2011年8月11日　第１回大学等におけるキャリア教育推進に当たってのジョブ・カード活用・普及促進等に関する実務者会議

○議事

○渡邉実習併用職業訓練推進室長補佐　定刻となりましたので、これより第1回「大学等におけるキャリア教育推進に当たってのジョブ・カード活用・普及促進等に関する実務者会議」を開催させていただきます。本日はお忙しい中お集まりいただき、ありがとうございます。座長が選出されるまでの間、事務局での進行を務めさせていただきますので、どうぞよろしくお願いします。
　それでは開会に当たりまして、大臣官房審議官の桑田よりご挨拶を申し上げます。
○桑田大臣官房審議官　ただいまご紹介いただきました職業能力開発担当審議官の桑田です。よろしくお願いいたします。本日お集まりの委員の皆様方におかれましては、お忙しい中この会議の委員を引き受けていただき、且つ猛暑の中を厚労省までご足労いただきまして、大変ありがとうございます。
　ジョブ・カード制度につきましては平成20年4月から、当時はいわゆるフリーターの方々をどうするかというのが大変大きな問題になっていましたので、そういった職業能力の形成の機会に恵まれない方々に、いかに安定的な雇用に就いていただくかを主として念頭に置き創設されたもので、それ以降、関係機関の皆様方のご協力の下で進めてまいったわけです。平成22年6月の新成長戦略におきましても、2020年までの長期の目標といたしまして、取得者300万人の大きな目標が掲げられておりまして、政府としても一生懸命に進めているところです。
　そうした中で、昨年、事業仕分けについて、このジョブ・カード制度はその波をかぶりまして、そういった中でジョブ・カード制度の目的なり、やろうとしていること自体は大変意義深いと。ただ、そのために選択している手段、やり方については改善の余地が大いにあるのではないかというご指摘を受けまして、見直しを進めてまいりました。
　実はジョブ・カード推進協議会の事務局は内閣府にあるのですが、そのジョブ・カード推進協議会の場で、今年の4月になりますが3年ぶりに「全国推進基本計画」が改訂されたところです。冒頭に申し上げましたように、その基本的な考え方は、当初ジョブ・カードは主としてフリーターの方々等を念頭に置いていたのですけれども、単にそれだけではなくて、むしろ外部労働市場を支える一つの社会的なインフラとしてしっかりと育てていこうということで、考え方の枠、視野を広げまして、より広い方々を対象にどんどんジョブ・カードの推進を目指そうではないかということで、大きく考え方を転換し、一歩前に踏み出したところです。
　具体的には、例えばフリーターの方々に限らず広く求職者の方々にもどんどん活用していただこうということで、この10月から求職者支援制度ができまして、それに基づく認定職業訓練が始まるわけですが、その訓練を活用していただくすべての方々にジョブ・カードを交付して使っていただこうという取組みを進めようと準備しているところです。そういった求職者の方々に加えて、非常に大きな分野として、学生の方々にもジョブ・カードをどんどん活用していただこうということで普及の視野を広げようということにしたわけです。そういったことから、改訂された先ほどの計画の中におきましても、学生の方々に対するジョブ・カードの普及を促進するために学校関係者、あるいは企業の関係者、関係省庁などの関係者の方々にご協議いただき、学生用のジョブ・カードの新たな様式を開発して進めていこうとなっておりまして、計画に位置付けられているところです。
　一方、大学等におけるキャリア教育の現状を見ますと、各大学においては今年の4月から社会的・職業的自立を図るための指導に係る適切な整備が義務化されたと聞いています。そういった中で、キャリア教育に関して大学レベルでも多様な取組みが進みつつあると承知しています。ただ、ジョブ・カードの活用の観点から眺めてみますと、必ずしもジョブ・カードを活用したキャリア・コンサルティングなど、うまくキャリア形成支援が普及、あるいは進んでいるということはなかなか言えない状況にあるのではないかと思っています。
　今後、学生の方々がご自身の個性や能力に関する自己理解を深めて、将来における適切な職業選択を行う、それを支える基盤形成や支援ツールということで、ジョブ・カードを積極的に活用していただくことは非常に重要ではないかと思っています。また、ジョブ・カードは学生が就職面接を受ける際の潜在的な自己能力のPRをするための一つの基礎作業というか基礎資料としても十分に役立つと思っていますし、大企業は大体エントリーシートで採用活動をしているようですが、そうでなくて、いわゆる中小企業で独自のエントリーシートを使わずに履歴書などを頼りに採用活動されているような所にとっても、学生とその中小企業とのマッチングの観点から、ジョブ・カードが一定の重要な役割を果たすのではないかと考えています。
　そういったことを背景といたしまして、今般、委員の皆様方にお集まりいただきまして、学生用のジョブ・カードを開発する場を設けることとしました。この実務者会議においては、開催要綱にも書いてありますが、1つには学生用ジョブ・カードの様式の内容や活用方策を検討していただきまして様式案を作る。2つ目に、その様式案を実際の各大学において、ご協力いただいて、試行していただいて、その試行結果を検証してフィードバックする。3つ目に、その開発された学生用のジョブ・カードの普及促進策をご検討いただくといった事柄を検討事項に予定させていただいています。委員の皆様方には、是非、忌憚のないご意見をいただきまして、学生用のジョブ・カードの開発にお力をお貸しいただければ大変ありがたいと思っています。よろしくお願いします。
○渡邉実習併用職業訓練推進室長補佐　次に、実務者会議の開催スケジュールについてご案内します。お手元の資料の参考3をご覧ください。第1回の本日は、会議開催の目的、ジョブ・カード制度の概要、大学等におけるジョブ・カードの活用のあり方、ジョブ・カードの様式に係る検討。第2回は平成23年9月を目途に、ジョブ・カードの様式案及び活用上の留意点に係る検討、そして9月から12月に各大学における試行。第3回は平成24年1月を目途に、試行結果を踏まえた検証、広く大学等におけるジョブ・カード普及促進策の検討としています。検討結果は実務者会議報告書として取りまとめることにしています。
　続きまして、メンバーのご紹介をさせていただきます。お手元の資料の参考2に名簿が付いています。立教大学キャリアセンター部長、経営学部教授の石川淳委員。学習院大学経済学部経営学科教授の今野浩一郎委員。東京女学館大学国際教養学部教授、GP推進室長の加藤千恵委員。株式会社リクルートエージェント就職Shop推進室・室長の木村樹紀委員。学習院大学経済学部講師の木村進委員。全国中小企業団体中央会労働政策部長の小林信委員。なお本日、小林委員は所用のため欠席です。続きまして、法政大学特任講師の白井章詞委員。株式会社ティー・エム・シー専務取締役の千葉理恵子委員。本日、千葉委員は所用のため、途中で退席されます。続きまして、早稲田大学キャリアセンター主任の長沼健治委員。日本女子大学人間社会学部講師（東京大学社会科学研究所ワーク・ライフ・バランス推進・研究プロジェクト特任研究員）の松原光代委員。全日本空輸株式会社ANA人財大学主席部員、人事部主席部員の松村宏二郎委員。中央大学文学部准教授の眞鍋倫子委員。以上です。どうぞよろしくお願いします。
　ここで、この会議の公開に関してご説明します。本日の資料の後ろから3枚目、参考1が会議の開催要綱ですが、裏面の4「その他」の(3)のとおり、この会議は、会議、議事録及び資料を原則公開の扱いにしています。ただし、特段の事情がある場合には、座長の判断により会議、議事録及び資料を非公開とすることができるとなっておりますので、どうぞよろしくお願いします。
　それでは、この会議を進めるに当たりまして、座長を選出したいと思います。本来でありましたら委員の先生からご推薦をいただくところですが、事務局としては今野委員に座長をお願いしたいと考えておりますが、いかがでしょうか。よろしいでしょうか。
（異議なし）
○渡邉実習併用職業訓練推進室長補佐　ありがとうございます。それではこれからの進行は今野座長にお願いします。どうぞよろしくお願いします。
○今野座長　それでは、座長を担当させていただきます。特に進める上で方針はないのですが、先ほど審議官から忌憚のない意見を言えとのことでしたので、言いたいことはどんどん言っていただくということぐらいかなと思っています。議論が混乱したら事務局がどうにかするでしょうから、それは気にせずにどんどん言いたいことを言っていただければと思います。そんな方針とも言えない方針に従って進めたいと思いますので、よろしくお願いします。
　それでは、最初の議題に入ります。1番目の議題は「ジョブ・カード制度の概要」です。説明をお願いします。
○田中実習併用職業訓練推進室長　学生用のジョブ・カードにつきましてご検討いただくのに先立ちまして、現行のジョブ・カード制度につきまして、お手元の資料1に基づき事務局からご説明します。
　まず、資料1の1枚目の「ジョブ・カード制度の概要」ですが、ジョブ・カード制度とは、上の黄色い欄に記載してありますように、「広く求職者等を対象に、○１きめ細かなキャリア・コンサルティング、○２実践的な職業訓練、○３訓練修了後の職業能力評価や職務経歴等のジョブ・カードへの取りまとめを通じ、安定的な雇用への移行等を促進」するものです。この図にありますように、まず求職者などの対象者の方におかれましては、ハローワークなどにおきまして、キャリア・コンサルティングを行いましてジョブ・カードを作成します。その過程で、下の矢印ですけれども、訓練を要せずに就職される方向に進む方がいらっしゃいます。一方、訓練が必要であると判断される方につきましては、職業能力形成プログラムにあるいずれかの訓練を受けていただき、訓練の結果については訓練を実施した企業や訓練実施機関が能力評価を行いまして、その結果もジョブ・カードとして交付した上で、これらを活用して就職活動を行っていただくというものです。
　右の、平成20年4月の制度創設以来のジョブ・カード取得者数は、平成22年度末で約45万人となっています。先ほど審議官の挨拶にもありましたように、平成32年までの目標としまして「ジョブ・カード取得者数300万人」を達成することを掲げています。
　「ジョブ・カード」の名称ですが、実はカードではなくて4種類のシートの総称です。具体的には2頁以降に記載例を添付しておりますので、それぞれご紹介します。2、3頁にあるのが「様式1」で、これはご本人の学習歴・訓練歴や資格・免許などの履歴、それから3頁の自己PR、志望動機などを記載する履歴シートです。4頁の「様式2」ですが、これは職務経歴を一つひとつ記載するシートです。ご覧いただきますとわかるように、職務ごとにその内容と、職務の中で学んだことなどを詳しく記載する形式になっています。次頁の「様式3」ですが、これはキャリアシートと言っておりまして、ご本人が様式1、2で記載した内容も参考にしながら、キャリア・コンサルティングを通じて就職に関する目標・希望をまとめるとともに、下のほうにはキャリア・コンサルタントがキャリア形成におけるご本人の課題などを記載する欄があります。それから6頁の「様式4」です。先ほどもご紹介しましたが、訓練を受講した方に対しては、その受けた訓練に係る評価を記載するもので、当然ながら訓練を受けない方にはこちらの様式4は交付されません。これがジョブ・カード様式の全容なのですが、通常はキャリア・コンサルタントが様式1と2と3を併せて作成して本人に手渡した場合に、ジョブ・カードが交付されたものとしています。なお、このジョブ・カードを作成、交付いたしますキャリア・コンサルタントは、一定の受講要件の下に、厚生労働省の委託を受けた団体などが行いますジョブ・カード講習を修了した方に限られており、これを「登録キャリア・コンサルタント」と呼んでいます。簡単ですが、以上がジョブ・カード制度の概要です。
　なお、資料の7頁ですが、先ほどの挨拶にもありましたように、今年4月に策定されましたジョブ・カード制度「新全国推進基本計画」におきまして、新たに学生用ジョブ・カード様式を開発することになっているわけですが、その関連部分についての抜粋を掲載しておりますので、これから学生用ジョブ・カードについて議論をいただく際の参考にしていただければと思います。以上です。
○今野座長　何かご質問はありますか。よろしいでしょうか。
　次に本題ですが、「学生用ジョブ・カードの活用のあり方について」です。これも事務局から説明をお願いします。
○田中実習併用職業訓練推進室長　事務局におきまして、まず最初に、大学において学生用ジョブ・カードをどのような場面でどのように活用することが考えられるかなど、ご議論いただく材料として資料2を用意しましたのでご説明します。
　資料2では「論点」として3点挙げています。1点目は「ジョブ・カードの交付機会として、どのような場面が考えられるか」ということです。例として、キャリア教育の一環としての授業や大学で主催されるセミナー、またキャリアセンターなどにおけるキャリア・コンサルティングの場を例として挙げています。
　これに関連して、2点目は「ジョブ・カードの作成方法として、どのようなことが考えられるか」です。例として、授業、セミナーの中で、教員や講師などに指導を受けながら作成するもの、キャリアセンターの職員等によるキャリア・コンサルティングを通じて作成するものを挙げています。裏の2頁ですが、参考までに、独立行政法人雇用・能力開発機構が所管する職業能力開発総合大学校における東京校のジョブ・カードの活用事例を載せていますので、簡単にご説明します。こちらでは大学校における1年目から3年目まで、それぞれキャリア教育に関わる授業を行う中で、2年目のキャリア教育に関する授業の中でジョブ・カードを活用することとしていまして、ジョブ・カードに関するガイダンスを行った後に、「ジョブ・カード面談会」を設定してジョブ・カードを交付している例です。こちらでは1回の面談で交付できない場合には、別途、大学校のキャリアセンターに当たる部署を利用させることにより、学生全員へのジョブ・カード交付を目指しているものです。学生からは、自分の活動経験を踏まえてキャリアの目標・目的を考える好機になったとか、就職面接に向けて自己の経験を整理し、自分の言葉で語る準備として有意義であったなどと評価されています。ご参考までにご紹介しました。
　また戻って、論点の3点目としては、「ジョブ・カードの活用方法として、どのようなことが考えられるか」です。キャリア教育の授業において使用するツールとか、履歴書を用いて採用を行っている中小企業と学生とのマッチングなど、いくつかの例を記載しています。
　この3点に限らず、広く学生用ジョブ・カードを大学の場でどのように活用できるかについてご意見を伺えればと思います。以上です。
○今野座長　ありがとうございました。それでは、ご質問はあまりないかと思いますので、ご意見をいただければと思います。何でも結構ですのでどうぞ。
○長沼委員　1番目についてです。これに近いこととして我々は、例えば新入生ガイダンスや入学式などで、新入生から使う物は配っているので、もしかしたらこういうところで配られることに適した物ではないかと思いました。それから、我々が低学年用に作っている『キャリアガイドブック』というものがあります。そういう冊子を配るときに一緒に混ぜて配るというのも、もしかしたら有効ではないかという気がしました。
　2番、3番は論点について思ったことを申します。作成方法として今ここに書かれているのは、指導を受けながら作るとか、キャリア・コンサルタントを通じて作成というところがあるのですが、自分で作るということも考えられるのではないかと思うのです。例えばオンデマンドやDVDなどで、書き方を解説したような動画を見ながら自分で書いて、教員かコンサルタントに提出するようなやり方もあると思ったのが1つです。
　3番目のどのようなことが活用方法として考えられるかということにおいては、これは最終的には就職ということになると思うので、自己分析をする際の振返りのツールとか、それを使って自己分析の講座をやるとか、エントリー資料の書き方や履歴書の書き方における講座の材料として使うとか、模擬面接の材料にするということにも使えるのではないかというところです。以上、この3つについてです。
○今野座長　今おっしゃった第1点目ですが、新入学生に配ったら、新入生はどうするのでしょう。「今後使えよ」と言って配るという感じですか。
○長沼委員　そうですね。これが1年次からキャリア系のゼミや講座などを受けたときに、そういうことを記録していくものであるとするならば、そういうことを説明した上でそのときに配って学生に使わせるということです。
○今野座長　ほかにどうぞ。
○松原委員　まず学生のジョブ・カードといったときに、私は大学教育の中の一環として受けとめたのですが、大学教育とジョブ・カードとの関連性をどういうようにするかという辺りのコンセンサスを、まず最初に取るべきではないかというのが1つです。それと、そもそもジョブ・カードの目的は、就職が目的なのか、もしくは本当にその先のキャリア、就職してからのキャリアの1つなのか。先ほど長沼委員がおっしゃった振返りという点も加味した上で活用するのか。そこは作り方として、活用の仕方としてそもそも違ってきてしまうと思うのです。そこをどういうように考えるかというところのコンセンサスが必要ではないかと思いますが、いかがでしょうか。
○今野座長　いまの問題提起はわかったのですけれども、例えば大学教育との関連をどう考えるかというのは、どう思いますか。
○松原委員　私自身はワーク・ライフ・バランスを専門としながらも、もともと企業経験があるので、学生に指導しながら人事管理をよく話すのです。いまの学生に情報として一番足りないと思うのは、企業の中の人事がどういうようになっているかです。例えば企業に入ったときにどういうキャリアがあるかというのが全く見えていない中で、単にこれをやりたい、あれをやりたいということだけが漠然とあって、入ってからのことは何も考えていないということがあります。ですから「大学教育として」と言ったときに、就職した先には労働市場としてどういうことがあるのかということを、本人たちによく理解させることが1つです。
　その中で彼ら、彼女らの両親たちが働いてきた労働市場と、彼らがこれから経験するであろう労働市場というのは、大きく違ってきます。今までは職能だったのですが、私は職務というところに少し意識を持たせるような大学教育があるべきではないかと。大学の普段の各専門の授業の中で、そこも加味しながら、では自分は将来、どういう仕事に就きたいのか、そこでどういうようにキャリアを伸ばしていきたいのかというところを、大学全体として各学部がそこのコンセンサスを取りつつ、指導をしていくのがいいのではないかと考えてはおります。
○今野座長　そうすると、先ほど言われた第2点目のジョブ・カードの目的が就職か、それともキャリア全体かという意味では、キャリア全体というように思っているということですね。
○松原委員　はい。そこの振返りというところにおいても、たぶんいろいろ変わってくるはずです。そのときに自分が大学時代にどういう学問をしてきたのか、自分がどういう専門性を持ってきたのかというところを意識させながら、流動的な社会の中で己のキャリアを形成していくときに、ジョブ・カードは活用できるのではないかと、まだ漠然とですが思っております。
○今野座長　ついでにもう1つ質問してもいいですか。大学教育全体の中でジョブ・カードを位置づけて使おうというときに、具体的にどういう使い方が考えられるかというアイデアは何かありますか。別に例でもいいのですが。
○松原委員　大学教育全体の中でですか。
○今野座長　例えば、大学教育全体として学生はもう少し労働市場とか、会社とはこういうものだということをきちんと理解しながら、将来のキャリアや就職を考えなさいといったときに、教育全体というのはいろいろな教員がやっているわけですよね。そうすると、一例ですけれども、すべての教員がそういうことに対して責任を持って、ジョブ・カードを使うという状況を想定したとすると、すべての教員がジョブ・カードを扱えなければいけないということになります。しかし、それは絶対に無理だと思うのですが。
○松原委員　はい、それはそうです。
○今野座長　私がイメージしている教員は何人もいますが、みんな無理だと思います。ですから具体的にどういう使い方になるのかなと思うのです。理念はわかったのですが。
○松原委員　むしろ私は先生がと言うより、学生がそれを持って先生と、もしくはゼミの中だったりするかもしれません。1、2年生のころに漠然と労働市場を知るということを学んだ後に、自分が3、4年生になってジョブということ、自分の職務ということを意識したときに、たぶん3年生、4年生は専門分野のほうにシフトしていくので、その中で1、2年生のときに描いた自分の将来のキャリアというところを、ジョブ・カードを作ったものを活用しながら、もしかしたら自分でそれを先生に営業しながら使うということはあるかもしれません。先生がやると言うより、自分で使うというやり方があるのではないかと思っております。
○白井委員　いま多くの大学でGPの絡みで、ポートフォリオがだいぶ浸透していますよね。それが割とこれに近いものです。ポートフォリオというのは大学へ入学して、いまの現状を自分自身でも少し客観的に捉えて、あるべき自分像に目がけてどういう取組みをするか、課題に基づいて大学内の資源をどう使うか、あるいは学外の資源をどう活用して自分をつくっていくかということを、経年で記録を残していくものです。最近ではGPの予算のお蔭で、オンラインで作っています。オンラインで記録を残し、それを就職活動時、あるいはその先においてもときどき振返りをしながら、自分の成長を客観的に把握していく。その取組みとこれが非常に近いのではないかと思っております。
　いまの発言を受けて、それは正課教育の中で取り組むこともあれば、正課外で取り組むこともあって然るべきです。そこは課題に応じた取組みとして、おそらく広く捉えていく必要があるでしょう。この使い方は、1年次にこれから大学生活が始まるという中で、卒業後のキャリアあるいは職業の基礎となる能力をどう身に付けていくかという、少し中長期的な展望で使っていくのか、3年次のある程度就職活動が目先に控えたときに、これまでを整理して残りの時間をどう有効に使うのかという話なのか、フォーカスの仕方によって活用が変わってきますから、これはちょっと議論しなければいけないなと思っています。
　なぜその話をしたかというと、このスケジュールを見たときに9月から12月です。つまり、後期の授業が全部終わったわけではないのです。一定期間の中でやってみてどうだったか、変化があまりない中でこの取組みを検証しなければいけないということになりますと、非常に難しさを感じています。ですから、まずは割とできる範囲を想定してやってみないと、この検証そのものも成り立たなくなってしまいますので、シチュエーションを想定して、試してみるプログラムをイメージしていくというのはいかがかと考えています。
○今野座長　これまでのご経験ではどちらがいいですか。本当はまだジョブ・カードの中身が決まっていないのですが、1年次を想定したほうがいいか、あるいは3年次を想定したほうがいいかというのは、どうお考えですか。
○白井委員　もちろん、どちらにおいても非常に有効ではありますが、すでに多くの大学が同様の取組みをしているという現実的な問題があります。1年次に関しては、多くはキャリアセンターが行うガイダンスで、こうしたテキスト物を一斉配付するか、集めてWeb上で取組みを説明するかのどちらかです。これまでも各大学のいろいろな調査研究を見てきたのですが、その後に振返りの機会がないと、どちらも使われずに終わっているという実態があります。学年の問題ではなく、1年次か3年次かはさほど重要ではなく、定期的にちゃんとそれをかまってあげられる機会をセットしていかなくては、効果が得られないと考えます。
○木村（樹）委員　私も実際にジョブ・カード講習を受けて登録証もいただきまして、職場でもジョブ・カードを発行しております。その経験はさて置き、そもそもジョブ・カードの目的が非常に総花的なのです。実際に使っているときも、中小企業が面接に使うわけですから、この様式すべてを読むわけではないのです。これまでどういうキャリアを積んできたかということにもあまり興味がなくて、いま目の前にいる方の経歴力です。経歴力というのは客観的事実ですね、学歴がどうだとか、実際に正社員歴はどうなのかといった履歴書と同じような、職務経歴書と同じようなものだと思うのですが、それだけではなく、人間力を見るわけです。人間力というのは人柄を見たり、コミュニケーション能力を見たりということで、その掛け算で決まっていくわけです。
　そのときにこれを普及させていくということを前提に考えると、やはり手間がかからないということです。これは非常に手間がかかります。しかも手書きですよね。キャリア・コンサルタントなど、通常企業では使えないような手間がかかってしまいます。電子化がもう絶対だと思うのです。その中でこれを大学生に使うとなったときに、どういうことを想定していらっしゃるかというのは、私もすごく疑問です。仕事をやったことのない人間がキャリアに関して書けるわけがないですよね。キャリア教育という定義もいろいろあると思うのですが、これだけ時代の変化が激しい中で、自分はこういうことをやりたいという自己分析をどんどん進めていっても、私はいかほどの意味があるのかと思っています。
　まずは、ここで実現したいことは何なのか。就職率を上げて、就職する若者たちが数多く出現するということが私はゴールだと思っています。どんな仕事であれ、実際に目の前の仕事を一生懸命やる中で、いろいろなことを身に付けて、その中で気付かないうちに自分はいろいろなことができるという可能性が開いていく。それが本当のキャリアの実際の歩みだと思うのです。そうしたときにまずはジョブ・カードを使ってと。
　これにも触れていますけれども、いま、大学生はミスマッチが起こっている。そのミスマッチが起こっていることを是正するためのツールとして使うというように、シンプルに定義づけたほうが私はいいと感じています。そのときに大学と連携してミスマッチを防ぐ。大企業をある程度受けて期待値調整をされて、自分には無理だったとわかった後に中小企業にちゃんと目を向けられるような仕組みにして、中小企業に合格できるようなノウハウがちゃんと盛り込まれた仕様にしていくことが大事ではないかと思います。
　中小企業のマッチングというのは、私もやっていていろいろとすごく難しい問題があります。基本的にこういうものが普及するのであれば、是非大学のキャリアセンターの皆さんが、どうやって中小企業の情報を調べるか、あるいは面接を受ける前に1回、1日その会社の周辺に行って見るとか。昼休みにでも行けば、その会社の人がお昼ご飯を食べているとか、いろいろな風景が見られます。いろいろな人が中小企業のことを教えてあげることができないので、受験をするときの仕事をする覚悟、受験する企業に対して本気で入りたいという気にさせるような仕様にしていくことができれば、就職率は上がっていくのではないかと思っています。
　私は、大企業を受ける就職力の高い人たちは対象ではないと思っているのです。中小企業というものをちゃんと想定して、それから就職力の低い、就職がなかなか難しい子達にちゃんとフォーカスして、それに沿った形でのジョブ・カードを作るというように、総花的ではなくて、もっとフォーカスしないと、結局使われないことになってしまうと私は考えています。
○今野座長　いまの点で私から質問したいのです。就職力が低い学生をターゲットに置くときに、事前に就職力が低いかどうかは見つけられないですよね。例えば、私の大学でいま言われたコンセプトでやろうとすると、A君は就職力が高いから非対象、B君は就職力が低いから対象という切分けは、事実上難しいですよね。
○木村（樹）委員　難しいのですが、それは客観的事実のところで歴然と、大学を受験するときには偏差値という軸があるではないですか。しかし就職するときにはその軸がないですよね。ですから、みんな大企業を受けるわけですよね。そういった意味では事実上、就職できることの相関というのは、私は高いと思っています。それは経歴力に入っていると思っています。
○今野座長　それは例えば大学で見るということですが、1つの大学でも実際には大きく分布しているわけですよね。私も学生をいっぱい見ていて、「ああ、これは無理だな」とか、「こいつは行けるかな」と思っているわけです。しかし「無理だな」と思っている学生が就職力が低い学生であるとすると、もし私の大学でそれをやるとしたら分けなければいけなくなりますよね。すると実質上、分けるのが難しい。ですから就職力が低い学生が中小企業にちゃんと行けるように、中小企業を知り、自分を知り、自分を変えて中小企業にチャレンジしていくというシナリオにしたとしても、学生全員を対象にせざるを得ないのではないかという気がするのです。
○木村（樹）委員　それはそうです。分ける必要性はない。いまは変わってきていますが、就職活動の時期もありますから、ワンクールの就職活動で4月、5月で一旦終了します。終了したときに「もう俺は駄目なんだ」と思って、活動をやめる子達がすごく多いのです。その子達に対して大学のキャリアセンターがちゃんと連携をして、「次のアクションプログラムはジョブ・カードに従って、こういうようにやっていこうね」というようなやり方をちゃんと定義できるようにすればいいと思っています。
　ですから就職力でいろいろ分類したらいいと思っているわけでもないですし、当然、経歴力が低くても人間力が高くて、ガンガン受かる子というのもいっぱいいます。ですから、その掛け合わせで決まってくると思っているだけなので、実質的には就職活動の時期で分類するという形になってくると思います。4月、5月で合格する子に発行する必要性は、私はないと思います。ジョブ・カードを事前に配付して、キャリア・コンサルティングをするのはいいかもしれませんが、実際に活動し始めるのはワンクール終わってからです。まさに期待値調整をしなければならない。「こういう人はもう受からないよね」ということを自覚させることがまず大事です。次に、ちゃんと目を向けて活動していくことでスイッチを切り換えさせることが、すごく大事だと思います。これは現実調整だと思っています。
○今野座長　わかりました。
○千葉委員　そろそろ退室させていただきますので、一言だけ申し上げます。中小企業の採用側の代表として、私はここに座らせていただいております。弊社はコンピューターを専門にしたITという業界におります。全国のIT協会の中で、9割以上が中小企業です。その中の採用人事の担当の方とか、トップの役員の方たちと常日ごろお話している採用関係の内容というのは、いまはキャリアガイダンスが進んでいますので、履歴書は的確な言葉で書いてくるのですが、人間力というものがその内容からかなり掛け離れているというのが、採用側の共通した意見です。
　大学側にお願いしたいのは、もしも実際にジョブ・カードというものができたときに、それは最終的な結果であって、1年度からキャリアのいろいろな教育をして、自己開示、自己理解、分析を積み重ねた結果の総集編として、最後に出せるものにしていただきたいのです。これはあくまでも中小企業の立場からの要望です。上辺だけでどんなに立派な履歴書を書いてきても、ご自分がそれに沿っていなかったというケースが、実際の面接やグループワークの採用試験を行うときに割とあります。言葉遣いも含めて年々、どうしても幼いなという印象があります。書類とジョブ・カードと本人が本当に一致するような教育で使っていただくことが、あくまでも希望です。すみませんが、これで業務のために退席させていただきます。
○今野座長　一言でなくてもいいですよ。
○千葉委員　実は弊社も、今度の10月のデュアルシステムと基金訓練に手を挙げさせていただいております。実際に私もキャリア・カウンセラーをしておりますので、弊社のキャリア・カウンセリングにも携わっておりますし、ジョブ・カードへの記入もさせていただいております。そこで、学生とは違う方たちですが、やはりご自分のことを理解していない方が8割以上です。そこに気付かせていかなければいけない時間はかなり大きいです。デュアル訓練は6カ月ですが、弊社の場合、基金訓練は3カ月です。その期間の中で、決められた日数のキャリア・カウンセリングの中で、ある程度本人が納得するもの、もしくは就職につながるものを作成するというのは、現状としてかなり手間がかかっています。
○今野座長　自分を理解していない人が多く、そういうことを改善するためにジョブ・カードが使えないかと考えたときに、学生が勝手に作った、つまり誰も介入していないジョブ・カードは使えないですよね。
○千葉委員　履歴書もそうですが、それは現実的にほとんど難しいのではないですか。
○今野座長　学生が自分で作るという場面も想定されるのではないか、という提案も先ほどあったので。
○千葉委員　もちろん自分で作るのですが、そこはやはりキャリア・カウンセラー、専門家たちが入らないと。ただ現在やっている基金訓練のキャリア・コンサルタントは、1日講習で認定されてしまいますよね。実は私も、1日講習で出させていただいたのです。私たち通常の2級の国家資格のキャリア・コンサルタントたちは、かなりの訓練を積んで今があります。現実に私がたまたま出会った方は、ある塾をやっている方で、夜が塾、昼間が基金訓練ということで、そこのオーナーが来られているということでした。そういう現状の中で、実際にできるのかというのが疑問に思っているところです。
　大学側に関してはキャリアセンターというものがありますから、そこである程度ちゃんと訓練を受けて、本来の資格取得者の先生たちが指導されれば問題ないのではないかというのがあります。ただ私も長年やっていて、フリーターの方とか生活保護の方たちのキャリア・カウンセラーをしていくと、個人的にもかなり悩むことが多いです。勝手にカウンセラーが書くのがいちばん簡単なのですが、それはできない立場ですから、どうにか自己開示をして理解していただいて、職業選択に結び付けて気付かせるということですから、文字に起こすまでに、かなりの時間がかかります。ですから大学も割と長期にやっていただきたい。それが実際にずっと現場を見てきた私の感想です。
○今野座長　ありがとうございました。また次回にいっぱい話してください。ほかにいかがでしょうか。
○木村（進）委員　松原さんの発言から広がってきているのですが、もう1つまとめないといけないのは、いわゆるキャリアセンターとキャリアの正規授業との兼合いです。私も最初にこれをお聞きしたときに、設置基準の改正もあったので、キャリア教育、キャリアデザイン関連を充実するのにいい機会だなというのがあったのですが、そこに広げると広げすぎるのではないかと。
　というのは、もう1つ押さえなければいけないのが、各大学でのキャリアをつかまえている所と、私が存じ上げていない所もたくさんあるので、そういう所に一律に、キャリアの正課とはこういうものだということを、いま文科省の方たちと決めていくところでもないのかな、それは別の機会にやらなければいけないのかなということで考えていくと、ジョブ・カードの本来の設置のところで、いわゆるマッチングというところですよね。ここに絞ったほうがいいのではないかという気はいたします。そうすれば、その中にキャリアの正課というものも、キャリアセンターの職業指導にもう少し入れれば、まだラッキーかなという気はします。
　そんなところで入っていくということと、先ほど座長からあった1年次、3年次という就職へのマッチングということで考えていくと、これはやはり3年次になるのかなという気がいたします。というのは、1年次にはまだそういうものを取り入れていない学校がたくさんありますので。ここに参集された方たちは皆さん熱心な学校であるということで、そこに合わせていくと、後で困るのではなかろうかということです。いま発言がたくさん出た中でも、問題がたくさんあります。量も質も、コンサルティング能力がどのぐらいあるかというところも含めていって、まずは作りやすいものであること。企業の方、特に今回は中小という所が入っていますので、中小企業が使いやすいものというところでずっと絞っていったほうがいいのではないかという気はしております。
○今野座長　これまで出たご意見と、いま木村さんがおっしゃったご意見は、要するに就職場面をすごく意識して使うことを考えてしまったほうがいいというご意見と、いや、大学1年生からキャリアをどうやって形成していくのか、ということで使ったほうがいいという2つの意見が並列してあるというように考えていいですか。今日はどちらでいくというのは、決めなくてもいいのかなとは思いますが、いずれにしてもそういう2つの使い方がご意見としてあるということですね。
○木村（進）委員　ただ後者のほうでいくと、そもそもそういうものを先に整備しなければいけないということはありますよね。ガイダンスも含めて、1年生から4年生までのキャリア教育全体を整備して、それについてジョブ・カードをどう乗せていくかということになると、時間的なものも足りないですよね。
○今野座長　木村さんの言葉で言うキャリア教育とすると、ジョブ・カードを入れる前のプラットフォームがないのに、入れてもしようがないではないかという話ですね。
○木村（進）委員　はい。
○今野座長　ご意見としては、必要性はあるだろうけれども、そういう点では時期尚早ではないかというように考えていいですか。
○木村（進）委員　時期尚早ではなくて、すぐにやらなければいけないことですが、別な所で時間等を使ったほうがいいのではないかと思います。
○加藤委員　企業も規模によって、いろいろと仕組みの浸透度は違うと思うのですが、大学もさまざまです。規模の大きい大学は、ラーニングポートフォリオやキャリアシステムもだいぶ整っているかと思うのですが、設置基準の改正が行われたにしても、小規模大学の中では、十分に浸透していくのはまだまだ難しいかと思いますし、予算の問題もあります。特に私大は中小が非常に多いですから、そういう中でまだ手探りの大学が多いのではないかと思います。ポートフォリオも、大手ですと割と電子化が進んでいるのですが、小さい所ですとなかなか厳しくて、それぞれ何か参考にしながら一生懸命やっているのが実情だと思います。
　そういうことを考えますと、大きい所から小さい所まですべて網羅するようなカードというのは、やはり難しいのかもしれません。もし就職にフォーカスしてしまいますと、例えば進学するとか留学するとか、とりあえず大学卒業後に就職を予定していない学生が、「では書かなくていいですね」という形になってしまうのも、非常にもったいないと思います。一生働かないということはないと思います。すぐ就職しないにしても、何かのプロセスを経ていずれ働くという意味で、やはりカードの基礎となるものはあったほうがいい。大学にあればそれは記録として残りますので、そういうように考えていきますと、1年生から書き始めるのは難しいかもしれませんが、いずれ4年間の大学生活の中で、こういったものを埋めていく。こういう経験を通して、こういう振返りをしながらしていくという視点は、1つあってもいいのかなと思います。
　それから、ポートフォリオでいろいろな経歴などを積み上げている大学が増えてきてはいますが、ボランティアをやった、インターンシップをやったという記録は割と残すのに、そこで何を身に付けて、何を考えてという質的なところまでは、まだ十分に行き届いていないという面もあります。理想ですが、まだそういったシステムができていない大学がこれを見たときに、これを参考にすると1つの就職に向けての、あるいは将来に向けてのキャリアのシートになるのだなというたたき台と言ったらおかしいのですが、お手本というか、モデルになるようなものが提示できればいいのではないでしょうか。時間的な問題もありますが。あとはそれを踏まえて、就職に向けて何かターゲットが絞れるのであれば、そこから抽出できる項目がその中に散りばめられているとか、そういうほうが汎用性があるのではないかという気がします。非常に大きな話で申し訳ありません。
○今野座長　今おっしゃったことで1つだけ質問させていただきたい。前半では、誰を対象にしたジョブ・カードにしようかというお話だったと思うのです。結局お話になったことは、中小の大学にもいろいろあって、キャリア教育の整備状況もいろいろ違うので、とりあえずは卒業後にどうしようか、ということを意識するような年代を対象にしたほうがいいと。そのときに卒業後は就職という人もいるし、卒業後は留学という人もいるし、進学という人もいる。いずれにしても卒業後を意識したとき、とりあえずそんな学生を対象にしたジョブ・カードにしたほうがいいのではないかというご意見かと思ったのですが、どうですか。
○加藤委員　そういう学生も含めたものです。つまり、最初の時点で「就職希望です」ということで、就職希望の学生だけは作るけれども、それ以外の学生は対象外というのは、非常にもったいないということです。
○今野座長　いやいや、そういう意味ではなくて、卒業後にどうしようかということを意識するような学生となると、端的に言うと3年生とか4年生ですよね。そうすると1、2年生は、とりあえず対象にしないということになるのです。
○加藤委員　3年生になっていきなりこういうものを書かせようと思っても、すでにインターンシップの時期や留学の時期など、いろいろな経験を逃してしまっていることもありますので、最初の早い時点から、こういった経験を学生時代に積むことが大事だという意味で示しておく。また、書ける学生もいると思いますので、全部埋まらなくても、徐々に埋められる所は埋めていくというスタイルも1つです。更新形式ですね。更新していって、時間をかけて完成させていくというのも1つのあり方かと思います。
○松村委員　企業の立場ですが、松原さんがおっしゃった就職に向けてなのか、キャリア教育全体なのかというところでは、昨今はご承知のとおり、企業の採用活動で言うと、早期化が問題になって、PRの時期をちょっと遅らせてという流れがあります。おそらく企業の採用の担当者がみんな思っているのは、去年などですと10月ごろ、秋口に会社説明会などを始めて、突然現れて業界についてとか、会社についてというところを学生に話し始めるわけです。人生を決める非常に重要な時期という反面、その期間というかタイミングを含めて、とてもフェアではないなという実感は、みんな持っています。
　今回、さらに時期を遅らせてというところではあるのですが、反面、やはり就職というもの、最後に社会に出ていくタイミングはいつかは来る話なので、少なくともできる限り早いタイミングで、そういったことを意識していただく。例えば、大学へ入ったタイミングで意識ができていれば、おそらく学生時代の過ごし方も変わってくるでしょう。いまキャリア教育というのは、各大学で非常に早い段階から力を入れられています。企業の立場で言うと、実際にどんなことをされているのかというところがあって、学生時代に積み上げてきたものを企業に入ってからリンクさせて、さらに伸ばしていくようなことが、これから連携してできていくといいのではないかという感じを受けています。
○今野座長　コンテンツの問題はあるのですが、やはりできれば早い時期から、ちょっとずつでもいいからやっておいたほうがいいということですか。
○松村委員　最終的には様式で、どういうものを捉えていくかという話になっていくと思います。ただ現実に見ていると、先ほど職種の話なども出ましたが、よくある話で「セールスやマーケティングをやりたい」と言っても、もちろん業界もまちまちですし、特性もあります。やはりマッチングというのは、とても奥が深いというか、偶然ぴったり合うというのは、確率からすると非常に低い話です。ですからある程度は丁寧に、もちろんご本人も意識するし、周りのサポートもすごく必要なことだと思うので、スタートするタイミングは早いほうがいいのかなとは思います。
○今野座長　今までの皆さんの意見は比較的、結局何のためにやるのかという話がずっと多かったのですが、論点ペーパーでは誰が作成するのか、どう作成するのかというのが2番目としてあるのです。たぶん今までのお話というのは3点目を中心に、いろいろ近い話で皆さんおっしゃっていたのですが、1点目と2点目というのはほぼ似ていて、どこで誰が作るのかという話なのです。この辺についてはいかがでしょうか。
○白井委員　それは目的が定まらないと、議論が難しくないですか。
○今野座長　それはそうですね。
○眞鍋委員　一方、現実的な状況として、うちの大学も一応大きな大学の1つだとは思うのですが、では実際にやっているかというと、キャリア教育をそんなに一生懸命やっているとは思えないのです。例えば全員にやってもらいたいという前提で考えていくとなると、うちの大学などですとほとんど入学時のガイダンスのようなものの中に、多少そういうものは入っているのです。実際に適性検査が入っていたり、いろいろなものが入っていますから、冊子体のような形で、「自分で書いてね」というものを渡すことはしているのです。
　そこに同じように入っていく形にはなるのですが、一方で大事なところは、どちらにしてもフォローの部分になってしまうだろうと思うのです。フォローがどれだけできるかですよね。そこのフォローとなってきたときに私の大学だと、文学部というのもありますが、キャリアデザインという授業は1つしかありません。「基本的に2年生ぐらいまでには受けておいてね」という形にしており、受講生も60人ぐらいに限定しているような授業です。それが比較的マン・ツー・マンに近い形で、講師と学生がやり取りしながらできる授業のマックスです。それが1つしかないという状況の中で、それをこの授業に持ち込んでも、60人しかフォローできていないという状況になるのだなと。
　具体的に就職活動でと考えたときでも、3年生、4年生でやる大事さと、現実の中でかなりの乖離があるということを考えながら、目的として大きく「就職」と言ったときに、どこでフォローできるのかということはすごく難しいですよね。どうしても総花と言うけれども、キャリア教育的なものになり下がってしまう。「やってね」ということで終わってしまう。そうならないフォローというのが、授業なのかキャリアセンターなのか。どこであってもそれはかなり意識のある子しか行かない場所になってしまっているので、そこの難しさですね。たぶんいちばん必要とするのは、そこに来ない子達ということで、いつも起こるジレンマなのです。そこをどうフォローしていくかですよね。
○今野座長　今おっしゃった例で言うと、もしジョブ・カードを作成したり交付したりする場があるとすると、キャリアデザインの授業の中なのかなということですね。そうすると、せいぜい60人という話ですよね。
○眞鍋委員　そうなってしまう。例えば1年生からということであれば、1年生のときに一応最低限の書式枠の部分は一度埋めてみようということはできると思います。先ほど加藤先生などが言われたように、とにかく少しずつ作っていく土台だけは1回作って、そこから3年生ぐらいのときに1回埋めませんかということで、キャリアセンターのセミナーのようなものが開かれるような形でいけば。
○今野座長　学生は行くかな。
○眞鍋委員　そうでしょう。やはりそう思いますよね。そう考えると私も、行くかなというのが個人的な感覚です。
○今野座長　入学時は学生は何も知らないから騙されて書くのです。2年もいれば状況を知っているから、「もういいや。そんなもの書かなくたって」ということになる。
○眞鍋委員　そうですよね。ですから、そこで止まってしまうというか。どちらに向かうにしても、現状としてそこがなかなか。キャリア教育なのか就職なのかというのは、どちらもそれほどずれている話ではないはずですから、私は個人的にはどちらでなければいけないとは思わないのです。むしろ大学の中では、フォローアップがほとんどないことのほうが、どちらだというように考えさせてしまう気がするのです。
○今野座長　先ほど木村さんがおっしゃったのは、そういうプラットフォームができていない段階で、キャリア教育あるいは学生全体を考えたジョブ・カードの使い方というのは、まだ無理ではないかという意見だったと思うのです。したがって、就職に少しターゲットを当てたほうが使えるのではないかという提案ですね。
○眞鍋委員　現状としては作れると思うのです。そういう授業に来ている子というのは、比較的意識の高い層になってしまうと思いますが、例えば2年生後半、3年生というのもありかもしれないですね。
○白井委員　しかし、これはある意味でお試しの段階ですから、例えばキャリアセンターケース、正課でほとんどの学生が採るケース、選択科目だけれどもどうなのかというケースの三様でやられて、検証していくというのもありですよね。
○石川委員　いまの議論に関連します。理想的な話かもしれませんが、私どもの所では試みもやっているので、全く非現実的な話ではないと思うのです。「キャリア教育」と言ったときに、一般的に就職に役に立つとか、自分の職業を考えるというように考えられるところが多くて、私どもでもそういうことをやってきたのです。しかし、それがかなり限界に近いということを感じております。むしろ正課外ももちろん、正課そのものがどのように今後のキャリアに結び付くのかということを、やはり教員も学生も考えなくてはいけないのではないかと考えております。
　私どもは経営学部ですけれども、日本の場合、経営学部であることと文学部であることは、就職にはあまり関係がないのです。哲学科で哲学者を何人覚えているかというのは、たぶん直接就職には役に立たないと思うのです。しかしゼミ等で徹底的なディスカッションをしてみるとか、全く違う意見の人についても、違う価値観を感じ取るといった能力そのものは、おそらく就職にも役に立つ。そういう意味では、正課でやっていることが役に立つからこそ、おそらく企業は大卒を採るのでしょう。正課外ももちろんです。
　例えば、我々が文学部に入ったときに何のために哲学を勉強し、何のために4年間過ごすのかというのは、学生も分からないし、残念ながら教員もいままで分からないというのが実情だったと思うのです。1年生の段階から、今後4年間あなたはどのように生活していくのか、何のために生活していくのか、そのために1年間で何を成し遂げ、2年間で何を成し遂げというようなマイルストーンを設けて生活させていく。その中であなたの正課はどのように役に立ち、正課外の活動はどのように役に立つのかという考え方が、やはり必要ではないかと私どもは考えております。
　経営学部などは割とやりやすいので、1年生のときから皆さんざっくりやっているのですが、それ以外の学部でも1年生のときにジョブ・カードに近いものを配付して、1年後までの目標を考えてみよう、2年後までの目標を考えてみよう、その中で何を成し遂げ、何を成し遂げられないかを記入してみようというような試みを、最初にやっております。まだやったばかりなので、うまくいくかどうかは分かりません。おそらくフォローがすごく大事です。そのフォローというのは、私どもの大学ですと、アカデミックアドバイザーとかゼミの教員がおりますので、正課と結び付けられるのであれば特にゼミの担当教員のような近い教員が、きちんとフォローもしくはフィードバックしていくことはできるでしょうし、厳しいことを言えば、逆にできないと教員失格ですよね。
　そういう形で、特別に何かを設けるというよりは、1年生の最初のときは少し設けるけれども、学部として、大学としてこういう方針でいくということをきちんと認識し、各教員がアカデミックな面、それが直接どのようにキャリアに結び付くかを考えつつ、フィードバックする場を設ければ可能ではないかと考えます。結論を申し上げますと、そういう形で役に立つようなジョブ・カードであれば、私どもとしても非常に使いやすいのではないかと考えております。
○今野座長　たぶん今おっしゃったことは、皆さんもそう思っていらっしゃると思うのですが、そこまでいかないのです。
○白井委員　一定程度の階層にある大学は、あるべき理想論から逆算して、今どうするかというロジックは確かに有効ですが、もう少し現実的にボーダーフリーと言いますか、選抜のきかない大学になると、どうなりたいかが描けない子が入学してきています。その子たちに「どうなりたいかを逆算して今を考えろ」と言っても、かなり難しいですよね。ジョブ・カードが相当程度必要になるのは、そういった手厚い支援が必要な学生に対して、どう教育的な配慮ができるかということになります。ここはもうちょっと丁寧に、幅広い視点で考えていくことが大事ではないかと思います。
○今野座長　今おっしゃった言葉で言うと、逆算型で大学時代に何をするかを考えろというのと、そんなことは無理で、いろいろやってきたことを積み上げて、それをもう一度見直して行き先を考えるというのと、両方があるということだと思うのです。私が言いたかったことは、キャリアセンターで頑張るとか、キャリア教育の教師が頑張るというのは、たぶん企業で言えばスタッフの話で、本当はラインがあるのです。今おっしゃった正課というのは、企業で言うとライン部門です。本当はライン部門がやるのが当たり前で、それをスタッフ部門のキャリアセンターやキャリア教育の人たちが応援するというのが、理想の姿だろうとは思いますが、なかなかそうはいっていないので、今のところスタッフ部門が頑張っている状況ではないかということを言いたかっただけです。
　木村（進）委員がおっしゃったのも、ライン部門もまだまだそこまで行っていないし、キャリア教育もまだまだそこまで行っていないので、就職中心のキャリアセンター辺りをどう使うかということを考えたほうがいいのではないかという、1つの提案があるということだと思うのです。
○木村（進）委員　はい、そうです。キャリア教育もしくはキャリアセンターの両方で、どうあるべきかというのを。各学校にはお金の問題から何から、それだけの事情があります。そうすると、首根っこをつかまえて、いまキャリア教育というのはこういうものだということで入っていくと。問題は、1年生のときのガイダンスというのは、どちらもされるでしょうし、その中の1つとして入っていくのでしょうけれども、その後のフォローがない。フォローしなければいけないというように考えてくださる学校と、うちはそんなものはできないよということで、ジョブ・カードを使わないという学校も出てきてしまう。
　先ほどの田中室長のお話ですと、これを広げていくというところにあるので、そうするとたくさんの大学がこれを使っていくうちに、おかしいというものがたくさん出てくるから、それを直す部分がいっぱい出てくるのでしょう。要は、笛吹けど踊らず状態はつくりたくないなというのが1つありましたよね。たくさんあるじゃないですか。GPだって全然関心を示さない所もいっぱいあります。そういうものからすると、誰もが使えるようなものというところから入っていったほうがいいような気がするのです。
○今野座長　いろいろご意見が出たのですが、結局は白井さんがおっしゃったことがいいのではないかと思ったのです。タイプ分けを考えて、とりあえずトライアルをそれぞれのタイプで同時にやってしまえばいいのではないかと。結果を見て、そこから先を考えようと。それが1つのアイデアですね。そうすると、上手にタイプ分けをしておかなければいけないですよね。1つのタイプとしては、正課の教師がジョブ・カードを作るというのもあり得るのですが、自信はないですね。
○廣瀬係長　先ほど千葉委員がお帰りになられたということもあるとは思うのですが、企業の側のご意見として、どういうようにこのジョブ・カードのあり方を作っていき、それを踏まえた中身としていくのかという観点が若干抜け落ちているのではないかと思いました。先ほど木村（樹）委員がご発言されたように、結局のところ、大学側でどういうキャリア教育にしていくのか、就職率をどう高めていくのかという観点から考えているだけでは、実際に企業との面接のときにどういうように使っていただくかという視点が、抜け落ちてしまうのではないかと考えております。
　もし、いろいろな試みでいくつか様式を設けて、今後ジョブ・カードを実験的にやっていかれるということであれば、企業はどういうものがいいのかという観点も踏まえていただければと思います。それこそ先ほど木村（樹）委員がおっしゃったような、4月、5月の就職活動でうまくいかなかった方々に対するプログラムとしての活用を考えたジョブ・カードにするのか、キャリア教育の一環として、少しずつステップアップして書き込んでいくジョブ・カードにしていくのかというのが、かなり異なってくるのではないかと思います。もし、いろいろな様式ごとに分けて考えていくのであれば、そういった観点も加えていただけるとありがたいと思います。
○白井委員　鋭いご指摘です。結果としてできたジョブ・カードがどう活用されるかという議論なのか、ジョブ・カードを活用して、人間がどう育ったのかというところに成果を置くのかという2つがあるなと思ったのです。その点についてはどうですか。
○廣瀬係長　我々としては、結果として育っていくということは、あくまでもそのカードがあるがゆえでの教育効果的な部分ではないかと思っています。学生にとってみれば、キャリアということを考えていくに当たって、いろいろ考えていく結果として、キャリア教育が理解できました、自分のキャリアについて理解できましたというところがあるというのは、どんなカードを使ってもある程度は学べるものではないかと思うのです。
　ただ、もともとジョブ・カードというのは若年者の企業への就職活動向けに作られたものであり、どちらかというと就職活動との親和性のほうが高いのではないかと思っています。そうであるならば、キャリア教育的な側面を追い求めるのみで、それを使って就職ができましたといった成果とうまく直結しているものでない場合、実際、「では使われますか」と大学に言ったときに、これを使ったからよかったとは思われないのではないかという点が、ちょっと気になっています。
○眞鍋委員　作って最終的に企業に提出するジョブ・カードというのは1枚で、それをどう作っていくかというのは、大学の中で何年かけてやろうが、受け取る側としてはある程度は構わないわけですよね。一方ですごく大事になってくるのが、企業の側がほしい情報がこの中に入っているかという中身の問題になってくるのではないかと思うのです。今はまだ外側の話をしてしまっているので、なかなか出てこないけれども、企業の人たちから見て、どこがポイントとしてこの中に組み込まれているべきかというのは、中身論のところでもう一度話すと、大体行けるのではないかとは思っております。
○今野座長　前者のキャリア教育的に使った場合は、そのままでは企業に持って行けないということですよね。そうすると対企業の中で、インターフェイスをもう一度取らなければいけないということになりますよね。両木村さんが言っているのは、最初から就職を意識しているから、ジョブ・カードはインターフェイスを取るための作り替えはあまりしなくてもいいということですね。
○眞鍋委員　ジョブ・カードというのは、そもそもインターフェイスとして使うものですよね。基本的に学生に対しては、この形に合わせて作らせるわけですよね。キャリア教育の教材のような形、テキストのような形で使わせるとしても、基本はまずジョブ・カードの書式というのを埋めていくというやり方にしかならない。
○今野座長　やはりジョブですからそうですね。
○桑田大臣官房審議官　ご参考までに、いま使われているジョブ・カードをどう評価しているかをご紹介します。実際に就職されたというか、いわゆるユーザーの側からしていちばん多いのは、その過程でキャリア・コンサルティングは必須というか、とても重要な柱ですよね。キャリア・コンサルティングの過程を通じて、自分の強味などを振り返ると、非常によくわかったというのが求職者の肯定的な意見の代表的な部分です。
　逆に求人側の代表的な肯定的な意見としては、その中にあるキャリア・コンサルタントの客観的なコメントがサイン入りで書かれているのですが、程度がどの程度かは別としても、ある一定の客観性が担保されたコメントが載っているといったところが、採用する側は大変参考になったということです。逆に言うと、キャリア・コンサルタントとのやり取りがないものをジョブ・カードとして持って来られても、企業としても就職の観点から役に立つかどうかというと、役に立たないかもしれないとか、そういうような感じがしているところです。
○今野座長　先ほどのお話だと、結局、キャリア教育プロパーのためのジョブ・カードはあり得ないと考えていいのですか。結局、もともとジョブ・カードの役割は違うのではないかということですよね。
○眞鍋委員　そうですね。
○今野座長　そうしたら、就職を意識してしまったほうが早いのではないかということか。学生がキャリア教育として育っていくためのツールは、別途ほかで考えてという話ですか。
○木村（樹）委員　やはり私も切り離したほうがいいと思っています。1個の方法論として、いまの若年者雇用のための目標であるジョブ・カードの中身はさて置き、その目標と合致させるためには、まず就活にフォーカスしたフォーマットを作ります。中小企業がいちばん懸念されているのは定着なので、定着支援というところに助成金なりを。いまは定着支援のための研修みたいなものがないのです。1人しか入社しないし、1年に1回しか入社しない。下手をしたら2、3年に1回しか入社しない子たちが、自分以外は30歳以上の人とか50歳以上の人の中で仕事をしているわけです。それではなかなか定着しませんよ。中小企業に1人だけぽつんと行った子たちを集め、きちんと支援する。半年後とか1年後とか、そこまで定着したらその企業にも助成金を支払ってあげるし、厚生労働省や能開のほうからもいろいろなキャリアに関する教育プログラムを、大学の入口から出口まで振り返させるといったほうが私は。
　実務と学んだ成績というのが、これからはすごく大事になってくると思うのです。大学の勉強とか、頑張ってきた仕事の中での発見とか、これからどうするのかとか。違う立場の人たちがお互いに、不満などもあるとは思うけれども、違う形でこの企業はこういう所がいい所だなという客観的な事実を知ることもできますし、そういったところに注力する形で、別のつなぎ方をしていったほうがいいのではないかと思います。
○今野座長　ほかにいかがでしょうか。先ほど私が整理いたしましたが、ジョブ・カードというのは場で言うと、就職を面倒見るキャリアセンター、キャリア教育をする場ということで分けてみたわけです。皆さんのお話を聞いていると、キャリア教育そのものでジョブ・カードを使うことはあり得ないと。つまり、キャリア教育の一部としてはあり得るけれども、そのままのものではないということですよね。結局、就職上のマッチングを高めるために、ジョブ・カードを学生のために使って、使う場、作る場にキャリア教育があったり、就職を面倒見るキャリアセンターがあったりするという整理でいいですか。
　ですからキャリア教育のためのジョブ・カードではなくて、キャリア教育のための一部として使うという場の問題なのです。キャリアセンターも場の問題です。そういうことですかね。そして使う場というのが、キャリア教育で使う場と、キャリアセンターで学生が相談しに来たときに使う場とで、ジョブ・カードは同じに使えるかという問題は、別途検討しなければいけないのではないかという整理になるのかな。すると1枚のジョブ・カードを作ったときに、ほかの場も想定すれば。正課の教師でもいいのです。そうすると整理としては、3つの場があったときにその3つの場で使ってもらって、使い勝手がいいとか、どういう改善が必要か、というトライアルをすればいいのではないかということになりますか。ところで、正課でできますか。立教大学はできますか。学習院は無理ですよ。
○石川委員　経営学部では少なくともやっているつもりです。
○今野座長　私も経営学部ですが、学習院は無理ですね。誰がやるのか。
○白井委員　それは個別面談も視野に入れてのお話ですか。
○今野座長　ジョブ・カードを作成するということだから、そういうことでしょうね。
○眞鍋委員　「キャリア・コンサルタント記入欄」の部分を誰が書くかというのは、どちらにしても出てくる。キャリアセンターであれば、センターの職員が書くことができるけれども。
○今野座長　キャリア教育の場合だったら、キャリア教育の先生がやる、正課だったら正課の先生がやる、そういう場面を想定すればいいのですが、うちでできるのか。
○加藤委員　ゼミくらいですよね。
○今野座長　私もゼミを持っているけれども自信がない。いまの大学の現状を考えると、ゼミでそういうことができないから、アウトソーシングになっているのです。ゼミがちゃんとできていれば、キャリアセンターにアウトソーシングしないですよ。というのは、いろいろな大学がありますから。少なくとも私の周辺の大学はそうです。
○白井委員　先生が書くとなったときというのは、受講態度を書くのですか。それとも職業に関することを書くのですか。
○今野座長　職業でしょう。
○白井委員　しかし1年生ぐらいのキャリア教育で職業を。
○今野座長　一応いま私が想定したのは、3年生とか4年生を考えているのです。
○加藤委員　企業に持って行くことを想定したときの推薦状のようなものですよね。
○今野座長　その前に、正課の先生が企業のことを知っているのか。学生のほうが知っているのではないか。それでも経営学部は比較的近いですが、文学部などは困りますよね。
○白井委員　インターンシップの授業などで、事前指導と事後指導で、事後指導のところで本人の語りなどを参考にしながら記入していくというのが、いちばんオーソドックスなのかなと。
○今野座長　それでは、一応資料2の論点の1、2、3については混乱のうちに、そこそこ整理はできたかなと思います。ちょっと整理できた。できましたよね。大丈夫ですよね。
○今野座長　今日は目的も決まらないので、本当はシートの様式など決まるのかという話もありますが、事務局からたたき台が資料3として出ています。一応想定した領域は少しは整理していただいたので、そのようなことを頭に入れながら、今度はたたき台の内容についてご議論していただければと思います。それが3番目の議題になります。まずは説明をお願いできますか。
○田中実習併用職業訓練推進室長　資料3をご覧いただきたいと思います。議題3として、学生用ジョブ・カードに盛り込むべき具体的な項目について、ご議論いただきたいと思いますが、何もなくてはイメージが湧きにくい点もあろうかと思いまして、あくまでもたたき台でございますが、事務局で作成したものを用意しています。ご覧いただきますと1、2、3で分けていますが、1としては「主に授業やキャリア・コンサルティングを通じて、記載することが望ましいもの」ということです。2としては「学生が自分で記載することが可能なもの」ということで分けて項目を記載しています。また、それぞれ自由作成欄を設けるという形にしています。さらに3として「キャリア・コンサルタント、教員記入欄」ということで設けています。これにこだわらずというか、ご自由に学生用ジョブ・カードに盛り込んだほうがいい項目とか、これは要らないのではないかという項目、また最終的にはシートの形になりますので、具体的に様式とした場合にどういうイメージのものにしたらいいかなどについて、広くご意見をいただきたく、よろしくお願いしたいと思います。
　中身ですが、1の1は「私のパーソナリティ」で、○１が得意領域（自分の強みは何か）、○2が関心領域（自分はどのような仕事に興味・関心を持つか）、○3が価値領域（自分はどのような働き方をしたいか）、2は「私のキャリア・ビジョン」（なりたい人物像、活躍したい職場）、3は「私のアピール・ポイント」、4は「働くことに関係することで学んだこと」で、それぞれ授業などで学習した項目を書いていただくというイメージです。5の「自由作成欄」としては、教員、キャリア・コンサルタントの方々が、それぞれ自由に内容を追加していただいたらどうかと考えています。
　2は、私の履歴として学生時代に得たもの、あるいは得ようとしているものということで6項目書いています。1は「大学の課程で特に関心を持って取り組んだもの」、2は「大学のキャリア教育で提供されるプログラムへの参加・取組状況」。3は「大学の課程以外で学んだ学習歴」としてどのようなものがあるか。4は「資格・免許・趣味・得意分野」、5は「社会体験活動」で、サークル、アルバイト、インターンシップ、ボランティア、留学等ですが、それぞれ内容、その時の役割、学んだことなどを書いていただいたらどうかということで、最後に自由作成欄を設ける形で、たたき台として作成しています。
○今野座長　いかがでしょう。今までの議論で皆さんに共通していると思ったのは、どういう形になるかは別にして、キャリア・コンサルタント的な人が噛まないと意味がないというのは共通ですね。だから学生が勝手に作って、「はい、これはジョブ・カード」ということはあり得ないということなので、そういうことを前提にしながら、一応、たたき台を出していただきましたので、ご自由にご意見をおっしゃってください。
○長沼委員　ポートフォリオって、たぶんいろいろな大学がやっています。例えばですが、どこかの大学がやっているもので、自身が体験した出来事とか読書歴など、直接には就職に関係ないかもしれないのですが、好きなフレーズ、言葉、コメントなど、ここで言うところの価値基軸みたいなところに関係するのかもしれませんけれども、具体的な言葉で落とすとそういうことを盛り込むのも、ひとつの手なのかなと思います。好きな人物、尊敬する人物といったことですかね。
○今野座長　坂本竜馬か好きとか。
○長沼委員　そうですね。
○今野座長　何かありますか。
○浅野キャリア形成支援室長　いま、長沼委員がおっしゃったお話ですが、本人が書きたくて書くということであればいいのですけれども、項目として並べてしまうと公正採用選考との関係が出てきますので、その問題については慎重に検討する必要があると受け止めさせていただきました。ありがとうございます。
○長沼委員　価値観の部分については。
○浅野キャリア形成支援室長　広く価値観であればいいと思いますが、例えば愛読書とか尊敬する人物というのを、こちらから聞いてしまうのはまずかろうと。ただ、本人が、これは知らせたいということであれば問題ないということですので、こちらのほうも提示の仕方を工夫して問題がないようにする。その辺は私ども、そういうことをずっとやっていますのでしっかり考えたいと思います。
○白井委員　重ね重ね言ってしまうのですが、この項目を見る限りだと、一般的な履歴書と企業が課すエントリーシートそのままであって、改めてジョブ・カードとして必要性があるかないか。中小企業でそういうのがないから意味があるのだという話になるのかもしれないですが、だからといって中小企業がこの項目を見て、どれだけ会いたいと気持が動くかというところに、ちょっと疑問符が付くのですが、いかがでしょうか。
○今野座長　ついでに、こういうのがあったほうがいいとか、俺は見本を持っているとか、見本があったらベストですけれども。
○白井委員　見本はないですね。ただ、もともとのジョブ・カードの様式に職務経歴があって、どんなことをして、そこでどういうことをしたとか、例えばアルバイトでもサークルでもいいから、しっかり中身を抽出してあげる。彼ら学生は何気なく過ごしていて、その中の価値や体験、学んだことが埋没しているケースがある。それはキャリア・カウンセラーが聞き出して初めて価値を生むことがよくありますから、そういった普段の彼らが何とも思っていない活動の中で意味づけをしてあげて、他人に「見える化」してあげる。それは本人の勇気づけにもなるでしょうし、将来を考える貴重な資源にもなるでしょうから、こういうところより。
○今野座長　通常のジョブ・カードの「様式2」の職務経歴シートみたいな、こういうものの学生版ね。
○白井委員　はい。
○今野座長　私は例えばクラブで会計担当していてとか、そういう話ですね。
○白井委員　はい。そういうのを、もうちょっと丁寧に掘り出してあげて。
○木村（樹）委員　中小企業のほうのマッチングを見ていると、明らかに採用に不慣れで手間をかけたくない、採用コストもかけられないという事情があります。その中でジョブ・カードを使っていて、先ほど桑田さんからお話がありましたけれども、現場でジョブ・カードが役に立ったポイントは、学歴詐称や経歴詐称が実はなくなったという事実なのです。
○今野座長　なるほど。
○木村（樹）委員　これは厳格にやっていますから、親が中退した子に「4年生の12月までいたんだから、卒業したことにしておきなさい」と言い、そんなものかということでそのまま書き、それが発覚して、「そういうことやっちゃいけないんだよ」と言うわけですが、本人は悪気はない。あるいはいろいろな大人からアドバイスをもらい、面接の場面で詐称することを推奨している大人たちもたくさんいるのです。「そんなことは小さなことだから気にしなくていいよ、チェックは入らないから」と言うわけですが、チェックが入らないのは中小企業です。そういった意味でここにもある成績表ですが、これからグローバルに競争が激しくなる中で、日本の大学もカリキュラムを充実させていくと思いますけれども、この成績表を載せれば、それを見てどんな講座で、どんな勉強をしたのかわかる。中小企業の皆さんはそんなのはわからないと思いますが、よくわかる内容のものにすると背中押しになるのかなと思います。もともと採用基準自体がほとんどないに等しいし、フィーリングで判断されるので、ちょっと背中押しになるようなものを散りばめられたらいいと思っています。
　あと中小企業がジャッジするポイントとして、先ほど千葉委員からもありましたが、きれいなことを書かれても何の信用もないし、このまま書くと本当にきれいなものになってしまうと思いますけれども、ひとつ仕事に対する姿勢です。先ほどから仕事の覚悟、働く覚悟と何度も言っていますが、これをすごく見ているのです。就職活動で同時に証明される就職活動歴というのを書くようにしたらどうかと思います。3月末までに必ず仕事に就くんだ、だからこうやって継続的に就職活動する。落ちて、落ちて本人は嫌かもしれませんが、「お前、よく頑張っているな。諦めずによくそこまでやったな」となり、要はそこから働く覚悟が感じられて、落ちたことは隠しますから我々は代わりに言ってあげるのですが、「そこまで耐え忍んで真面目にこつこつやってきたね」ということで評価して、採っていただくケースがあります。それをオネスティに書くと、評価する企業はたくさんあると私は思います。だから活動歴をちゃんと書いたほうが、逆にいいのではないかと思います。中小企業の方々はそれを評価すると私は思います。
○白井委員　質問していいですか。よく学生相談に乗るのですが、「どんなところを受けている」「営業、営業、営業」。「次、どんな所受けるの」「企画」。「あまり一貫性がないけど、どうなの」と言うと学生自身も悩むし、面接でもそれはかなり突っ込まれる。「金融、金融、メガバンク、メガバンク、メガバンク、新聞」「何で新聞なの」、そこら辺のところはどうなのですか。かえってそれが。
○今野座長　マイナスになってしまう。
○木村（樹）委員　それが、まさにこのジョブ・カードを発行するときに、大学側のキャリアセンターと連携しなければいけないポイントだと思いますが、それは最初はあってもいいと私は思います。その中で間違いに気づいてだんだん求人倍率の高い所、要は自分が入れる所がわかってくる。その中で自分の適性を考えたときに、営業ばかり受けていたけれども、実は渉外のほうがいいなと。何となれば、こういう特徴があるからということで落とし所が見えてくる。そうすると、そういう失敗体験から学んできたことがわかるので、そこで終わっていたら意味がないのですが、継続しているプロセスの中で出会った企業に評価されるところまで書き続けると、私は効果があると思います。マイナスの評価をする企業であれば、それは相性が悪い企業なのだと思ったほうがいいのではないか。そのうち相性の合う所が見つかると思います。
○長沼委員　実務をやっている者からすると、よくわからないのですが、結構落ちていることを正直に言うと、落ち続けているから駄目なんだみたいに思われがちで、割合としてはそっちのほうが多いような気がしますけれども、そういうわけではないですか。
○木村（樹）委員　それは幻想だと思います。「企業規模の小さい所でも経営者の考え方に共感できれば、僕は入りたいと思います」と言いながら、受けている所は大企業とか、そういうことを並行してやっている子たちがいるのです。この一貫性のなさというのはアウトですけれども、それを一貫してやっていれば評価に変わります。辻褄の合わないことをやっているところで評価されないことのほうが大きいと思います。それは現実だと思います。
○今野座長　辻褄の合わない就職活動をしている学生は本当に多いですね。
○木村（樹）委員　多いです。変わっていくことは全然問題ないのです。それがちゃんと説明できればオーケーなので、最後まで新聞記者になりたいということで留年したり卒業してもやっている人というのは、それはそれでひとつの立派な生き方だと思いますが、それはどこかで新聞記者になることを優先していて、働くことは二の次になっていると見做す企業のほうが中小企業では多い。
○長沼委員　諦めないでやっている根性、メンタルタフネスという部分の評価にもなるということですかね。つまり、やり続けていると。
○木村（樹）委員　そうですね、真面目であるとか。
○今野座長　いま、木村さんがおっしゃった前半のことですが、成績をパッと見て背中を押してやるというのは、具体的にはカウンセリングした人が成績を見て、この子はこういう分野が得意なんだということをコメント欄に書いてあげる。そういうことですか、背中を押すというのは。
○木村（樹）委員　例えば学習院大学の今野ゼミというのは、すごく宿題が厳しい所だけれども、その中でこういう成績を取ったというのは相対的に非常に素晴らしいとか、そういうことを書くことを言っています。
○今野座長　例があまりよくないね。
○木村（樹）委員　すみません。
○今野座長　例えばずっと授業に出ていて、金融の分野がすごく成績がいいというのを引っ張ってあげて、この子は金融について一生懸命頑張ってきたんだという形で背中を押してやるとか、そういうことかなと思ったのです。
○木村（樹）委員　先ほど石川委員がおっしゃったことに近いのですが、成果を生み出すためにいろいろなディスカッションとか、そういう授業の内容の中で、こういうことをやってきたんだということを表現すると、いいのではないかと言ったのが1つと、あとは成績が優ばかりというのは、これからの時代、難易度が高くなって、今でも高いかもしれませんけれども、これはすごいなということで背中を押してくれる要素になるのではないか。あくまでも、それがありきで決まるわけではなくて、背中押しになるという意味において言っています。
○今野座長　松村さん、成績を見るのですか。うちの学生を見ると、成績の悪いのがどんどん就職しますよ。
○松村委員　自分の所の話しか正確にはできないですが、学校の成績は最後の面接機会のときに持って来ていただき、その場で受け取るような形なので、我々に関してはその成績が何か左右している実態はないです。ただ、それは企業によって使っている所はもちろんあるでしょうし。
○木村（樹）委員　私もそうだと思っています。どちらかというと、これから大学の成績というのが非常に充実してくるのではないかと、いまの流れを考えて言っているだけです。いま、それがベースになっているとは思いません。
○今野座長　こっちにプレッシャーをかけて。
○木村（樹）委員　とんでもありません。あとついでにもう1つ、これはなかなかないですが、習慣化していることを書くというのが1つあって、例えば早起きであるという事実があると、それだけで真面目さが通じたりするのです。自分が当たり前のようにやっていることを第三者、それはキャリア・コンサルタントでもいいのですが、毎日、朝6時に起きているという1点だけでも結構合格につながります。趣味を書くのもいいのですが、その羅列ではなくて、その人の習慣を聞き出して書くと非常に有効であることは明らかです。
○今野座長　それは、ある意味で先ほど白井さんが言ったことと同じですね。学生時代にずっと経験しているイベントがあって、その中で、その子が無意識に持っている良い行動パターンみたいなものがあり、それを引き出してあげる。早起きするというのはあるけれど、例えばクラブにいつもいちばん最初に行って準備しているというのもあるかもしれない。そういう行動パターンを引き出してあげるということですから一緒かなと思います。
○松原委員　自分で記載できるものというところに関心があるのですが、今までの話はキャリア・コンサルタントが書いてくれることが前提だったり、先生が書いてくれることが前提のお話でした。私が前にいた会社と、一時期、ある企業に1年間張り付いていたことがあり、そのときに海外からの学生を受け入れるシステムがあったのです。これからグローバル化ということで、そちらに軸足を置いて、海外の学生が企業にインターンシップで来たとき、自分が何を学んできたか、自分の専門フィールドはどこか、何を目的にインターンに来たか非常に詳細に書いてあって、ちょっとそれに度胆を抜かれたのです。
　これからグローバル化ということと、各企業がある程度海外の学生を採用することを前提としたときに、その部分がないという日本の学生が、どれだけ不利なのだろうと実はリスクとして感じています。もちろん他者が多面的に人を評価することと、自分が今後、グローバル化の中で戦っていくことを意識づけさせる特にこの2の部分は、より彼らが書けるようにすることと、そこは自分の専門を意識させることが重要です。
　同時に、それが企業からすると、インターンシップをコーディネートするときに、この子は何を専門としているのかわかっている子に関しては、そこにフォーカスしたプログラムを組んであげられる。でも何もない子に関しては、まるでお客様のようにインターンシップを回すだけで、企業側からすればある意味、それは楽なのですが、何だか非常にコストの意識が高くなり、自分たちにメリットがないというところにおいては、あまりいい思いをしていなかったので、自分で書く欄があるというときには、グローバル化で海外の学生と正社員の椅子取りゲームをしている意識を持たせることも、同時に必要なのかなと思っています。
○今野座長　いま言われたことは、何か出来上がりとして、それに近いことを普通のキャリアデザインの授業で最後に書かせないのですか。
○松原委員　授業によって違うのです。そういうことを書かせる授業もあります。それがたぶん、先ほど眞鍋委員がおっしゃった60人ぐらいのターゲットしかできていない部分です。キャリア教育というのはいろいろあって、私はどちらかというとざっくり系の授業で、そこでは書かせられないですが、いま労働市場がそうなっているということと、海外の学生はかなり専門を意識して学んできている。そこをあなたたちは正社員として椅子取りゲームしているということは、意識としては持たせます。
○今野座長　いま言ったことを、キャリアデザインの中の授業で書かせるとしても、かなり教員が面倒を見るというかフォローアップしていかないと、書けないということですね。
○松原委員　そうですね。大学期で書くタイミングとしては3年生以上をイメージしていて、そこに本人が書いたものプラス、3のキャリア・コンサルタントや教員が記入するところにおいてフォローするイメージで申し上げました。
○今野座長　そうすると300万人、難しいですね。
○松原委員　でも32年までですよね。
○眞鍋委員　それだけで十分だとは思わないですが、ここに書いてあることは比較的、記述的にたくさん書けることですけれども、一種の自己評価でいいから、例えば朝は早いほうだみたいな行動指標的なものを少し入れるとか、そういうことは学生にとってはあまり意味がなく、「何、これ」と思うのかもしれませんが、マッチングのときに向こうが見る材料として、逆にこういうことが実は評価されているということですね。学生がそこに気づければ、ずいぶん違うのかなと少し思ったのです。5段階でも3段階でも「はい」「いいえ」でもいいのですが、ただ、あまり「はい」だと突っ込んでいかなければいけない人が必要になると思います。割とみんな嘘をつくし、評価だと思うといいほうに書きたくなるけど、できるだけ正直に書くことを言いながら書かせるのがひとつです。
○今野座長　先ほど木村さんが言われた早起きするとか、時間どおりに会合に行くというのだったら、わかりやすいからいいのですが、もう少しソフトな行動パターンがいろいろありそうなので、いま言った早起きするとか時間どおり行くといったチェックリストだったら、いちばん典型的には障害者の人を雇用させるときのチェックリストというのは、まさにそうですから、それを持って来ればいいのです。いちばんのベーシックスキルですが、それではない。それもあっていいですが、もう少しソフトな部分も入っている。
○木村（進）委員　1つは、キャリア・コンサルタントがすごく存在価値があるということで、私もコンサルタントではありますけれども、みんないいところを取って、いいものを作ってやって、さて、企業がそれで信用するかということがひとつあります。キャリア・コンサルタントがそこに介在して、いいものになったからということなのか。私が何とか入れたいなと思っているのが、企業のほうとしては働くことについての意識づけで、キャリア教育のほうでは究極的にそこが付くかであり、パーソナリティのところなどは手段なのです。その意識づけがなされたかどうかが、キャリア教育を受けたかどうかの証なので、そこを何とかうまくここに乗せられないか。企業がいちばん求めるのはそこで、本当に働く気があるのかないのかとか、嫌だったらすぐ辞めてしまうことも含めて、わかりませんよ、最終的に職場の上司と折合いが合わなかったということはあるわけで、それはわからないですけれども、働く意欲満々というのがどこかに出ているということです。パーソナリティの中で、私にはこれが合っているんだということと、だからそこで働きたいんだというものの意欲度が違っていたりすることで、36.5％ぐらいが3年間でいなくなってしまうというのは、中小ですと尚更のことです、先ほど、どなたか言われていたように定着という1段階がありますので、せめて定着というところができて初めて、ではこの企業で頑張ってみようかなと思う。その前というのは働いていても外を向いている。本当にここで働いてくれるのかなというのが中小の中で悩みなのです。それまでのところを熱意を持って働いてくれるかどうかということが、中小の担当者がいちばん知りたいところです。なかなか難しいのですが知りたい。そういうのがこの表文化されたものの中に出てこないかなという気はしています。
　例えば、自分のそういう意識度をレポートに書かせて、教員がそれに対して評価したりコメントする。そういうことについて誰かが客観的に見て、それはコンサルタントかもしれませんが、指標に持っているというようなことがコンサルタントの責任において書けるかどうかです。あまり無責任にその辺を「まあまあやると思いますよ」なんていうのであれば、中小企業の人たちとしては、出て行ったらまたゼロに戻ってしまうわけですから、またそこから募集をかけなければいけないというのは大変なことなのです。それを何かこの中に盛り込めないかなということを考えています。
○今野座長　いまのは結局、先ほどリクルートの木村さんが言われた働く覚悟というのと一緒ですね。
○木村（進）委員　そうですね。
○木村（樹）委員　先生がおっしゃっていることでいくと、中小企業の面接で合格するときのポイントは、中小企業は知名度もないですし商品もわかりにくい。仕事の内容もわからないし、どんな人が働いているかもわからない。それを誰か代弁してくれる人がいるかというと現実的には無理です。その中でどう解決していくかというところでいくと、自分で調べるしかないのです。ホームページで調べるとか何か商品が受賞したとか、いろいろな形で調べることはできます。でも大半の求職者は調べないで行きます。何もわからずにその場に行く子たちが大半なのです。我々はそれのために模擬面接をする現状があって、個別企業別の面接をします。それでいくと商品さえちゃんとわかっていれば大体合格します。だんだん相手がわかってくると、だんだん好きになってきて自分の本気度が増していくのです。そうすると、そこの会社に対して動機づけがされているので、いい人を送ってくれたという話になります。
　だから人間が誰かというよりは、ちゃんとその企業、相手を理解している中でその場に行ったという事実が非常に大きな合格ポイントになるので、あるとすればジョブ・カードの中に受験する企業をどこまで理解しているか。志望動機ではなくて、どこまで理解しているかということを、キャリアセンターの方がご評価いただく。その会社の規模感、商品、仕事内容等、想像も入っているかもしれませんが、それらがわかったとか、そのためにGoogleで引っ張ってくることもあれば、先ほども言ったようにその会社まで行って外観だけでも見るとか、そういうことまですると、たぶん「よく、うちに来たね」という話になってくるのです。やる気みたいなものが伝わってくるということがポイントなので、その延長線上で言うと、そういうフォーマット作りをするといいのではないかと思います。
○白井委員　特定の応募する企業を前提として作り上げるのか、ある程度汎用可能なものを作っていくのか、ここはどちらになりますか。
○今野座長　たぶん汎用。汎用をベースにして、特定な会社に行ったときに別枠を作る。
○木村（樹）委員　1枚、ペラが付いているという感じです。
○今野座長　そのとき、それをジョブ・カードと呼ぶかどうかは、また別ですね。
○木村（樹）委員　そうですね。
○今野座長　ただ、いまおっしゃったことで重要なことは、言葉がいいかわかりませんが、木村さんの言葉で言うと働く覚悟があるのかというのと、その会社で働く覚悟があるのかという2つの覚悟が重要だということです。それがわかるような項目というか用紙になったらいいなということでしょう。具体的にどうするかは考えてもらえばいいですね。
○長沼委員　何と言うか、一般的にはレディネス状態が高いというか、職業意識が醸成されている学生は割とOB訪問を結構やっていたり、いわゆる職業インタビューみたいなことをやっている学生が、割合としては多いというのはある。実務でやっている者として感じるところはあるのです。だから職業インタビューやOB訪問の回数で、別にどこの会社ということではないですが、そういうのは1つの指標に、もしかするとなるかもしれない。
○加藤委員　履歴シート○2のところに志望動機（応募先決定時に記載）とありますから、おそらくこれもジョブ・カードの一部に入れて。
○今野座長　入るのですね。何頁でしたか。
○加藤委員　3頁のところです。
○今野座長　ここにそういうことを書けばいい。先ほどから話が出ているのは覚悟の問題と、何かいい行動パターンを引き出してあげるということと、あとは何を学んできたかについて上手に背中を押してあげる。いくつかこんなことが重要だろうというアイデアは出てきていると思いますが、ほかにいかがですか。
○長沼委員　行動パターンと思考パターンというのは、どうなのですか。嘘をつきやすいから、それはまずいとか、いわゆるコンピテンシーみたいなことは行動パターンと思考パターンと言われています。
○今野座長　キャリア・カウンセラーは書きにくい。
○長沼委員　どういう考え方の傾向があるのかみたいなこと。
○松原委員　それは適性検査すると結構わかったりします。
○今野座長　適性検査の適性というので、嘘をつきやすいというのは、いわゆる適性検査とは違いますね。
○松原委員　嘘をつきやすいとしか言っていないですけど。
○浅野キャリア形成支援室長　企業のほうでよく受けさせるテストの中には、普通の人だったらば「はい」と言わないだろうみたいなものを適当に混ぜ込んであるので、大抵の場合、その傾向はテストをする中でわかるだろうとは思います。ただ、いまのお話からすると、例えばこのキャリア・コンサルタントの記入欄とか、記入する人も責任がありますし、何か根拠がないと書きにくいかなと思いますので、いまおっしゃったような話は、なかなか普通だとちょっと書けないかなというのと、そもそもが就職に役立てるようなものというのは、なるべくポジティブな面をということなので、その意味でも、そういったところで、何らかの根拠があるものを一生懸命探し出して書くようなイメージかと思っています。
○木村（樹）委員　もし大学のほうで可能なのであれば、グループダイナミズムを使って他者評価みたいなものをやってみる。キャリア・コンサルタントの評価もいいのですが、第三者がグループワークの中で、ある一定の相手に対し、それは面接の訓練でもいいと思いますが、想定した企業に対して受験する自己アピールを見て、いろいろ質問することができて、「松原さん、あなた、こういうところいいよね」ということをいろいろな方が言う。それが最終的にそのチームの中でコンセンサスを得た事項のみを、第三者評価という形で載せる。それらもある意味、客観的な研修の成果としてこういう声があったというのを載せるというのは、ひとつあると思います。レファレンスまでは難しいと思うので。
○今野座長　これはキャリアデザインか何かの授業では、一種の自己理解の方法でしょう。そういうのはやるでしょう、他者評価はね。
○松原委員　やっています。
○今野座長　そうすると本人に、その結果をそのまま書かせてもいいわけですね。
○松原委員　そうですね。
○今野座長　そのとき、嘘を書いて。
○木村（樹）委員　嘘を書く人がいると言ったので。
○今野座長　そのときに、キャリア教育の中でやるとしたら、担当者が嘘を書いていないことを証明してあげればいいだけの話ですね。
○木村（樹）委員　そうです。そうすると、もう少し気楽に書けるのではないかなと。
○今野座長　ついでに、キャリア教育はいろいろなタイプがあって一律には言えないのですが、キャリア教育を受けている学生の総数は何人ですか。そんな統計はないですか。
○白井委員　学校内の範囲でしたら、それはつかめます。
○今野座長　あるのですか。全国で何人ぐらいですか。
○白井委員　3年、4年向けにやっている文系学部を前提とするならば、キャリアデザイン学部はちょっと特殊なので除いたとして、200ちょっとぐらいです。
○今野座長　法政はね。
○白井委員　はい。
○今野座長　全国はわからない。
○白井委員　それは無理です。
○加藤委員　ただ、必修科目にしていれば自動的に人数が出るわけですし、そうでなければ、せいぜい半分ぐらい受講生がいるとしても非常にばらつきが大きいでしょう。
○今野座長　法政で、いま言った200人。
○白井委員　来年、もう少し増やしますけど。
○今野座長　中央の文学部、60人。
○眞鍋委員　60人ですね。1と2があって、1というのはいろいろな人が来て、入れ替り立ち替り自分の来し方について話したり、キャリアセンターはこんな所ですよというガイダンス的な授業なので、そっちは200人とか受けますけど。
○今野座長　それは違うね。
○眞鍋委員　全然、内容に入っていっているわけではないので、入っている者としては60ですね。
○今野座長　文科省は、そういうのはわからないのですね、全国何万人とか。
○佐藤地域政策第二係長　そうですね。ちょっと担当部署にもしデータがあるようであれば。
○今野座長　あるのですか。
○白井委員　調査取られたことないよ。
○佐藤地域政策第二係長　もし取られるようなものがあれば、厚労省さんと。
○浅野キャリア形成支援室長　いま、文科省さんが探されるということであるので、期待してもいいのかなと思いますが、実は私どもキャリア形成支援室のほうでは、大学のキャリア教育についての調査研究を昨年度からしています。その中でいろいろな先生方に出ていただいてお話を伺っているのですが、そもそもキャリア教育の定義について、どこまで入るかというところで少し時間を費やしてしまう状態です。なかなか定義がはっきりしないと数も出てこないかなと思いますが、参考までにその定義のときに、こんな種類があるという話をごく最近しましたのでご紹介します。
　1つは教育の課程の中での、いわゆる授業としてやるようなものはあると。これは一般教養科目もあるでしょうし専門教育科目もある。そういう中で専門の中でもキャリアと関係があるものはキャリア教育と言えるかもしれないし、キャリアデザインみたいな形になっているものは、それはそれでそうだしというものがあります。2つ目の類型としては、授業科目に位置づけられている場合と、そうではない場合とがあり、インターンシップやワークショップ、セミナー、ガイダンスみたいなものはある。
　３つ目の類型が今度はキャリアセンターの分野になって、こちらは主に個別相談のようなもので、これは先ほど白井先生が、こんなパターンでやってみたらどうかとおっしゃったことと、かなり一致しているなと思いながら聞いていたのですが、なかなか定義部分で引っかかっている状況かと受け止めています。ちなみに、高等教育局の方も出ておられるので、その方から聞いている限りにおいては、確たる定義は文科省のほうでもなさそうであると。
○佐藤地域政策第二係長　いま、たまたま手元に平成20年度の大学における教育内容等の改革状況についてという調査を22年5月に発表していて、その概要だけですけれども、過去5年間でカリキュラム改革を行って、その際に豊かな職業生活の実現を視野に入れたキャリア教育の提供について配慮したと回答した大学は、479大学で大体66％となっています。また学部段階において教育課程内、教育課程外のいずれかでキャリア教育を実施している大学は674大学、93％あるという結果だけはあるのですが、学生数まではたぶん把握できていないかと思います。申し訳ありません。念のため確認はしてみます。
○眞鍋委員　キャリアセンターがやっているというのまでが。
○今野座長　ちょっとパンフレットを配ったとか。
○眞鍋委員　そういうのも入りますよね。
○今野座長　中央大学は文学部だけですか、やっているのは。
○眞鍋委員　文学部と、たぶん商学部にあって、一応、いま全学的にキャリア教育委員会というのが作られていますけれど、授業として単位が出るものをやっているのは文と商だけだと思います。
○今野座長　それで60人。
○眞鍋委員　商のほうにはもう少しいます。
○今野座長　今日は4時までですが、皆さんからいろいろ意見をいただいたので、それをもう一度整理して、次回はかなり具体的なことまで設計するスケジューリングになっているので、この場以外でもいろいろ皆さんから意見をいただくような形で事務局からしてもらって、それで少なくとも60点か70点ぐらいにしてここに持って来ていただかないと、1回の会議で使えるようにはならない。ですから、その辺を事務局に作業していただくということで、そういう進め方でいったらいかがかと思いますが、まだ言い残したことがございましたら、お聞きしますけれども。
○木村（進）委員　先ほど白井先生が言われたのですが、時間がないですよね。これでいくと例えば大学でキャリア・コンサルタントの仕事が増えますから、そこを調整しなければいけないことが出てくる。
○今野座長　すみません、ちょっと意味が。
○木村（進）委員　キャリア・コンサルタントに記入してもらわなければいけないようなことが出てきますよね。
○今野座長　これを実際に施行するとなるとね。そうだ、大変だね。
○木村（進）委員　大変なのです。うちは900名ですかね、どうするのか。
○今野座長　それは、でも技術的な問題ですから、こういうシートでいこうとなってトライアルするときに、少し人数を絞る方法もあるかもしれないし、そこは。
○加藤委員　これは数を取るというよりは、むしろ改善点を炙り出すというほうに焦点を置いたほうがいい。
○白井委員　だけど、いま就職活動にフォーカスした場合に、1月だと学生がエントリーをぼちぼちやっている時期ですよね。
○今野座長　そうだね。
○白井委員　書類が何も行っていない状態ですよね。そこでの検証というのは使ってみた検証になるのですかね、書いてみたとか。
○今野座長　そういうことではないですか。あるいはカウンセリングしてみて、ここが使いにくかったと。それが今度、実際にマッチングでどんな効果を発揮したかというのは、もしやるとしたら今度は別に更に追い駆けなければ難しいです。
○木村（進）委員　そうですね。
○今野座長　やりたければ、また少し違う段階で効果測定はしなければいけない。
○松原委員　3年生以上がターゲットですね。
○今野座長　先ほどの話だと、何となくそういうふうに収斂してきたかなと思います。
○長沼委員　修士の1年ということですね。
○今野座長　修士1年生で別にいいのではないですか。ですから比較的出口を意識している学生という定義だと思います。
○長沼委員　5年生とか6年生、就活をする学生ということ。
○今野座長　次回やって、詰まらなかったら急遽もう1回やる。それはしようがない。一応、これはスケジュールですからこれでいきたいと思いますけど、変なものを作ってやってもしようがないので、駄目だったらもう1回ぐらいやる覚悟をしておいてください。
○田中実習併用職業訓練推進室長　今日のたたき台の中でいろいろ項目があって、つまらない項目が多いのかもしれないですが、ある程度、この中にあるものも基本データというか、ご本人の基本データとしてある程度盛り込みつつ、本日、ご意見をいただいたことも盛り込んで、併せてという形で、わかりました。
　第2回の実務者会議の日程につきましては、現在、9月5日の週と12日の週で考えていますので、日程調整につきましては改めて後日、連絡させていただきますので、よろしくお願いします。9月の上旬から中旬にかけて日程調整させていただきたいと思っています。
○今野座長　それでは今日は、これで終わりたいと思います。活発なご意見、ありがとうございました。次回もさらに活発にお願いしたいと思います。それでは終わります。ありがとうございました。