2013年11月29日　第１３７回労働政策審議会雇用均等分科会の議事録について

○田島分科会長

　それでは、定刻になりましたので、ただいまから第137回「労働政策審議会雇用均等分科会」を開催いたします。

　本日は、奥田委員、権丈委員、石田委員、半沢委員、中西委員が御欠席です。

　なお、山川委員におかれましては、少しおくれて御出席される予定です。

　それでは、議事に入りたいと思います。

　議題は「今後の次世代育成支援対策推進法について」です。

　今回は、これまでの議論を踏まえ、事務局が用意された資料「今後の次世代育成支援対策推進法について（取りまとめに向けたたたき台）」をもとに御議論していただきたいと思います。

　それでは、資料について事務局から御説明をお願いいたします。

 

○中井職業家庭両立課長

　職業家庭両立課長でございます。よろしくお願いいたします。

　お手元に資料を御用意させていただいておりますが、「資料」というものがたたき台になっております。あと「参考資料」ということで「これまでの労働政策審議会雇用均等分科会における主なご意見」について、前回の御議論も踏まえて、御意見について追加で記載させていただいておりますので、適宜、御議論の参考にしていただければと思いますので、どうぞよろしくお願いいたします。

　それでは、資料に基づきまして、私のほうから説明をいたします。「今後の次世代育成支援対策推進法について（取りまとめに向けたたたき台）」を用意させていただきました。

　前回の136回分科会で「論点の整理」を出させていただいて、そこで御議論いただきまして、それからこれまでいろいろ御議論をいただいた内容を整理をして、このように提示させていただいておりますので、以下、御説明いたします。

　まず、冒頭の部分でございますが、これまでの経緯等について整理をしております。簡単に御説明いたします。

　労働政策審議会雇用均等分科会は、「子ども・子育て支援法」（平成24年法律第65

号）附則第２条の検討規定に基づき、また、「日本再興戦略」（平成25年６月14日閣議決定）等においても、少子化対策・男女が共に仕事と子育て等を両立できる環境の整備を図る観点から次世代育成支援対策推進法（平成15年法律第120号。以下「次世代法」という。）の延長等を積極的に検討することとされたことを踏まえ、本年10月以降、次世代法に係る一般事業主行動計画関連部分について、審議を行ってきた。

２番目の○として、これまでの経緯ということで、次世代法は、我が国における急速な少子化の進行等に伴い、次代の社会を担う子どもが健やかに生まれ育成される環境を整備することが喫緊の課題となっていたことを踏まえ、平成17年度から平成26年度までの10年間に集中的かつ計画的に次世代育成支援対策を実施するために制定されたものであり、この間、国、地方公共団体、事業主などの関係者が対策に取り組んできた。

３つ目の○として、これまでの効果ということで、特に、一般事業主行動計画関連部分については、同計画の策定や認定の取得により、企業における仕事と子育ての両立支援の取組が進展し、両立支援に係る制度の整備や利用が進むなど、一定の効果がみられたところである。

４番目の○として、必要性ということで整理をさせていだいておりますが、しかしながら、直近の合計特殊出生率は一時に比べて若干上昇し1.41（平成24年）となったものの、現時点において、少子化の流れが変わったとまでは言えず、出産や育児のためにやむを得ず離職する女性の存在や男性の育児参加の遅れなどが指摘されており、子どもを産み育てやすい社会の実現に向け課題が残されているところである。次代の社会を担う子どもが健やかに生まれ育成される社会を実現するためには、妊娠・出産・子育ての各段階に応じた切れ目ない支援その他の少子化対策が重要であり、仕事と子育ての二者択一を迫られるような状況を解消すべく、待機児童解消加速化プランの着実な実施はもとより、男女ともに仕事と子育てが両立できる雇用環境の改善・充実が求められているところである。

最後に、以上のような状況を踏まえ、次世代法に係る一般事業主行動計画関連部分については、下記の事項について法的整備を含め所要の措置を講ずることが適当であると考え

る。ということで、冒頭は整理しております。

　次のページに移っていただきまして、１　次世代法の延長について、現在の少子化の進行等の状況や一般事業主行動計画の策定が義務化されてまだ日が浅い企業もあることを踏まえれば、引き続き次世代育成支援対策に取り組んでいくことが重要である。各種の政府の報告、提言等も踏まえ、平成26年度で期限の到来を迎える次世代法を延長することとしてはどうか。また、延長にあたっては、現行法が次世代育成支援対策を集中的・計画的に実施するため10年間の時限法としたことを踏まえ、今後の10年間を更なる次の取組期間としてはどうか。

２　一般事業主行動計画について（１）企業における両立支援の更なる取組を促進するため、行動計画策定指針に、非正規雇用の労働者が取組の対象であることを明記するとともに、男性の育児休業取得促進の取組、所定外労働の削減の取組、年次有給休暇の取得促進の取組など働き方の見直しに資する取組を進めることが重要である旨を進めることが重要である旨を盛り込むこととしてはどうか。（２）次世代法第13条により、事業主は、一般事業主行動計画に定めた目標を達成したことその他の厚生労働省令で定める基準に適合する場合には、その旨の認定を受けることができ、同法第14条により、厚生労働大臣の定める表示を付すことができることとされている。

ここは、くるみん認定の説明になっております。

このうち、既に相当程度両立支援の制度の導入や利用が進み、高い水準の両立支援の取組を行い、３（２）において新たに設ける認定を受けた企業については、当該取組を継続しやすいように、一般事業主行動計画の策定・届出に代えて両立支援の取組の実績を公表するなどの仕組みを設けることとしてはどうか。

３　認定制度について（１）企業における両立支援の更なる取組を促進するため、現行の認定に係る厚生労働省令で定める基準について、次のようにすることとしてはどうか。１　男性の育児休業取得に係る基準について中小企業の特例を拡充する。２　女性の育児休業取得に係る基準について見直す。３　所定外労働の削減のための措置、年次有給休暇の取得促進のための措置、その他の働き方の見直しに資する多様な労働条件の整備のための措置に係る基準について見直す。（２）既に相当程度両立支援の制度の導入や利用が進み、高い水準の両立支援の取組を行っている企業を評価しつつ、継続的な両立支援の取組を促進するため、現行の認定制度とは別に新たな認定制度を設けることとしてはどうか。

また、新たに設ける認定基準については、次に掲げる事項について、現行の認定に係る厚生労働省令で定める基準（３の（１）の見直しを行ったもの）よりも水準を引き上げる又は新たな基準を設けることとしてはどうか。１　男性の育児休業取得に係る基準について、高い基準を設ける。２　所定外労働の削減のための措置、年次有給休暇の取得促進のための措置、その他の働き方の見直しに資する多様な労働条件の整備のための措置について、一定の条件の下で数値目標を定めて実施し、達成する。３　女性の継続就業に係る基準を新たに設ける。４　育児をしつつ活躍する女性を増やすための取組に係る基準を新たに設ける。ということでございますが、これは先ほどの２（２）のところに引用されています、３（２）という部分についてのものでございます。

４　次世代法の効果的推進方策について（１）認定制度について、認定制度そのものの認知度を高めるとともに、企業の取組に　ついての好事例を行政が積極的に周知することとしてはどうか。（２）経済的インセンティブとしての優遇措置について、積極的に検討することとしてはどうか。（３）認定取得に向けた環境整備のため、認定手続の簡素化の具体的な方法を検討することとしてはどうか。（４）今後も、次世代法の施行の状況等を勘案し、必要に応じて、次世代法に基づく取組に対する効果検証を行うこととしてはどうか。ということで、特に４については、我々行政がさらに取り組むべきこととして、これまで御意見をいただいたことを踏まえて、このように整理をさせていただいております。

　私からの説明は、以上でございます。どうぞよろしくお願いいたします。

 

○田島分科会長

　ありがとうございました。

　ただいま事務局から御説明がありました資料につきまして、項目ごとに議論していきたいと思います。

　まず「１　次世代法の延長について」で御意見がありましたら、お願いいたします。

○南部委員　

　前文にも書かれているように、次世代法について、この10年間の集中的な取り組みによって一定の効果が見られる。

　その一方で、少子化の流れがとまっていないこと、依然として６割以上の女性が妊娠、出産によって離職する現状があるということ、また、男性の育児参加が進んでいない状況を鑑みてみれば、次世代育成対策支援法を延長することについて賛成ということで意見を表明しておきたいと思います。

　また、前回審議会でも述べましたが、効果検証をしながら、PDCAサイクルで取り組みを進めるという意味で、10年という期間を区切ることも考えられるのではないかと思います。

 

○田島分科会長　

　ほかに御意見はございませんでしょうか。１については、よろしいですか。御意見がなければ、次に移りたいと思います。

　「２　一般事業主行動計画について」で御意見がありましたら、お願いいたします。

○齊藤委員

　（１）の、行動計画策定指針に非正規雇用の労働者を取り組みの対象とすることについては、以前から申し上げておりましたとおり、両立支援制度を利用しながら、非正規労働者が就業継続できるように、この取り組みの対象であることは明記していただきたいと思っております。

 

○田島分科会長　

　ほかに御意見はございませんか。

○南部委員　

　（２）について意見を述べさせていただきます。男性の育児休業取得促進とか、所定外労働の削減、有給の取得促進についても、実効性を高める上で必要であるということを盛り込むことについては、賛成でございます。

　また、既に取り組みが進んでおります先進企業においても、企業の負担を減らして取り組みに集中するという意味でも、一般事業主行動計画策定・届出にかえて取り組みの実績を公表するという仕組みは、賛成ということで意見を表明しておきます。

 

○田島分科会長

　ありがとうございます。

 

○布山委員

　２（１）の非正規雇用が取組の対象であるということについて、これはもともと対象となっているところを明確にするために明記すると理解をしております。

　その上で、これまでの議論でも御質問をし、そういうお答えをいただいているかと思いますが、各個別法の範疇を超えることがないという形のものも、きちんと明記をしていただければと思います。

 

○田島分科会長

　事務局、どうぞ。

 

○中井職業家庭両立課長

　その御意見については、これまでも御説明をさせていただいたとおりで考えておりますので、非正規の方については、各個別法の範囲内で育児休業の取得ができる範囲も決まっておりますし、そういうことについても明確化するというのは当然のことだと思っています。

　なお、一般事業主行動計画の取り組みというのは、法を上回る自主的な取り組みというのは推奨されるものだと思っておりますので、企業のほうで自ら取り組んでいただけるものを妨げるものにはならないと思っています。

　以上でございます。

 

○田島分科会長

　ほかに御意見はございませんか。

　ないようですので、次に「３　認定制度について」です。

 

○松田委員

　現行の認定基準見直しについて「１　男性の育児休業取得に係る基準について中小企業の特例を拡充する」についてですが、本日、欠席の半沢委員から、以前、子どもの看護休暇取得について、２親等の孫まで対象として広げてもよいのではないかという発言があったかと思います。

　中小企業がくるみんを取得しやすくなり、男性の育児参加にも資する意味でも、特例を拡充する方向で見直すということに賛成であるということを、意見として申し上げます。

　次に、１つ質問なのですけれども、３の所定外労働の削減のための措置等の基準を見直すということですが、現行くるみんの認定基準においては、所定外労働の削減や有給の取得促進、多様な労働条件の整備の取り組みについて選択制になっていると思いますが、どのような基準に見直すのか、厚生労働省としてのお考えがあれば、お聞かせいただけないでしょうか。

 

○田島分科会長

　今の御質問につきまして、事務局、お願いします。

 

○中井職業家庭両立課長

　最初の中小企業の特例の関係でございます。

　御意見ということだったと承知をしておりますが、これについては、現行の特例を設けている中で、その特例でもなかなか実態として厳しいという企業があることを踏まえて、男性の育児参加という趣旨を変えない範囲で、より広げていけないかということで考えているものでございまして、いただいた御意見について、また具体的な中身については改めて検討をさせていただくことになると思いますが、参考にさせていただければと考えております。それが１点目でございます。

　もう一つの３の現行の認定基準８に係る、所定外労働の削減あるいは年次有給休暇の促進のための措置等に係る基準でございますけれども、現在の基準というのは、３つのうちいずれかを実施していることで取り組んでいただいている状況でございます。

　そういった中で、この取り組みの成果、これまでもいろいろデータを用いて御説明させていただいたとおり、取り組んでいる割には、成果としてなかなか改善が見られていないという分野でございますので、より取り組んでいただける内容に見直したいと考えております。

　ただ、具体的な中身についても、また検討の場を設けてということでございますので、我々が最終的に案としてこれから提示させていただくことはあるとは思いますが、中身については、また御議論の上ということで考えておりますので、現時点の段階ではそこまでということで御理解いただければと思います。

 

○田島分科会長

　松田委員、よろしいですか。

 

○松田委員

　承知しました。

 

○田島分科会長

　ほかに御意見はございますか。

 

○渡辺委員

　少し今のお話と重なりますけれども、（１）「１　男性の育児休業取得に係る基準について中小企業の特例を拡充する」ということについては、やはりこの認定の取得を目指して取り組む企業が増えなければ、ここで拡充をしても何ら意味がありませんので、認知度の向上や、経済的なインセンティブの拡充ということが具体的には対策になってくると思いますが、いずれにしても中小企業の特例拡充の前提は、この認定制度の裾野を広げるということが重要だと思います。意見として述べさせていただきます。

 

○田島分科会長

　ありがとうございます。

　ほかに御意見はありませんか。

 

○齊藤委員

　（１）「２　女性の育児休業取得に係る基準について見直す」ということについて、意見を述べさせていただきます。

10年前にこれができたときの育児休業取得率を見てみますと、この法律が施行された時点では72.3%、これを議論していたときにはもう少し低かったのだろうと思います。それを見ながら７割ということで決めていたのではないだろうかと、推察になりますが、そういうふうに考えております。

　では、現行はといいますと、平成24年度で83.6％まで育児休業取得率は向上しております。このことを踏まえた場合に、やはりくるみん認定というのは、仕事と子育ての両立支援の取り組みが進んでいるということを厚労省が認めるということでございますので、現行、取得率が８割までいっているのに、７割の所も含めて進んでいるのだと認めるのはいかがなものでしょうか。やはり基準を見直すべきであると思っております。

　前回、引き上げてもいいということを労側の石田委員から発言をしておりますけれども、育休の取得を希望しない人まで含めて取得率を上げてほしいということを言っているわけではございません。

　妊娠、出産、育児をしながら、就業継続を希望する女性の置かれた環境は、住んでいる地域や家庭環境等によってもさまざまであり、同じ会社に勤めていても育休を取得せず就業継続できる人もいれば、取得しなければ働き続けられない人もいるということでございます。

　また、育児休業は、１歳になるまでとるのが育児休業ではなくて、１週間や２週間という短期でも育児休業の取得率には入ってきます。そう考えれば、やはりこの基準については、見直してさらに高めていく必要があるのではないか考えます。意見でございます。

 

○田島分科会長

　ありがとうございます。

 

○川崎委員

　前回のこの審議会の場でもコメントがあったと認識していますが、先ほどの育児休業の取得に関する基準を高めていく方向がいいのかどうかというのは、少し慎重な検討が必要かと考えています。

　その理由ですが、１つは両立の支援にかかわる制度に関しては、育児休業以外にも短時間の勤務制度であったり、企業内託児所であったり、いろいろなものが整備されてきています。

　一方、行政の場でも待機児童ゼロ化に向けて、かなりゼロ歳児保育もふやす方向で動いてきているということを考えますと、育児休業の取得以外で両立して働いていくやり方の選択肢が増えてきている。そういうものが増えてきているところの中で、一律に子育てと仕事を両立させるやり方として、育児休業取得をふやしていく方向がいいかどうか。

　確かに育児休業を取得しないと働けない、育児休業を取得したい人がきちんととれる環境を整備することが重要だと考えますけれども、一律でこの率が100％まで上げていくのがいいかというと、それはそうではないはずです。であれば、本当に上げていくという検討自体が適切かどうかというのも、慎重に御検討いただければありがたいなということで、意見として述べさせていただきます。

 

○田島分科会長

　ありがとうございました。

 

○布山委員

　前半については、申し上げようと思いましたことは、今、川崎委員のほうから御意見があったので、私も同様だと思っております。

　それを踏まえて、現在の育児休業の取得率自体は、希望している、していないにかかわらず、出産した方を全部母数に入れておりますので、その中で今８割取得しているということは、もしかしたら希望している方は全部とっている可能性もあるということを考えると、単純に今の７割を８割に上げるとか、９割に上げるということになるのかどうかということについては、慎重な議論が必要ではないかと思っています。理由としては、先ほど川崎委員がおっしゃったことと同様です。

　それに関連して、（２）１の新たに設ける認定基準のところについてです。

　先ほど労側の委員のほうからも、育児休業そのものがいろいろなお休みの仕方があると承りました。これについて、育児休業法上の育児休業だけではなく、いろいろな育児参加の仕方もあると思っておりまして、そういう幅広い休暇制度というものも視野に入れて、基準を設けるときに検討してはどうかという意見でございます。

　以上、２点でございます。

 

○田島分科会長

　ありがとうございます。

 

○松田委員

　布山委員がおっしゃった、可能性としては、育児休職をとりたい人が100％とっている可能性もあるかもしれないということについて、やはり労働側の立場からすると、実際とれなくて困っているという方もいらっしゃいますので、やはり100％とっているということは、幾ら何でもちょっと言えないかなと思います。

　それから、先ほど中井課長のほうから御答弁いただきました、より企業に取り組んでいただける内容に基準を見直すことについて、労働側としては、実効性がある取り組みにする必要があると述べてまいりましたので、少しでも取り組みが前進し、効果が上がる方向で見直しが進むことを期待したいと思います。よろしくお願いいたします。

　また、延長に際しては、効果検証ができる仕組みが必要との発言もあったかと思いますが、基準の見直しとあわせて、効果が検証できる仕組みについても検討していだたきたいと思います。

 

○田島分科会長

　ありがとうございます。

 

○布山委員

　先ほど何か誤解を招いたようなので、申し上げますけれども、今の育児休業の取得率は、希望していない方も母数に入っているということを言いたかっただけです。

 

○松田委員

　はい。

 

○齊藤委員

　あくまでもこの認定制度というのは、先ほど申しましたが、仕事と子育ての両立支援に取り組んで、取り組みが進んでいる企業を認定する制度でございますので、やはり育児休業取得率が昨年度83％にいっているのに、７割しかとれていない企業、そういったところが取り組みが進んでいると果たして言えるのでしょうかということを言いたいわけです。

　全体の取得率が80％を超えていても、その中には７割しか取れていない企業もあれば、９割取っている企業もある。でも、外部から見れば９割取っている企業のほうが、やはり取り組みが進んでいると見えるのは当然であって、それを８割より下の企業をわざわざ認定する必要があるのでしょうか。

　取り組みが進んでいるということは、やはり育児休業がとりやすいという職場環境になっていると思いますし、とりたい人がとれる企業でなければならないと思いますので、10年前の環境と今の環境が違うのであれば、それは環境に合わせて基準も変えていくべきではないかと改めて申し上げたいと思います。

 

○松田委員

　対象者が全員で、とりたい、とりたくないにかかわらず全員が母数だということに関して、では、そもそも母数の対象となる人に、非正規の労働者では、いろいろな条件で入らない人たちがいるわけですね。そういうことも考えなければいけないのではないかなというのを、１つ意見として申し上げます。

 

○武石委員　この件に関しては、私も前回も発言をさせていただいているのですけれども、やはり両立のあり方というのを、どこを理想とするかというところが必要かなと思っています。

　なので、育児休業をみんながとって、１歳ぐらいまで親が休業をとり、１歳ぐらいから保育所という、スウェーデン型の育児の仕方もあると思いますし、一方で、フランスとかオランダは、育児休業をとる人が大体５割と言われていますが、産休で復帰をして短時間で働いて、それからフルタイムに段階的に移行していくというモデルもあるわけでございます。

　何を目指すかというのは、議論の余地があると思うのですが、この段階で女性の育児休業を８割というレベルにすることが、８割という数字が果たして妥当な数字なのかどうかということに関して、要は８割の女性は育児休業をとりましょうということになるので、そういうメッセージとして受けとめられていく。

　一方で、例えば、男性の育児休業がふえていけば、夫がとれば妻はとらなくてもいいというカップルも出てくるかもしれないので、そういう意味では、女性の育児休業を引き上げるということに関しては私は慎重な意見だということを、ちょっと前回も申し上げたのですが、申し上げたいということと、事務局に質問なのですが、男性のほうは中小企業の特例というものがあるのですが、女性に関しては、拡充はしないで現行並みという考え方なのでしょうか。

　それとも、中小企業に対する特例は、一切、女性に関しては考えていないのか。そのあたりはどうなのでしょうか。

　意見と質問１点です。

 

○田島分科会長

　それでは、今の御質問の点について、事務局お願いします。

 

○中井職業家庭両立課長

　女性に対する中小企業の特例というのは、現行、計画期間内の有給取得率か70％未満であっても、計画期間とその開始前の一定期間ということで、最長３年間を合わせて計算したときに70％であれば基準を満たすという特例が、現行もあるのは御存じのこととは思います。

　その特例について、今までの調査などでは、男性については今の基準でも厳しいという話があったのですけれども、女性についてそういう声が大きいという認識はしておりませんので、現行の特例というのは、当然、最低限維持をするということですが、それ以上のことを、今、考えているわけではございません。

 

○南部委員　

　育児休暇について、今、議論になっているのですけれども、あくまで私たちが主張したいのは、既に平均値が８割になっているということに着目した結果、基準の見直しは積極的にするべきだと考えているだけです。皆さんがおっしゃるように、両立支援のあり方というのは、育児休業のみだけではないとも考えております。、それも含めた見直しの方向で、検討、議論をするべきであると考えておりまして、その辺は多分皆さんと同じ御意見だということで、よろしくお願いしたいと思います。

 

○田島分科会長

　ありがとうございます。

 

○川崎委員

　確認なのですけれども、育児休職自体は、育介法上、育児にかかわる女性が制度として利用したいと希望した場合、企業側は提供する義務があったように記憶しているのですけれども、それで合っていますでしょうか。

 

○田島分科会長

　事務局、お願いします。

 

○中井職業家庭両立課長

　そのとおりでございます。

 

○川崎委員

　そういう意味では、現行も育児・介護休業法上、育児休職を取得したいということの申請があった場合、育児休職を望んだ場合は、法律上、必ずとらなければいけない。もし、それを企業側がとらせないとなったら、それは育児・介護休業法上、違反になるとみなしていいことになるわけでしょうか。

 

○田島分科会長

　事務局、お願いします。

 

○中井職業家庭両立課長

　そのとおりでございます。違法になりますので、そこは雇用均等室のほうで、指導を始めとして是正をしていただくという一連の措置を、もしそういう事実が明らかになった場合は、とらせていただくということになります。

 

○川崎委員

　ちょっとそういうふうに確認させていただいたのは、先ほど基準を見直すという議論の中に、ベースとして育児休職したいにもかかわらず、とれない人たちがいるということが前提になっているかと思うのですけれども、そもそも法律上、それはあってはならないことなので、あってはならないものがあるということを前提にして上げていく議論は、ちょっと違和感があるかなと思います。

 

○田島分科会長

　事務局、お願いします。

 

○中井職業家庭両立課長

　実際には、取得を申し入れた場合には、当然、企業としてはそれはとらせなければいけないのですが、取得できなかった理由とか、継続就業を諦めた理由の中に、取得できない雰囲気だったということで、労働者の方が手を挙げずに諦めてしまう場合があるので、そういう場合は、当然、企業としては申し出がなかったということになりますので、違法にはならないわけです。

　だから、実際とりたいのにとれなかったという中においては、諦めたという場合が現実問題としてある。それは、いろいろ職場の雰囲気であるとか、調査の中で指摘されているところでございますけれども、現実に、そういうこともどう考えていくかということはあろうかと思っています。

 

○田島分科会長

　この点について、ほかに御意見はございませんでしょうか。

　それでは、次に「４　次世代法の効果的推進方策について」で御意見がありましたら、どうぞ。

 

○南部委員

　４に行く前に、先ほどの新たな認定制度についての意見を述べさせていただいてよろしいですか。

 

○田島分科会長

　どうぞ。

 

○南部委員

　現行の制度においても、既に十分な取り組みを進めて頑張っている企業については、評価をする仕組みがあってよいと考えております。これは前回も申し上げましたが、頑張りを区別して評価するという意味でも、新たな認定制度を設けるほうが、より一層望ましいのではないかと考えております。

　また、新たな認定基準につきましては、現行のくるみんの認定基準と同等では、新たな制度となかなか区別がつきにくいと考えますので、できれば、より水準を引き上げた新たな基準を設けることも必要になると考えております。

 

○田島分科会長

　ありがとうございます。

○松田委員

　今の３（２）の１、男性の育児休業取得に係る基準のところです。男性の育児参加を促し、働き方の見直しや女性の就業継続、活躍促進にも資するという意味で、１～４に挙げられている新たな基準については、以前から労働側が重要な視点であると述べていることでもありまして、基準として設けることに賛成であります。

　その上で、１について質問なのですけれども、現行基準の男性の育休取得については、１名以上であり、中小企業には育休取得のほか、看護休暇や短時間勤務なども特例として含まれています。

　ここで、高い基準を設けるとしておられますけれども、厚生労働省としてどのような方向でお考えなのか、現時点でお考えがあれば、お聞かせください。

 

○田島分科会長

　では、事務局、今の御質問について御回答をお願いします。

 

○中井職業家庭両立課長

　具体的な基準については、また検討の場を設けたいということで思っておりますが、現行１名以上ということについては、何らかの水準の引き上げというものが、それが人数になるのか、率になるのかというのはございますけれども、必要ではないかと考えております。

　そのときの水準をどうするかということもあるのですが、基本的には男性の育児参加を進めていくということが重要だと認識しておりますので、そういった趣旨を踏まえた形で、全体の基準を引き上げるということをできないかということで考えております。

○齊藤委員

　（２）２の部分について、発言させていただきたいと思います。

　男女ともに働き方の見直しが重要であり、所定外労働の削減や有給の取得促進については、実効性を高めるためにも数値目標を導入してはどうかと労働側委員は従来から発言しておりました。

　新たな基準においては、新しい制度の導入というよりも、今、企業にある制度の利用促進が重要だと考えておりますので、２においては、数値目標を定めて実施することで、利用率が高まるということが期待できるのではないかと考えておるところでございます。

　今後、超高齢化社会となり、育児だけでなく介護においても、誰もが制限を抱えながら働く可能性があると思っております。

　こうした労働者が就業継続できる職場環境が大事であり、その意味で数値目標を設定して利用率を高めることは、誰もが制度を利用しやすく、就業継続しやすい職場風土をつくることにつながってくると思います。

　そこで、１つ質問をさせていただきたいのですけれども、一定の条件というのは、どのような条件なのか、現時点でのお考えがあれば聞かせていただきたいと思っております。

 

○田島分科会長

　事務局、御質問について御回答をお願いします。

 

○中井職業家庭両立課長

　一定の条件ですが、これについても改めて御議論、御検討ということで考えておりますけれども、今までの現状の分析をお示しした中で、労働時間が特に一般労働者、正規労働者というところが減少しない。その中で、残業時間が非常に多くなっている。

　所定外の労働については、この認定基準はもともと削減のための措置ということで取り組んでいただく項目に入っておりますけれども、そういった状況の中で、何らかの基準を設ける必要があるのではないかと考えているところでございます。具体的な中身については、また改めて御検討をお願いできればと思っています。

 

○南部委員　

　３４について意見を言わせてください。

　女性が両立支援制度を利用しながら就業継続できること、その際に、育児中だから、限定した仕事内容や働き方でいいというのではなくて、育児によって時間的に制限があっても、やはりその制限の中でもキャリアや能力を育成できる環境というのは必要だと思っています。

　仕事に対するモチベーションを維持するためにも、限られた時間の中でもその人の能力が発揮できる環境が必要だと、この間、労働側は主張をしてまいりました。

　それによって、次世代の育成という視点からだけではなくて、生産年齢人口が減少していく中で女性に能力を発揮して働き続けてもらうということは、企業にとっても本当に重要なことだと私たちは考えております。そういった意味で、この３４に書いてありますように、就業継続及び活躍促進の取り組みについても、新たな制度において基準を設けて取り組むということが望ましいと考えておりますので、より具体的に議論を進めていけたらと意見として申し上げます。

 

○田島分科会長

　ありがとうございます。

○加藤委員

　新たな認定制度を設けることに反対するわけではないのですが、４番にも関係はするかなと思いますけれども、現在でも認定制度自体、くるみんの取得率がまだまだという段階で、これからまさに普及促進をしていくというのが非常に重要かなと思っております。

　そういう中で、特に中小企業の立場から考えますと、くるみん制度はまだまだこれから申請、普及をしようという中で、新たな高いレベルの制度がこれからでき上がっていくということになりますと、そこで場合によっては不利をこうむる事業者、単純に言えば、Ａ社は出したけれども、Ｂ社は出さなかったとか、そんな細かいところまでの配慮がこれから必要になってくるのかなということでございますので、そのあたりもぜひ御検討の中に含めていただいて、そういうことでインセンティブだとか、そういうことに絡んでくるのかなとは思いますが、ぜひ御配慮いただければと思っております。

 

○田島分科会長

　ありがとうございます。

　事務局、どうぞ。

 

○中井職業家庭両立課長

　加藤委員の御発言で、ちょっと確認させていただければと思います。

　中小企業さんとして、積極的に取り組むべきインセンティブ、当然、積極的に取り組むということが必要な中で、そのインセンティブを高めるべきだという御意見だと理解させていただければいいのでしょうか。

　Ａ社が出したけれども、Ｂ社は出さなかったという差が生じるということについて、もうちょっと詳しくお聞かせいただければと思います。

 

○加藤委員

　例えば、同じ業界なら、業界の中で積極的にみんなで取り組んでいこうという方向性に向いていったときに、それぞれのレベル、経営環境、経済情勢、みんな違うと思いますから、積極的にＡ社のほうが、例えば、くるみんをとって次の新しい制度に上がっていくという流れの中で、Ｂ社も同じようにやっていきたいのだけれども、なかなかそこまではというレベルのところが、特に２段階になって段階が変わってきますから、そこで差が出てくるということも将来的に起こってくる危険性があるかなということで、そのあたりを多少御配慮いただきたいという意味でございます。

 

○田島分科会長

　事務局、どうぞ。

 

○中井職業家庭両立課長

　今の御趣旨というのは、２段階で認定制度をつくるとした場合に、当然、現行のくるみん制度というのもしっかり評価すべきだということと、あとはさらに取り組んで上の段階に取り組まれると考えておられる中小企業さん、そういったところにも頑張れば手が届くみたいなものにしたほうがいいという趣旨と理解してよろしいでしょうか。

 

○加藤委員

　そうですね。

 

○中井職業家庭両立課長

　ありがとうございます。

 

○田島分科会長

　ほかに、３の項目について御意見はございませんか。

　それでは、次に「４　次世代法の効果的推進方策について」の御意見を伺いたいと思います。

○布山委員

　この４については、基本的に行政が行うという認識を持っていますが、それでよろしいのでしょうか。

 

○田島分科会長

　事務局、お願いします。

 

○中井職業家庭両立課長

　基本的には、そういう理解です。

　その中で（４）の効果検証を行うという観点においては、企業さんの取り組みについての実績というものを、仮に効果として考えていくということであれば、当然、可能な範囲ということになろうかと思いますけれども、データであるとか、情報であるとか、そういったものは御理解をいただいた上でとは思っていますが、場合によっては、一定の協力をいただくということが必要になる場合もあるのかなとは考えております。

　そこは、効果検証をどういうふうに行っていくかという中において、御相談させていただくことになろうかと思っております。

 

○布山委員

　その上で意見です。

　４の（２）、（３）については、ほかの書きぶりと違って「検討することとしてはどうか」と書いてあるのですが、これは検討ではなく実施していただきたいなと思っております。

　（４）については、今、御説明がありましたとおり、どのようにしていくかということにもよるということでございますが、この間の議論のときにも、次世代法の検証をすることはもちろん使側として必要だと思っていることですが、一方でこの次世代法だけで全体が進んできたわけではありませんので、この検証をする際には、社会保障のことも含めて、全てを網羅した形の効果検証をしていただければと思っております。

 

○田島分科会長

　ありがとうございます。

　ほかに御意見はございませんか。

○南部委員

　効果検証についてでございます。

　次世代法の意義や、計画を策定して取り組むことの意義、また、くるみんを取得することの意義に対する一般の理解を促進するためにも、きっちりと効果検証が必要だと考えております。

　効果があるとわかれば、認知度ももちろん上がってくるであろうと思います。

　現在、労働組合においても、実際のところ、役員のほうは承知しておりましても、一般組合員にはまだまだ周知が足らないというところもございます。私たちの取り組みの中でも、認知度を高めていく努力をしてまいりたいと思っておりますので、４番のところを御検討をよろしくお願いしたいと思います。

○田島分科会長

　ありがとうございました。

　ほかにはいかがでしょうか。

○渡辺委員

　付け加える形になりますけれども、（４）効果検証については、施行状況や効果を十分に振り返ることが重要と思います。このたびの効果検証では、具体的な効果を測るすべがなく、直接的な法の施行効果は測り切れないという結論であったと伺いました。例えば10年後に同じ効果検証をする際に、今回と同じ議論が起こってしまっては意味がありませんので、具体的な効果とは何なのか、そして、その効果が出たと評価するためには、どのような数値をもって判断することができるのかということについても、併せて検討いただいたほうがいいと思います。

 

○田島分科会長

　そのほかに御意見はございませんでしょうか。

○山川委員

　４番で、意見というほどのことでもなくて、この内容には異存はないのですけれども、これまでの御発言との関係では、例えば、好事例というものをどういう観点で好事例というものを評価していくかという点で、今まで出た御意見も反映する形で、つまり、好事例の好というのは、どういう観点から評価されていくのかという点についての感想ですけれども、これまでの意見の参考資料でPDCAサイクルというものも出ていますが、これも効果の検証の一つでありまして、こういう観点からは、各企業、あるいは労働組合も同じことかもしれませんけれども、各組織においてどのような効果が上がっているかということを、それぞれの企業なり労使関係の中で検証していくということも考えられるのではないか。

　労働市場全体の中に加えて、そういう観点から、この企業ではこういうPDCAサイクルで非常に効果が上がったというものも好事例として加えられるかと思いますし、あとは周知の話も先ほど出ましたので、こういう周知の仕方をしたら、非常に効果が上がって利用度がふえたとか、あるいは職場であつれきなく導入できたとか、そういう実態面での好事例ではなくて、システム面とか手続面での好事例ということも、４（１）を考える際には御検討いただいてもいいのではないかという、これは項目というよりも中身の具体的な運用する場合の感想ということです。

 

○田島分科会長

　ありがとうございました。

　そのほか、御意見はございませんか。

　それでは、全体を通して御発言が漏れたところ、あるいは追加で御発言があれば、お願いしたいと思いますが、いかがでしょうか。

　よろしいですか。特に御発言はございませんでしょうか。

　御発言はございませんようですので、きょうのところは御意見も出尽くしたということで、議論を終了させていただきたいと思いますが、よろしいですか。

　それでは、次回以降も本日の御意見を含め、これまでに出された御意見を踏まえ、取りまとめに向けて、さらに議論を深めていきたいと思います。

　本日の署名委員ですけれども、労働者代表は松田委員、使用者代表は川崎委員にお願いいたします。

　本日の分科会は、これで終了いたします。皆様、お忙しい中、御参集いただきましてありがとうございました。