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2014年4月15日 第79回労働政策審議会職業能力開発分科会議事録について

職業能力開発局

○日時

平成26年4月15日(火)14:00〜16:00


○場所

厚生労働省専用第14会議室(22階)


○議題

(1) 中長期的キャリア形成支援措置の対象とする教育訓練の指定の在り方について
(2) 労働市場政策における職業能力評価制度のあり方に関する研究会報告について(報告)
(3) 平成25年度「キャリア・コンサルティング研究会報告」について(報告)
(4) 平成25年度「能力開発基本調査」結果の概要について(報告)
(5) その他

○議事

○小杉分科会長 定刻となりました。定足数に達しておりますので、ただいまから第 79 回労働政策審議会職業能力開発分科会を開催いたします。本日はお忙しい中お集まりいただきましてありがとうございます。本日は原委員、水町委員、冨高委員、大隈委員、河本委員、諏訪委員が欠席です。大久保委員は所用により途中で退席と伺っております。また諏訪委員の代理として福田さんに御出席いただいております。

 それでは議事に移ります。議事次第にありますとおり、本日の議題は中長期的キャリア形成支援措置の対象とする教育訓練の指定の在り方について、労働市場政策における職業能力評価制度のあり方に関する研究会報告について ( 報告 ) 、平成 25 年度キャリア・コンサルティング研究会報告について ( 報告 ) 、平成 25 年度能力開発基本調査について ( 報告 ) 、以上の 4 件です。まず中長期的キャリア形成支援措置の対象とする教育訓練の指定の在り方についてです。内容について事務局から説明をお願いいたします。

 

○青山能力開発課企画官 資料 1 になります。中長期的キャリア形成支援措置につきましては、昨年 12 27 日にこの能力開発分科会で報告書をまとめました。報告書自体は参考 1 に付けております。この措置につきましては中長期的キャリア形成に資する専門的、実践的な教育訓練を対象として、教育訓練給付を拡充するという形で雇用保険法改正法案に盛り込み、本国会に提出し、審議がなされ、法案は 3 28 日に成立しました。教育訓練給付の拡充の部分の施行は今年 10 月となっております。法律におきまして対象となる教育訓練は厚生労働大臣が指定するとされていることから、改正法が成立したことを機に昨年 12 月の報告書の内容を踏まえて、教育訓練の指定基準をはじめとする、教育訓練の指定の在り方について本日、御議論いただきたいというものです。そこで論点などの資料を用意しております。

 資料 1 1 ページです。指定基準の論点とあります。 1 の基本的な考え方は分科会報告どおりで、就職可能性が高い仕事において必要とされる能力の訓練、効果がキャリアにおいて長くいかせる能力の訓練との考え方で、非正規雇用労働者である若者をはじめとした労働者の中長期的なキャリア形成に資するものという考えで進めていくことになるかと思っております。

2 が訓練等の基準です。初めの○の 2 行目にありますが、 2 段階の基準化が考えられるのではないかということです。 1 段階目が (1) ですが、資格等の範囲を定める基準、 2 段階目 (2) ですが、今言った資格等の範囲に該当する個々の訓練が満たすべき基準です。

 それでは 1 段階目の資格等レベルの基準について説明します。資料は 1 ページから 2 ページ目にわたっています。まず、その中でマル1マル2マル3と柱を先に紹介しますと、マル1はカテゴリーとしては資格に関わるカテゴリー、マル2が実践的な訓練に関わるカテゴリー、マル3が社会人向け大学院に関わるカテゴリーです。順次説明します。 1 ページの下半分のマル1の職業に不可欠・重要な資格取得を目指す訓練ですが、これは職業に不可欠・重要、専門性が保証されるなど効果が非常に高いことから業務独占資格、その資格を有する者がいなければ業務を行うことができないといったものや、名称独占資格、その資格を有する者でなければその名称を用いることができないといったものを対象としてはどうかと提示しています。

 また次の○ですが、合格率、就職率など職業上の効果が高いレベルにあり、かつ訓練の内容の質などが国などの許認可、指定等により担保されていることから、いわゆる、養成施設の訓練を対象としてはどうかと書いております。養成施設と申しますのは四角で囲ってありますが、国などの許認可などを受けて実施される資格に向けた課程で、その修了により資格そのものやその受験資格などが得られるというものです。具体的なイメージが分かりにくいと思いますが、後ほど資料で紹介いたします。

 この文章の中で養成施設の次に括弧で訓練期間の話が書いてありますが、これは今般拡充される教育訓練給付の給付期間として原則 2 年、資格取得につながるものに限り 3 年とされていることから、資格取得に必要とされる最短の期間でみて、原則 1 年以上 3 年以内という形にしております。

2 ページのマル2です。企業等と連携した実践的な訓練とあります。これは企業などと連携したカリキュラム開発等を行うことによって、実践的な専門能力を身につけ現場でいかすことができると考えられることから、専門学校の職業実践専門課程を対象としてはどうか。訓練期間につきましては先ほどと同じ考え方によって、給付期間を踏まえた 2 年以内を対象としてはどうかということです。ちなみに、その中でも資格につながる課程もありますので、それは資格の養成施設ということであればマル1に該当して、そちらで判断できればと思っております。職業実践専門課程と申しましたのは、これも四角にありますけれども、専門学校がこれまで実施してきた専門課程という 1 年以上のもののうち、企業等との密接な連携により教育課程を編成したものとして、文部科学大臣が認定するという仕組みとして今年度からスタートしたもので、中長期的キャリア形成支援措置の我々の考え方とも整合しますので、これを対象とするという考え方を提示しております。

3 つ目が社会人向け大学院の実践的プログラムです。これまでの議論でも、大学院につきましては企業内でキャリアの行き詰まりを感じる者が受ける例が多いとの意見、他方で雇用保険になじまないという意見もありましたが、効果が高いものを厳格に選定するという考えでいきたいと思っています。具体的には大学院の中でも高度で専門的な職業人を養成することに目的を特化したものとして創設された専門職大学院、専門職学位課程に限り対象としてはどうかという提示です。訓練期間は先ほどの給付期間の上限も踏まえて 2 年以内、法科大学院は資格取得等に必要な最低の期間ということで 3 年以内としております。

 最後の○ですが、文部科学省で開発しております専修学校等の中核的専門人材養成プログラム等や、その他大学院を想定した高度人材養成プログラムを進められていますが、開発中の部分も多いことから開発状況などをみながら中長期的に検討すべきではないかと考えております。

3 ページです。これは 2 段階目の講座レベルの基準です。これもカテゴリーごとにみていきます。マル1が業務独占資格、名称独占資格を目指す養成施設の訓練での基準です。これは資格ということですので、その資格に係る実績を問うということで、 2 行目ぐらいにありますが受験率・合格率の相当程度の水準を求めるほか、就職の可能性を担保するという制度全般の考え方を踏まえて、就職率が一定以上であることも求めたいと思っております。 2 番が専門学校の職業実践専門課程です。これも就職の可能性の担保ということで、就職率を一定水準以上というものを問いたいと思っております。 3 番目の専門職学位課程、専門職大学院です。これも就職率も見るのですが、就職率のみで捉えきれない質も確認して厳格に選定するということで、外部機関から大学になされている認証評価の結果や、質が反映していると思われる定員充足率も基準にすることとしてはどうかという提案をしております。以上が 2 段階の基準の大まかな部分です。次の○で就職率については受給者又は入学者に占める就職者の割合でどうかと思うが、最初の指定については受講者の割合でどうかということなども書いております。

3 ページの最後の○ですが、現行の講座から移行する資格等の、より厳しい基準になることに伴う激変緩和措置とあります。この意味は先ほど見ていただきました前のページの第 1 段階の基準で一定範囲の資格などが対象になります。その結果現在の教育訓練給付から、カテゴリーとして新しい教育訓練給付の対象に制度の置き場所が移ることになります。そのうえで新しい教育訓練給付の拡充分の対象となると、 3 ページの講座レベルの基準が厳しくなりますので、ここで対象外となる可能性が出てきます。そうすると現行の教育訓練給付で対象とできていたことから比較をすると激変ということになりますので、その緩和措置を考えてはどうかという提案です。

4 ページです。訓練を実施する教育訓練機関の基準です。初めの○ですが、求職者支援訓練も参考にしつつ施設責任者、苦情受付者、事務担当者を配置することとしてはどうかということです。 2 つ目の○ですが、今般の拡充される教育訓練給付は 6 か月ごとに支払われること等の支払い方がありますので、それを踏まえて一定期間ごとに受講状況、訓練到達状況を施設が証明できることとしてはどうか、できることを求めるという意味ですが、ということです。以上が指定基準の論点ですが、 5 ページにもう 1 つ論点的な資料を付けております。

 これは訓練施設の適正な運営の確保のための方策について書きました。 1 番は訓練指定の話ですので、先ほどまでで説明したような基準で厳格に行いますが、指定も受講期間を 3 年に限定し、それよりも長くなる場合には再審査、更新が必要としたいと思っております。

2 番が訓練実施中やその後の部分です。 (1) にありますとおり様々な調査を実施したいと思っていますが、 1 つ目には教育訓練施設に毎年訓練実施状況や成果の報告をさせるということ。もう 1 つの○ですが、受講して給付を受ける本人にもアンケートにより訓練の成果のほか、施設の運営方法なども調査したいと思っております。 (2) で、こういうことも踏まえての新規の指定施設や今ほどの調査で見いだされた不審な施設などに実地調査などを実施することについて、実施体制も含めて検討していきたいと思っております。

3 ですが、実際に不正受給など不適正事案の疑いが生じた場合ですが、初めの 2 つの○についてまとめて申しますと、受講者に支払われる教育訓練給付金の不正受給に訓練施設も関与していることが疑われる場合には報告等を求めることとなっておりますし、実際に訓練施設が不正受給に関与したとなれば、受給者本人と施設が連帯して合計 3 倍までの納付命令を課すことになっております。最後の○ですが、施設が不正・不適正な行為を行った場合は指定を取り消すということです。以上の措置で適正な運営確保を図っていきたいと思っております。

 以上が論点としての説明ですが、参考資料を説明します。 6 ページ以降です。 6 ページ目はこれまで説明してきた基準の考え方を図にしたもので、内容は繰り返しになりますが、イメージとしては全体の資格や専門学校、大学院などの幅広い範囲の中で色塗りの対象となる教育訓練が今回対象となるイメージで、さらに、カテゴリーとした対象となったうえで個々の講座の要件も課しますので、それでさらに除外となっているところもあるというイメージで絞り込みを見ていただければと思います。

7 ページです。 3 つの類型のうち 1 つ目の資格のカテゴリーについてです。これは業務独占資格、名称独占資格について当省で調べたものとして養成施設がある資格などを整理したものです。これは資格が含まれると思われる分野についての学校基本調査上の就職率も載せております。養成施設がある資格などについて、それぞれのもので調べたものを載せているものです。養成施設というのはちょっと分かりにくいこともあり、 8 ページから 10 ページは 1 つの例ですが、介護福祉士を例に取って、どのように法令で養成施設の仕組みがあるかを参考に示しました。法律上大臣が指定した施設で技能を修得した人が資格を受けられるといった規定があり、指定規則で大臣が養成施設を指定する際のカリキュラムの基準等が詳細にわたり定められているというのがこれで分かるかと思います。その資料が 8 ページから 10 ページにわたって長いのですが、省令の関係部分を付けました。

11 ページです。これは 2 番目のカテゴリーの専門学校の職業実践専門課程の概要です。先ほども一部申しましたが、企業などとの密接な連携を要件として、 2 年以上の専門学校の課程について昨年度末に文部科学省で 472 校、 1,373 学科が認定されました。実際講座が 4 月からスタートしております。これは業務独占資格などの養成施設でもある課程も含めて、それは先ほどの第 1 カテゴリーに含めて整理したいと思いますが、それ以外でも工業系といって情報などが入るのですが、情報分野や商業系などで講座が行われております。

12 ページです。これは 3 つ目のカテゴリーの専門職大学院の概要です。これは高度専門職業人の養成に目的を特化した課程として平成 15 年度に増設された仕組みで、平成 25 年度の数字ですが 128 大学、 182 専攻あります。この上の表に掲げるような様々な職業的な分野で各種講座が設けられ、また教育方法として下の表で修士課程との違いで見ていただきたいのですが、例えば実務家教員の設置義務がありましたり、事例研究などの実践的な教育方法が求められるということが特徴となっております。

13 ページです。これは大学院等における学生の状況で、左の丸は社会人の大学院、専修学校等の学んでいる学生がどういう形で受けているかというものです。業務命令、会社の支援、いずれもないという人が 73 %です。右はデータ元は違いますが社会人大学院生の授業料の負担を誰がしているかで、自己負担が 88 %となっています。

14 ページです。大学院の社会人比率ということで、一般の修士課程と専門職学位を比べるということで、専門職学位課程のほうが社会人比率が高いということが分かります。

 以上が講座についての参考資料ですが、 15 ページです。中長期的キャリア形成支援措置、すなわち教育訓練給付の拡充で措置する措置の施行に向けたスケジュールを書きました。施行が本年 10 月であることを踏まえた想定スケジュールです。本日指定基準の考え方を議論いただき、できれば今月下旬にもう一度指定基準の形でお諮りし、まとめていただければ基準を策定し、その後 5 月以降に周知・広報、指定の手続を速やかに行っていきたいと思っております。非常にタイトなスケジュールですが、これで頑張りたいと思います。なお指定自体は施行当初で見ておりますのでこうなっていますが、今後 1 年に 2 回、 10 月と 4 月のタイミングで指定を行いたいと思っており、現行の教育訓練給付もそうです。この図が施行当初のものですが、これが毎年 2 回ずつサイクルが回るというイメージで見ていただけたらと思います。

 スケジュールは以上で、 16 ページ、 17 ページは今回の措置の元となっている雇用保険法の一部改正法の概要と、その中の教育訓練給付の拡充の部分を抜き出したものが最後のページですので、これは参考に見ていただければと思います。説明については以上です。

 

○小杉分科会長 ただいまの説明について、御質問、御意見を受けたいと思います。いかがでしょうか。

 

○豊島委員 御苦労さまです。 1 ページに記載されております「非正規雇用労働者である若者をはじめとした労働者の中長期的キャリア形成に資する教育訓練」を指定するという基本的な考え方は、非正規雇用労働者が正社員と比べて自己啓発支援を受ける機会が少ないということで、大変重要だと思っております。この基本的な考え方では、うがった見方をしているのかもしれませんが、非正規雇用労働者である若者をはじめとした労働者の中長期的キャリア形成に資する教育訓練というのは一番上に来て、括弧が取れて、その下に○の 2 つが来るという形のほうが、私としてはこの目的から言ってすっきりするという感想がありますので、そのことについて述べさせていただきます。

 これからこの考え方の下で、具体的に 7 ページあたり、あるいは 11 ページから書いてあるようなことの中から、申請を受けて指定していくということになるのでしょうけれども、今回の措置で主な対象とすべきである非正規雇用の労働者の皆さんが活用しやすいというか、利用しやすいものに、具体的なイメージをここで語ることはできませんが、そういうことも配慮していただきたいと思っております。

 ここで議論することではないかもしれませんが、 7 ページにリストアップされている関連する分野の平均就職率を見せていただくと、巷でこういう職種は離職率が大変高いというのがあります。どれとは申し上げませんが、 1 つ、 2 つ、かなり高いのが、私自身もそうだと思うところがありますし、そうでなくても 10 %、 20 %というところもあります。厚生労働省で数年前に学歴ごと、あるいは職種ごとの離職率を調べた経過があるようですが、職種ごとのものはもうちょっと大雑把で、これほど細かくないのですが、せっかく長くいかせる能力ということであれば、これは能開局の世界ではないのですが、一生懸命、石を積んでも、賽の河原の石積みではありませんが、後から後から補充していくのが能開局の仕事というようなことになるのも悲しい感じがしますので、本当の意味で申請をして、資格を取った方が長く働けることを考えていただきたいと思っておりますので、よろしくお願いします。

 ここでは指定基準の在り方の話ですから、ちょっと筋が違うと思うのですが、 5 ページに「訓練実施中及び終了後」の義務付けや調査ということで、教育訓練施設に対する義務付けが書いてあります。受講者に対しても、アンケート調査等がありますが、ある程度、義務付けをすることもあっていいのではないかと思います。例えばアンケートを取るのだったら、アンケートぐらい出してくださいと受講者に求めてはどうか。アンケートを出さなかったら、ペナルティというのはどうかと思いますが、受講者に対してもある程度の義務を課すようなことも考えていただければと思います。以上です。

 

○上原委員  3 つあるのですが、 1 番目は 1 ページの 2 (1) です。マル1に「職業に不可欠・重要な資格取得を目指す訓練」とあります。一方で、取得した資格と職業が関連しないと駄目なわけで、そのための入口としてキャリア・カウンセリングでしっかり押さえる必要があります。

2 番目に、 3 ページの一番下に書いてある「現行制度の講座から移行する資格等は、より厳しい基準になることに伴う激変緩和措置を講ずることとしてはどうか」ということなのですが、内容はよく分からないので、より厳しい基準とか、激変緩和措置というのはどういうことなのか、教えていただければと思います。

 3番目に、 6 ページに表があり、「対象となる教育訓練の全体像について」が書いてあります。左側に施行時に対象ということで、黒い四角があるのですが、右のほうに「中長期的に検討等」と書いてあり、例えば大学院等でマスター、ドクターということを書いてあります。この辺は、雇用保険会計の範囲を超えていて、どちらかというと文部科学省の予算でやるような内容なのではないかと思います。

 

○小杉分科会長 ここまでお答えをいただければと思います。お願いします。

 

○青山能力開発課企画官 御質問の点でよろしいですか。

 

○小杉分科会長 そうですね。

 

○青山能力開発課企画官 今の上原委員の御質問の中で、 2 番目に 3 ページの一番下の○の「より厳しい基準」の意味ということですが、説明が舌足らずで恐縮でした。確かに具体的な基準というのは、詳細はこれからなので、分かりづらい部分があったと思うのですが、現行制度はあらゆる職業上の資格を広く入れて、対象としております。その中で、今回、一定の限定を掛けて、 1 ページ、 2 ページの基準で資格などを拾い上げるのですが、その上で 3 ページの個々の講座レベルで就職率とか、資格について受験率、合格率の要件をかけますが、これは今よりも厳しいものになります。今だと例えば就職率を掛けていなかったりしますので、現行では資格として拾えた上で、基準としても拾えたものが、今回は資格としては引き上げられて拾えるのですが、個々の講座が満たすべき就職率等の基準を満たさないと不指定になると。不指定ということは、そもそも制度の対象にならないということですので、現行教育訓練給付でいた所に比べると、より不利になってしまうと。 1 2 に上がりそうになったけれども 0 だみたいになりますので、そこの激変緩和措置ということです。要は「より厳しい基準」というのは、今の教育訓練給付で見ている個々の講座レベルの基準よりも厳しい基準になるという意味です。

 

○小杉分科会長 いかがでしょうか。御理解いただけましたでしょうか。申請しても駄目だったときに、 0 ではなくて、元の申請で通してあげるよということですか。

 

○青山能力開発課企画官 イメージとしてはそうです。詳細はまた御議論だと思いますが、完全に初めから 0 にするのではなくて、現行の教育訓練給付の対象に、引き続き指定し得るようにすることが 1 つ考えられると思います。

 

○小杉分科会長 よろしいですか。ほかに出たのは御意見ですので、これは承っていただければ。

 

○青山能力開発課企画官 今の激変緩和措置は飽くまでも暫定的なものですので、経過措置的に設けたいということをちょっと言い忘れましたので、設けます。残りは、いずれも貴重な御意見として受け止めさせていただきます。

 

○大久保委員 大きな論点は社会人向け大学院の実践的なプログラムをどう考えるかというところだと思うのですが、今回提示されているのは、専門職学位課程全体を対象とすることになっていて、資料の 12 ページにもありますが、かなり幅が広いのです。これが全体的に今回の趣旨に合っているのかということは、私もちょっと疑問に思っております。例えば弁護士になりたいのをここで支援するというのはどういうことなのだろうという感じがありまして、私は以前この分科会の場で、ビジネスの MBA のお話をさせていただいて、実際私は MBA で教えたりする機会もあるのですが、国内でやっている MBA は、企業の中でどちらかというと出世する人たちが会社の経費で来ているわけではなくて、どちらかというとキャリアに閉塞感を持った人たちが、サバイバルのために来ている人たちが大変多いというのが実感だったものですから、そういう人たちを吸収するのはあるかなという発言をさせていただいたのです。ここでは今そういう話というよりも、非常に幅広い専門職学位課程全体が対象となっている話なので、ここまで本当にするのですかというのは、是非皆さんに議論していただきたいと。私はちょっとやりすぎではないかという意見です。

 例えば知的財産で、ここに「弁理士試験の科目が一部、免除される」と書いてありますが、一方で資格取得のほうは弁理士は対象になっていないのです。私はなるべく資格取得と即、連動している所は、就職に直結する資格にまず限定して、その資格を取得する講座の所を対象とするというようにして、あまり大学という枠組みに抽象的にしてしまわないほうがいいような感じがするのです。そういう意味で、専門職学位課程全体を対象とするのは、かなり趣旨がぼやけるのではないかという意見を持っています。

 専門職大学院について、基準についても、就職率が出てくるわけです。認証評価結果とか、定員充足率が一定以上であることというのは分かるのですが、この大学に対して就職率という基準を持ってみること自体があまりふさわしくないのではないかと。つまり、御承知のとおり在籍した状態で行く人たちが相当量いて、在籍した人が卒業して、同じ会社に在籍していますということを就職率と言うと言っているわけで、本来の就職率でいうほかの所にする就職率と全然意味が違うものになってしまうので、かえってこれは運用的に言うと、納得感のないルールになってしまうのではないかという感じがしますので、大学院を入れるのだったら、そこの基準はもっと別に考えるべきだと思います。

 先ほど御意見があったとおり、大学に行って学んだことが長期的なキャリア形成にどうつながるのかということに関しては、やるにしても相当慎重な振り返りが必要だと思っています。これを実際、運営したときに、結果として本当にこの趣旨に合った結果が出たのかどうかということを、どういう形で評価するのかというところが、ここに関しては本当にしっかりと考えていただかないと、なかなか踏み切れないのではないかと思います。もし社会人大学院に行くのであれば、資格を取るというのと、ちょっとキャリア・コンサルティングの在り方も変わってくるのだろうと思いますし、そのあたり大学院は異色なので、単純に横並びのルールを押し付けるだけでは、うまくマネジメントできないかなという感想がありまして、御検討いただきたいと思います。

 

○小杉分科会長 今のこの就職率と上げてあるのは、今、大久保委員が指摘されたとおり、在職者はそのままカウントするということですか。

 

○青山能力開発課企画官 はい。確かに在職者がいる講座もありますが、それは含んでカウントするというので、離職者が少ないと指標としては見にくい指標にはなります。ただ、この制度自体が就職可能性が高いということですし、大学院も離職者が受ける場合もあり得ますので、全てのカテゴリーに就職率は最低限の押えとして見るべきではないかと、事務局としては思って提案している次第です。もちろん大学院は、それだけでは確かに質として見きれるのかというのはありますので、それでほかの指標も合わせて見ることで、ほかよりも見る指標を増やして、特殊性を補いたいと思って、ちょっと苦しかったのですが、提案している次第です。

 

○澤田委員  1 ページの「資格等レベルの基準」のマル1の「職業に不可欠・重要な資格取得を目指す訓練」ということで、業務独占資格なり、名称独占資格を対象にして、養成施設で行われる訓練を中心に絞ったらどうかという内容です。質を確保するという意味では、そのことは非常に理解をするのですが、具体的に 7 ページにかなり多くの養成施設がある資格として列記されていて、それぞれ右側に平均就職率という数字も出ているのですが、特に最近といいますか、養成者数が増えているような資格も中にはあると聞いていますので、これから本当に就職につながるのかだとか、その資格をいかした業務自体が人の供給過剰になっていくのではないか。そういうことも懸念されるものも中にはあるのではないかと思いますので、養成施設がある資格ならそのまま対象とするのではなくて、もう少し中身を見る必要もあるのかと思います。その辺を踏まえておられれば少しお聞かせ願いたいと思います。

 

○小杉分科会長 今のところはこの名称独占資格は、資格としては指定して、その中で就職率で各講座ごとに切っていくという考え方ですか。

 

○青山能力開発課企画官 そうですね。まず、第 1 関門として、業務独占資格も名称独占資格でも養成施設として行っている訓練というので見て、その中で就職率の基準に合うものだけを指定します。

 

○小杉分科会長 澤田委員がおっしゃっているのは、そうではなくて指定する段階から、需要が見込まれないような資格は外したほうがいいという御意見ですか。

 

○澤田委員 もし、そういう状況が現時点で確認されているのであれば、養成施設があるから即対象とするのではなくて、今言われたように就職率という視点で今後ずっと見ていくべきではないかと思います。

 

○小杉分科会長 はい、分かりました。就職率を、応募率を見るということでいいのではないかということですね。

 

○福士育成支援課長 今のお話なのですが、今回の議論を踏まえていくと、委員の意見も踏まえていくと、ある程度講座を厳選しなさいというのが前提にありまして、そういう中で、我々はどこかにミシン目を入れていかなければいけない。どこでミシン目を入れるかというのが非常に難しくて、前回のこの教育訓練給付の反省に立てば、後で絞り込んでいくというのは非常に難しい。であれば、なるべく入口は狭くしていこうという考えの中でやってきたのですが、またその中で一つ一つ分析していくとなるとなかなか難しい問題があって、そこまではまだやれていない。だから、ある程度のミシン目を引いていかなければいけないという形でやっています。ですから、入口は狭く入って、国民ないしはいろいろな人のお話を聞きながら、今後そういうものを入れていくとかいうお話があれば、我々はそういうものを検討していきたいと思っています。

 

○小杉分科会長 基本的には制度として切れるところを切っているということですね。その辺、もう少し小さくしたほうがいいのではないかという意見が、今あちこちから出ている感じですが、これを更に小さくしていくということで、切り方が難しくなりますね。この件に関して、ほかに御意見はありますか。

 

○高倉委員  2 ページのマル2です。「企業等と連携した実践的な訓練」ということで、今回、専門学校の職業実践専門課程を対象にしてはどうかということなのですが、資料の 11 ページに文部科学省のデータが示されています。これは認定分野別のデータですね。この他に都道府県別のデータがあれば、お伺いしたいのです。

 

○青山能力開発課企画官 文部科学省から都道府県別というのはいただいています。

 

○高倉委員 どんな状況でしょうか。

 

○青山能力開発課企画官 文部科学省から都道府県別というのはいただいています。

 

○高倉委員 どんな。

 

○青山能力開発課企画官  47 都道府県のうち 38 都道府県において、認定があります。確かに全部ではないのですが、認定のない所の状況を聞くと、そもそも学校が少ない地域というのはあるのかもしれませんが、初年度の認定状況の様子見をしていたとか、ちょっと準備が間に合わないといったこともあったみたいで、初年度なので多少出足がそろっていないという現状だったようです。これは毎年、認定していくようですので、来年度はなるべく全県の方向でというようには聞いていますので、我々もそれを働き掛けていきたいと思っております。

 

○高倉委員 ということは、認定 0 9 県ですか。どこか分からないですが、あるということになると、本件については雇用保険を財源とするわけですから、ユニバーサルサービスという視点を必ず入れていかなければいけないと思うのです。ですから、地域によってサービスが受けられる所と受けられない所があるということは避けていかなければいけないと思います。

 これはマル2だけではなくて、マル1の「職業に不可欠な重要な資格取得の訓練」とか、マル3「社会人向け大学院の実践的なプログラム」についても、ユニバーサルサービスの観点を入れたものでなければいけないと思います。以上です。

 

 

○浅井委員 最初に豊島委員が御指摘くださいましたように、「非正規雇用労働者である若者をはじめとした労働者の中長期的キャリア形成に資する教育訓練」、確かにこの論点が一番重要なことではないかと思うのですが、それと同時に現在の日本の社会を見ますと、女性がキャリア形成に資することも非常に重要な点ではないかと思っております。現在の子育てと仕事の両立であるとか、出産後のキャリア形成をどうするか。また、一方で非常に高学歴で、男性以上に努力をしたにもかかわらず、女性であるがゆえに役員になれない、努力が報われないということが現実にあるのも我々は認めなくてはいけない。そうなると、先ほどから大学院のポジショニング、極めて微妙な点もあるのですが、その中で、もし弁護士や弁理士の資格を取ることによって、女性が法務部、あるいは知財部で、正規雇用労働者として活躍できるとしたら、今回、皆様も御存じのように、法務部で役員になられた方もいらっしゃるようです。そういった形で女性の活躍支援に資することができるとしたら、この資格、大学院のポジショニングも、もうちょっと考えていく必要があるのかと考えております。いずれにしても、女性の活躍支援、努力した女性が、女性であるがゆえに不利益を被ることが、こういった制度によって少しでも解消されることがあったとしたら、日本社会にとって非常に良いことではないかと考えております。

 

○小杉分科会長 女性という視点を考えれば、余り絞り込まなくても意味があるのではないかという御意見だと承りました。

 

○新谷委員 これは制度を作る際にも大分論議をさせていただいて、今、浅井先生も御指摘された大学院のところです。これは社会保険としての雇用保険を財源に使って、被保険者と企業が保険料を折半で負担していますので、保険料を納めている人の納得感が必要です。雇用保険は強制加入ですが、何のための保険かというと、失業の予防であり、離職した際の早期の再就職が可能になるようなスキルを付けていくということが、この制度の目的ではないかと思うのです。

 浅井先生も御指摘されたように、今女性労働者の 50 %以上、 6 割弱が非正規労働者です。その現実は確かにあるのですが、そういった意味からいくと、この大学院という扱いが非常に微妙だと思います。先ほど大久保先生もおっしゃっていましたが、特に MBA の扱いです。先ほどの大久保先生の御発言だと、今 MBA に来られている在職者は自己負担で来る方が多いということだったのですが、私の知っている MBA を取った人は企業派遣の人が多くて、そこもデータがないので一概には言えないのですが、この論議をする際に一度、事務局から出た資料で、中堅社員以上の方がより強くなるために、この MBA も含めて大学院に行くのだという論議があったと思うのです。この制度の目的に照らすと、大学院のところは、どういう目的で対象とするのかというところをもう一度考えないと、雇用保険制度の目的からどんどん離れていくのではないかという気がします。だから、ここはかなり論議が必要ではないかという思いです。これが 1 点です。

 各論で質問が幾つかあります。 7 ページに業務独占資格で養成施設のある資格が、名称独占資格とともに書かれてありまして、養成施設のある資格というのは、ほかにもっとたくさんあると思うので、どういう基準で絞り込みをされているのかを教えていただきたい。ここに書いてあるのは、上記以外の所は「等」が入っているのですが、上記の所には「等」が入っていないということは、これらに限定をするということで今時点ではお考えになっているのかということを教えていただきたい。

 ここに出ている就職率というのが、文部科学省の学校基本調査での就職率を基に、専門学校の就職率を仮に出していただいているのですが、文部科学省の基本調査は多分、就職の定義をきちんとされているので、統一的な基準ではあると思うのですが、先ほども出ましたように、今後、認定基準に就職率を入れていくとなったときに、これも求職者支援制度のときに問題になって、 1 週間のアルバイトでも就職したということで、後で修正を掛けたのです。この就職の定義というのはどのように考えるのかというのを確認させていただきたい。

 もう 1 つは通信教育です。特に在職中の方がこういう職業資格を取るとなると、通信教育も検討する対象に入ってくると思うのですが、通信教育の扱いはどういう扱いになるのかというのを教えていただきたいと思います。

 

○青山能力開発課企画官 御質問を頂きました。まず、 1 つ目の 7 ページの資格の表です。これは業務独占資格、名称独占資格の中で、養成施設がある資格。この養成施設というときに、下の括弧書きの注にあるのですが、論点で書きました養成施設の就業期間、訓練期間として、原則 1 年以上 3 年以内が予定されているものを当省で調べたものです。現行でも、この資格の養成施設の課程で指定しているものもあるので、それは今データがあるので、それを見ながらやりましたし、現行、指定がないものについては法令を見たり、資格についてのホームページの説明を見たりして、該当すると認められるものを入れました。そういう意味で、当省能力開発局の担当のほうで調べさせていただいた限りでは、調べた限りで見つかったものを全て出したつもりですが、こちらも既存の世の中に出ている資料を基に調べた限りですので、これでほかに絶対ないかと言われると、正直言って自信がないというのはお話させていただきます。

 就職率については、確かに求職者支援制度では就職の質を見るということで、雇用保険が適用される就職に限定するという見直しをしましたが、現行の教育訓練給付のデータの取り方とか、恐らく学校基本調査も全部の就職率ということで、今のところ雇用形態を限定したりということはできておりません。重要な課題だと思いますが、現状データとしてすぐそろうというのは、フルの就職率なのかと思うところです。

3 点目の通信教育は、もちろん対象になります。排除していません。養成施設でも通信型のものも存在しますし、指定された既存の講座でもありますので、引き続き対象としていきたいと思っております。

 

○小杉分科会長 ちょっとよく聞き取れなかったので確認なのですが、養成施設は、今分かる範囲で対象のものはこれで全てだということで挙げたので、別に何か基準があって捨てたものがあるわけではないということですね。

 

○青山能力開発課企画官 はい。

 

○小杉分科会長  2 番目については、就職率は求職者支援制度と同じように考えていくということですか。

 

○青山能力開発課企画官 いや、それは今すぐは難しいと正直思っております。雇用保険の定義のものだけに限ってカウントするという作業が必要になるので、それを今すぐ既存のデータを拾えるかというと、それは難しいかなと思うのですが、課題だと思っております。

 

○新谷委員 これは要するに、立上げのときの調査と、 5 ページに書いてあるように、回り始めた後の報告義務が書かれていて、そこにどういう形で就職率などを入れるかということに掛かってくると思うのです。やはり求職者支援制度と同じように、アルバイトとか、短期間の雇用のようなものは外してもらうことを、是非お願いしておきたいと思います。以上です。

 

○三村委員 今、話題になっています専門職学位課程に身を置いている者として、専門性が高いので、一概には言えないと思います。現行、教職大学院において、私どもの所では従前の訓練給付を受けた者は 3 名おります。民間を退職し、教員免許を持っているからといって、教員になるという形で身を置いた者や、私学の、それぞれみんな雇用保険の受給資格はあると思いますが、そういう方たちが従前の訓練給付を受けております。この制度がまた発展した場合には、彼らがその対象になると思うのですが、専門職大学院が、 MBA がどうだからということではなくて、それぞれきちんと吟味していただいて、それなりの価値がある所というか、それなりの意味がある所に関してはお考えいただくほうが、高度な専門技術を身に付けるという意味で、キャリアアップの意味では妥当性があるのではないかという感じがします。以上です。

 

○小杉分科会長 今の専門職大学院を基本的に指定するという方向性に対しては同意という御意見ですね。

 

○三村委員 やはり吟味してそれで。

 

○小杉分科会長 もちろん、個々について吟味することを条件として。

 

○三村委員 はい。

 

○新谷委員 関連して発言します。私も、専門職大学院の教育内容は、この制度にふさわしくないと申し上げているわけではなくて、それぞれ立派な教育をされていると思うのです。ただ、財源が社会保険である雇用保険という仕組みですので、一番懸念するのは従来、企業が派遣していたものを、こういう制度を使って置き換えてしまうところが懸念されるところで、非正規雇用の方とか、あるいは一念発起して、会社を辞めて長期的なキャリアを取ろうとして頑張っておられる方もおられると思うのです。そこの識別がなかなか難しいと思うのです。教育機関ごとに、今、講座の話になっているのですが、本当にこれを社会保険のシステムで援助する、要するに給付金を出して、キャリアを付けてもらうというのはどういう方なのかということをセットで考えておかないといけないということを申し上げたかったのです。教育機関が悪いという話ではありません。それぞれ立派な教育をされていると思います。以上です。

 

○田口委員 何度か発言させていただいているのですが、原則的な問題で、基本的な考え方ということで、非正規雇用労働者の就職と中長期的なキャリア形成を目的にするために、雇用保険財源を使うことになっているのです。建設業の立場からすると、 4 4 日に政府で大きな方針が出ました。外国人人材活用ということです。また、介護等も実習制度にするという方向も、いろいろ水面下ではあるようですが、外国人材を活用する前提として、国内人材活用を進めるとなっているのです。これについて、建設業界としては、元請の日建連という団体もありますし、専門工事業団体もありますし、我々のような建設労働組合もありますが、基本的に一致しているところは、外国人材活用については慎重にという点と、国内人材活用を進めるべきだ。今の国土交通省なり厚生労働省の施策を、もっと最重点化して進めるべきだという立場は共通しているわけなのです。

 その点で言いますと、先ほどミシン目をどこで入れるのか、非常に難しいと言われていますが、 1 ページにある養成施設で言いますと、公共的な訓練施設で言えば、建築士以外にも様々な、現場で今求められている資格がありまして、それは 1 級技能士とか、施工管理技士とか、かなり高度のものもあります。これは異なる職種の方がこういう所に参入してくるということになると、 1 年以上、研修を積まないと資格取得ができませんので、 7 ページにある名称独占資格の上記以外、「技能士等」と、外れていますので、ここはもう一度、再考をお願いできないかと。そういうことをしないと、そういう点では 7 ページのこの表では間口が狭くなって、かえって限られた職種に多数の受講が押し寄せるといいますか、そういうことになってしまうのではないか。むしろ人材として不足しているような産業、業種、そういう所にもっと間口が広がるような方法を考えていただきたいということです。

 

○小杉分科会長 こちらは間口を広げるということですが、話が錯綜してきまして、基準を作るということですから、大変難しいことになってきましたね。

 

○高橋委員 最初に簡単な質問を 1 問させていただきます。資料の 6 ページに大学院等で修士・博士等の下に「趣味的・教養的講座は除外」と書いてあります。一方で、専門職学位課程の下の※にも、「講座要件で一部対象外」と書いてありますが、ここで左側の講座要件で一部対象外というのは、「趣味的・教養的講座は除外」以外のどういうものが対象外となるものなのか。併せて上にある養成施設の課程、職業実践専門課程の※の講座要件で一部対象外のこの意味を、まず教えていただきたいと思います。

 

○青山能力開発課企画官 図は確かに 6 ページは修士・博士の下だけに趣味的・教養的ということになって、教育訓練給付であれば趣味的・教養的は全て除外するので、よく考えると、ここだけ書くのはちょっといびつでした。申し訳ございません。いずれにしても、今、御質問でお話がありましたいろいろな資格にある講座要件というのは、論点でいいますと 3 ページにあるような、今、議論がありましたが、大学院であっても提案としては就職率とか、認証評価結果、定員充足率という個々のデータ的な基準です。ほかの類型であると就職率とか合格率、そういうもので絞り込みを掛けていくという意味です。

 

○小杉分科会長 ということで、続きがあるのですか。

 

○高橋委員 今回の提案の 2 段階の基準化ということを考えたときに、とても重要になるのが 2 番目の講座レベルの基準となるのではないかと思うのです。そうすると、資料の 3 ページに講座レベルの基準についての提案が書かれているわけですが、 10 1 日の施行を目指して、当面取れる統計データのことを十分に踏まえていく必要はありますが、まずこの場では本来あるべき基準について議論をして、その上で、それに照らして現状取れるものはどういうものがあるかを考えていくという考え方のほうがよろしいのではないかと思っています。

 その上で、今回の提案では就職率が重要なキーの要素になっているわけですが、私はこれは関連する分野への就職率というように、全てのマル1マル2マル3も限定化を掛けていくべきではないかと。また、先ほど新谷委員などもおっしゃっておられていたように、今、取れる取れないは別にしても、雇用保険の受給者となる就職を就職率と定義していくのだということを目指していくべきではないかと思います。

 また、大久保委員が先ほどおっしゃられていたのは下から 3 番目に係るところですが、専門職大学院のことを考えますと、在職者も含めた受講者に占める就職者の割合とすることは適当ではなくて、これは当面の経過措置的にはこういうものをするかもしれませんが、本来あるべき就職率としては在職者は含めないという形としていくことが望ましいのではないかと思います。

 その上で、個人的には少し疑問といいましょうか、感じたものは、専門学校の職業実践専門課程、平成 26 4 月からスタートしたばかりの新しい試行的なプログラムです。これも就職率が一定以上ということで、就職率といったときに、もちろん既存の課程を文部科学省の認可を得て、職業実践専門課程にしてやっている場合は、過去の専門課程でないときの就職率を援用するという考え方なのかもしれませんが、明らかにカリキュラムが違っている場合もあろうかと思いますので、マル2の場合の就職率といった場合、当面どうしていくのかというのは、私も良い知恵はないのですが、これでよろしいのかどうかという問題があります。

 その上で、最後に就職率に関して言いたいことは、これだけの雇用保険財政を投入して行うプログラムで、就職率を重要なものとして見ていく場合に、公的な職業訓練で通常用いられる就職率のレベルと同じようなレベルであってはならないのではないかと思っております。施設訓練で 8 割、委託訓練で 65 %といったレベルの水準をはるかに上回るような水準としていくべきではないかと思います。以上です。

 

○新谷委員  5 ページに「適正な訓練運営の確保について」と書かれてあって、申請内容を厳格に審査するとか、報告を義務付けるとか書いてあり、実地調査をやるのだということなのですが、問題は誰がやるのかということです。いつも能開行政の話が出ると、労働基準局には労働基準監督署があって、職業安定局にはハローワークがあるのですが、能開行政は全国に自前の出先機関を持っていないわけです。実地調査をやると言ったって、能開局は今度、一部組織を変えられたようですが、誰がやるのだろうというのが非常に不安なのです。特にこの前もごたごたありましたが、全国展開している法人がなかなか関与しにくい状況になっていますので、もしこれを 10 月施行でやるとなれば、認定業務をオール厚生労働省でやっていただかないと、能開局だけでは手に余るのではないかと思うのです。だから、職業安定局とか労働基準系のラインをどのように使うのかを含めて、立上げに万全を期してほしいということが 1 つです。

 もう 1 つは、不正が行われたときは指定を取り消すということが書いてあるのです。当然ですが、受講者と共謀してやったケースとか、悪質な複数に跨がるようなケースとか、何回も繰り返すケースについては、施設名の公表まで含めて罰則を考えていただきたいと思います。以上です。

 

○福士育成支援課長  1 つは就職率の問題なのですが、多分これを決めるときにおいては、何かの指標を参考にして、 1 回決めなければいけない。その後、その講座を更新していくか、またそれをどうしていくかという部分については、先ほど新谷委員ないしは高橋委員も言われたように、どのような形の就職率をとっていくかということは検討させていただきたいと思います。

 もう 1 つ、実地検査の部分なのですが、 10 月までの申請に当たっては私が係でやるのですが、万全の体制でやらせていただきたいと思います。その後の現場とかいろいろ回らなければいけないという部分に関しては、来年度予算要求でなるべく体制の整備の充実も含めて予算要求していきたいと思っていますので、そこも検討させていただければと思っています。よろしくお願いします。

 

○小杉分科会長 日程的に短い時間で決めなければならないので、事務局もかなり頑張っていますが、あせりがありますので、基本原則のところがまだ十分煮詰まっていない部分もありますが、基本のところと、この 10 月に向けてのやらなければならないところと、両面見ながら進めていくということで、次回にある程度方向を出さなければならないので、よろしくお願いいたします。

 議論はここまでで、次の議題に移ってよろしいですか。次に、労働市場政策における職業能力評価制度のあり方に関する研究会報告についてです。内容について、事務局から説明をお願いいたします。

 

○伊藤能力評価課長 能力評価課です。それでは、お手元の資料 2-1 2-2 によりまして、御説明申し上げたいと思います。去る 3 28 日に取りまとめ、公表を行いました労働市場政策における能力評価制度のあり方に関する研究会報告書の概要についてです。現行の能開基本計画でも教育訓練と連携した能力評価システムの整備という柱が立てられております。能力評価システムと教育訓練、更には労働市場政策、一体的なものとして、位置付けられている従前からの重要な課題です。

 今回この研究会を改めて立ち上げた直接の背景としては、次のページ A4 のペーパーを御覧いただければと思います。去る 6 月に閣議決定をされました日本再興戦略の中でここにありますように、「人材力強化」、「多様な働き方」実現支援の必要性の高まりといったことを踏まえ、非正規雇用労働者をはじめとするキャリア形成上のはしご、キャリアラダーとして業界検定などの能力評価の仕組み整理、職業能力の「見える化捉進」といった考え方、方向性が示されたところです。こうした業界検定といった新たな仕組みの整備を含めまして、職業能力評価の仕組み、あり方について、今ほど申し上げましたような労働市場政策の観点からのあり方、あるいはその前提としての国内外の能力評価、資格などに関わる仕組みの活用の実態、課題などを分析の上、能力評価制度のあり方について、検証、御提言を頂くということです。昨年 9 月から 7 回にわたりまして、本分野の学識者の皆様方を委員とする本研究会を開催し、 3 月に成果を取りまとめたというところです。

1 枚前の A3 の大きな紙に戻っていただきます。最初に左下 2 番の基本的な視点です。ただいま申し上げましたような、今回の検討の着眼点を踏まえまして、この度のこの研究会の中では、対象者の考え方としては、非正規雇用労働者などのキャリア形成上の課題を抱える各層をターゲットに、評価をする能力、職業能力については右側に大系図があります。このように、非常に大義的、幅広いものです。この度はそれぞれの業種・職種の固有能力の中で、いわゆる企業特殊能力といわれるものを除くもの、業界内共通の職業能力、その中でのスキル、ナリッジ、あるいはコンピテンシーといわれるような実戦力などを主な対象として、御検討を頂いたということです。

 次にその右側、現状・課題分析です。国内外の能力評価の開発業に携わっております団体、企業ヒアリングあるいは主要な諸外国に通じていらっしゃる方からのヒアリングなどを通じ、まず 1 つはここにありますように、現行の職業能力開発捉進法でも能力検定、能力評価と訓練、更には雇用対策、密接に連動した制度設計です。能力評価といったものはそもそもそういった位置付け、役割を任うものです。また、現行の能力評価にかかる中心的な仕組みであります技能検定制度に関しては、労働者の職業能力の目標、あるいは職場における共通言語といった内部労働市場型の観点では、現状でもそれぞれの職場各労働者にとって、有効活用されている側面は多々あります。ただ、この後御説明申し上げますような、対人サービス要素の強い分野にあっては、この職業能力の変化・多様性の程度が相対的に高いことなどから、現行の仕組み、この技能検定の仕組みそのものは、親和性が必ずしも高いとは言えない。そのような分析を頂いたところです。

 こういった分析を踏まえ、改めて職業、業種と能力評価の仕組みの関係について、少し基本的な考え方を御議論いただきました。その上にある囲みの図ですが、この図は縦軸は、能力の水準を表わすもの、横軸は業種や職種のグループを表わすものです。職業能力評価のあり方については、評価の対象とする職業能力の特性を反映したものであるべきといった基本的な考え方に立ち返り、その職業能力の特性を規定をするいわば基軸として、ここで左あるいは右に向いている幾つかの矢印があります。

 例えば、職業能力が制度、技術、規格などに規定をされる度合いがより大きな業種、職種は左を向いている矢印です。あるいは、生命、安全確保などの観点から、より厳格な能力評価が必要な領域は左に向いている矢印です。他方で、右側に向いている矢印として、労働市場における流動性あるいは能力開発の外部性が高い。こういった幾つかの軸の下で、能力評価のあり方という観点で業種、職種のグルーピングを考えた場合に、一番左に位置付けられるものとしては、医療職あるいは車両運転職など、ライセンス制度などで現行職業能力評価がなされているようなグループがまず 1 つあるのではないか。

 次いで、厳格な能力評価が求められる典型的な対象分野としては、例えばものづくり、技能職などの分野があります。後ほどまたデータも御紹介いたしますが、現行でいうと、先ほども触れた技能検定といった仕組みがその中心的な能力評価制度として存在をしている。他方で一番右端には検定といった客観性を重んじた能力評価の仕組みが馴染まない分野が存在しています。

 その中間に、ここでは対人サービス職、それ以外にも事務系専門職といった分野があり得るかと思います。こうした分野に関しては、左側の 2 つのグループに比べると、厳格な能力評価が必ずしも要されない。ということで、これまで公的で信頼性、市場性のある資格制度の確立には、必ずしも至っていなかった。ただ、先ほどキャリア形成上の課題といったことを申し上げましたが、産業構造、就業構造の変化の中で、労働市場におけるボリュームが高まり、今後の雇用吸収力が期待されます。同時に、非正規雇用労働者などのキャリア形成上の課題が最も顕在化をしている領域でもあると言えるのではないだろうか。こういった業種、職種の特性に対応した形でキャリアラダーとしても活用され得る能力評価の組みを、今後整備をしていく必要があるのではないか。

 そういう基本的な考えをおまとめいただいた上で、その左側の提言の部分です。ただいま申し上げましたような分野をいわばターゲットとして、再興戦略の中にも位置付けられている新たな業界検定といった仕組みを整備をする必要があります。その際、現場で求められる実戦的な能力を現場でもって直接把握をする立場にあり、また最終的には採用、人事の基準としての活用を意図、期待しているわけです。そういった観点でも主体となる業界団体が検定などの評価指標の開発運用の主体となることが望ましいのではないか。ただ、それだけでは利用者、関係者からすると、予め質の保証が図られにくい。普及も図られにくい。こういったことから技能検定などの既存の仕組みと比べ、よりの弾力性のある関与の仕方で、国、公が質保証、あるいは支援を行い、更に普及についても一定の役割を果たす。こういったいわば、役割分担の下で、先ほど申し上げましたような業界共通の職業能力の「ものさし」としての実戦的な評価ツールの活用が期待されるのではないか。そのような点について御提言を頂いております。

 また、技能検定制度に関しては、ものづくり人材養成等の観点から継続的、安定的運用が必要であるという点に加えまして、今後はこの技能検定についても、外部労働市場の観点で、有効に活用されるような試験の方法、あるいは内容のブラッシュアップ等々を図っていく必要があるといった点があります。更に、これら能力評価の仕組みと教育訓練に関し、共通の人材像に基づき、可能な限り一体的に開発、運用を図ります。更にはハローワークをはじめとするマッチング上の機能とも有効に結びつけることで、労働市場における能力評価の仕組みの一層有効な活用を図っていくべきではないか等々の点について提言を頂いたところです。

 今、申し上げたような内容について、少し分かりやすく図示をしたのが次の次のページのペーパーです。真中辺りにありますのが、今ほど説明をさせていただきました業界検定のイメージです。業界団体が一義的には主体となり、先ほど来申し上げておりますように、採用などでの活用方針の明確化をします。キャリアラダーとしての活用ですので、検定そのものについても右側に階段がありますように、階層性を備え、業種・職種の性格を反映をした多様な評価指標になっております。あるいは、教育訓練プログラムとの一体性を確保していく。こういったコンセプト、性格を備えた業界検定の整備を行います。

 ただ、これを国として旗を振るだけではなかなか具体的な仕組みの整備には至りません。今年度の予算の中に、こうしたコンセプトの下での業界検定、具体的な仕組みづくり、スタートアップを行う、業界検定スタートアップ支援事業といったものも盛り込んでいます。この間、厚生労働省として整備を進めてまいりました能力評価基準などを中身としてはベースとした上で、こういった具体的な仕組みの整備を図ります。技能検定ともども、これら検定の仕組みと、右側にあります統一分野における能力開発教育訓練の仕組みを有効に組み合わせます。本当にイメージですが、上の階段図にありますように、ある分野での能力開発を図り、その成果を、例えば今申し上げました業界検定等の具体的な仕組みの下で評価をします。合格などその成果をもって、就職あるいはキャリアアップを図っていく。こういった一連の仕組みを構築をしていくという大まかな展開イメージです。

 今回の研究会の中では、既存の能力評価の仕組みについても、幾つかのデータ分析も行っております。その中で、今回は 2 つだけ基本的なデータを御紹介申し上げたいと思います。次ページです。技能検定制度は、前回も政令案、諮問事項とさせていただきました。現在、 128 の職種を対象としているところです。この 128 の職種、職業分類の小分類と対応付けた場合に、制度的に労働市場全体のどの程度をカバーしているのかを分析した資料です。個票は割愛をしておりますが、 128 職種に対応する小分類を積み上げますと、下にありますように 33.7 %となります。全就業者の大対 3 分の 1 くらいをカバーしているのが今の技能検定の仕組みではないだろうか。業界検定は具体の仕組みの検討はこれからです。同じようなリジットな積み上げは困難ですが、一定の考え方の下で最大値ということで捉まえてみますと、全就業者の 20 数パーセント、 3 割には満たない程度といった試算も事務局としてはしているところです。

 また、技能士に関しては御案内のように、いわゆる登録制、更新制ではないということです。真水の人数については、制度上は把握し難い仕組みになっております。今後の技能検定制度等のあり方を考える上で、現役の技能者の実数についての推計も試みております。次のページですが、技能検定全体では延べ 520 万人のうち、都道府県方式のみを対象とした推計です。これは約 320 万、これは延べ数です。職種、作業、等級等の重複を廃止、また既に亡くなっている方、引退をされている方を除くといった推計を行うことによりまして、都道府県方式の即ちものづくり分野を主とした技能士の現役の方の実数が大体 110 万程度ではないかといった推計をこの研究会の中で行っています。こういったデータも参照しながら、更に技能検定制度等のあり方についても引き続き検討していきたいということです。

 資料 2-2 です。去る 3 月、産業競争力会議、雇用・人材分科会において、冒頭触れました日本再興戦略に基づく労働市場政策についての検討状況等について大臣からプレゼンテーションを行った資料です。この 1 枚目にありますように、柱としてマッチング機能の最大化、産業界のニーズに即した訓練ベストミックス、更にはキャリア形成支援といった柱と並び、ただいま申し上げましたような業界共通の「ものさし」としての能力評価制度の構築といった柱をこの中でも立てさせていただいているところです。

 次ページにありますように、この段階ではまだ今御報告申し上げました研究会報告書は公表に至っていなかったということで、取りまとめ予定という記述になっています。この度の研究会での政策提言も踏まえる形で、先ほども申し上げましたように、産業界が求める能力、人材ニーズと、各人が有する能力、客観的に比較可能ないわばインフラを整備することによって、キャリアラダーとして活用を図る。このような方向性の下で、具体的なスタートアップ支援、モデル的な取組の創設を図るとともに、今回の研究会の中では、業界検定、技能検定に関しても課題、見直し、創設の方向性といったことについて御提言を頂きました。今後、具体的な制度のあり方といった観点について業界検定、技能検定制度の充実、見直しも含めて、更に具体的な検討を行っていく点についても、この機会に報告がなされています。

 今日、申し上げましたような観点から、具体的な事業面の取組、また制度面に係るより具体的な検討を進める中で、随時またこの分科会でも進捗状況等について御報告を申し上げたいと考えております。私からの御報告は以上です。よろしくお願いいたします。

 

○小杉分科会長 ありがとうございました。では、ただいまの説明について御質問、御意見を伺いたいと思います。

 

○新谷委員 丁寧に説明いただきまして、中身は理解いたしましたが、説明の中にもあったように、その業界のニーズや、労働市場政策の観点から、職業能力評価について、現場のニーズに向き合うのかという感じがします。裏返して言えば、今やっている中央職業能力開発協会( JAVADA )に委託をしている職業能力評価基準のあり方とも、これは関連するのです。確か、ホームページを見ますと、 50 業種、 248 職種で 6,500 能力ユニットが既にストックとしてあるわけです。

 お聞きをしたいのは、これが研究会で出てきましたが、 JAVADA でやっておられる基準は業界でどれくらい活用されているのか。また、あれを作るために、二事業からのお金ですが、どれだけ国費が投入されたのか。今後の活用はどうするのか。この研究会報告に関連して、お聞きをしたいと思います。それが 1 点です。

 また、 3 ページ目に中央にスタートアップということで、業界とタイアップするということでスタートアップ支援として 4 団体出ています。これはこれで結構なことだと思いますが、具体的にはどういう業種の団体なのか、分かる範囲で教えていただきたいと思います。

 

○伊藤能力評価課長 まず、 1 点目、能力評価基準についてお尋ねがありました。先ほど申しましたように、今回の業界検定の整備、活用の取組に関しても、これまでの能力評価基準の取組の成果をベースに考えているところです。評価基準は今の新谷委員の御説明の中でも尽きていますが、もともとは第 7 次の能開基本計画に基づく、労働市場インフラ整備の一環といった観点から、着手をいたしました。平成 14 年度から昨年度までで、 12 年間の取組を進めてきています。その中で、今ほど御紹介も頂きましたような、 50 業種等を対象とした評価基準の整備に至っています。

 まず予算ですが、この能力評価基準の開発に当たりましては、業界の協力を得た上で、職業能力要素の分析作業から着手をした上で、内部的にはよく業種、職種ごとの職業能力のディクショナリーという言い方をしておりますが、その大系を整備をするということで、大体 2 年計画で整備するという考え方でやってきております。大体 1 業種に関して 2 年計画で、 2 年分併せまして、 2,700 万弱くらいの予算を投入しているのが今の実情です。

 したがって、この 50 業種の能力評価基準の整備という観点で申し上げますと、大体この 12 年間で 13 億強くらいの予算を投入しているというのが実情です。それらに関連をして、ジョブ・カードの評価シートの開発など、そういう付帯的な事業も行ってきています。この能力評価基準に関して、これまではこの能力評価基準を御協力を頂いて、あるいは類似性がある業界、個別の企業にこれを参酌していただいた上で、能力開発の指針であったり、教育訓練プログラムあるいは職業能力のいわば要件書などに反映を頂くことを期待しています。自発的にお取組を頂いたものに関して、私ども代表的な事例について、こういった事例集などをまとめ、活用を促すといった取組をしてきているわけです。今の活用の実態で申し上げますと、後ほど出てくる能開基本調査のような大系的な把握、母集団復元といったことには至っておりません。しかし、企業を対象としたアンケート調査、少し古いものですが、その中で能力評価基準を今申し上げたような幾つかの選択肢、何らかの形で活用していると回答を頂いた企業は 7 %に留まっているというデータもあります。大変厳しい数字であると私も率直に言って思っています。

 こういう実態も踏まえた上で、今後の方向性としては、労働市場における能力評価制度の今後の中心的な役割を任うことを、私どもも期待をしている業界検定等の仕組みの中で、積極的に活用したり、あるいは、今安定局とも連携をいたしまして、ハローワークの紹介窓口で能力主導のマッチングを行っていくために、このディクショナリーそのものではなくて、ハローワークの窓口などでも簡便に活用できるような、求職者あるいは求人スペックの要件確認ツールといった形で、簡便化して落とし込んでいく。こういった、むしろツールの開発や普及のほうにより重きを置き、新規の能力評価基準の開発に関しては、真に必要のあるものに限定をするという形で、その重きも見直しをしながら今後対応する。是非とも、今回の業界検定構想などにも結び付けていきたいという考えです。これが少し長くなりましたが、 1 点目です。

 それから、今日も御紹介申し上げました業界検定スタートアップ支援に関しては、一定の要件の下で、昨年度末企画競争といった形で対象となる業種といいますか、実施主体としては業界団体の選定を行ったところです。

 業界名ということで申し上げますと、流通、もっと言えば小売業、この関係が 1 つ。それから、学習教育業、この関係で 1 団体。健康産業、こちらで 1 団体。派遣請負事業で 1 団体。今、申し上げました 4 業種、 4 業界の各 1 団体において、この業界検定スタートアップ支援、平成 26 年度から 2 年計画で取り組んでいただくというのが当面の計画です。

 

○新谷委員 事業自体はやはり適切な職業能力評価制度ができて、それで公正な処遇が実現することは、労働者にとっては非常に喜ばしいことです。是非、この方向で進めていただきたいのですが、先ほどお聞きした、今 JAVADA に委託している職業能力評価基準は、お聞きしましたら、 13 億円投入して、活用が 7 %だというお答えでした。毎回申し上げているのですが、今回の報告書にあるように、業界ニーズがあるところに作ればいいものを、二事業の金があるから、ニーズがないところでもどんどん基準を追加して作っているようにしか見えないのです。もう 248 も作ってしまったけれども、 7 %しか活用されていない。だから本当に、この研究会報告を機に、やはり業界、労働市場をよく見て活用していただきたいということをお願い申し上げておきたいと思います。以上です。

 

○小杉分科会長 ほかに御意見がありますか。

 

○豊島委員 資料 2-2 の一番最後の下の所に、キャリア・パスポート ( 仮称 ) がありますが、これは説明があったのかどうか。私がほかの所を見ていたときにやったのかもしれませんが、このキャリア・パスポートは初めて聞く言葉です。今普及を目指しているジョブ・カードがありますが、その中にこういうことは書き込めるのではないでしょうか。新たにキャリア・パスポートみたいなものを作らなくてもいいのではないでしょうか。

 

 

○伊藤能力評価課長 キャリア・パスポートは直接の担当ではありませんが、今日の報告事項の関連で簡単に説明させていただきたいと思います。キャリア・パスポートに関しては、今日何度か御説明申し上げました、日本再興戦略に基づく中間整理、こういったリポートの中で、これまでのジョブ・カードの取組をベースとしながら、例えばより長期にわたって活用できる職業能力評価の「ものさし」、あるいは職務・生活設計に関わる各人のプラン、場合によってはこうしたものをある種の求職者情報として、労働市場におけるマッチング機能の強化につなげていく発想で、現在この日本再興戦略における検討課題の 1 つとして位置付けられているのが現状です。

 今回、御説明申し上げました能力評価研究会の中でも、業界検定などを含む、新たな仕組みが労働市場で十全に活用されるために、ジョブ・カードを具体的なツールとして活用しながら、職務経験であったり、この業界検定の合格等の成果をしっかり盛り込んで、それを就職活動、あるいは採用する側からすれば、採用活動の中にも活用していくといった基盤を整備をしていく必要があるのではないか。そういった点については報告の中に盛り込まれておりまして、そういった意味ではこの職業能力評価、「ものさし」に係る具体的な課題でもあります。

 翻って、キャリア・パスポートそのものに関しては、日本再興戦略において示された検討課題等を踏まえ、具体的にどのような姿で、方向性で現行のジョブ・カードの取組、枠組みをベースに見直しなり、充実を図っていくかについて、今後より具体的な検討を進めていくのが今の段階です。また、この分科会においてもそうした技術的な観点を含めての検討状況等については、御報告を申し上げることになるのではないかと思っております。

 

○小杉分科会長 よろしいですか。では、報告案件もあと 2 件ありますので、次にいってよろしいでしょうか。次は平成 25 年度キャリア・コンサルティング研究会報告についてです。内容については、事務局から説明をお願いいたします。

 

○藤波キャリア形成支援室長 資料 3 を御覧ください。 3 28 日に取りまとめ公表した平成 25 年度におけるキャリア・コンサルティング研究会、小杉分科会長に研究会座長をお願いしておりますが、その報告書の概要の御説明をさせていただきます。

 資料の中ほどにありますように、キャリア・コンサルティング研究会については、平成 14 年度から継続的に開催しています。キャリア・コンサルティングに関わる施策課題を踏まえつつ、現状の分析と評価、よりよい制度への提言、今後の施策の方向性などについて、調査、検討を行ってきております。平成 25 年度は 2 つあります。

 まず 1 つ目は、キャリア・コンサルタントが有するキャリア・コンサルティング能力の実態等に関する検討部会報告書です。

 資料をおめくりいただき 3 ページの横表の概要を御覧ください。キャリア・コンサルタント能力評価試験に合格している標準レベル以上のキャリア・コンサルタントに対して、アンケート調査により活動の現場で実際にいかしている能力と求められている能力、これをそれぞれ把握し、その乖離の実態からキャリア・コンサルタントが今以上に修得すべき能力等を明らかにしていくものです。時間の関係上、詳細な説明は省略させていただきます。

 特徴的なものを御紹介すると、この表の中ほどの上から 2 段目ですが、ほぼ毎日活動している経験が長いキャリア・コンサルタントを見ていくと、全体平均と比べて、いかしている能力の割合が大きく、また、求められている能力の割合の差がほとんどない。あるいは 3 つ目ですが、活動領域別に見ると、企業内で活動しているキャリア・コンサルタントについては、メンタルヘルス、あるいは人事労務の管理といった知識を活用している割合が高い。教育機関においては、職場体験、あるいはグループアプローチに関するスキルを活用している割合が高くなっているといったような、それぞれの活動領域で特徴が見られております。また、下から 2 つ目、就職支援を経験をしたことがあるキャリア・コンサルタントについては、就職支援の経験したことがないキャリア・コンサルタントの場合より、当然の結果であるかと思いますが、いかしている割合が大きいことが明らかになっています。

 このような結果を踏まえて、裏の 4 ページですが、今後の施策の展開の方向を示しております。今後、キャリア・コンサルタントが今以上に能力を向上させていくために、例えばマル2ですが、経験が長いキャリア・コンサルタントをモデルとしていくことや、マル3のそれぞれの活動領域を踏まえた能力、知識、スキル、これの習得を進めていくことが必要です。また、その下の段ですが、それらの能力の習得・向上のための方策として、マル1〜マル10まで 10 項目の記述をしております。例えばマル3、活動経験が少ない者に対しては、実務経験の機会の提供を行っていく。あるいはマル9、職業相談の業務の経験がある者に対しては、その知識・スキルをいかしている者が多いということから、キャリア・コンサルタントの資格取得を進めていく。あるいは専門性をいかしていく観点から、マル10にあるように社会保険労務士などにキャリア・コンサルタントの資格取得を促進することが提示されています。今後、これらの報告内容を基に具体的な施策の検討を進めていきたいと考えております。

5 ページを御覧ください。 2 つ目の報告書です。ジョブ・カードを交付する者に対する指導に必要な能力、スキル等に関する検討部会報告書です。職業訓練機関においては、訓練指導員が行うジョブ・カードを活用したキャリア・コンサルティングについて、必ずしも効果的なキャリア・コンサルティングが実施できていない状況が把握されたことを踏まえて、これらの者を指導する標準レベル以上のキャリア・コンサルタントに必要な能力、スキル等を明らかにまずしていくということで、これはこの図表の中ほどに書いてあります。助言・指導する有資格者に必要な能力・スキル等ということで、例えば相談者の自己理解、仕事理解の程度を確認するチェックリストの活用を指導ができる等々といったものです。

 その具体的な方策は右側に記載されています。例えば、セミナーの開催や有資格者等に対する巡回指導。あるいは事例集・情報等の提供。そして、右下の自己啓発の促進ということで、登録キャリア・コンサルタントへの資格取得の勧奨等が程示されております。

 この報告書の内容を踏まえて、今後、職業訓練機関において、効果的なキャリア・コンサルティングが実施されるよう具体的な施策について、検討を進めていきたいと考えております。簡単ですが、以上でございます。

 

○小杉分科会長 それではただいまの説明について、御質問、御意見を伺いたいと思います。いかがでしょうか。

 

○豊島委員 今回のキャリア・コンサルティング研究会で、これまで毎年研究会をやられておりますが、ここに書いてある企業とか教育機関とか、職業訓練機関等の調査はされたのですが、就職支援機関について研究されて、課題が明らかになったことは、とても意義があると思っております。先ほどの (1) の議題の中でも御指摘がありましたが、今回の中長期的なキャリア形成支援措置では、キャリア・コンサルティングの果たすべき役割が大きいということで、この研究結果がどのようにいかされるのかということを具体的にお伺いしたいことが質問です。

 もう 1 つは、研究会報告に書いてある中に、就職支援機関ではということで、ポンチ絵の 1 枚目の真ん中の辺りに書いてありますが、ここでも職業能力開発に関する情報、あるいは職業適性検査みたいなところはこれから特に重要になってくると思っており、例えば労働局でのモデルカリキュラムとか、そのところにそのようなことをいかすとか、最後のページの所でキャリア・コンサルタントの課題みたいなところもありますが、そこでもやはり、特に職業能力開発に関する情報みたいなところが重要になっていると思いますので、質問はこの内容がどのように具体的にいかされると考えておられるのか。まだ報告が出て日が浅いので考えておられないかもしれませんが、よろしくお願いします。

 

 

○藤波キャリア形成支援室長 確かに 3 28 日に公表されたばかりですが、これについては具体的にこれから検討を当然ながら進めていきたいと思っております。中長期との関連ですが、今回の報告書の中でもやはり今御指摘がありましたが、各活動領域での専門性とが重要だと指摘されておりますので、中長期のキャリア形成に関わるキャリア・コンサルティングについても、通常の標準レベル以上のキャリア・コンサルタントの資格を持っていることは当然ですが、それに加えて、資格とその後のキャリア形成の関係とか、職業能力の開発の関係といったもの、そういった知識、スキルを付与する研修、これを実施していきたいと思っています。中長期キャリア形成に関わるキャリア・コンサルタントについても質の向上というか、それを確保、これはしっかりとやっていきたいと思いますし、これに今回の報告書も何らかの形で活用していければいいと思っております。

 

○小杉分科会長 中長期キャリアのコンサルティングのことについても、もちろんこの結果は反映され、今その議論がちょっと始まったところですが、既に調査結果、活動領域ごとの課題のようなこと、あるいは活動領域ごとにどのぐらいのコンサルタントが必要かということも議論しているところです。若干関わっておりますので私から話しました。ほかにありますか。よろしいですか。

 

○上原委員 キャリア・コンサルタントについていろいろ書かれており、ベテランもいれば新人もいるのですが、教育のレベルではないけれども、そのようなことも考えて、例えばハローワークに人材が適地に配置されているのかということも検討する必要があるのではないでしょうかね。

 

○小杉分科会長 個人の能力レベルと、今、就業している場所の関係ですね。

 

○上原委員 そうです。キャリア・コンサルタントは、 1 級、 2 級、 3 級とかないのでしょうか。

 

○藤波キャリア形成支援室長 コンサルタント能力評価試験に合格したキャリア・コンサルタント、いわゆる標準レベルのキャリア・コンサルタントと呼んでおりますが、そのような資格を持った方々と、更にその上の技能検定に含めておりますが、技能検定の 1 級と 2 級、キャリア・コンサルティング技能士の 1 級、 2 級ということで、熟練レベル、あるいは指導レベルで、更にその標準レベル以上の能力をお持ちの方を、これを技能検定の形で今評価というか、認定しているところです。

 

○小杉分科会長 段階があります。

 

○上原委員 それぞれランクがあるのであれば、それぞれのランクに配置をしているのか、偏りがないようにしないと相談するアウトプットが変わってきます。

 

○小杉分科会長 はい。

 

○藤波キャリア形成支援室長 そうですね、確かに適切に配置されていくことは非常に重要ですので、まずは質の向上というかレベルのアップ、例えば、できるだけこの技能士を目指していただくとか、そういったことも今後必要と考えております。

○小杉分科会長 よろしいですか。それでは、この議論はここまでとさせていただきまして、もう 1 つの報告事項に移りたいと思います。

 平成 25 年度の能力開発基本調査結果について、内容について事務局から説明をお願いします。

 

○内田基盤整備室長 資料 4 です。毎年、政府統計として行っている能力開発基本調査について、 3 31 日になりましたが、ぎりぎり公表いたしました。この調査の時点は、平成 25 10 1 日、例えば教育訓練の実施状況を聞いているときは平成 24 年度の状況であり、まだ何と言うか、アベノミクス効果が出る前かなと、少し全体的な数字が落ち着いた感じの数字になっています。 1 枚目に調査のポイントを付けておりますが、ちょっと文字だと分かりづらいので、少しグラフを御紹介したいと思います。 2 ページをお開けください。

 能力開発の考え方として企業調査で聞いており、教育訓練などの考え方を聞いているのですが、能力開発の主体、責任主体がどちらにあるのか、例えば図 3 で、正社員で企業主体で行うのか、労働者主体で行うのかというところが、点々と斜線の所が丁度境界線なのですが、黒い所で書いてある企業主体で決定するというところが少し減っています。少しなので境界線は余り変わらないのですが、気持ちが少し弱くなっているのかという感じが正社員と正社員以外で出ています。

7 ページです。そのような状況ですが、図の 13 OFF-JT とか、自己啓発の費用を企業がどのように見込んでいるのかということです。過去 3 年、増加しましたという所と、今後更に 3 年間増加しますという所の黒い所の割合が高くなっている傾向が OFF-JT と、自己啓発について見られます。数字が小さくなりますが正社員以外についても同じような傾向が出ています。

11 ページを御覧ください。事業所調査ですが、企業調査と事業所調査を分けており、事業所調査は正社員以外を聞くときに、企業で聞くよりも事業所できちんと聞かないと実態がうまく捉えられないところがあるので、事業所調査を企業調査とは別に取っています。 OFF-JT の実施状況については、大体返答がなく、正社員で 7 割ぐらい、正社員以外だとその半分ぐらいということになっています。

12 ページは、その実施状況ですが、企業規模別、産業別はいろいろな揺らぎがあるのですが、企業規模別は非常に明確な傾向が出ていて、企業の規模が小さいほど実施率が低くなっている状況です。これは正社員も正社員以外も同じ状況です。

16 ページを御覧いただくと、実施状況について、人材育成についての問題点はどのようなものがありますかと聞いたのが、図 31 ですが、指導する人材が不足しているとか、時間がないとか、人材を育成してもやめてしまう。これは機会費用みたいな感じですか、いわゆる費用が掛かるという。大体この 3 つがいつも大きな 3 大問題点というか、高い割合で出てきております。

35 ページですが、これは個人調査でいろいろ聞いた内容です。自己啓発を行った労働者の割合は図の 58 になりますが、少しでこぼこになっていますが、余り伸びていない状況です。

 その理由として、 39 ページ、図の 64 ですが、自己啓発について問題があるとした内容について聞いたところ、やはり仕事が忙しいということもありますが、正社員、正社員以外とも非常に費用が掛かることを挙げている。あるいは正社員以外では、家事、育児が忙しいという状況を挙げているところが多いです。

 ちょっとかいつまんで状況を説明いたしました。この調査結果については、付表も含めて印刷が間に合いましたので机上に置いてございますので、ちょっと重いですがお持ち帰りいただければと思います。以上でございます。

 

○小杉分科会長 ただいまの説明について、御質問、御意見ありますでしょうか。

 

○高倉委員 今の説明で、この調査は毎年、 10 年以上調査されているのですが、今後の施策を考える上でも非常に有益なデータだと思っています。そこで 2 点だけ要望させてください。

1 点目は、どれだけこの内容を世に知らせるかというか、厚労省のホームページには当然載せられるのでしょうが、それ以外に何かやりようがあるのか検討いただきたい。

2 点目は、時系列でいくと、過去 2 年分は対比されておりますが、せっかく 10 年以上のデータがあるので、少しロングタームのレンジで何か傾向があれば、その分析をするみたいなことも少し考えていただきたいということです。

 

○内田基盤整備室長 ありがとうございます。能力開発については、今後ますます重要ですので御指摘いただいた点も含めて、能力開発基本調査だけでなく、その他のデータも含めて様々な角度から情報発信していき、長期的な分析を行うことは大事だと考えておりますので、取り組んでいきたいと思っております。

 

○田口委員 ちょっと教えていただきたいのですが、常用労働者を 30 人以上雇用している企業、事業所を対象にとなっていますが、これはどのような判断基準でこのようにされているのかということと、このことによって、いわゆる能力開発の調査、この規模で基準でやっているので十分にカバーできるという御判断でされているのでしょうが、企業数とか事業所数でいうと、 7,000 台というのは、実際に企業数とか事業所数でいうと、どうなのでしょうかね、その辺りは。

 

○内田基盤整備室長 調査設計する段階で産業別、企業別に推計値を決めて、出てきた数字が 7,000 ぐらいだと、おおむね精度が確保できる設計の下にやっております。これをますます 30 人だけ、もっと 5 人以上とか、あるいは全規模調査、これは一般会計でやっており調査費用のこともあって、最大限その有益なデータを取るために、一応、 30 人以上としております。

 

○小杉分科会長 ほかにありますか。特にございませんでしたら、この議題についてはここまでとさせていただきます。そのほか、委員の皆様から特にありますでしょうか。

 

○上原委員 資料の 1 で教えていただきたいのですが、 1 の基本的な考え方の所で、参考の 1 を読むとよく分かるのですが、○が 2 つあって、括弧で非正規労働者でと書いてありますが、この括弧は○ 2 つの説明なのでしょうか。それとも下の○の説明なのでしょうか。就職可能性が高い仕事というのは、国語としては分かるのですが、具体的なイメージが湧かないのです。恐らく再興戦略で言っているのは、成長産業により人をシフトしようと、今までの雇用維持型からダイナミックに人を動かそうという、背景があるのだろうと思うのです。その辺がよく分からないので、括弧で書いてあるのが 2 つ目の○の補足なのかどうか、教えていただければと思います。

 

○青山能力開発課企画官 もともとこれは、昨年来、能力開発分科会で議論された考え方ですが、特に「非正規労働者である若者をはじめとした」なので、正に労働者の中長期キャリアということ、非正規労働者も含めたということを明確にするために言っている趣旨ですので、その意味で一番上の○との関連を排除しているわけではないと思います。雇用保険制度ですので、やはり就職可能性というのが高い訓練は続けなければいけませんし、今回特に中長キャリアということで、教育訓練給付は更に拡充しているときの考え方として、長くいかせるという部分はありますので、両方あいまってこのコンセプトが出来上がっており、それが結果、言い替えれば非正規雇用労働者である若者をはじめとした労働者の教育訓練に資することで両方にも絡んでいるかと思います。

 

○上原委員 はい。

 

○三村委員 また、戻るのですが、キャリア・コンサルタントの件で、私もキャリア教育専門人材要請事業等に関わっておりますが、やはり専門性はかなり幅広いと思うのですね。例えば、 1 級、 2 級があるのは存じ上げておりますが、専門領域を明示するようなキャリア・コンサルタントに、例えばここに書いてある若年者主体のキャリア・コンサルタントとか、いわゆる学校教育に詳しいキャリア・コンサルタントというようなことを、専門性が明示されていると外部からの企画者がアプローチしやすいと思われますので、その辺の御検討も 1 つ要望ですが、お願いしたいと思っております。

 

○小杉分科会長 実態として分かれているのは明らかになりましたので、それは受け止めていただければと思います。ほかにありますか。本日は、ここまでとさせていただきます。次回以降の日程については、改めて事務局から連絡させていただきます。本日の議事録署名人は、労働者側の豊島委員、使用者側の高橋委員にお願いいたします。

 それでは、本日はこれにて終了いたします。どうも御協力ありがとうございました。


(了)

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