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2013年9月27日 第194回労働政策審議会職業安定分科会労働力需給制度部会 議事録

職業安定局派遣・有期労働対策部需給調整事業課

○日時

平成25年9月27日(金)10:00〜


○場所

厚生労働省 専用第23会議室(6階)


○出席者

(公益代表)鎌田委員、柴田委員、橋本委員、阿部専門委員、竹内(奥野)専門委員
(労働者代表)石黒委員、清水委員、新谷委員、春木オブザーバー、宮本オブザーバー
(使用者代表)秋山委員、小林委員、高橋委員、青木オブザーバー、大原オブザーバー

事務局

岡崎職業安定局長、宮川派遣・有期労働対策部長、鈴木企画課長、富田需給調整事業課長
松原派遣・請負労働企画官、鈴木主任中央需給調整事業指導官、亀井需給調整事業課長補佐、木本企画調整専門官

○議題

1. 労働者派遣制度について(公開)
2. 一般労働者派遣事業の許可について(非公開)
3. 有料職業紹介事業及び無料職業紹介事業の許可について(非公開)

○議事

○鎌田部会長 ただいまから「第 194 回労働力需給制度部会」を開催いたします。本日は、議題の「今後の労働者派遣制度の在り方について」を公開で行い、その後、許可の諮問の審査を行います。審査については、資産の状況等個別の事業主に関する事項を扱うことから、非公開とさせていただきますので、傍聴されている方々には御退席いただくことになることをあらかじめ御承知いただきたいと思います。 また、本日は労働者代表委員に異動がありましたので、新たに委員となられた清水委員から一言御挨拶をお願いいたします。

○清水委員 前任の宮本に代わりまして今回から私が委員となりました。全建総連で組織部長をやっております清水と言います。よろしくお願いいたします。

○鎌田部会長 ありがとうございました。

 それでは、本日の議事に移ります。本日の進め方としては、登録型派遣・製造業務派遣の在り方と特定労働者派遣事業の在り方について事務局から資料を説明してもらった後、それぞれ時間をとって御議論をいただければと思います。それでは、事務局から資料の御説明をお願いします。

○亀井補佐 私から、本日お配りしている資料について御説明します。まず議事次第を御覧ください。本日の資料ですが、 4 種類用意しています。事務局が用意したのが資料 1 3 です。資料 4 は、前回の御議論を踏まえて青木オブザーバーに御用意していただいたものです。御確認いただき、過不足等ございましたら事務局にお伝えください。

 それでは、資料の中身について御説明します。まず資料 1 です。ただいま御挨拶をいただいた清水委員の新任に伴い、名簿を本日付に改めたものです。

 資料 2 です。各項目を議論する上での論点案です。これは、先ほど部会長からもお話のありました論点について御留意いただきたい点を事務局としてまとめたものです。参考として、研究会報告書の各論点ごとの該当部分を抜粋として付けています。

 資料 3 、本日の論点に係る関係資料です。まず 1 ページ、登録型派遣・製造業務派遣に関わる関係資料を御説明します。

2 ページです。業務別・雇用形態派遣労働者数の内訳です。これは、派遣労働者を業務と雇用形態別に区別したものです。製造業務に従事する方は 137 万人中 26 万人、雇用形態で 137 万人を分けると、常時雇用される方は 86 万人、それ以外の方は 51 万人となっています。

3 ページです。派遣労働者の方々を、表 1 は雇用契約期間、表 2 は派遣契約期間ごとにまとめたものです。雇用期間で見ると、 30 日〜 3 か月以内が最も割合として多く、期間の定めなしがこれに次ぐ状況です。派遣契約期間で見ると、 30 日〜 3 か月以内が最も多く、 1 年〜 3 年以内がこれに次ぐ形になっています。 

4 ページです。派遣労働者の方々を従事する業務別にまとめた資料です。全体としては、事務用機器操作が 19.5 %で最も多く、ソフトウェア開発が 7.5 %でこれに次ぐ内容になっています。これを登録と常用で分けてみると、事務用機器操作は登録型が 23.6 %で最も多いのですが、ソフトウェア開発を見ると常用雇用型のほうが多いとなっています。下段の部分は 26 業務以外の表です。物の製造が最も多く全体として 18.5 %ですが、常用雇用型のほうが全体の割合を上回っている。これに次ぐ一般事務ですが、登録型が 23.2 %と常用を上回っている内容になっています。

5 ページです。派遣先に労働者派遣を利用する理由をまとめたものです。表 1 が正社員ではなく派遣労働者、表 2 がパート、アルバイト等ではなく派遣労働者をそれぞれ受け入れる理由です。いずれにしても、「必要な人員を迅速に確保できる」が最も多い理由になっています。次に「一時的・季節的な業務量の増大」、次いで「専門的な知識・技術を必要とするため」という理由がこれに次ぎます。パート、アルバイトを御覧いただくと、これらに次いで「雇用管理の負担が軽減されるため」や「雇用調整が容易であるため」という理由が少し高くなっています。

6 ページです。派遣労働者の方々に現在の働き方を選んだ理由を問うたものです。最も多い理由としては、登録型、常用雇用型いずれも「正社員として働ける会社がなかったから」という回答になっています。それに次ぐものとして、「専門的な資格・技能を活かせるから」とか「自分の都合のよい時間に働けるから」とか、「家計の補助、学資等を得たいから」等々の理由がそれぞれ挙がっています。登録型と常用雇用型別に見ると、一番上の専門的な資格技能を活かせるからは、常用雇用型のほうがかなり高くなっていますが、自分の都合のよい時間とか家計の補助という理由は登録型のほうが高くなっている状況です。

7 ページです。別の調査で、同じく派遣労働者の方々に派遣という働き方を選んだ理由を全体また性別、年齢ごとにまとめたものです。おおむね先ほどの調査結果と同様の傾向が見られます。男女別に見ると、男性は「正社員として働きたいが職が見つからなかった」という方が最も多いわけですが、これに「働きたい仕事内容を選べる」という理由が 18.9 %で次いでいます。一方、表の下半分の女性を御覧いただくと、「好きな勤務地、勤務期間、勤務時間を選べる」という理由が 39.6 %で最も多く、「正社員として働きたいが」という理由がこれに次ぐ結果となっています。

8 ページです。派遣労働者の方々に派遣元事業主への不満、要望を尋ねたものです。その結果を性別、雇用形態別などで分けたものです。全体としては、雇用・収入が不安定、技能が向上したり勤続期間が長くなっても賃金が上がらない、担当している仕事の割に賃金水準が低いといった順で続きます。一番右の特に不満を感じない方も 16.0 %いるということです。こちらを一番下の派遣形態別で分けて見ると、おおむね今の全体の傾向と変わりませんが、登録型派遣を見ると、雇用・収入が不安定であるという不満が強い、そのほか、全体の傾向と少し異なるのが、真ん中辺りに、「次の派遣先が見つからないため仕事が途切れてしまうことがある」に対する不満も全体よりも強いという結果となっています。一方、常用雇用型派遣の回答はおおむね全体と同様ですが、特に不満は感じないという欄を見ると、常用のほうが登録よりも多くて、登録型のほうがいろいろと不満や要望が多いのが分かります。

9 ページです。製造業務派遣の改正経緯をまとめたものです。まず、平成 11 年の派遣法改正において、四角で囲っている改正趣旨に基づいて労働者派遣の対象とできる業務を原則自由化しました。その際に、製造業務については、激変緩和の観点から附則によって当分の間禁止とされたものです。 3 年後の見直しという形の平成 15 年改正において、四角で囲っている趣旨から附則により当分の間禁じられていた製造業務への派遣を解禁したという経緯です。

10 ページです。平成 22 年提出法案における登録型と製造業務派遣の原則禁止規定を抜粋したものです。いずれも、柱書きで原則としてこれらにかかる労働者派遣を禁止しつつ、但書は括弧において例外を認めているという規定になっています。

11 ページです。製造業務に従事した派遣労働者数の推移をまとめたものです。全体の傾向は表の上にまとめているとおりです。製造業に従事される労働者の方々は平成 20 年にピークとなった後、平成 21 年にほぼ半減ですが、平成 18 年はおおむね同水準に戻ったということです。その後は 25 万人程度で推移しています。

12 ページです。先ほども御説明した雇用契約期間・派遣契約期間別の派遣労働者の割合を全体と製造業を比較したものです。おおむね全体の傾向と一致していますが、雇用契約期間で見ると、 30 日以内と期間の定めなしの割合が全体よりも少し多い結果になっています。

13 ページです。派遣労働者に限らず製造業に従事する就業者の状況をまとめたものです。全体としては 6,311 万人いる中で、製造業に従事される方は 1,053 万人、卸、小売と並んで最も多い従事者数となっています。

14 ページです。派遣先企業に派遣労働者を就業させる主な理由を問うたものです。全体と製造業を比較できるようにまとめ直したものです。最も多い理由である「必要な人員を迅速に確保できる」は差がありませんが、これに次ぐ「一時的・季節的な業務量の変動に対処するため」では、製造業が全体を上回っている。一方、「専門性を活かした人材を活用するため」の部分については、全体が製造業を上回っている結果になっています。

15 ページです。労働災害の状況について全体の傾向と派遣労働者の方の割合をまとめたものです。左が全体です。第三次産業が最も多い割合を占めていますが、製造業、建設業がこれに次いでいます。一方、右側の派遣労働者の方々ですが、製造業が最も多く、建設への派遣が原則禁止されていますので、飛んで陸上貨物、運送事業がこれに次ぐ結果となっています。備考欄は、全体に占める就業者の割合とか労災の割合のデータをまとめています。

16 ページです。派遣労働者の労働災害の状況だけを取り出して見たものです。まず、件数は平成 19 年度をピークに平成 21 年度にほぼ半減して、その後横這いないし微増という傾向にある。このうち、死亡災害、重大なものについて取り出したものが右の表です。全ての労働者においては死亡災害が 1093 件で、全体に占める割合は 0.91 %です。派遣労働者の方々で見ると、 15 件で全体に占める割合が 0.48 %となっています。

17 ページです。右下の出典にある「非正規労働者の雇止め等の状況」から派遣労働者の雇止め等の状況を抜粋したものです。平成 20 10 月から平成 23 3 月までの累計とそれ以降の状況を月次でまとめたものです。全体を製造業が占めている結果になっています。

18 ページです。派遣先の都合で派遣契約を解除するときに講ずべき措置です。ページの下にあるように、いわゆる派遣切り問題への対処として、派遣先の都合で派遣契約が途中で解除された場合に派遣先が取るべき措置をまとめた指針を、平成 24 年改正で法律事項に格上げしたものです。

19 ページです。被災 3 県における就業者数の状況です。こちらの資料については、登録型や製造業務派遣の在り方を検討する際に、震災の状況についても勘案するよう求められていることから付けたものです。岩手、宮城、福島の 3 県について見ると、製造業に従事する方の割合が卸、小売と並んで最も高い状況になっています。

20 ページです。最も高い製造業の状況を生産と求人面から見たものです。全国に比べて、福島においては製造業が占める割合が生産高で見ると 23.0 %と高い。また、新規求人割合が製造業について全体のどれくらいを占めているかというデータが下です。全国と比べて岩手、福島において高い結果になっています。

21 ページです。就業者の方々のうち派遣労働者の方の推移をまとめたものです。左側が全ての業務に従事する派遣労働者、右側が製造業務に従事する方々です。全体としては横這いないしは微増という傾向ですが、福島のみ若干全体と異なる推移を示している状況です。

22 ページです。参考として付けているものです。今、御紹介した 3 県の雇用情勢の分析結果の資料です。全体としての雇用情勢は落ち着いており、沿岸部については依然として厳しい、またミスマッチが見られるというのを下半分のデータを元に分析しています。 

23 ページです。雇用情勢を分析する際の指標である求職者と求人について 3 県ごとに分けて見たものです。岩手、宮城、福島ともに、時期のズレはありますが、平成 24 年半ばから平成 25 年後半にかけて求人、求職のミスマッチが解消されつつある状況です。

24 ページ以降です。これ以降は、特定労働者派遣にかかるデータをまとめた資料です。  25 ページです。派遣元事業者数の推移を全体と一般、特定別にまとめたものです。平成 20 年度を境に一般は減少傾向、特定は増加傾向です。

26 ページです。事業所のうち、派遣実績のあった事業所の割合の推移をまとめたものです。一般、特定ともにほぼ横這いですが、特定のほうが平成 20 年度を境に少し減少を見せています。

27 ページです。派遣労働者数の推移です。上にまとめているように、平成 20 年度以降、一般は減少傾向、特定は横這い傾向という結果です。

28 ページです。年間売上高の推移を全体と一般、特定別に見たものです。おおむね、今御紹介した資料と同じ傾向です。一般は平成 20 年度をピークに減少傾向、一方、特定は平成 20 年度を境に横這い傾向です。

29 ページです。派遣事業所の事業規模を売上高で見た資料です。一般と特定を比較できるようにしています。年間売上高を比較すると、特定よりも一般が売上高の規模が大きい事業所が多いことが分かります。平均を見ると、一般は特定のおよそ 2.5 倍という結果です。

30 31 ページです。この資料は、派遣元の事業所と企業単位について、従業員規模を一般、特定別に見たものです。 30 ページの左側一般を見ると、従業員 20 人から 299 人の間にかなりの事業所が集中しているのが見て取れます。一方、右側の特定ですが、 1 人から 49 人までの所にかなりの事業所が集中しているのが見て取れます。

31 ページです。前のページの事業所を事業主単位で見たものです。事業所で見たときとそう変わらないと言えると思います。

32 ページです。基礎資料として付けています。そもそも、特定労働者派遣事業と一般労働者派遣事業が何かを下半分に記しています。派遣労働者を常時雇用される労働者のみの場合は特定で届出制である。その下ですが、派遣労働者を常時雇用される労働者のみでない場合は一般となって許可を受ける必要があります。上半分は常時雇用されるとは何かという定義を要領から引用しています。

33 ページです。一般と特定において無期で雇用される方々がどれぐらいの割合を占めるかをまとめたものです。前回も御説明したので省略します。

34 ページです。登録と常用で雇用契約期間別の派遣労働者数を見たものです。前のページにもあるように、常用型の中にも期間の定めのない方と期間の定めのある方がいる。期間の定めのある方を取り出して登録型と比較すると、下の派遣労働者の雇用契約期間の比較を見ますと、 1 年以下の合計を見ると登録と常用でそう変わらないという結果が出ています。

35 ページです。参考として付けています。派遣事業への参入の仕組みを一般の場合と特定の場合に分けて見たものです。先ほど御説明したとおり、特定は届出を出すことによって行う。一方、一般は許可制となっていて、申請から審査を経て許可を経て、最初は期間が 3 年間、初回更新を超えると期間が 5 年に延びる。点線で許可審査の際に受けるチェックをまとめています。

36 ページです。許可の際の審査基準についてまとめたものです。平成 22 4 月から見直されていますが、大きく 2 つ、資産と派遣元責任者の要件を見る。資産については、平成 22 年の見直しによって、基準となる額が 1,000 万円から 2,000 万円に、現金預金額が 800 万円から 1,500 万円に上乗せされたということです。派遣元責任者の要件についてもそれぞれ見直しが行われています。

37 ページです。派遣元事業主に対する処分を一般、特定別に見たものです。平成 22 23 25 年と件数は多くはないのですが、平成 24 年と 25 年を比較すると一般よりも特定のほうが多い結果になっています。許可の取消や事業停止といった重い処分はそう件数に差はないわけですが、改善命令において差が出てくるということです。

38 39 ページは、参考として、特定労働者派遣事業者であるにもかかわらず、一般派遣事業者ができることです、常用労働者以外を派遣したとして処分を受けた事例を御紹介しています。 38 39 ページで 3 つ御紹介しています。 1 つ目の例は、許可を受けないまま常時雇用する労働者以外の方を派遣した事案。 2 つ目の事案は、一般として許可を受けていたけれども、更新できずに更新しないまま常時雇用する労働者を派遣した事案。 39 ページの事案が2と同じく、一般として許可を受けたのですがこれを更新しないまま常時雇用する労働者以外を派遣した事案です。2との違いは、許可が切れてから違法な派遣を行うまでの間に期間が空いていて、その間許可も届出も行われていなかったものです。資料 1 3 の御説明は以上です。

○鎌田部会長 また、本日は前回の部会の御議論を受けて、青木オブザーバーから資料を御提出頂いていますので御説明をお願いいたします。

○青木オブザーバー 前回、私たちがこの部会に入っても専門性が高まらないというお話もありましたが、現場に携わっている立場として、不本意で派遣で働いている方の率について話をさせていただきたいと思います。資料 4 を御覧いただきたいと思います。前回の審議会で出ましたが、派遣労働者の中に正社員を希望する人がある一定数いることは認識しているのですが、それが 43 %とか 60 %という数字は、現場感覚からは少し掛け離れると思い、正社員になりたいと思うタイミングの分かる調査に時間軸の入っているものを探しました。これは 2011 1 月に派遣社員の働き方に関するアンケート調査として、東京大学の社会科学研究所の研究組織である人材フォーラムの派遣スタッフの働き方に関する調査プロジェクトが実施した調査結果です。ホワイトカラー職種のうち、事務職種及び営業職種に従事する派遣スタッフを対象とするインターネットの調査になります。見ていただきたいのが、 3 ページ目の下の左の図、もしくは 5 ページ左の図で、これは事務系の派遣社員 962 人のサンプル回答になります。

 「あなたは今後どのような働き方をしたいとお考えですか」という問に対して、当面希望する働き方と数年後に希望する働き方を答えてもらったものです。選択肢ごとに左が当面希望する働き方で、右が数年後に希望する働き方になります。左の当面希望する働き方では、 1 位は「登録型の派遣スタッフでの就業を希望する」で 45.3 %。 2 位は「正社員」で 26.7 %。 3 位は「特に考えていない、働き方には拘らない」 18.3 %と続きます。ところが数年後に希望する働き方としては、「正社員」が 41.9 %で 1 位となり、 2 位が「特に考えていない、働き方には拘らない」が 25.6 %と続き、 3 位が「登録型の派遣スタッフ」で 14.2 %になります。このデータで分かることは、全体傾向として当面は登録型の派遣スタッフとしての働き方がよいが、数年後には正社員になりたい希望を持っている派遣労働者が多いということだと認識しています。今まで研究会やこの会でも提出されたデータは全て単純に「正社員になりたいか」と質問しているだけで、これでは「いつかはなりたいよ」と思っている人も含まれる可能性が高く、少なくともこの「正社員」になりたいと答えた 43 %とか 60 %の人が不本意で派遣で働いている人と結論付けるのは間違いであると考えています。もし、「不本意で派遣で働いている人は」などの問いであれば、当面希望する働き方で正社員を選んだ 26.7 %の人を指すのが正確ではないかと思っています。

 またこのような派遣社員については、できるだけその希望に沿うように取り組むことが重要だと考えていることと、あと、今後は調査を行う際には、正社員になりたいと思うタイミングごとに聞いて、誤解のない調査にしていただきたいと考えています。私からは以上になります。

○鎌田部会長 ありがとうございます。登録型派遣・製造業務派遣の在り方のテーマについて、自由に御意見を頂きたいと思いますので、よろしくお願いいたします。

○新谷委員 資料 4 は今初めて頂いた資料なので中身は詳細には分析できておりませんけれども、今、青木オブザーバーがおっしゃった話は、この 3 ページを見ますと事務職と営業職の回答であるということです。特に、今御紹介をいただいたのは、派遣労働者はいろいろな職種で働いておられると思いますけれども、これは事務職に限ってということではないかと思います。今の御説明ですと派遣労働者全体がそういう意識を持っているといった形の御発言であったと思いますけれども、そこの所は違うということをはっきり申し上げておきたいと思います。以上です。

○青木オブザーバー 確かに今は事務職の結果という形になります。同じように製造のほうも近いアンケートがありまして、ほぼ同じような結果になっています。もちろんこれは派遣社員全体を指しているものではないのですが、派遣社員の構成の中でも多数を占める事務職又は製造の方たちがそういう考えであるということの 1 例として御紹介をさせていただきました。

○鎌田部会長 あとそれ以外についても御意見を頂ければと思います。

○新谷委員 今日から本格的な各論点に対する論議ということで、資料 2 で論点を示していただきましたけれども、この内容について申し上げていきます。今回は登録型派遣と製造業務派遣の在り方について、論点では 2009 年に提出された内閣提出法案、改正法案でこれらは原則禁止ということでありましたけれども、昨年の国会審議の中でそれが修正をされて、この原則禁止のところが落ちて改正法が成立をしたという経過を辿っているわけです。その際に附帯決議が付いているというのは、この論議の冒頭で御紹介をいただいたところでありますけれども、私どもとしてはこの登録型派遣についてまず申し上げます。これについては、 2009 年の閣法を提出する際にもこの需給制度部会で随分と論議をしてきたところであります。我々としては取り巻く状況は今も変わっていないというように認識をしています。先ほどもデータをいろいろと示していただきましたように、登録型派遣というのは非常に有期雇用の方が多い、それゆえに雇用が不安定であると、あるいは教育訓練についても十分なされていないし、社会保険の加入についても問題がある所が多い、こういった問題が過去から指摘をされてきたところです。先にまとめられた厚労省の研究会報告にも派遣の望ましくない利用が生じる可能性を内包した働き方であるという指摘もされているところであろうかと思います。

 こうした問題を抱えている登録型派遣ということですので、 2009 年のこの部会の報告書建議においても、派遣労働者の雇用の安定を図るために、常用雇用以外の労働者派遣を禁止することが適当であるというとりまとめがなされて、登録型派遣の原則禁止が提言されて、これはこの需給制度部会、公労使三者構成の部会の結論として取りまとめをされたという事実があるわけです。今回の見直しをするに際しても、派遣労働者の雇用の安定を図るという観点から、登録型派遣については原則禁止をすべきであるということを労働側としては改めて申し上げたいと思っています。

 具体的に、平成 22 年提出法案のように、専門 26 業務以外の一般業務についての登録型派遣を禁止した上で、専門業務である 26 業務の在り方については私どもとしては今日的な見直しを図って、真に高度な専門業務か否かという観点から、その数を絞り込むべきと考えていますし、また先ほど一般労働者派遣の強化の在り方についてもありましたけれども、これの要件の厳格化といったことについても検討を深めるべきであると考えております。まず登録型派遣について意見を申し上げたいと思います。

○大原オブザーバー 登録型派遣事業についてお話をさせていただきたいと思います。私ども業界団体として、 1986 年法施行以来、この派遣制度というものを考えるときに常に私どもが基本的に考えている 3 つの視点と、その視点を踏まえた登録型派遣の在り方といったことについて御説明します。基本的な 3 つの視点ですが、 1 点目は、社会経済の変化であります。つまり労働力人口の減少、あるいは少子高齢化の一層の進展という中で、いかに我が国の経済を持続的に成長させていくのか、あるいは活力を維持していくのか。極めて大きな課題があるわけです。そうした中で、私どもの労働者派遣事業、雇用対策ということになるのでしょうが、もちろん雇用対策のみならず、経済とか税制とか、社会保障といった総合的な対応がこの国の活力を維持するためには必要だということではありますが、取り分け、いわゆるエネルギー資源が乏しい我が国においては、この雇用対策については派遣のみならず、契約社員とか、パート・アルバイトであるとか、また働き方として在宅勤務といった様々な職場概念の変化なども含めて、多様な働き方、新たな雇用機会の創出といったことを通じて、労働力の量と質を向上させていくこと。そして結果として、人的な資源が豊な国づくりを目指していく、これが本当に重要だろうと認識をいたしております。それが 1 つ目の視点です。

2 つ目は働く方々の視点です。派遣法施行以来 30 年弱経過する中で、働く方々の価値観というものの変化を日々感じています。仕事と生活に関する様々なニーズが多様化をしています。具体的には自らが仕事時間と生活時間の配分を考える、あるいは考えざるを得ない、その上で雇用形態を選ぶ、業種業界を選ぶ、期間、場所、職種そういったものを自らが選択をし、ワークライフバランスを実現している。あるいは実現をしたいという方々が大勢いらっしゃいます。例えば先ほど青木オブザーバーからも話がありましたが、正社員にはなりたいけれどもなかなか希望条件に合わず、長期の失業を余儀無くされている。あるいは、今すぐ 2 3 年と長期で働く見通しは立たないけれども、今働く必要がある。取り分け育児、介護、あるいは年齢、体力といったことから極めて限定的にしか働けない、しかし働く必要がある。そういう方々が多数存在しています。こういった方々に対して既存の労働者のみならず、これから労働市場に参加しよう、あるいは再度参加しようとする方々に対する雇用機会を増やしていくこと。そしてその上で更に御本人の意欲と能力に応じて就業チャレンジが可能な社会を構築していくこと。そういった労働者視点の見方が欠かせないだろうということです。

3 つ目は企業サイドの視点です。サービスの経済化、高度化これが一層進展をしています。ある調査によれば、近い将来、情報サービス産業に従事する方々が 3,000 万人を越えるのではないか、そのような調査結果も聞いています。また、いわゆるグローバリゼーションと呼ばれるような国境を超えた大変厳しい経済環境の中、海外移転などによって製造業に従事する方々は減少傾向にある。そうした中で産業構造の変化に伴って円滑な労働力移動を実現する必要がある、あるいはそれが課題である。企業サイドの視点からはそのような認識を持っております。企業サイドについては、やはり雇用の源は企業ですので、そうした企業活動の維持、活性化のためにも柔軟な人材活用の仕組といったものを支援する必要もあるということです。

 以上のような 3 つの視点を踏まえて、この登録型派遣事業が果たしている意義、役割ですけれども、 1 つは労働市場への橋渡し機能です。我々派遣会社の機能の最大のものは多様な条件、希望を持った労働者の方々と必要なときに必要な能力、人材を求めたいという企業を迅速的確にマッチングする。このマッチング機能の精度とスピードについては、他の入職経路に比べて、優位性があると自負をしていますし、これが我々派遣会社の技術ノウハウである、この精度をより一層高めていくことが極めて重要だと考えています。実は、労働者の方と企業の方の双方の希望条件は本当に様々です。そうしたことの調整、提案をする作業がまさしく派遣会社の機能というように認識をいたしています。

 それからもう 1 つ、登録型派遣事業について、我々派遣会社がエージェントとして機能しているという点です。登録型派遣ならではの機能の 1 例ですが、就職活動が非常に困難な方々、あるいは当面収入の獲得が必要な方々に対して、御本人に替わって、適職を探していくこと、この機能が重要です。特に、交通の不便な地方の方々、先ほど言ったように、介護、子育てで十分な求職活動ができない方々。あるいは就業経験の少ない若年化向けには、紹介予定派遣などを活用した安定雇用への橋渡し、様々な職探しという代行機能を有しています。いずれにしても、私どもの登録型派遣事業の機能というのは冒頭に申し上げたとおり、多様な働き方を尊重し、多様な雇用機会の創出をしていくこと、そのことに資する事業制度であると認識をしているので、今後ともこの登録型派遣事業は維持、堅持をしていく必要があると認識しています。

○新谷委員 今、大原オブザーバーから御説明を伺いましたけれども、最初おっしゃっていたような我が国の産業発展のために良質な雇用を云々、量を増やすということに対しては、我々労働側もまったく異論のないところです。ただ問題であるのは、登録型派遣を含めて派遣が良質な雇用なのかというところです。派遣については前回もいろいろな資料を示していただいたように、雇用の不安定さであるとか、処遇の格差、これは正社員に比べて賃金が 6 割程度しかないという実態があるわけです。こうした雇用を増やすことが我が国の経済社会の発展に資するのか否かということについての立ち位置がまったく違うところだと思います。大きな目標なり政策については私ども共感するところはあるのですが、ただ、各論で見ていったときにこれを派遣制度ということで落とし込んでいったときに随分と考え方に差があるのではないかというように思っているところです。

○大原オブザーバー 今の御発言に対して 1 点だけ。私どもはこの登録型派遣で働く方々をどんどん増やしていくことを理念としているわけではまったくありません。登録型派遣を 1 つのきっかけとして、労働市場に参加をしていただく、働く機会を得ていただく、その上で御本人の、先ほど言った、意欲と能力に応じて、あるいは御本人の意思にしたがって、派遣を続けたい方には派遣で働ける環境整備を、正社員を目指す方については正社員雇用を支援していく制度を構築していくこと。そのことを我々は否定をしておりませんし、そのことについては逆に労働側の皆さんと御一緒に考えられる事柄ではないかなと考えています。

○石黒委員 今の大原オブザーバーのご発言について、分からないこともないのですが、そのためにはまず登録型派遣というものが今どういう状況なのか、そしてどういうことを考えていくべきかが一番大事だと思っています。今回の資料を頂きましたところの、雇用契約の期間と派遣契約別の労働者数というのがあるわけですが、これはちょっとクロス集計されていないので、例えば雇用期間と派遣契約期間の問題がどのようになっているのか分からないという実態があります。いろいろ聞くところでは、派遣契約の期間よりも雇用契約の期間の方が短いようなパターンもあるのではないかと危惧しています。これは一度クロス集計させていただいて、それぞれの派遣契約期間と雇用契約期間の問題がどうなっているのかを調べる必要があるのではないかと思います。もちろん雇用契約の期間の在り方については、労働契約法の 17 条の所で必要以上に短い雇用契約を定めることのないようにするべきだと書かれています。また、派遣法でも派遣元事業主が講ずべき措置の所で、労働契約の期間を労働者派遣契約における労働者派遣の期間と合わせると、派遣するよりも短いような雇用契約をしてはいけないというようなことが書かれているわけです。そういったところも踏まえて、派遣元において、現状これらのいろいろな決まりに即した運営をどのようにされているかを一度お聞きしたいと思っています。派遣契約の期間の問題、それから雇用契約の期間の問題がどうなっているのかについて、どのように認識をされているのかを少しお聞きしたいのが 1 点です。

 元々、今の登録型派遣の問題は、細切れの契約、細切れの雇用を防止していくのだといった基本事項がしっかりできてこそ、大原オブザーバーがおっしゃったようないろいろなよいところも出てくるのではないかということかと思いますので、 1 度その現状の認識等をどのように考えているのかをお聞きしたいと思います。

○鎌田部会長 質問の中身でデータ的なことで事務局にお聞きしたものとそれから。

○石黒委員 そのあと契約として認識されているところをお聞きしたい。

○鎌田部会長 そういう形で、もし事務局で今の質問について、データ的なところであれば。

○富田課長 今、御指摘のありました派遣契約期間と雇用契約期間がそれぞれの各人ごとに一致しているのかずれているのかについては、今現在、事務局内でクロス集計できるか検討中ですので、まとまり次第お示ししたいと思っています。

○鎌田部会長 質問の御趣旨は理解されましたか。

○大原オブザーバー 基本的に登録型派遣においては、派遣契約とそれに従事する労働者との雇用契約の期間は一致をするという認識をもっています。したがって派遣契約が 6 か月であれば、雇用契約も 6 か月、これが基本的な仕組であると、そのように我々も運営をしているという認識をしております。ただ、データの細かい中身が今まだ見えないということがありますが、基本的にはそう考えています。

○新谷委員 この登録型派遣というものは、今、大原オブザーバーから回答があったように、元々、法人間の労働者派遣契約があって、それに登録されてきた派遣労働者の方のスキルなり希望なりに応じて需給調整が働いて、その結果、労働者派遣契約が成立して同時に労働契約も成立する、ということだと思います。だから元々派遣契約と労働契約の期間は一致するというのが大原則であると、おっしゃるとおりです。私も実は、 7 月に欧州のほうに派遣制度の調査に行きまして、フランスの多分大原オブザーバーが所属されている団体とカウンターパートであるフランスのプリスムという団体にも行って、この登録型派遣の運用を聞いてきたのですが、まったく今おっしゃったとおりでした。そうした大原則がある中で、実際にはなぜこんなに労働者派遣の期間と労働契約の期間がずれてしまうのかと疑問が湧きます。今、厚労省のほうで、労働者個人で見たときの派遣契約期間と労働契約期間のクロスなりマッチングをやってみるという回答を頂きましたけれども、頂いている資料 3 3 ページにありますが、例えば契約期間 1 年超 3 年以内の所を見ますと、登録型では派遣契約期間は 15.9 %あるのに、労働契約の期間については 8.8 %しかないと。これは大原オブザーバーがおっしゃっていたような大原則の内容でいくと、随分とおっしゃることと運用とにギャップがあるのではないかと思います。おっしゃっているような貴団体がもっている原則と、現場の運営というのは一体どうなっているのかをお聞かせいただきたいと思います。

○大原オブザーバー 一つ一つの個々の契約は中身を精査しないと分かりませんけれども、例えばこういうケースが考えられると思います。例えば、 1 年間の派遣契約が存在をしています。そこにどういう労働者をどのように配置をしていくか、これは基本的に派遣元の雇用責任において、人材を配置していく、これが基本的な仕組ですから、 1 年間の派遣契約に対して、今 6 か月しか働けない人がいる、しかし、後半の 6 か月には別の人が働ける、そのような場合に 1 年間の派遣契約に対して、前半の 6 か月が A さん、後半の 6 か月が B さん、そのような運用があるのは事実だと思っています。ただ、そういうケースと、先ほど私が申し上げたような原則論とどっちがボリュームとして多いかというのは少し分かり兼ねますが、ただ、要因としてはそういうことも想定できるだろうと考えています。

○新谷委員 そういうケースもあるとは思いますけれども、常々私ども労働側から見て思うのは、業界団体に入っているところはまだいいのでしょうけれども、業界団体に入っていない事業者も含めた派遣会社全体で見たときに、法のあるべき原則がうまく運用されていないのではないかというのは常々思っているところです。原則はこうなっている、しかし、実態を見たらこんなにギャップがあるというのが、派遣業界の実態ではないかという印象をもっていますので申し上げておきたいと思います。

○青木オブザーバー 原則は先ほどからお話していること、又はイレギュラーケースもあるということもお話があったかと思うのですが。私は今回この調査を見たときに、雇用契約と派遣契約をきちんと説明した文が付いているかどうかが少し気になっていたのですが、勘違いしてお答えになられている方も多くいるのではないかという、ちょっと心配があります。そういったことも含め、感覚としては先ほど大原オブザーバーが言ったような状況に正にあると思っています。

○鎌田部会長 あと、公益委員の方で何か御発言がありますか。

○高橋委員 先ほどオブザーバー方から御説明いただいたので、特段付け加えることはないのですが、私はこの資料 2 について、少し意見というか、お願いがあります。論点を掲げていただいた上で、参考として研究会報告書の抜粋を付していただいて、これは大変参考になることで結構ですけれども、この報告書の抜粋の、例えば登録型派遣、製造業派遣の在り方についての所を見ると、本文中に下線が引いてあります。本体の報告書にはこうした下線がありません。今回の資料に当たって、なぜか知りませんけれども、下線が付されている。これは何らかの意図があるのかどうかちょっと分からないですけれども。基本的に研究会報告書の主張については、私も的確であると思いますが、 2 段落目の「仮に登録型派遣を禁止した場合」の段落で始まる 2 行目の終わりの「また」以下については、なぜか「偽装請負が拡大するおそれもあることが懸念される」という所まで下線が引かれています。これは研究会報告の審議の中で委員の先生がそうした懸念を表明されたことを踏まえて記載された記述かもしれませんけれども、私はこの記載についてはただちに断じ得ないと思っています。これにまで下線を引かれることについては非常に疑問も感じています。

 そもそも下線を引いている意味が分かりませんけれども、今後はこの程度の文章量ですし、わざわざ下線を引く必要はないのではないかと思います。今後の資料に当たりましては、参考として付していただくことは是非お願いしたいのですが、下線は付さないでいただきたいと思います。

○鎌田部会長 今の点についてよろしいですか。

○清水委員 今ちょうど高橋さんがおっしゃられた所ですが、ここの中では登録型派遣を気にする場合には、業務請負を切り替えることがもう想定をされていると、だから登録型派遣はある意味残したほうがいいのだと、こういう論理が展開されていると思います。この業務請負がどんな状況をもたらすかは今の日本の建設業を見れば一目瞭然だと思っています。例えば原発でもそうですし、今の被災地の仕事場でもそうですけれども、 5 次、 6 次とそういう重層下請が蔓延をしていると。その中でもって、他産業から比べても低賃金と職場の労働環境の安全、こういうものが極めて悪くなる。ですから建設業全体の就業率、前年例平均の就業率は、今度の国税調査だと全体では 7.5 7.6 だと思いますが、 20 歳代、 30 歳代前半の就業率は 4 %台になるわけです。つまりそれほど、そういう職場としての魅力が産業としての魅力が極めて薄れていると。そこには当然人も入って来ないし、だから今、厚労省も国交省と一緒になって、建設業界の中では社会保険の未加入対策ということを必至になってやられていると。そういうものがなければ人が来ないからと、それはやはり業務請負だとか、いろいろ言葉はありますけれども、要するに間接雇用が蔓延した社会は、産業がどういうことになるのか、ということだと思うのです。こういう論理は、正に今高橋さんがおっしゃったように、この下線を引っ張ってある論理で、だから登録型の雇用は維持されるべきだと、こういうのはまるで趣旨が違うというように思います。

 そうではなくて、業務請負を禁止するためには、現在の労働法制全体の中でこれは考えるべきであって、この登録型派遣との関係だけで論理付けてそこを維持する論理というのは、およそ建設業の実態を知っている者との関係でいけば、もうお話にならないというのが率直なところです。ちょっと結論は違うかもしれませんが、そう思っています。

○鎌田部会長 参考資料に下線を引いたことについて、事務局で何か御説明がありますか。

○富田課長 参考資料として、下線は論点の参考になるようにお付けしました。下線を付けるか付けないかは確かに御議論があろうかと思います。事務局としては研究会報告の中で、特に提言に関わっている所を中心に線を引かせていただいたことですので、確かに高橋委員がおっしゃるとおり、こんな短いのだからそこまでやる必要はないといえば、そのとおりかもしれませんので、次回から削除することも考えてみたいと思います。

○鎌田部会長 格別下線がなくてもいいだろうという御意見があったのですが、労働側委員にはその点について何か御意見はありますか。

○新谷委員 それは資料 2 の本体ではなくて、 ( 参考 ) という扱いで付いているわけですので邪魔にはなりません。しかし、冒頭に申し上げたように、申し訳ないですけれども、研究会報告については、その結論が私どもとは考え方が合ってない部分がたくさんありますので、今後もこういう形でもし資料としてお付けになるのであれば、現状の分析部分のみお書きをいただくとか、抜粋をいただくなど。結論については、まさしく論点として大きく異なるところでありますので、分析の部分のみ書いていただくというのであれば、その扱いは全てよろしいのではないかと思います。

○鎌田部会長 下線については。

○新谷委員 下線も先ほど高橋委員が御指摘されたように、元々研究会の委員の先生方の総意でここに入れるべきというように判断したのではなくて、事務局のほうで何らかの意図があってお引きになっているのでしょうから、余りその研究会報告をそのまま引用するというのであれば、こんな加工をせずに、そのものをズバリ添付されたほうがよろしいのではないかと私は思います。

○鎌田部会長 資料の扱いについて、高橋委員、報告の分析は控えたほうがいいという御発言もあって、その辺のところではどうでしょうか。

○新谷委員 分析されるのはいいのですが、結論の部分をここに書かれるとそれがあたかも論点となるということについて私どもは異論があります。研究会報告ではいろいろと現状を分析されていますよね、それは参考になると思いますので付けていただいて構わないですけれども提示の仕方には注意いただきたい。それのプロセスにいったときの結論が、扱いについてはここで参考で出すことについてはちょっと異論があるということを申し上げておきます。

○鎌田部会長 まず、労働側のそういう御意見ですが、研究会報告は参考意見ですので、適宜御判断いただければと思いますが。

○高橋委員 おっしゃられるとおりで、これはあくまで参考として付いているものであって、このとおりとするということではないわけですから、そういう整理で是非御理解いただければと思います。

○鎌田部会長 よろしいでしょうか。下線については無しということで進めたいと思います。

 公益の方から特に御発言はありませんか。

○柴田委員 ちょっと質問ですけれども。関係資料の 34 ページの派遣労働者の雇用契約期間の比較という所ですが、常用型の期間の定めがある方でも、 1 か月とか 2 か月とか、 3 か月とか短い、これは特定の常用雇用ということですよね。常用でもこんな期間が短いということを考えると、常用型がそんなに安定していない場合もあるのではないかと感じるので、全てを常用型にすることで、解決ができるのかなという疑問が私にはあります。どなたに聞いていいか分かりませんが、労働者側としては、それでも常用型に絞っていくことのほうが重要だという感じでいいのでしょうか。

○鎌田部会長 労働側に御質問でよろしいですか。

○柴田委員 はい。あるいは、このデータはやはり先ほどおっしゃったように、理解とか、質問の理解が進んでいないために間違った答えをしている可能性も高いのか、ちょっとこの場合が分からないのですが。

○宮川部長 データの説明をさせていただきます。 32 ページを御覧いただければ今の点がお分かりいただけると思うのですが。今の扱いの、「常時雇用される」というのはあくまでも事実上、期間の定めのなく雇用されている労働者のことを言います。具体的な内容といたしましては、一定の期間を定めて雇用されている者であって、その雇用期間が反復継続されて事実上(1)と同様と認められる者。すなわち、過去1年を超える期間について引き続き雇用されている者又は採用の時から1年を超えて引き続き雇用されると見込まれる者は常時雇用されるというのが今の扱いです。あくまでも参考ですけれども、今の扱いをどうするかというのを議論された内容が、例えば先ほどの今後の労働者の派遣の在り方に関する研究会報告の中で、今の特定派遣について、「常時雇用されるを期間の定めのないものと再整理することで、特定労働者派遣事業については全ての派遣労働者を無期雇用する派遣元に限定することが」云々と、今はそういう議論をしているところです。この資料の中の常時雇用というのは、あくまでも今の現在の常時雇用の考え方で基本的になっているという資料です。

○柴田委員 その議論のとおりになれば安定するかもしれませんけれども、今の状態ではまだ安定が、というのはすごく素朴な疑問なのですが、そちらはまだ。

○鎌田部会長 時間も押していますので、コンパクトにお答えいただけますか。

○新谷委員 労働側にと御質問を頂きましたので、今、派遣・有期部長からお答えありましたが、我々もここの部分についてまったく問題認識は同じであります。 32 ページにあります定義自体が、これは派遣法だけの定義ですけれども、有期雇用の反復更新で 1 年以上の雇用見込み、これは日々雇用であっても 1 年以上の雇用見込みがあれば常用雇用という定義の中に位置付けるというものであり、本当に異常なと言いますか、名は体を表していない定義になっています。したがって、ここは純化をするべきであるというように考え、それは無期に限るべきであるというのは当然です。ただ、無期雇用であっても、前回申し上げたように、派遣の場合は、派遣で無期雇用であったからといって、雇用が安定しているというようには私どもは捉えてはおりませんけれども、少なくとも現状よりはましになる程度という認識です。ここは見直しを図るべきだと思っています。

○鎌田部会長 次の特定派遣事業のテーマもまだ残っていますので、ここでの議論はこの辺りで終了したいと思います。一応、今の御意見を私なりに少し要約をいたしますと、結論としては、労働者委員のほうから登録型派遣については、原則禁止すべきである。そして、専門業務以外の登録型派遣は禁止するべきであるという御発言がありました。それについては縷々御説明いただきましたが、派遣というものが果たして良質な雇用と言えるかどうか、ということに疑問がある。つまり登録型については有期が多く雇用が不安定であり、教育訓練も不十分であると、このような御意見がありました。

 これに対して、使用者委員、オブザーバーから、登録型については今後も維持、堅持すべきであるという御意見がありました。その理由については 3 つの視点というかなり大きな視点からでしたが、具体的には労働市場の橋渡し機能、それから、エージェント機能という需給調整を中心にした機能について有効な役割を果たしている、こういったような御指摘がありました。

 あと、研究会報告についてはいくつか御意見を頂いたというように理解しております。要約としては以上でよろしいでしょうか。

○青木オブザーバー 付け加えまして再度。当協会もやはり規制を強化すべきではないというように思っていることと、あと、先ほどありました研究会報告書の結論のほうも、たたき台としなくてもスタート地点として活用するのはいいのではないかと私は思っておりますので、付け加えさせていただきます。

○鎌田部会長 次に特定労働者派遣事業の在り方について自由に御意見を頂ければと思います。よろしくお願いいたします。

○春木オブザーバー 製造業務への派遣の関係ですが、過去に大規模な派遣切りということが行われたように、やはり、雇用の不安定さが大きな問題だと思っています。それは派遣元において、有期雇用であるか、無期雇用であるかにかかわらず、共通して見られた事象であったと私は思っています。そのことは、前回の部会で示された資料で、無期雇用であっても離職者の 94.3 %が解雇されていることからも明らかになっていると思います。

 派遣元と無期雇用である場合には、無期雇用たるふさわしい雇用の安定を実現することは重要ですし、労働者派遣契約が中途解除となったとしても、派遣元が雇用主としての雇用責任を全うして違法な解雇を行うことがないように、派遣元事業者はコンプライアンスを徹底しなければならないと考えます。

 また監督当局も、無期雇用派遣を行う派遣元事業への指導監督を強化すべきだというふうにも思いますし、製造業務派遣であるか否かにもかかわらず、無期雇用派遣においては、この種の対応は当然と考えられるべきと思っています。

 一方、有期雇用である製造業務派遣については、グローバル競争にさらされている製造業が派遣先となる以上、労働者派遣契約の終了に伴って派遣元が雇い止めを行う事態も、一定程度は想定されます。雇用の不安定性という問題は、このような状況では抜本的に解決することは困難ではないかとも思うところです。また、有期雇用であれば、安全衛生教育が行き届かず、それが労災などにもつながっている実態もうかがえます。こうした点を踏まえれば、不安定雇用をこれ以上増やさないという観点に立って、先ほど新谷委員が発言されたように、一般業務の登録型派遣については禁止するという整理に基づいて、有期雇用である製造業業務派遣についても禁止することを検討すべきではないかと思っております。

 ただし、私のこの発言は、派遣元での雇用期間が無期か有期かによって期間制限の別を設けるという厚労省研究会の報告に賛成したものではないので、その点は誤解なきようにお願いをしておきたいと思います。以上です。

○鎌田部会長 今の御発言の確認ですが、製造業務については禁止をするということですが、有期雇用の派遣については禁止するとおっしゃったのですね。

○春木オブザーバー はい、そちらの面についても禁止するべきではないかということです。

○鎌田部会長 いわゆる製造業については登録型禁止というのが、前の整理でしたので、そこは変わっているのですね。

○新谷委員 製造業務派遣は 26 業務ではありませんから、一般業務派遣ということになりますので、常用型については容認しますが、それ以外の所は禁止をすべきであるという考え方です。

○青木オブザーバー 今お話がありましたが、数年前の話でいけば、それは派遣労働者だけではなく、有期労働の方たち、または正社員の方たちにも関わった大きな問題だと認識しています。先ほど出た数字に関しては一時的な数字であり、年間を通した数字では派遣全体で 20 %ぐらいの人員が減ったと記憶しております。製造業務派遣の在り方については、当協会としては、研究会の報告書にかなりたくさんの必要性を述べさせていただき、ポイントだけ整理をしますと、労働者及びメーカーの双方のニーズに対応した労働力の需給システムということ。労働者が必要とする就業機会を確保し、メーカーが必要とする人材の確保を迅速に行うために必要な制度であることに加えて、製造業にとって不可欠の生産変動に的確に対応できるとともに、我が国の基幹産業のものづくりの基盤を支えるものであって、その空洞化を回避するためにも、私たちとしてはこれを禁止したり、規制を強化したりすべきではないと考えています。

 解雇の問題に関しては、派遣法の問題ではなく、労基法の労契法違反の問題でもあると認識しております。以上です。

○鎌田部会長 先ほど私は「変わったのですか」と言ったのは、勘違いしていたので訂正します。

○新谷委員 今、業界のオブザーバーからも意見がありましたが、もともとこれは 99 年改正の際に、要するにポジティブ・リストからネガティブ・リストに入れ換えた際に、 5 つの禁止業務の 1 つの類型として製造業務が残ったわけです。そのときの考え方としては、製造業務というのは非常に労働災害が発生しやすい職場であるということから、これは建設についても同じですが、そういう考え方の中で禁止が残ったのではないかと思っております。そういった意味で、今回、資料 3-15 をお示しいただいておりますが、この中に製造業務に関する部分が所々に出てきております。しかし、資料の中からは、なかなか全体として製造業務における労災の発生状況が読み取れない状況になっております。例えば、 16 ページに、 4 日以上の派遣労働者の労働災害件数の推移が出ておりますが、製造業の平成 24 年度については出ていますが、これが前年等を比べて減っているのか増えているのかということとか、死亡災害が残念ながら 15 件発生しておりますがこれが製造業務についてはどういうトレンドになっているのかということがよく分からないので、分析をもう少ししたいと思います。事務局には、ここの部分についての資料の提供をお願いしたいと思います。

 その上で、すでに御承知のことだと思いますが、 1991 年に EU で有期派遣安全衛生指令が出されております。これは派遣労働者の安全衛生を確保するというもので、危険有害業務については派遣を禁止するというルールが出ております。これにもとづいてフランスなどでも国内法の整備が進められているわけです。特にフランスでは特定の化学物質が放出されるような業務であるとか、放射性物質がある現場の業務については危険業務として派遣を禁止するという仕組みができております。製造業務派遣の論議にあたっては、労働災害の発生状況といった面からの分析についても必要であると思いますので、資料の準備をお願いしたいということです。以上です。

○鎌田部会長 資料の点はよろしいですか。今すぐは難しいと思いますが。

○富田課長 御指摘の内容については資料が 2 つあるかと思います。資料 16 ページの労働災害です。製造の内訳、増えているのか、減っているのかという資料。 EU の派遣の安全衛生指令については、恐らく取れる部分があるかと思いますので、関係部局とも相談の上提示したいと思います。

○青木オブザーバー 新谷委員が言ったとおり、製造派遣で働く方、もちろん製造業で働く方全員に言えることですが、これは安全第 1 、安全がとても大切なことは十分承知しておりますので、そうでなければいけないと思っております。

15 ページの表を見たときに驚いたのですが、この表を見るとかなり製造派遣の労災が単純に多いのではないかという印象を受けてしまうのですが、実際にデータをきちんと提出していただきたいとは思うのですが、製造業で働いている全労働者のうちの労災に遭ってしまった割合と、製造業で働いている派遣労働者の労災に遭ってしまった方の割合を見比べたいと思います。私どもが以前確認を取ったときには、さほど大きな違いはなかったですし、やはり、習熟の問題で若干高い所はあるかと思いますが、派遣労働者だからと言って、労働災害が多いという結論には至らなかったことを付け加えて申しあげます。

○鎌田部会長 よろしいでしょうか。まだ特定のほうが残っておりますので、もしよければ。これも労働者委員から、製造業については有期雇用派遣を禁止すべきであるという御発言があり、使用者側委員からは禁止すべきではないという御発言がありましたが、取り分け労災にかかわる部分について、幾つかデータを含めて、再度チェックをして、提出をお願いしたいということです。今、青木さんからもさほど違わないのではないか、以前のデータがあるけどという御発言もありましたので、もし可能であれば、そういったデータも御提出いただければと思います。製造業における派遣業務の災害被災率等についての御意見、これはデータの読み込み、分析も含めて少し御議論があったと理解しております。次に「特定労働者派遣事業の在り方」について御意見を頂きたいと思います。

○石黒委員 先ほど柴田委員からの御質問に新谷委員が答えたとおりです。 1 つは、常用雇用の定義について、無期雇用に限定していき、有期雇用を入れるべきではないと考えております。ただ、先ほど申し上げたように、無期雇用であれば雇用が安定しているからという理由で、今、こういう形で特定労働者派遣事業の規制が形成されておりますが、前回の資料を含めてよく見ますと、無期雇用になったからと言っても派遣労働者である限り、その雇用が安定しているかと言えばそうではなく、労働条件を含めて年収なども余り有期と無期と変わらなかったという実情です。こういうことも含めて考えると、事業規制のあり方が今のままでいいということではないと思います。少なくとも、 3 か月とか 1 か月の細切れの雇用契約を継続させるという形での常用という定義ではなくて、まず、無期雇用に限ることに位置付けを変えたほうがいいと思います。

 もう 1 つは、特定派遣労働事業所の総数が資料のとおりどんどん増えていますが、行政処分の数も特定のほうが非常に多くなっています。私たちの審議でも毎回出てきていることも含めると、もっと行政監督の強化をして、コンプライアンスの徹底など、きちんとした事業運営をしていくことは必要だと思っています。そこで、特定労働者派遣については届出制ではなく、許可制にするべきだと考えております。

 例えば、 33 ページの特定労働派遣の調査結果の箇所に、なぜか常用雇用労働者以外の労働者に関するデータがある。常用労働者だけを対象としている特定派遣に関する調査であるにもかかわらず、厚労省が行っているアンケート調査であっても、なぜか 5.9 %の常用雇用以外の労働者が回答されているという実態があるのです。これらも踏まえて、派遣労働という、大変労働としてはイレギュラーなことをやる事業所について、監督のあり方も含めて理解することが必要だと思っています。その結果、もちろん許可制とし、その基準についても厳格化していくことが望ましいと思っています。以上です。

○高橋委員 今回、配布された資料 2 の論点に○が 3 つ掲げられております。これは研究会報告を機械的に置かれているものだと思います。私は特定労働派遣事業の在り方について、論点の立て方に問題があると思います。まずは 2 番目、 3 番目を議論すべきと思います。

 と申しますのは、資料 3 35 ページ、現行の労働者派遣事業への参入の仕組というチャートが描かれております。常用雇用される労働者だけを派遣する場合は届出制とし、届出廃止を提出されない限りずっと有効であります。他方、一般労働者派遣事業の場合は許可制であり、 3 年で初回更新となり、その後は 5 年ごとの更新となります。この許可と届出が混在するような仕組みについてどう考えるかということが非常に大事です。すなわち参入規制の在り方をどう考えるのか、ということが論点であろうと思います。

 労働者派遣事業の参入規制の在り方としては二通り考えられるわけです。 1 つは、全て届出制として事後チェックを厳しく行う方法です。 2 つ目は、全て許可制にしていくことです。このどちらかとすべきであって、現行のような許可制と届出制を組み合わせる形は望ましくないと考えています。その上で、労働者を派遣するという業務の特性を考えれば、全て届出制として事後チェックをかけるというよりは、全て許可制としていくべきではないか、それが適当ではないかと思っております。ただし、そのような仕組みに現行制度から変えていく場合におきましては、当然、現行の特定労働者派遣事業者の数は圧倒的に多いわけで、先ほどの資料にもありましたとおり、中小零細の事業者が特定労働者派遣事業を営んでいる実態を踏まえると、十分な移行期間を設けていくことに加えて、とりわけ、資産要件を大企業も、中小零細事業者も一律の資産要件としていく所には無理があると思いますので、事業の特性等を考慮した資産要件に柔軟に見直しをしていくことも含めて、全て許可制としていくべきであるということを述べさせていただきたいと思います。以上です。

○春木オブザーバー 使用者側の意見ともほぼ同様ですが、届出制を許可制に変えていくことは重要ではないかと思います。届出制であるがゆえに、本来ならば常用雇用に限られるべき派遣元が、そうではない事業を行っているような状況も多く見受けられていると思いますし、参入規制に対するきちんとした強化という観点でも、許可制に見直していくべきではないかと思います。

 これも使用者側がおっしゃいましたが、一定の許可基準はしっかりと設定すべきだと思います。ただそれが本当に事業規模に応じた形でいいのかというふうに言えば、私自身はそうは思いません。一定の許可基準というのは、事業規模にかかわらず、すべての事業者がそれを満たすよう、十分重きを置いた基準が必要ではないかと思います。この部分については、使用者側の方とは少し意見が違う所です。我々として許可制の一定基準については、事業規模にかかわらず、それを満たすものという形での基準設定が必要ではないかと考えます。

○秋山委員 中小企業の立場から意見を申し上げます。特定労働者派遣を行っている企業の多くは中小企業です。特定労働者派遣事業者は、違反が多いとの指摘も受けていますので、従来より申し上げているように、悪質な事業者は排除すべきだと思っております。また、派遣労働者の保護のためにも派遣元責任者講習の義務付けや罰則の強化など、現行の制度で厳しくする対応は必要だと考えております。

 仮に、現行の届出制から許可制に移行するとなった場合、許可基準の資産要件の中で現預金 1,500 万円、基準資産 2,000 万円は、中小企業にとっては大変大きな金額ですので、多くの企業は許可基準を満たせないはのではないかと思います。 30 万人もいる特定労働者派遣の方々の雇用の場を狭めることなく、また 6 3,000 事業所もありますので、企業への影響も考えて、もし許可制にする場合には資産要件を慎重に議論していきたいと思います。

○鎌田部会長 そもそも許可制、届出制に関しての御意見というのは。

○秋山委員 現行の届出制の中で罰則や講習の義務付けを強化する一方で、中小企業でも参入しやすいようにするのはいいのではないかと思っていますが、許可制にする場合は、資産要件などは中小企業のことも考えて、許可基準を検討していただきたいと思います。

○春木オブザーバー 私が申し上げているのは、適切な事業運用を行うためには一律の基準が必要であるということであって、資産要件の所で具体的にどの程度踏み込むべきかは、実のところ私自身もまだ判断しておりません。小規模事業者への配慮が必要ということについては、我々としても認識しております。しかし、違法性のない事業をきっちりやるためには一律の許可基準というのが必要ではないかという点だけは申し上げておきます。

○青木オブザーバー 当協会の考えは、ほぼ労働側の方たちと同じだと思っております。無期であり、許可制にしていただきたいという思いがあります。資産要件の問題については、やはり中小企業も含めて、資産要件が余りにも高過ぎると私は思っています。本来、資産要件でハードルを定めるものではなくて、やはり、ある程度の資産要件は必要ですが、優良事業者となり得る人たちを、別の新しい基準で定めて許可をするような方法を取っていったほうがいいのではないかと思います。

○新谷委員 特定労働者派遣に関しては問題が多いと思っています。使用者側委員も労働側委員も珍しく意見が一致していますが、やはり、常用雇用については無期雇用に定義を限定して、参入には許可を要件とするべきであると私どもも思っております。

33 ページの所で、先ほど石黒委員が指摘したように、特定労働者派遣事業であっても、常用雇用以外の労働者を派遣しているとする事業者の回答比率が 5.9 %となっています。 20 社に 1 社がこの回答をしているという状況があるわけです。労働側としても、私は出身が製造業の組合ですが、リーマンショックのときに、もちろん組合員もリストラを大分されましたが、職場で同じく働く仲間である派遣労働者の方々が数多く職場を去っていく現実を目の当たりにして、これは何かしようということで実はカンパをやって、全国から 1 億円近くの組合員のカンパを集め、それを派遣業界の団体を通じて、雇用調整助成金を支給されていた団体に対して配る、ということをやっていたのです。そのときに特定労働者派遣事業である小さな派遣会社の社長さんと面談をして分かったのですが、彼らは常用雇用の定義を分かっていない。つまり、「期間の定めがない労働者は何人いますか」と尋ねたら、「それはどういう意味ですか」と質問される程度の方々が、実は特定労働者派遣事業をやっておられるわけです。

 そうした事態がなぜ生まれるかと言うと、許可要件と違って、特定労働者派遣事業は届出だけなので、資産要件等々の問題はありますが、要するに派遣元責任者の要件が弱く、職業安定法の 44 条の例外規定として、人の労働に介入して事業運営するだけの労務管理の知識をお持ちでない方が、派遣会社を経営しているのではないかという懸念があると思っております。先ほど資産要件の話が出ていましたが、事業のあり方の見直しをするのであれば、 36 ページにあるように、派遣元責任者の要件も厳格にやっておかないと、労働法の基礎的な問題レベルや難しい派遣法の枠組みがよく分かっていない方がこの業界に参入してくるという懸念もあると思います。この部分についても是非検討すべきだと思います。

○柴田委員 私も皆さんの意見に賛成ですが、登録型の派遣、一般派遣の場合には、今は許可の諮問を行っています。そこでは主に資産要件だけですが、先ほどおっしゃったように、派遣元会社が、経営が安定して健全であることが、派遣労働者の雇用の安定を担保するものだと思います。例えば、経営の健全性の評価基準をもっと整備していく必要があるのではないでしょうか。今すぐにはできませんが時間をかけて作っていけばと思います。たとえば、申請時に経営計画や財務計画、営業計画をきちんと評価する。企業としてのリスク管理体制、派遣労働者の能力のランク付け体制、能力開発計画など、そういった評価指標を計画の中に組み入れているところをチェックし、派遣労働者の雇用の安定を確保できるかを確認する。ただ、これは一朝一夕でできるものではないので、その企業の健全性の指標を作った段階で、届出のときのチェック項目として整備していくことが重要ではと考えます。銀行が融資を行うときに融資の的確性を判断するような指標をきちんと作った上で、ここは健全な派遣会社であるというところが、きちんと派遣をするという形にすればいいと思います。そういうふうにきちんとした健全な派遣業者であれば、登録型派遣の方々の雇用も守られるのではないか。

 後戻りして申し訳ないのですが、登録型というのは、マッチングシステムとして機能があるという話がありました。一方、それはとっても不安定だというお話がありました。これを言うとまた怒られてしまうかもしれませんが、研究会報告書ではこういった方々に対して、有期雇用の派遣労働者については本人の希望を聴取して、雇用の安定措置を作ったらどうかという提案が書いてあります。具体的には、一定の期間を超えた場合には、派遣先への直接雇用の申入れや、新たな派遣、就業先の提供とか、派遣元での無期雇用化への措置を講じなければいけないような、そういう雇用安定措置をとれば、登録型派遣も安定措置と派遣会社がきちんとしているということで、登録型派遣の生きる道もあるのではないかと、私もそういうふうにできないだろうかと思います。

○宮本オブザーバー 今の柴田先生のお話で、前段は私もおっしゃるとおりだと思いますが、後段は、労側としては異論を申し上げたいと思います。

 特定派遣の許可制度の話も出ましたので、今日のテーマとは少し違うかもしれませんが、一般労働者派遣事業の許可制の有効期限について、意見を申し上げたいと思います。

 前回、事務局が出された資料 5 では、派遣元事業者に対しての違反にかかる指導監督件数については、その件数だけを見ると、年間 1 万前後あると出されておりました。派遣労働者を保護するという観点からは、派遣元事業者の事業実施状況については、許可を出した初期の段階、つまり、最初に許可を出す段階から、その適格性というのを、もう少し厳格に監督していくことも必要ではないかと思っています。派遣法の第 10 条以降では、一般労働者派遣事業の初回の許可にかかる有効期限は、許可の日から起算して 3 年ということになっています。そこで、例えば、初回の許可の有効期限については仮に 1 年に短縮して、かつその後の更新に当たっては労働政策審議会でしっかりと審議をして厳格な審査をしっかりと行っていくといったことが必要だと思っています。一般労働者派遣事業の許可制のあり方については、これから先の審議会でも議論があるのかもしれませんが、そういったようなことも今感じておりますので、申し上げておきます。よろしくお願いします。

○阿部委員 まとまりそうなところで混乱させる可能性があるのですが、皆さんの議論を聞いていると、特に特定労働者派遣事業について、無期であって許可制であれば安心感があるようなことに聞こえるのですが、そんなことはないのですか。無期について、本当にそれでいいのかというところを少し議論してみたいと思います。

 それは、資料 3 8 ページの「事業主への不満」という形でデータが出ています。その中で、派遣形態別では、先ほどの事務局の報告どおりだと思います。実は雇用形態別、無期雇用と有期雇用の違いによって、不満がどれぐらい違うのかというのを見ると、実は余り違いがないのです。ということは、無期雇用であれ、有期雇用であれ、同じような不満を事業主に抱いている。それは多分、一方で事業主自体の問題もあるのではないかと思うのです。そういう意味で、本当に無期雇用だからいいのかということは少し考えておくべきです。無期雇用だから、本当に無期なのかというのも考えるべきですし、その辺りは無期雇用だからいいのだというふうに一直線に行くような形ではないのではないか。

 先ほど柴田委員がいろいろな条件を述べられておりましたが、私はそういうところでチェックして、優良な事業主を育てるとか、あるいはそういう人たちに派遣をしていただくということは大事な視点ではないかと思います。

○高橋委員 少し誤解があるようなので、もう 1 回私の主張をクリアに述べたいと思います。全ての事業者に対して許可制とするということは、特定労働者派遣事業というのはなくなるということであり、それゆえ届出制はなくなるということです。そうなりますと、今、業務取扱要領で出てくる常時雇用されるという概念も、派遣法の世界からなくなるということです。労働者派遣事業は許可制のみとなりますので、非常に分かりやすい制度になります。

 したがいまして、論点 2 の最初の○の特定労働者派遣事業を無期雇用とするということ自体が、論点からなくなると主張していることを是非御理解頂きたいと思います。

○阿部委員 常時雇用がなくなるというのと、無期雇用がなくなるというのはイコールですか。

○高橋委員 後々の項目に関わってくるかもしれません。今日議論させていただいているのは、特定労働者派遣事業の在り方について議論をしているわけで、派遣元との無期契約の労働者の扱いをどうするかというのは、また別の所の論点として出てくるべきであると私は理解をしております。

○鎌田部会長 高橋さんの御主張は先ほど言ったように、一般と特定のいわゆる常用型と区分がなくなるという話ですよね。そういう仕分けや区分がなくなるということになると思います。

 それについては、労働側は先ほどから常用型については、いわゆる特定については有期を入れるべきではない、無期に限定すべきだという主張で、その部分は違うという理解でよろしいですか。そういうことですよね。その部分の主張は違っていると。

○阿部委員 労働側にお聞きしたいのですが、許可制にすべきだと言っていて、特定を残すということですか。許可制の中に特定労働者派遣が別途あるということですか。

○新谷委員 今、事業を始める際の要件として届出と許可という 2 つの種類がある中で特定労働者派遣事業についてそれをどうするかという論議と、一般というカテゴリーと特定というカテゴリーをそもそも分けるのか分けないのかという論議が、 2 つ重なってしまっていると思います。私どもとしては、事業を始める際の要件としては、許可制に統一するべきであると思っております。また、常用雇用の定義というのも、今は有期雇用を含む形の非常に曖昧な定義になっておりますので、これは無期雇用だけに純化するべきであると考えております。そのときに高橋委員がおっしゃるように、一般と特定の区分が一体どこに残るのかということについては、さらに私どもとして検討してまいりたいと思います。少なくとも、我々は、今の枠組みをさきほど申し上げた形で変えるべきであるということを考えております。

○鎌田部会長 あと何か御発言はありますか。

○小林委員 阿部先生が言われていた特定労働者派遣事業の中で常時雇用される形のものを、期限の定めのないものに限定しましょうという考え方はすごくハードルが高いものだと思います。管理する側面から、現行の特定の事業者については、 1 回届出すると、もう何のチェックもないのです。自ら廃止届を出すまで、ずっと業としては免許が継続されることになっているわけです。その中で、多分に厚生労働省が常時雇用の形態をチェックするというのは、かなりの難しさがあります。実際に常時雇用という中でも有期の者も認めているのですが、定めのない形だけに限定したら、分からない事業所もかなり入ってくる可能性があると思うのです。ですから、現状の常時雇用されるという考え方も、期限の定めのない無期に置き換えるというのも、どうも私は現実味がない捉え方ではないかと思っています。先ほど高橋委員が言ったのは、特定労働者派遣事業をなくして、届出制ではなくて、派遣事業者というものを一般労働者派遣事業の今の形に統一するというのが、ひとついいのではないかという提言だと思います。ただ、現行、届出制度によって事業者が認められているのが 6 万近くあるわけですから、この事業者の扱いをどうするのか。これは十分考えなければならないことです。なおかつ、先ほど秋山委員がおっしゃいましたが、中小企業者がかなり多いのです。その事業者に現状の資産要件を当てはめてすぐ移行しろと言っても、これは難しいと思います。その捉え方というのは、新しい基準をもう一度考え直したらどうかということだと思います。移行する事業者については、派遣労働者数も違うと思います。中小の小さい所と、大企業なり、一般の所は登録制も含めて、登録型以外の労働者の方も、派遣労働者の数はかなり多いので、そこの方の労働を確保するための資産要件と、少し少ない所の資産要件というのか、その辺が違うのか、それを含めて基準の見直しも十分検討する必要があるという提案をしたということだと思います。

○新谷委員 時間がない中すみません。小林委員がおっしゃった中で、分かる所と、少し違和感を覚える所とがあります。届出制の問題というのは、確かに問題を共有する所ですが、中小企業だから許可要件としての資産要件を緩和しろという所には少し違和感があります。もともと派遣というのは再三申し上げているように、職業安定法の例外規定として、雇用と使用の分離を認めた例外的な取り扱いであるわけです。

 そこで何が問題になるかと言うと、使用者責任が 2 つになって曖昧になるということです。やはり、派遣元事業主についても、使用者性をきちんと確保できる事業者でないと認めるべきでないという原則があると思います。それが中小企業だからできないということは、私はないと思います。そこは先ほど申し上げたように、派遣元管理責任者の扱いもきちんと要件として噛み込ませるべきで、確かに資産要件の問題と経過措置の問題についてはおっしゃることは十分分かりますのでそこは検討しますが、とにかく大事なことは、派遣という事業を営むだけの使用者性をしっかり持てるのかどうか。ここをきちんと担保する必要があると思います。以上です。

○小林委員 私もその考えと同じなのです。現に特定派遣で実際にデータも出ていますが、特定派遣事業者で 55 %ぐらいしか仕事をやっていない。やっていない所もかなりあるのです。兼業の所もあるだろうし、いろいろあると思います。ただ、今の届出制の中で、これだけの数が増えた中で、どういう事業の形態で管理しているのか。厚生労働省は多分、これだけ多いと直接事業者の所へ行くことはなかなかできないと思います。ですから、そういう意味で管理責任者の制度を見直すとか、事業計画の見方とかも含めても、新規に参入のときはそういう仕組みを見ることも必要でしょうし、更新のときも同様に必要だと思います。その辺のチェックの在り方は、十分考えていく必要があるかと私も思います。ただ、事業の規模で資本が違えば、資産の状況も変わるわけです。お預かりする従業員の数によって、どうしても資産の違いというのがあって、中小企業大企業とあるわけですから、その辺の考え方を、今の基準だけでいいのかどうなのか、見直していただきたいということを申し上げたということです。

○鎌田部会長 ありがとうございました。時間も相当押しておりますので、一応、この議論はここで終了したいと思います。私の立場で簡単に整理をしておきたいと思います。

 まず、大きく分けて総論の部分と各論の部分があったと思います。総論の部分というのは、特定に関して許可制で一本化するか、あるいは届出制を維持するかということだったと思います。これについては、労働側委員については、許可制ということがほぼ共通しておっしゃられたと。使用者側委員に関しては、許可制に一本化すべきだという御意見もありましたが、一部の委員から、現状の届出制を維持してほしいというような御発言もあったように理解します。違っている場合には言ってください。そういうふうな御意見もあったように思います。

 常用雇用の捉え方については、常用雇用を現在の定義をそのまま維持するのかということについては、無期に限定すべきだという御意見が、労働者委員から提起されていました。使用者側委員については、これについては、そういった区別はなく、常用型をなくすという理解で、許可の 1 本でいくべきだということで御主張がなされたと思っております。

 問題は各論ですが、各論部分については、使用者側委員のほうから、許可制 1 本をとった場合、まず十分な移行期間が必要だという御意見でした。

 もう 1 つ、許可基準についての見直しもしてほしいと。その際に、使用者側委員から、取り分け資産要件については、事業規模を考慮して、柔軟に対応してほしいと。細かな御議論はそれぞれあったと思うのですが、そういうような御主張がありました。

 労働者委員のほうからは、許可基準については、一般的に厳格化すべきであるという、基本的なお考えが示されたと理解しております。

 基準の中身については、資産要件については、事業規模を考慮して柔軟にということとの対応で言うと、そのような事業規模による柔軟な対応ということはふさわしくない。そういう対応はすべきではないという御意見だったように思います。

○新谷委員 資産要件については、我々もこれから考えますが、今の制度を否定するというものではございません。

○鎌田部会長 事業規模によって差を付ける。

○新谷委員 それは一律の基準でやるべきだと思います。

○春木オブザーバー 資産要件という考え方をどう整理するかというのは別にありますが、許可を出すためにクリアすべき基準というのは一律であるべきというわけです。

○鎌田部会長 基準については、一律であるべきであって、事業規模等で差を設けるべきではないというまとめでよろしいですか。それはおかしいですか。

○高橋委員 労働者側としては、資産要件については、一律であるべきと主張していると私は理解しておりませんが。派遣元責任講習と資産要件以外の所については御主張はあったと思いますが、資産要件も含めて、事業規模に関係なく一律の基準とすべきだというまでの主張ではなかったかと理解しております。

○新谷委員 中小と大手で、資産要件を分けるべきではないと私は思っておりますので、これは一律の基準で運用するべきだと思います。

○鎌田部会長 そこは違っているという理解でよろしいですか。今、それぞれの委員が御発言されたので、そのようなまとめということで理解いたします。

 細かなことですが、派遣元責任者や、いわゆる罰則あるいは更新等について、様々な御意見が、それぞれの委員から出されたと理解しております。それでは足りないですか。

○新谷委員 言葉尻をとらえて申し訳ないですが、細かなことではないと私は思っておりますので、是非、そこの部分はお汲み取りいただきたいと思います。

○高橋委員 先ほどの整理の中でよく分からなかったのですが、常時雇用されるものをなくすために、許可制にすべきだという整理ではなくて、許可制にすれば、常時雇用という概念がなくなるということです。

○鎌田部会長 そのような理解です。その点は労働側も御意見としては誤解はないと思うので。個々の委員からは、それぞれ貴重な御指摘、ほかにもいろいろあったと思いますが、私の理解の及ぶ範囲でということで、このようなまとめを一応させていただきたいと思います。それでは、予定の時間が近づいていますが、実は諮問案件というのがあります。それでは、労働者派遣制度の在り方についての議論は、今日のテーマについては以上とします。引き続き、一般労働者派遣事業、有料職業紹介事業及び無料職業紹介事業の許可の諮問に関わる審議を行いたいと思います。冒頭申したように、専門委員、オブザーバー、傍聴者の方々はここで御退席ということでお願いいたします。事務局から連絡事項はありますか。

○亀井補佐 連絡させていただきます。岡崎局長、宮川部長、鈴木課長においても、ここで退席させていただきます。次回の日程ですが、 10 10 ( ) 10 時から、場所は 19 階の共用第 8 会議室で行いますので、御承知おきください。以上です。

( 専門委員・オブザーバー・傍聴者退席、事務方入替え )


(了)

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