2013年12月17日　第１０６回労働政策審議会労働条件分科会　議事録

○岩村会長　委員の皆様がおそろいでいらっしゃいますので、ただいまから第106回「労働政策審議会労働条件分科会」を始めることにいたします。

　本日、御欠席と承っている委員の方は、公益代表につきましては権上英子委員、村中孝史委員、守島基博委員、労働者代表につきましては高松伸幸委員、春木幸裕委員でございます。

　議事に入ります前に、定足数について報告を事務局からいただきたいと思います。よろしくお願いいたします。

○村山労働条件政策課長　定足数について御報告申し上げます。労働政策審議会令第９条により、委員全体の３分の２以上の出席、または公労使各側委員の３分の１以上の御出席が必要とされておりますが、定足数は満たされております。

○岩村会長　ありがとうございました。

　それでは、早速議事に入りたいと思います。お手元の議事次第に沿ってまいりたいと思います。

　最初の議題は、報告事項となっております。２点報告事項があるということですので、まず事務局のほうから、前回報告のありました研究開発力強化法改正法案と、国家戦略特別区域法案の国会での審議経過等について説明をいただきたいと思います。よろしくお願いいたします。

○村山労働条件政策課長　では、お手元の資料No.１－１をお開きください。

　１ページ目が、国家戦略特別区域法に関しまして、ただいま分科会長から御指示のございました審議経過等です。

　この資料自体は、先ほど御紹介があった２つの法案、臨時国会で成立した本分科会関係の法律の審議経過やその後の状況について説明するための資料です。

　まず、国家戦略特別区域法、いわゆる国家戦略特区法ですが、審議経過といたしましては、成長戦略実行国会とも言われました去る臨時国会の重要広範議案として位置づけられ、衆議院段階で修正の上、12月７日、国会を延長した上で可決成立したということでございます。その修正内容が２．のところです。

　全体としては何点か修正ございましたが、本分科会関係の修正内容といたしましては、政府提出法案におきましては、内閣総理大臣や関係行政機関の長が、個別労働関係紛争の未然防止等のための援助の実施状況を、国家戦略特別区域会議、地域統合本部という通称で呼ばれる会議ですが、こちらに報告・情報提供するという規定のみが設けられておりました。それが、両者のより緊密な連携を図り、実際に業務に携わっている内閣総理大臣、あるいは関係行政機関の長の意見をよりきちんと位置づけるということが重要だという国会での御審議がございまして、国家戦略特別区域会議は個別労働関係紛争の未然防止等のための事業主に対する援助の実施に関しまして、内閣総理大臣及び関係行政機関の長に対して意見を申し出るということとされておりましたところ、内閣総理大臣及び関係行政機関の長は、その意見に対して意見を述べるものとし、その上で、会議体としては、行政機関のほうから出てきた意見を尊重するという規定が追加されたということでございます。委細に関しましては資料の３ページ目以降に条文を追加しているところでございます。

　それから、３．のところで、衆議院段階で附帯決議がついております。全体で10項目に及ぶ附帯決議でございましたが、このうち６号が労働関係の内容でございます。

　そこにございますように、本法に基づく個別労働紛争関係の未然防止等のための事業主に対する援助、これは具体的には相談センター等を通じた、あるいはまたガイドラインを活用した援助等でございますが、それとあわせまして、労働者に対しては、本法にかかる十分な情報の提供等を行うとともに、労働者の職業能力の開発及び向上を促進する施策を積極的に講ずることとされました。

　あわせて、なお書きのところで、当該援助を行うに当たっては、既存の行政組織により現に提供されている援助、これは具体的には都道府県労働局が行っております個別労働関係紛争の解決援助等を指しておりますが、そうしたものとの関係整理を十分に行うとともに、当該援助が労使双方にとって公平・公正に行われるよう十分留意することとされております。

　これが特区法の関係です。

　次に、先ほど分科会長からお話がございました、研究開発力強化法等の改正法です。こちらは、自民党、公明党の議員立法として提出されようとしているということを前回御報告申し上げましたが、その後11月29日に国会での御審議が始まり、12月５日の参議院本会議で可決成立をしているということでございます。

　ごらんのとおり、労働関係の主たる内容は、他の内容とともに、大学等研究開発法人の有期労働契約の研究者、技術者、さらには教員等の無期転換権発生までの期間を、労働契約法18条の５年に対して、特例を設けて10年超ということにしたということです。

　修正は特にございませんでしたが、附帯決議として、労働関係の内容がかなりついたということがございますので御紹介申し上げます。この点につきましては、既に前回の本分科会におきましても、労使各側から、あるいは公益委員の先生からも御意見のありました労政審の位置づけも含めまして衆参の国会審議で多数の御質疑をいただいたということがあり、附帯決議に反映されているということです。

　１号で、本法で労働契約法の特例措置を講じたことは、あくまで例外である。この例外であるという趣旨は、前回も御説明申し上げましたように、限定された領域に対する特別な措置であるということと、もともと議員立法されたものを今回も議員立法で改正するという事情があることを踏まえ、その趣旨に反して他の職種にも適用されることがないよう十分留意すること。

　それから２号で、前回まさに労使各側からいただいた御意見が、国会でも同様の御理解として示されているものと存じますが、雇用労働政策の決定や法律の制定改廃は、労働政策審議会の議を経るというこれまでの原則を、今回の立法により変更しないこと。

　３号で、今回の法改正による労働契約法の特例の対象となる者の雇用の安定を図るため、必要な研究開発等の推進のための基盤の整備に係る方策について検討を加え、その結果に基づいて必要な措置を講ずることということで、大学における研究人材の雇用の安定化のための必要な措置というものが、政府及び関係者に求められているということです。

　さらに４号で、民間企業で有期雇用される研究者等が大学等と共同研究開発を行う場合の労働契約法の特例、これは前回も御確認いただきましたように、民間の有期雇用の研究者の方が共同研究開発を行う場合の特例の規定が設けられているわけでございますが、それについては、速やかに研究者等の雇用の安定が図られるよう必要な検討を行い、必要な措置を講じること。また、特例の対象者が著しく拡大することがないようにすることとされており、この特例に関しても限定していくようにという立法府の御意思が示されているということでございます。

　御紹介は以上でございます。

○岩村会長　ありがとうございました。

　ただいま説明いただきました国家戦略特別区域法に関連して、私のほうから一言申し上げさせていただきたいと思います。

　時限的事業に従事する高度専門職に関する無期転換ルールの特例につきまして、附則第２条で、次期通常国会への法案提出を目指し、労働政策審議会で具体的内容を検討するということとされております。そこで、その検討の進め方でございますけれども、私のほうで事務局とも相談をいたしまして、これから申し上げるような形で行ってはどうかと考えているところでございます。

　検討内容は労働契約法制に関する事項でありますので、この分科会の所掌に属するというものではございます。しかしながら、法律で定められている検討の期間というものが非常に短い期間とされており、またさらに、既に定められている一般的ルールの特例のあり方について深めた議論というものが求められるように思われます。

　そこで、当分科会のもとに、この件につきまして短期集中的に審議するための特別部会というものを設けまして、そこで検討を行うこととしてはいかがかと考えているところでございます。

　それでは、先ほどの事務局からの説明、それから、今、私のほうからさせていただきました提案につきまして、御意見あるいは御質問がありましたらお願いをしたいと思います。

　特段ないということでよろしいでしょうか。

　では、新谷委員、どうぞ。

○新谷委員　御報告をいただいた２点については、いずれも非常に残念であるという思いです。

　まず、最初に１－１にある国家戦略特別区域法案ですが、これについては附帯決議にもあるように、現行行われている労働局での援助の内容と、新しくできるセンターでの援助内容が、重複的に二重行政的に設けられるということになりますので、その判断が食い違わないようにぜひ適切な運用をお願いしたいと思います。また、新しくできるセンターでの当該判断というものが、例えば労働委員会のような、準司法機関的な判断機能を有するということにならないように運営をお願いしたいと思います。

　また、国家戦略特別区域法案の附則の第２条で、有期契約の無期転換権の特例扱いを労政審において審議をせよということがプログラム規定として入って成立したわけですが、もともと労働契約法は、この分科会において有期労働契約の方々に対する雇用の安定と処遇の改善をどうするかということで、1年半近く検討してきた内容であり、今年の４月に施行されたばかりです。さらに、この特区法案の検討に際しては、労使の代表が１人も入っていない中で法案の枠組みができ国会で成立をしたものであり、特区法案であるにもかかわらず、全国区で規制緩和を行うということでありますので、特区法案の性格からいっても非常に違和感を覚えるところです。

　今、分科会長からご提案のありました特別部会を設けるという検討の進め方についてはやむを得ないと思いますが、あくまでも本分科会において結論を出した建議にあるように、有期労働契約の方々の雇用の安定が損なわれないように慎重に検討を進めるべきであると考えます。

　また、有期労働契約の扱いが特別部会でのテーマとなるわけですが、2011年12月26日にた本部会で出された改正労働契約法の建議の中に、実はまだ検討されていない検討事項があります。それは、５年の無期転換の制度の運用にあたり、利用可能期間到達前の雇止めの抑制策の在り方については、労使を含め十分に検討することが望まれる、というものであり、この十分な検討がまだなされておりませんので、非常に短期間での部会設置になろうかと思いますが、特別部会において、いわゆる５年の直前での雇い止めの防止策をどうするのかということについても、ぜひ検討を進めていただきたいということを労働側として申し上げます。

○岩村会長　ありがとうございます。

　ほかにはいかがでございましょうか。

　では、鈴木委員、どうぞ。

○鈴木委員　一点確認をさせていただきたいのですけれども、特区法に書いております「既存の行政組織により現に提供されている援助との関係整理を十分に行う」というところでございますが、この関係整理をどこでどのような形で行うのかということを事務局に確認をさせていただきたいと思います。

○岩村会長　では、事務局お願いします。

○村山労働条件政策課長　お答え申し上げます。

　ただいまの附帯決議に関しましての御質問でございますが、まず附帯決議の基本的な性格でございますけれども、採決時に採決とあわせまして、政府に対し法律の運用面等に国会審議の経過を踏まえたお求めをいただき、また政府としてそれを最大限尊重すべき内容ということでございます。

　その上で、そういった意味ではここに書いてあることが求められた全てということでございますが、今、鈴木委員から御質問のございました「既存の行政組織により現に提供されている援助」に関しましては、国会の審議の経過を振り返りますと、労働局において行っております個別労働関係紛争の解決援助、情報提供からあっせんに至るまでの援助に関しての内容でございまして、そういったものとの関係整理を、柱書きの主語にもございますように、政府はきちんと行っていくようにということで、何か特段、特に法律上予定されている審議の場ですとかそういったところで整理をつけるというよりは、政府の今後の、特にこのセンターを立ち上げて、あるいはまたガイドラインを策定して新たに業務を開始する中で、既存の業務とのすみ分けをしっかりとつけていくようにという御指示をいただき、それを政府としても尊重していきたいと考えているというふうに御理解いただければありがたいと考えております。

○岩村会長　鈴木委員、いかがでしょうか。

○鈴木委員　ありがとうございます。

　続けて恐縮でございます。

○岩村会長　お願いします。

○鈴木委員　先ほど、新谷委員から有期の特例措置につきまして御発言がございました。雇用の安定が損なわれないようにという点、全くおっしゃるとおりだと思っております。そもそも無期転換ルールを定めたということについては、非正規労働者の雇用の安定を図ろうという目的の中で措置をされたということは私ども十分理解をしているつもりであります。

　ただ、前回も少し申し上げたところでございますが、実態の把握等、必ずしも十分ではなかったという受けとめを少なくとも私どもはしているところであり、実態に即して改めて法が考えている範囲の中で是々非々で皆様と議論をさせていただければと思っております。これは意見でございます。

○岩村会長　ありがとうございます。

　では、新谷委員、どうぞ。

○新谷委員　研究開発の教員等の任期に関する法律についても報告をいただいておりますので、これについて意見、見解を述べたいと思います。

　改正研究開発力強化法は、もともと議員立法で成立したものがまた今回議員立法という形で改正されたということですが、労働契約の基本法である労働契約法の一部について修正を行うという重要な改正が、議員立法であるということから労政審での審議を経ずに国会に提出され、国会での参考人招致も行われず、労働者の立場からの意見表明を行う機会が得られないまま成立しており、このようなプロセスで労働契約法の特例が設けられたことについては非常に遺憾です。

資料１－１にも記載されているように、衆議院段階では、改正法案による労働契約の特例はあくまで例外であり、労働政策の決定の仕組みについては、労政審の議論を経る原則は変わりないことが確認され、衆議院文部科学委員会の附帯決議が採択されております。こういったことが委員会審議の中で、提案された議員の方からの立法者意思として確認をされ、他の職種にも適用されることがないよう十分留意する、労政審の議を経るという原則は変えない、民間企業の部分についても特例の対象者が著しく拡大しないといった重要なポイントについて附帯決議が付されております。

　冒頭申し上げたように、あくまでも有期の無期転換ルールというのは重要な改正労働契約法の根幹になる規定でありましたので、労働条件分科会において、議論を尽くして、労使の見解が反映されて法改正に至るというILOの三者構成原則に従った審議が望まれるわけであり、労政審を尊重するという、附帯決議にあるような対応をぜひ政府としても続けていただきたいと思います。

　一方で今、政府の諸会議の中では、無期転換ルールに関し、例えばオリンピックに向けてスポーツ選手については適用除外せよといった意見等も出てきておりますので、立法府の決議内容について尊重するように、政府としても対応していただきたいと思います。

○岩村会長　ありがとうございます。

　では、鈴木委員、どうぞ。

○鈴木委員　今、新谷委員から附帯決議の内容の御紹介がありました。これは事務局に確認をさせていただきたいところなのですけれども、冒頭に「政府及び関係者は、本法の施行に当たり」という文言がございます。これを自然に読む限り、法律に規定された大学研究者等の範囲を拡大解釈することは厳に慎むという趣旨で書かれたものではないかと思っているのですけれども「あくまでも例外」ということの意味合い、解釈について御見解があればお聞かせいただきたいと思います。

○岩村会長　では、事務局、お願いします。

○村山労働条件政策課長　一号に関しては、文理解釈上、ただいま鈴木委員から御指摘があったようなことかと思います。

　一方で、同時に、附帯決議の性格からいって審議において幅広く議論されてきたことに関しても「本法の施行に当たり」という形ではございますが、各党、各会派の総意として得られたものに関しましては政府や関係者に発信をされていくという意味で、二号のような雇用労働政策の決定や法律の制定改廃に関する一般論に関しても、ここに位置づけられているものと理解をしております。

　以上でございます。

○岩村会長　よろしゅうございましょうか。

　では、八野委員、どうぞ。

○八野委員　研究開発強化法と改正法について、対象拡大への懸念ということで意見を申し上げたいと思います。

　改正研究開発力強化法は、その対象となる「研究開発」について、第２条で「この法律において「研究開発」とは、科学技術（人文科学のみに係るものを除く。第１５条の２第１項を除き、以下同じ）」という定義規定が置かれています。第１５条の２は、まさしく労働契約法の特例について定めた条文であり、これによりいわゆる科学技術研究の分野だけではなく、専ら人文科学を研究する大学の有期契約の職員も無期転換申込権が発生するまでの期間が５年から１０年に延長されるということになるのではないかと思います。

　この法をずっと見ていきますと、研究技術者、補助を行う人、運営及び管理に係る業務等々または民間の有期ということで、科学技術以外の分野のほか対象者についても、また、その研究をする上での関連部署のところに対しても拡大されるおそれがあり、改正研究力強化法の規定は、その運用次第では広範な対象となる可能性があると受けとめられ、労働条件分科会の三者合意のもとで成立した改正労働契約法無期転換ルールが空洞化しかねない内容になっていると思います。

　そういう意味では、先ほど鈴木委員からもご発言がありましたが、改正労働契約法は、不安定雇用の人たちの雇用の安定を趣旨とするものであり、またその中では、現在有期で雇用されている将来を担う若者が自分たちの力を生かせるように、という趣旨も含まれていたように思っております。期間をどうするかというところでは、さまざまな議論があった中で５年という年数が出てきたと認識しております。

　附帯決議についても、先ほど説明がありましたけれども、やはり特例対象労働者については拡大をせず、研究者を含めた雇用の安定確保・運用を政府、立法府に強く求めていきたいと思います。やはり法がもともとどのような精神でできたものなのか、という観点から特例についても見ていく必要があり、これがさまざまなことに波及しないようにお願いしたいと思います。

○岩村会長　ありがとうございます。

　そのほかいかがでしょうか。

　新谷委員、どうぞ。

○新谷委員　今後、国家戦略特別区域法案を受けて、特別部会の中で検討が進められると思いますが、私たちとしては、やはり労働契約法については民事基本法規である本体について、直接の修正ということにならないように改正のあり方を検討いただきたいと考えます。

○岩村会長　ありがとうございます。

　それでは、いろいろ御意見ございましたけれども、その御意見というものも念頭に置きつつ議論を進めていくということになるとは思いますが、特別部会を設けて、そこでいわゆる特区法案の附則の２条についての検討を行うということはお認めいただくということでよろしいでしょうか。

（「異議なし」と声あり）

○岩村会長　ありがとうございます。

　それでは、私のほうで特別部会設置の手続をとらせていただくことにさせていただきます。

　次に、９月27日のこの分科会におきまして報告を求める御意見がございました、若者「使い捨て」企業への重点監督の実施状況につきまして、ちょうどきょう公表されたということでございますので、それについて事務局のほうから説明をいただきたいと思います。どうぞよろしくお願いいたします。

○美濃監督課長　それでは、お手元にお配りした資料No.１－２をご覧いただければと思います。

　重点監督の実施状況につきましては、本日、厚生労働大臣から、閣議後記者会見において発表がなされたところであります。資料の１及び２ページに基づいて御説明申し上げます。

　まず「第１　過重労働重点監督の結果」でありますけれども、これも大臣から８月の閣議後会見におきまして発表があったところでありますが、本年９月を過重労働重点監督月間として、集中的な取組を行ったところであります。

　９月の１か月間で、当初見込んでいた4,000件を超える5,111事業場に対して監督指導、臨検を行い、そのうち82％に当たる4,189事業場において、何らかの労働基準関係法令違反が確認されたところであります。

　この4,189事業場のうち、違法な時間外労働があったものが2,241事業場、43.8％、賃金不払残業があったものが1,221事業場、23.9％と、今回の取組の重点とした事項の違反も多く認められております。

　今回の重点監督につきましては、９月１日に実施した無料電話相談も含めまして、数多く寄せられた情報の中から、過重労働の問題があることについてより深刻、詳細な情報があった事業場を優先して監督の対象としたところであります。

　このため、何らかの労働基準関係法令違反があった事業場の割合が82.0％ということで、24年の定期監督における比率は68.4％なのですが、それよりも高くなっている。労働時間の違反のあった事業場の比率についても、先ほど申し上げましたように43.8％。これは24年の定期監督における比率21.4％に比べても高くなっているところでございます。

　「（３）健康障害防止に係る指導状況」でありますけれども、過重労働による健康障害防止措置が不十分なものが1,120事業場、21.9％、労働時間の把握方法が不適切なものが1,208事業場、23.6％となっております。

　「（４）重点監督において把握した実態」としましては、１か月の時間外・休日労働が最長の方の実績というものが、80時間超の事業場が1,230事業場ということで24.1％、約４分の１。このうち、100時間超は730事業場ということで、14.3％となっております。

　資料の２ページ目をご覧いただければと思います。

　このほかにも、労働者からの申告を受けまして申告監督というものを実施しております。

これら重点監督及び申告監督において、是正勧告などを行った違反・問題等の主な事例としては、資料に挙げているようなものがあります。

１として、長時間労働等により精神障害を発症したとする労災請求があった事業場であって、その後も月80時間を超える時間外労働が認められた事例。

　２として、社員の７割に及ぶ係長職以上の者を管理監督者として取り扱って、割増賃金を支払っていなかった事例。

　典型的には５があるかと思うのですが、無料電話相談を契機とする監督指導時に、36協定で定めた上限時間を超えて、月100時間を超える時間外労働が行われた事例。

　７給与が約１年にわたって長期間支払われていないということについても指導したわけですが、是正されない事例。これは是正の見込みがないということで、送検に向けて対応中ということであります。

こうしたものなどがございました。

　「２　これまで及び今後の対応」ということでありますけれども、重点監督の結果、違反・問題などが認められた事業場に対しては、是正勧告書等を交付して是正に向けた指導を行ったところであります。是正がなされていない事業場につきましては、引き続き是正の確認を行っていきます。それでもなお法違反を是正しない事業場については、送検も視野に入れて対応します。送検した場合には、企業名等を公表しますということであります。

　今後とも、引き続き、若者の「使い捨て」が疑われる事業場に対して、監督指導をしっかり行っていきたいということです。

　「第２　職場のパワーハラスメントの予防・解決への対応」ということでありますけれども、パワーハラスメントによって若者を使い捨てにすることをなくすべく、労使をはじめ関係者に幅広く周知・啓発を行ったということであります。

今後とも、過重労働が疑われる企業等に対して監督指導をしっかり行うことなどによりまして、若者を初めとして働く方々が活躍しやすい環境を整えていきたいと考えている次第です。

　以上でございます。

○岩村会長　ありがとうございました。

　それでは、ただいま御説明いただきました実施状況につきまして、御意見、御質問がありましたらお願いをしたいと思います。

　では、秋田委員、どうぞ。

○秋田委員　済みません。質問なのですが、若者を使い捨てにするという企業の、若者の「使い捨て」の定義は具体的にどういうことなのでしょう。

○岩村会長　では、事務局のほうでお願いします。

○美濃監督課長　行政として特段定義を置いているわけではございません。若者の「使い捨て」が疑われる企業ということで、そうした企業には過重労働ないし賃金不払残業がしばしば見られると、そういった点を捉えて、監督行政において、是正に向けて指導を行っているということでございます。

○岩村会長　いかがでしょうか。

○秋田委員　そうしますと、冒頭の御説明の中で、5,111事業場の監督をして、そのうち4,189事業場に何らかの違反があったということなのですが、この御説明だけ聞くと4,189事業場が若者の「使い捨て」というような違反事例があったというふうに理解することもできるのですが、ここでの法令違反が、いわゆる若者の「使い捨て」というものに該当すると理解してよろしいのでしょうか。

○岩村会長　お願いします。

○美濃監督課長　今回の取組は、特定の企業に若者を使い捨てにする企業といったレッテルを張ることを目的としたものではございません。また、是正指導を行った企業においては、既に基本的に法違反等は是正されていると理解しています。

　今回の結果というものでありますけれども、若者の「使い捨て」にもつながる可能性がある過重労働に問題があった事業場が、報道発表資料のような状況であったと理解している次第です。

○岩村会長　よろしいでしょうか。

○秋田委員　何度も申しわけございません。そうすると、4,189事業場の全てが若者を使い捨てにするというような、一般的な、我々が常識的に考えるような違反ばかりではないということでよろしいのでしょうか。何らかの違反があったということは、違反が少しでもあれば指導しましたということでよろしいのでしょうか。

○美濃監督課長　さようでございます。

○岩村会長　よろしゅうございましょうか。

○秋田委員　はい。

○岩村会長　ほかにはいかがでございましょう。

　では、工藤委員、どうぞ。

○工藤委員　少し教えていただきたいのですが、１ページ目の【重点監督の結果のポイント】の（２）違反状況を見ると、１違法な時間外労働があったものについては43.8％という結果が示されています。ここについて、具体的な事例としてどのようなものがあったのか教えていただきたいと思います。また、（３）のうち、労働時間の把握方法が不適切なものが23.6％となっていますが、把握方法が不適切というのは具体的にどんな事例なのか、主立ったもので結構ですので教えていただきたいと思います。

○岩村会長　では、事務局、お願いします。

○美濃監督課長　まず１点目の御質問でありますけれども、大きく２つに分けられまして、１つは、36協定なく、すなわち、時間外労働の協定なく時間外労働を行っているもの。もう１つは、36協定で定める限度時間を超えて、協定した時間を超えて時間外労働を行っているものというものが典型的な事例かと思います。

　もう１点でございますけれども、そもそも労働時間の把握がされていないというものが典型的なものかなと受け止めております。具体的には、資料No.１－２の９ページ「（２）労働時間適正把握に係る指導」ということで、こういったところに挙げられるような指導を行ったと。そういったことが行われていなかったということになるかと思います。

○岩村会長　工藤委員、どうぞ。

○工藤委員　ありがとうございます。

　あともう一点質問いたします。１ページ目の（３）の過重労働による健康障害防止措置が不十分なものというのは、過重労働によって健康障害が起きた方に対する措置について、就業規則等の定めがないということなのか、それとも健康障害が起きてしまった後の措置が不十分だったということなのか、この辺を教えていただきたいと思います。

○岩村会長　お願いします。

○美濃監督課長　同じく９ページの（１）の、例えば（注２）をご覧いただければと思いま。面接指導の実施ということでありますが、具体的には２か月ないし６か月で平均80時間を超える時間外労働を行っている労働者、あるいは１か月で100時間を超える時間外労働を行っている労働者について、医師による面接指導などが行われていなかった。それについて指導を行ったということでございます。

○岩村会長　工藤委員、どうぞ。

○工藤委員　この資料の違反・問題の起きた事例をいろいろ見ると、例えば７では賃金が約１年以上にわたって長期間支払われていないとか、とても血の通った人間の行うようなことではないと、相当ひどい状況があるということを認識いたしました。ぜひ今後とも引き続き監督指導を行っていただきたいと思います。

○岩村会長　ありがとうございます。

　では、鈴木委員、どうぞ。

○鈴木委員　工藤委員が御指摘いただいた９ページの労働時間適正把握の上に「表２　過重労働による健康障害防止のための指導状況」ということで、面接指導等の実施というのがございます。企業の御担当者の方からよくお伺いするのは、医師の面接指導とその後の事後措置というのが、かなり過重労働防止対策として効果がある。あるいはメンタルヘルス対策としても効果があるというような話を聞くところであります。そもそも医師の面接指導の制度が十分周知されていないというようなこともあるのではないかと思うのですが、ここは事務局に確認をさせていただきたいと思うのですけれども、医師の面接指導の実施状況とか認知状況というのがもしおわかりになればお伺いしたいと思います。

○岩村会長　事務局、いかがでしょうか。

○美濃監督課長　安全衛生部の担当になるかと思うのですけれども、本日は、安全衛生部は出席しておりませんので確たることは申し上げられないのですが、こういった監督指導の場面を通じて、周知徹底を図っているところでございます。

○岩村会長　お願いします。

○村山労働条件政策課長　今、監督課長から申し上げたとおりでございますが、労働安全衛生調査等におきまして、実施状況等を統計データとしても把握している経緯がございますので、またよく各側と御相談の上、御報告を申し上げたいと思っております。

○岩村会長　よろしいでしょうか。

　ほかにいかがでございましょう。

　新谷委員、どうぞ。

○新谷委員　前回、この報告をお願いしたところ、早速対応いただきましてありがとうございます。

　確かに、拝見したところ、監督をした８割の事業場で何らかの違反があったということであり、違法な時間外労働が43％、時間外の賃金不払い残業が23％、となっており、コンプライアンスというか、法律はきちんと守るものだという意識が、労働者保護法について薄いことを感じます。法は守らなくても、見つかりさえしなければ平気であるという経営者がこれだけ多いというのは、ゆゆしき事態だと思います。

　たしか監督官の数は全国で3,000人強しかいない中、本当にお忙しい中で重点監督を行っていただいたわけですが、労働基準法のような最低限の条件を定める労働者保護法の運用に当たっては、行政取り締まりによって履行を確保するという仕組みになっておりますので、ぜひ監督官の方には頑張っていただいて、適切な法の執行を支えていただきたい、今後もこういった監督行政をぜひ強化していただきたいと思います。

　その上で、やはりこういった事業場の数が全国に何百万とある中で、限られた監督官の方々に監督していただいたとしても限界があります。そこで、こういったことが起こらないように、ワークルールに関する教育、労働法教育をについて、使用者団体も、我々労働団体もそうですけれども、行政に取り組んでいただきたいと思います。かつては地方労政行政で都道府県の労政事務所で労働者向けの教育や使用者向けの教育をされていたと思います。やはり裾野の広い労使に対する啓発教育、時間外労働をさせたらきちんと割り増しをつけて払うものだとかいった、当たり前のことについての、ワークルールに関する教育についても、ぜひ基準行政としても取り組んでいただきたいということを要望として申し上げます。

○岩村会長　では、鈴木委員、どうぞ。

○鈴木委員　新谷委員の御発言を踏まえて発言させていただきたいと思いますけれども、おっしゃられたとおり、監督官がそれほど多くないというような状況の中で、いかに効果的に監督を行うかということが課題になってくると思います。その端緒として、無料電話相談が機能したということも言えるのではないかなと思っています。

　違法状態が違法状態と労働者の方御本人が認識できるようにするということと、何かこれは違うのではないかと思ったときにはすぐに相談できるような体制づくりが必要だと思っておりますので、行政におかれましては一層取り組みをいただくよう期待をしているところでございます。

　以上です。

○岩村会長　ありがとうございます。

　今回の調査の結果というのは、重点監督という、そういう意味では絞られたところでやっていますので、非常に労基法関係の法令違反が多いというのは、それはそうなのかなと思いながら、それでもやはりかなり深刻な状況であるということには変わりがないかなと思います。

　今、労使それぞれから御意見が表明されましたように、限られた人手と予算の中で監督を行っていただくということで、大変だとは思いますけれども、なお一層御努力をお願いしたいと思いますし、最後に鈴木委員がおっしゃられましたように、いかに労働者が相談しやすい体制というものをつくっていくかということも重要だと思いますので、その辺も含めて事務局のほうで対応をぜひお願いできればと思います。

　ありがとうございました。

　それでは、次の議題に移らせていただきたいと思います。議題の２番目でございまして「今後の労働時間法制の在り方について」でございます。

　前回の分科会でも、委員の皆様からクロス集計やデータの精査を求める御意見を頂戴したところでございます。前々回指摘がございました点に対してもおまとめいただいておりますので、それも含めて事務局から説明をいただきたいと思います。よろしくお願いいたします。

○村山労働条件政策課長　それでは、横置きの資料No.２－１をごらんいただだきたいと思います。

　表紙をおめくりいただきまして、ただいま分科会長からございました前回までの御質問事項についてです。

ここ何年間かの労働基準局の資料で、週労働時間を35時間未満と、35時間以上60時間未満、60時間以上という３つの層に分けている資料がございます。これは労働力調査からとっているものでございますが、この雇用者割合について、より細かい区分でとってみたらどうかというお話がございました。

　この御意見の背景としては、我が国におきましては、週60時間以上というのが近年のワーク・ライフ・バランスの目標値等々の兼ね合いもありましてよく使われておるわけですけれども、国際機関での議論などを見ると、50時間ないし49時間というところで線を引いて国際比較する例も多いので、少しそういったところの、例えば49時間から59時間といったところの動向も含めて全体を俯瞰してみることが、働き方の多様化とか、あるいは長時間労働の問題とかいったことが言われる中で重要なのではないかという公益委員からの御指摘でございました。

　その御指摘を踏まえて、まず１ページ目でございます。「週労働時間別雇用者割合」ですが、一番下の欄、週60時間以上の雇用者の比率については、平成16年から24年の８年間で-3.1％ポイントということですが、前回御質問いただきましたそれよりもう少し下のところ、49時間以上59時間以内の方々の比率というのが16.3％から13.5％で-2.8％ポイントということで、ここも減っているということです。この間の労使の取組みなども含めて、あるいはまた働き方の変化もあるのかもしれませんが、こういった数字になっているということです。

　逆にふえているのは、40時間以上48時間以内のところが+2.1％ポイント。あるいはかなり短くなりますが、15時間以上29時間以内のところが+1.7％ポイントというような状況です。

　続きまして、２ページが先ほどの御指摘と絡む資料ということでお出しをしておるものですが、御指摘のとおり、例えばILOのデータベースなどを見ますと、右側のグラフにあるように、49時間のところで線を引いて、赤いところがどうなっているのかということを国際比較しております。あるいは、その下の40～48時間というところについても国際比較をしております。見ていただくとおり、全体の左側の年間平均労働時間の分布と基本的には同じような感じになっておりますが、イギリスやフランス、ドイツといったヨーロッパ諸国では短く、日本やアメリカはそれよりは長い。あるいは、韓国など比べるとさらに長いということでございます。

　一方で、例えばフランスとドイツを比べていただきますと、左側の一人当たりに割り戻しました年平均の労働時間では、フランス、ドイツともにとても短い国ということですが、右側で見ていただきますと40時間以上の比率はかなり違っておりまして、こうしたところは、例えばフランスは法定労働時間35時間制、あるいはまた時間外とか年間の総日に関しましても、国際比較で見てもかなり厳しい規制がかかっているという一方で、ドイツは協約の国でございますがパートの比率が高いというようなこともあって、細かいところの構成を見ると国情の違いといったようなこともあるのかなと考えているところでございます。

　使用者委員の先生から、あわせて各国の年間の法定祝日日数がどうなっているのか、日本は多いだろうという御指摘がございました。その関係について表の下のほうにつけておりまして、日本は15日で、確かに先進諸国の中では多い国ということでございます。

　あわせて次の３ページでございますが、使用者側からアジア諸国のグローバル化の中での国際競争というお話が１回ございまして、こうしたデータもあるのではないかというお話がございました。アジア諸国との比較のグラフで、週労働時間の推移ということでございます。

　続きまして、２つ目のまとまりが４ページ目以降です。まず、職業別の週労働時間60時間以上の雇用者の割合です。これに関しまして、前回まで産業別の状況につきましてデータも御提供し、各側の御意見をいただいたところですが、あわせて職業別にも見てみる必要があるのではないかという御指摘を頂戴しました。そこで、「就業構造基本調査ならとれると思いますので」ということを前回御回答しましたが、それに沿いましてとってみたものでございます。

　なお、この調査では基本的に年間200日以上の就業か200日未満の就業かということで大きく分かれてさまざまな集計がなされておりますが、統計上大きな線引きのある200日以上の就業の方についてとっておりまして、大体雇用者の８割以上の方々をカバーしているというものです。

　平成19年、前回の就業構造基本調査から、平成24年、直近の調査に至る変化を見ておりますが、一番右側で、その５年間で週60時間以上雇用者割合がふえているか減っているかということでございます。全体としては、これまでのあらゆる統計と同じように-1.7％ポイントということでございますが、その中にあって２つの職種で増加をしております。１つが、上のほうの教員でございまして、19.6％から22.1％に+2.4％ポイントということでございます。

　それから、かなり下のほうになりますけれども、手待時間等ありますのでややほかの職種・業態と比べられるかという問題があると思いますが、自動車運転従事者の方につきまして、34.5％から35.3％と0.8％ポイント増加しているということです。

　レベル自体で見ますと、平成24年のところの割合の数字、真ん中あたりを見ていただければと思いますが、医師で38.1％、先ほども出ました教員で22.1％、営業職の従事者で19.7％、生活衛生サービス職業従事者、具体的には理美容とかクリーニングの方だと思いますが26.3％、飲食物調理従事者は19.1％、先ほどの自動車運転従事者35.3％等で、やや平均より高い数字になっているということかなと考えております。

　その上で、５ページと６ページはおおむね同じ傾向ですので説明は割愛をさせていただきますが、その雇用者に関しまして、職場での呼称で「正規」とされているか、あるいは「非正規」とされているかということで分けているものでございます。若干細かい分けにになりますので数字が振れるところもございますが、同じような全体的傾向かと存じます。

　３つ目のまとまりが、７ページ以降でございます。これは、今回の調査審議の中で割増賃金率自体が重要なテーマになっているという中で、そもそも割増賃金率が高い事業場と低い事業場を比べて時間外労働が実際どうなっているのか、調査的監督の結果をクロス集計するようにというお話がございました。これにつきましてクロス集計したものでございます。

　表の見方でございますが、全体を、月０時間超45時間以内の割増賃金率がどうなっているかということに対する実績。次のまとまりで、45時間超60時間以内の割増賃金率がどのように設定されているかということに伴う実績。それから、60時間超の割増賃金率がどのように設定されているかということに伴う実績について見ております。

　このうち、御案内のとおり60時間超の部分に関しましては、法律によりまして現在大企業と中小企業で法定の割増賃金率が異なっている状況にありますので、そこの部分については大企業、中小企業別に集計をしているというものです。

　なお、こうした表を見る上で、使用者側からの御示唆で、１カ月について見ると季節的な変動要因が調査的監督の場合避けられないので、全体として１年で見て議論していくことにしようというお話があり、各側ともそのラインで前回まで御議論いただいてきたところですが、この表に限りましては、月の割増賃金率であるということから１カ月のほうで、季節要因はありますけれども、そこは飲み込んでいただいた上で見ていただければと考えております。

　具体的には７ページ目、今お開きのページでございますが、月０時間超45時間以内の割増賃金率が左側に書いてあります。左段、25％未満、25％、25％超で、その内訳がそれぞれ30％、35％、50％以上、さらにそのうちの50％ということで、もちろん25％未満のところは所要の指導、あるいは是正勧告等を行っているということでございます。

　その上で、実態がどうなっているかというのは、右側に順次追っていただければと思いますが、このうちほとんどのところが25％に集中しており、次に多いのが30％ですので、その２つのところに網をかけまして、見ていただきやすいようにしているところです。その２つを追っていただければと思います。

　まず、割増賃金率が０時間超45時間以内では、25％の事業場におきましては、実際にその月の法定の時間外労働が10時間以下というところが48.0％。以下7.3％、7.0％、6.4％と順次減少していくような形になっていまして、一番右側にありますように、平均では19時間26分ということです。

　一方、30％の事業場でどのようになっているかというところに関しましては、10時間以下というところは18.2％で、5.3％、4.6％と一度比率が下がった後に、10.4、9.0、7.2、18.1ということで、35時間超40時間のところで再度ピークがまいりまして、以下順次おおむね落ちていくというようなことで、平均が33時間12分ということです。

　これがその事業場で最長の労働時間の方に関するクロス集計分析です。したがいまして、25％の事業場と比べると、30％の事業場のほうが全体に割増賃金率は高く、なおかつ実際の時間外労働の時間が長いということになっております。

　平均に関しましても同じような傾向でございまして、25％と30％を追っていただきますと、25％のところでは実績は10時間以下のところに70.8％と集中しているのに対し、30％の事業場では最初の40.2％、10時間以下が多いものの、15時間超20時間以下や20時間超25時間以下のところが14.1、15.1等となっておりまして、平均の時間で見ても、８時間42分に対して15時間32分と長いということです。

　全体として言えることは、25％事業場より30％事業場のほうが、最長のもの、平均的なものとも長く、一定のところにピークがきているということです。その上で、これをどのように解釈するかに関しましては、また後ほど各側で御議論いただければありがたいと思っております。

　８ページの１年についての傾向は、おおむね同じような傾向ということです。

　次に９ページ目が、今度は月45時間超60時間以内の割増賃金率がどういうふうになっているのかにつきましてでございます。これも上が最長の方、下が平均的な方についてです。

　まず、最長の方に関しまして、25％の事業場では、実績10時間以下が41.5％、以下6.4％、7.0％、6.6％等となっておりまして順次比率は落ちていき、全体の平均が23時間17分。

　一方で30％、次の網かけの部分に関しましては、10時間以下のところが23.4％となっているものの、その後3.8％、6.6％等と低くなっておりますが、その後上がりまして、35時間超45時間以下のところで16.2％となりまして、平均でいいますと30時間55分ということです。

　平均的な方に関しましても、おおむねピークの来方がより左に寄るというところを除けば、同じような傾向になっているということでございます。

10ページの、１年について見た場合も同じような傾向です。

11ページ以降が、60時間超の割増賃金率がどのようになっているかということと、実績がどのようになっているかということにつきまして、先ほども申しましたけれども、大企業、中小企業別にクロス集計をしてみたものです。

　まず、大企業でございます。最長の方についてですが、法定が50％ですので、50％に満たないところはもとよりこの調査監督のときに指導なり是正勧告なりしておるわけでございますが、25％がそれでもなお一定の比率がある、8.1％あるということで、25％と50％のところを比較対照のために網かけをしているものでございます。

25％のところについて見ますと、10時間以下というところに49.3％がきていまして、以下20時間以下のところまでのまとまりが大きく、以降はぐっと少なくなるということです。

　一方、50％の割増賃金率に設定していただいているところでは、10時間以下が24.9％、以下8.2％、8.0％等となっておりますが、その後は上がりまして、10.4％ですとか7.3％、5.9％、9.6％等々となっていまして、全体での平均が、25％のところは16時間26分に対して、50％のところでは28時間45分ということです。

　平均的な方に関しましても、同じような傾向であるということです。

12ページの１年に関しましても、同じような傾向であるということです。

13ページ目で、中小企業についてクロス集計したものです。

　中小企業におきましても、60時間超に関しましては50％以上で割増賃金率を設定していただいているという企業の比率が8.3％と比較的多くなっているところですが、25％のところと50％を比べますと、やはり全体として同じような傾向で、差はそれほど大きくありませんけれども、50％にしていただいたところのほうが実績も長くて、28時間38分ということです。

　平均的な方に関しましては、より差は小さくなりますけれども、平均値で見て、10時間２分に対して12時間13分ということになっているということです。

　１年の傾向、14ページもおおむね同じような傾向になっているということです。

　以上が３つ目のクロス集計の点でございます。

　４つ目の点でございます。労側から、均衡割増賃金率を改めて最近のデータで試算してみるようにというお話がございました。御案内のとおり、所定外労働が存在する理由の一つといたしまして、新規に人を雇用するということは、法定内外の福利費を初めとして固定費用があるということがございますので、企業の行動として、モデル上でいえば、新たな需要増があってもある程度までは既存従業員の時間外で対応したほうが、ある意味経済合理的な面があるということが言えるかと思います。

　その上で、新たな労働投入に対しまして、雇用増によった場合の１時間当たりの労働費用がＡです。一方で、既存従業員の時間外労働によった場合の時間当たりの労働費用がＢです。この２つが、どれだけＢに割増率をかけると均衡するのかということが、均衡割増賃金率の意義でございます。ある意味で、新しく雇う新人の方と、その職場でずっと働いていらっしゃる方が同質な労働という、かなり強い前提を置いた理論値でありまして、幅を持っていろいろ解釈されるべき数字だと思いますけれども、その試算をやってみたということです。

　その結果、平成24年の均衡割増賃金率は、約47.1％という結果です。厚生労働省としては、過去に２回この試算をやった経緯がございます。平成２年時点の均衡割増賃金率が69.3％でした。平成14年時点が52.2％でした。それに対して、今回平成24年は47.1％ということです。

　このように均衡割増賃金率が低下しておりますのは、特別給与額でありますとか、あるいはその他の労働費用。具体的な内容としては、退職給与等の費用とか教育訓練費等々が以前と比べるとやや低下していて、これらがＡのほうのみに加算されているので、その影響がかなり強く出ているということではないかなと理解をいたしております。

　次に、５点目です。裁量労働制の関係に関しまして、労側の御意見として、勤務時間の把握方法がどのようになっているかという御意見を２回いただきまして、具体例も出してほしいというお話がございました。

　一方、使用者側の御意見として、実際にいい形で活用している事例もいろいろあるので、そうした事例をまじえながら議論にしてほしい、健康確保措置など各社でいろいろ工夫をしているはずであるという御意見がございました。

　この点に関しまして、JILPTにおきまして「労働時間に関する企業等ヒアリング調査」、本日はお手元に冊子自体の写しも配付しているかと思いますが、裁量労働制ですとか勤務間インターバルの事例について、より綿密なヒアリングのもとに報告書にまとめている調査研究がございますので、このうち裁量労働制の事例について、労使から御指摘のあった点を中心に要約した資料が16ページ、17ページでございます。

　例えば16ページのＡ社でございますが、専門業務型裁量労働制を経営者の方もかつてから、御自身が働き始めたときから情報通信業界にいらっしゃって、この業界にいい形でなじませていけば非常に使い勝手がいいし能力発揮にもつながる制度だということで、工夫を凝らされながら、労働者側とも話されながら丁寧に運用していらっしゃる会社の例でございます。ここの把握の仕方は、本人申告の勤務報告書を月次で上司、プロジェクトリーダー経由で所属長に提出して、さらに人事担当のほうで確認していく。また、業務進捗等のミーティングなどでも勤務状況を把握しているというような把握のされ方だということで、企業規模とあわせて見ていただくと実情が御理解いただけるのではないかと思います。

　また、※のところに健康確保措置等書いてありますが、深夜勤務（22時以降）の原則禁止でありますとか、長時間労働の方への事後への対応として、先ほどもお話のありました面接指導等の義務づけなどを行っているということです。

　Ｂ社はかなり規模の大きい会社になりますが、専門業務型裁量労働制と企画業務型裁量労働制を、それぞれの事業場、あるいは職種によって使い分けていらっしゃる会社です。

　ここでの勤務時間の把握方法ということで、一日の勤怠時刻、あるいは入退館記録。それから出張データの最も早い時刻を開始時刻とし、最も遅い時刻を終了時刻とするなどクロスのチェックをかけて、そこから休憩時間等を差し引いた時間を健康管理時間として、みなしの制度ではあるけれども、裁量労働制の方についても健康管理という観点からの時間管理をされているということ。あるいはまた、管理職も含めて長時間労働に該当される方がいないかをスクリーニングしているということで、そういったものをシステム的に行っているということです。

　長時間労働の方には、本人だけではなくて上司の方にも警告メールを自動送信するようなシステムを入れていらっしゃるですとか、あるいはまた、裁量労働制適用者の実労働時間は、以前は入退館管理によっておおむね把握したけれども、さらにこの新システムによってより綿密な把握をされているというようなことです。

　また、定期健康診断結果等によって、健康上の配慮が必要な従業員に対しては、ほかの方よりも短い時間で警告されるように設定するとともに、さらに事後への対応策として、問診票の送付ですとか、産業医との面談等を実施しているということ。あるいはまた、健康リスクを抱えている方に対しては、休暇の取得とか休日出勤禁止等の徹底等を行われているというようなことです。

　以下、時間の関係で詳細な説明は割愛させていただきますけれども、17ページはさらに大規模な企業も含めて専門業務型、企画業務型、いずれの裁量労働制も活用されている企業におけるさまざまな工夫を凝らしたチェック、あるいはさまざまな健康確保措置の取り組み等について御紹介しておりますので、また後ほど御議論の素材にしていただければと考えております。

　次に18ページでございますが、前回の分科会以降、平成25年就労条件総合調査が11月21日に公表をされております。これは速報でございまして、例えば計画的付与制度の導入企業割合など、詳細なデータについては現在精査中で、今後発表の予定でございますが、年次有給休暇の取得率等、本分科会にもかかわる重要なデータが含まれておりますので、次のページ以降でその概要を御紹介申し上げたいと思います。

　まず、19ページの「変形労働時間制・みなし労働時間制の適用状況の推移」についてです。

　この調査自体は、30人以上規模のところで、企業とそこに働かれる方々一人一人ベースの労働時間制度の状況についても詳細に把握している統計調査でございます。右側の矢印の先を見ていただいてわかりますように、こうした弾力的労働時間制度の適用を受ける労働者の割合が、近年やや低下傾向にあるというところが見ていただけるかと思います。

　こうした制度というのは、労使でよくお話の手続をいただいて懸念は除去していただきつつ、一方ではワーク・ライフ・バランス、健康確保等の観点からもより実情に即した労働時間の柔軟な弾力的な配分ということによって、昔の言葉で言えば労働時間の短縮に資する制度としてそれぞれつくられてきた経緯もあるものと思いますが、そうした制度の利活用状況がやや停滞しているないし比率が低下しているということをどのように捉えるかという点が浮かび上がってこようかと存じます。

20ページです。「年次有給休暇の取得率等の推移」でございます。

　一目瞭然、一番右側を見ていただいたらわかっていただけますように、この２年間ほどやや年次有給休暇の取得率は、政府のワーク・ライフ・バランス目標を大幅に下回る水準ではありながら改善を示していたものの、今年、24年のデータに関しましては、49.3％から47.1％と2.2％ポイントという大きな落ち込みになりました。主としてその理由は、下の棒グラフですが、付与日数はほぼ横ばいの中で、取得日数が9.0日から8.6日と0.4日低下、減少したということにございます。

　これは一つには、22年、23年というのが東日本大震災の経済に与える影響で、ややそれが稼働率の低下ですとかサービス事業の低迷とか、そういったものがこうしたデータにも影響したのかというふうに統計部局とも意見交換をしておりますが、いずれにしても47.1％という水準は非常に低い水準にまた戻ってしまった感じがあるわけで、ここへの対応策というのがまた必要になっていくのではないかということで御紹介を申し上げております。

　次に21ページで、同じ調査におきまして、前回の改正労働基準法によって導入されました、労使協定による年次有給休暇の時間単位取得制度の状況についてです。

　詳細なデータは現在集計中ですが、11月21日に発表されました速報値で見ましても、制度がある企業割合自体が非常に大きく伸びておりまして、特に中小規模の企業において、仕事と生活の調和等の観点から入れられたこの制度が活用されているという実態が見ていただけるのではないかということで御紹介しております。

22ページ、23ページは本日の御議論用に配付しておりますが、これ自体、24年の数字は現在集計中ですので１年前の数字ということで見ていただければと思いますが「年次有給休暇の計画的付与制度がある企業の割合の推移」でございます。

　平成１桁の年と比べてみますと、趨勢的にやや低下している。一時期持ち直しましたが、またやや低下傾向にあるというようなことが見ていただけるかと思います。

　同時に裏側、23ページでございますが、計画的付与制度の有無による年次有給休暇の取得率につきまして、こうした制度がある企業とない企業の実績値の差について見ておりますが、しばしばさまざまなところで御指摘を受けておりますように、やはり労使でお話し合いいただいて計画的付与制度を導入されているところというのは、年次有給休暇の計画的な取得率が上がるということで、23年で見ても５％ポイントの取得率の差、日数で見ると1.6日の差がついているということが確認できます。今後の取得促進に向けた御議論の素材にしていただければということでございます。

　さらに、労使の取組みをさらに後押ししていく行政の施策も重要なわけでございます。時間の関係で詳細な説明は省かせていただきますが、24ページに、過重労働の解消と仕事と生活の調和の実現に向けた行政施策についてどのようなものがあるか、ざっと並べている資料でございます。

　まず、一番上の○のところで、長時間労働の抑制と年休の取得促進に向けた自主的取り組みを推進するために都道府県労働局に約150名配置しております「働き方・休み方改善コンサルタント」が、全国で年間見ますと4,500事業場を個別訪問を含めた個別対応で、さまざまな好事例の提供ですとか、改善に向けた御相談・御助言を申し上げる等々をやっているということが１つ目の○です。

　２つ目の○が「働き方・休み方の見直しに向けた事業主等の取組の推進」ということで、ツールとしての業種別のハンドブックのようなものを現在業界団体とも連携しながら作成しているですとか、あるいは地域の特性を生かして、例えば地域のお祭り等のイベントに合わせて学校の休校日を設定し、さらに可能なところで計画年休等を合わせていただいて、家族で過ごす時間をふやす等の取組みを応援するような委託事業も始めているというようなことを御紹介しております。

　３つ目、４つ目の○が助成金施策でございまして、３つ目がいわゆる団体助成と言われるものですけれども、建設ですとか運輸ですとか情報通信ですとか宿泊といった時間外労働が長いような団体や、あるいはまた夜勤が多い等変則的な勤務形態となる医療等の団体によるセミナーや個別指導等の自主的な取組みに対する助成を行っているところです。

　また、個別の事業主、中小企業事業主が行われる所定外労働の削減ですとか、労働時間管理の徹底ですとかいったことの取組みに向けまして、職場意識改善助成金を支給して、実際に企業内での労働時間管理システムの導入ですとか、研修ですとかいった費用の一助にしていただいているというようなことがございます。

　また、病気休暇等の休暇制度の普及促進に向けてさまざまな啓発等を行っているというようなことでございまして、残余のページはそれぞれの施策についてのやや詳し目な資料をつけさせていただいているところでございます。

　以上が、資料No.２－１でございます。

　あわせて、１枚紙でございますが、資料No.２－２という紙で「裁量労働制等に関するアンケート調査について」というものについての御紹介をしております。

　これのこれまでの議論は、まず我が国の現在の労働時間等の実態がどうなっているかということで、調査的監督の結果に即してさまざま、現状認識に関する認識の共有化のための御議論を進めていただいたところでございますが、特に今回の議題の１つになっております企画業務型裁量労働制等の弾力的な労働時間制度に関しましては、その潜在的なニーズでありますとか、実際の要件・手続について検討する上での基礎資料が必要でございます。このようなニーズ把握ですとか、あるいは詳細な制度的な要望のようなものの把握というのは、なかなか労働基準監督署による調査にはなじまないので、現在、労使双方へのアンケート調査を行っているところでございます。

　次回以降、集計がまとまった事項については、必要に応じて本分科会に御報告していきたいと考えておりまして、実際に調査しておる内容は２．のところでございます。

　説明が長くなって恐縮ですが、以上でございます。

○岩村会長　ありがとうございました。

　それでは、ただいま事務局のほうで説明をいただきましたことにつきまして、御意見、あるいは御質問がありましたらお願いしたいと思います。

　では、まず秋田委員。その後、平岡委員ということでお願いいたします。

○秋田委員　いろいろな資料を出していただいてありがとうございました。

　ただいま御説明にあった中では、７ページから時間外労働に対する割増賃金別の時間外労働の実績というのをずっとお出しいただいております。中小企業のところもお出しをいただいていまして、例えば13ページでいきますと、御説明にあったように、割増賃金率が25％の企業より50％の企業のほうが現実の時間外労働は長いという結果が出ているということでございます。これはそのほかのケースも、いろいろ法違反とかの御指導をされたというようなケースはあるにせよ、全体としては割増賃金率が高いほうが時間外労働が長いという実態にあるというふうに理解をいたしました。

　したがって、割増賃金率の多寡によるいろいろな効果はあるにせよ、いずれにしても時間外労働を抑止する、長時間労働を抑止するという意味での手法としては、割増賃金率というのは効果がないのではなかろうかと、かえって、実態としては逆の状態になっていると意見として申し上げたいと思います。

○岩村会長　それでは、平岡委員、どうぞ。

○平岡委員　少し話がずれてしまうのですが、一連の流れで２点申し上げたいと思います。

　まず、２ページから３ページの労働時間の実態でございますが、各国との比較というのをやっていただいているのですけれども、マクロとしては確かにこういうことだと思うのですが、実際に企業で人事をやっている者といたしますと、例えば私どもの製造業ですと、設計開発の人間を捉えていくときと、直接員ですとか定型的な業務を担当している者とを考えるときと、全く違う考え方をとるのです。例えば前者ですと、アメリカのエグゼンプトの人たちと比べてみて働き方はどうなのだとかそんなことを見ていくわけでありまして、なかなかマクロで国間の比較をしても、具体的な時間の有効活用みたいなものの議論には結びつきにくいのかなと思います。

　それとの流れで裁量労働制でございますが、私どもも裁量労働制を入れさせていただいておりまして、大体9,000人ぐらい適用者がおるわけですが、裁量労働を入れるに当たりまして、御紹介いただきましたような健康確保措置ですね。パソコンのオン・オフですとか、そういったものを可視化しております。

　同時に、裁量労働の対象者だけではなくて、管理監督者ですとか一般の間接員にも同じような仕組みを入れていろいろと統計データ等も見ておるのですが、例えば私どもの会社ですと、裁量労働制の健康管理時間というのは、平均時間でとっても時間の分布で見てもそれ以外の方々と遜色ないというか、どちらかというと短い傾向にございます。もちろん事故対応等で長時間の時間が必要となる場合には裁量労働から外しているということもあるかと思うのですが、やはり制度が成熟してくるに従って、自己管理みたいなものができてきたのではないかと思っております。

　一方で、裁量労働の制度運営のコストというのは非常に大きいところがございまして、私どもですと77事業所あるのですが、そちらでそれぞれ労使委員会を設けて届け出ですとか報告をする。あるいは対象者の選定の仕方等々もなかなか労使の思っているところとうまく一致しないとか、いろいろコスト的なこともございます。

　この分科会の中で裁量労働の使い勝手のよさといったこともテーマになってくると思っておりますので、ぜひ御議論いただきたいと思います。

　以上です。

○岩村会長　ありがとうございます。御意見ということだと思います。

　それでは、宮本委員、そして宮地委員という順番でお願いいたします。

○宮本委員　ありがとうございます。

　先ほど秋田委員がおっしゃったことに関連して発言をしたいと思います。

　確かに７ページから13ページの資料を見ると、割増率が高いほど平均労働時間が長いという結果が出ています。これは先ほど秋田委員がおっしゃったような理由や要因もあるのかもしれませんが、一方では、時間外労働が長いために対応策として割増率を高くしたり、恒常的に稼働率を上げるために、代償として労使協定で割増率を高くしているということも想定されるわけであり、この結果だけをもって割増率の高さが長時間労働を招いているというような結論を導き出すということについては、一面的な見方であり妥当ではないと思います。

　この調査結果を見ると、例えば割増率を法定の25％に設定している割合が０時間～45時間以内のところでは92％。次の45時間～60時間以内では87.3％。それから、中小企業の60時間超では87.9％になっていますけれども、月45時間を超える時間外労働については、告示である時間外労働限度基準によって、法定割増率を超える率にするよう努力義務が課せられています。しかし、この調査結果を見る限りでは、なお多くの企業で法定割増率である25％にずっととどまっており、努力義務では効果がほとんどないことがわかります。

　これは時間外労働をすることによって、例えば一時的な仕事量の変動などに対応する企業内の仕組みを取るよりも、従業員の数を最低限に抑えて恒常的に時間外労働させたほうが、先ほど均衡割増賃金率についての説明にもあったように、人件費が安いと考えている事業主も多いからだと思います。

　このような現状を鑑みて、今後さらに時間外労働を削減させるためには、法定割増率が少なくとも、これも先ほど資料に出ていましたけれども、均衡割増率47.1％。これに見合うぐらいの率に引き上げるとか、あるいは割増率の算定基礎を、現在の所定内賃金から、例えばこれに手当てなどを加えた月例賃金するなどの工夫も必要であると考えます。

　さらに加えれば、前回も部会で発言をさせていただきましたが、やはり改正労働基準法第37条の月60時間を超える法定割増率についての中小企業に対する適用猶予措置を速やかに解消をすべきだと思います。

　以上です。

○岩村会長　ありがとうございます。

　それでは、宮地委員、どうぞ。

○宮地委員　ありがとうございます。

　先ほどの平岡委員の発言に関連して発言させていただきます。業界としては現在、裁量労働制はほとんど導入されていないのが現状ですが、業界としての長時間労働の抑制と健康確保措置に関連した取組みを述べさせていただきたいと思います。あわせて、資料２－１の23ページに出ていましたように、年次有給休暇の計画的付与は有給休暇取得促進に有効と数字からもとれるので、この取組みに関しても述べさせていただきたいと思います。

　これらの取組みは、日本百貨店協会を中心として、労使で業界の特性に応じた対応を進めております。2009年に、仕事と生活の調和のプランをパンフレットにし、百貨店業界各社が取組みを進めていくため、参考となるように情報を共有してまいりました。昨年、ここ数年の変化に応じてパンフレットの改訂を実施し、日本百貨店協会を通じて業界各社に再配布し、啓蒙を続けております。

　具体的な例を挙げますと、長時間労働抑制については、時間に合わせてパソコンの強制シャットダウンによる時間意識の向上施策。健康確保措置については、心と体の健康に関する予防改善意識喚起のため、外部企業による生活状況実態調査の実施と、個人へのフィードバック、その後のフォローによる取組み施策の実施。年次有給休暇の計画付与については、有給休暇と休日を組み合わせて計画的に連続して休暇を取得する、連続休暇制度の設置。このような実事例を示し、情報を提供しております。

　このように、業界において長時間労働の抑制、健康確保措置、有給休暇の取得の促進への取組みは進んでいるという実感を抱いております。

　まだ業界として裁量労働制は、ほとんど導入されていない現状ですが、こういった実態を踏まえながら、今後、多様な形態で働く方への対応がより進むように議論がなされることを望んでおります。

○岩村会長　ありがとうございました。

　それでは、工藤委員、どうぞ。

○工藤委員　ありがとうございます。

　２－１の資料１ページの「週の労働時間別雇用割合」を見ると、週の労働時間が60時間以上である雇用者の割合が、前回の調査よりも3.1％減少しており、また49時間以上59時間以内の方も2.8％減少しており、現状でも長時間労働が是正されているようにも見えます。

　しかし、労働経済の分析などでも指摘されているように、時間外労働は、景気の動向に影響を受けて変動する傾向があります。特に2008年のリーマン・ショックなどで、受注そのものががくっと落ちているといったような実態もやはり残っておりまして、まだ経済全体としては回復していないといったことが、労働時間が減少した背景としてあるのではないか、と見ております。

　また、２ページ目ですが、「年平均の労働時間と長時間労働者の各国比較」を見ても、日本は欧米諸国と比較して年平均の労働時間が長いということであり、週48時間以上働いている労働者の割合も高くなっております。

　さらに、16ページに「裁量労働制適用対象者の勤務時間の把握方法」の調査結果として、４つほど事例が出ていますが、ヘルスチェックシートの配布とか、産業医の診断が必要な場合など、健康管理をどのようにしているのかという視点ばかりが目につき、いかにして勤務時間を把握するのかという視点が見えません。

　ワーク・ライフ・バランスの実現に向け、私たちも企業内労使の中で相当取り組みを進めておりますが、メンタルヘルスの不調者や、過労死、過労自殺に至る方は増加傾向にああり、職場における過重負荷による脳や心臓疾患に関連するような労災も２年連続で増加しています。このように過重労働による弊害が深刻化、顕在化している状況に鑑みれば、労働者の健康確保の観点から、全ての労働者の長時間労働を是正することがやはり喫緊の課題であると考えます。

○岩村会長　ありがとうございます。

　では、お三方お手が挙がりましたので、小林委員、池田委員という順番でまずお願いいたします。

　小林委員からどうぞ。

○小林委員　資料２－１の４ページから職業別の労働時間60時間以上の雇用者の割合というのがあらわれていますけれども、先ほどお示しいただいた事務局からの説明によると、ある特定の業種であるお医者さんとか教員とかサービス業、それから特に運送業関係とか、60時間超の割合が高い業種というのが限られている。

　私どもでも中小企業の労働事情実態調査というのを毎年実施しているのですけれども、時間外労働を見ると、やはり運送業とか情報通信関係の企業の長時間の労働が多い実態もございます。特に業界全体、すべての業界というよりか、ある特定の業界が特に長い傾向というのを否めない状況がございますので、何らか業種別の対策というのも十分考えていく必要があるのかなと感じているところではあります。

　特に運送業の場合、先ほどの説明でも非常に待ち時間というのですか、長距離の輸送、それから着地での荷降ろしまでの待ち時間とかがすごく多いということで、そういう部分でも大変苦労しているということで伺っております。先ほど労働側からは中小企業の適用を除外されているところですけれども、それを一つにというような話がありましたが、いろいろな業種で解決できる部分と解決できない部分というものがあって、もう一つは経営に与える影響というのも大きい。特に運送業の場合、物流コストをオンできるかというと、なかなか現状非常に難しい状況にあり、固定費である人件費の上に時間外労働の５割増し、1.5というのを導入するのは非常に難しい側面もあると聞いています。その辺も十分御考慮いただいて、今後検討していただきたいというのがお願いでございます。

○岩村会長　ありがとうございます。

　それでは、池田委員、どうぞ。

○池田委員　今、皆さんの御意見がありましたように、割増率の引き上げがデータから見ても抑制策にならないのは事実でありますけれども、全体的な問題として、やはり生産性の問題を考えていかなければならないと思います。

　私は、今の日本の労働時間が長いとは思っておりません。今までは仕事がなかったから短かった。けれども、ここへ来てようやく景気がよくなり、労働時間も徐々に増えつつあります。こうした状況の中で、単に時間外の割増率を上げることだけでは長時間労働を抑制できないのではないかと思います。やはり中小企業も含めて、生産性を上げる効率のよい働き方を実現するために、フレックスタイム制の見直しなどいろいろなことを労使で協調して考えていかなければならないと思います。

　それから、先ほどの「使い捨て」の報告ですけれども、これがマスコミにどのように出ているのかわかりませんが、単に82％が違反しているという数字だけが出ますとほとんどの企業が違反しているみたいに誤解されるのではないでしょうか。問題があると疑われる企業を監督して、その中で82％に問題があったということですので、その辺を少し気をつけて発信していただきたいと思います。

　また、「使い捨て」といっても、企業が不要になった若者を辞めさせているのか、賃金が払えないから辞めさせているのか。その場合、何で払えないのかというところをもう少し掘り下げて調べていただいて、本当に生産性が悪くてお金がなくて払えないのか、お金があっても払わないのか、その辺のところを分析したうえで指導していただく必要があります。

　問題があった企業の経営実態をもう少し把握していただかないと、なかなか改善策が見つからないのではないかなと思います。

　以上です。

○岩村会長　それでは、秋田委員、どうぞ。

○秋田委員　２点申し上げたいのですけれども、一つに、15ページでございますが均衡割増賃金率。この試算でいきますと47.1％で、新規に雇い入れる分と均衡するということですが、確認ですけれども、この場合の算式は、時間外が１時間目から47.1％で試算したということですね。

○岩村会長　いかがでしょうか。

○村山労働条件政策課長　今の点に絞ってお答え申し上げます。

　おっしゃるとおり１時間目からということです。したがって、割増がかかっている分、算式を見ていただくと1.25で割り戻したりして、完全に割増がない状態にしたものと比較して１時間目から47.1％が１時間当たりのコストは均衡するということです。あくまで理論値でございます。

○秋田委員　そうしますと、これは私の理解ですが、単純に申し上げますと、８人いる課があって、１人毎日１時間ずつ時間外をしている。そうすると８時間の時間外があるので、これ以上、割増率が上がれば新たに１人雇うのと均衡する、一人雇ったほうが安いということなのだろうと思うのですが、余りにも実務とか実態を無視した机上の論理と考えざるを得なくて、みんながやっている時間外を１人に集めて皆の仕事が全部１人でできるというようなワークシェアリングは、皆さんもお気づきと思いますが、現実には困難です。現実には、それぞれの担当の業務も千差万別でありますし、業務の発生する時間帯も千差万別でありますので、なかなかこういった形にきれいにはいきません。この均衡割増賃金率というのが本当に効果があるのかというのは非常に疑問だと考えております。

　それと、理論的に言えば、こういうふうにどんどん時間外の割増率を上げれば新たに人を雇うインセンティブになるということなのですが、一般的に、これは私見でございますけれども、こういった形で割増率が上がれば、なかなかそれが１人分の仕事量になるかどうかわかりませんし、どちらかといえばアウトソーシングとかを考えていくようなインセンティブにつながるのではないかというふうにも受けとれます。これは意見として申し上げます。

　もう一点ですが、先ほど年次有給休暇の計画的付与ということでデータをいただいております。22ページです。22ページとその次のページでは、年次有給休暇の計画的な付与があるほうが取得率が高くなるというようなお話がありまして、確かに23年と22年の比較でいくとそういうふうに読み取れるのですが、22ページの折れ線を20ページの折れ線に重ねていきますと、必ずしも計画的付与制度のある割合の増減が取得率の増減とはリンクしていないようにも受け取れるのですが、このへんはどう分析をされているのでしょうか。

○岩村会長　事務局へのお尋ねだと思いますので、どうぞお願いします。

○村山労働条件政策課長　ありがとうございます。

　御指摘のとおり直結しているものではございませんが、その理由は、やはりそれのみによって解決するということを申し上げているわけでもございませんけれども、全体として計画的付与制度を導入されている企業の割合が伸び悩んでおり、やや低下傾向にあって、今15.4％ですのでそこのところが若干何パーセントポイントかふえたり減ったりしても全体に与える影響は限定的だと。しかし、法律上ある制度なものですから、それを有効に活用いただいて、より業務の繁閑に合わせた計画的な付与取得というものを進めていただければという趣旨で23ページのほうを御説明申し上げました。

　もちろん、これのみによって年次有給休暇の取得率の問題全てが解決するという考えで申し上げているわけではないということは御理解いただければと思います。

　以上でございます。

○岩村会長　よろしいでしょうか。

○秋田委員　はい。

○岩村会長　時間が大分迫ってまいりましたので、あとお一方かお二方ということで。

　それでは、冨田委員、新谷委員ということでよろしいでしょうか。使側はどなたか。では、鈴木委員。そのお三方ということにさせていただきたいと思います。

　時間の関係もありますので、それぞれ簡潔にお願いをしたいと思います。

○冨田委員　資料２－１の16ページ以降で「裁量労働制適用労働者の勤務時間の把握方法について」という実態と好事例を合わせたヒアリング調査をお示しいただきましたが、実態調査の中でもこの資料にあるような勤務時間の把握の方法を用いたところが大半だったのか否か、どのようにこの資料を見ていけばいいのかについて少しご説明いただきたいと思います。

○村山労働条件政策課長　前々回、前回も、冨田委員から御指摘をいただいた点でして、裁量労働制の方々について、御主張としては把握の通達の対象とすべきという点も含めての御指摘だったと思います。先ほどの工藤委員の御意見とも重なるので、一言申し上げておければと思います。

　制度上は、裁量労働制自体みなしの労働時間制度で、基本的にその裁量に仕事を委ねることができる方に対する制度ということがございますので、なかなか直ちに時間把握と直結する制度ではないと思いますが、一方で法律の精神あるいは指針におきましても、健康管理の観点からその実情に応じた把握を求めるということになっているかと思います。そうした中で、そうしたことに積極的に取り組まれている事例もというお話もございましたので、資料として実例を出しているということで、もちろん今後ほかの角度からの、従来委員が御主張されているような角度からの、あるいはまた異なる観点からの御意見もいろいろあると思いますけれども、まずは実態について御紹介をするようにということで御紹介したということでございます。

　以上でございます。

○岩村会長　よろしいでしょうか。

　それでは、新谷委員、どうぞ。

○新谷委員　先ほど来、使用者側委員から、特に中小企業における割増率について、経営の実態から厳しいというお話が続きましたが、やはり37条の割増賃金というのはまさしく労働者保護法としての最低限の労働条件を定める条項でありますので、これが現在のように大企業と中小企業によって適用の基準が違うというダブルスタンダードを容認したままになっているものであり、いかにも労働基準法のたてつけからいくと座りが悪いものになっていると思います。労働条件が厳しい中小企業ほど、そこで働く労働者の保護を当然考えるべきであり、中小企業への猶予措置については速やかに撤廃すべきと考えます。

　割増率の捉え方も先ほど論議になりましたが、本日の資料の中にも労働時間の国際比較の表がありますが、日本の法定割増率は諸外国に比べて非常に低いと認識をしております。韓国は確か50％が基準となっていると思いますが、我が国は25％であり、最近韓国の最高裁判所である大法院では割増率の算定基礎の中に定期的に支払われる一時金を組み込むべきであるという判決も出されておりますが、日本では算定基礎についても本当にそぎ落とした形で計算式の中に入っておりますので、非常に割増賃金率そのものが諸外国に比べて低位にあると認識しております。

　今、政府でさまざま成長戦略を検討されている中で、イコールフッティングということで世界の中で戦う条件が諸外国と均等なのかということが話し合われていますけれども、低いところについては目をつぶって、高いところを引き下げようという論議がされているように感じます。

　それともう一つ、均衡割増率について事務局の報告の中でも、平成２年と14年で比べて割増率がかなり低くなったというご説明がありましたが、特別給与やボーナスの減額、退職金の引き下げ等が労働コストの低下をもたらして、均衡率の低下をもたらしたという認識でありますので、そういった実態も踏まえて分配のあり方を使用者側にもぜひ考えていただきたいと思います。

○岩村会長　ありがとうございます。

　それでは最後、鈴木委員、お願いします。

○鈴木委員　ありがとうございます。

　今、新谷委員から割増率がダブルスタンダードになっている点について御指摘がございました。労働条件、こと労働時間ということに関しましては、過去にも特例措置も含めて実態に合わせた設定が行われてきた経緯があったということは、深く刻んでおく必要があると思っております。実態と効果に基づいて極めて慎重な議論をしていきたいと思っております。

　もう一点でございますが、資料の１－２の19ページでありますが、弾力的労働時間制度の適用状況ということでの御説明がございました。とりわけ企画業務型裁量労働制につきましては、対象労働者、制度採用企業とも１％未満というような実態でございます。対象要件、あるいは手続要件が厳格であるということがふえていない理由ではないかと考えておるところでございます。

　経団連、私どもの調査、あくまでもサンプル調査でございますが、企画業務型裁量労働制を導入していない企業のうち、約４割が法制上の要件が厳しく制度を導入するメリットが見出せないというような回答でございまして、法制上の要件が導入率低迷の原因になっているのではないかと考えております。したがいまして、今後この点も含めて皆様と議論を深めてまいりたいと思っております。

　以上です。

○岩村会長　ありがとうございます。

　それでは、ほぼ予定している時間にもなりましたので、きょうの議論はこのあたりということにさせていただきます。

　今回までで、実態調査や政府統計等のデータをめぐる議論はほぼ一わたり行うことができたのではないかと思っております。そこで、次回以降につきましては、労働時間法制につきましてテーマごとに御議論をいただきたいと考えております。

　次回でございますけれども、きょう説明のありました裁量労働制のアンケート調査の速報結果がまとまるようでございましたら、その内容もあわせて、裁量労働制やフレックスタイム制等の弾力的な労働時間制度について御議論をいただければと考えております。ですので、事務局におかれましてはそのような形での準備を進めていただきたいと思います。

　それでは、次回の日程につきまして事務局から御説明をいただきたいと思います。よろしくお願いいたします。

○村山労働条件政策課長　次回の労働条件分科会につきましては、来年になりますが、１月15日水曜日の10時から12時を予定しております。場所は追って御連絡申し上げます。よろしくお願いいたします。

○岩村会長　ありがとうございました。

　それでは、本日の分科会はこれで終了とさせていただきたいと思います。

　議事録の署名でございますけれども、労働者代表につきましては宮本委員に、使用者代表につきましては平岡委員に、それぞれお願いをしたいと思います。

　今、案内ありましたように、次回は来年ということになります。今回が今年最後の分科会ということでございますので、皆様どうぞよいお年をお過ごしください。