2010年7月15日　第５１回労働政策審議会職業能力開発分科会議事録

○議題

○議事

○今野分科会長　ただいまより、第51回「労働政策審議会職業能力開発分科会」を開催いたします。
　本日は浅井委員、大江委員、中村委員、高倉委員、瀧澤委員、浦元委員がご欠席です。
　議題に入りたいと思います。本日の議題は「求職者支援制度における訓練の在り方について」です。事務局から説明をいただいて、議論したいと思います。よろしくお願いいたします。

○高橋総務課企画官　お手元の資料に従ってご説明申し上げます。資料1-1から1-3までをご説明させていただきます。
　まず資料1-1です。これまでの論点と、委員の皆様方からこれまでに頂戴いたしました主なご意見についてまとめさせていただいています。また、このアンダーラインの部分は、前回の会議でいただいたご意見です。その部分をご紹介させていただきます。
　まず1頁の「対象者の範囲」です。「訓練の受講対象者の範囲を、どう考えるか」という論点です。アンダーラインの最初の点です。求職者支援制度で対象とする失業者の規模がどの程度かを知る必要があるのではないか。2つ目、65歳以上の求職者は、雇用保険の適用対象外でもあることから、制度の対象として認めないこととしてはどうか。さらに、新卒未就職者についても、制度の対象外としてはどうか。このような意見を頂戴しています。
　また、2つ目の○ですが、「訓練を実施する目的に照らして、個々の受講者のどのような点に着目するか」という論点です。この点について、受講意欲・就業意欲を要件として入れるべきではないか。給付を専ら目的として受講する人は、訓練全体に悪影響を及ぼすのではないか。
　次の論点は、「訓練の設定と実施機関の確保」についてです。?@は、訓練コースの設定として、「どのような内容、性格及び水準の訓練を設定すべきか」という論点に関して、アンダーラインのところです。訓練コースの設定については、あまりに詳細でマニュアル的なものとならないように、状況に応じた柔軟な対応ができるものとすべきではないか。ヨーロッパでは、生活訓練も実施していますが、今回の新たな訓練について、どこまでの内容を射程に置くか検討が必要ではないか。
　2頁です。基礎学力が十分でない求職者がいらっしゃるということについて、基本的な計算、日本語の基礎を教えるようなコースも必要ではないか。2つ目のポツですが、訓練コースの設定に当たって、地域での協議会を制度上位置付ける、あるいは将来的に日本版NVQと結びつけるような仕組みも必要ではないか。3つ目は、受講の濫用を防止するためには、受講者の選考等に当たって、地域の労使あるいは専門家のご意見を聴くようなプロセスも必要ではないか。4つ目は、職業人講和のようなキャリア形成プログラムを用意すべきではないか、また、アセスメントの仕組みも必要ではないか。さらに、現行の緊急人材育成支援事業の社会的事業者のコースですが、実績等を鑑みて、果たして新制度においてこの訓練を位置付けるのはどうかというご意見を頂戴しています。
　2「訓練の規模」ですが、現行の緊急人材育成支援事業以上の規模を考えるべきではないかというご意見を頂戴しています。
　3「訓練実施機関の属性とその確保」については、地域偏在の問題に関係して、基金訓練の満足度については、地域によって差がある。訓練のレベルアップによって一定の水準確保を図るべきではないか。
　4「求職者の訓練への誘導と修了後の就職支援」です。最初の○ですが、対象求職者の選別及び適切な訓練への誘導方法です。最初のポツです。訓練修了後の就職レベルを見据えた適切な訓練コースへの送り込みが必要ではないか。2つ目は、今後の目標、ライフプランを含めて、ハローワークにおいて希望受講者の受講目的・意欲を精査することが必要ではないか。さらに、受講前のカウンセリングですが、その重要性についてもご意見をいただいています。
　3頁のいちばん上のポツです。ハローワークにおける訓練受講に関する意思確認が重要であるということですが、さらに、訓練開始後においても、受講態度によっては、ペナルティを科すことも検討してはどうかと。
　2は、訓練を受講された方の就職支援についてです。委員からは、訓練修了後の人材像を明確にすべきではないかと。また、修了者をジョブ・カード制度の有期実習型訓練に送り込むことも効果的ではないか。就職活動を必須化してはどうか。修了後の就職状況について、数年単位でのフォローが必要ではないか。こういったご意見をいただいています。
　5の「訓練の評価と効果的な訓練の実施のための措置」です。2つ目の○ですが、より効果的な訓練が実施されるための方策です。アンダーラインのところですが、就職率の実績に応じた費用補助の仕組みが必要ではないか。その支払いについては、訓練期間中に就職先が決まって訓練機関を離れる求職者の分についても、支給されるようにすべきではないか。訓練実施機関に対するイニシャルコストに関する支払いの部分ですが、既存の訓練コースと新しい訓練コースとの公平性に考慮し、過度なものとならないようにすべきではないか。また、受講者に対してですが、訓練を複数回受講する場合には、一定の間隔を設けるべきではないか。出席の取扱いを厳格化してはどうか。
　6の「訓練の事業運営体制の確保」です。新制度は、全国津々浦々でサービスを提供できることが必要であって、労働局やハローワークを活用して、ユニバーサルなサービスとして実施すべきではないかというご意見を頂戴しています。
　4頁ですが、「その他」として、就職率の算出方法についても、よく検討するべきではないかというご意見を頂戴しています。
　5頁以降、雇用保険部会の論点と主な議論の状況ですが、これは前回の分科会以降、雇用保険部会が開かれていません。資料は前回と同様ですので、ご説明は割愛させていただきます。
　続いて、こうして頂戴したご意見を含めて、資料1-2ですが、今回、そして次回は7月28日を予定していますが、その2回の審議で、できましたら、これまでの議論の中間的な整理をお願いしたいと考えています。大変僭越ですが、頂戴した意見を基に、事務局で、中間的整理のたたき台を作成させていただきました。3頁半ほどの分量です。冒頭からご説明させていただきます。
　1頁の「はじめに」です。これまでの経緯を記しています。最初の○は、厳しい雇用失業情勢が続く中で、昨年夏から、いわゆる基金訓練、緊急人材育成支援事業を開始した経緯を述べています。
　2つ目の○は、「新成長戦略」において、平成23年度から、「第2のセーフティネット」として、雇用保険を受給できない求職者に対する訓練、給付を行う「求職者支援制度」を恒久制度として創設することが示されていまして、この制度の創設に向けて、現在、労働政策審議会では、職業安定分科会雇用保険部会において、給付を中心とした制度全体の在り方に関する検討を、また、本分科会においては、そのうち職業訓練の在り方に関する検討をそれぞれ実施しています。
　さらに次の○ですが、この分科会では、これまでの議論、すなわち新訓練の目的、対象者の範囲、訓練の内容、効果的な訓練の在り方等について議論が行われ、その中間的な整理を行ったという事実関係を記しています。
　各論ですが、第1「新訓練の目的」です。雇用保険を受給できない求職者に対する新たな雇用のセーフティネットとして、必要な職業能力を付与し、早期就職・安定雇用の実現を促すためのものであるとの位置付けを明確にすべきではないか。
　第2「対象者の範囲」です。まず、属性的なものですが、最初の○は、新訓練の対象者については、第1のセーフティネットである雇用保険の受給資格がないことを前提とすべきではないか。2つ目の○は、ただ、公的年金制度の受給開始年齢に達しておりますとともに、雇用保険の適用対象外でもある65歳以上の求職者につきましては、新訓練の対象外とすべきではないか。
　2頁です。対象者に関するその他の留意点です。これは、就職を目指す求職者を対象にということですですが、新たな求職者支援制度において、一定の要件を充たす訓練受講者に対しては、給付があわせて受給されるということです。したがって、当該給付の受給を第一の目的として訓練を受講しようとするケースが出てこないとも限りませんが、そのために、新訓練の受講者については、訓練を真剣に受講し、それにより就職しようという意欲と能力が認められることを要件とすべきではないか、というふうにさせていただきます。
　第3「新訓練の内容と実施機関の確保」です。訓練コースの内容と設定について、最初の○です。新訓練は、就業経験がない求職者、非正規就業を繰り返しており雇用保険に加入していなかった、あるいは加入していても給付の受給資格を得るに至らななかった求職者とか、さらに雇用保険の受給期間が終了した後も就職できていない求職者に対して、就職に必要な基礎的能力から実践的能力までの付与を行うものとして、カリキュラムの中にはキャリア形成、就職支援にかかるものが含まれているものとすべきではないか。
　2つ目の○ですが、訓練コースの設定に当たって、政府の新成長戦略等において、記載がありますような、成長分野とされている分野・職種に重点を置くとともに、地域における産業の動向や求人ニーズを踏まえたものとすることが重要ではないか。
　3つ目の○ですが、このために、訓練コースの設定基準については、過度に詳細で硬直的な運用とならないように、地域や産業の実情に応じ、柔軟な訓練が実施できるものとすべきではないか。
　また、訓練が効果的に実施されるように、労使あるいは教育訓練機関などの関係者のご意見をお聞きし、制度の運用を行う上での参考にする仕組みを設けるべきではないか。
　「訓練の規模について」は、当面は現行の基金訓練の実施規模も参考にしながら、その時々の雇用失業情勢に応じて適切な規模で実施すべきではないか、とさせていただいています。
　「訓練実施機関の属性について」ですが、新訓練については、受講される方の就業経験や能力が非常に多様です。訓練コース設定に当たっては、民間教育訓練機関など訓練実施機関の創意工夫、あるいは柔軟なアイディアを尊重できるようなものとすることが効果的であるということで、国が訓練の内容を一元的に作成するのではなくて、各訓練機関が作成する訓練の内容が一定の認定基準に合致するものかどうかというのを審査・認定して、実施させる仕組みとしてはどうかということです。
　3頁の第4です。新訓練への誘導・修了後の就職支援についてです。まず、訓練への誘導は、求職者を新訓練に誘導するに当たっては、ハローワークにおいて、当該求職者が就職先として希望する職種・業務内容を明らかにした上で、それに応じた適切な訓練に誘導することが必要ですが、その際に、ジョブ・カードを用いたキャリア・コンサルティングを行う。そして、訓練を希望する方の受講目的、その意欲を確認することが必要ではないか。
　2つ目の○ですが、その際に、あらかじめ、訓練コースごとの修了後に達成が見込まれる知識や技能の習得水準を明らかにする必要があるのではないか。
　さらに、受講開始後であっても、万一受講態度に問題が生じるような場合には、是正に向けての十分な指導を行う等、適切な措置を講じることも検討すべきではないか、と書いております。
　さらに就職支援についてですが、訓練修了後に求職者の方が、早期に就職できるように、ハローワークや訓練実施機関が連携し、訓練受講期間中からの求職活動を促す。その際に、キャリア・コンサルティングやジョブ・カードを十分に活用することが重要ではないか、というふうにしています。
　第5は「訓練の評価と効果的な訓練の実施のための措置」ということですが、まず評価についてです。これは訓練の目的が早期就職の実現にあるということに鑑みまして、新訓練の効果測定に当たっては、原則として、受講者の就職率を評価指標としてはどうかということです。また、その際に、修了後の就職状況を明確に把握できるような仕組みづくりが重要ではないかというふうにさせていただいています。
　また、「より効果的な訓練実施のための方策」ということですが、訓練の実施機関が、受講者の就職に向けまして、カリキュラムあるいは就職支援を積極的に改善するような取組みを促すという意味ですが、その上で、就職率の実績に応じた財政的支援を行う仕組みが必要ではないか。
　2つ目ですが、そうした財政的支援を行う際に、この制度の目的が早期就職にあることを踏まえまして、訓練実施機関が、受講者の訓練期間中の就職を理由とした受講中止を抑制するようなことに繋がらないような工夫をすべきではないかということです。
　4頁ですが、なお、現行の基金訓練におきまして、受講者数に応じて月ベースで支払われております「訓練奨励金」のほか、新規の訓練コースの設定に関しまして、定員規模と訓練の長さ、期間に応じて支給される「新規訓練設定奨励金」がございます。ここの新訓練におきましては、現行事業の推進に伴いまして、これまでに一定規模の訓練機関がすでに育成されているということ、あるいは、それ以外の訓練コースとの公平性等を勘案しまして、こうした特別な支援措置というのは、もう行わないというふうにしてはどうかとさせていただいています。
　「受講生による適正な訓練受講のための方策」ですが、漫然と訓練を受講することが繰り返されないようにするために、同種の訓練の連続受講は認めないこととしてはどうか。また、修了後ですが、訓練によって習得した知識・能力を活かせる分野への就職活動に専念すべきという観点からも、修了後一定期間は、新しい訓練のあっせんは控えるべきではないかということです。
　併せて、出席の判定を厳格にすること、あるいは受講者が訓練を最後まできちんと受け続けるような動機付けも必要ではないかということを書いております。
　6番は実施体制ですが、これも、国が雇用のセーフティネットとして責任をもって運営すべきという観点から、全国一律に利用できるユニバーサルなサービスの実施機関として、都道府県労働局、あるいはハローワークを活用した運営ということを指摘させていただいています。
　7番は、不正防止策について、今後検討していきたいということを書かせていただいています。
　本日は、特にこのたたき台のところを中心にご意見等をいただければと思っています。その際に、参考にしていただく資料ですが、お手元に資料1-3ということで、特にこれまでの制度、あるいはその実施状況につきまして、資料を提出させていただいています。新しいところ、あるいは参考にしていただきたいところだけかい摘んで説明させていただきます。
　2頁、ここは現行の「緊急人材育成支援事業の概要」について、そのスキームを書いています。これは先ほどご説明しましたたたき台の4頁の第6ですが、その体制整備のところでご参考にしていただけたらと思っています。現行の基金訓練、基金事業と比べまして、今後のイメージとしては、基金の増設というのではなくして、毎年の予算要求になりますので、中央職業能力開発協会における訓練認定基準の作成、あるいは事業の運営に関する調整や計画の認定、それから給付金や奨励金の支給という事業を国が行うというイメージになろうかと思っています。
　3頁です。こちらは対象者の範囲を考える際に参考にしていただければと思っています。現行の基金訓練の対象者の類型ですが、最初の枠の中にありますように、安定所に求職申込みをしている方、そこで訓練を受講することが適切であるというふうに判断をされて、安定所長から受講の勧奨を受けた方等々の条件を付しています。ただ、※に書いてありますように、現行の基金訓練では雇用保険受給資格のある方も一部例外的な措置として入れていますが、それは新しい訓練では考えていないということです。
　主な基金訓練の対象者の類型ですが、下の枠の中にありますような雇用保険の受給終了者等々の要件に合致する人を考えています。新しい訓練の対象者としても、概ねこういう人たちが多く含まれるのではないかと思いますが、今日のご議論の中でも、こうした点を改めてご審議いただけたらと思います。
　6頁です。これは基金訓練の実施状況ですが、この表は、現在の認定を受けています基金訓練の内容的な内訳です。これも基金訓練の内容をイメージする上でご参照いただけたらと思っています。基礎的な訓練としまして、職業横断スキル、あるいは基礎演習コースというものがこれまで非常に多かった中で、この表では今年度に入りまして、7月6日までですが、実践演習コースで、実践的な能力を付与するコースのウエイトが大きくなっていまして、定員ベースで5割に近付いているという状況です。その内訳としまして、下に表がありますが、ITあるいは事務、医療事務、それから介護福祉、そういったところが主流となっています。
　8頁ですが、「社会的事業者等訓練コース」ということで、現行の基金事業でやっていますが、こちらの事業につきましては、特にNPO等を実施主体としまして、訓練期間6カ月から1年のコースを設けているということです。9頁ですが、その際に、合宿型の若者自立プログラムも設けて実施しています。実績ですが、10頁にありますように、社会的事業者等の訓練コースですが、いまのところ受講者は400人余りとなっています。また、合宿型プログラムにつきましては、受講者数で125名となっています。
　12頁は未就職卒業者、新規学卒の方で就職が決まらなかった方向けの訓練です。これは基礎演習コースの一種として使用していまして、標準6カ月で訓練、特に今年の3月卒業生が非常に就職状況が厳しいということに鑑みまして、急遽実施した訓練コースです。実施状況は13頁にありますように、訓練コースとしては5,000人近くの定員を設けて実施していますが、受講者数はいまのところ2,000人ぐらいとなっています。
　14頁から16頁におきまして、高卒あるいは大卒の方の求人・求職の状況、また就職内定率等の状況を示しております。特にいちばん右端ですが、今年3月の卒業生につきましては、例年になく厳しい状況であったということです。また、16頁に多少細かい表がありますが、これも新規学卒者の中で、全体のところで右から2番目の列に「左記以外の者」、即ち、就職や進学以外の方という数字がありますが、高卒、大卒でそれぞれ5万人、あるいは6万人余りという数字があります。こういう中には、未就職卒業者が少なからず含まれていると考えられますが、こういった未就職者の規模も併せて10万人前後はいるのではないかというふうに推測されるところです。
　19頁ですが、こちらのほうには基金訓練で実施しています受け皿、訓練の担い手ということで、訓練のコース、あるいは定員別に記載をしています。いちばん多いのが株式会社系ですが、専修学校、最近ではNPO法人あるいは経済団体、公益法人などにもその役割を担っていただいていることが多いということです。
　20頁は、求職者の訓練への誘導につきましてご参照いただけたらと思っています。就職までの流れとしては、ハローワークへの求職申込み、さらにそこでの職業相談、キャリア・コンサルティングを受けて、そこで意欲の確認あるいは能力などのチェックをいたしまして、適性や希望に合った訓練へ誘導するということ。さらに、受講の申込みを経て、訓練実施機関において選考がなされます。その選考に合格しますと、ハローワーク所長からの受講あっせんを受けて、訓練に進むということです。
　また、訓練を受講開始いたしますと、その間にも右側の吹き出しの中にありますように、訓練実施機関における就職支援を受け、また、訓練の修了後に向けましてハローワークからも出張相談あるいは求人情報の提供等々の支援を受けるということで、訓練実施機関とハローワークが共同いたしまして、就職に向けてバックアップしていくという体制を組んでいます。また、その修了後も、就職状況を勘案しながら引き続き支援を続けていきまして、就職ができるように取組みを進めていくという流れを現在もとっているところです。
　24頁ですが、これは現行の基金訓練の奨励金の内容を書いています。24頁は通常の1人1カ月当たりの単価で書いている通常の奨励金の額です。1人1カ月当たり6万円、あるいは10万円という単価を組んでいます。
　25頁は新規訓練設定奨励金です。訓練の期間と定員規模に応じまして、最低では1人当たり5万円と書いていますが、最高300万円までを支給しているということです。
　26頁は公共職業訓練の委託訓練におけるインセンティブ方式について紹介させていただいています。就職率が75％あるいは55％を境としまして、訓練にかかる経費の支給額に差を設けるという制度でして、就職率が良ければ良いほど、1人当たりの単価が上がるという方式です。
　31頁、32頁です。こちらは基金訓練の実施状況の詳しい月次別の状況です。32頁の4月、5月、6月の、右から3番目の列の小計をご覧いただけたらと思います。これは、実際にその月に訓練に入った方、訓練を開始された方の数ですが、4月では1万9,365人、5月、6月はそれぞれ1万7,000人台ということです。大体この4月～6月で1月当たり1万8，000人余りの方が訓練を開始したということです。仮に、このままのペースで年間推移すると仮定した場合には、年間の受講者数が22万人余りになろうかと推測されます。
　最後、資料の38頁以降です。これは訓練の実施規模を考える上で、相対的な対象者等を考える上での参考になろうと思われるような表を、いくつかピックアップさせていただいています。
　38頁は、労働力調査における平成21年の求職理由別の完全失業者数等の動向です。残念ながら、この労働力調査におきましては、雇用保険の受給状況が調査調査されておりませんが、失業期間で比較的短いところの離職者のところに、雇用保険の受給者が多く含まれていようかと推測されるところです。
　39頁は、同じ労働力調査で仕事につけない理由別の失業者数の状況です。この項目の上から4つ目のところに、「自分の技術あるいは技能が求人要件に満たなかった」と答えた方が、全体の6.8％ほどいらっしゃることが注目されるかと思います。
　40頁は「求職者の動向」ということで、これは変わりまして、私どもの省の「職業安定業務統計」等から出てきた数字です。これは月平均の数字ですが、新規求職者の数が65万2,000人ほどいらっしゃる。それから都道府県の受給者実人員ですが、これが月平均で85万5,000人ほどいらっしゃいます。
　最後41頁ですが、ハローワークに来られた求職者で、雇用保険を受給されておらず、また、65歳以上の方、あるいは在職者を除いた求職者につきまして、その属性を尋ねたものです。いちばん多いのは雇用保険の受給が終了した方で46.8％、続いて未加入だった、あるいは加入したのだけれども期間が足りなかったとか、自営廃業者、それから就業経験なしという順で続いています。ご参考までに付けさせていただきました。
　なお、これ以外にお手元のファイルに、これまでの当分科会で出させていただきました関連の資料を付けましたのとともに、ファイルのいちばん最後のところには、職業能力開発促進法の条文も添付させていただいていますので、適宜ご参照いただければ幸いでございます。資料につきまして長くなりましたが以上でございます。

○今野分科会長　ありがとうございました。それではご意見、ご質問をお願いします。

○大久保委員　大変重要なところだと思うのですが、たたき台を読んだ上で、何点か意見を申し上げます。まず最初に、「第1のセーフティネット」である雇用保険というものを補完するものだと、明確に位置付けたほうがいいのではないかと思います。つまり、対象者の問題も、保険制度でまかなえるものは、なるべく保険制度でまかなうべきであって、そのような対象に組み込むことが馴染まない人たちを対象としたセーフティネットなのだという性格づけを明確にしてはどうかというのが1点です。
　2つ目は、これはあくまでも雇用対策なのだということを明確に書いたほうがいいのではないかという意見です。これは生活保護でもないし、貧困対策でもないというところを、はっきりしておいたほうがいいのではないかと思います。
　3点目は訓練の修了というものが目的ではなくて、就業の実現があくまでも目的ですから、なるべく訓練修了にこだわらず、早期に就職活動が実施されて実現するように、そのインセンティブが働くようなものにしておくべきではないかと思います。逆に言えば、1つの訓練コースが修了して、また別の訓練コースを受けようというときには、その間に一定の就職活動をしたことを条件にするべきではないかと思います。
　4点目ですが、この制度の目的として、早期の就業や安定雇用ということが書かれていますが、その安定雇用という言葉は少し多面的にとらえるべきではないかと思っていまして、全体的に言えば、雇用保険の対象となっている人たちよりも、就職ということに関しては困難な人たちが、この場合は多くなると思うのです。1回も就業したことがないという人たちにとっては、とりあえず非正規であったとしても、まず就業経験を積むことに非常に大きな意味合いがあると思っていますので、あまり安定雇用というのを、すべて常用雇用という形にとらえるのは、無理があるのかなと思います。
　それから5つ目ですが、今回ここで受ける訓練を修了したことは、きちんとジョブ・カードに記載して就職活動をしてもらうべきだと思っていまして、むしろジョブ・カードとは完全にセットにするぐらいの制度として位置付けたほうがいいのではないかという意見です。
　最後ですが、すべての人が訓練と給付をセットにされているということではなくて、中には訓練のみの人も当然あっていいだろうと思います。そこをはっきりさせてはどうかという意見です。以上、質問ではなくて私の意見です。

○今野分科会長　ありがとうございました。では、お聞きするということでいいと思いますが、何かコメントがあればお願いします。

○高橋総務課企画官　この後、また各委員のご意見を頂戴しながら、最終的にこのたたき台にどう反映していただけるかを検討したいと思っています。

○今野分科会長　他にいかがでしょうか。

○阿部委員　資料1-2の「議論の中間的整理」に関して、これまでの分科会で私が申し上げた点を盛り込んでいただきまして、ありがとうございます。本日はここで経営者経理トップに関連して、検討していただきたい観点がいくつかございますので、申し上げます。また、今後も雇用保険部の議論を踏まえて、引き続き意見を申し上げたいと思います。
　まず、2頁中段の「訓練コースの内容・設定について」です。「訓練コースの設定基準については、地域や産業の実情に応じ、柔軟な訓練が実施できるものとすべき」という観点は、極めて重要だと思います。また、「就職に必要な基礎的能力から実践的能力の付与まで行う」と記されていますが、前回申し上げたとおり、現行の基礎訓練の受講生には、学校教育の機会に恵まれなかったなどの理由で、企業で仕事をする上で、基礎学力が十分でない方もいると聞いています。こうした方々に対しては、本制度で対応するのか、あるいは別制度で対応するのか、検討する必要があると思います。
　3頁中段の「訓練受講者への就職支援について」は、ハローワークや訓練実施機関が連携し、ジョブ・カードを活用する等して、これを支援することが重要と記されていますが、まったく同感です。これに加えて、訓練修了後にハローワークの指導のもと、就職活動を普通にするといった措置を検討することも必要だと思います。
　4頁上段の「受講生による適正な訓練受講のための方策について」ですが、「受講者が訓練を最後まで受け続けるような動機付けが必要である」と盛り込まれています。その動機付けとしては、例えば資格取得を目標として掲げることや、訓練期間中に達成度を測る試験を実施することなどを検討する必要があると思います。
　日本商工会議所が専門学校など新訓練を実施している86箇所の機関に聞いたところ、既に資格取得を訓練の目標の1つとして奨励している機関があります。例えば、簿記検定試験は30箇所の機関が奨励しており、その機関の訓練生については簿記3級の合格者が25％、2級の合格者が27.5％に達しています。
　資格取得は就職に直接結びつくものではありませんが、訓練生にとっては、訓練の成果や達成感を測ることができます。訓練実施機関にとっても、訓練の効果を測る一助として、活用できるのではないかと思います。私からは以上です。

○今野分科会長　ありがとうございました。何かありますか。いまジョブ・カードについては評価をされるという、そんな趣旨のお話がありました。先ほど大久保さんから、もうセットにすべきだというお話もありました。セットにしますか。また考えてもらいます。

○水町委員　大きく2点あります。大久保委員と重なる点や異なる点があり、阿部委員とも少し関連する点がありますが、1つ目はたたき台の3頁、第5の辺りに関わってくることで、「就職率を評価指標とする」、「就職率実績に応じた財政的支援を行う仕組みが必要である」、大久保委員からも、就職率というのがまず第一で、早期就職というのが大切であるというお話がありましたが、それが大切なのはよくわかります。就職した上での職業訓練をするということがいちばん効率的なので、外でやるよりも会社の中で訓練するというのが、いちばん現場に合ったものだと言えると思うのです。しかし、ヨーロッパをこれまでやってきた経験からすると、ヨーロッパではここしばらくの傾向として、なるべく早く戻せと。どんな仕事でもいいから、訓練をしたらなるべく早く何でも戻して、そして国のお世話にならずに仕事に就きなさいということをずっとやってきて、とにかく戻らないと給付を打ち切るとか、ファンクションを与えるということをやってきた結果、いまどういう反省があるかといいますと、何でもいいから早く戻せということになったら、やはり定着しない。自分の能力に合わないところで、とにかく就職しろと言っても、長い間定着しないで、またすぐ失業状況に戻ってきてしまうので、もう少し中長期的な観点からの訓練も必要なのではないか。一方では、早く戻して、企業の中で訓練したり仕事をしなさいということが大切なのはわかりますが、それをあまり強調しすぎると、結局すぐ戻ってきて、また失業状態になって、国のお世話になるということが出てくるので、少し中長期的な視点も入れながら、コースの設定チェックや効果の評価もすべきではないか。そういう意味で、就職率といった場合にも、どれくらい長く定着したかということを指標に入れたり、さらには、なるべくキャリアカウンセラーなども活かしながら、継続的にチェックをして、こういう訓練を受けた人が2、3年後にこうなっていますよということを、あとでチェックできるような体制にしておいて、少し制度を長めで見るという視点も入れておくべきではないかというのが1つです。
　もう1つは訓練の在り方に関わる所です。2頁の第3、1つ目の○の所で、新訓練といっても、そもそも就職経験がない人もいますし、何年も会社で働いて、失業状態になって、求職者手当を1年とかもらっていたのだけれど、それが満了して切れてしまって、失業給付が得られない状況になった人まで、たくさんの人がいて、そういうのも視野に入れたカリキュラムの設定、そういういろいろなものを含んだカリキュラムの設定にすべきではないかということがあって、それはおっしゃるとおりで、そうしていただきたいと思うのですが、では、訓練コースの多様性に見合った制度になっているかというのが少し疑問です。
　資料1-3の28頁で基金訓練と、公共職業訓練の施設内訓練、委託訓練という3つに分かれていて、いまのところ求職者の新訓練に当たるのは、いちばん左の所で民間に任せる。そして雇用保険受給者を含む労働者については公共職業訓練といって、国及び都道府県等で行うということで、住み分けがかなり明確にされている。制度自体の対象としては大久保委員がおっしゃったように、失業手当をもらっていない人を対象にするというのでいいと思いますが、では訓練をどうするかというときに、本当に民間委託だけでいいのか、もう少し基本的な訓練もするとすれば、ペイしないようなところはもっと国や自治体が公的な責任を持って訓練をすべきではないかということも考えると、訓練の在り方自体、訓練の実施機関自体を、こちらは民間、こちらは公的な訓練機関というように分けて整理することがはたしていいのか。場合によっては、やっている人が、この制度のときはこっちでやるし、この制度のときはこっちでやるし、継続的に職業訓練を計画的に推進するということになるのか、ということにもなりますので、少し制度間の継続性・連続性とか、場合によっては出てくる、本当に基本的なものであれば、失業手当をもらっている人ももらっていない人も、国なりが基本的な訓練を税金で行うとか、訓練の実施機関の住み分けや役割分担についても少し中長期的に考えて、整理したり統合したり、役割の分担をやるということを検討していくべきではないか。これは制度導入時から、すぐ継続的な制度で導入するというのはできないとしても、少し中長期的に見ながら、二重行政というか、屋上屋を重ねるような制度にならないようにするということを視野に入れて、検討していくべきではないかというのが2番目の意見です。以上です。

○今野分科会長　いまの2点目の件ですが、公共訓練の委託訓練の場合と、今度の基金訓練の場合は、言ってみれば公共がしないという意味では一緒ですよね。公共が直接実施はしない。違うとすると、訓練内容について、かなり決めてやってもらうというのが委託訓練ですよね。かなり訓練内容については、訓練機関の自主性に任せて、あるいは総意に任せて訓練内容を作ってもらって、多様性に応えるというのが基金訓練ですよね。ということでいいのでしょうね。

○高橋総務課企画官　おっしゃるとおりです。委託訓練というのは、国のほうである程度内容やカリキュラム等を決めて、入札等により実施機関を決定して、実施していただいています。一方、いまの基金訓練は、国が訓練の計画に一定の認定基準を定めて、それに合致していれば訓練実施機関の自主性や、あるいは柔軟なアイディアをもって、カリキュラム等の訓練計画を作っていただきまして、それが基準に合致していれば、それを実施していただけるというもので、スタイルとしては柔軟なものになっています。

○今野分科会長　そうすると水町さんの問題提起というのは、そういうのを踏まえて、もう少し体制間の分業体制の在り方を考えてみようということになりますね。

○水町委員　例えば、昨日まで失業手当をもらったけれど、今日から失業手当をもらえませんと。やっていることを継続的に訓練しなければいけないのに、全然違う制度に移ってしまうとか、ある機関が1つの教室で同じような人を集めてやろうというときに、同じ教室の中に失業手当をもらっている人ともらっていない人が含まれて、基金訓練の人が入ったら駄目なのですよね、いまの制度だと。おそらくそういう設計になりますよね。

○今野分科会長　どうですか。そのとおりですか。

○高橋総務課企画官　そうです。基金訓練は、原則としては雇用保険の受給資格がない方の制度として実施しています。ただ、先ほどご説明した資料の3頁にありますように、実態としては雇用保険の受給資格がない方で、まだ定員に空きがあった場合には、訓練に雇用保険の受給資格がある方を入れています。その点については、新しい制度では明確に区分して、雇用保険の受給資格がない方の制度としていこうという考え方です。

○新谷委員　皆さんがまとめておっしゃっているので、私もまとめて申し上げたいと思っています。まず、中間的整理のたたき台の目的の所ですが、現行の職業能力開発促進法の目的との関係を、資料1-2の「新訓練の目的」の所にどう盛り込むのかというところが重要ではないかと思っています。国の責任として、たぶん一般会計から財源を投入すると思うので、保険の仕組みではないというところと、国の責任というところどう目的の中に盛り込んでいくのか、次回出していただくときには、もう少し言及していただければと思っています。
　それで、この目的の中に、「雇用保険を受給できない求職者に対する新たな雇用のセーフティネット」と書かれていて、大久保先生からも、保険制度に馴染まない方々を対象にということで、私もまったくそのとおりだとずっと思っていたのですが、実は今日いただいている1-3の参考資料の最後に付けていただいていますが、40頁に「雇用保険の受給者実人員」ということで、85万5,000人の方が、いま雇用保険を受給されているということになっています。
　それで、この方々をすべて除外するという前提でこれを組み立てることになるのですが、実はこの85万5,000人のうちの12.5％の方々というのは、これは後で雇用保険部会で論議することになりますが、現行の給付金の10万円という金額に到達しない方々が12.5％おられるわけです。今日は日経新聞に変な数字が出ていましたが、この訓練の対象者というのは、実は給付金の対象者を包含する、要するにより大きな概念として、まず訓練の対象者があって、その次に給付の対象者がありますので、入口の段階で雇用保険受給者を除いてしまうと、給付金の論議に至らないわけです。
　やはり給付金を考えるときに、仮に現行の10万円で考えると、10万円以下の失業給付の基本手当を受給されている方、例えば、いま最低金額は日額1,600円ですから、30日分として4万8,000円にしかならない。そういう方々との関係をどうするか。例えば隣近所にずっと失業されている方がいて、雇用保険に全然入っていない方がいて、もう1つ隣にパートタイマーでずっと働き続けて、雇用保険をずっと掛け続けてきた方がいた場合です。同じようにハローワークに行って、この制度の申込みに行ったとしたときに、全然雇用保険を掛けていない方が10万円の給付をもらえて、雇用保険を掛けていた方はもともと対象外として給付金は除外してしまう。4万8,000円しかもらえない。制度的な論理としては正しいと思うのですが、実際の運用を考えたときに、モラルハザード等々を含めて、非常に検証しないといけないのではないかと思っています。
　ですから、これは雇用保険部会の給付の金額と非常にリンクしますので、ここの初めから全部除外してしまうというところについては、論理的には正しいと思うのですが、実際の運用面を含めて、一度検証したほうがいいのではないかということは、いま申し上げておきたいと思っています。
　それと、もう1点は資料1-2の2頁、いちばん上の○、「その他の留意点」という所に書かれていて、これは不正防止について記述をされている中の最後の所に、「訓練を真剣に受講し、それにより就職しようとする意欲と能力が認められることを要件とする」と書かれているのですが、これはこの制度を考える上で、こんな「その他」という書き方ではなく、大久保先生もおっしゃっていたように、根本的な意欲と能力というところが、この制度の対象者として中心的な要件になるのではないかと思っていまして、これは書き方の問題ではありますが、書く位置を工夫されたらどうかと思っています。
　それと、訓練コースの内容の所です。これについては2種類に書き分けられていまして、2頁の第3という所の中に、「訓練コースの設定」という所と、最後の「訓練実施期間の属性について」という所で、下から3行目に「一定の認定基準に」という所があって、ここが実は実際の訓練コースを設定するに当たっての、現実的な運用の基準になると思っています。この中身については、次に詳細な論議をすることになるのでしょうけれど、ただ、あらかじめここで押さえておかなければいけないのは、現行の委託訓練なり、現行の基金訓練の認定基準を、どこまで踏襲するのか、しないのかというところだと思います。
　それは、先ほど阿部委員から、資格取得を目的とする部分を入れてはどうかというご意見をいただいたのですが、実はこの制度を考えるときに、そういう資格取得のような、潜在的な能力をつけるようなものを、この対象とするのかどうか。要するに、それは就職に結びつかないかもしれないといったものも対象にするのか、しないのかといったときに、やはりいまある一定の基準、これはお手元にある資料に、いまの基金訓練と委託訓練の基準が書かれていますので、これは当然踏襲をする。要するに就職に結びつくコースを、その内容とするということについて、確認をさせていただきたいと思っています。
　それと、今日いただいている資料1-3の中に社会的事業者等訓練コースがあります。8頁以降に概要が書いてありますが、これは「社会的事業者等」、つまり「等」と書いてあります。目的の所に「新たな雇用創出分野として期待され、社会貢献が感得できない働き方」云々と書かれていますが、この中には、9頁にありますような「合宿型若者自立プログラム」、これも含まれていると思います。今後の検討に当たって、この合宿型若者自立プログラムの在り方について、これを今回の新訓練の中に、制度として盛り込むのかどうか。これは、たしか昨年の行政刷新会議の事業仕分けで指摘をされて、こちらの基金訓練の中に入ってきた制度だと思うのですが、これが論点の中間整理でいただいているような目的なり考え方の中に、本当に馴染むのかどうかについて、改めて論議をしたほうがいいのではないかと思っています。
　最後の頁に運営体制が書かれています。この運営に当たっては、基礎から実践へということでアップグレードする分については連続受講を認めるということになっていますが、あるいは、1年のインターバルを置いて次の受講を認めるということになりますと、その受講履歴の管理というのが、不正防止も含めてということになりますが、非常に重要になってくるのではないかと思います。それは、マニュアルでの管理はなかなか難しいと思います。例えば受講履歴を、ジョブ・カードもそうですが、本人に持たせて申告をしていただくということになったときに、申告主義でやったときに、管理がなかなか難しいのではないかと思っておりますので、その辺の電子化された管理システムについて構築をする必要があるのではないかと思っております。これは非常に時間のかかる作業だと思いますので、できるだけリード・タイムを考えて、早めに準備をされたほうがいいのではないかと思っています。
　最後の最後ですが、これでは財源の問題が触れられていないのです。財源について、これは財政当局との交渉が必要になってくるのでしょうけれども、これは当然、いまある基金訓練は一般会計で全額やっておりますので、第2のセーフティネットは、やはり国の責任で一般会計からの財源投入ですべてを賄うべきではないかと考えておりますので、この点について申し上げておきたいと思っております。私からは以上です。

○今野分科会長　ありがとうございました。ご意見の分はお伺いすればいいと思うのですが、あと、ご意見の中には雇用保険部会の議論を待つというのもありますので、そこはそうさせていただいて、いくつか質問がありましたので、それについて何かあれば。例えば認定基準についての件と、社会的事業者コースの出し方をどうするつもりだという件と、運営体制で管理システムを構築したらどうかというのがご質問だと思うのですが、この辺について何か意見があれば、事務局のコメントを伺いたいと思います。高橋さん、どうですか。

○高橋総務課企画官　順番は少し不同になりますが、社会的事業者コースについて回答いたします。いま基金訓練では、通常の訓練と別の枠組みで、特別に実施しておりますが、ご指摘を受けて、実際にどのように実施していくかというのは検討していきたいと思います。
　次に、実施体制について回答いたします。これからこの制度の基本的な骨格のご議論を踏まえて、私ども事務局で制度設計を行うことになりますが、その中で、運用面も含めた大変貴重なアドバイスと受け止めており、参考にさせていただきながら、できるだけそのようなシステムの関係も含めた準備をしっかりとやっていきたいと思っております。
　それから、認定基準について回答いたします。これは、具体的にはこれからの議論になるかと思いますが、基本的なところは踏襲していけるのではないかと思っております。あとは、実際にどういう対象であるとか、あるいはどういう訓練を作っていくのかというようなご議論を待って、その結果に基づいて、さらに付け加えていくべき部分はあるかと思いますが、基本的なところは踏襲していければと今のところは考えております。

○今野分科会長　新谷さんがおっしゃられて、私、ちょっと理解できなかったというか、資格等の潜在能力というのは何でしたっけ。そこだけ教えていただけますか、そこを聞き逃してしまったので。

○新谷委員　阿部委員から先ほど、資格取得を目的とするような訓練コースも考えたらどうかというご意見をいただいたのですが、やはり今回のこの制度は訓練を受けていただいたあとに労働市場に戻すということが目的だと思いますので、その資格が就職との結びつきが非常に強いようなもの、例えば看護師の資格であるとか、医者になるというのはあまりないでしょうけれども、そういった資格と就労がリンクしていればいいのですが、資格と就労があまり結びついていないような資格ばかりを対象としても、制度の目的は達成できないのではないか、という危惧から申し上げている内容です。

○今野分科会長　ありがとうございました。

○黒澤委員　すみません、水町委員のおっしゃったことに少し関連するのですが。対象者の範囲については全く同感です。これは、予算がどこからということの関連もあると思うのでこれでいいと思うのですが、訓練コースをどのように設定するかということに関しましては、今の状態ですと、一部の例外を除いては、この対象者のためのみにコースを提供しなくてはいけないということになっているというお話ですね。しかし、今回のこのコースの素晴らしいところは、よりバウチャー的になってきていて、選択肢が広がっているところです。もちろん選択肢が広がれば何でもいいというわけではなく、結局は、最終的な目的である就職率を高めることなのですが、このように対象者を限定して、その人たちだけに訓練を提供させるということを民間教育機関に依存するとなると、やはり相当なるセットアップコスト的な、今の基金訓練のような奨励金を出さないと非常に難しいし、地域間格差が拡大してしまうと思うのです。それも考えると、例えば民間の教育機関における既存の教育プログラムあるいはコースで、つまり普通の専門学校、専修学校で自費で行っていらっしゃるような方々の受けているコースで、こういった今回の対象者にも適用可能なような、就職に結びつく可能性が高いようなコースがもしあるとしたならば、そういったものも認定の対象にするというような可能性を考慮してもいいのではないか。これは飛躍的拡張なのですが、そこまでいかないとしても、たとえば少なくとも、先ほど水町委員がおっしゃったような、現存の公共訓練で提供されている訓練のプログラムにおいて、この対象者にとって就職の可能性を高めるという意味で有効性があると認められるようなものについては、認定の対象にすべきではないかと思います。
　その際、どのくらいの補助金・奨励金を出しているかといった、そういったシステムの1人当たりのコストは全く異なっていますので、その辺りの事務的な処理でコストが高くなってしまってというようなことはあり得ると思います。現実に米国などでも、本来、コミュニティ・カレッジがバウチャーを用いた訓練の主な担い手とはなっていますが、そういったバウチャーの認定対象となっている中には、自費で訓練を受けている人たちが受ける訓練も多く含まれています。そういうことをしてしまうと、就職支援をどうするのかという問題が生じたり、評価においてはほかの人たちとこのバウチャーをもらっている訓練対象者と、両方の就職率を提供しなくてはならず、そのコストが非常に高くついているとききます。
　こうしたことが米国では問題になっているということは事実としてありますが、とはいえこの対象者に限定してしまって、その人たちだけに対して民間から訓練を提供させるという、この枠組みでこれからずっといくというのではなくて、長期的にはその選択肢をもう少し増やすということを考えてもいいのでは。そのほうが結局は、これら対象者の就職率を高めることにつながるのではないか、というような気がしております。地域間格差も、このようなことをすることで少なくなるのではないかとも思います。それが1点です。
　もう1つは、これは以前から私が何度も申し上げておりますが、今回、このたたき台においてキャリ・コンの重要性をいろいろなところにちりばめていただき、大変ありがたいと思うのですが、もっと突っ込んで、訓練前と訓練中と訓練後のキャリ・コンの義務化みたいなものも考えていいのではないかと思います。キャリ・コンの有効性として、よりマッチの高い訓練に導くとか、マッチの高い就職に導くということが明記されているのですが、それだけではなくて、実は、キャリ・コンには就業意欲をキープさせるためのモニタリングの機能も持たせることができるわけです。そういった意味でも、訓練中のキャリ・コン、訓練後のキャリ・コンも非常に重要になると思いますし、有効になると思いますので、その辺りも盛り込んではどうかと思いました。

○今野分科会長　何かコメントはありますか。

○高橋総務課企画官　貴重なご意見、ありがとうございます。最初のご意見のところですが、実際にコストあるいは訓練の選択肢の幅を考える上で、大変貴重なご意見と存じております。
　その一方で、いま懸念されていますのは、一般の方が入っていらっしゃるコースに、こういう公費で支援を受ける求職者が入りますと、経費の面、あるいは就業経験や能力の面でかなりバラエティ豊かな方が、層が厚いと言いますか、かなり基礎的なところから入っていかないといけない方がいらっしゃるとか、あるいは就職支援のところの手厚さとか、プログラム上あるいはカリキュラムの内容や遂行上、いろいろ差も出てきたり、あるいは受講生相互の、場合によっては摩擦みたいなものも可能性があるかもしれません。その辺り、そういう視点も含めてトータルに検討したいと思います。

○今野分科会長　論理的にはOKだけれどもお客が違うのではないかと、そういうコメントですね。ですから、お客も分布しているから、分布で重なる部分があれば論理的には可能だけれども、お客の質がかなり違うかもしれないと。

○黒澤委員　これは長期的に考えていただきたいと思うのです。このようなことを可能にするためには、機関補助でなくて、完全に個人補助に転換しないと無理です。例えば、栃木県で若年者のバウチャーのトライアル的なものがありましたが、そういったところでは、完全に自費で来ていらっしゃる生徒さんのいるコースも対象でした。ただし、その場合に、自己負担をどの程度お願いするかというようなことも決めなければなりません。しかしながら、こうしたやり方も含めて、対象者によっていろいろな支援の方策をどれだけきめ細かく考えていくかということは、長期的には是非お考えいただきたいと強く思います。

○今野分科会長　2点目についても論理的にはいいのですが、キャリ・コンの人がいるのかと。どうですかね、ハローワークにいっぱいいますか。

○高橋総務課企画官　キャリコンの体制ですが、職業訓練に係る社会的なインフラ整備の一環としてキャリア・コンサルティング資格を持っている方をなるべく多くつくろうとしており、とりわけジョブ・カードなどにつきましても取扱いができるような、そういう講習を進めていっているところです。そういう中で、いますぐこれを完全に義務化してしまうとどうかというところもありますが、中長期的な視点としましては、そういうキャリコンの資格を持つ、またジョブ・カードを取り扱えるような資格を持つ方の養成と並行して、そのようなご指摘のあった視点を反映できればと思います。

○今野分科会長　今のキャリ・コンもそうですし、新谷さんがさっき言った運営の管理システムがそうですし、たぶんほかにもいろいろあると思うのですが、実はこの事業自身がかなりの初期投資が必要なのです。みんなランニング・コストではなくて、最初は初期投資をかなりして、ベースをきちんとしておかないと、そこから先はうまくいかないかなと、そんなことかなというようには思います。

○上原委員　まず、意見が2つで質問が1つなのですが、意見のほうは、対象者のほうで新卒は外したほうがいいのではないかという意見も書いてあるわけですが、先ほどの資料の数字を聞くと、未就職卒業者が高卒、大卒で約10万人ぐらいいるという話ですね。まさしく働いていないわけだから、雇用保険の対象外なので、特に中小企業などは中途採用の可能性もあるので訓練をすれば就職の可能性があるのかなというようなことも考えられるのです。しかしながら、この資料ですと、専門のコースを設定して2,000人ぐらいしか来ていないというようなことですね、4,000人の枠で。ですから、仕組みを少し考えて、一般のいろいろなコースがありますが、その中にも吸収できるようなことを考えたらいかがかな、というのが1点です。
　もう1点が、訓練実施機関の属性ということで、民間に委託するのが多いのでしょうけれども、「認定基準に合致するものか否かを審査・認定」と、これはたぶん国がやるのだろうと思いますが。もう1つの視点で、効果的に訓練をやる必要があるということが論点で書いてありますが、自分も2年ぐらい前に能開大を見学したときに年間のレポートみたいなものがあって、要するに、学習プログラムのカリキュラムとかいろいろな職務分析を毎年やって、もっとこうしたほうがいいのではないかというレポートが山ほどあるのです。せっかくあるので、やはりそういうものを活用したほうがいいと。したがって、能開機構がさんざんたたかれてきたわけですが、どちらかというと専門機関であるので、その辺の活用と言うのですか、そこをよく前に押し出して検討されたらいいのではないか、というのが意見の2つ目です。
　質問は、この資料に完全失業者336万人と書いてあります。要するに、この訓練が対象とする母数が概数でどれぐらいいるのか、保険に入っていない人がどれぐらいいるのかという数字が概数でつかめるとイメージが出てきて、予算も1人大体10万円ということであれば、イメージできるのかなと思うので、その辺の数字を教えていただければありがたいと思います。

○今野分科会長　最後の点はどうですか。

○大隈職業安定局雇用保険課企画官　すみません、資料をお付けしているのですが、労働力調査のほうで出ている完全失業率のデータと、その人たちが雇用保険を受給できているかどうかというのは、一方で業務統計の雇用保険業務統計になりまして、それがクロスがとれないということなので、正確なところがわからないというのが正直なところなのです。資料の38頁、39頁にありますとおり、完全失業者が336万人いますので、これが1つのベースかとは思うのですが、この中には雇用保険受給者とそうでない方がいます。あとは、39頁にありますとおり、仕事につけない理由もさまざまあります。この中で「自分の技術や技能が求人要件に満たない」という方が対象として想定はされるのではないか、というのが1つです。
　それから、40頁にありますとおり、ハローワーク窓口に来ている人というところから出発して考えると、あるひと月をとったら有効求職者が281万人いらっしゃる。それで、雇用保険をもらっている方が85.5万人で、雇用保険を受給していない方とすると、この差が対象者の候補なのですが、この中にも就職するために訓練が必要な人がどれくらいいるかという絞りをまたかけなければいけないということがあります。その辺のクロスが正確にとれないので、労働力調査と業務統計を併せて、引き続き精査はしたいと思います。
　あと1つ、41頁に、去年、ハローワークの窓口でサンプル調査をしたのですが、これは雇用保険を受給できない人の中の更に属性として受給が終わった人とか、そもそも未加入だった人というようなデータです。ですから、この辺を併せて考えて、あと、大久保委員が言われている適用拡大というのがまたこの4月にされているので、正確に考えていくと、その辺まで全部考えていかなければいけないということです。ですので、規模の議論につきましては、その辺のデータの精査もあります。あとは現行事業で実際、例えば、平成22年度は15万人というような目標でいって、その実施状況としてどれくらいの数が挙がっていくかということを考えて、規模を議論する必要があるのではないかということです。

○今野分科会長　いずれにしても、予算を作るときに、これを想定しないとできないですね。ということは、雇用保険部会の主なテーマだと思いますが、雇用保険部会ではそういう数字は、ラフでもいいですから出てきますかね。どうですか。

○大隈職業安定局雇用保険課企画官　この夏の予算要求の姿もまだわからないような状況なので、この辺りのデータは一部既に雇用保険部会に出しているものもありますが、また7月、残り、雇用保険部会での議論もありますので、その辺りでちょっと検討していきたいと思っております。完全にカッチリしたものを、というところまではちょっと難しいかとは考えております。

○今野分科会長　たぶんご質問は、ガッチリとした数字がなくても、事業内容を設計するときに、お客さんの規模がわからなければ設計などはできないではないか、というご趣旨だと思うので、データを期待しています。

○大隈職業安定局雇用保険課企画官　ちょっと検討させていただきたいと思います。

○今野分科会長　はい。ほかにいかがでしょうか。

○井上委員　質問と意見と、3点です。まず、資料1-2の2頁、第3の「訓練の規模について」です。訓練の実施規模というものについては、雇用失業情勢によって自ずと変わっていくものだと思うのですが、それは訓練実施機関に対する奨励金を情勢に応じて考えていくということなのか、それとも訓練の受講者要件をちょっと変更していくものなのか、その辺の事務局のお考えを伺わせていただければと思います。もし訓練の受講者要件をその都度変更ということになれば、議論が少し必要になってくるのではないかと思います。
　それから3頁、第4の「訓練受講者への求職支援について」ですが、訓練修了後の就職状況、就職率などについての把握は、この制度運営の適正化をする上では大変重要であり、必要なことだと思うのですが、単に就職をしたかということだけではなくて、先ほどからも出ていますが、訓練内容に準じた就職先なのかどうか、あるいは雇用期間の定めの有無なども把握しておかないと、就職しました、雇用期間の定めがあってまたすぐ失職してしまいました、ということになってしまっては制度の意味がなくなってしまいます。そういう意味では、雇用期間の定めの有無なども把握できるような体制があればいいのではないかと思います。
　それから、4頁の第6「訓練の事業運営体制の確保について」です。先ほど能開機構の活用ということで上原委員からもご意見が出ましたが、私、先日四国に行ってまいりまして、四国の基金訓練の状況について、能開機構の職員からもお話を少し伺いました。やはり、民間によってかなりばらつきがあるということと、東京から離れれば離れるほど基金訓練を実施する機関が少なくなっているということを職員から伺いました。せっかく場所もあるし、人的資源もあるのに、うちができないのは非常に歯がゆいと、そういう話も正直出ていました。その意味では、人的資源の活用あるいは場所の活用というところに鑑みても、能開機構の活用というのはこれから非常に重要になっていくのではないかと思うのです。そういう意味では新しい独法が、まだ出来るかどうかわかりませんが、いずれにしても、能開機構の今後の事業展開というところでいけば、職業能力開発に行くのだと思いますので、能開機構の活用というのは、是非今後考えていただければと思います。

○高橋総務課企画官　最初にご指摘いただきました訓練の規模についてですが、その年々で、訓練実施機関に対する奨励措置あるいは受講できる方の要件を変えるということになりますと、制度として、安定性あるいは信頼性というようなものが揺らぐのかなと思っております。したがって、私どもがここで意図しておりますのが、一定の要件を付けて、それに合う方を訓練の対象にし、あるいは受け皿として訓練を実施していただくというようにいたしましても、とりわけ対象者につきましては、雇用失業情勢によって、失業者の増減が変わってくると思いますので、そこは、入口のところの基準を一定にしても変動するということを想定しているところです。
　訓練実施機関につきましては、一定の要件で、それに合う所を対象者の予想される規模によって、少なければどんどん開拓していきますし、規模がある程度出てくるような場合には、その質という面、あるいはどれほど就職に結びつくと考えられるか、あるいは実際に訓練をやってみて就職に結びついたかというようなところも精査しながら、訓練の受け皿を開拓していくのかなと考えております。

○今野分科会長　ご質問は今の1つ、あと2つはご意見だと思うのですが。特にいちばん最後のご意見は、水町さん、黒澤さんが言われたこととかなり通じるご意見で、言ってみれば、訓練の供給体制を今のように民間だけなどと決めないで、もう少し柔軟にというか、もっと合理的な体制があったら考えたらどうですか、ということだと思います。何か答えたいですか。

○高橋総務課企画官　いいえ、結構です。

○今野分科会長　ほかにございますか。

○三村委員　4点あるのですが。まず1点は、資料1-2の「新訓練の目的」のところです。「はじめに」に書いてありますが、やはり新成長戦略を支えるという意味で位置付け、もう少し踏み込んで書いたほうがいいと私は思いました。新成長戦略、強い経済、強い財政、強い社会保険ということで、強い人材を育成するということになるかと思いますが、ある意味では、それを支える確かな人材を育成するという観点でこの制度を捉えていく、というスタンスを持ったほうがいいかなと思います。長期的な展望を持った人材育成という考え方です。
　2番目としましては、先ほどの大久保委員から補完という言葉が出たのですが、確かな人材を育成するという意味で「第2のセーフティネット」とされていますが、私は、人材育成の「最後のセーフティネット」だと思います。その意味では非常に重要です。そこで対象者としては、若年未就職者を考えるべきです。資料1-3の16頁の数値を見ても、高卒で「左記以外の者」が大体5万4,000。この5万4,000の中には、おそらく進学準備が入っていると思いますので、進学準備は大体2万5,000ぐらいいると言われていますので、それを差し引いても、大卒未就職者を含めて大体10万という数値になります。こうした人たちを確かな人材としてどう転換していくか、というのは非常に重要だと思います。
　そして、職業訓練の中でやる気のない人間をどうするかという話があります。私は、やる気のない人間でも最後のネットにかかってきたということは大変重要だと思います。そういう人たちが、例えば今後30年、社会的に依存するのか、それとも社会を引っ張っていく人材になるのかは、±2人分の人材確保ということになります。そう考えますとキャリア形成という部分では、やはりキャリア形成が未成熟であるそういう人たちに対してどうアプローチしていくかは重要な問題です。こういう最後のネットがあれば、引きこもっている人たちも顔を出してくるということもあるかと思いますので、対象を幅広く、寛大な気持ちで受け入れていくということが重要かなと思います。
　3番目は、先ほどの生活の面や学力の面も若干出てきています。トレーニングというだけではなくて、ガイダンスやエジュケーションという部分がここに大きく加味してきていると思います。つまり、職業訓練という意味合いが、それだけの領域で成り立っていかないということかと思います。これまでも主張していますが、職業能力開発総合大学校での職業訓練学の高度化が求められると思います。つまり、理論と実践を結びつけるようなアプローチが重要であり、車の両輪のようにこの制度を支え進んでいく必要があるのではないでしょうか。
　最後は、ジョブ・カードについてです。何人かの委員の方から出ていますように、徹底していくべきだと思います。極論かもしれませんが、高校を卒業した段階で全員にジョブ・カードを持たせる、あるいは少なくともジョブ・カードの存在を知らせることは求められてくるのではないでしょうか。職務履歴を各自が持って歩くと、逐次、問題に直面したときに、キャリア・コンサルティングを受ける機会を得ることができるからです。キャリア・コンサルタントの人数から言うと、学卒者全員にコンサルティングをしながらジョブ・カードを配布することは不可能ですから、最初は学校の教師に記入してもらえばよいと思います。
　こうしたことを考えますと、やはり文科省との連携は非常に重要かと思います。新規学卒者で、いわゆる高校、大学、専門学校の卒業者で未就職の人間たちにこうした制度を周知するためには、文科省の協力が不可欠です。大学でもいま設置基準の中に、社会的・職業的自立を図る能力の育成を、教育課程あるいは厚生進めることが明記されました。その延長線上で、ジョブ・カードの制度の普及を考えますと省庁を越えた連携が強く求められます。以上、4点です。

○今野分科会長　では、ご意見として伺っておきます。高橋委員、どうぞ。

○高橋委員　すべて意見ですので、コメントは結構です。長くなってしまいますが、申し訳ありません。資料の1-2に沿ってお話を申し上げたいと思います。
　まず1点目は、先ほど来財源のお話も出ていましたが、今回のペーパーを見て、やはり「財源」という文字は一言もないのです。制度を考える以上は、財源の問題は不可分ですし、労働政策審議会として財源の在り方をきちんと示していくという必要性があると思うのです。そう考えますと、「はじめに」の2番目の○の所で言いますと、4行目の終わりのほうから「同制度の創設に向け、労働政策審議会では」ということで、担当は雇用保険部会だと思いますが、「雇用保険部会において、給付を中心とした制度全体の在り方に関する検討を」と言って、財源のザの字もないのです。ですから、ここはやはり、雇用保険部会で財源についても検討していただいた、ということを明記していただけるようにお願いしたいということです。
　第2の「対象者の範囲」の所です。2番目の○に関連しまして、上原委員と私は意見が少し異なりますが、前回も申し上げましたが、新規の未就業者を対象とすることには絶対に反対です。やはり新卒で、まず就職を目指すということを関係者一同が努力すると、何よりも経済成長を目指し、就業機会を拡大し、送出し側の学校側としても経営教育などを充実していただくようですが、そういう世界を想定すれば、新規未就業者をこの制度の対象にすべきではないと考えているところです。
　2頁のいちばん上の○の所です。意欲と能力を要件とするという原則的な考え方については賛同するところですが、これから能力を身につけていただく方に能力をと言っても、なかなか厳しい部分もあるかもしれませんし、意欲と言っても、「意欲があります」と言えばそれだけで済むような気もしますので、意欲と能力の要件というのはあってなきが如きの要件のように私には感じられます。したがって、この制度が本当に必要だということが求められるわけでして、例えば、仮にですが、実際に求職活動を行ったけれども一定期間就職に至らなかった、というようなことも要件としていく必要もあるのではないかと考えます。
　第3に関連しましては、4頁に訓練修了後のインターバルについての言及はあるのですが、訓練コース、先ほどの水町先生の意見と逆行するかもしれませんが、期間に関する記述がないのです。やはりこの制度はあくまでも早期の就職を目指すべき、というのも改めて打ち出したほうがいいと思うのですが、原則となる上限期間ですか、2年とか3年とかとあまり長期にだらだらと訓練をしていくというよりは、むしろ、なるべく短期に訓練を効率的に行っていただいて就職に結びつけるという観点をもっと前面に打ち出すべきであると考えますし、原則は何年程度というようなことも打ち出していく必要があるのではないかと。もちろん資格取得によっては、柔軟に対応していくところの余地を残すべきだとは思っております。
　それから「訓練の規模」のところです。これは、ほかの委員はご異論があるかもしれませんが、私はこの文章を見たときに、「当面は」から「参考としつつ」までは全削してよろしいのではないか。「新訓練は、その時々の雇用失業情勢に応じて適切な規模で実施すべきではないか」という文章で十分であると。現行の、要するに、リーマンショックの影響を色濃く残している基金訓練の実施規模を参考とする必要性はないのではないか。平時の経済を前提とする制度設計をするべきではないか。また、この文章に関連して「適切な規模」と。では、適切な規模とは何なのかということについては、この秋以降に、またこの分科会で十分に議論していく必要があるのではないかと思っています。
　3頁、第4の2番目の○です。先ほど議論もありましたが、「訓練コースごとに修了時に達成が見込まれる知識や技能の習得水準を明らかにしておく必要がある」。私もこれは賛同するところですが、その際の参考のイメージとしてどのぐらいの資格が取れそうだといったようなことも、先ほどのご議論に関連しますが、盛り込めるものは盛り込んでいったらよろしいのではないかと思います。それから、国の税金を使って行う制度ですから、訓練修了後に就職に結びついた場合、簡単なレポートの提出を行っていただくなど、フォローアップを組み込んでいくということが必要なのではないかと思います。
　第5ですが、就職率を評価指標とすることに関連しまして、先ほど井上委員からもまさにご指摘がありましたが、例えば、医療事務のコースに行って、就職したときには医療事務と全然関係ない一般事務に就職しました、それでも就職率なんですと言ってカウントするのは、やはりいかがなものかと。就職率の選定に当たりましては、そのコースに密接に関連した就職なのかどうかをしっかりとチェックする必要があるのではないかと思いますし、単に就職率だけではなくて、一定期間の定着率というようなものも併せて評価指標としていくべきではないかと思います。
　最後に、これは何人かの委員から出ていますが、4頁の第6の「事業運営体制の確保」です。これについては、やはり職業訓練の実施に関する知見やノウハウを有する機関の活用が不可欠だということをはっきりと明記していく必要があるのではないか。具体的には、やはり雇用・能力開発機構の活用といったものが、この制度の本格実施に向けては必要になっているのではないかと思いますので、そこははっきりと明記していただいたほうがよろしいのではないかと思います。

○新谷委員　先ほど上原委員が触れられて、その後、三村委員、高橋委員も触れられているので、労働側として、新卒未就職者の対応について発言をしたいと思っております。
　私どもは当初、新卒未就職者については、この制度から除外をすべきと考えておりました。ただ、今年の就職率の状況を見たときに、目の前に10万人近い方が就職できなくておられるといったときに、国としてどういう政策を考えるべきか。やはり訓練と給付というものを結びつけた制度を、その政策の主軸に考えるということもいいのではないかと思っております。ただ、上原委員がおっしゃったように、一般のコースの中にこれを包含してしまうということについては、私どもとしては異論があります。要するに、先ほども事務局の方がおっしゃったように、一般のこの求職者というのは、非常に多様な属性を持つ方々だと思いますので、学校教育を終えられたばかりの方がそういう方々と一緒に訓練を受けるとなると、その後の長い職業人生なり職業観に対して大きな影響を与える可能性があります。やはりここは、仮に新訓練の中に新卒者を入れるとすれば、もう少しきめの細かな対応をした独自のコースを新設すべきではないかと思います。学卒未就職者と言いましても、高校卒業の方、大学卒業の方、短大卒業の方、それぞれおられますので、その後進まれるキャリア形成も、それぞれ異なるのではないかと思っております。ですから、そういった意味で、きめの細かな対応が必要だと思っております。上原委員がおっしゃったポリテクカレッジの活用法等々を含めて、こういう新卒未就職者に対してどのようにキャリアを積んでいっていただくのかということを、もう少し深掘りして検討する必要があるのではないかと思っているところです。

○今野分科会長　ほかにございますでしょうか。

○大野委員　企業で採用などをやっている経験から言いますと、例えば、同じ能力の人がAとBという人だったときに、どちらが採用されやすいかということを考えると、おそらくコミュニケーション能力が非常にあるような人なのではないかと思うのです。能力が同じと見られるかどうかというのは非常に曖昧なものですから、能力はある程度こんなものだろうというような前提でどちらの方に入っていただこうかといったときには、おそらくコミュニケーション能力があるとか、職場に溶け込みやすい方だとか、将来、職場を引っ張っていってもらえる人かもしれないとか、あるいは、就業されていない方もこの対象になるということですと、毎日会社に出ることはあまり楽しいことではないわけですが、毎日授業に出るとか、そういったことが就職のための1つの前段のものとしてあるのではないかと思うのです。そうしますと、この訓練の中身の中にそういったものができるだけ入り込んでいて、そして、これが終わったときに、折目正しくきちんと喋れるとか、挨拶ができるとか、相手の言っていることをいかに正しく理解して答えようとするかとか、そういう非常に基本的な、いわゆるヒューマン・スキルというものなのかもしれませんが、そういったものがあるという人がより有利に採用されやすい、職に就きやすいということになるのではないかと思うのです。いろいろな授業・訓練が行われると思うのですが、やはりそのようなものが中に入ってしまっているということが大事なのではないかと思うのです。
　例えば、先ほど申し上げました、毎日訓練に行く、できるだけ多くの訓練に参加するということをどういう指標で取るかと言うと、これはやはり、参加率と申しますか、出席率なのです。そうすると、出席率のきちんとしたものが取れているかどうかということ、あるいは、コミュニケーション能力をより発達させていこうという意味では、授業中に、あるいは訓練中に、いかに多くの質問をするかということですね。場合によっては、言えなかったけれどもこういうことはどうなのでしょうかということをあとから質問できるような、そのような質問を多くする人たちがやはり訓練をより豊かにしていく人であろうと、それはおそらく職場を豊かにしてくれる人であろうと、このような形におそらくなっていくのではないかと思うのです。ですから、訓練の中身の中にそのようなものが織り込まれているほうが、より理解されやすいのではないかというような気がしています。
　あと、先ほど新谷委員がおっしゃったように、データの管理をどうするかという問題があります。例えば、先ほど申し上げましたように、出席率がきちんとしていたかどうかとか、そういったものをどうやってデータで取るかというようなことで、これは1つのアイディアなのですが、今、おそらくほとんどの方が携帯電話をお持ちだろうと思うのです。そうすると携帯電話に、例えば電話会社がそのキャリアを使っているところにいろいろなお知らせをしてくるわけですが、あのようなシステムがいま非常に簡単に出来ている。例えば我々の経験でも、突然大きな地震が来たときに、どうやって従業員の安否確認を数万人の人間にわたって捕捉するかというのは、ほとんどそんなに時間がかからずに、あるいはそんなに人もかからずに、パッとやれるようなシステムがいま出来ているわけです。あのようなものを基本的なソフトにしながら少し拡張していくと、例えば授業に出たかどうかとか、授業に対しての自分の意見はどうかとか、分かったとか分からなかったとか、良かったとか、こうやったらもっと良くなるのではないかとか、このようなものもやはりそこの中に入ってきますし、先ほどおっしゃっていたように、このあとどういう職に就いたか、どのぐらい就いているかというようなものも、おそらく定期的にクエスチョンを出していけば答えていただける。答えていただけない方は、何らかの事故があったか何らかのことになってしまっているということになるのでしょうけれども、そういったことも含めて、今の時代ですと、そのようなものも織り込みながらやっていくのも1つの手ではないかというような気がしています。

○今野分科会長　ありがとうございました。今おっしゃられた中の前半の話は、結局、ここでいままで議論されたときに、訓練の評価というのは就職率で見ましょうと。就職率も中身がいろいろで、安定的な雇用に就いたとか、訓練とのマッチングがいいとかがありますが、広く言えば、就職ですよね。今おっしゃられたのは、さらにプロセスも評価しろと。それだったら出席率を見ろ、授業に対する積極度を見ろとか。今の話は例示として挙げられたと思いますが、プロセス評価もどうするかということだと思います。プロセス評価も結果で見るのか認定基準で見るのかとか、いろいろあると思うのです。ですから、認定の際に、そういうプロセスを評価するような仕掛けを持っていれば認定するというようにするか、そういうものを気にしないで、出席率などの結果だけを見るか、仕掛けとしてはいろいろあると思いますが、プロセスをもう少し考えたほうがいいというご意見だったと思います。ほかにございますでしょうか。

○大久保委員　何人かの方から、給付対象者の中に学卒未就業者をどう考えるかという問題が出ています。学卒未就業者を今回の制度の対象に含めるほうに賛成なのですが、ただ、こういう方々に給付をすることに関しては、別途もう少し考えたほうがいいのではないか。この体制ですと、これは新卒だけでなくて、これまで就業をしてこなかった人たち、つまり、長い間就業をしてこなかった人たちが、この制度の対象になる場合の給付の在り方というのは、別の議論が必要ではないか。全部駄目だと言っているわけではなくて、それは別のルールで議論すべきではないかと思っています。特に新卒の問題に関しては、ある程度慎重であるべきではないかと思います。
　もう1つは、この制度の対象の中であまり話題に出ていないところでいきますと、自営業を廃業した人は、私はむしろ積極的にこの制度の対象にするべきではないのかと思っていまして、そこはご検討いただきたいと思っています。

○今野分科会長　自営業は対象ですよね、想定していますよね。今の話は、もっと積極的に考えるということでしょうか。

○大久保委員　この文言の中にはあまり入っていない。

○今野分科会長　それでは、まだご質問があるかとは思いますが、もう打ち切ります。もう1つ、「その他」で報告事項がありますので、それをさせていただきます。今日たくさんの意見をいただきましたので、それを踏まえてもう一度事務局に整理をしていただきます。それを踏まえて次回にもう一度議論をさせていただければと思います。それでは「その他」の報告をお願いできますか。

○福味基盤整備室長　基盤整備室です。資料2をご覧いただきたいと思います。先月、「ものづくり白書」が閣議決定されていますので、ご報告したいと思います。経済産業省、文部科学省、厚生労働省、3省共同で作成しておりまして、本年度、10回目となっています。1頁目から4章立てになっていますので、かいつまんでご説明いたします。
　1頁、2頁の第1章です。これは、足下の経済情勢、雇用情勢について触れています。2頁の左上、図表1-1をご覧いただきますとわかりますとおり、これは景気後退期における生産数量の推移について触れています。今回は途中から大幅な落込みをしたということで、その後回復基調にはありますが、水準としてはまだまだ低いということがわかろうかと思います。
　2頁の下のほう、1-5、1-6ですが、雇用情勢についてもグラフになっています。持直しの動きがありますが、厳しい状況にあるということがわかろうかと思います。
　3頁の第2章以降は、経済産業省、厚生労働省、文部科学省が、それぞれ1章ずつ担当しております。2章につきましては経済産業省の担当で、国際取引構造の変化等々について触れています。基本的には端折りますが、4頁の左下のほうにあります図表2-8をご覧いただきたいのです。これとの関係で、取引構造におきまして、これまでは最終製品メーカーが圧倒的に影響力ないし指導権を握っていたという状況でありましたものが、今後につきましては、新しい技術開発あるいは新製品の登場等々により、必ずしも最終製品メーカーではなくても、中核技術を握ったメーカーが部品メーカーであっても影響力・指導権を握る可能性について触れており、やや興味深いかなと思いましたので、ご紹介させていただきたいと思います。
　5頁、6頁が厚生労働省担当です。リーマンショック後の経済情勢、あるいは国際競争等々を踏まえまして、どのような人材育成上の課題があるかということについて触れています。6頁の図表をざっとご説明させていただきます。左上、図表3-1ですが、製品の価格が下がっている中で、品質をめぐる競争、顧客のニーズの多様化等々もあって、厳しい環境に置かれているという状況がまずあります。
　これに対応しまして、右側、図表3-2ですが、事業所が重点を置いている分野としまして、発注者の条件に応じる融通性、製品の品質、技能者の質、このような技能者の能力向上発揮に関連した要素、こういった項目を事業所が重視しているという傾向があります。
　図表3-3が技能者の過不足状況です。左側の2つが「不足」「やや不足」となっており、リーマンショック後の不況にもかかわらず、技能者に対して不足感があるという状況があります。もちろん高度な技能を持った技能者です。
　図表3-4は、技能者に対する評価です。右側の2つが「期待する水準に比べて能力がやや低い」あるいは「低い」となっており、まだまだ能力水準の向上が必要だという認識を持たれています。
　下のほうに行きまして、図表3-5、技能者に求めている知識・技能です。これは昨年度の調査結果と共通するものがありますが、技能者に対しまして、単一分野での高度に卓越した技能だけでは十分ではなくて、むしろ、さらに生産工程全般を合理化するような知識・技能が求められていると、こういった結果になっています。
　右側に行きまして、図表3-6です。能力開発を目的とする取組みについて見ましても、「技能者による改善・提案の奨励」あるいは「技術教育」、こういったものが挙がっており、単に技能、スキルだけを求めているわけではないと、こういった状況がうかがえようかと思います。
　左下に行きまして、図表3-7、こちらで非正規労働者の活用に配慮している点を見ています。「能力に応じて仕事を与えるなど工夫している」、あるいは「労働条件に関して、働きに応じた処遇を心がけている」、こういったところで工夫、配慮がなされているという状況です。下のほうにありますが、非正規労働者に対する「中長期的なキャリア形成や支援に力を入れている」といった項目は、当然とはいえ低くなっており、こういった面での課題があると言えようかと思います。3章は以上です。
　4章は、文部科学省パートです。今回のテーマとしまして、キャリア教育・職業教育について分析をしており、こういったものの必要性についての分析がなされています。
　以上の4章立てで策定されています。本日、時間もありませんので、骨子を用いまして、かいつまんでご説明いたしました。この資料2の後ろのほうに、厚生労働省パートだけですが、もう少し内容のあるものを付けておりますので、お時間がありましたらお目通しいただければと思います。また、報告書が出来ていますので、委員の皆様方には、別途、そちらも郵送でお送りしたいと思っておりますので、お時間がありましたらご覧いただければと思います。

○今野分科会長　ありがとうございました。何かご質問はございますか。よろしいでしょうか。では、お帰りになったらゆっくりご覧になっていただければと思います。
　それでは、今日の議事はこれで終了したいと思います。次回以降の日程について、事務局からお願いします。

○井上総務課長　次回、第52回の分科会につきまして、7月28日（水）、10時～12時ということでお願いしたいと考えております。場所につきましては、経済産業省別館8階の825会議室を予定しております。よろしくお願いいたします。

○今野分科会長　最後ですが、署名委員のお願いです。労働側は井上委員に、使用者側は上原委員にお願いいたします。
　それでは、本日は終了します。ありがとうございました。