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2014年7月17日 第144回労働政策審議会雇用均等分科会の議事録について

雇用均等・児童家庭局職業家庭両立課

○日時

平成26年7月17日(木) 10:00〜12:00


○場所

中央労働委員会 講堂


○出席者

公益代表委員

田島分科会長、武石委員、中窪委員、山川委員

労働者代表委員

石田委員、齊藤委員、南部委員、半沢委員、松田委員

使用者代表委員

加藤委員、川崎委員、中西委員、布山委員、渡辺委員

厚生労働省

安藤雇用均等・児童家庭局長、木下審議官、古川総務課長、小林雇用均等政策課長、蒔苗職業家庭両立課長、宿里短時間・在宅労働課長、飯野育児・介護休業推進室長、小林均衡待遇推進室長、竹林少子化企画室長

○議題

1 短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律施行規則の一部を改正する省令案要綱及び事業主が講ずべき短時間労働者の雇用管理の改善等に関する措置等についての指針の一部を改正する告示案要綱について(諮問)
2 次世代育成支援対策について

○配布資料

資料1 短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律施行規則の一部を改正する省令案要綱及び事業主が講ずべき短時間労働者の雇用管理の改善等に関する措置等についての指針の一部を改正する告示案要綱
資料2 省令案及び指針案に対する意見募集(パブリックコメント)に寄せられた御意見について
資料3 次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画策定指針について
資料4 改正次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画策定指針(総論部分及び一般事業主行動計画関係部分)案の概要
参考資料1 省令及び指針での対応について(第142回雇用均等分科会配付資料2-3)
参考資料2 改正次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画策定指針(総論部分及び地域行動計画関係部分)案の概要

○議事

○田島会長 ただいまから、「第 144 回労働政策審議会雇用均等分科会」を開催します。

 本日は、権丈委員、奥田委員が御欠席です。初めに、事務局に人事異動がありましたので、御報告をお願いします。


○安藤局長 雇用均等・児童家庭局長の安藤です。よろしくお願いします。この分科会におきましては、雇用均等の行政は大変大きな動きの中にあるということで、委員の先先方には大変お忙しい中、多くの課題について精力的に御議論いただいていることと承知しております。大変ありがとうございます。
この場でしっかり御審議いただくことにより、より良い制度の構築と運用につながるものと考えていますので、どうぞ今後ともよろしくお願い申し上げます。


○木下審議官 
11 日付けで、審議官になりました木下です。よろしくお願いします。


○小林雇用均等政策課長 
11 日付けで、雇用均等政策課長になりました小林です。よろしくお願いします。


○蒔苗職業家庭両立課長 同じく
11 日付けで、職業家庭両立課長になりました蒔苗です。よろしくお願いします。


○宿里短時間・在宅労働課長 同じく
11 日付けで、短時間・在宅労働課長になりました宿里と申します。よろしくお願いします。


○田島会長 それでは議事に入ります。議題
1 、「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律施行規則の一部を改正する省令案要綱及び事業主が講ずべき短時間労働者の雇用管理の改善等に関する措置等についての指針の一部を改正する告示案要綱(諮問)」です。

 これについては、本日厚生労働大臣から労働政策審議会会長宛に諮問が行われました。これを受け、当分科会において審議を行うこととしたいと思います。まず、資料について事務局から説明をお願いします。


○宿里短時間・在宅労働課長 それでは、議題
1 について、配布資料 1 と参考資料 1 により説明をします。

 前々回の 6 2 日の分科会では、本日参考資料 1 として配布しています「省令及び指針での対応について」の資料に基づき、平成 24 6 月の労働政策審議会の建議で御指摘いただいた事項のうち、省令又は指針により対応する事項について、その方向性を説明しました。

 本日の分科会では、「省令及び指針での対応について」に記載された内容を「省令案要綱」及び「告示案要綱」という形でお示しし、労働政策審議会に審問させていただいています。

 まず、省令案要綱についです。資料 1 1 枚目に諮問文があり、次の別紙 1 として省令案要綱を添付しています。省令案要綱の第 1 として、短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律の第 6 条第 1 項の厚生労働省令で定める短時間労働者に対して明示しなければならない労働条件に関する事項に「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口」を加えるものとすること」としています。

 参考資料 1 に戻り、 1 ページ目の「建議」 ( 苦情処理の担当者 ) という項目の矢印以降に、「雇入れ時等の担当者等の周知については、第 6 条に基づく、雇入れ時等の文書による明示事項の 1 つとして位置付ける ( 省令改正 ) 。」という部分に対応するものです。

 法第 6 条第 1 項より、文書の交付等により明示することとされている事項として、現在は昇級の有無などを定めていますが、短時間労働者の雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口を追加するというものです。

 次に、省令案要綱の第 2 として、改正後の法第 10 条の厚生労働省令で定める賃金である通勤手当について、職務の内容に密接に関連して支払われるものを除くものとすることとしています。

 参考資料に戻り、 1 ページの「建議」 ( 通勤手当 ) という項目の矢印以降に、「通勤手当のうち、『職務の内容に密接に関連して支払われるもの』について、均衡確保の努力義務の対象となるよう、省令を見直す」という部分に対応します。

 改正法の第 10 条は、現行法で言うと第 9 条に当たります。現行法の第 9 条に基づく賃金についての均衡確保の努力義務の対象外となるものは省令で定めているところですが、通勤手当のうち、職務の内容に密接に関連して支払われるものを除外するという改正を行うものです。

 次に、省令案要綱の第 3 として、「その他所要の改正を行うこと」としています。これは、短時間労働援助センター関係の規定の削除、条ずれに伴う形式的な改正などを行うものです。

 最後に、省令案要綱第 4 として、「この省令は、短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律の一部を改正する法律の施行の日 ( 平成 27 4 1 ) から施行すること」としています。以上が省令案要綱です。

 次に、指針の改正のための告示案要綱について説明します。資料 1 の別紙 2 として「告示案要綱」を添付しています。

 まず、第 1 として、「事業主が、短時間労働者にも適用があることを認識し遵守しなければならない法令に労働契約法を加えるものとすること」としていします。これについては、 6 2 日の分科会の資料でお示ししていなかったものです。指針においては、労働関係の各種法令について、事業主が短時間労働者にも適用があることを認識し、遵守しなければならないことを規定しており、その具体的な法令の例示として労働契約法を追加するものです。

 次に第 2 として、「事業主は、短時間労働者が、短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律の第 14 条第 2 項に定める待遇の決定に当たって考慮した事項の説明を求めたことを理由として不利益な取扱いをしてはならないものとすること。また、短時間労働者が、不利益な取扱いを恐れて、当該規定に定める説明を求めることができないことがないようにするものとすること」としています。これは参考資料 1 2 ページの上の「建議」 ( 説明を求めたことによる不利益取扱い禁止 ) という項目の矢印以降の 1 つ目の○です。「説明を求めたことを理由として、不利益な取扱いをしてはないらないことを明確にする。」 2 つ目の○は、「不利益な取扱いをおそれて、説明を求めることを躊躇することがないようにするといった観点から、指針を見直す」という部分に対応するものです。

 次に、告示案要綱の第 3 として、「短時間労働者が、親族の葬儀等のために勤務しなかったことを理由として解雇等が行われることは適当でないものであることとすること」としています。

 これは参考資料 1 2 ページ目の「建議」 ( 親族の葬儀等 ) という項目の矢印以降に「親族の葬儀等のために勤務しなかったことを理由として解雇等が行われることは適当でない旨を指針に規定する」という部分に対応するものです。

 告示案要綱の第 4 として、「その他所要の改正を行うこと」としています。これは条ずれに伴う形式的な改正などを行うものです。

 告示案要綱の最後に、第 5 として、「この告示は短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律の一部を改正する法律の施行の日から適用すること」としています。以上が労働政策審議会に諮問させていただきました「省令案要綱」及び「告示案要綱」の概要になります。

 なお、資料 2 は、今回の諮問に先立ち、省令案及び指針案について 6 9 日から 7 8 日までの 1 か月間パブリックコメントを実施しています。その結果の概要を資料 2 としてまとめています。

 省令案については、相談窓口や通勤手当などについて合計 27 件、指針案については、親族の葬儀等や不利益取扱いの禁止などについて合計 17 件の意見が寄せられました。各項目ごとの主な意見については資料 2 に記載していますので、後ほど御覧いただければと思います。以上が議題 1 の省令案要綱及び告示案要綱の諮問についての説明となります。よろしく御審議くださいますようお願いします。


○田島会長 どうもありがとうございました。ただいまの事務局の説明について御質問、御意見等がありましたらお願いします。


○南部委員 諮問につきまして意見を述べさせていただきます。まず、省令案及び指針案には基本的に賛成です。その上で、これまでの議論や、今御説明のあった通り多数の意見が寄せられたパブリックコメントを踏まえて意見をいくつか申し上げます。

 今後に向けた課題として、パブリックコメントで多数意見が出された通勤手当について、また関連して分科会で議論となった通勤手当も含めた賃金の職務関連、職務非関連の再整理などについて、今後も議論をしていく必要があると考えています。

 一方、「説明を求めたことによる不利益取扱い」については、これまでの議論やパブリックコメントどおり趣旨が明確な記載になっていると受け止めており、評価しています。

 今回は、建議が出されてから、法律改正までに約 2 年間もかかったことをはじめ、本日まで様々な紆余曲折がありました。私どもとしては、今後とも労政審の三者協議による議論及び確認された建議について、その重みをしっかりと受け止めていくべきであると確認したいと思います。以上です。


○田島会長 ありがとうございました。ほかに御質問、御意見はありますか、よろしいですか。特に御発言がないようですので、当分科会としては、「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律施行規則の一部を改正する省令案要綱及び事業主が講ずべき短時間労働者の雇用管理の改善等に関する措置等についての指針の一部を改正する告示案要綱」について、「妥当」と認め、その旨を私から労働政策審議会会長宛に御報告することにしたいと思いますが、よろしいですか。


                                  (異議なし)


○田島会長 ありがとうございます。皆様、御異議がないようですので、この旨報告を取りまとめることとしたいと思います。これについて、事務局から案文が用意されていますので、配布をお願いします。

 報告文、答申文につきましては、ただいまお手元に配布をしました案文のとおりでよろしいでしょか。


                                  (異議なし)


○田島会長 ありがとうございました。それでは、そのようにさせていただきます。

 次に、議題 2 に移ります。議題 2 は「次世代育成支援対策について」です。資料について、事務局から説明をお願いします。


○蒔苗職業家庭両立課長 蒔苗でございます。よろしくお願いします。前回ですが、認定基準と特例認定基準について御審議いただきましたが、本日は行動計画策定指針の案について御審議をお願いできればと思います。資料については、資料
3 、資料 4 と参考資料 2 を用いて説明いたします。

 まず、資料 3 です。次世代支援対策推進法に基づく行動計画の策定指針については、資料 3 のとおり、項目に分かれており、今回は 1 「背景及び趣旨」と、 6 及び 7 の部分が一般事業主行動計画ですので、そちらの部分についての御審議をお願いできればと思います。 3 5 は、いわゆる地域計画、 8 及び 9 は国・県・市の特定事業主の計画です。

 資料 4 に基づいて、具体的に説明いたします。前々回の分科会でも説明しましたが、次世代法の第 7 条第 4 項において、行動計画の策定指針の策定及び変更を行う場合には、あらかじめ「子ども・子育て会議」の意見を聴くということから、先般の 6 30 日の会議においては、参考資料 2 を用いて、子ども・子育て会議の御意見をお伺いしております。その結果、資料 4 の左側が現行の指針で、右側が今回の見直し案です。

1 ページの「背景」の部分は右側に書替えを考えております。 1 ページの内容については、先日の子ども・子育て会議において議論されて、現段階において記載のような内容となっております。

 当分科会においては、 2 ページのアンダーラインを引いたところです。こちらを御審議いただければと思います。 2 ページの上の部分ですが、今回の法改正の経緯について記述してあります。国、地方自治体、企業、それぞれが 10 年間の計画的・集中的な取組を行うことによって一定の効果が見られたわけですが、まだまだ少子化の流れが変わったり、子どもが健やかに生まれ育成される社会が実現したとは言えないことから、取組を充実していく必要性を書いてあります。 2 つ目のポツは、そういったこともあり今回、法改正を行って、 10 年間の期限の延長とともに、特例認定制度等、認定制度を充実して法改正が行われました。 3 つ目のポツについては、昨年来の当分科会において、使用者側の委員の方から御指摘もありましたが、効果検証について記述しております。ここについては、今後は改正法に基づいて、次世代育成支援対策を推進していくとともに、法の施行状況等について検証を行って、必要に応じて、適時、より実効性のある対策を推進していくことが重要であると書いてあります。

 二〜五は地域計画等の部分ですので、次は六の「一般事業主行動計画の策定に関する基本的な事項」についてです。左側は現行指針の内容で、いわゆるワーク・ライフ・バランスについての記述があります。この部分について、右側に書いてある内容を追加ということで加筆させていただければと思っております。内容としては、昨年の建議の中でも御指摘いただきましたが、男性の育児参加についての記述です。「男性の育児参加が結果的に女性の継続就業につながって、仕事と子育ての二者択一を迫られるような状況の解消にも資するという観点から、男性の育児休業取得をはじめとする育児参加の促進に係る取組を推進することが重要」と書いてあります。また、労働時間の関係ですが、依然として週 60 時間以上働く雇用者の割合が 8.8 %と、中でも子育て期にある 30 代の男性の長時間労働が続いているということで、ここについての指摘を追加させていただくとともに、こういった状況に鑑みて、より一層の所定外労働の削減、あるいは年休の取得促進等、働き方・休み方の見直しに資する取組を書いております。

3 ページも建議で御指摘いただいた非正規雇用労働者も対象となるという部分について、追加的に記述をしております。 (4) の「企業の実情を踏まえた取組の推進と視点」については、右に書いてあるように非正規雇用労働者の増加している現状に鑑みて、改めて当該労働者が取組の対象であることを認識した上で、取組を進めていくことを加筆してあります。

4 ページです。 4 ページは 2 として、行動計画の計画期間の部分があります。ここについては、法改正の内容である法の有効期限の延長ということで、「平成 17 年度から平成 26 年度の 10 年間」という部分を「平成 27 年度から平成 36 年度」の 10 年間と変更しております。

6 ページについては、冒頭でお話申し上げましたが、 6 30 日の子ども・子育て会議において、知事会のほうから指摘があった事項です。いわゆる一般事業主行動計画の部分についても、 PDCA サイクルを盛り込んでほしいという指摘がありまして、そこについて右の真ん中の段に書いてあるように、ここの部分で置き換えるという形で書かせていただければと思っております。結果的に一般事業主自らが PDCA サイクルの中で、実効性のある対策の実施や計画の見直し等を行うことを通じて、認定や特例認定の取得に至ることが期待されると書いてあります。 (5) の「基準に適合する一般事業主の認定」を「一般事業主の認定」に、タイトルを改めてあります。

7 ページです。今回の法改正で特例認定制度を新たに設けましたので、これについての記述を (6) として加筆してあります。

7 番目は一般事業主の行動計画の内容に関する事項です。 1 として「雇用環境の整備に関する事項」の中で、 (1) で「子育てを行う労働者等の職業と家庭の両立」というタイトルがありますが、ここについては依然として約 6 割の女性が出産・育児を理由に退職しているという現状もありますので、そういったことに対応するために左側の現行の計画でも「子育てを行う労働者等」の「等」の部分に含まれていたのですが、 (1) のタイトルについても「妊娠中の労働者」を外に出して、妊娠中の労働者に対する継続就業というところも明記していきたいと思っております。

 イの部分です。「男性の育児目的の休暇の取得促進」ということで、ここはタイトルも修正するとともに、 7 ページの最後の行から次のページにかけての「育児を目的とした企業独自の休暇制度」、これは配偶者出産休暇等を考えておりますが、こういった制度の創設、あるいは建議の中でもありましたように、年休の取得促進を図る観点からは、時間単位での年休の付与制度の活用も重要ということで書いてあります。「また」の段落については、孫誕生休暇制度等を念頭に置いて書いてあります。

 エの「育児休業を取得しやすく、職場復帰しやすい環境の整備」については、イの育児休業に関する定めの周知を、審議会等でも御議論がありましたが、特に国会等の議論の中でも、育児休業規定がある職場においては女性の非正規労働者の育児休業の取得率が 3 割ぐらいあるわけですが、ない職場においては 3 %と、規定が有る無しでかなり実情が違いますので、そこをきちんと規定を整備するということを明記して、こうした取組を進めていきたいと考えております。

9 ページはオとして「育児をしつつ活躍する女性を増やすための環境の整備」という項目を追加してあります。これについては、前回御議論いただきましたように、建議を踏まえて特例認定基準の中に育児休業を取得し、又は子育てをする女性労働者が就業を継続し、活躍できるようにするための取組を盛り込んでおります。こうした動きを踏まえて、育児をしつつ活躍する女性を増やすための取組として考えられる主なものを例として、女性労働者に向けた取組と管理職に向けた取組という形で整理してあります。具体的に申しますと、 ( ) の1(マルイチ)に書いてあるように、出産及び子育てを経験して働き続けるキャリアイメージ形成の研修、あるいは ( ) の1(マルイチ)にあるように、企業トップ等による職場風土改革に関する研修等の取組などを記載してあります。

10 ページは「事業所内保育施設の設置及び運営」です。この部分については、少子化対策全体を進める中で、保育施設の設置促進を一層図っていくために、事業主の選択肢の 1 つとして、従来の設置に加えて、賃借という形で設置することも含めて実施することを書いております。

 中段のケですが、いわゆる勤務地とか担当業務等の限定制度の実施について、労働基準局で「多様な正社員の普及拡大のための有識者懇談会」で並行して議論しており、そこでの議論を踏まえて、ここに書いてあるように、これについては限定の内容について、労働者へ明示すること、いわゆる正社員との間の転換ができること、あるいは処遇の均衡を図ることを追加しております。

11 ページのイの年次有給休暇の取得の促進については、先ほども出てまいりましたが、年休の取得促進の観点から、時間単位付与制度の活用を追加しております。

 エの在宅勤務等の導入です。こちらについては前回の分科会において、テレワークについては深夜業で、働きすぎの懸念という議論がありましたし、あるいは真に両立支援にするのかという視点がテレワークの実施の際に重要であるという指摘等もありましたので、従来からの「時間にとらわれない働き方」という括弧内の部分を削除して、「 IT を活用した場所にとらわれない働き方」と修正しております。

13 ページですが、次代の社会を担う若者ということで、 (5) 「若年者の安定就労や自立した生活の促進」という項目がありますが、ここについて前回の指針策定以降、若年者対策も日々充実してきております。その中で特に雇用対策法に基づく「青少年雇用機会確保指針」がありますので、これに盛り込まれた内容である募集・採用方法の改善とか、その他の雇用管理の改善という部分を追加しております。御審議のほどよろしくお願いします。


○田島会長 ただいまの事務局の御説明について、御質問、御意見がありましたらお願いいたします。


○南部委員 意見を述べさせていただきます。改正次世代法が国会でも審議された際、多くの議員から「くるみん」の周知不足について質問があったと記憶しております。この
10 年にわたって少子化対策として次世代法を実行し、一定の効果が見られたとも考えておりますが、更に 10 年間延長する意味を考えましたら、より周知に力を入れていく必要があると考えておりまして、この「背景及び趣旨」にそういった旨を書き込むべきではないかと意見として述べさせていただきます。


○渡辺委員 冒頭の「背景及び趣旨」の中で、意見として申し上げた「効果検証をしっかりやるべき」というところに対応していただいているのは結構だと思うのですが、「適時」という言葉になっており、非常に曖昧です。過去、今回の改正法案を考えるに当たって、法案を廃止するか延長するかという議論も、法案の期限が終了することによって検討がなされたという印象がありますので、「適時」というのが、具体的にはどういうタイミングで、どういう検証をするのか、できれば盛り込んでいただいたほうがよろしいかと思います。本日もそうですが、厚生労働省の事務局の皆さんもどんどん人事異動でお代わりになるわけで、
10 年後に現在の御担当の方が担当している可能性はそれほど高くないと思うのです。通常、民間の企業ですと、効果検証を行うときには、最近でいうと KPI といって、指標を設定して、その指標の数値検証をするというのが 1 つの手法ではないかと思われます。皆さんの御発言で、改正前のこの法律が一定の効果があったとよくおっしゃいますが、一定の効果というのは一体何なのかということは、疑問を抱かざるを得ませんので、是非、具体的な数値を設定して、事務局の皆さんで、代々監督していただきたいと思います。文案に盛り込む、盛り込まないは別としても御検討いただきたいと思います。

 個別の項目については、例えば男性の育児休業の取得ということも盛り込まれており、是非、促進すべきだと思いますが、以前にも申し上げましたが、休暇の取得の促進が行われると、当然、労働時間の総時間数は減ってくるわけで、逆に働いていただいている時間の生産性の向上が見込めないということでは、企業経営を預かる立場としてはなかなか難しいのではないかと思います。実際のところ、働く意欲のある方は、既に工夫をして労働生産性を上げておりますが、大きな法律で枠を設けると、制度の利用が念頭にあって、本来の目的である生産性を上げるというところに考えが及ばないことも危惧されますので、会社としては、特に中小企業としては、生産性が上がって、お互いに働いていた方も会社も発展していくという法律でないと、なかなか運用が難しいのではないかと思います。

 そういった観点からすると、中小企業の代表としては、特例認定という制度が新たに設けられますが、なかなか魅力を感じられないというように申し上げておきたいと思います。大企業は様々なイメージ戦略などということもあり取り組まれると思いますが、中小企業は先ほど申し上げたような生産性の向上による労働価値や、創出する付加価値、企業価値の向上も求めていかなければやっていけません。その辺りは、厚生労働省の管轄ではない話かもしれませんが、是非、御検討いただいて、法律そのものでなくても運用の中で、その辺りを助長していただければと思います。以上です。


○布山委員 意見と質問をさせていただきたいと思います。意見に関しては、先ほど南部委員からも御指摘がありましたように、次世代法の周知については、この審議会でも労使から意見があったところだと思いますので、そこをまずしっかり書いていただきたいです。また、参考資料
2 で地域の行動計画の部分が書いてありますが、今度の改正法では「くるみん」に加えて、更に特例認定制度もできることですので、その特例認定制度を企業が頑張って取りたいと思えるような制度にしていただくためにも、地方公共団体も含めて、この認知度を上げていただくような協力をしていただくことを、できればこの計画の中に入れていただければと思います。これが意見です。

 質問は、資料 4 7 ページ以降の七の所ですが、「一般事業主行動計画の内容に関する事項」で、 1 として「雇用環境の整備に関する事項」の (1) が「子育てを行う労働者等」で、その後に (2) で「働き方の見直しに関する多様な労働条件の整備」となっているかと思います。これまで説明を受けてきた中で、 (1) の方がいわゆる子育て等を行う方々の施策で、 (2) が労働者全体だというように理解しています。そうすると、 7 ページの七の (1) 、今回の見出しの部分について、「妊娠中の労働者」を加えること自体は反対ではないので、入れていただいていいのですが、妊娠中の労働者及び子育てを行う労働者のその次の「等」というのは、どのような方が入るのでしょうか。


○田島会長 事務局、お願いします。


○蒔苗職業家庭両立課長 最後の御質問からお答えいたします。
7 ページの改正後の「妊娠中の労働者及び子育てを行う労働者等の「等」ですが、ここはこれ以外、全ての労働者ということで考えております。これら全ての労働者の両立支援を図ると。


○布山委員 これら全ての労働者ではなくて、妊娠中の労働者と子育てを行う労働者と、そのほか全部の労働者という意味だということですか。


○蒔苗職業家庭両立課長 そうです。


○布山委員 そうすると、
(1) には、基本的にお子さんがいらっしゃるかどうかの子育てのことしか、項目としてないのだと思います。全労働者については、むしろ (2) に書いてあるのではないかと思いますが。


○蒔苗職業家庭両立課長 
10 ページにサとして、「諸制度の周知」と書いていますので、こうしたところについて子どもがいらっしゃる方以外についても、こういったことを周知していくというところで、全ての労働者と考えております。


○布山委員 このサの「諸制度の周知」が全労働者に掛かってくるので、ここでいう「等」はそういう意味で入っていると。


○蒔苗職業家庭両立課長 含まれると。


○布山委員 基本的には妊娠中の労働者と子育て労働者が中心だけれども、ほかの方も入っているという理解でよろしいですか。


○蒔苗職業家庭両立課長 はい。


○布山委員 分かりました。


○蒔苗職業家庭両立課長 ほかの部分について、順次お答えいたします。何人かの方々から「くるみん」の周知を含めて、次世代法全体の周知ということの御指摘がありました。これはこの分科会でもそうですし、国会等においても大分、議論された事項ですので、少し書き方は工夫させていただきますが、総論の中で入れ込むようにしたいと思っております。この部分は、私が金曜日に着任したわけですが、前任からも「くるみん」を含めた周知が一番大事だと言われておりますので対応してまいりたいと思います。

 渡辺委員から御指摘がありました効果検証の部分です。言葉上、「必要に応じて、適時」という書き方になっておりますが、こちらについて今回の改正法で認定基準に加えて新たな特例認定ということもありますので、これらが来年 4 1 日から施行ですので、それらの施行状況を、何年か経つと数字が上がってまいりますので、そういうのを見ながら、遅れることなく検証してまいりたいと思っております。そういう意味で「適時」と。確かに「適時」というと、曖昧で見えないのですが、それは我々の認識としては評価できる段階で、きちっと検証を行うというのもありますし、今出たように周知不足ということを言われておりますので、例えば周知が進んでいないということであれば、その時点で評価をして次の対策に、より一層、周知の制度を考えてまいりたいと思っております。

 次に、労働生産性の部分についてです。こちらについては正に少子化が進んでいる中で、日本全体で全員参加社会ということで、若者、女性、高齢者の就業とありますし、一方で頭数だけではなくて、一人一人が能力アップ、スキルアップしていくことが重要ですので、制度全体でそういう取組をしている中で、正に我々の部分でいくと、ワーク・ライフ・バランスをとることによって少しリフレッシュして、ホワイトカラー中心になるかもしれませんが、良いアイディアとか生産性のアップが必要ですので、そういったところを我々の行政だけで受けきれるかどうか分かりませんが、きちっと受け止めて対応してまいりたいと考えております。

 特例認定制度を含めた、地方公共団体とも協力しながら周知度のアップということですが、こちらもこれからいろいろな機会がありますので、そういったことも含めて検討してまいりたいと考えております。


○竹林少子化対策企画室長 行動計画策定指針の自治体計画の部分を担当しております少子化対策室長の竹林と申します。よろしくお願いいたします。今日は参考資料
2 ということで、先般の子ども・子育て会議に提出した総論部分の地域行動計画関係部分の資料も参考として付けております。こちらの 22 ページは市町村計画に関する指針の部分ですが、職業生活と家庭生活との両立の推進ということで、自治体の計画ですので、広報啓発のような内容が中心になりますが、現行の指針についても一定の記述がありまして、これに沿って自治体の計画を作ってほしいと。さらに右のほうに、今回の延長に伴う見直しの内容が書いてありまして、既存の「くるみん」は当然ですが、特例の認定の制度についても記述として追加をするということでの提案をして、子育て会議でも通っていて、そのようにやったらどうかということになっております。

 これが市町村計画の部分ですが、同じような記述が 32 ページに、都道府県計画の部分についても、特例で制度も含めた「プラチナくるみん」も含めて広報周知の内容を各県の計画に書いていただくという内容を追加しているところです。自治体のほうでも、この制度の周知、国民運動としてやっていただくような内容になっておりますことを説明させていただきました。以上です。


○田島会長 ほかに御質問等ありませんでしょうか。


○齊藤委員 意見を
1 点、申し上げたいと思います。非正規労働者が取組の対象であることについては、資料 4 3 ページの 6 (4) に追加されるということですが、この 1 文だけでは不十分ではないかと思っております。非正規労働者の場合は、たとえ育児・介護休業法の対象となる労働者であっても、その多くの人は育児休業の取得が次の契約にマイナスになってしまうのではないかという懸念を持っております。改正次世代法の国会審議において、石井前局長が「期間雇用者であっても、制度に育児休業の規定がある場合には取得率が高い」と答弁されていたかと思います。また、規定がある場合の就業継続率についても、ない場合よりも明らかに高いことが示されていたと記憶しております。

 今回の見直し案において、 8 ページの 7 1 (1) のエの ( ) で、「育児休業に関する規定を整備し」という文言が追加されていることについては、国会答弁を踏まえた修正であり、評価できるものと思っております。しかしながら、先に述べましたように、労働者の懸念を払拭するためにも、非正規労働者でも育児・介護休業法の対象であれば育児休業を取得できることを、更に積極的に周知し、非正規労働者も対象とした規定の整備について、取組を促していく必要があると考えます。以上です。


○田島会長 事務局、コメントをなさいますか。


○蒔苗職業家庭両立課長 御指摘はごもっともで、我々も今回ここに非正規労働者を明記した趣旨は、正に今、委員が御指摘のとおりですので、今回これがまとまりましたら、これを基に、雇用均等室及び労働局のほうで指導してまいりますので、その際にもこういった趣旨を丁寧に説明しながら、先ほどありましたように、規定が有る無しで大分差があることも含めて、丁寧な指導をしていきたいと思っております。


○松田委員 私からは、女性の就業継続及び活躍促進について、原職又は原職相当職への復帰という点から、意見を述べさせていただきたいと思います。
7 1 (1) のエの ( ) 「育児休業法における原職又は原職相当職への復帰」の項があり、「原職又は原職相当職に復帰させるため、業務内容や業務体制の見直し等を実施する」という記載があります。ただ、ここでは労働者を対象とした取組については、記載がないわけです。今回の見直し案のほうで、オ「育児をしつつ活躍する女性を増やすための環境の整備」の項に、 ( ) として女性労働者を対象とした取組があります。例えば1(マルイチ)、2(マルニ)では、「若手の女性労働者の」とありまして、3(マルサン)で「育児休業からの復職後又は子育て中の女性労働者」という記載があります。産休、育休中の女性労働者であっても、メンターによる支援であるとか、復職後の働き方、仕事内容についてのカウンセリングを行うところは、就業継続や活躍促進という点で非常に有効な取組であると考えております。

 育児休業から復職をして、モチベーションを維持して働くためには、復帰後だけでなく、休業前及び休業中から、復帰後に向けた働き方や仕事内容のイメージを事業主と労働者がすり合わせることによって、より意欲が高まるのではないかと考えており、この点は、今回の見直しで非常に重要な点だと思っております。

 先日、私どもの組織の機関誌の特集で、女性の活躍促進について、職場の女性の座談会という企画がありました。その中で若い組合員の女性が言っていたのですが、仕事もやりがいがあって、非常に充実した制度はあると。しかし、子どもをもつことに対する質問に対して、子どもをもつと、両立支援制度を使っても今の仕事は続けられないのではないかということを心配していました。いわゆる「マミートラック」という言葉もありますが、子どもをもってしまうと、もちろん雇用は保証されていますし、その会社の社員であり続けることはもちろんできるわけですが、今やっているやりがいのある仕事を続けることはできないのではないかという心配があると言っていました。

 たくさんの若い女性たちが同様に、子どもをもったら今の仕事は諦めなければいけないのではないかという不安を抱えていると思います。指針においても仕事と子どもの二者択一を迫られるような状況の解消がうたわれています。是非、仕事を続けるということは、単に会社に籍があるということではなく、やりがいを持って続けられる仕事を、子どもがいてもサポートを得たり工夫したりしながら続けていくのだというメッセージとして発せられると、今回の取組は非常に有効なものになるのではないかと思います。


○石田委員 男性の育児休業取得推進と働き方の見直しに関するところで発言させていただきます。男性の育児休業取得を増やすという今回の改正の趣旨からすると、今後、男性においても長期の育児休業を取得する人が増加してこなければならないと思っています。実際、私の職場でも、何人か育児休業を取った男性がおり、そういう者から話を聞きますと、育休を取ることで家庭生活と職場生活の受止め方に相反するところがあると、そんな報告を受けています。例えば家庭生活が非常に充実するのだけれども、職場生活では非常に不安を抱えてしまうという、そんな意見がよく聞かれるところです。

 こういった不安を解消しなければ、先ほど少しお話がありましたように、生産性の向上にもつながってこないだろうと思っているところです。今回の指針の見直し案には、そうした育児休業を取得する男性に対するフォローの取組についての記載が余りないと思っております。

2 ページの 6 1(1) 「労働者の仕事と生活の調和の推進という視点」において、男性の育児参加が女性の継続就業につながる、若しくは男性の育児休業取得をはじめとする育児参加の促進に係る取組を推進していくことが重要だという記載があろうかと思います。こういうところについては、特に男性の育児休業取得を推進するために、フォローということを十分、記載しておかなければいけないのだろうと思っています。

 例えば男性についても育児休業を取得した先輩男性社員のロールモデルとマッチングであるとか、働き方を見直して、仕事と育児を両立するための研修やメンター制度、上司とのカウンセリング等の取組が考えられるだろうと思っていますので、是非、御検討いただきたいと思います。

 特に今回の特例認定基準では 13 %以上ということが挙げられていますが、この 13 %をクリアするためには、相当な意識改革と対策が求められると思っています。その点から言いますと、今回のこの案の「背景」の部分には、認定制度を充実し、両立制度の取組を促進するために改正を行いますという記載にとどまっておりますが、それだけではなく、社会の形成を資するというところを特に背景として書く必要があるのではないかと思っております。併せて発言をしておきます。


○田島会長 事務局、何かコメントはありますか。


○蒔苗職業家庭両立課長 男性の育休取得が進んできた場合に、復帰のブランクの対策について、男性も非常に不安が出てくるのではないかという御指摘ですが、まだ取得率は非常に低くなっております。目標としては
13 %まで引き上げたいと考えており、その過程で現状、男性労働者に、そういった女性労働者が抱えているような不安が出てくるような場合に、現行の指針の中でも、 4 ページから 5 ページにかけて、その他の基本的事項とあり、 (1) 推進体制の整備とあります。 ( ) に、仕事と子育て両立についての相談・情報提供を行う窓口の設置とか、担当者の配置があります。こちらは男女問わず利用できるものですし、御指摘については、我々もそこに書かせていただきましたように、女性の継続就業のためにも、男性の育児の参加が重要だという認識を持っておりますので、そこはきちっと受け止めながら、対応していきたいと考えております。


○半沢委員 私から働き方の見直しについてというテーマで、意見を述べさせていただきたいと思います。資料
4 2 ページの 6 1 (1) の追加の所を拝見しますと、 2 つ目のポツで、「より一層の所定外労働時間の削減、年次有給休暇の取得の促進の取組等働き方・休み方の見直しに資する取組を推進していくことが重要」と書かれております。具体的な取組として、 11 ページの 7 1 (2) 「働き方の見直しに資する多様な労働条件の整備」の項で見ると、先ほどの背景に記載されたものに対応する具体的な取組としては幾つかありますが、例えば「時間単位付与制度」であるとか、「テレワーク」といったところが強化されていると思っております。先ほど「より一層」と追加されたわけでありまして、実際、認定基準「くるみん」又は新たな認定基準の中においては、労働時間に関する部分については目標を定めて取り組むことが求められていると思っております。認定を目指す人のみでなく全体としても、例えば労働時間、働き方の見直しに資する多様な労働条件の整備、例えばアの部分であるとか、イの部分にも目標を定めて取り組むことが望ましいといった記載をすることにより、その重要性を強調してもよいのではないかと考えておりますので、よろしくお願いいたします。


○布山委員 先ほど御意見を聞いていて思ったことなのですが、
2 ページの 6 の追加の所で、「男性の育児参加」という言葉が出てきていて、男性の育児がなかなかという現状を踏まえての書きぶりなのかもしれませんが、あえて参加というように書くと主体的でないので、もう少し文言の書き替えをしたほうがよろしいのかなと思いました。例えば、「男性がより積極的に育児を行うことが女性の継続就業につながり」のように、あくまでも女性が育児をしていて、男性はそれに参加するのですよというメッセージにならないように、この辺の書きぶりを少し訂正したほうがよろしいかなと、先ほど石田委員の御意見を聞いているときに思いました。よろしくお願いします。


○武石委員 今の育児参加の所は私も同様の意見ですので、文言を修正していただきたいと思います。もう
1 つ、言葉の問題なのですが、 10 ページの限定正社員の話が出てくる部分なのですが、右側のケの追加です。「いわゆる正社員」という言葉があるのですが、限定していない人が正社員で、限定している人は、いわゆる正社員ではないというようなメッセージは、やはりちょっとおかしいと思うのです。そもそも正社員という言い方が、指針のような公の文書に出てくるのはどうかなと思うので、限定がある社員と限定のない社員というような言い方で統一したほうがいいのではないかなと思います。以上です。


○蒔苗職業家庭両立課長 今
2 点の御指摘がありました。まず、「いわゆる正社員」という部分の書き方ですが、こちらは基準局でやっている懇談会の表現ですので、今の御指摘も踏まえて少し書き方を工夫させていただきたいと思っております。

 先ほど布山委員からありました男性の育児参加の言葉遣いの問題ですが、確かに言われるとおり、「参加」というと、やや引いた感じで、そこに参加していくというニュアンスがありますので、そこも表現を工夫させていただきたいと考えております。


○中窪委員 もう言われてしまったのですが、「育児参加」という言葉は、私もちょっと違和感があったものですから、今、御指摘に対して御検討いただけるということで、大変よかったと思っております。

 もう 1 つ、こちらも先に言われてしまったのですが、 2 ページの今の育児参加の下の所で、時間外労働についても問題があるし、年次有給休暇についても、取得率はこういう状況にあると、具体的に示されたのは非常に良いことだと思うのですが、 11 ページで、その点で今までもこういうのがあったはずなのに、強化されるところというと時間年休ぐらいしか見当たらないのですが、ここは是非、より気合いを入れて頑張っていただきたいということです。

 もう 1 つ、本当に言葉の問題になってしまうのですが、 7 ページの一番上の新しい特例認定の項目のタイトルが「認定一般事業主の認定」と。一瞬、何だろうと思ってしまうのです。お役所の文書の書き方にはルールがあると思うのですが、ここに例えば、見出しに括弧を付けて、特例認定とかいうと、少し「あっ、そういうことなのか」と分かる気がするのですが、もう少し工夫していただければと思いました。


○蒔苗職業家庭両立課長 今の御指摘の
7 ページの (6) の認定一般事業主の「特例認定」ですが、制度上は認定を取得した企業のうち、更に高い取組ということで、この後ありますが、法令的にあれですが、工夫ができないかを、ちょっと検討してみたいと考えております。


○半沢委員 先ほど中窪先生からも、「時間外労働の工夫の更なる強化」という所でも御意見を頂いたと思いますが、その点についてのお考えがあればお聞かせいただきたいと思います。


○田島会長 事務局お願いします。


○蒔苗職業家庭両立課長 これは一般事業主の行動計画の指針で、企業の方々に取り組んでいただく指針ということで書いてありますが、ここでできるかはあれですが、問題意識としては確かに「一層の所定外労働時間削減」と書いてありますので、どういう工夫ができるか、少し検討させていただきたいと考えております。


○山川委員 今の部分と若干関わりがある点で、しかもこれをどう修正するのかという提案では必ずしもないのですが、直近の雇用政策研究会の中で、労働時間の短縮という観点から人事考課の在り方を見直す、つまり最近、日経新聞でも労働時間に関連して書かれていた記事がありましたが、要するに長い時間働くと高く評価されると、今そういう企業は余り多くないとは思いますが、かえってコストが高まってしまうということで、むしろ短い時間で効率的な仕事を行っている従業員を評価するという形で、人事考課の仕組みないし運用かもしれませんが、それを検証していくとか、そういうことを雇用政策研究会で提言したことがありますので、参考になればと思います。以上です。


○田島会長 ほかに御発言はありませんでしょうか。御発言がないようですので、この議題については今日頂きました各委員の御指摘を踏まえて、事務局で指針案の作成を進めていくということでよろしいでしょうか。


                                   ( 異議なし )


○田島会長 ありがとうございます。それでは、そのようにさせていただきます。ほかに報告事項等もないようであれば、本日の分科会はこれで終了いたします。最後に、本日の議事録の署名委員ですが、労働者代表は松田委員、使用者代表は中西委員にお願いいたします。皆様、お忙しい中お集まりいただきまして、ありがとうございました。


(了)
<照会先>

厚生労働省雇用均等・児童家庭局
職業家庭両立課
〒100−8916 東京都千代田区霞が関1−2−2

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