2012年2月14日　第４回　地域の就労支援の在り方に関する研究会

○出席者

○議題

○議事

○松爲座長
　定刻となりましたので、ただいまから「第4回地域の就労支援の在り方に関する研究会」を開催いたします。会議の開催にあたり、前回と同様に、会議の進行について皆様にお願いがございます。視覚・聴覚障害をお持ちの方などへの情報保障という観点から、ご発言をされる場合には、第1番目に、発言者は必ず挙手をお願いいたします。2番目に、挙手をした発言者に対して、座長の私から指名させていただきます。3番目に、指名を受けた発言者は、氏名を名乗ってからご発言してくださるようお願いいたします。こういった運営を少し徹底したいと思いますので、皆様よろしくご協力お願いいたします。
　さて、本日のメインの議題といたしまして、前回に引き続き、関係者からのヒアリングが予定されております。11団体の発表者の方々にお越しいただいておりますが、最初に6団体の方に前に座っていただいております。ご紹介させていただきます。社会福祉法人日本盲人会連合副会長 時任基清様です。財団法人全日本ろうあ連盟理事 中橋道紀様です。社会福祉法人全国盲ろう者協会常任理事・事務局長 塩谷治様です。社会福祉法人全日本手をつなぐ育成会常務理事 田中正博様です。社会福祉法人日本身体障害者団体連合会常務理事・事務局長 森祐司様です。一般社団法人日本発達障害ネットワーク代議員 内藤孝子様です。
　本日の議題に入りたいと思っております。本日の議題は、1つ目が、地域の就労支援の在り方について障害者団体からのヒアリングを行い、質疑を行いたいと思っております。議題の2つ目は、意見交換となっております。1つ目の議題、関係者からヒアリングに入ります。先に6団体から5分ぐらいずつご発表いただき、質疑を行い、そのあとに残りの5団体からご発表いただき、質疑という流れにしたいと思っております。
　なお、社団法人全国脊髄損傷者連合会につきましては、どうしてもご都合がつかないということで欠席となっております。そのため、資料のみの提出となっておりまして、内容につきましては事務局から説明をお願いいたします。また、社会福祉法人全日本手をつなぐ育成会の田中常務理事、山田障害者雇用対策課長、オブザーバーの関口障害保健福祉課長補佐におかれましては、所用によって14時ごろに退席する予定となっております。皆様にはご了解いただきたいと思っております。
　なお、各団体の皆様に先にお願いしたいと思うのですが、本日は非常に多くの団体からご発表をいただく予定になっております。したがいまして、発表時間につきましては守っていただくようお願いしたいと思っております。場合によっては、私から注意喚起させてもらうこともありますので、よろしくお願いいたします。
　それでは、議事次第の順に入ります。最初に、社会福祉法人日本盲人会連合副会長 時任基清様、ご発表をお願いいたします。
○時任氏
　時任でございます。最初ですのでちょっとあがっているのかもしれません。よろしくお願いいたします。まず、厚生労働省からの質問事項の話に入ります前に、実は1つお願いしておきたいことがあります。これは職業安定局の問題とも言えないのですが、実際に私どもが非常に困っている点で、例えば雇用対策に関するいろいろな施策についてお願いしたいと思っても、障害者手帳がないといろいろな保護は受けられない、援助は受けられないという状況がありまして、視覚障害に関係する障害者手帳の等級の認定や交付について、大変大きな問題がございます。
　それは、右と左の視力の和で判定をするということ。これはちょっと考えていただくとわかるのですが、例えば片目が普通で片目が全く見えない方でも、この場合はほとんど普通の生活ができます。しかしながら、両目が同じように0.4ぐらいの方で、少し不自由だと。足すと0.8になってしまいますので、普通の生活ができるということになってしまい、この場合、非常に不合理だということをひしひしと感じております。これは社会援護局の課題かとは思いますが、ここでひとつ是非お願いしておきたいと思いました。余分なことを申しました。
　早速ですが、諮問されていることについてのお答えをそれぞれ申し上げるべきところですが、項目が非常に多いので5分でまとめるのはかなり困難だと思います。マル1の問題で何が大切かというと、私どもの視覚障害の特性、例えば目が見えない者が就職する場合、どこで困って、どのような困難があるのかをよく理解した方を行政からご援助していただくとか、あるいはジョブコーチとして働いていただくことが非常に大切だと、そういうふうに考えております。
　マル2について、いろいろな資料、あるいはハローワークの入口でコンピューターによって求人情報を見ようとしても、コンピューターが視覚障害者対象になっておりませんので、拡大文字で見たり、あるいは音声で検索することは、なかなか困難だという状況がございます。これを是非解決していただきたいと考えています。さらに、ヒューマンアシスタント制度、職場補助員の配置という施策をとっていただいておりますが、不思議なことに10年経つと金額が下がり、さらに5年経つと打ち切りといった状況がございます。10年経つと目が見えるようになるわけではないし、多少は職場に慣れたとしても、我々が一般の方と一緒に仕事をしていく場合には、どうしても目の良い方の援助が必要だと考えます。ヒューマンアシスタント制度の充実と期間の制限を撤廃していただきたいと考えます。
　雇用率等を算定する場合に、身体障害者は一括りにされて、視覚も聴覚も肢体不自由も内部障害も一緒くたで雇用率等が計算されております。障害者そのものが世間の中ではマイノリティーなのですが、さらにその中でも我々は一握りの視覚障害として埋没してしまって、施策が私どもの所にきちんとはね返ってこない、あるいは届いてこないという実情がございます。是非、今後身体障害者の中での、さらに障害別の、例えばカウントといったことをご考慮いただきたいと思います。
　障害者を雇用してうまくいっていると言いましょうか、好事例などをうまく集めて、それを知らしめて、企業のほうで視覚障害者を雇って、これだけの仕事ができるのだということができるようにしていただきたい。「盲人がうちの会社に来てどんな仕事をするのさ」ということで、いわば門前払いを食らうことが非常に多いので、そうではなくて、「これこれの仕事を、実際にいままでやっているよ」ということが分かるような資料とか、あるいはビデオとか、さまざまな方策をとっていっていただきたい。
　最後に、私どもは、あん摩・マッサージ・指圧師、はり、きゅう師等の資格を持って雇用されている者もかなりおります。その先として、医療機関もありますが、医療機関は大変減りまして、いまは企業の中のヘルスキーパー、企業内理療師と私どもは呼んでいますが、企業の中であん摩・マッサージ・指圧、はり、きゅうをやるという方々や、特別養護老人ホームでの機能訓練指導員として採用されている方がいます。これらの方について、是非優先採用を確立していただきたいと思います。長くなりました。大体5分間だと思います。ありがとうございました。
○松爲座長
　時間を守っていただきまして、ご協力ありがとうございました。続きまして、財団法人全日本ろうあ連盟理事の中橋道紀様、よろしくお願いいたします。
○中橋氏
　中橋です。ハローワークに設置されています手話協力員の稼働時間を長くしていただきたいと思います。全国各地に300ほどハローワークがございますが、手話協力員は聴覚障害者の就労支援をしています。ハローワークにおける手話協力員の稼働時間は、6年前に月に8時間あったものが、現在7時間になり、1時間減らされています。やはり私どもが求めていますのは、少なくとも7時間を8時間に戻していただきたい。併せて職場定着指導の同行も必要であるなど手話協力員の業務をハローワークの職員に理解してもらいたい、そのために「手話協力員業務ガイドライン」の策定が必要です。
　就労支援ナビゲーターというものがございます。昨年の4月からスタートしております。その資格条件に手話通訳者が入りました。私どもとしては、大きな進歩だと思っております。しかし、すべての障害者が対象になりますので、きめ細かな支援ができにくいという懸念がございます。ですので、聴覚障害の特性を理解し、手話で対応できる、そういうナビゲーターを求めております。
　高齢・障害・求職者雇用支援機構のジョブコーチについてです。その方の支援があれば聴覚障害者の職場定着率が高くなります。しかし、ジョブコーチの助成金を受けられる要件が非常に厳しいです。支援をした障害者で就職した者が過去3年間に20名という厳しい要件がございます。大きな都市、例えば東京、大阪においてはそういう要件をクリアできているようですが、小さな県、町においては、なかなかその要件をクリアできないという問題もございます。その要件を緩和していただきたいと思います。
　障害者介助等助成金についてです。先ほど日本盲人会連合の方が申しましたように、さまざまな制約がございまして、助成金給付が10年間で終わってしまう、また、障害の程度が軽い、重いということで違いがございます。その助成金給付額の上限を撤廃していただきたいです。そうでなければ企業としては大変使いにくい制度であることをご理解いただきたいと思います。併せまして、聴覚障害者自身がその助成に申請できる形に変えていただきたいです。企業といたしましては、まだ手話通訳に対しての理解がなかなか難しいところがあります。企業秘密が漏れはしないかと手話通訳の依頼を躊躇う企業が多いです。やはり職場での情報・コミュニケーション保障により健聴者と体等に仕事ができるようになりますので、是非、聴覚障害者自身が申請し、助成が認められるような制度にしていただきたいと思います。併せて、手話のわからない難聴者・中途失聴者に対しても要約筆記者委嘱助成制度を新たに設けていただきたいと思います。
　大阪、山梨のように、県レベルで行っています聴覚障害者のワークライフ支援事業というものがございます。聴覚障害者だけでなくその関係者にも切れ目のない支援をしてきております。そういう意味では、ジョブコーチ以上の成果をあげております。私たち聴覚障害者がいちばん求めている事業であるといえます。ワークライフ支援事業を是非全国レベルに持ち上げていただきたいと思います。
　次に、全国で300カ所程あります障害者就業・生活支援センターについてです。数も増えてきているということですが、聴覚障害者にとって使いにくい状態です。情報・コミュニケーション保障をきちんと盛り込んでいただきたいと思います。
　その他につきまして、この研究会についてです。今日は、こういうふうにお話をする機会をいただけて大変嬉しく思っております。実を申しますと、障害当事者が委員になってきちんと意見を出していくべきである、そういうふうに変えていっていただきたいと望んでおります。現在、障害のある方に関する法整備及び制定等の検討は障害当事者の参画が当然の流れになっており、厚生労働省に対して要望しております。また、先ほど日本盲人会連合の方がおっしゃいました障害者雇用率についてです。視覚障害の方、肢体障害、内部障害、聴覚障害、その4つの障害の数値が出されていません。聴覚障害者がどのぐらい雇用されているのか、まったくわからない状況です。私たち聴覚障害者は情報及びコミュニケーション問題で企業になかなか採用されない、職場でも不利益を被っているので雇用率は低いだろうと思いますが、やはり聴覚障害者の雇用率という数値でなければ推測の域を出ません。その点についての見直しを是非お願いしたいと思います。以上です。よろしくお願いいたします。
○松爲座長
　続きまして、社会福祉法人全国盲ろう者協会常任理事・事務局長の塩谷治様です。よろしくお願いいたします。
○塩谷氏
　塩谷です。よろしくお願いします。盲ろう者と申しますのは、目と耳と両方に障害を負っている人たちです。全く見えない人から、少し見えて少し聴こえる人、さまざまです。私どもは20年前に、この盲ろう者を対象にいろいろな福祉の運動を始めたばかりなのですが、まだ細かいことは、数字も生活実態もほとんどどこも把握しておりません。
　そういった中で、私どもが20年間に掘り起こして福祉サービスの対象としている盲ろう者は、現在まだ900人に過ぎないわけです。少し古い数字になるのですが、私どもが平成17年に行った調査によりますと、盲ろう者の非就業率といいますか、51％の方が働いておりません。しかし、この人たちはほとんどが中途盲ろうでありまして、かつては働いていた人たちです。かつて働いていたころの非就業率は7％ですが、盲ろう者になってからは51％、ほとんどの人が就業できていないということなのです。おそらくハローワーク等窓口の方々も、盲ろうの相談者に出会ったことはこれまでにないのではないのかと思います。
　そういう意味では、私どもにとっても就労問題はまだ端緒にもついてないという現状なわけです。本日は、検討から外れるかもしれませんが、私ども盲ろう者の実態をご理解いただきたいと思っております。中途で盲ろうになってしまって、そのあとほとんどの人が就職できてないということは、おそらく現職復帰の支援システムが我が国において、まだほとんどできていないのではないかということなのです。
　私どもは、小さな事務所で職員9名、これが全国だけではなくアジアも含めた盲ろうの人たちの対策をカバーしているわけです。たった9人ですが、私どもが範を示さなくてはいけないということで、そのうち盲ろう2名を採用しております。両者とも弱視で、ほんの5円玉の穴から外を覗くぐらいの視力がある職員なのですが、何とかパソコンを拡大して使えるということで仕事が成り立っているわけです。非常によく仕事をしてくれているのですが、これは言うまでもなく私どものような零細な法人ですから、職場介助者配置の制度によって成り立っているわけです。ですが、これは先ほどほかの方からも出ていましたが、運用期間が10年です。今度、支給率を少し下げて15年まで延びましたが、15年経って、いくら企業が経営努力しても、障害者の障害が克服できるわけではないですから、この辺の考え方を改めていただいて、全雇用期間を通じて助成を継続すべきではないか、そうでなければ障害者の雇用は成り立たないのではないかと思います。
　就労については、いま申し上げましたように、私どもの長期目標としては、とにかくリハビリテーションセンター、アメリカにはヘレン・ケラーナショナルセンターという盲ろう者向けの非常に大きな組織があるわけですが、こういったものを是非日本でもつくっていく必要があるだろうと思っております。一応、昨年度から国も私どものこのような主張を認めて、所沢の障害者リハビリテーションセンターで、1年間盲ろう者のためのモデル事業として生活、職業訓練を進めております。
　しかし、いまのリハビリテーションセンターの規則といいますか、設置要綱によれば、このまま盲ろう者を続けていくことはできないとなっています。詳しいことはいまここでは申し上げられませんが、これが本事業まで続けられていくのか、まだ先が見えていない状況にございます。要するに、盲ろう者を想定した支援機構ができていないということになるかと思います。短い時間で十分ご説明できませんでしたが、以上です。よろしくお願いします。
○松爲座長
　続きまして、社会福祉法人全日本手をつなぐ育成会常務理事の田中正博様、よろしくお願いいたします。
○田中氏
　全日本手をつなぐ育成会の田中です。よろしくお願いします。最近、就労移行に関しては、障害者自立支援法または特別支援学校の目標にも就労は据えられて、就労活動が活発化しており、大変ありがたいことだと思っています。しかし、就労がゴールになってしまうと非常に課題が大きくなるということで、求めたいのは、支援が「時間軸の流れをつなぐ線である」ことを前提に、就職後の継続支援を行い、日常の安心感を保障していただきたいと思っています。
　特に障害特性上、今回の障害者基本法の改正においても、意思決定支援が、相談から始まる重要な事柄として、コミュニケーション障害の知的障害や発達障害に強く影響が及ぶということで続けられましたが、ここでは就職活動をするうえでの基本の3つの要素を取り上げてご説明したいと思っております。
　意欲と能力と夢を持つということで基本的な就職への動機が始まりますが、そこを十分熟成させることが、単に就労が目的化したゴールに終わらずに、長持すると捉えております。ですので、求職活動を行うにあたっては、この3つの要素が障害特性上どのように位置づけられているのか、これも個別にさまざまな事情になっておりますので、基本の姿勢は、さまざまな体験・経験を積み重ね、夢を描き、意欲がかき立てられるとされる、いわゆるエンパワーメントの働きかけをしていただきたいということです。特に参加性が高まり体験機会を得るということでは、情報提供が単なる紙や文字などの情報だけではなくて、体験という実際の事柄において行われることに留意していただきたいと思っております。ですから窓口に座って受付相談だけではなかなか事が進まないと思っておりますので、ハローワークなどの仲介業務に当たる機関では、企業体験実習などプレワーク的な要素で情報提供を、是非、積極的に展開していただきたいと思っております。
　また、継続して働き続けるためには、まず本人の存在価値が職場で活用されるための視点を持っていただけるよう、バックアップ体制を整えていきたいと思っています。特に、職場で働く様子や労働条件を継続的に観察・把握する相談支援員、企業の上司・同僚と良好な関係が保てるコミュニケーションの高い相談支援員、一般就労している方の日常を把握するということで、このような相談機能が新年度から自立支援法の改正によって期待されるところです。しかし、まだ全国的には成熟度が足りない事情がありますので、これらについて企業側もしくは雇用者側としても視点を持っていただき、両方の立場で体制が整うことを期待しております。
　また、各就労機関に求めるということでは、求人情報などの企業情報を積極的に提供するということで、特に就労移行支援事業をきちんと活用するまでもない短期間の方へのプログラムなども開発して、使用可能にしていただければと思っております。
　また、先ほどお伝えした相談事業が地域のさまざまな資源との共有ということで、福祉、労働だけではなく、医療面や余暇的な支援、24時間生活を支えるという視点で機能していくことが望ましいとされていますが、そこに向けてもまだまだ時間がかかるということを考えると、とりあえず取り囲む環境として、企業サイドまた支援する福祉サイドが個別支援計画などを通して本人の実態を把握したうえでの過不足ない支援が整うことを望んでおります。
　最後に、具体的な方法論として、「ポイント累積方式」などで法定雇用率の裾野を広げることを提案させていただいております。一方で、「合理的配慮」という今回の権利条約を伴った視点での障害者への雇用の機会均等が図られると、この特別な配慮として用意されている雇用就労だけではなくて、一般的なかかわりにおいて環境調整が整えば就労に結びつけられるという方もいますので、裾野を広く、視点をもってご検討いただければと思っております。以上です。
○松爲座長
　ありがとうございました。続きまして、社会福祉法人日本身体障害者団体連合会常務理事・事務局長の森祐司様、よろしくお願いいたします。
○森氏
　ご指名に与りました日本身体障害者団体連合会の常務理事・事務局長の森でございます。雇用・就労対策につきましては、障害者問題が大変拡充されてきたことに対し感謝しているところでございます。今回、就職活動を行うに当たって各就労支援機関に求めるものは何かというマル1の質問ですが、1から6まで並べてみました。1番目は、支援の実効性を高めるためにハローワークが中心となって障害者就労支援チームを作っておられますが、もちろんこの中に、地域の企業関係者の参画というのがどうなのかということと、障害者の中にも、医療とかかわる人たちもおられますので、医療関係機関の参画ということについてご配慮いただければと思います。2番目は、ジョブコーチです。ジョブコーチによって就労等の定着が進んでいるわけですが、産業構造の変化やIT関連職種の多様化などに伴いまして、ジョブコーチの、いわゆる職種の変化に対応した職員が望まれるのではないかということです。3番目は、障害者就業・生活支援センター、あるいは地域障害者職業センターです。それぞれの機関は増えているわけですが、まだまだ足りないのではないかということで、拡充をお願いしたいです。4番目は、就労移行支援事業です。就労移行につきましては、やはり地域内の障害者の現状の把握、あるいは支援提供が確実に行えるようにお願いしたいと思います。5番目は特別支援教育機関の問題です。就労訓練的要素を取り入れた就労の可能性を高めるような職業的な授業を充実させると。あるいは高等部につきましては、職業訓練的な要素を入れていただければと思っております。6番目は、ご案内のとおり、身体障害者相談員制度の連携もお願いしたいということです。
　さて、マル2の質問ですが、地域内の生活の場の確保というのが、これから必要になってくるのではないかということです。2番目ですが、企業の経営問題あるいは企業内職種転換等によりまして、障害者の継続雇用が困難になった場合、ハローワークなどが率先して職種転換訓練を行うような体制にできればありがたいことだと思っております。3番目ですが、企業に安定的雇用を進めるためにも、職場内での問題、あるいは相談業務につきまして、就業・生活支援センター等と連携を随時行える体制を強化していただければ幸いだと思っております。4番目ですが、企業内の勤務でさまざまな問題が起きたときに、特に処遇等に関して、中小企業の財政的負担軽減という観点からも、就労関係の専門的な、例えば社会保険労務士などの参画を可能にするような、障害者就業・生活支援センターが機能すればと思っています。また、障害者就業・生活支援センターで相談業務、いわゆる法律の相談とか、あるいは医療福祉相談などにも応じられる体制ができればと考えています。
　マル3の質問、そのほか就労に求めることです。企業に対しまして、雇用の拡大に特化した組織が必要と考える。そのためにも、組織の体制の中で、地域自立支援協議会ができてきておりますし、これからも増えますので、その参画を検討していただければと思います。2番目ですが、就労移行支援事業を業務としている施設につきましては、企業雇用への移行が中心であるということを意識するような業務運営が望まれるのではないかと思っております。3番目ですが、就労継続支援事業等につきましては、企業の中で、高齢化、あるいは加齢により職業能力が低下した人たちも、反対に受け入れられるような体制ができればと思っております。
　最後になりましたが、そのほかの意見といたしましては、就労促進のための就労移行支援業務施設との連携は不可欠ですが、企業が企業内に就労移行施設業務を行う場を作っていただいて、そこで福祉工場と同じような形にしていただいたらどうかという提案です。2番目ですが、雇用納付金を原資としております助成金は事業主に対するものですが、最低賃金のレベルにまで加算できるような賃金補填的な助成金制度の考慮、あるいは検討をしていただければと考えています。3番目は、従前の職場勤務が困難になってきた場合、在宅勤務の体制を企業側が用意して、従前同様の処遇を実施していただけるような体制づくりができればと思っております。4番目は、医療的対応が必要な身体障害者が正規職員でない場合においても、就業規則等の適切な緩和策を講じ、医療サービスを受ける場合に不利益が生じないようにしていただければと思っております。5番目は、職業能力開発校での訓練には手当が出ておりますが、就業移行支援事業につきましては、授業料を反対に取られるというようなことですので、この差異は解消すべきではないかと思っております。最後になりましたが、6番目は障害者権利条約批准に向けまして、やはり「合理的配慮」という考え方を国民が十分理解できるような啓発を行っていただければと思います。以上です。ありがとうございます。
○松爲座長
　ありがとうございました。続きまして、一般社団法人日本発達障害ネットワーク代議員の内藤孝子様です。よろしくお願いいたします。
○内藤氏
　日本発達障害ネットワーク代議員の内藤でございます。よろしくお願いいたします。
　日本発達ネットワークは、正会員団体18、エリア会員団体49、計67の団体で構成されております。その中で約60団体が当事者団体でございます。このたび、発表の機会をいただきましたので、各団体に意見を求めましたところ、たくさんの意見が上がってまいりました。本日は各団体からの意見をまとめたものを発表させていただきますが、加盟団体からの意見も参考資料として添付させていただきましたので、後ほどご覧いただければと思います。
　発達障害のある方の中には、働くための支援のサービスにつながっている方、支援のサービスになかなかつながらない方、状態像がさまざまです。支援のキーワードとしては、個別の支援だと考えております。そういう観点でご質問いただきましたことに対して順番に意見を述べさせていただきます。
　まず、求職活動を行うに当たっては、就労担当者の専門性の向上をお願いしたいと思います。特にハローワークでは、就職支援ナビゲーターが有効に機能しており、辛抱強く相談に乗っていただき、具体的な支援につなげるというところに導いてくださっておりますので、配置の拡充とともに、より専門性の向上を図っていただければと思っています。また、「発達障害者支援センター」、学校の就労相談のレベルを上げていただきたいと思います。本人たちが具体的な働くイメージを持つためには、職場体験の機会が必要です。企業実習等の支援の拡大をお願いします。その際、ジョブコーチ制度も利用させていただけるようにしてほしいという意見がありました。
　次に、継続して働き続けるための支援です。いちばん多く声が上がりましたのは、継続してジョブコーチ等の利用ができるようにしてほしいということでした。企業の雇用担当の窓口だけではなく、働いている現場の生の状況把握をしていただいたうえで、具体的な継続の支援をお願いします。また、企業に対しても、具体的なアドバイスをしていただければと思っております。発達障害の方の特性にあった移行支援事業所もだんだん増えてきましたが、まだまだ少ないですので、利用しやすいプログラムのある移行支援事業所等が増えること、職場実習の機会が増えることを推進してください。
　発達障害に対する企業の理解がまだまだ不足しております。企業に対して、発達障害の普及啓発を続けてほしいと思っております。また、手帳の取得に係らず、発達障害の診断を受けていることを条件としています、発達障害者雇用開発助成金のような、雇用促進施策を拡充してほしいと思っております。
　そのほかですが、企業就労だけに頼よらず、働きたい・働く能力のあるすべての人に、能力に応じた働く場を持つ機会を作る政策を基本にしていただきたい。特性に応じた職域開発を推進していただきたい。企業活動自体が縮小しつつある現状を考えますと、企業に入ってからの教育も十分ままならない状況ですので、段階的な就労体験の場として、中間労働市場などの利用も必要なのではないかと思います。就職し続けるためには、何よりも生活支援が大事で、就業・生活支援センターなど、地域の支援機能の強化もお願いしたいと思います。
○松爲座長
　ありがとうございました。これで前半の6団体からの発表が終わりました。それぞれの団体の皆様、時間にご協力いただきましてありがとうございました。それでは、ただいまの発表につきまして、委員の先生方から質疑を行いたいと思います。時間がかなり限られています。予定より少し過ぎておりますので、質問に関しましてはポイントを絞った形でよろしくお願いします。
○近藤委員
　近藤です。日本盲人会連合の時任副会長にお尋ねします。視覚障害者の三療は天職と言われていたわけですが、最近では目の見える方の進出や国家資格における点字の受験で、中途失明者の方々が資格を取ることが非常に難しいと聞いています。また、自営でも目の見える方との競争が激しく、お客さんをなかなか獲得できないということも聞いています。三療全般について、おそらく視覚障害者の方、ましてや全盲の方にとっては、まさに天職ではないかと考えていますが、その辺りの実態について少し教えていただければありがたいと思います。
○時任氏
　仰せのとおりでありまして、あん摩、はり、きゅうをまとめて「あはき」というのですが、その業者は自営している者が大変多ございます。したがって、厚生労働省の雇用対策になかなか引っかからないということで、大変に苦難を強いられています。特に目の良い方の鍼灸師が爆発的に増えています。これは平成10年に福岡地裁で厚生労働大臣が敗訴したために、学校、養成施設等を設置するのは、ほとんど鍼灸についても柔整についても自由化された実態があります。実際には書面を審査などは医政局でやっていただいているのですが、ともかくめちゃくちゃに増えた中で、私どもの数の比率が下がってまいりました。しかも、もう1つありまして、これは言っていいかどうかわかりませんが、柔道整復師の皆さんが医師の同意書なしに保険の療養ができるということから、例えば肩こりは頸椎捻挫、腰痛は腰椎捻挫というふうに急性症に読み替えて、柔道整復施術をしたということで請求して、多くの患者を奪われてしまうという実態があります。この解決策はいろいろありますが、1つは、目の見えない者が1人でじっと患者さんを待っている状況を打破して、目のいい方と目の見えない者が組んで、例えばヒューマンアシスタント制度なども活用できるように制度を変えていただくことで、自営も何とか広がっていくことができるのではないかと思います。以上です。
○松爲座長
　ありがとうございました。簡潔にご質問、ご返答お願いいたします。ほかにご質問等ありましたらどうでしょうか。
○栗原委員
　栗原です。発達障害の件でちょっとお伺いします。いま私どもの会社は知的の子がやはり多いのですが、発達障害を持たれた方の就労依頼等も最近になって出てきております。ただ、こちらとしては今まで経験がないものですから、先ほど能力に応じた働く場というお話もありましたが、どういうような指導だとか、また考慮する点があるのか、どうやっていけば定着できるのか、その辺のアドバイス的なものがあればそれに応じて一歩進めるかなという感じがするのです。その辺をお伺いしたいと思います。
○内藤氏
　発達障害のある方の特性は、一人ひとり違いますので、支援機関に情報提供を求められる企業が多くなっております。一人ひとりの特性が違いますので、Aさんの支援方法がBさんに通用するということはなく、個別の支援ということを念頭において、職域を開発していかないといけないと考えています。現状ですが、入力作業等々の事務補助職で、就職される方が増えていると聞いております。
○松爲座長
　それではもうお1人どうですか。
○原委員
　原です。全日本手をつなぐ育成会の田中さんにご質問です。マル3の各就労支援機関に求めることは何ですかということで、中段のところ「生活支援と就労支援の殆どが就労支援機関に混在している状況なので、分離を目指して体制を強化していただきたい」ということが載っているのですが、生活支援と就労支援が一体的に行われることとして、就業・生活支援センター等が整備されてきていますし、特別支援学校のほうもそういった形で支援をつないでいかれるように考えているのですが、何か具体的なお話がありましたら教えていただきたいのですが。
○田中氏
　いま原委員のご指摘があったナカポツ支援センターが入口に立って、困り具合、もしくは今後の見通しを受け止めて、そのあと、先ほどお伝えしました新年度から始まる相談支援の仕組みに、個別支援計画というものが個別に給付されて、暮らしぶりを特に中軸に据えて、数年先までを見通した暮らしを計画として具体化していくということになります。いまのナカポツの仕事を否定するのではなくて、冒頭にもお伝えしましたが、先の長い支援であるということと、暮らしの土台がしっかりしないと就労も長続きしないということに留意して、そのような役割が橋渡しをしていけるような、そんなイメージでこの文章を書かせていただきました。ですから、地域の全体の事業、サービス提供だけではなくて、権利擁護など、日常の心情看護的な要素も含めて、権利性を高めるような仕組みも含めたかかわり方が必要になってきますので、入口に立つナカポツだけでは荷が重いというようなイメージも含めて書かせていただきました。以上です。
○松爲座長
　ありがとうございました。まだご質問等が尽きないところかと思いますが、この辺で後半のヒアリングに入ります。
　先ほどの発表の中には、本研究会の検討課題となっている「地域の就労支援の在り方」に関するご意見にとどまらないで、かなり幅広いご意見をいただきました。この部会において、特に事務局はこういった意見について、並行して開催される3委員会において、今後の議論の参考にするようにお願いしたいと思います。各委員会のいずれの検討課題でもカバーできないようなご意見も伺いました。これにつきましては、事務局として引き取り、今後の障害者対策課題の検討課題となるように、合わせてお願いしたいと思いますので、よろしくお願いいたします。
　それでは、ご発表の6団体の皆様、どうもありがとうございました。次にご発表をいただく方と席を入れ替えていただきたいと思いますので、よろしくお願いいたします。
　　　　　　　　　　　　　　　　（発表者入れ替え）
○松爲座長
　それでは、ヒアリングの後半に入りたいと思います。残りの5団体からのヒアリングということで、ご紹介させていただきます。まず、公益社団法人全国精神保健福祉会連合会理事長の川崎洋子様です。続きましてNPO法人全国精神障害者団体連合会理事増島明様です。社団法人日本てんかん協会理事 青柳智夫様です。一般社団法人日本難病・疾病団体協議会副代表理事 森幸子様です。NPO法人日本脳外傷友の会代表理事 東川悦子様です。まず、公益社団法人全国精神保健福祉会連合会理事長 川崎洋子様より、よろしくお願いいたします。
○川崎氏
　ご紹介いただきました私どもの団体は、精神障害者の家族会の全国組織でございます。本日は精神障害者の就労につきまして、意見を述べさせていただきます。その前に精神障害者のいままでの制度といいますのは、精神障害者は医療モデルという考えの下に国の制度が進んでおりまして、精神障害者は入院させておけばいい、地域の生活などはできないし、ましてや就労なんかできないだろうというような感覚の中で、精神障害者は過ごしておりました。しかし、自立支援法で福祉の対象になりまして、そこでやっと福祉サービスとの連携がとれましたが、いまだに精神障害者の多くが家族の下でなかなか社会資源にもつながらず、家族依存になっております。家族は高齢化して年金生活者が多い中で、なかなか就労できない精神障害者を抱えて、大変に疲弊している状態であるということ。もう1つは、生活保護受給者の中に精神障害者がかなり多いということを聞いております。実は生活保護受給者であっても、しっかりと就労して自分なりのお給料をもらいたいという人が多くおります。そういうことも考えまして、是非とも精神障害者の就労支援を充実させていただき、多くの精神の人が自立して、就労して、地域で生活できることを切に望んでいるものです。
　そういう中で、今回のご質問に答えさせていただきます。まず、マル1の各就労機関に求めることです。私は東京の大田区におりますが、大田区の障害者就労支援機関というのは、1つは区のものでありますが、それは主に知的障害者に限っています。なかなか精神障害者の就労支援はない。そのときの就労支援機関の「精神はできないよ」という話の中に、精神のことはわからないし、そういう専門の者がいないので、なかなかできないというようなことを聞いております。現在、ハローワークでかなり精神障害者の就労が進みました。しかし、先ほども知的の人からもお話がありましたように、就労の継続、定着がメンタルの人にとってはかなり厳しいものがあります。現在、大田区では、ハローワークに行った人たちの就労支援をどこがしているかと言いますと、生活支援センターとか、就労移行とか、そういう事業所の職員がやっていまして、自分たちの事業をやりながら就労支援をするという、かなりハードなことで、是非とも地域の身近なところに精神障害者の就労支援体制が欲しいという現場からの声が大きく上がっています。何が必要かといいますと、それぞれ障害特性がありますので、特に精神障害者はこのようにすればいいというようなことは、ほかの障害者も一緒で、障害特性を理解することだと思います。精神の場合には精神障害者の個別支援ができるような支援者の配置が不可欠であると思っております。
　マル2の企業において継続して働き続けるために就労支援機関に求めることです。実は、精神も知的の人もほかの障害者もみんなそうですが、仕事のことだけでなく、生活面からも見ていただかないと駄目ではないかと思っています。現在、大田区の就労支援では、週1回金曜日の夜に、知的の人たちが就労して帰りに寄るたまり場的なものがあります。そこでそれぞれのいろいろな悩みを言ったり、ボランティアが入ってその相談を受けたりして、また明日から頑張っていこうねというようなシステムがあります。是非とも精神障害者にもこういう場づくりが必要であると思っています。精神の人の場合の悩み事は、仕事上のことでなく、仕事先の人間関係なのです。人間関係でとても挫折してしまう。ですから、人間関係をしっかりと築くことができるような、いま困っていることをしっかりと受け止めて、そしてそれを企業につなげるような、そういう間での役割が必要ではないかと思っております。
　先ほどから就労・生活センターの話がありますが、実際問題、これはあまりにも数が少ないということと、遠くであるということです。これが私の地域で活用されているということは聞いておりません。まったく地域絡みで就労支援をしている地域生活支援センター、地活活動とか、移行の事業所が受け持っていることで、いまアップアップ状態だということを聞いていますので、やはり身近な精神障害者の就労支援機関が必要であるということです。
　マル3の精神障害者は医療とずっと関わることが必要と言われていますので、医療機関関係者と情報を共有して、連携して支援をしていただく。通院しなければいけないこととか、服薬をしなくてはいけないこと、そういうことをしっかり企業側にわかっていただくことと。企業の上の方はすべてそれをわかっているけれども、実際一緒に仕事をしている仲間の方がこれを理解できていないということで、薬を飲むのもなかなか思うようにいかないということも聞いています。やはり職場環境において、精神障害者の特性をしっかり理解するような啓発的な活動が必要ではないかと思っております。
　マル4の意見といたしまして、やはりマンパワー不足です。いま申し上げましたように就労支援機関も必要です。特に私たちが望みたいことは、企業側にいつでも相談できるような人を置いて、精神障害者が本当に困っていることを聞いて、そしてそれを相手側に届けること。精神の人はなかなか言えないのです。何も言えないまま仕事を辞めてしまうという例もありますので、しっかりとコミュニケーションをとるような連携をしていただくことによって、精神障害者の就労がもっともっと伸びていくのではないかと思っております。以上でございます。
○松爲座長
　ありがとうございました。続きまして、NPO法人全国精神障害者団体連合会理事 増島明様よろしくお願いいたします。
○増島氏
　増島です。よろしくお願いいたします。いただいた項目にお答えする前に1つ付け加えておきたいことがあるのですが、精神障害者に関わらずだと思うのですが、就労そのものを考えた場合に、どういったことが目標になるのかということで、我々も検討しました。まずは、やはり生活ができる水準まで所得を確保する方法を考えなくてはいけないのではないか。例えば年金に頼る、年金プラス就労、あるいは生活保護プラス就労といった形ではなく、自活できる所得の在り方が必要なのではないかと考えたうえで、この3つの項目にお答えさせていただきます。
　まずは訓練校だとか、職業センター、ジョブコーチ、移行支援等々ありますが、そういったものの在り方です。ハローワーク以外の就労支援機関の充実というところですが、そういったいろいろな支援機関があるにも関わらず、精神障害者自身があまりその存在を知らない。現場では障害をもっている方が孤立していて、そういう情報を手に入れていない。働く＝ハローワークという考え方がもう定着してしまっていて、ハローワークにどうしても比重が偏ってしまうことが、1つ問題かなと思っています。就労の専門職員の配置の義務化ということですが、これはハローワークだけではなく、そういったセンターやジョブコーチもそうなのですが、やはり専門職員がそこに配置されることが望ましいのではないか。これは義務化するほうがいいのではないかと考えています。
　マル1の1番目の訓練校の受講期間の在り方ですが、例えば、いま半年間通ってくださいとなったときに、精神障害者が半年間継続して通うということは、人によっては無理な場合もあります。そういった場合は、例えば1カ月行って1カ月静養して、1カ月行って1カ月静養するみたいな形で、1カ月おきに1年かけて通うといったように、受講期間の在り方だとか、そういったものを少し緩和するというか、やり方をもう少し変えてみるということです。
　あとは、随時募集とここに書いてあるのですが、切れ目がないようにいつ行っても申請ができて、いつから来てくださいとなったときに、精神障害者の特性として、プレッシャーがかかってしまったり、日にちが間近になってくると、今度は緊張して行けなくなってしまうとかいうことがあります。本人が行きたいという希望が出たときに、それを受け入れてくれるような訓練校的な施設が必要なのかなと考えています。
　マル2について、企業において継続して働き続けるためにということですが、ここはピアサポーターの育成及び企業への派遣ということです。私も当事者で、当事者会で働いています。電話相談のカウンセリングなどをやったりもしています。そういったピアのサポーター、仲間同士、同じ病気をもつ人同士のサポーターとしての役割の育成です。そういったものを育成して、そのうえで企業にどんどん派遣をしていく。もちろんその派遣された方にも就労後に継続的なサポートは当然必要になるわけで、どういったことで困っているかとかいったことを相談できる相手が必要になってくると思います。マル2の3番目の項目ですが、ピアカウンセラーの雇用等というのは、いまお話したように、例えば企業の中には産業医ですとか、産業カウンセラーと呼ばれる方々がいらっしゃいます。そういった方々とはまた別の枠組みとして、実際に自身が障害を負っておられる方、あるいは乗り越えた経験をおもちの方を企業側にカウンセラーとして配置していただくことも含めて、あってもいいのではないかなと思います。
　マル3も他職種開発というところからお話をさせていただきたいのですが、ピアカウンセラーの雇用等ということでお話をすると、他職種、新しい仕事、精神障害者でなくてはできないような仕事だとか、既存の仕事とは別に新しい仕事を開発していくことが今後必要になっていくのかなとは思っています。これは行政の側だけではなくて、企業と連携をもちながら、いろいろな雇用形態のアドバイスをお互いに情報提供できるような、あるいは当事者を中心に据えて、三者間で話ができるようなシステムを作っていただけると非常に助かると思います。それから相談窓口と支援内容の充実ということですが、先ほど川崎さんがおっしゃっていたように、どうしても地域支援センターに任せてしまう、任せられてしまうということが多々あります。今回のヒアリング自体が、地域の就労支援の在り方ということでヒアリングをさせていただいているので、例えば私自身が働いている所は東京都の狛江市なのですが、100人規模の企業はないです。大勢社員を抱えるような会社ではないところで働くことになると、それはとても難しいことだと思います。お話を聞いたり情報収集をしていると、働く場所は大体大企業とか、中小企業とかと言われがちですが、実はそういったところではないところにも働き掛けができるような相談窓口と支援内容の充実を含めて、提案させていただきたいと思います。以上です。
○松爲座長
　ありがとうございました。続きまして、社団法人日本てんかん協会理事青柳智夫様です。よろしくお願いいたします。
○青柳氏
　よろしくお願いいたします。青柳と申します。日本てんかん協会は、約40年前からやっている当事者団体でして、全国の各都道府県支部のボランティアの役員などで主に運営しています。私は理事として10年間やらせていただいていまして、各都道府県支部のボランティアの役員などにお聞きしたものを集約して発表させていただきます。
　マル1は、それぞれの機関ごとに期待を述べさせていただきます。まず、ハローワークですが、地域の就労支援機関とか施設等に、例えば一定割合の業務を委託するなど連携をしていただいて、求職活動の支援、職業紹介がスムーズに進むように系統的な業務展開を期待しています。
　マル2地域障害者職業センターについては、地域の就労支援機関とか施設に関する適切な情報提供と、ジョブコーチ支援など必要に応じた直接的な支援を期待しています。
　マル3障害者就業・生活支援センターですとか、都道府県市町村立、町村にはあまりないかもしれませんが、各地域の就労支援センターにおいては、いちばん中心になるところかと思うのですが、発作そのものの影響と併せもつ発達障害や高次脳機能障害の影響、その他と書いてあるのは、うつ・気分障害であるとか、知的障害も重複される方も多いので、そういった個々の方々のてんかんについて詳しく情報を整理したうえで、支援計画に基づく支援を期待するところです。
　マル4就労移行支援事業所につきましては、作業評価とか、就労準備のための講習だとか、求職活動の支援を通じて、具体的で本人に分かりやすい、周囲に分かりやすくてもなかなか本人がわからないという例も多いので、本人に分かりやすい雇用就労に向けた支援を期待するところです。
　マル5就労継続のA型事業所については、安心して働ける場の提供の継続を期待する。
　マル6B型の事業所につきましては、てんかんの発作のある人も、合理的配慮を講じて受け入れることを期待するということで、なかには発作が重すぎるので、B型の受入れがなかなか厳しいというようなお話も聞きますので、その辺は是非お願いしたいと考えております。
　２の働き続けるためにということで、ハローワークにおいては同じようなことを書かせていただいています。
　マル1地域障害者職業センターにおいては、事業主へのてんかんに関する正しい知識の提供とジョブコーチ支援など必要に応じた直接的支援を期待するところです。
　マル2就業・生活支援センターですとか、就労移行支援事業所においては、なるべく同じところが職場定着支援ということでやっていただきたい。求職活動を支援していたところが継続して職場定着支援をやっていただきたい。それはやはり個々の障害の内容とかいったものから、どうしても人が代わると不安だということがありますので、この辺を期待しています。
　マル3A型事業所については、働ける場の提供の継続。
　マル4B型の事業所についても職場定着支援について、一定の期待をしています。
　裏面におきまして、３の各種支援機関に求めることとしてお聞きいただいたので、まずはハローワークの最新の求人情報が、どの機関でも確認できるようになることを期待します。窓口まで来ればいいというようなお話だと、てんかんの方も移動の障害とか大きい方々が多いので困ります。
　通勤とか通所の途中に、残念ながら発作で電車から落下して亡くなってしまうといった例もございますので、その辺は家にいても求人情報がとれる、あるいは近所の支援機関で求人情報がとれるように配慮していただければと考えています。
　あとはジョブコーチの養成とか、とにかくてんかんについての理解をいろいろなところに広げてほしいという趣旨で書かせていただいています。
　最後に４の下のほうの2項目なのですが、就労の前段階の障害者職業能力開発校において、てんかんの障害特性に配慮したカリキュラムを設けて、訓練対象枠を拡大して全国的に受入れが積極的に推進されるように期待する。実は、10数年前に障害者職業訓練校について、あるいは一般の訓練校について、てんかんの受入れについて、何年間か研究をしていただいたことがありました（国立職業リハビリテーションセンターにての数冊の研究報告書とマニュアル）。そういったノウハウを（リライトして）伝播していただければ有難いというところです。
　あとは公的な機関の障害者採用枠において、てんかんの方ということではなかなか採用されなくてということがありますが、いろいろな市町村で知的障害者の雇用だとか、モデル的に始まっているようなので、そういったところを参考にして、是非公的な機関での障害者採用枠において、てんかんの方も採用していただきたいということです。以上です。
○松爲座長
　ありがとうございました。続きまして、一般社団法人日本難病・疾病団体協議会副代表理事の森幸子様です。よろしくお願いいたします。
○森氏
　森です。私どもは難病や長期慢性疾患患者、障害者、高齢者が安心して暮らせる社会であることを願って活動している全国組織の、現在69団体、構成員約30万人の患者団体で、私も難病患者の当事者です。よろしくお願いいたします。
　求職活動を行うに当たって、「難病」は原因不明で治療法未確立の疾患ですが、医学の進歩により、服薬と通院を続けながら日常管理をしていくことで、就労されている方も多くおられます。しかし、まだ一般的には難病に対する誤解や偏見があり、「就労は病気を治してから」「会社で死なれては困る」などと言われることもあるほどです。しかし、患者であっても医療費や生活のために働かなくてはならない人、仕事が生き甲斐で働きたいと望んでいる人も多いです。中には不採用や解雇、差別などを恐れ、病気を隠して就労せざるを得ないということで無理な働き方をし、その結果、離職、そしてまた求職、と悪循環を繰り返す人もいるのが現状です。身体障害者手帳の有無に関わらず、就労支援を必要としている難病及び長期慢性疾患患者は多く、雇用義務における障害者の範囲を難病や長期慢性疾患で社会的支援を必要とする人にも広げていただきたいです。
　企業に疾患があることを開示するか否かとはまた別に、支援者には個々の疾患や状況を伝えることができるよう、患者の不安、希望等を聞き取り、どのように就職活動を行えばよいのかというところから、心理的サポートに至る求職者に寄り添った支援ができることが必要です。患者は、外見上から抱える症状がわからない疾患について、怠けていると思われるなど、理解を得ることは難しく、自分の状態をうまく伝えられない人も多いです。ちょっとした工夫で、その人に合う働き方を考えることができるはずです。求職者にも求人側にもそれぞれの可能性を引き出す支援をお願いいたします。
継続して働き続けるため、患者が職業生活を続けるためには、医学的管理の保障、無理のない仕事内容、職場での理解、環境づくりなど柔軟な対応ができる職場での配慮が必要です。本人の状態は本人がいちばんわかっていますので、相談や意見を述べやすい状況を作り、相談支援やジョブコーチ支援などが必要であるとともに、プライバシーや人権の観点を考慮したうえで、身近に働いている人の理解が得られなければ就労継続は難しいです。また、難病は産業医では理解、判断しにくい場合もあり、主治医や専門医の意見が必要なときもあります。
　次に全体を通してですが、難病患者が利用できる現行の制度が、各地において本当に利用可能となっているのか実態調査を行い、効果的な活用となるようにしてください。患者が相談を行うところは、医療や保健の分野が身近であるために、就労に関して気軽に相談できるところに結びつくことができず、働きたいと望んでいても諦めてしまっている人が多くあります。就労支援について患者に伝わる広報が必要です。難病は疾患の多様性や個別性が大きいことから、就労可能性の判断や職場での配慮を的確に行うためにも、就労支援機関には、その疾患をもちながら具体的に就労を続けるイメージができる相談・支援員の人材養成・配置が必要であり、理解を求めるためにも職員研修を行ってください。
　患者が疾患管理、職業生活の両立をしていくためには、医療・保健・福祉・労働等の連携がなければ解決できない問題が多くあります。医療側からは、仕事に合わせた通院や服薬について考慮できる場合もありまして、また、同じ立場で医療、生活、就労等に経験から情報を伝えることのできる患者による支援、ピアサポートも有効です。本人の意思を確認しながら、就労支援機関と主治医、保健師、そして各都道府県に設置された難病相談・支援センター、ここでも就労支援事業にも取り組んでいますし、そしてまた、患者会などが連携していくことができるチーム支援が必要であると思います。よろしくお願いいたします。以上です。
○松爲座長
　ありがとうございました。　最後になりましたが、NPO法人日本脳外傷友の会代表理事の東川悦子様、よろしくお願いいたします。
○東川氏
　日本脳外傷友の会と申しますが、現在では脳外傷、外傷性のものだけではなく、さまざまな脳血管障害、難病等の方も加入しておられますので、後天性脳損傷友の会というようにご理解いただいたほうが早いかと思います。いわゆる後遺症としての高次脳機能障害をもつ者の団体ということでございます。名称変更をしようという提案をしているのですが、なかなか通りません。ですから脳外傷友の会という名称を使っていますが、後天性脳損症の会というようにご理解いただきたいと思います。
　複雑なことは、高次脳機能障害がモデル事業の結果、いわゆる医学的な名称と行政的な名称とでは障害が違ってしまいますので、いわゆる失語症は身体障害者の中に入り、記憶障害、遂行機能障害など、モデル事業で診断基準のできたものは気質性精神障害の中に入るということになって、政局と同じように非常にねじれ現象を生んでおります。ご発表いただきました精神の方とか、難病にモヤモヤ病の方などが入っておられますが、モヤモヤ病は血管障害ですからうちの会に入っている方もおられるという、認定上も大変複雑な会でございます。もちろん中途脳損症の方ですから、全国的には圧倒的に脳血管症、脳卒中、脳梗塞の方がおられますが、これはまた別な会を構成しておられます。もちろんうちの会にも入っていらっしゃいます。失語症の方も全国失語症友の会連合会という別な会を作っておられます。一応連携した活動はしていますが、非常に複雑な構成の会でございます。
　お陰様で連合会になりましたのが2000年ですが、この4月には約50団体の連合組織になります。高次脳機能障害モデル事業の結果、全国に高次脳機能障害者は約30万人ともあるいは50万人いるとも言われておりますが、会で把握している構成メンバーとしては約3,000人ぐらいにしかなっておらず、1％ぐらいしか把握していないので、あとの大部分の方々には情報が届いていないのではないかなという会でございます。中途脳損症の若年者の会として発足したのですが、最近では子どもから高齢者の方まで。
　求職活動を行うに当たって、就労機関に求めることは何ですかということを簡単に書かせていただきました。まず皆さんが相談に行く所はハローワークですから、ハローワークに手帳を持っている人も持っていない人もまず相談に行きますから、分かりやすい表示をして、障害をおもちの方はこちらにご相談くださいというようなことをはっきり出してもらいたい。一般就労で就労してしまって失敗経験を重ねる人が非常に多いです。それから地域で就労・生活支援センターがたくさん出来てまいりましたが、生活支援がまず大事ですから、ノウハウを家族会等と共有しながら、家族会もだいぶ力を付けてまいりましたので、是非共同事業をいろいろ進めてほしい。地方に行きますと、これがなかなかできておりません。都市部ではかなり連携は進んできたと思います。
　3番目に職業センターさんに大変お世話になっています。評価訓練をしていただきますが、カウンセラーが異動してしまいますと、その連携がとれない。カウンセラーの異動が激しすぎるのは、なぜかなと思うのですが、もう少し緩い年数で回していただけたらなと思います。医療機関で取り組むリハビリテーションを終えて社会に戻ってまいりますので、医療機関で取り組んでくださっている所がかなり増えてまいりました。モデル事業の結果、全国に70の相談・支援機関が指定されましたので、そこで就労に取り組んでくださる所も増えてきています。入院中から一貫したコーディネートが大切だと、コーディネーターさんが設置されていますが、全県に1人ぐらいですから人的にも足りませんし、ノウハウもまだ蓄積されておりません。今後とも、ノウハウの蓄積、人材の育成、人員の配置ということに是非お力を入れていただけたらと思います。
　マル2の企業で継続して働けるためにというところは書いてこなかったのですが、皆さんにもお知恵を借りたいと思います。都市部での就労支援についての話はほかの団体からも非常に多く出たと思うのです。先般、私は北海道の限界集落というような過疎の方のご相談を受けました。ある乳業会社に就労しておられて、交通事故で障害になられた。そして、てんかんの発作もあるので、車の運転はできなくなった。ただし、会社は雇用を継続してくださったのです。ところがバス停に行くのに2キロかかるのだそうです。それでバスが1時間に1本しかない。では、工場の近くに社員寮とかアパートとかを借りて生活することはできないのかと。それがないと。では、町の保健所なり何なりが支援をしてくれる、移動も含めた間をつなぐには60キロも離れているのだそうです。そういう限界集落、過疎地のような所で中途障害になった方々への支援が全国的にはほとんどないと思うのです。ほかの障害もそうだと思うのですが、そういったことを障害者団体だけで取り組むには非常に問題があるかと思いますが、どうしたらいいものか是非皆さんにもお考えいただきたいと思います。
　結果として申し上げることは、マル3に通じるかと思います。どの障害についてもその特性を理解して支援していただきたい。それから支援する方にコーディネート力を付けていただきたいと思います。それから、プロとしてあるいは豊かな人間性をもって責任感のあるネットワークづくり、あるいは支援体制をお作りいただきたいということです。
　マル4に、どの障害もそうでしょうが、さまざまな合理的配慮があれば就労できる方々がたくさんいると思うのです。権利条約の批准に当たって、合理的配慮をさまざまな障害についても是非お取りいただいて、障害者が入口で排除されない支援体制を作っていただきたいと思います。以上です。
○松爲座長
　ありがとうございました。
　最後に、社団法人全国脊髄損傷者連合会の配付資料について、事務局からご説明をよろしくお願いいたします。
○障害者雇用専門官
　障害者雇用対策課の鈴木です。社団法人全国脊髄損傷者連合会は、本日、どうしても都合がつかないということでご欠席されております。事前に、ヒアリング資料に基づいたご意見をいただいておりますので、事務局からその内容をご説明いたします。
　項目マル1、求職活動を行うに当たって就労支援機関に求めること。第1として、就労支援機関自身が障害者の個別状況に応じた合理的配慮を講じることが必要ではないか。就労支援機関は障害者当事者の立場に立ち、単に相談できる場所を整備するというだけではなく、障害が相談しやすい環境や体制を整理することが必要。そのためには、相談事例の収集や、専門的な人材の育成が必要だと考えております。また、項目マル2にも関連しますが、企業に対しては、障害者が働けるよう、そして障害者が働き続けることができるよう、合理的配慮が講じられているかをチェックして、必要に応じて合理的配慮が講じられるよう、就労支援機関が求めてほしい。具体的には、項目マル1の後段にありますが、労働時間や休憩時間などの職場環境への配慮であり、それがあれば障害者は健常者と同じように働くことができるということです。さらに項目マル2の企業において継続して働き続けるために就労支援機関に求めることは、働いている障害者が会社との間で人間関係などのトラブルがあったときや、仕事で悩んでいるとき、すぐに相談できる仕組みや体制が必要だと考えている。ジョブコーチのように、会社に障害者と共に入って、会社と障害者の両者の事情を理解し仲立ちするような支援の充実や、就労支援機関が職場に定期的に訪問できる体制整備が必要である。そのほか、働くことと生活することについては、密接にリンクしている。市町村が、障害者自立支援法に基づき設置することとされている相談支援センターと、地域の就労支援機関との連携、長期的には統合することも必要ではないか。最後に、そもそも就労について、どこに相談に行けばいいかわからないので、このため就労支援機関は周知広報や地域における就労セミナーなど、草の根活動をしっかりやってほしいというご意見がありました。また、ここにはありませんが、今回、働くということ、就労支援機関ということですが、企業で働くだけではなくて、起業、業を起こす障害者の方や、移動の困難性から在宅就労を希望する障害者もおり、就労支援機関においてはこうした雇用以外の多様な就労に対する支援も充実すべきである、というご意見です。
　なお、参考資料として3点付けております。(1)わだちコンピュータハウスは、重度の障害者であっても障害者の状況に応じた就労環境を整備することによって、十分に能力を発揮できる例として、その取組みを資料として載せております。(2)は、写真が2枚付いた資料ですが、企業就労だけではない働き方の例として、こちらは車椅子で理美容店を経営されている方の障害者写真のご紹介です。(3)は、現在までの就労状況として、障害者の方が真面目に働いているにもかかわらず、なかなか不利益な状況におかれているといった団体の会員の事例についてご紹介がありました。以上です。
○松爲座長
　ありがとうございました。残り6団体からの発表が終わりました。ただいまの発表について、質疑の時間をもちたいと思います。時間がかなり押し迫っておりますので、委員の先生方、質問は絞ってよろしくお願いいたします。どうでしょうか。
○菊池委員
　菊池でございます。全国精神保健福祉連合会の川崎様にお伺いしたいのですが、この資料の中に「医療機関関係者と情報を共有し」とありますけれども、個人情報の保護とは非常に反する部分があるのですが、この辺についてのお考えを教えていただきたいのですが。
○川崎氏
　まずは本人の理解を得るということが第1条件だと思います。精神障害者の人の病状には何があるといわれ、今日はよかったけれども、明日はなかなか就労に行かれないと。そういった場合に、就労支援のほうでそういうことを把握していないとなかなか適切な就労ができません。万が一入院を必要とするような、状態が悪くなることもありますので、これはあくまでも本人に了解を取ってのことですけれど、本人もそれは望んでおりますし、主治医と連絡を取ってほしいとか、いろいろあります。主治医だけではなく、いま福祉就労でやっている場合には、やはり福祉就労の職員が主治医と連携を取って支援しているという形になっておりますので、そういうところの配慮をいただきたいということで申し上げました。以上です。
○菊池委員
　ありがとうございます。
○松爲座長
　ありがとうございました。ほかにご質問はありますか。
○土師委員
　障害者雇用部会の土師と申します。同じく川崎さんにご質問させていただきます。特に精神の方の離職率が高いというように伺っております。団体さんとすれば、その原因として、例えば企業、本人、支援機関と分けますと、どのくらいの比率になっているのでしょうか。それと、特に私どもは企業側ですので、企業が具体的にどうしたらもっと長く雇用できるのか、単に悪いとか言われてもなかなかわからないのです。それから企業はもともと精神障害者の理解が足りないと思いますけれど、その辺のポイントについてお聞かせいただきたいと思います。
○川崎氏
　企業と本人と就労機関の割合はすべて連携しておりまして、どこがどうということは私としてはいま申し上げられませんが、なぜ定着継続ができないかというところに対しては、先ほど来ありますように、精神障害者の特性をわかっていただきたいと。いろいろと企業側でも啓発などをしてくださっておりますけれども、ポイントとしては、人間関係に何か起きたときにもなかなか上司に言いづらい、そういうときに先ほどもありましたけれど、企業と本人との仲立ちをする。大きな人間関係が壊れるというようなことではなく、些細なことなのです。例えば、あの人の目つきは自分のことを精神障害だと思って見ている目つきだとか、ちょっとしたことの仲立ちをして、「いや、そんなことはないから大丈夫だよ」と。そういう支援が必要だと私は思います。非常に不安で心配な状態で本人は行くわけですから、その場で大丈夫メッセージと言いますか、しっかりと本人に寄り添ってそういうことを解決してくれるようなマンパワーを企業側に置いていただきたい。それで、一緒に働く人との関係がとても必要ですので、そういう方にうまく精神障害の人の大変さを理解してもらうような支援がまさに精神障害者に対する合理的配慮ではないかと思っております。よろしくお願いいたします。
○松爲座長
　ありがとうございました。
○崎濱委員
　全国就業支援ネットワークの崎濱と申します。全国精神障害者団体連合会の増島さんにお伺いします。障害のあるご本人たちがなかなか情報をもたないと言いますか、支援機関にかかる情報をもちにくいということをおっしゃっていたのですが、具体的には就労支援機関からご本人に情報提供をするとすれば、どんな感じをイメージしていらっしゃいますか。
○増島氏
　リーフレットなどは確かにあるとは思いますけれども、基本的に障害をもっていらっしゃる、特に精神障害の方は引きこもりの傾向の方が結構いらっしゃるので、例えばインターネットだったりとか、そうした媒体を使って調べることだとか、あるいはハローワークのほうで、という形になるのかもしれません。それから、例えば生活保護を受けていらっしゃる方でしたら、たぶん何カ月に1回は役所に赴いたりすることがあると思うので、そういったときに障害福祉係ですとか、そういった所から、ご本人に興味があればという話ですけれども、興味があった場合にそのリーフレットをお渡しできるような状態にするですとか、そういった形で行政の方やインターネットなど、多方面からのアプローチがあるかなとは思います。
○松爲座長
　ありがとうございました。本当はまだもっとご質問しておきたいところですが、この辺で終わりたいと思います。
　後半のヒアリングでも前半と同様、幅広いご意見をいただいたところですけれども、当然事務局はそうしたご意見について、今後の議論の参考にしていただくようお願いしたいと思います。
　ご発表の皆様、どうもありがとうございました。ご退席よろしくお願いいたします。
　　　　　　　　　　　　　　　　（発表者退席）
○松爲座長
　時間がありませんので、すぐに続けさせていただきます。2つ目の議題「意見交換」に入りたいと思います。特に次回からは論点整理をして、本格的な議論に入ります。そういった意味で、もし現在の時点で何か言い残したいことがあれば、このあとディスカッションを進めて自由な意見交換をしたいと思いますので、委員の方々、ご意見等がありましたらよろしくお願いいたします。
○長野委員
　なんぐん市場の長野です。今日のヒアリングの感想も含めてですが、私は、てんかん、さらに難病、全部の関わりが現在進行形であります。てんかんの方とも就労のことをずっと話していますし、難病も多発性硬化症や肝炎とか、田舎の精神科医をやっていると、ありとあらゆるものを並行してやらせていただいていまして、また、高次脳機能障害もかなり奮闘してやっております。その中で、医療のことが課題であると、どなたからも共通して出ていますが、具体的にどうなっていて、どうしたらいいのかというところは、実はまだほとんど議論に乗っていなくて、医療が関わる部分の就労支援が全体的に整理されてないことを、ここまでのヒアリングや前回の視察も含めて課題であることをとても感じております。医療現場から見て、就労支援のことに関して、次回の論点整理の前に、少し整理して話題提供をさせていただけるとありがたいと思います。整理していかないと、実際の仕組みにはなっていかないかなと思っています。まずは精神科医療のところから話題提供をさせていただけたらと思っています。以上です。
○松爲座長
　はい、わかりました。委員の先生方、どうでしょうか。確かに、いままでの発表あるいは第1回、2回を含めまして、情報としては医療関係のほうがないので、できることなら長野委員のほうに次回のフリーディスカッションに入る前の段階で、少し資料をまとめてご発表いただきたいと思いますが、よろしいでしょうか。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　（了承）
○松爲座長
　それではそういうことで長野委員、次回よろしくお願いいたします。
　そのほかに、今日のヒアリングを含め、こういったところがポイントだという形で、もしご意見等がありましたらどうでしょうか。
○西村委員
　広島県発達障害者支援センターの西村です。先ほどの皆さん方のご意見で、就労支援機関の人材の専門性の強化というところがすごく出ていたかと思います。研修というのは、いろいろな団体がいろいろな機会を通じて行っておられると思いますし、支援者もいろいろな研修を受けておられると思います。それでもまだ十分にそれぞれの障害の特性を踏まえた理解につながっていないと。研修とか専門性のもつ在り方というところが、いまひとつ整理しきれていない部分もあるのかと思って聞かせていただきました。ナカポツであったり就労移行支援事業所についても、どういった専門性をこれから重点的にもっていけばいいのかといったところも、研修の在り方等も含めて、ある程度整理がいるのかなというように聞かせていただきました。
○松爲座長
　ありがとうございます。おっしゃるとおり私も同感です。すべての団体で、マンパワーの問題について結構いろいろな話が出てきました。たぶんそれを本格的にこのあと議論しておくことが必要かと感じます。ほかにどうでしょうか。
○前川委員
　かんでんエルハートの前川です。私どももさまざまな障害者を雇用しております。今日お話をお聞きして、障害はマクロ的にもミクロ的にも多様性がありますが、その多様性に対しては特例子会社だから支援できる範囲というものがあると思います。それが一般の会社であれば、どこまで専門性をもってやれるのかというと、かなり疑問な部分があります。そこは、地域にある支援機関がそれぞれの専門性をより伸ばしていただいて支援していただければと思います。企業に就職してからの話ばかりで恐縮ですけれども、長期にわたって就労していただくためには、生活する地域で継続して支援していただくことが必要なのではないかと考えております。以上です。
○松爲座長
　ありがとうございました。ほかにありますか。
○近藤委員
　今日は、いろいろなご指摘をいただきましたけれども、労働施策から福祉施策まで幅広い機関がありますが、それら機関の役割をきちんと整理する必要があるのではないかと感じました。特に働くことへの支援も大事ですが、いろいろなご意見を聞いておりますと、働き続けるためには生活支援が重要であること、それから働き続けることが難しくなった場合にどうするかということ、こうした課題が出たと思います。これらを踏まえ、それぞれの機関がどういう役割を果たすかということを整理する必要があるのではないかと思っております。
○松爲座長
　そうですね。
○長野委員
　今日の話で、実はほっとしました。前回の視察でも、いまの就労支援の施策は、今回特例子会社から始まったわけで、それは本当に確かなのだと思うのです。ただ、その中で、私たちは遠いから地方だから施策が届いていないのかとだけ思っていたのですが、実際のところ、先ほど太田区でも届きにくいというお話がありました。そう考えると、何がどこまでちゃんと届いていて、どこに何が届いてないのかということをもう少し整理できたらと思います。そして少しわかってくると、一般論ではなく、都会と地方だから大まかな議論ではなくて、何が届いて何が届いてないかを整理をしていくと、きめ細かにいけるのではないかという気がしています。おそらく、都市と地方という問題だけではないのかと。その分析ができるかどうかもちょっとよくわからないのですが、やはりまだ斑状であることは確かなのかなと。まだまだ日本は先に進めるという実感を逆にもったものですから、何かいい知恵があればなと思います。以上です。
○松爲座長
　いまのことをちょっとお聞きしますと、「届いている」というのは、情報、支援の中身、どの視点で見ればいいのか。あと、人がくっついているかどうかという、届いている届いてないというのを、もう少し詳しく感想を説明していただけたらありがたいのですが。
○長野委員
　まず先ほどの情報に関しては、実際に情報も届いてない所はいっぱいあるだろうと思うし、あと受け皿、雇用の枠になる企業がある所ない所もあるでしょうし、障害種別によっても、難病の方々が就労支援の対象だというような所は、私も実は恥ずかしながらいまはっと気付かされて、そういえば企業で発病して苦労されてやり取りした方があったなと思ったのですが、そういう障害種別に分けられませんが、それごとにも情報がそもそも行ってないものもありますし。先ほどの北海道の話で、私たちもそうですけれど、ハローワークまで車で1時間かかります。そもそも乗れない方がほとんどで、実際支援を受けようにもマンパワーも距離的な問題も無理とか、通勤の問題とかいろいろあると思うのです。問題はそんなに複雑ではないのかなと思っていまして、1回羅列して整理するだけでも価値があるのかなと。ここでやるかどうかの話は別にして、地域の就労ということであれば避けて通れないかというように思います。
○松爲座長
　はい、わかりました。ほかにありますか。
○小川委員
　これまでの議論と今日のヒアリングを通して、就労支援の対象の裾野が大変広がっているということと、今日のヒアリングの中でも働くといってもさまざまな働き方についてのニーズがあるということを改めて確認しました。地域の就労支援の実態は、例えばお話にあった、引きこもりから一歩踏み出して働くというような問題から、雇用就労まで幅広く寄せられているという現実があるわけです。地域でさまざまな対象者の方たちがさまざまな働き方についてどこかに相談にもっていくわけですが、この研究会でそれをどう整理していくか。この研究会には企業の方たちが多く参加されておりますし、基本的にここの場は、どちらかというと労働施策を中心に話し合う場かと私は考えておりますので、最終的にどのように地域の中でさまざまな相談ニーズを整理して、雇用就労に向けたアセスメント、準備訓練、定着支援、フォローアップ、その仕組みを作っていくかというところに、できれば議論の焦点を集約していっていただきたいと。そうでないと、働き方ということについてはさまざまな議論が必要ですので、その議論をこの委員会の中ではちょっと集約できないかと思います。私はそういう方向性を希望しております。
○松爲座長
　ありがとうございました。
○土師委員
　土師です。なぜ雇用がうまくいかないのかというと、企業に不安があるからだと思うのです。いまの小川先生のお話もそうですが、不安を払拭するためにはどうするか。例えば私が関わってきた特例子会社はもう40社近いです。表現は悪いのですが、詐欺師、ペテン師だと自分で言いながら、企業にその気になってもらえば、企業って意外とその不安がなくなれば雇用していただけるものなのです。今回の主題はそういうところにあると思いますので、是非、企業の不安は何なのか、その不安を払拭するためにどうしたらいいのか、単に雇えということではなくて、安心して雇用できる環境をつくるということにもうひとつ焦点を当てていただきたいと思います。
○松爲座長
　わかりました。
○崎濱委員
　全国ネットの崎濱です。特に就業・生活支援センターの登録者が多くて、先ほど小川委員がおっしゃった「働き方」というところでは、学校からのつなぎだとか、医療からのつなぎ、あるいは福祉事業所からのつなぎとして、地域の拠点になり得るためにナカポツセンターが期待されている。ナカポツセンターの在り方そのものも、ここの中でも議論すべきだと思います。例えば、企業からのナカポツの評価だとか、あるいは実際に当事者の皆さんからの評価も含めて、どうあるべきかというのも少し追究していただいたほうがいいのかなと思っています。そういった中ではナカポツの在り方は、キーを握っているのかと思っています。この辺は委員の皆さまからも、先ほどのヒアリングの中からもいろいろな課題を抽出して、私たちのほうからも、いわゆる全国ネットの方々に少しでも声を届けたいですし、また、行政のほうからもあるべき姿を明確にしていくというひとつの場であってほしいと思っています。以上です。
○原委員
　原です。私もいままでのお話に賛成です。学校も学齢期から成人期に引き継ぐところで役割を担うと言いましたが、今日のヒアリングの中にも一人ひとりの支援計画というか、個別の部分が出てきました。それらが随分さまざまな支援機関や資源やサービスが出てきた中で、うまくマッチングしていなかったり、コーディネートできてないところがあるだろうというように思われます。それらを地域の中でどう拠点にしていくのか、そして必要なところにどうコーディネートするのか、こちらの研究会で検討できると、またはモデルができてくると、それぞれの地域で活用できるのかなというように思っています。その辺りを中心の話題にしてもらえたらと思っています。
○松爲座長
　ほかにどうでしょうか。
○望月委員
　今日お話を伺っていますと、就労支援を担当する者に求められる専門性はたいへん深さと広さをもっているということを改めて感じました。そうした中で、各支援機関の役割を明確化していくこととともに、いかに専門家を育成していくか、また、支援の質を維持していくかが重要であり、そういった仕組みの必要性も今日のプレゼンの中ではあったのではないかと思っています。今後そのような視点での議論も必要ではないかと思います。
○松爲座長
　栗原委員、何かありますでしょうか。
○栗原委員
　今日は、これだけいろいろな障害をもたれた方の団体があるということで、いい勉強をさせていただきました。それと同時に、我々企業が雇用するに当たって、どうすればこの人たちを受け入れられるのかと。そのためには、専門的な知識のある指導員の方が付かないと企業としては難しいなと。ただ単に、「一人ひとり個々に違うよ」などという話が出ますと、では企業でもってそれだけのサポートをしていけるかというと、やはりなかなかいまは難しいだろうと思います。ある程度行政等に入っていただいて、その辺の間をうまく取りもっていただかないと、雇用というものは生まれてこないのではないかという感じをもちました。
○松爲座長
　菊池委員、もしよかったらどうぞ。
○菊池委員
　菊池です。例えば今日のお話の中で、支援者に対する助成は、10年までは出るけれどもそれからあとがまた急に減ってしまうとか、そういうお話もありました。例えば、障害のない場合でも、中年以降次第に作業能力が落ちてきたりということもあって、結果、リタイアメントの前に、シルバー人材センターのようなサービス機関もあるわけです。そういうことを考えますと、障害のある方たちも、もちろん多様でいろいろでしょうけれども、ある年齢以上は、障害のある方のシルバー人材みたいな、そういうこともひとつ考えていくと、多様な働き方に対応して、いつまでもそれなりに働いていくという社会参加につながっていくのではないかと思います。
○松爲座長
　どうもありがとうございました。ずっと皆さんのヒアリングをお伺いしまして、いろいろな形で議論の方向性、たくさんの論点があることがわかったと思います。
　そろそろ時間もまいりましたので、本日はこの辺で終了したいと思います。いよいよ次回からは、今日のヒアリングやいままでのことを踏まえ、論点整理という格好で本格的な議論に入りたいと思いますので、よろしくお願いいたします。
　それでは、次回の日程等について、事務局からご説明をお願いいたします。
○障害者雇用専門官
　次回、第5回は3月6日（火）の開催になります。場所等は追ってご連絡いたします。
○松爲座長
　これをもちまして、本日の研究会を終わりたいと思います。お忙しい中、どうもありがとうございました。