではありませんが、災害発生時における利用者情報の担保、緊急時の活用といったことにもこの情報の伝達等が迅速に生きるとも考えております。
　課題としては、まだまだ音声認識の精度をもっと上げなければいけないということです。これは年々上がっているようですが、完全な、一度しゃべっただけで書類の作成というところまではまだいっていないところがあります。ただ、将来には精度も上がる一方で、書類上の少々の誤字などならば許されるというか、ある程度意味が通ればそれでよしとされるような土壌も必要なのではないかとも感じます。また、端末等を揃える設備のコストもかかると思います。更にITなどにはまだまだ苦手な職員もこの介護業界にはいるということもあるので、そちらの教育等にも少し時間がかかるのではないかと感じます。それから、カンファレンスなどの一部がネットやIT媒体を通じて可能になることの法的な整備も必要なのかもしれません。事業所によってさまざまな書類様式、フォーマットを使っているところを統一すると、よりITによる情報共有が進むのではないかとも思います。
　いずれにしましても、効率化は大切ですけれども、提供するサービスの質が低下をするようなことがあってはいけませんので、そこは十分気をつけた上で削減できる時間、その他のコストは削減を追求していくというところでこれからも取り組んでまいります。まだまだこの事業は続いていく予定でおります。また機会があれば報告をさせていただきます。
　以上でございます。
○川又振興課長　ありがとうございました。
　それでは、説明につきましては最後になりますが、資料５「介護職員をめぐる現状と人材の確保等の対策について」ということで、最近の状況等について簡単に御紹介させていただきたいと思います。資料５です。
　スライドの２枚目は介護職員数の推移でございます。
　３枚目はその内訳及び介護職員以外の職種を含めた人数でございますが、全体で右下にございますけれども、223万人といった状況でございます。
　４枚目ですが「介護分野における従事者の動向等」ということで、平成20～21年度介護職員が6.3万人増加しておりますけれども、その内訳がどうなっているかというのを図にしたものでございます。6.3万人の増加ということでございますが、内訳を見ますと、学卒就職者が4.8万人、ハローワーク等による就職が14万人、他の入職ルートということで9.3万人この介護分野に入ってきておりますが、一方で離職者ということで21万8,000人離職をしております。これらを差し引きいたしますとプラス6.3万人といった構造になっているということでございます。
　５枚目をお願いいたします。「介護職員の推移と見通し」ということで、今回の社会保障・税一体改革を前提としたシナリオによる推計でございます。平成24年度介護職員数149万人が、2025年度には237万人ないし249万人と見込まれているところでございます。
６枚目でございますが、最近の失業率と有効求人倍率の推移でございます。一時、介護の分野の有効求人倍率は２を超える状況でございましたが、最近は一時に比べますと低下をしておりますけれども、右のグラフの有効求人倍率の表をご覧いただければと思いますが、昨年、平成23年の後半からまた上昇傾向にあるといった状況が見てとれるところでございます。
　７枚目ですけれども、離職者・入職者の状況です。離職率、入職率ということでございます。介護職員と産業計で比較してございますけれども、常勤職員の場合、離職率は産業計に比べてやや高い状況ですが、短時間労働者の方はむしろ介護職員の方が低いという状況になっております。右側のグラフは最近の離職率と入職率の推移となっております。
　８枚目は「都道府県別有効求人倍率」、職業計と介護職員、介護関係職種ということで、高い方の、右側のグラフが介護関係職員でございます。ばらつきがある状況がわかると思います。
　９枚目は「介護職員の賃金」、常勤労働者ということで、決まって支給する月給ベースでございますけれども、産業計が32万3,800円に対しまして、表の下の２つ、ホームヘルパーが21万7,900円、福祉施設介護員が21万6,400円といった状況になっております。
　10枚目は従業員の過不足の状況、不足感ということで、介護労働安定センターの調査がございますが、下の表で過不足の状況「(マル1)大いに不足」から「(マル2)不足」「(マル3)やや不足」といったもの、不足感を集計しましたのが一番右ですけれども、訪問介護員が65.9％の事業所で不足感がある。介護職員については40.4％不足を感じているといった状況でございます。
　続きまして、11枚目は「介護職員に対する教育・研修の状況」、どんなことをやっているかということでございます。
　次に、12枚目と13枚目でございますけれども、「介護人材確保等のための主な対策」ということで、働きながら資格を取る介護雇用プログラム等々、現在活用できる施策を一覧にしております。基金事業につきましても、今年度も重点分野雇用創出事業ということで活用できることになっておりますし、12枚目の一番下のキャリア形成促進助成金、これは働きながら訓練を受ける場合の訓練費とか賃金を助成するといった制度もございます。活用をいただければということで一覧にしております。
　14枚目以下は、それぞれの各制度の細かい資料が付いておりますので省略をさせていただきます。
　23、24枚目でございますが、先ほども認定介護福祉士の話がございましたけれども、ホームヘルパー２級の研修を初任者研修という形で再編をいたしまして、介護福祉士に至る道筋を明確にするといったことを進めているところでございます。ホームヘルパー２級研修につきましては来年度、平成25年度から初任者研修といった形でカリキュラムも含めて新しくなるといったことで準備を進めているところでございます。
　26枚目以下ですけれども、今回の介護報酬改定におきまして、介護職員処遇改善加算の創設がなされておりますが、その関係のQ&Aにつきましてまとめて資料以下、添付をしておりますので、改めて御参照いただければと思います。
　なお、処遇改善交付金のときに経過措置として書類の提出が３月末でなくても加算の対象ということで、その書類の提出は５月末、今月末ということになっておりますので、改めて御留意いただければということだけ申し添えておきたいと思います。
　説明につきましては以上でございますので、以降の時間につきましては、御質問あるいは意見交換といった形で進めていきたいと考えております。
　初めに、特定協の長田さんの方から資料の提出がございましたので、初めに長田さんの方からよろしいでしょうか。よろしくお願いします。
○長田委員　ありがとうございます。全国特定協の事務局次長を務めております長田と申します。介護職員の処遇改善等に関する懇談会の事前の議題を見まして少し意見をまとめておりますので、議論のきっかけにしていただけたらと思っております。
　お手元の資料６の表紙の下、スライド２ページをご覧ください。実践キャリア・アップについて私どもは勉強不足でよく承知していなかったのですが、今日の神田審議官の御説明で非常によくわかりました。業界としてはキャリア・アップモデルの必要性はよく認識しております。特定協としても堀田先生にも御協力いただきまして、特定施設における雇用管理モデル、キャリア・アップモデルを作成し、それの普及啓発あるいは小規模事業所向けの研究会などをこの４年間続けております。
　その中で参加者の声としては、小規模事業者でも使えるようにしてほしいとか、具体的な事例、フォーマット、帳票といったものは参考になるとか、一方で評価は非常に難しいし、評価者の育成は必要だという声もあります。今回の実践キャリア・アップのモデルについては、こうした意見を踏まえたものになっているのではないかと思いますので、業界としても取組みに協力したいと考えております。
　ただ、業界の中で意見を聞いてみますと、人材の流動化には抵抗感があります。各事業者はサービスを向上させるために定着率の向上に取り組んでおりますので、人材の流動化というところが表に出ますと、抵抗を感じるようです。実際には事業拡大をする大手事業者ではリーダークラス、施設長クラスが不足しており、小規模事業者ではキャリア・アップの先のポストの不足を感じておりますので、人材の流動化も業界としては必要なのだとは思いますが、各事業所に対しては各事業者における評価基準という位置づけをうまく伝えていただけたらと思っております。
　スライド３ページ、具体的な要望です。実践キャリア・アップは実際に浸透することが非常に重要だと思っております。私も今回初めてよく勉強させていただきました。絵に描いた餅に終わることのないように、今日からスタートするということかもしれませんが、広報・普及啓発をお願いしたいと思います。
　例えば「アセッサー」はちょっとなじみがない言葉です。読んでいけば評価者という意味だと思うのですが、そういった言葉の使い方なども工夫していただいたらいいのかなと思います。
　２つ目として、御説明があったとおり、強制的に導入するものではないことは理解できましたが、各事業者が単に作業としてやっても評判が悪くなるだけだと思います。各事業者が自然と取り組むような普及啓発をお願いしたいと思っております。
　３番目として、ここにいる事業者の皆様の総意だと思いますが、キャリア・アップが処遇改善につながるような制度構築をお願いしたいと思います。次期介護報酬改定では介護職員処遇改善加算が廃止されることになっておりますが、それに見合う基本単位の増額をお願いしたいと思います。なかなか介護報酬を上げてほしいという要望は難しいと思いますが、質の高いサービスを行っている場合には介護保険外の費用を徴収できるという基準の緩和、規制の緩和を検討していただきたいと思います。
　スライド４ページにまいりまして、「２．認定介護福祉士について」ですが、こちらもキャリア・アップにつながるいい取組みではないかと思っております。団体の中で意見を聞いたところ、１つは医療に関する知識・技術の十分な習得ができるようにお願いしたいという意見があります。もう既に配慮されておりますが、我々が医療と介護の連携を進めるときに、どうしても医療の方が知識豊富で優先されることもありますけれども、高齢者本位の暮らしを実現するために医師・看護師と調整できるような人材養成をお願いしたいと思います。
　２つ目として、400～500時間という研修時間について、ちょっと負担が大きいのかなと思います。やる気があれば働きながらでも取得できるような仕組みとしてｅラーニング、通信教育の活用などで集合研修の時間を短縮していただけたらと思います。
　３番目として、こちらも既に現在の素案に盛り込まれておりますが、各受講生の出身事業所の職場における事例研究を盛り込んではどうかと思います。特定施設のある大手事業者の中での研修制度として、そういったレポート提出を求める事業者がありますが、知識だけではなくて実践的な能力が身につけられるということもあります。さらに、それを先生に報告しアドバイスをいただいて、現在の職場のサービス向上・メリットにもつながる可能性があると思います。このようにケーススタディも各職場のケーススタディを入れていただけたらと思います。
　最後にスライド５ページですが、今回のテーマとは全く関係のない話ですが、人材の確保という観点から要望をさせていただきます。介護分野における日雇い派遣、労働者派遣法に基づく派遣について容認していただきたいというお願いであります。介護職員ももちろん派遣がありますが、特に看護職員の確保に苦労しておりますので、看護職員の日雇い派遣についてお願い申し上げます。現実、都市部の介護施設、介護事業所では採用をかけても補充できない場合に、日雇い派遣労働者によって配置基準を満たしたり、あるいは急な欠員を補っております。派遣会社に払うフィーの方が高いですので、これは決して人件費を抑えるためではなく、やむを得ず派遣労働者を活用している状況にあります。ある派遣会社の数字を見ますと、看護職については１日とか３日とかそういった短期間の雇用が71％になっております。
　２つ目ですが、看護職員は特に専門性が高いことから、労働者派遣という形態を続けても雇用管理に支障があるということではないと思っております。看護職員の方が売り手市場で、夜勤専門で就労したいであるとか、雇用されるということではなくて技術を提供したいという看護職員さんがいらっしゃいます。今回改正労働派遣法によって禁止されることになりますと、都市部においては大きな打撃となります。下に参照条文を付けておりますが、例外業務が政令の事項で検討されることになっていますので、例外業務に盛り込んでいただくように厚生労働省の方で御検討いただけたらと思います。
　その後は参考資料ですが、スライド８ページを見ていただきますと、これは堀田先生も参加されました東京大学の調査研究で、こちらは介護職の研究です。派遣スタッフの活用理由として、非正規社員との比較で見ますと、コストを抑えるということではなくて、欠員を補う、あるいは募集しても集まらないためということが理由になっていることが明らかになっております。
　その後、特定協の調査を付けておりますが、一番最後11ページに、字の小さい資料を付けております。これは平成22年度の介護労働安定センターの介護労働実態調査の資料です。全体としては派遣労働者の受け入れは9.1％と低くなっておりますが、都市部では高くなっております。また各サービスごとで見ますと、特定施設は２割弱、19％ですが、介護老人福祉施設でも22.9％、老健でも17.6％といった割合で派遣労働者を使っておられますし、そのうちの看護職員の比率が明らかになっております。他のサービスの皆様にも御意見をお伺いしたいと思いますが、この件についても、是非御検討をお願いしたいと思います。
　ありがとうございました。
○川又振興課長　ありがとうございました。
　それでは、ほかに御質問、御意見等、挙手をお願いできればと思います。
　河原様。
○河原委員　ありがとうございます。
　これからいよいよ地域包括ケアシステムなどをしっかり定着させていかなければいけない。人材の活用なり、あるいは定着が大変重要な要素になることは承知しておりますし、その中にあって処遇改善に的を絞ったこうした懇談会を開催されることは非常に意義のあることだと思いますので、これからよろしくお願いしたいと思います。
　最初に確認だけ、冒頭に私が手を挙げたのはそういうことだったのですけれども、この懇談会はある目標があって、スケジュール的にも月に１回ペースだとかそんなふうなことをお考えなのか、つまり懇談会のゴールのイメージがよくわからないので、その辺のことをお聞きしたいということが１つでございます。
　それから、処遇等に関するということですので、処遇といいましたら賃金のこととなるかもしれませんが、「等」と書いてございますので、これから処遇以外の、例えば労働条件、あるいは今、介護で働いている人たちの何か課題みたいなことについても、ここで忌憚のない意見の交換をさせてもらっていいのかどうかというようなことも確認をしておきたいと思います。
　それから、ちょっと言い方が変ですけれども、ここにいらっしゃるメンバーの方たちは処遇改善が是非必要だということでお集まりになっているのだと思うのですが、いろいろな方とお話をしたりすると、ほかにも賃金の低い職種はいっぱいあるわけで、何も介護だけが特殊なものではないから、今のままで十分とは言わないですが、そこに何か手を差し伸べて云々する必要はないのではないかという御意見もあります。私は、勿論そうは思っていませんけれども、今日この懇談会がスタートするに当たってそういう認識でいらっしゃると思っていいのかどうか。
　もう一つですが、気になっていたのが、連休の前だと思いますけれども、介護で働く人たちの処遇に関係することで、経済産業省が産業構造審議会への資料の中で、医療・介護で働く方の2010年の年収は386万だけれども、2020年には平均賃金は532万になるという、今の私にとっては大変夢物語のような内容が書いてございました。幾つかの条件が入っておりましたが、この辺のことについてこの懇談会の中で、例えば経済産業省の方に来ていただいて、御説明なりをしていただくことは可能なのかどうか。私は是非していただきたいなと思いますし、ネットの中で資料を見ましたけれども、この資料の詳細の説明を受けることもこの懇談会の中では必要なのかなと思いましたので、意見を言わせていただきました。最初確認ということです。
○川又振興課長　ありがとうございます。
　冒頭にも申し上げましたが、この懇談会は処遇改善ということで、必ずしも介護報酬の話だけではないだろうということで、今日も議題として取り上げさせていただきましたけれども、キャリア段位あるいは認定介護福祉士あるいは効率化といったさまざまな論点があるだろうと思っていますし、引き続き介護職員の処遇改善についていろいろ手を打っていかなければいけない。そのときにこうした形で関係の皆様方にお集まりいただきましての意見交換は非常に有効ではないかということで、機会をとらえてこのような形で開催させていただいて、その中から我々としても施策の中に生かせるものは生かしていきたいという趣旨で開催をしているものでございます。ですから、処遇改善あるいはキャリア・アップに関係するさまざまな論点があろうと思いますので、今、御指摘の経済産業省の審議会等々の話題等についても話を聞きたいということであれば、事務局の方からお願いをして、こうした形で御紹介することも可能でございますので、御相談をさせていただきたいと思っております。特段何のテーマを話さなければいけないということではなくて、テーマとしては幅広く議論していただければと思っております。
　なお、冒頭御紹介いたしましたけれども、藤田厚生労働大臣政務官が到着をいたしましたので、一言ごあいさつをいただければと思います。
○藤田大臣政務官　遅くなりまして申し訳ございません。政務官の藤田一枝でございます。
　今日の懇談会は久方ぶりの開催ということでございまして、皆様、大変お忙しい中に御出席をいただいておりますことを心から御礼申し上げたいと思います。そしてまた日ごろから厚生労働行政に対して、御理解と御協力をいただいていることにも心から感謝を申し上げたいと思います。
　既に御意見も出ているようでございまして、皆様方も今日はいろいろと思いをお持ちになって御出席ではないかと思います。４月からは新しい報酬改定も実施に移されておりますし、第５期の事業計画のとりまとめも公表されているということで、それぞれの現場、関係者の皆様のところでいろいろな課題が浮き彫りになっているのではないかと拝察をしています。
　先ほどお話がございましたように、具体的にテーマが絞り込まれているわけではないと伺っておりますけれども、どうか皆様方それぞれの率直な忌憚のない御意見を是非とも御披露していただきまして、なかなかそれぞれの現場の御要望に十分応えられていないところも多々あろうかとは思いますけれども、しっかりとこれからの施策に反映できるように取り組んでまいりたいと思っております。
　そして、医療の分野も含めた医療・介護の分野は、先ほど経産省の話がございましたけれども、政府としても成長戦略のトップランナーと位置づけております。ところが、その内実がきちんとつくれてきていないという問題もございます。そういうこともしっかりこれから肉づけをしてまいりたいと思いますので、どうぞよろしくお願いを申し上げます。
　今日はありがとうございました。
○川又振興課長　それでは、引き続き意見交換を。
　廣江さん、どうぞ。
○廣江委員　政務官が来られましたので、早速忌憚のない意見を述べさせていただきたいと思っています。
　まず介護人材につきまして、先ほど説明がございましたように、これから25年に向けて100万人、看護人材60万人、これをどう絵を描くのか。先ほど経産省の夢のような話もありましたけれども、これに対する非常に大きな不安感、この人材がなかったら一体改革など絵に描いた餅です。その辺の施策が全くなされていないというのが私の率直な意見でございます。
　今、産業構造が大きく変わってきています。そういうことで例えば私どもの法人は鳥取県にあるのですけれども、三洋電機という県で一番の看板企業から、千人規模の人が市場にあふれたわけです。だけれども、私どものこうほうえんには1,500人職員がいますが、たった１人しか三洋電機から就職した人はいません。労働者の構成を変えなければいけないのに、県は６か月間だけ臨時で雇うとかそんなことばかりやっています。本当に行政全体で省庁間をまたいで、政府を含めて本気でこちらの介護、福祉業界の人材対策、どこからどういう人間が集まってくるからどうなってくるという絵をきちんと描いていただかなければならない。
　そのためにも、先ほど説明がありました、働きながら学ぶ制度が、自民党政権の最後のころに500億の基金を積んで始まりましたけれども、それも今年で終わりです。この制度によりかなり多くの人材が私どもに来ました。今でも来ています。しかし、その制度が来年からなくなります。もっと悪いことは、それがなくなると介護の学校がなくなるということです。介護の学校が非常に厳しかったところに、この制度ができて学校に学生さんが入って、充足率が４割、５割を切っていたところが８割、９割になって、その人材が我々のところに来ています。普通に学校を出た人たちより社会経験した人たちの方がよほどいい人たちが来たということもありました。そういう制度を残しておいていただきたい。学校が残らなかったら、今後介護人材がどうにもならなくなってくる。どこからどういう形で人材を集めてくるかを、本当に政府、与野党を超えて、それこそ議員連盟でもつくってきちんと対応をやっていただきたい。選挙の票集めだけでそういうことをやられるのではなしに、本気で対策を講じていただかないと介護人材は集まりません。
　看護人材について学校もたくさんできましたけれども、介護の方に来る看護師が非常に少ない。ですから24時間対応の新しい制度ができましたが、訪問介護・看護や小規模多機能型との併設をしようと思っても、そこの看護体制がなかなかとれない。そういうことで新しいサービスがなかなか実現できないのではないかと思うので、介護に来る看護師をどう育てていくかも大きな課題としてとらえていただきたいと思います。
　そういう大きなフレームの中で外国人問題も出てきます。今はEPAによる仕組みがございます。EPAの問題にしましても、厚生労働省はもとから余りにも腰が引けていた、やる気がなかった。結局４年間経って、我々は１人に1,000万以上給料を払っていて、さらにその方のサポートのための人材も外から入れてきたり、外部を利用したりして千何百万かけてやって、合格率三十何％で、そのうちの何人かは合格しても帰っていく。厚労省、あるいは国はこのEPAを何を基にしているのか。国際交流、国際協力のためにやっているのか、それとも介護人材をきちんと集めようとしてやっているのか、これを明確にしていただきたい。これは政治の問題ですから政治家にお答えいただきたい。前者であれば、志のある法人がやればいいと思うのです。しかし、後者ということになれば、やはりきちんとした見直しをやっていかなければいけない。本当にこれで介護人材を賄うとか、外国人労働者を100万人の中に入れるのか入れないのか、この辺のこともきちんと整理していただきたいと私は思っております。
　今回第１回目の試験が終わりました。結果は落ちた人が大半です。厚労省は、残してやるから、反省書を出せというような文書が来たわけです。私は怒りました。今、いらっしゃっていますけれども、担当課に申し上げました。ところが、来た文書がまたおかしくて、本当に我々の趣旨をわかっていただいていないのです。謝罪のような文書をいただきましたけれども、「我々の言っていることを受けとめ、きちんとその対策を考えてください。そしてもし私たちがちゃんとやっていることを認めていただけるなら、反省までさせるな、そういう文書を出させるな。」と私は言ったのですが、その文書はそのままで、ちょっと行き違いがありましたくらいのことでお茶を濁している。交付金が加算になった問題もそうですけれども、その辺が厚労省は私たちに、おまえらやってやるよという姿勢が非常にありありだと思うのです。もう少しお互いが謙虚に話し合う場を、胸襟を広げて持っていただきたいなという気がいたしました。
　そういうことで是非人材問題に関しては残すべき制度は残していただく、そしてそこにいろいろな対策を考えていただいて、産業構造の変化に対応する受け入れ態勢をきちんとつくっていただきたいと思います。
　それから、段位制につきましてはアセッサーの研修がこのままだと非常にずさんだと思います。これをきちんとやらないと、多分第三者評価のサーベイヤーのレベルの違いと同じようなばらつきが出てくる。そもそも、段位制くらいのものは法人が自分のところの研修体制でやるべき項目であって、それをわざわざ仕組みをつくって業界でやらされるようなこと自体が、この業界の脆弱さだと私は思っておりますので、業界の皆さん、本当に頑張りましょう。
　あと、処遇改善交付金が介護報酬の加算になりましたけれども、報告の義務が事業によっては市町村にまで広がりましたから、本当に面倒くさくて大変なのです。実施状況は監査か何かのときに一緒にチェックするようにするとか、内部告発を受け付けるポストをつくって、やっていないと内部告発があったところをチェックするとか、もっと我々を信用していただいて、使用者と労働者の関係はそんなにぎすぎすしたものではないのですから、もっと簡単な手続きに是非変更していただきたいと思います。
　最後にもう一点、ヘルパー２級研修が初任者研修に変わりますけれども、その修了者の人はやはり訪問介護員、ヘルパーさんと呼ぶのか、初任者研修修了者というのか。名称がないと仕事がしにくいところもあるのではないかと思いますし、ネーミングがいいと人が集まってくることもありますので、是非いい名称を付けていただけたらいいなと思っております。
　以上でございます。ありがとうございました。
○川又振興課長　ありがとうございました。
　一通りお伺いした上でしたいと思います。
　どうぞ。
○高橋委員　こんにちは、全国ヘルパー協議会の高橋でございます。
　３点ほど意見をお話いたします。まず、人材確保の部分の離職という点については、訪問介護の現状は、仕事が飛び抜けて大変であるから離職するということではなくて、訪問介護員の高齢化による離職の方が多いように私たち団体では受け取っています。新しい若い介護職員は入ってこないために人材不足になっているということを御理解ください。賃金が安いだけでやめていっているという事情でもないということも御理解ください。
　また、キャリア段位制度分ですが、項目は大変わかりやすくてありがたいなと感じました。しかし、訪問介護事業所の持つ特性といいますと、小さい事業所もたくさん加入しています。配布された資料では、身体介護の率がパーセンテージでいきますと10～18％、20％以下で、身体介護と生活援助を含む合体のものが10～25％、生活援助だけのものが60～80％を占めています。実際、介護職員といいますが、在宅介護の場合は介護と生活援助をやっていますが、この項目のほとんどが介護に関する項目になっています。生活援助を表す指標は含まれていないというところで、ヘルパーも大変キャリアがあって経験が豊富な者が生活援助も支えられるという、現場の中ではそういう状況になっていますので、この項目に生活援助がないのは少し工夫が必要かなという思いがあります。そこでヘルパー一人ひとりをキャリア段位に当てはめようとすると、在宅ではどのようにチェックや評価をしていけばいいのかなという感じを受けました。
　最後に、介護職員の賃金のページを見せていただいたのですけれども、資料５のスライドページ９、10ですが、業種のところでホームヘルパーと介護職員の年数とかいうのは５年平均になっています。賃金では、月額21万7,000円と21万6,000円ということで、ホームヘルパーは実際わずかですけれども高い状況になっています。しかしながら、先ほど言いました介護の報酬と生活援助の報酬は全く違いますので、介護の報酬で入ってくるものが実際パーセンテージとして少ないということになります。その部分の報酬が少ないので、実際月額報酬で雇える人材が少ないところが訪問介護では大変厳しい現状になっています。
　以上、３つの話をまとめてみると、確かに段位制度も魅力的だし、やっていきたいという事業所はあるにしても、人材の高齢化と収入の不安定さというところで段位についていけるかなという不安があります。しかしながら、項目はわかりやすいので、もう少しなにがしかの工夫が加えられるとありがたいなという感じを受けております。
　以上です。すみません、ありがとうございました。
○川又振興課長　ありがとうございました。
　ほかに。
　堀田先生、お願いします。
○堀田委員　主に職業資格の整備とキャリア・アップについてお話ししたいのですけれども、先ほど廣江委員からもありましたが、今のところキャリア段位制度は産業を超えたインフラとしてはこういうものが始まるのはよいと思う一方で、現段階では業界レベルでもできるものではないかと考えています。
　なぜそういうふうに申し上げるかというと、本来はそれぞれの職種に求められる役割があり、その役割を果たすために必要な知識・スキル・コンピテンシーがあって、それを身につけるためにどのような養成体系・カリキュラムであるべきか、評価するにはどうするかという３段階であるべきだと思うのですが、このキャリア段位の制度の議論については、出発点となる介護職にどういう役割を求めるかというところの議論とほぼ切り離されて行われています。これはこれで今のところいたし方ありませんが、そもそも、いま介護福祉士は認定介護福祉士を議論していますし、社会福祉士は認定社会福祉士を、看護は特定看護師等、さまざまな職種について求められる役割を職種別にばらばらに議論しています。キャリア段位制度は、今は介護職だけ計画されていますが、職種別ばらばらで限界がある議論のなかの介護職に求める役割とも結びつけられていないわけです。
　オランダに１年間行っていまして、オランダでは、産業別に、介護に関連するところでいくと、ヘルスケアと福祉とスポーツの３つのセクターを所掌していますが、産業界（事業者団体と専門職団体と組合）と教育訓練機関が常に対話を重ねるプラットフォームがあって、毎年職業プロファイルを見直し、それに見合う形で資格プロファイルをつくってオーソライズし、教育訓練機関のカリキュラムに反映させるというのを常にまわしています。必ずしもオランダが全てうまくいっていると言っているわけではないのですけれども、何らかヘルスケア、ソーシャルケアを通じたセクター全体で、それぞれの職種に何を求めるのかを、特に地域包括ケアのなかで、求められる役割が変わってきているなかで、職業プロファイルを随時見直していくという基盤が必要、求められる知識・スキル、その評価だけが先行して、役割と結びつかず、かつ役割の議論は職種別になっているというのは限界があると思っています。
　国がやっていくからには、ヘルスケア、ソーシャルケアを横断した形で職業プロファイルと資格プロファイルを見直すプラットフォームをどうつくっていくのか、ということと評価を是非結びつけていってほしい。今のところは職業資格とすみ分けられていますけれども、いわばダブルスタンダードになるということであって、ダブルスタンダードをどう解消していくかも本格的に考えていかないと、キャリア段位制度はすばらしいスタートではありますが、意義が薄くなってしまうのではないかと思います。
　それと併せて御指摘が幾つかありましたけれども、キャリア・アップの目標が見えるようにすることは第１段階でいいと思うのですけれども、アップしていく機会がないとあまり意味がないわけです。先ほど働きながら学ぶというのもありましたけれども、働きながら学ぶという制度であったり、日本は圧倒的に公共職業訓練のインフラも弱いわけですが、職業訓練の場とか機会、質をどう担保するかがセットでないと、あなたの段階が今見えますよというところだけで、機会もお金もなければ、規制もあって人も外せない、ということではアップの見通しがたたないと思います。なので長期的にですけれども、職業プロファイルと資格プロファイルについてセクター横断のプラットフォームをつくる、それから、職業資格との整合性を検討する、職業訓練のインフラ、場とかお金とか機会の点でどう整備していくか、これは介護だけに限らないのですけれども、本腰を入れてやっていかないと評価だけがあっても、あるいはそれぞれの職種の資格ごとの認定とか特定とかが開発されても解消しない話ではないかなと思います。
　以上です。
○川又振興課長　ありがとうございました。
　村上委員、どうぞ。
○村上委員（熊谷委員代理）　今回我々のところが４月の採用をしたとき、実際に介護で来た人たちはほかの職種からの中途退職者、50歳以上の方々、高校生、こういう方々が来ました。今、お話がありましたけれども、介護福祉士を養成する学校があるわけですが、本当にそれだけでは足りなくて、実際に養成学校から来る人は大変少ないことが現実私たちのところにはあるわけです。これは全国的にも、恐らくそういうような状況なのではないかなと思います。
　資料にもありますように、これから介護人材は更に100万人必要になってくるわけですけれども、改めて100万人をどう対応していくのかということについて、具体的な方向あるいは方策を何らかの形で示していただくことが必要なのかなと私は思います。
　賃金の関係でいいますと、私は全国老施協なのですけれども、全国老施協は処遇改善交付金、これからの処遇改善加算も含めて、給料は少なくとも交付金の段階で１万5,000円は上がっております。ですけれども、それで十分かというと決して十分ではありません。これから改めて介護福祉士あるいは介護人材を採用する上で賃金の問題についてもどうしていくのかということについてはやはり大事な観点かなと思っております。
　先ほどの内閣府のキャリア・アップのことですけれども、アセッサーという言葉はこれを見てわかったのですが、言葉遣いも含めてもうちょっとわかりやすい内容にしてほしいなと思うことと、アセッサー、考課者の資質の標準化をどうするのかということは大変大きいことだと思います。これを外部にということなのですが、外部に委託をしたときに、第三者委員あるいは介護サービス情報公表等と同じように平均化してしまうということが出てくるのではないかと思うのです。各施設はそれぞれに方針だとか、あるいは理念だとかいうものを持っておりますので、これを外部に委託したときに果たして適応するのかどうかという問題については、やはりアセッサーの標準化は大変大事だなと思っております。
　それから、段位あるいはレベルというものは、これはこれで大変大事だと思いますが、この方がある事業所から異動したとき、この異動した場所によって前職場と入ったところとの間でどういう整合性を持つのか、こういうことについても広がれば広がるほど出てくると思っております。
　もう一つは、認定介護福祉士の関係なのですが、私は、これは大変いいと思っております。ただ、認定介護福祉士の役割としては高齢者ケアの専門性だとか、あるいは資質を高めていくということなのでしょうが、これから認知症も含めて、あるいは医療との連携も含めて、科学的な介護というか、エビデンスのある介護、こういうようなものがどんどん高まってくるだろうと思いますので、この観点で認定介護福祉士のカリキュラムをどうしていくかということについて、考えていただきたい。
　それと、何よりもスタッフ一人ひとりがいいケアをしなければ全体的にいいケアになっていかないわけです。今、言いましたように、高校生なども含めて入ってくるわけで、ある意味ではお年寄りの個別ケアは勿論なのですが、スタッフの個別ケアをしっかりやっていかないと定着していかないのです。そうするとこれを役割として持っていくのが認定介護福祉士だとすると、認定介護福祉士の教育内容、研修内容だけではなくて、やはりこれは大変難しいことですけれども、この認定介護福祉士が一人ひとりの職員をどういうふうに受け入れられるかとか、あるいはきちんと評価ができるかとか、こういう目をしっかり持たないと結果的につぶしていくことになる可能性もあるのです。ですから、そのところも是非この認定介護福祉士の中で高めていっていただけたらなと思っております。
　全体的に人はどんどん減っていくことが新聞にも出ておりました。そういうふうに考えますと、これから100万人ということを考えますと、今、退職年齢が55歳のところはもうないと思いますけれども、60歳で退職という施設がたくさんあるかと思います。60歳でいいのか、あるいは65歳にするのか、こういう退職年齢の引き上げというようなことも１つ考えないといかないと本当に詰まってしまうなという思いがあって、是非その辺のことについてもこれから考えていただければと思います。
　ありがとうございます。
○川又振興課長　ありがとうございます。
　では、先に佐々木委員の方からお願いします。
○佐々木委員　日本認知症グループホーム協会佐々木といいます。よろしくお願いします。
　私の方は非常にシンプルに、今日の内閣府の出された実践キャリア・アップについてもそうだし、認定介護福祉士についてもそうなのですけれども、そして今日また内閣府さんが出された資料にも出ているのですが、仕事内容の割に賃金が低い、業務に対する社会的評価が低いと。私どもも実態調査をすると必ず出てくるわけです。何度となくというよりも常に出てくるものでありまして、当然これらのキャリア・アップをしていくこと、それに対して職場として取り組むことが必要だと思いますし、あと専門職としてそれらについてきちんと高めていく、個々としても高めていくことはとても必要なのですけれども、一方で待遇をどこに求めていくのかという議論が余りされないで、求めていくことだけをしていってしまうと、結果として絵にかいたもちになってしまうのではないかなと思うのです。そこのところを考えていかないと、決して介護報酬を上げろとか単純にそんなことばかり言っているつもりはないのですけれども、全体として介護職員の賃金水準をどう考えていくかというところをしっかり見ていかないと、これらのことは結局基礎研修がもう入っておりますし、認定介護福祉士のことも含めて、今のキャリア・アップの段位のこともあるのですけれども、それらを含めたときに現場はますます疲弊だけが起きてしまう可能性があるわけです。
　それ自体はいいことであると思うのです。内容については議論があるかと思うのですけれども、いいことであるがゆえに、それを求めてくるならどこをターゲットとしていくのかもしっかり見ていかないと、どうも上滑りしてしまうのではないか。結果現場の方は、先ほどの堀田先生の話にもありましたけれども、資格を取ろうにも自分は抜けられないとか、職場も出したいけれども出せないとか、そういった問題に行き着いてしまう。だから両面で考えていくことをしていかないといけないのではないかと思っております。
　以上です。
○川又振興課長　ありがとうございました。
　それでは、因さん。
○因委員　日本ホームヘルパー協会の因でございます。
　今日の議論は介護職の質を上げることと業務の在り方を考えること、それから、現状を報告していただきました。質を上げるということはいろいろな機会をとらえて、いろいろな体制を整えてしなければいけないことだとは思っています。ですが、この人材難のときに、質を問うどころか来る人がいないこの現状と併せて考えていかなければいけないだろうと思っているところです。
　段位制度の話でいうと、まず訪問介護の現場でアセッサーになる人ですけれども、言葉は変えてほしいと私は思っています。最近とにかく片仮名語が多過ぎます。定着させようとすると、もっとわかりやすい言葉で入れてほしいといつも思っているところです。通常訪問介護の現場でアセッサー、評価者になる人はサービス提供責任者か管理者になるだろうと思うのですけれども、この方々が大変忙しい。どうやって評価するのかは、今回利用者を40人抱えるということでサービス提供責任者は激務になったと思っているのですが、そういう中で現実どうするのだろうということは大変心配をするところです。
　それから、評価項目の中に利用者宅で行う評価があります。利用者宅で実際にヘルパーさんが仕事をしている内容を評価するというのがあるのですけれども、これもかなり厳しいかなと。相当利用者の理解がなければできないことではないかなと思っています。１つは、アセッサーが時間がとれないだろうということと、利用者側の受け入れ態勢はどうだろうかということを心配しています。
　評価項目ですが、これは高橋さんの方からの御指摘もありましたが、必ずしもここの評価項目の仕事をヘルパーが全てやっているわけではありませんので、例えば施設で働いている人、ヘルパーとして働いている人、そのサービスごとに求められる能力あるいは評価項目が違ってくるのではないかと思っています。その辺をもうちょっと工夫をしていただけたらと思っているところです。
　私はホームヘルパーを含めて、介護職の処遇改善はキャリアパスを完全導入していただければ、それでかなり人材確保できると思っています。今までつくってこられた人材確保指針は相当なお金を使って、相当な有識者を集めてつくられたはずですので、この人材確保指針の完全実行とキャリアパスの実行、このことによって介護の質も向上するし、処遇も安定する、人材も流れてくると考えていますので、次々と新しい制度をつくる前に、今まであるものをどのように運営していくかも考えていただきたいと思っています。
　最後ですが、処遇改善加算が入りました。今、いろいろなところから聞こえてくる話が、職員にお金が回らないだろうと。ある団体の長の方は、処遇改善加算をとっても職員には渡さないよ、事業運営が厳しくなるのだから払わないよ、と言ったり、あるいは訪問介護でいうと利用者の了解を求めてまわっています。これは利用者負担にはね返りますので、利用者の了解を求めたにもかかわらず、ヘルパーさんの賃金は切り下げているということもちらほら聞こえてきておりますので、是非その辺はきちんと指導していただきたいと思っております。
　以上です。
○川又振興課長　ありがとうございました。
　それでは、馬袋委員、先にお願いします。
○馬袋委員　全介協の理事長をしています馬袋と申します。
　今回の懇談会の中でいろいろ報告を聞きました。２点申し上げたいと思います。
　１つは、介護職員、介護人材はこれから多く必要だというのはもうデータでもあるのですが、その確保、育成の中で実は私どもの団体で２年前に「ヘルパー」という雑誌をつくりました。ホームヘルパーの仕事というのは一体どうなのだろうかということで、働いているメンバー、仕事の在り方ということで冊子をつくって、全国の高校に配布いたしました。そうしますと高校生の就職活動または学校の進路をしている先生の方から、介護現場には行くなよ、給料は安いししんどいしというような指導をしていた先生たちが、この冊子を見ていただいて、ちょっと違うのではないか、説明に来てほしいということで何か所かの高校に説明に行きました。そうしますとやはりヘルパーという仕事がしっかりと伝わっていないなと感じました。本当に人材を確保するのであれば、このすばらしい仕事をいかに広報して、すばらしい仕事だと伝える広報戦略を、業界もそうですし、しないといけないなと痛切に思っています。
　それから、先ほど学校もそうなのですが、専門学校から出てくれる人たちは看護と介護の卒後の問題についてここは違うなと思ったのは、看護の場合は卒後研修が、出た学校も含めて卒後について３年程度の研修をどうしているかを見ていく過程があります。すなわち介護の専門性を高めるなら、介護の専門の学校も卒後の研修をどうするかということで、就職先またはそういったところと連携をとることも実は大切な人材の確保、定着、育成のポイントではないかなと思います。これが確保、育成に関する部分です。
　もう一点は、先ほどキャリア段位であるとか新しい認定介護福祉士であるとか、さまざまな内容の議論がありました。すばらしい制度ですし、導入すべきだと思います。しかし、この内容の財源、原資をどこから確保するかというところは、当然報酬の見合いはあるでしょうけれども、もう一つは今、定められている人員基準、運営基準の中でこういった制度の内容をとったときに、どれくらい効率的に規制緩和できるかも併せて一緒に議論いただきたい。
　例えば通所介護などでも介護の専門性を、看護看護看護といろいろなところで看護の配置条件を求めますけれども、ならば看護に代わる新しい認定の制度を切り替えてもいいよ、これと人員基準を変えるよというような内容で、すなわちそこによって今、大変不足している看護の部分を、専門教育を入れてバックアップする。しかし、サポートとしての医療は確実に入っていただく中で安心という仕組みをつくるというように、規制という問題をキャリアと規制、効率化と併せて財源の中を含めて検討して、財源を全部そこからとるのではなくて、効率によってそれを生み出すところについても検討いただきたいと思います。
　以上です。
○川又振興課長　ありがとうございました。
　それでは、三根委員、お願いします。
○三根委員　全国老人保健施設協会の三根でございます。
　今までの委員の方の意見とほとんど同じなのですけれども、総論的な観点から意見を述べさせていただきたいと思います。
　まず圧倒的に介護の人材が不足するというのは事実なわけでして、先ほどの説明で１年間に６万3,000人介護職が増えているというお話がございましたけれども、ほかの産業から入ってこられる方等々、あるいは家庭の主婦の方も多いと思います。今、少し景気が悪いので、そういった方が多いかと思うのですけれども、もう少し景気がよくなれば６万3,000人増は一転してマイナスになるかもしれません。リーマンショック以前は人材を確保するのにかなり苦労していた時代もございますが、人材確保だけという観点からすれば、今は一段落しています。だけれども、将来どうなるか。将来圧倒的な不足になるというのはわかっているのですけれども、それに対してどう対応するかという国の施策が見えてこないところが大きく感じるところです。
　先ほど他の職種からの入職あるいは家庭の主婦が介護に来るという話をしましたが、子育てを一段落して意欲に燃えて介護の世界に入ってくる方も結構多うございまして、そういう人たちは非常に志がいいといいますか、いわゆる意欲に燃えて来られます。そういう意味では今は資格資格の時代ですけれども、そういう人たちも是非働けるような、例えば初任者研修の程度で仕事ができるような何らかの制度をとっていただかないと、資格資格だけでは圧倒的人材不足が来るのはわかっているわけですし、海外の人材をどうするか、外国人の問題をどうするかというのも決着がついていないわけですから、その辺の問題をきちんとしていただいたらどうかなという気がいたします。
　いろいろな意見がございました。介護報酬ばかり言うものではないという意見もございましたけれども、私はやはり介護職の評価が低過ぎるということが一番重要だと思います。全国老人保健施設協会では何年か前に166万人の署名を集めて、日比谷公園で集会をしました。それがきっかけで介護職員の処遇改善交付金ができたと思っておりますが、その集会あるいは署名活動をするきっかけになったのは、ある１人の文書でございました。
　今の給与では私は家族と子どもを養っていくことができないので、介護の仕事は好きだけれども、他の仕事につくと。これがきっかけとなってそういう活動をしたわけでございます。
　今、やはりこの資格制度をとればとるほど、資格に対して評価を与えていかなければ絵に描いた餅になろうかと思いますし、そういう意味では非常に経済的に苦しい中、政治的にも決断のときでしょうし、あるいはひょっとしたら利用者も決断のときかもしれません。そして圧倒的な介護人材の不足が来るのは目に見えております。そういうことを全体的にもっとアピールする手段が介護職のイメージアップにもつながるでしょうし、よし、やってやろうという若い人たちの職業意欲にもつながるのではないでしょうか。現状ではその評価がなければ、あるいは介護職に対する将来的な展望がきちんとしていない中で、やはり優秀な介護の方はと申しますか、先を読むことができる方はケアマネジャーになったり、看護職の学校に行ったりという現状はなかなか防ぐことができないのではないでしょうか。
　何度も申しますけれども、あえて申します。やはり最終的には介護報酬の中での何らかの評価が必要だと私は思います。それは介護職に対して何とか還元できるような評価の仕方を是非次期改定までに検討していただいて、この問題を少しでも解決していただければと思います。
　以上でございます。
○川又振興課長　ありがとうございます。
　それでは、村川委員、それから、藤井委員の順番でお願いします。
○村川委員　本日キャリア・アップであるとか認定介護福祉士など、どちらかというと質向上に向けた御提案、プログラム開発といいますか、その流れは評価するものでありますが、複数の委員の方から御発言がありましたように、やはり根本的には介護人材確保のグランドデザインがまだ今一つ見えにくい。先ほど振興課長さんから資料５のスライド４あるいは５ページの御説明がありましたが、私が勝手に計算してみますと、確かに平成20年度に対して21年度は6.3万人ほど増えて、そういう要素があって、しかしこの先の2025年までの十数年を考えると、単純に13倍していいかどうかわからないけれども80万人くらいであって、やはり100万人には届かない。これをどうしていくかということに対する回答をどこかで用意していく必要があるのかなと。
　これはあえてたたき台的に申し上げます。勿論これは基本的に日本国内の失業者等の問題がありますから、安易に外国人に頼るというものではありませんが、現行のEPAに基づくやり方とは別に、レベルとしては例えば介護職員の基礎研修レベルを目安に、少なくとも日本文化と日本語を習得し、かつ基礎的な介護技術を学んだ、例えば研修生制度のようなことで３年間くらい日本にいていただいてお帰りいただく。日本人の雇用不安を招かない形での外国人労働者を位置づけるなど、少し発想を転換したものなども今後の検討課題としていただくこともあるのか、今日は思いつき的に言っております。
　もう一つは、今日の議論がどちらかというと質向上で、これは私自体は否定する立場にはないわけでありますが、しかし介護の幅を広く、すそ野を広く、今日認知症の方あるいはひとり暮らし高齢者に対する見守りケアが言われる時代でありますから、市民参加といいますか、ケアラーの育成というか、あるいは高齢者の中でも若い年齢層の人に対するセルフケアの事柄であるとか、先ほどキャリア・アップの段位も結構だけれども、むしろ国民参加、市民参加による介護なりケアへの接近というアクセスを、グランドデザインとして描いていただいてよいのではないか。あえて今日御提案・ペーパーになかったところを申し上げるわけであります。
　先ほど馬袋委員からもありましたが、やはり介護人材の中で柱となるのは若い世代の人たちがこの分野に関わってくる、そういう流れをつくり出すためにも現行の介護福祉士の養成校くらいでは量的にも不十分であり、視野を広げて、例えば高校生の方であって18歳で就職していきたいという方も全国に数万人いて、また全国で約２万人の方が介護を含む福祉科で学んでおられるわけです。たまたま私もその人たちのための検定教科書づくりにも関わってきたわけでありますが、そうした視野を広げた人材確保戦略をこの際打ち出していかないと、先行き行き詰ってしまう。これは、私は2025年で終わる話ではなくて、恐らく2025～2040年代くらいのピークといいますか、他方、人口減少の要素がありますから、ある時点で転換期、縮小という段階もあるのかもしれませんけれども、しかし介護サービスと人材確保が当面2025年なり2030年に向けた拡大均衡をつくっていくためにはどうしたらいいかということを、はっきりさせる必要があるというのが１点であります。
　それから、今日提案された中で、苦情を言うわけではありませんが、認定の段位制とかなかなかおもしろい発想でよくできていると思います。ただ、このプログラムについていえば、１つは対人サービスの倫理性といった観点からの、これはものづくりの段位ではないですから、人を相手にすることですから、細かく技術的に検討されている項目もありますけれども、人が人を支えるという角度からのチェック項目が多くあってよいかなと。
　もう一つは、数年前に私も関わりましたが、現在も情報公表の制度があるわけです。これの各種サービス、施設等も含めて全部足し合わせれば数百項目ありまして、これは事業所とか、あるいはグループのレベルの評価視点なのかもしれません。個人レベルとは少し違うやり方かもしれませんが、そういうようなこともあるわけですから、細目という点では精査されるべき内容があるのかなと思っております。
　認定介護福祉士については、関係団体の方々を中心に１つの方向づけをされようということについては評価されるものでありますが、例えばリハビリテーションについても知識なり、一定の技術というのか、シンパシーを高めることはよい事柄であります。現在はそうした基準になっておりませんけれども、例えば特別養護老人ホームとか通所介護の場でリハビリテーション職種が現在よりももっと明確な位置づけを持つことは近い将来考えられてよいという気が私はしております。そうしたことを含めて、やはりこの分野も日進月歩の面がありますから、認定介護福祉士の基準づくりなり、運用をあまり固定化された発想ではなく、よい方向で前向きに考えて進めていっていただきたい。
　それから、ほかの委員からもありましたが、やはり座学的に何百時間というよりは、別の委員からも出されておりましたようなｅラーニング、その他柔軟な方法で従事者の方がアクセスできるやり方、併せて費用負担が軽減できるやり方、そこのところも配慮して、こうした制度がつくられるべきなのかなという気がしております。
　最後になりますが、新しいプログラムの中で今後の焦点である認知症ケアの専門性を高める項目が十分とは言えない面がありますので、そうした辺りをどう位置づけていくのかということがあってよいと思いました。
　以上です。
○川又振興課長　藤井委員、お願いします。
○藤井委員　時間も押し迫ってまいりましたので、端的に３点ほど申し上げたいと思います。
　全体の施策については処遇改善等となっておりますけれども、この言葉から想像されるいわゆる衛生要因と言われましょうか、当たり前要因といいましょうか、給与とか人としての生活、暮らしがきちんとできるといったようなものの話だけでなく、魅力とか専門性とか動機づけ要因を強化していこうということなのだろうと思います。動機づけ要因に力点をおかないと、恐らく効果的でないと。堀田委員が御専門だと思いますけれども、各種人事管理制度、例えばキャリアパスをつくるとか、給与制度をきちんとつくるとかいった制度だけでは、職員のやる気とか確保に関してはあまり効果的ではない、あるいは、早期離職等についてはマイナスの面もあるということはよくわかっております。むしろ、きちんと魅力とか専門性を高めることとセットでなければいけない、あるいは、「困ったこと」が起きる可能性がある。「困ったこと」というのは、外国人労働をどう入れるかというのは大きな問題に関わることです。介護は魅力的な仕事だと思いますが、現時点では経営する側の問題もありまして、辛くて大変で汚くてやりがいのない仕事だという状況もあると思うのです。辛い仕事だけれども、給料がそこそこいいから働くという仕事になってしまっては、介護は崩壊すると思うのです。そういう状況の中で外国人労働が入ってこられるとますます崩壊することになりますので、やはり専門性がきちんとあって、魅力のある仕事であるということがきちんと定着することをもって外国人労働のことも考えないと心配かなと思います。
　このことに関していうと、本家本元といいますか、１丁目１番地というのでしょうか、やはり基本はサービスの質の評価をいかにやるか、サービスの質の評価の背景には職員の質の向上があり、職員の質の向上は仕事に対する魅力であるとか、専門性を高めるということでありますので、質の評価をきちんとしていく。質の低いところは高めるような努力をしていただかなければいけない。その中で職員がやる気を持って、あるいは処遇も高まるという仕組みを上手に使うというのが介護保険そもそもの在り方ではないかと思いますので、是非サービスの質の評価をする、これを高めていただきたいこと。
　２点目なのですけれども、公共職業紹介所、堀田さんとか廣江さんの方から養成校の問題が出ました。この問題になりますと、もう国レベルでやられることはかなりやってこられたと私は理解しておりまして、むしろ都道府県レベルでしっかりやっていただかなければいけないことが非常に増えているのではないかと思います。先ほど都道府県別の求人倍率を御説明いただきました。大都市圏が高いのはやむを得ないと思うのですけれども、どうもそうでないところが非常に高い。それぞれ、事情もあるだろうし、データを分析する必要があると思うのですけれども、やはり都道府県ベースで頑張っていただくことを国がどう支援するかといったことをやっていかなければいけないのではないかと思います。
　３番目ですけれども、堀田さんがおっしゃった、それから、厚労省の中でもずっとお取り上げいただいているラヒホイタヤ、職業、医療・福祉・介護系の仕事の基礎資格を共通化していく、これは早く取り組んでいただかない限り、2025年あるいは村川先生がおっしゃった40年に向けて危機的な状況、今、介護職員だけでなく、保育士が不足不足と言われておりますけれども、共通部分がある資格ごとに一から取り直しという資格取得者をどんどん増やしていいのかという問題も含めて、是非お取り組みいただきたい。
　それから、2025年に向けて地域包括ケアをつくっていかれようというのが国の施策だと思いますけれども、地域包括ケアの報告書の中には看護と介護の相互乗り入れでといったようなことも書いてございます。先ほど馬袋委員の方から、施設の中で看護資格が明確に位置づけられているけれども、介護のキャリア・アップの中でそういったことができないのかというお話がありました。その問題について、下の部分の共通化もそうですけれども、上の辺りも共通化してお考えいただくことが必要かと思います。
　以上３点で、あと一点、段位制ですけれども、私が実務作業をかなりやらされたもので針のむしろに立っているような状況でございました。国の立場を代わって言う場ではないとは思いますが、まず御理解いただきたいのは、これは国家戦略としてやられているものでございまして、アセッサーという言葉も別に神田審議官が好きでついたわけではございませんで、国家戦略で付いているということで、何分我々としては、この場としてはということがどの程度通用するかという問題はあるということ。
　高橋委員から出ました、訪問介護はどうなのか、生活介護しかやっていない人はどうなのかという話なのですけれども、この問題は実はかなり議論しました。現在の訪問介護の皆さんが生活援助しかやっていないケース、しかも地域で生活を支える上で重要な関わりをなさっているケースがあるというのは認識した上で、しかし身体介護をやっていない、できていないというものを介護職員のキャリアとして位置づけるのはおかしいのではないか、むしろ今、地域で生活を支えている能力はレベル３とか４で評価するようになっておりますので、まず身体介護はきちんとやれる、できるというところから入っていただくという整理になっております。
　それから、さまざまなサービスによって求められることは違うではないか、事業所によって違うではないかと、まさにそのとおりなのですが、それをやるとこれの意義がなくなりますので、その辺りをいかに共通化していくというところでかなり苦労したことと、堀田委員の方から何を求めるかが明確でないという御指摘がございました。これだけ見るとそのとおりだと思うのですが、神田審議官の方から御説明がありましたように、１つの側面として今の資格体系を補完していると。したがいまして、認定介護福祉士を含めまして、今の資格体系の中で介護職員の専門性をどう高め、魅力を増していくかという理念をベースにしていて、その中で「できる」を評価しているということですから、むしろこのできるだけ見ますと何がどうなっていくのか見えない、この辺りの見せ方を工夫していかなければいけない問題かなと思います。
　以上、神田審議官にとり代わって説明したところもございますが、ありがとうございました。
○川又振興課長　ありがとうございました。
　予定していた時間も過ぎたのですけれども、まだいろいろあろうかと思いますが、どうしてもという方がもしいらしたら、ではすみません、短くお願いできればと思います。
○清水委員　日本慢性期医療協会です。
　現行の制度では介護職は無資格でも認められていることがございますので、今後いつまでも無資格でいいのかということは検討するべきことではないのかなと思います。
　それから、前回のこの会議でも申し上げましたけれども、療養病床におきましては、介護職のみならず看護職員もおりまして、これに対する処遇改善は施設の持ち出しになります。したがって、交付金の申請率が低いということで、前回局長の方から増やすようにという御下命がございました。ですが、なぜ介護だけなのかという問題が私どもの頭の中に常にあるということでございます。
　認定介護福祉士の件ですけれども、ケアマネジャーには主任介護支援専門員がございます。言葉は悪いですが、主任介護支援専門員の役割や立場が非常にあやふやなような感じがいたします。したがって、認定介護福祉士につきましても、将来的に役割といいますか、資格等の位置づけを明確にする必要があるのではないかと考えております。
　先ほどどなたかおっしゃいましたけれども、行政、特に都道府県の協力が介護人材の確保には大きな影響を持つのではないかと。私は京都ですけれども、京都におきましては、平成22年度から介護福祉士資格取得支援講座を開催しておりまして、これが大きな影響を担っておると考えております。
　あとは次回の改定で基本報酬に組み込むということにつきましては賛成ですけれども、交付金や加算のときに求められていました要件を満たすか否かについての差別化がどのように評価されるのかは疑問に思っております。是非基本報酬に組み入れられるまでに交付金及び加算をつけた成果を明らかにする必要があるのではないか、必要な差別化は正当に行うべきではないかと考えております。
　それから、EPAにつきましても、処遇改善の対象になっておりますけれども、人員カウントにはならないというか、１年以上の滞在、日本語検定２でしたか、以上を取らないと、カウントされないというなかなかハードルが高いことがございます。また、地方分権一括法案の施行によりまして、都道府県から市町村に下りてまいりました。その関係で現場では申請と報告とが同時期に重なったということで、非常に混乱しております。ただでさえ事務作業が多い介護保険、もう少し考えていただければと思います。
　以上です。
○川又振興課長　ありがとうございました。
　いろいろまだあろうかと思いますけれども、時間も過ぎていますので、またの機会にお願いしたいと思います。
　申し訳ありません、資料の訂正がございまして、事務局の資料５の５ページに「介護職員の推移と見通し」のところの上の表でございますが、「平成24年度（2011年度）」と書いていますが、「2012年度」、ここは数字の誤りでございますので、訂正をお願いできればと思います。
　それでは、今までの議論に関して、今日御発表の神田さん、何かございますか。
○内閣府神田審議官　本日は貴重な意見をたくさんいただきましてありがとうございました。
　アセッサーという用語に固執するつもりはありませんので、わかりやすい用語にしていきたいと思います。
　それから、この制度は外部労働市場でも使えるように客観的な評価をしようということですが、意図的に今いる人を動かそうとしているわけではなくて、パンフレットの３を見ていただきますと、先ほどから人をどうやって確保していくかということでありますけれども、ここ８年間くらいで見ると医療・福祉で180万人増えていて、製造業と建設業で270万人減っているわけです。20年で見ると建設業と製造業で400万人減って、農林水産業を合わせるとそれで600万人減っているのです。だから産業構造が変化する中で、むしろほかの産業からいかに流入を促すのかという観点が非常に大事ではないかなと思っていて、そういうことに役立てていきたいということでございます。実際若者の雇用の問題も今やっていますと、製造業現場の仕事はすごく減っていて、IT化によって事務職もすごく減っていますので、むしろ増えているのはサービス業ですとか販売業とかそういうところですので、まさにここに若い人たちをいかに呼び込んでくるかということが大事ではないかと思っています。
　アセッサーのお話をたくさんいただきました。アセッサー講習は、今回の実証事業では、半日で３時間やりましたけれども、お手元の実証事業の結果を後で見ていただければと思いますが、９ページぐらいのところに実際にやった結果としてもうちょっと丁寧に講習してもらいたいという話もありましたので、現認の方法とかを模擬的に評価するとか、もう少し充実した形にしてしっかりした客観的な評価ができるように改善していきたいと思っております。
　それから、１回決めたらこの基準に固執するつもりもありませんので、いろいろな御意見をいただきながら、新しい介護職に求めるものがあれば柔軟に見直しをしていきたいと考えております。
　今日はいろいろ貴重な御意見をいただきまして、どうもありがとうございました。
○川又振興課長　ありがとうございました。
　EPAの関係はよろしいですか。
○社会・援護局佐々木福祉人材確保対策室長　いろいろ御意見をいただきました。
　EPAの枠組みでございますけれども、いろいろな考え方はございますが、今の枠組みといたしましては、相手国協定に基づいて介護福祉士という専門職を目指す方を受け入れるという枠組みでございまして、かつ受け入れに当たってはその際に国内で賃金等々も介護職員と同等の要件で持って受け入れることを求めているわけでございます。整理といたしましては、国内の人材不足対策の受け入れというわけではないということでございます。
　廣江さんの方から今日も御意見をいただきましたけれども、私どもは国家試験の在り方の検討会、EPA候補者の方に対して国家試験の日本語をもっとわかりやすくするための検討会を現在開催しておりますが、その場でもこの点について経営協あるいは老施協の方から御意見をいただきました。そういうことも踏まえまして、滞在延長に当たりまして、あたかも一生懸命受け入れていらっしゃる施設に不備があったかのような記載例を出したことは誠に申し訳ないと思っておりまして、その場でも謝りましたし、改めてこの場を借りましてお詫びを申し上げたいと思っております。
○廣江委員　記載例ではなしに、あなた方が改善計画を求めたということは、我々の研修を信頼していないということなのです。そこが問題なのです。そこがわかっていないということが問題だと思います。
○社会・援護局佐々木福祉人材確保対策室長　各施設の実情に応じて記載をしていただくということで差し支えないと文書も改めて出させていただいたところでございますけれども、配慮に欠けた点が多々あったことにつきましては、この場を借りましてお詫びを申し上げたいと思います。
○川又振興課長　石橋委員、よろしいですか。
○石橋委員　認定介護福祉士につきましては、今日いただいた皆さんの御意見を参考に、24年度以降また検討させていただきたいと思います。どうもありがとうございました。ただ、やはり認定介護福祉士を確実に制度化していくためには、先ほど委員の方からも配置基準の中に位置づけするとか介護報酬で評価するとか、というお話がありましたが、この点に関しましては私どもも同様であり、そういう評価の仕組みを今後は構築していかなければいけないということを、最後に申し上げたいと思います。どうもありがとうございました。
○川又振興課長　ありがとうございます。
　では、藤田政務官。
○藤田大臣政務官　本当に限られた時間ではございましたけれども、活発な、また貴重な御指摘をいただきましてありがとうございました。個々の具体的な問題についてはそれぞれ担当が今日しっかり伺わせていただいておりますので、またそれぞれのところで整理をしてまいりたいと思いますが、御発言の中でいわゆるキーワードとなるというか、基本的な考え方をもう一度組み立てなければいけないといういろいろな御指摘をいただきました。
　そもそも介護職の評価が低い、介護人材確保のグランドデザインがないという問題について、これをやはりしっかりつくる必要がある、そしてまたサービスの質の評価から始まるんだという、これも全くそのとおりであろうと思っております。
　これから地域包括ケアを実現していくに当たって、基礎資格の統一も十分検討していかなければいけない問題であろうとも思ったところでございます。本当に貴重な御意見をいただきまして、ありがとうございました。
　今後とも是非皆様方のこうした御意見を生かさせていただき、そしてまた更に皆様から具体的な御指摘をいただければと思っております。
　ありがとうございました。
○川又振興課長　ありがとうございました。
　それでは、本日の懇談会はこれにて閉会をいたしたいと思います。どうもありがとうございました。