2011年3月31日　第２回「多様な形態による正社員」に関する研究会

○議題

○議事

 事務局より、非正規労働者関連データ及び判例に関する資料について、前回から追加又は修正した資料を説明。
 事務局より、本研究会の論点について、前回の議論を踏まえ修正した資料を説明。
 事務局より、「多様な形態による正社員」に関する実態調査項目案に関する資料を説明。
 委員より、主に以下のような発言があった。
【企業調査項目について】
 事業所調査ではなく企業調査とすることでよいのではないか。また、対象とする企業規模はある程度の規模に絞った方がいいのではないか。
 育介法上に基づく制度としての短時間正社員については、今回は対象から外してもいいのではないか。同様に、定年後の再雇用等についても、対象から外してもいいのではないか。
 調査項目案では、企業に雇用区分を全部書いてもらい、それぞれ勤務地や職種等に限定があるか否かを聞く形になっているが、この雇用区分をどう定義するかが重要である。先行調査（資料６－１）では、呼称をベースとして、管理職の取扱いなどを定めるという例がある。
 雇用区分をどうするかを考えるに当たっては、今回の調査対象とする「多様な形態による正社員」の多様性の重点をどこに置くのかという焦点を明確にする必要がある。
 従業員が、働き方に限定のある雇用区分を選択できるのは、採用当初からなのか、採用後一定期間経過してからなのか、ということも重要ではないか。
 働き方に限定事項があるかないかによって、賃金水準にどれだけの差をつけているのか、というのは企業の制度設計上重要ではないか。
 勤務地の限定に関して、全く異動がない、転居を伴わない異動がある、転居を伴う異動がある、というように区別して把握するべきではないか。また、複数事業所があった場合に、その所在地がどう分布しているかも把握したらどうか。
 職種の限定に関して、分類をどうするかによって相当違ってくる。しかし、ある程度企業間で比較できるようにするための共通基準を作るというのは非常に難しい。
 働き方に限定のある雇用区分を就業規則上定めている場合と、就業規則での定めがなくても実態上そのような働き方をしている従業員がいる場合とをしっかり区別して把握する必要があるのではないか。
 雇用区分という切り口で調査した場合に、実態を把握できる良さはあるが、実態は様々であり、整理することは困難である。制度の有無という観点に絞って調査するという方法もあるのではないか。
 調査項目案にある「典型的な正社員」については、何をもって「典型的」とするかは企業によって異なると考えられ、定義を定めるのは難しいのではないか。調査項目案では、各雇用区分について「典型的な正社員」と比較した処遇の相対的水準を質問しているが、各雇用区分の処遇の絶対的水準（昇進の上限など）を質問してはどうか。
 一方で、本日紹介されたような判例や労働法は、「典型的な正社員」が前提となって作られてきたものである。こういった「典型的な正社員」というものが企業の中でどのくらい存在するのかということも調査してみたらどうか。
 「多様な形態による正社員」の区分に採用されるルート（新卒か中途か、など）がどうなっているのかも把握したらどうか。
 採用権限が本社なのか事業所なのか、ということも重要ではないか。

【個人調査について】
 事務局案では、雇用区分の人数に応じて、企業から従業員個人に調査票を配布してもらうこととなっているが、すべての雇用区分で同数配布してもらえばいいのではないか。また、男女で一方に偏らずに配布してもらうようにした方がいいのではないか。
 ＷＥＢ調査を実施すれば、男性のデータもある程度とれるのではないか。また、本社の従業員に偏らずに調査することができる。ただし、使用する調査票は企業を通じた調査もＷＥＢ調査も同じでよいのではないか。
 日常的な残業の有無を聞いてはどうか。
 異動については、異動の可能性の有無のほか、過去5年で実際に転勤があったかどうかなど、実態も聞いてはどうか。
 働き方の限定の有無による処遇の差に関して、本人が納得できる水準を聞いてはどうか。
 「多様な形態による正社員」を選択する本人が何を重要視しているのか、また、働き方を限定することで何らかの制約がかかったときに、どういう部分であれば我慢できるのかを聞いたらどうか。