2011年2月24日　第７回非正規雇用のビジョンに関する懇談会議事録

○出席者

○議題

○議事

○樋口座長　第7回非正規雇用のビジョンに関する懇談会を開催いたします。皆様におかれましては、大変お忙しい中お集まりいただきまして、誠にありがとうございます。
　本日は諏訪委員、清家委員、宮本委員がご欠席です。また、津田政務官に本日出席いただく予定ですが、遅れての出席と聞いております。事務局から資料の確認をお願いいたします。
○吉田派遣・有期労働対策部企画課長補佐　議事次第、座席表に続いて、資料1「これまでの懇談会での各委員等からの意見」、資料2「『望ましい働き方ビジョン』（仮称）～非正規雇用問題に総合的に対応し、労働者が希望する働き方を実現する～『骨子案』」、参考資料1「ハローワーク等における就職支援事例」、参考資料2「平成24年度予算案における主な非正規労働者関連対策の概要」、参考資料3「日本再生の基本戦略について」、参考資料4「社会保障・税一体改革大綱について」、参考資料5「有期労働契約の在り方について」です。ご確認いただきまして、不足等がございましたら事務局までお申し付け願います。
○樋口座長　議事に入ります。本日の議題は、「ビジョン骨子案の検討」となっております。事務局に、現場視察を含め、これまでの懇談会での委員のご意見や、ヒアリングにお越しいただいた有識者の先生方からのご意見を資料1として整理してもらうとともに、それを踏まえて「骨子案」を作成していただいております。事務局から説明をお願いいたします。
○尾形派遣・有期労働対策部企画課長　資料1は、これまでの皆様方のご意見を整理させていただいたものです。過去6回、懇談会を開催してまいりまして、2回のフリートーキング、2回の現場視察、2回のヒアリングということで、各会で出ましたご意見を整理させていただきました。また、お呼びした有識者の浅倉むつ子先生、大沢真理先生のご意見も併せて盛り込んだ形で整理させていただいております。私どもの整理でございますが、またここに過不足がございましたら、ご指摘いただきたいと思っております。
　資料1のご意見を基に私どもで今回整理させていただきましたのが、資料2の「望ましい働き方ビジョン『骨子案』」です。これについてご説明いたします。
　まずタイトルですが、「非正規雇用のビジョンに関する懇談会」ということで、よく「非正規雇用ビジョン」などと言われてきたわけですが、私どもとしては、このビジョンの示す方向性がタイトルの中でより明確にわかったほうがよかろうという趣旨もございまして、このような仮置きをさせていただきました。「望ましい働き方ビジョン」というタイトルの下にサブタイトルとして、「非正規雇用問題に総合的に対応し、労働者が希望する働き方を実現する」ということで、労働者が希望するという方向性をタイトルの中に盛り込んだところです。
　内容に入ります。1頁は、今回のビジョンを提示するバックグランドのようなことです。人口減少社会の中で、今後、社会経済を維持していくためには雇用の下支えが不可欠である。いわゆる「全員参加型社会」ということの必要性を、まず説いております。その上で、「人材立国」ということを改めて意識いたしました上で、「積極的労働市場政策」という観点から、新しいシステム・付加価値を生み出すような人材育成をすることによって、日本経済社会全体の発展にもつなげていくということを書かせていただいております。
　雇用の創出と相俟って、こういった雇用労働政策によって、またそれが経済成長にもつながっていくという、1つの好循環みたいなことを、ここでイメージさせていただいているわけです。もう1つ、そういう中で働くことが報われるように、「働きがいのある人間らしい仕事（ディーセント・ワーク）」という観点を盛り込んでおります。
　そういったことを通じまして、今後3つの考え方の基軸が大事だということです。「雇用の安定の確保」「公正な働き方の確保」「労働者による多様な働き方の自律的選択」という考え方に立って、産業政策や教育政策との連携、税制・社会保障制度との整合性も保ちつつやっていくとしています。
　いまの話ともやや重なりますが、今回のビジョンの策定については、2つの政府決定の中でも位置づけられているということが、次の○です。年末に閣議決定されている「日本再生の基本戦略」、つい最近閣議決定した「社会保障・税一体改革大綱」、いずれにおいても、非正規雇用問題の横断的取組みということが、「分厚い中間層」復活のための重要な位置づけをいただいておりまして、そのためにこのビジョンを作るということになっております。
　そういった全体状況ですが、従来この非正規雇用の議論が、得てして2つの選択肢、二者択一という考え方で議論されてきたということについて、改めて今回、二極の選択肢を超えて、先ほど申しました「安定」「公正」「多様性」と企業経営の「自由」という、4つの価値が共存できるような新たな道筋を、このビジョンの中で何とか描き出そうと試みているところです。
　このビジョンのそもそもの話でもありますが、非正規といわれている者も、個々に見ますと、有期、短時間、派遣と、多様な雇用形態になるわけです。それぞれについて、いま公労使で制度検討などをやっていただいたり、あるいは改正法案が国会にかかったりしているわけですが、そういった課題からそれぞれ共通してくるものを抽出しまして、そういった全体的な課題に対し、総合的にアプローチするということをこのビジョンの1つの目的にさせていただいております。そういう形で、理念を新たに示していくことを書いております。前置きを以上のように置いた上で、まず「非正規雇用」とは何かという概念整理をしております。
　非正規雇用というのは、ご承知のとおり法的な定義がありません。そういうこともありまして、この議論をするときに概念の混乱のようなことがありますので、そこを整理させていただきました。対概念として、「正規雇用」「非正規雇用」ということで言われるわけですが、ややもすると「正規雇用」というのが「典型的な正社員」、ピカピカの正社員、馬車馬のように働く正社員、といったものがイメージされるわけですが、ここではそういったものについて改めて再検証したほうがいいだろう、というスタンスを置いております。
　典型的正社員として、2つ目の○に?から?の切り口を置いております。こういったものすべてを満たすものとして語られるわけですが、我々としては、むしろこういった正社員の在り方というのが、ワーク・ライフ・バランスの観点などからもいかがなものであろうかということから、例えば非正規の方々を正規化する、正社員を希望する方の無期雇用化、直接雇用化といったことを考える上で、あまりこういうものにこだわることは適切ではないだろうということをまず整理しています。
　その際、我々としては、雇用の安定と典型的な正社員との処遇の均等・均衡といったことを大前提とするわけですが、もっと幅広く「多様な正社員」、これはまだ定着した概念ではありませんが、「多様な正社員」というものも考慮して、これからの議論を進めていくことが適切ではないかと思っているところです。
　もう1つ重要なポイントで、非正規というものについて、「非正規」という言葉が、ややもするとillegalなニュアンスを持ちかねないということもありますが、実態を見てみると高度な内容の方もいらっしゃるわけですし、逆に正社員にも働き方が限定されている方もいるわけです。ということも含めますと、あまり両極において、正規、非正規というような価値観の決め付けをすることはどうなのかと思っているということです。すでに制度検討の中では、そういう視点でやっているわけですが、法的な視点から、それぞれ、例えば「有期短時間」といったような要素を組み合わせた呼称とすることも、1つの考え方ではないかと思っているわけです。
　ただ、今後は議論する上で、非正規雇用問題に総合的に取り組むというビジョンの建て付けの上から、便宜的に今後も「非正規雇用」という言葉を使わさせていただいておりますので、前置きとさせていただきます。
　そういった総合的な便宜的呼称としての「非正規雇用」でありますが、2「非正規雇用をめぐる問題点や課題」です。ご案内のとおりで、全体の労働者の3分の1を超えていまして、年々増えているということです。さらに、その方々の勤続期間も長くなっております。こういった方々のニーズを見てみると、労務コストの削減といった要素もある一方、業務の専門性等といった要素もあり、多様であるということが窺えます。
　他方で、これを選択する労働者の側から見てみますと、正社員として働ける会社がなかったという、いわゆる不本意就業の人たちが一定程度おり、その割合が上昇しているという傾向があります。雇用形態別に見ますと、特に派遣などでは40％以上が不本意だということで、自ら非正規を選択するといった方もいる一方で、こういった不本意就業者の問題もあるということです。
　そういうことを踏まえまして、問題点と課題を4つほど大括りに提示させていただいております。まず、雇用調整の対象になりやすいという、雇用が不安定だという問題。低賃金等により経済的自立が困難、結婚できない、家族も持てないという問題。そういう細切れ雇用の中で、企業の中でもキャリアアップの機会がない、働いていなければそもそも何の機会もない、人的資本が形成されないという問題。この問題も重要なポイントとして提示させていただいております。それから、最後にセーフティネットの問題です。何かあれば生活保護のようなところまで一気にいってしまうようなこともあるということで、大きく4つの課題を掲げております。
　さらに、いくつか補充的な観点を申し上げますと、そういった問題が特に若者で顕著であると。特に若者の場合、一旦非正規になるとなかなか抜けられないということが言われております。それから、非正規の方々自らが、自分たちが労働法の適用を受けていることをどれだけ認識しているかという問題。この方々が、なかなか組織化されていないということも言われております。
　いままでややネガティブな話を続けましたが、ポジティブな面があるのではないかというのが、3頁目のいちばん最後です。無業・失業ということとのかかわりからすると、いきなり正社員ということではなく、ステップアップの中間段階として、こういったものもあり得るのではないかというポジティブな側面も指摘させていただいております。
　3「非正規雇用をめぐる問題への基本姿勢」です。こういった課題に対して、どういった基本姿勢で臨んでいくかです。(1)(2)(3)と分けています。(1)は非常に総論的なことを書いております。(2)はやや各論で、このあとの4という柱の中で具体的方向性を7つに分けてご説明いたしますが、そこにつながる話です。(2)の各論をやや横割り的に、(3)で補充的にさらに付け加える留意点を記述しております。
　(1)ですが、何より大事なこととして、労働者がその希望に応じて安心して働くことができることが大事だとしております。?無期雇用、?直接雇用、?公正な処遇の確保の3つに重要な位置づけを与えたいと思っております。このことが労働者にとって大事であるというだけではなくて、次のブロックですが、労働者のモラルアップや職業能力の向上といったことを通じて、企業にとっても、そして社会経済全体にとってもプラスになるという好循環を書いております。
　こういった総論、いわば哲学を頭に置いた上で(2)の各論です。まず第1に、不本意就業者の問題へのアプローチということで、希望する方は正社員に移行していく、それを支援するということを書いています。さらに、入り口のところで非正規化してしまうという問題ですが、ここは若年者、特に新規学卒者の就職支援の重要性を書いております。
　続いて、柔軟な働き方を求める中で、現在の非正規という形態を維持するという労働者もいらっしゃるわけです。そういう方々についても、不合理な著しい格差は是正していくべきであるということを入れております。さらに、「同一価値労働同一賃金」という、もともと性別、属性から発生している理念がありますが、この理念が雇用形態間の問題にどう適用されるかということも、浅倉むつ子先生はそのエキスパートであったわけですが、浅倉先生のプレゼンなども通じて検討させていただきましたので、そのことを1行入れさせていただいております。
　先ほど来申し上げていますように、正社員の働き方ということも含めて、長い職業人生の中で、働き方がより自律的に主体的に選択できるという観点が重要ですので、雇用形態間で公正な処遇を確保していくことの重要性を書いております。それと併せて、能力開発の機会、キャリア形成の機会を社会全体で担保していくことを書いております。ワーク・ライフ・バランスといった正社員の働き方に当たって重要なポイントと併せて、非正規雇用の側で公正な処遇の確保、キャリア形成を行うことで両者を連続させるように、二極に分解しないようにしていくことを書いております。
　以上のような取組みについて、国としても支援していくということですが、その際にハローワークが主軸になっていくことと、セーフティネットとして雇用保険制度と先般創設した求職者支援制度のことを書いております。
　以上についての補足的な留意点ですが、先ほど低賃金ということも申しましたが、女性の稼得能力の低さがあります。これはプレゼンにお招きしました大沢先生からのご指摘もあった点です。それから、同じく大沢先生のご指摘にもございましたが、社会保険制度・税制が、必ずしもこの働き方という面から見て中立的になっていないということも入れております。これはいま年金の適用拡大という議論もございますが、我々としても、働き方という側面からこの視点を入れさせていただいております。
　高齢者については、別途審議会で検討していただいている問題がございますが、国策により誘導されている面もあります。こういった面の非正規雇用というものについては、別途検討していく必要があるだろうということです。
　先ほど来、非正規雇用のマイナス面ばかりでなく、ポジティブな面も考えるべきだということ、特にグローバル経済化で変動が大きいという中で指摘させていただいております。ただ、これもあくまでも無業・失業から雇用に結び付けるという観点での評価でして、キャリア形成や正社員転換ということと併せて、よりよい方向に向けていくということがセットだろうという位置づけにさせていただいております。
　最後に、こういった姿勢を通じて、このビジョンを書かせていただいているわけですが、「日本再生の基本戦略」の中にもありましたように、何といっても、ビジョンを受けて実際に方向性を進めていくのは現場の労使ですので、政労使の社会的合意を得て物事を進めていくという重要性を書いております。
　次に各論です。4「非正規雇用に関する施策の具体的方向性」ということで、7つ書いています。(1)若者の問題、(2)正社員・無期雇用化の問題、(3)税・社会保障制度、(4)公正な処遇、(5)均等・均衡、(6)職業キャリア、(7)セーフティネットということです。
　(1)若者の問題ですが、これも現在、国家戦略会議において、若者雇用戦略をまとめるということでプロセスがスタートしつつあります。そこを視野に入れて、つなぎということでいくつかこのビジョンにおいても書いております。まず、学校段階も含めて、働くことについての意味、ルールを啓発していこうという話です。それから、これは昨今私どもが非常に取組みを重視しているところですが、新規学卒者の問題。入り口論でしくじらないようにということで、ハローワークがきっちりとした体制を構築していくという問題です。それから、すでにフリーターになってしまった方々について、中長期的視野で支援していく。正規雇用化に向けての支援を書くと同時に、さらにニートについても、多様な就労機会の確保ということも視野に1行入れております。
　続いて、(2)正社員・無期雇用への転換の促進です。先ほど来の不本意就業の問題ですが、希望する人は、できる限り自社内での転換あるいは転職といういろいろなステップを通じて、正規雇用化に向けて支援を充実させていくということです。これは現在取り組んでいる制度検討の中でも、いくつか取り上げられております。例えば派遣法の改正という中でも、このことが直接雇用の促進という形で盛り込まれております。
　また、これは非常に重要なポイントだと思っておりますが、先般、労政審で出された建議で、有期雇用の5年での無期化ということがあります。これは非正規社員の3分の2が有期契約だということを鑑みますと、非常に大きなポイントだと思っております。このことは、私ども正社員化の転換という文脈の中で扱っておりますが、さらにいろいろな雇止めにつながらないようにといったような配慮も含めて、これからどのように法律・制度で打ち出そうとしている方向性を良い方向に向けていくかということを考えますと、単に法制だけではなくて、いろいろな側面的支援が重要だろうということを、最後に付け加えております。
　次が、(3)税・社会保障制度の構築の問題です。先ほど申し上げたように、働き方において非正規を選択する形で、いまの税・社会保障制度ができているということで、労働時間の要件の問題、それから、いわゆる130万円の壁の問題、こういったことについて、中立的な仕組みを早急に検討すべきであろうということを書いております。
　続いて(4)公正な処遇です。もともと労働契約は、均等・均衡というものを考慮して締結すべきだということを書いております。不合理な格差が固定化しないように、いろいろ事業主の助成制度も充実させつつやっていくと。そういう中で、いちばん重要だと思われるのは、個別企業の労使協議ですが、そういった労使協議を具体的に進めていくためにも、それぞれの労使間において集団的労使関係システムというものが機能するような仕組みが、環境整備されるべきであろうということを併せて書いております。現場のこういった取組みを支援するということもありますが、ハローワークにおいても、そこをしっかりと支援していくということを入れております。
　さらに、これも公正な処遇という文脈でのセーフティネットだと思われますが、「新成長戦略」の中でも言及のあった、最低賃金の引上げに向けた着実な取組みというのを、ここで繰り返し書いております。さらに、先ほどもご紹介した労政審の建議の中で、有期契約の不合理処遇の解消という視点が盛り込まれましたので、ここに改めて書かせていただいております。
　公正な処遇という観点については、以上のような不合理格差の解消というアプローチが1つ今回制度的にも打ち出されているところですが、併せて、「同一価値労働同一賃金」という理念があります。これはもともと性別、属性の世界から発生している理念、国際標準ですが、こういったものが雇用形態間においてどう適用されるのかということをご議論いただきました。
　(5)は、浅倉先生と懇談会のメンバーの皆さん方とのご議論をそのままトレースした形の記述ですが、基本姿勢としては、「同一価値労働同一賃金」というのは重要だろう。ただ、そのまま当てはめられない中で、日本的な「均衡」という伝統的な考え方があるので、この考え方をうまく使っていくことが大事だろうというお話です。
　ただ、その均衡というものも、実際にどう測るのかというのは難しいことで、そこは職務評価といったような手法などを活用しつつ、どうやって職務の中に人材育成・能力開発といった観点から、成果、意欲、能力といったものを加味していくかということを検討すべきではないかということを、やや将来の課題というニュアンスも含めて書いております。その他、別途パートの問題という文脈において、労政審で議論していただいておりますので、それはその結論を得て、措置をさせていただくことを記述しております。
　(6)はキャリア形成です。これは先ほど好循環を生むときのキーワードとして、「人材育成」ということを申し上げました。やはり人材立国ですので、この点は非常に重要だろうというご指摘です。特に昨今、企業内の教育訓練と、財政難等もありまして公的訓練というものが非常に弱まっているという問題意識です。そこを梃子入れするということをまず置かせていただいた上で、具体的にどういったことをやっていくべきかです。3つの視点を置いていますが、これは諏訪先生がおっしゃっていることですが、「自助」「共助」「公助」です。
　まず自助です。非正規の方々に自助といっても、簡単にはいきませんので、ここはキャリア・コンサルティングをさらに進めていくべきだということです。共助については、企業内の取組みですが、企業も厳しい経営状況の中でやっていくわけですので、そこを我々も支援していくことが大事だろうということです。公助ということは、細切れ雇用ということもありまして、企業でやることにも限界があるわけです。そういったときに、外部労働市場を含めた社会全体での機会の確保が大事ですが、大前提として、社会全体で、民間機関も含めた能力開発の水準、基準といったものが横断的に整備されることが大事だということを入れています。
　また、職業訓練をして、職業紹介するという流れの中でやや欠けているものとして、実地経験、実地体験というご指摘がありました。そういったことから、職業訓練・企業実習・職業紹介の三位一体の取組みの重要性も書いております。最後に、「求職者支援制度」や施設内訓練を中心とした「公共職業訓練」の重要性も書かせていただきました。
　(7)がセーフティネットです。これはすでに雇用保険の適用拡大、あるいは求職者支援制度の創設といった制度ができているわけです。さらに、これは長年の伝統ですが、雇用調整助成金といった形で、これも1つのセーフティネットだと理解しております。
　制度的には1つ出来上がっているものがございますが、さらにそれが運用面で強化されるべきであろうということが次の○です。特に最近の切り口として、生活保護受給者を含めた住居・生活困窮者や長期失業者は深刻な問題になっていますので、そこをハローワークの全国ネットを活用して、強化していくということを書いております。そういったハローワークにおけるいろいろな好事例を蓄積して、どんどん普及・浸透させていくべきであろうということも入れております。最後に、政策のまず何よりも基本になる指標を、きちんと統計という形で整備していく必要性も書かせていただいております。以上です。ご議論よろしくお願いいたします。
○樋口座長　ただいまご説明がありました骨子案について、ご意見・ご質問がありましたらお願いいたします。
○佐藤委員　非常に丁寧にまとめていただいて、ありがとうございます。ご検討いただきたいことが4つあるのです。1つは、2頁で全体の論調として、いわゆる正社員・非正社員という呼び方だけではなくて、そういう二分法的な現実の理解というのが、実態と合っていないということが書かれています。例えば2頁の上から6行目には、非正規雇用も多様だと書いてあります。「非正規雇用の多様性」と書かれていて、今度2頁の下から6行目には「多様な正社員」と書かれています。ですから、実は実態として見ると、正規雇用とか非正規雇用と言っていても、それぞれ多様で重なり合っているということが実態だということが、すごく大事だと思うのです。そのことをもう少し書けないか。
　例えば正規雇用についても、「典型的正社員像」というのが書かれていて、これはかなり少なくなってきていると。ここには典型的正社員でフルタイム勤務と書かれていますが、育児・介護のときには短時間勤務があるわけですし、あるいは正社員でもいわゆる仕事給的な人たちもいるわけですし、あるいは正社員でも勤務地限定で業務限定、あるいは残業免除というのが子育て中はあるわけです。そういう意味で、そのように多様化して書かれている。他方で非正社員についても、残業する非正規の人もいるし、フルタイムだけど残業する人もいるし、あるいは転勤はないにしても、割合近い範囲では店舗間異動があったり、あるいは職務給というよりか職能給的な人たちがいるわけです。
　そういう意味で、それぞれが多様化してきているという実態が重なっているということを、もう少し書けないか。もうすでに書いてあるのです。それぞれ多様であって、正規雇用とか正社員とか、非正規雇用と非正社員という理解自体が合ないような実態になっているということが書かれているので、もうちょっと書けないか。つまり、両方重なり合っているというのが実態だということを、もうちょっと書けないかというのを。
　ここはもう書いてあるのです。ですから、典型的正規雇用が少なくなってきているということと、逆に典型的非正規雇用ですよね。それをどのように言うか。補助的な仕事で時間も短くてとか、これはいろいろですけれども。だから、典型的非正規雇用は、そういう意味では残業する人もいたりとか、かなり幅広い仕事を経験する有期契約にしたりということで、重なっているということを書けないかなというのが1つです。
　もう1つは、それにかかわるのですが、2頁の下の今回、呼称については無期契約のフルタイムとか、フルタイムの有期契約という、いわゆる労働法でいうような基準に則した呼称が望ましいと書かれているのです。私もそうだと思うのですが、問題なのは多様な非正規雇用にもかかわらず、多様な非正規雇用、非正規雇用とか非正社員と呼んでしまっていることが問題なのです。だから、パート社員とか派遣社員とか期間工と、1個1個呼ぶのは、これはいいのです。でも、それを括って非正社員と、これが問題なのです。1個1個の呼称が問題ではなくて、ここで言うのは1個1個の呼称を変えろとしか書いていないのです。
　そうではなくて、問題なのはパート社員とか期間工とか嘱託社員とか、まとめて非正社員と呼んでいるのです。まとめているのですが、実はまとめられないような多様性があるにもかかわらず、非正社員と呼んでしまっていることがたぶん問題だろう。これを変えることがいちばん大事ではないかと思っていて。もちろん3頁の上のほうに、暫定的にこれをまとめて非正規雇用と言っているのです。ですから、ここをどうするかです。
　例えばですが、従来型を典型的正社員を無限定雇用。無限定というのは、雇用期間を定めないと。仕事も定めていない、勤務地も定めていない。時間も所定労働時間、残業、無限定雇用。それ以外は限定雇用。限定雇用というのは、いずれかは限定と。限定雇用というと、何がいいかというと、無期契約の人も入るのです。雇用期間を定めない人でも、短時間勤務が入るのです。あと勤務地限定も入るのです。つまり、従来の正規・非正規を超えた、つまり限定雇用がすごく少なくなるのです。例えばです。ですから、有期・無期にかかわらず、業務が限定されているか、勤務地が限定されているか、時間、いずれかに限定があれば全部、限定雇用。例えばです。やや極端な言い方ですが、何かちょっと書けないかなと、それが2つ目です。
　3つ目は、3頁の下から7行目に、「労働関連法令が適用されるとの認識が不十分」と書かれています。たぶんこれは使用者と働く人両方が、例えば派遣社員は育児休業を取れないとか、有期契約だと育児休業を取れないとか、有給も取れないとか、それは働く人自身も誤解していたりとか、雇う側もそうだと思うのです。ただ、後ろのほうを見ると、5頁で出てくるのは、たぶんここだけだと思うのですが、「若者の安定的な雇用の確保」のところに、労働者の権利・義務について意識付け啓発という、働く側にしか言っていないのですが、両方書けないかなと。雇う側も、働く側も、両方ワークルールの理解を進めるということを、両方書けないかなというのが3つ目です。
　もう1つ、細かい点ですが、7頁の(5)の下の派遣労働者について、派遣先との賃金等の決定の均衡。これをどう読むかですが、派遣の場合は派遣元が給与を払うのです。ということは、派遣先の比較可能な労働者の賃金ということは、これは逆に言うと、派遣先は派遣を使うときに、自社の社員とバランスを揃えた給与を払える派遣料金にしろというように考えていいでしょうか。つまり、そうしないと無理ですよね。つまり、派遣料金をどう決めるかだと思うのです。賃金だけの議論というのはあれで、派遣先との関係は派遣料金だけなので。でも、そういうことをやれるのかどうか私はわかりません。つまり、均衡した、均等する賃金を払えるような派遣料金になることを派遣先に求めるという趣旨なのか、ちょっとよくわからないです。そういうこと。
　でも、そうでないと派遣元としては、つまり派遣料金の決め方と派遣賃金の決め方は完全に別だとですね。わかりやすく言うと、派遣先からすれば、自社の賃金プラス社会保険料プラス管理コスト的なものを乗せた、例えば2割乗せろとか3割乗せろというのが、派遣料金にしなければいけないということを考えるのかどうか。ちょっとわかりませんが、教えていただければというのが4つ目です。
○樋口座長　いまの4番目、これはご意見・ご質問でしたからどうぞ。
○生田派遣・有期労働対策部長　最初の3点については、工夫して、また先生方とご相談したいと思っております。
　派遣については、いま国会に提出されて継続審議になっております労働者派遣法の改正案の中で、派遣先労働者の労働条件との均衡というのがすでに条文化されております。均衡という場合に、併せて同種の業務に従事するような労働者についても考えるということになっております。要するに、派遣先にその労働者と同じような仕事をしている労働者がいないようなケースもあるので、そういうときは同種の業務に従事する労働者の平均的な賃金も考慮するような形で書いてあります。ですから、法の趣旨としては、派遣元がそれなりの賃金を派遣労働者に保証するという趣旨が書いてあるのですが、ただそれを保証するためには、派遣契約の締結の段階で、派遣先と派遣元の事業主の間でそれなりの交渉をしないといけないので、それは行われるということを前提な書き方になっていると私どもとしては思っております。ですから、義務づけの対象としては、派遣元事業主にはなっておりますが、派遣先にもそれを踏まえた行動が求められるというように考えています。
○樋口座長　1番目から3番目について、他に何かご意見があれば、これは委員の皆さんへのあれとして。完全に重なり合っているなら逆に問題ないので、重なり合っていないところに、まさに問題があると。あるいは、非正規雇用と呼ばれているのも、ある意味ではこれは法律で決めているわけではないわけですから、そういったものの中において、その用語で示されるような問題点があるというようなことで、それを使わないようにしたほうがいいのかどうかと、というようなことだろうと思います。
○柴田委員　私も先生のおっしゃることはよくわかるのですが、ここで「典型的正社員」というのは、いわゆる総合職の男性を指していますから、ものすごく小さな塊で、それ以外は、非典型ということですよね。非典型の中には、一般職という女性中心の社員や、あるいは地域限定型採用の社員や、有期雇用の比較的能力の高い年俸制の社員やパートやアルバイトや派遣など、全部入ってしまうということですね。限定という言葉だと何となくネガティブな感じもするし、非を使うのもネガティブかもしれませんが、典型に対して非典型雇用というのがあって、その非典型雇用は正規社員も入っているのだというように記述すると、ちょっとわかりやすいかなと思いました。
○小杉委員　私も限定・無限定というのは、ちょっとなという気がしました。無限定というと。
○佐藤委員　私の提案は、限定・無限定もあるのではないかというだけです。
○小杉委員　ワークルールも守られないような無限定を考えてしまうので、ちょっとぞっとする。
○佐藤委員　無限定は駄目なイメージを出したほうがいいのではないですか。つまり、正社員のほうに悪いイメージということで。
○小杉委員　そういう意味では、柴田委員のおっしゃられた典型・非典型辺りがいちばん穏当なところだなという気はしますけれども。それから、3つ目におっしゃられた雇う側についてのワークルール、これは本当に入っていたほうがいいと思います。
○荒木委員　いまのご指摘については、2番目に言われた2頁の下で、法的な観点からの呼称について、全部を括って非正規と呼んだことが問題であろうと、私も全くそうだと思います。おそらく2頁で書かれていることは、これまでいろいろなものを非正規と呼んできたことをやめて、それぞれの属性に従ったネーミングで言わないと、議論が混乱するという提案ではないかと思います。むしろ括って議論するということは、各自イメージしている非正規も違いますし、正規も違っていると、それだと建設的な議論になりませんのでという趣旨ではないかと思います。むしろ、そういうことであえて括ることはやめずに、パートの議論をしているのか、有期の議論をしているのか、これは全然違うのです。そういうことを認識して議論しようという提言だとすれば、こういう書き方でもいいかなと1つ思いました。
　3点目で佐藤先生がおっしゃった3頁の下、労働者のほうで「労働関係法令が適用されるとの認識が不十分」、これは労働者のほうの教育をしよう。それからまた、使用者のほうも教育すべきだと。そういう議論があります。これは大変重要なことだと思います。ですが、そのことと関連して、3頁で言うと真ん中ぐらいでしょうか。「非正規雇用一般の問題点や課題としては、以下の点が挙げられる」。?雇用が不安定。この雇用が不安定というのは、単に雇用調整の対象となりやすいというだけにとどまらずに、有期契約が典型ですが、有期契約のときに次に更新されないかもしれないという意味で不安定なのです。そうすると、いかに自分は有給休暇を取る権利があると知っていても、権利行使をしたら次に更新されないかもしれないと思えば、その権利行使を控えてしまう。あるいは、セクハラにあって、自分の権利を主張したり守ってもらいたいと思っても、そういうことを言うと、うるさい労働者ということで、その契約期間中は不利益がなくても、次に更新されないかもしれない。不安定雇用にはそういう問題点があるということだと思うのです。
　ですので、権利についての啓蒙活動は重要ですが、同時にどんなに権利をわかっていても、行使できない不安定があるというのが、この不安定雇用の問題点だと思いますので、そのこともできたら書いていただけるといいかなという気がしました。
○樋口座長　横溝先生、もし何かありましたらお願いします。
○横溝委員　3頁の「若者を中心に」ということで、「労働関係法令が適用されるとの認識が不十分」という、この「若者を中心に」だけでなく、要するに労使双方、特に労側より使側が労働法制遵守の姿勢が薄いというのを、もっと一般的社会全体に、労働法制に反することは違法性が高いとか、子どもからの労働教育においても、労働法制遵守が非常に必要であると。労働法制から外されてしまっている人のみならず全体にというのを、どこかに入れていただきたいという気がいたします。
○樋口座長　用語はまた、またと言っても、もうそれほど時間がないので、繰り返し繰り返しこれまでも議論してきたのですが、たぶん「有期短時間労働者」という用語と「非正規」というのは、必ずしも同じことを意味しているのではないところがあるわけですね。ある意味では、有期短時間労働者ということであれば、法的にイコール・フィッティングというようなことが、何となく暗黙のうちにイメージされやすいのですが、非正規というと、非正規だから賃金が安くてもとか、非正規だから何とかというようなニュアンスを持って語られるようなところがある。逆に非正規という言葉を使わなくなると、何となくそれが問題の影に隠れてしまうようなところもあって、そこのニュアンスというか、日本語の非正規という言葉が持っていることの意味というのは、やはり無視はできない問題として事実あるのだろうと思うので、そこのところを使い分けて書いていく必要があるのかと思いますが、いかがでしょうか。
○荒木委員　実はこれまで雇用管理においても、正社員と非正規従業員ということで、何となく非正規従業員だったら簡単に解雇できるとか、労働条件も差があってもいい、そういう一般的な考え方があったのだと思うのです。それで、いま座長のご指摘のようになるのですが、これから非正規だからといって、何か二級市民に扱っていいことではないのだということのために、むしろそういう言葉を使わない。自分は単に短時間労働者であって無期だとか、そういうことであれば、パートタイマーだから簡単に解雇できるということではないのです。法律的にもないのです。パートタイマーで無期契約であれば、ちゃんと解雇に合理性がなければいけないというルールが適用されるのです。そのことが単に非正規だからということで、簡単に解雇できる。現にリーマンショックのあとは有期契約労働者の中途解約、これは正社員よりもっと厳しい要件が必要なのに、有期契約の中途解雇が起こったのです。非正規だったらそのように簡単に雇用調整できるという誤ったメッセージが、非正規雇用というネーミングにあったのです。
○樋口座長　ですので、むしろそれを書いたほうがいいのではないかと。それも書かないで、突然用語だけ使わないというと、おっしゃるような問題が陰湿な形でなってしまう可能性があるのではないかと。だから、むしろそれを書いたほうがいいのではないかと。それで今後はこうします、という言い方を書いたほうがよろしいのではないかと思うのですが。
○佐藤委員　樋口先生が言われるのも荒木さんが言われるのも、わかるのです。人事管理の現場で言えば、非正規雇用だから解雇すると考えたわけではないのです。あそこは非正規雇用を使っていないです。有期契約だから更新しない。だから、研究者が統計的にやったときに、有期契約の人は統計的に自分たちが非正規雇用で括ったときに、解雇者が高くなるから非正規雇用は不安定だと言っているのです。非正規雇用だからとやっているわけではなくて、現場では有期雇用だったりということでやっているのです。そこは非正規雇用だからという言葉は、研究者なりマスコミが使っているだけで、現場では使っていないわけです。有期契約だから社員よりも契約更新しない、それはあるのです。だから、非正規雇用というように言っているわけではないということなのです。それは研究者なりマスコミが言っているだけではないかというだけの話です。
○樋口座長　「非正規雇用」というのは、もともとあった言葉で、研究者が作り出した言葉でも、マスコミが作り出した言葉でもないのではないかと思って。一般に使われている言葉を、逆にそれを論じるようになってきているわけで、我々にそんな力はないと思いますが、どうでしょう。研究者だけの問題であれば。
○佐藤委員　やや極端に言ったら。
○横溝委員　いちばん難しいですね。前にも申し上げましたが、菅野先生などは典型・非典型みたいな形。典型・非典型となると、この問題のときにはちょっと受けるインパクトが薄くなってしまうかもしれませんね。
○樋口座長　これは事務局にお任せするというのも。ただ、事務局も大変でしょうから。
○佐藤委員　ただ、国際的に見ると、やはりスタンダード・ノースタンダード、ティピカル・アティピカル、というのは、確かに国際的にもスタンダード、非標準、そういう課題になってしまっているのは事実です。
○生田派遣・有期労働対策部長　一応、正社員かどうかということについては、いろいろな考え方がイメージされていて。ここに書いてありますように、典型的な正社員を正社員と呼んで、それ以外は非典型と呼ぶというような考え方ももちろんありますし、法的には労働契約の期間の定めがなくて、フルタイムで直接雇用というのが正社員だと我々は思っているのですが、それ以外を正社員以外の人と呼ぶという考え方もあって。その辺りの概念整理をきちんとした上で、仮に客観的な呼称として呼ぶとすれば2頁のいちばん下に書いてあるような呼び方がいいのではないかというのを基本線にしつつ、樋口先生がおっしゃったような、いままでの非正規のイメージが非常に良くないのだということも、きちんと注意喚起した上で書いてみるという感じかと個人的には思っているのです。また案を作りまして、先生方とご相談したいと思います。
○樋口座長　そうですね。では、ほかの問題をお願いします。
○小杉委員　書きぶりで2つだけ、ちょっと違和感を感じたところがあります。1つは5頁の若者のところのいちばん最初の○で、雇用創出という話とワークルールの話が、どうしてここで一緒に入らなければならないのだろうというのが、ちょっと疑問です。たぶん○は別々にすべきなのではないかと。雇用創出で、ある意味では需要に応じた教育とか、何かそういう形で教育と結び付けるにしても、ちょっと違うかなと。あるいは、雇用創出の話は、ひょっとしたらハローワークによるきめ細かな相談のほうに結んだほうがより落ち着くかなと。書きぶりで何か変だなと思ったのは、ここが1つです。
　もう1つは、もうちょっと根本的になってくるかもしれませんが、4頁のいちばん最初の書き方で、安心して働くことができるように、?、?、?となっているのですが、?、?と?は違うかなという気がするのです。?は絶対にそうで、公正・非公正というのは基本的にはあり得ないですが、?と?というのは、この中でも有期雇用に一定の役割、ステッピング・ストンとしての役割とか、そういうことを整理していますし、たぶん「希望に応じて」というところにかかっているのだと思うのです。?、?、?のちょっとした違いといいますか、ちょっと扱いが違うので、書きぶりの中で?、?と?については、少し変えた書き方のほうが妥当ではないかという気がします。
○樋口座長　この点、どうでしょうか。書きぶりを変える。
○小杉委員　?は希望に応じなくても、絶対そうだと思うのです。
○樋口座長　そういう意味ですね。
○小杉委員　?と?は希望がかかっていると思いますが。
○生田派遣・有期労働対策部長　最初の雇用創出と働くことのルールというところは、単純にくっつけているだけで、最終的には文章の過程では分けるという方向で、きちんと調整したいと思っています。
　2番目にご指摘いただいた4頁の「希望に応じて」というのは、確かに期間の定めのない雇用と直接雇用にかかわっているのは先生がおっしゃるとおりです。ここは書きぶりがちょっと、まとめて書いたのでこうなってしまっていますので、最終的に書くときには、きちんと意味がわかるように整理して書きたいと思います。?、?と?は違うというのはわかるような感じでも書きたいと思います。
○樋口座長　ほかにいかがですか。
○横溝委員　2頁の上から4行目、「企業経営の自由」は何となくわかるのですが、「企業経営の自由という価値の共存を実現する」と。いまごろ特に言われているのは、要するに労働力を海外に求めてしまうと、日本の企業がそういう意味で空洞化ですか。これはそれも総合的に考えて、グローバルという国際競争力にも堪え得るような労働力確保というのですか。そういうことを背景に置いて、企業経営の自由ということを言っていらっしゃるのかなという気がします。ここはちょっとわかりにくいのかなと。
○樋口座長　これは、逆にどういう意味で「企業経営の自由」という用語を使っているのでしたか。どなたかが言ったのでしたか。
○尾形派遣・有期労働対策部企画課長　これは、今日お見えになっておりませんが、宮本先生のご指摘で、要は二極の選択肢ということなのです。どうしても正規か非正規か、特に企業経営がまさにグローバルな国際競争環境の中で、非正規みたいなものをどうしても選択せざるを得ない。逆に言えば、そういう選択できるような自由を与えてほしいというような文脈がありまして、非正規が企業経営の自由とセットになって主張されるというお話がありましたので、こういう書き方をしたというわけなのですが。
○樋口座長　たぶん横溝先生のお話も、企業経営のそれこそ無限定な自由はないはずだと。
○横溝委員　極端に言うと資本の自由みたいに。
○樋口座長　ルールに則った上での。
○尾形派遣・有期労働対策部企画課長　それは特に明示的には書いてないだけで、そこは当然かなと。このメンバーの中では、ある意味で共通の暗黙の了解みたいなところかと思って、あえて書き起こしてはなかったのですけれども。
○生田派遣・有期労働対策部長　企業経営の自由という場合に、無限定に自由にやっていいとならないようにしないといけないという認識を私どもは持っております。今回のビジョンで企業経営の自由という観点からも、非正規をどんどん使いたいとか、非正規についてはこんな使い方をしたいという声があるかもしれないけれども、そうではなくて、あくまで非正規労働者についてもこういうビジョンに沿ったような形で使っていただくということが大事だし、それこそが特にキャリア形成のところが重要なのですが、能力アップを通じて企業経営にもプラスになるのだという。対立軸ではなくて、きちんと価値を共存していけるような整理にしたいという気持で書いております。この2行だけだと確かにわかりにくいところがありますので、文章で最終的に作る際には工夫をさせていただきたいと考えております。
○樋口座長　これは、たぶん文章になってくれば説明が入るものですから。
○横溝委員　そうですね。「価値の共存」というのが後ろにありますから、わかるのですが、やはりもう少しいまの国際的な対応ということも、ちょっとわかるようなのが入ると、もっとわかりいいと思います。
○樋口座長　これは文章にするときに。ほかにどうでしょうか。
○横溝委員　3頁の2の○の3つ目なのですが、「積極的な理由で非正規を選択する労働者の割合が高いが」と、ここのところがちょっと。非正規雇用を積極的な理由で選択する労働者の割合が高いがと言っていて、また、消極的な理由も上昇、「正社員として働きたい非正規雇用者の労働者の割合も上昇」というと、これは現状の認識を言ってらっしゃるところなのですが、矛盾しているような感じがするのです。割合が「積極的な理由で非正規雇用を選択する労働者の割合が高いが」というと、消極的なのより高いような気もしてしまうのですが、これが増えつつあるのが少なくないがという意味なのか、現状認識のところなのですけれどもね。
○尾形派遣・有期労働対策部企画課長　これは数字で申し上げますと、不本意就業者というのは、非正規雇用トータルで見ますと約22％ちょっと。残りは、逆に言うと非正規雇用を選択する労働者ということなので、比較するとそちらのほうが高いという事実関係です。ただ、不本意就業者が年々増えていることがやはり重要なポイントだということと、先ほどちょっと申しましたが、雇用形態別に見て、例えば派遣などは不本意就業者の割合が相対的に高いと。40％をちょっと超えているのですが、そういうこともありますので、その両方の側面を1つにまとめてしまったと。ちょっとここも文章を骨子のような形でまとめたということで、わかりにくくなっているのかもしれません。
○横溝委員　だから、非正規の中でも、ちょっと割合とか重点が違うということが文章化すれば、もうちょっとわかりやすくなるのかもしれませんね。
○樋口座長　いま出てきた皆さんの議論だと、むしろ非正規1つというように括らないで、派遣はどうかとか、契約はどうかという使い方。そういう調査をしているわけですよね。この間、荒木さんがやったのか、雇用形態による不本意がどのぐらいというのを厚生労働省が調査をしていて、50％近いのもあったのではなかったかなという。だから、それを個別に、形態別に書いたほうがいいということでしょうから。
○生田派遣・有期労働対策部長　数字も書くようにいたします。
○樋口座長　ほかはどうでしょうか。
○荒木委員　5頁の(3)の4つ目のポツの3行目、「非正規雇用を無業・失業から雇用に結びつけるために活用し、あわせて職業能力開発や正社員への転換も促進することで、より良好かつ安定的な雇用形態としていく」と。この文章をそのまま読みますと、非正規雇用、例えば有期雇用を安定的な雇用形態としていくというのは、有期のままずっと安定させると誤解されかねないと思うのです。そういうことではなくて、これは良好かつ安定的雇用に結びつくようにしていくということですので、「形態」を取るか、「安定的雇用に結び付くもの」とするか、あるいは「公正かつ良好な雇用形態」としていくかですね。どちらかにしたほうが趣旨が伝わるかなと思いました。
○樋口座長　これはそうでしょうね。私も前にちょっと話をして、だいぶマクロの視点を入れてもらったのですが、要は個々の労働者にとって、あるいは個々の企業にとってのミクロの合理性といった問題と、もう1つそれが果たして日本経済、日本社会にとってどうかというような2つの視点があるのかと。かなり書き込んでもらっているのですが、例えば不安定というもの。それを考えると個々の働く側にとっても、先ほどおっしゃったような権利が主張できないというところがあるのと同時に、消費の面であるとかいろいろなところに弊害が現れてきて、それが悪循環になってきているという社会があるのかと。
　これを逆に今度、振り子を戻すと言おうか、正規を雇え雇えと言っても、なかなか雇えないわけです。そういったところに、例えばマクロでもプラスがあるのだとかというような、社会としてどうかという問題もだいぶ入れてもらっているのですが、強調していただくとよろしいかなと。悪循環から好循環にどう変えていくか。もちろん雇用形態の話だけでは変わらないわけですが、そういった視点が重要で、なぜこれだけ非正規と言ったらいけないのですが、そういった従来とは違った働き方で不本意という者が増えてきているのか、という問題の解決を考えていかなくてはいけないのかと思いました。よろしいですか。
○横溝委員　何か無理に言っているみたいなところがあるのですが、3頁の○の4つ目の?、?なのですが、「経済的自立が困難」と書いてありますが、これは雇用が不安定、低賃金で経済的自立が困難ということだと思いますので、ずばり低賃金というわけにはいかないですか。「同一労働同一賃金」の原則から見ても低賃金というのは、ちょっと過激すぎますか。経済的自立が困難というのは、賃金が安いだけで、雇用不安定もあって自立が困難なのですよね。
○尾形派遣・有期労働対策部企画課長　おっしゃるとおりだと思います。ここは縦割で?、?とやっているより、いろいろな見方として書いているのです。重要な視点ということで書かせていただいているので、やや概念にダブりはあります。ここは要するに、家庭も持てないとか、そういう視点です。選択できなくなってしまっているというご指摘がこの場でありましたので、そういう問題意識を書かせていただいたのです。
○横溝委員　この「困難」のあとに文章が続くことによって、わかりやすくなるのかもしれない。それに期待いたします。
○尾形派遣・有期労働対策部企画課長　工夫いたします。
○佐藤委員　先ほどの3頁の非正規雇用です。私も使うのはいいのですが、注で付くのではなくて。3頁の上の書き方なのですが、これは総合的に取り組むという観点から、非正規雇用を使うという説明でいいかどうかです。つまり、ここはたぶん有期契約で、それは直接雇用もあれば間接雇用もあるし、フルタイムもあれば、パートもあれば、スキルレベルも低い人もいれば、高い人もいるわけです。つまり、非常に多様ですが、そういう意味では課題もそれぞれ違うのです。実は全部同じような課題があるわけではなくて、それぞれ違うのですが、平均的に見れば課題はあるわけです。それを議論するので、とりあえずそれを全部、非正規雇用と言っているということがわかるように。つまり、注ではなくて、もうちょっと4、5行書けないかということです。
　もう1つは、荒木さんが言われたことは大事で、そういう意味では個別に言えばかなり違うので、それを非正規雇用だからどうこうというのは、やはり議論とか考えると、やめることが大事だということを少し書いてもらえるといいかと。最初の話になってしまうのですが、この2行ではなくて、もうちょっとここを丁寧に4、5行、注でなくて書けないか。ここの説明は結構大事かと思っていて、5行ぐらい書けないか。注ではなくて表に出す。非正規雇用を使うのはいいのですが、総合的に見るから使うというのではなくて。多様なのですが、基本的には有期ですね。直接雇用もあれば間接雇用もあるし、時間もフルもパートもあるし、スキルレベルもある。賃金も全体的に低いですが、高い人もいるわけです。ですから、実は多様だということを言っている。ただ、問題を見ればそれぞれについて問題があるのは事実なので、その問題を解消し、二極化を解消し安定雇用に結び付けるということ。ただ、これを言うときに、やはり合わせたときに使ったということがわかるような書き方をしていただくといいかなと、お願いです。
○樋口座長　大丈夫ですか。
○生田派遣・有期労働対策部長　何とかしてみます。
○佐藤委員　外でここが結構注目されているのではないか。
○柴田委員　基本的なことがわからなくなってしまったのですが、。この非正規雇用の3頁以降の課題は、多様な正社員は入っていないということですね。正規雇用は、いわゆる総合職の男性を指していて、正規雇用に含まれるはずの一般職とか、地域限定型の人などは除外してある。一般職や地域限定型社員は、多様な正社員の中に非正規労働者と一緒に入っている。しかし、そのあとの非正規雇用の概念の中にはでは、重なり合っている多様な正社員は含まれず、話が元に戻って、ここの正規雇用の中の主に?と?と?以外の非正規労働者についてだけ述べると、そういう立て付けになっているのですよね。
○佐藤委員　いわゆる無期契約で、そういうのはたぶん議論の中には入っていないです。
○柴田委員　一般職や地域限定、その他の多様な正社員は、典型的な正規雇用にも非正規にも入らず、このあとの中の議論には入ってこないということですよね。

○荒木委員　法律家は極めて単純なものですから、あまり悩まないのですが、法律から言いますと2頁でいうと?、?、?をすべて満たす人を、あえて言えば正社員なのです。?、?は、ここに書いてあるのは正社員ではなくて、正社員の中で典型的と今まで思ってきた人を言っているから?、?は付いているというように理解をしました。ですので、正社員か非正社員かということでいうと、?、?、?全部を満たしていない人は、全部非正社員ということになると思います。

○柴田委員　そうですね。そうすると、正規雇用の要素として?、?があると、かえってわからなくなってしまうというか。
○荒木委員　法律家から見ると、?、?が入っていると、そこでいろいろな実態を見て、それぞれ正社員をイメージされることで議論が混乱するので、我々は?、?というのは、法的な制度を作るときには直接関係のない要素なのです。
○佐藤委員　ここでの議論は、荒木さんが言われた?、?、?は正社員で、ただ後ろの議論でいうと、非正社員と言いながらも、実は正社員と重なっていると議論するために言っているのかなと。実はいろいろな面で重なり合っていて、そういう意味では、その実態から見ると二極化ではないというために、こっちも多様化しているということを言っただけかなと私は理解しています。
○柴田委員　そうすると、この2以降のものは、いわゆる典型的な正社員ではなくて、?、?、?の正社員以外の人について議論しますということが、混乱してしまう。
○樋口座長　これは整理したほうがいいですね。
○生田派遣・有期労働対策部長　このビジョンの中で、?、?、?を満たす者を正社員として整理して、全部文章を作ろうと我々も思っています。その正社員の中にいろいろなタイプがいるという考え方だということで、整理したいと思っていますし、正社員の中でもいろいろなタイプの方がいらっしゃるので、そういう方、相互の均衡だとかいう問題もあります。あと非正規相互間の均衡もありますし、その辺の概念整理は、きちんとするということでいきたいと思っております。
○柴田委員　気持はすごくよくわかって、正規雇用と非正規雇用は重なっているなというのもよくわかるので、是非そこだけは混乱しないように記述していただければ。
○横溝委員　先ほど尾形課長がおっしゃったピカピカの正社員というのが、この?、?が入るものなのですか。ピカピカでない正社員が?、?、?なのですよね。
○樋口座長　難しいのは、例えば契約社員は、?、?、?という基準でいうと、これが正社員ですということになれば正社員。
○生田派遣・有期労働対策部長　契約社員という定義によるのですが、一般には有期契約の人を契約社員ということが多いようですので、そうすると?で外れてしまう。
○樋口座長　ただ、東京を見ると、そうでない人も多い。呼称契約者。
○生田派遣・有期労働対策部長　呼称と、我々はどういう法的な効果が発生するかというのを見ますから、契約社員と呼ばれていようが呼ばれていまいが、とにかく有期かどうかが大事というように見るのです。
○佐藤委員　呼称だけというと、実は4,000人ぐらい。前に話したのですが、呼称というか、どのように自分のことを呼ばれているかと聞くと、自分が正社員だと答えた人は4,000人聞いて2、3人です。いちばん多いのは社員です。だから、正社員というのはいないのです。パートというのはいるのですが、パートタイマーも4、5人。統計上で聞くのは無理矢理答えさせていると考えて、契約社員以外に当てはまらないのがたくさんいるわけです。期間工などというのは、就業形態でいうと期間工というのはないわけです。製造業で期間工と、どこかで答えているわけです。ですから、実際存在する呼称と、調査で聞く呼称のずれも相当大きいから。だから、無理矢理答えさせているというのもあるかと思います。
○樋口座長　問題の複雑さがますますになっているような。3頁の2の最初の○に出てくる統計は呼称ですよね。労働力調査の数字で。
○尾形派遣・有期労働対策部企画課長　活用目的のところですか。
○樋口座長　34.4％というところ。
○尾形派遣・有期労働対策部企画課長　労働力調査ですね。
○佐藤委員　この非正規雇用はたぶん呼称ですね。
○尾形派遣・有期労働対策部企画課長　呼称です。
○樋口座長　ただ、確かに統計では非正規というのは質問表には出てこないのです。むしろ、それぞれの呼び名で入っていて、それを総務省統計局が非正規雇用というグループ化を、集計するときにしているというものなのです。しかし、○を付けている以上、いろいろな雇用形態で、そこには正社員というのがあるのです。正規の従業員・職員というのはあるのですが、それ以外をたぶんまとめてこれになっているわけですから。しかし、そういう人が多くなっているのも事実なのです。正規の職員・従業員以外の人が増えている。これは概念を整理すると、逆に複雑なものが出てくるということでしょうが、どこかで丁寧に説明を入れて、そこで雇用形態というところについて入れたらどうでしょうか。
○生田派遣・有期労働対策部長　統計的には労働力調査を使っているので、非正規の中にはパート・アルバイト、派遣社員、契約社員・嘱託と、先生がいまおっしゃった正規の職員・従業員を正規として引いたその差のその他というのがあって、それが非正規だと言われている人たちで、正規は正規の職員と従業員と書いてあります。一般的には、パート・アルバイトというのは、少なくとも短時間で、有期の人も相当多いのではないかと思われますが、そういうタイプです。派遣社員はフルタイムが多いようですが、フルタイムでない人もいて、間接雇用なので直接雇用ではない。契約社員・嘱託というのは有期の人が多いけれども、場合によっては短時間もいたりしてと。そんな組合せになっているので、なかなかきれいに分けるのは難しいのです。
　ただ、こういうタイプの方を法的に整理すると、2頁の?、?、?という期間の定めがある・なしか、フルタイム・短時間か、直接雇用・間接雇用かという、その3つの要素で正社員とそうでない人というのは分けられると思いますので、それをベースにしつつ対応と対策についてというか、施策の方向性について整理していくという感じかと思います。その辺りについて、丁寧に書き込むような工夫をしてみます。
○樋口座長　統計によっても扱いが違うのです。そこはいま調整しているところですから。
○佐藤委員　現状でいうと、雇用期間の定めがあるか・ないかという調査をしていないわけですね。1年超えとか全部入ってしまっていて、無期かどうかがわからないので、今度たぶん清水先生が変える。いま無期の人がどのぐらいいるかわからない調査になっています。
○樋口座長　今度もう決定して、期間別に出るはずです。もしよろしければ、いまいろいろご意見をいただきましたので、これを踏まえて事務局にビジョンの素案を作成してもらいたいと思いますが、よろしいですか。またご意見がありましたら、いただければと思います。次回の懇談会では、その案に基づいてご議論いただき、取りまとめを行ってまいりたいと考えております。本日の議事については非公開に該当する特段の理由もありませんでしたので、議事録を公開したいと考えていますが、いかがでしょうか。
（異議なし）
○樋口座長　それでは、そのように取り扱わさせていただきます。次回の日程等々について、事務局からお願いいたします。
○吉田派遣・有期労働対策部企画課長補佐　次回の懇談会の日程については、調整の上、改めてご連絡させていただきます。なお、本日提出した骨子案については、今後、民主党の雇用ワーキングチームの場で説明し、議論をいただくこととしておりますので、そのとき出た意見も踏まえた上で素案を作成したいと思っておりますので、よろしくお願いいたします。
○樋口座長　政務官、何かありますか。
○津田政務官　今日は有期雇用の関係で、労働契約法の改正をご議論いただいたので、何とか国会で通せるように努力をするほうで頑張っております。以上です。
○樋口座長　これをもちまして、本日の懇談会を終了いたします。お忙しい中、どうもありがとうございました。