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2013年11月25日 第136回労働政策審議会雇用均等分科会の議事録について

雇用均等・児童家庭局職業家庭両立課

○日時

平成25年11月25日(月)13時00分〜15時00分


○場所

中央労働委員会 講堂(7階)
東京都港区芝公園1−5−32


○出席者

公益委員代表

権丈委員、武石委員、山川委員

労働者代表委員

石田委員、齊藤委員、南部委員、半沢委員、松田委員

使用者代表委員

加藤委員、川崎委員、布山委員、渡辺委員

厚生労働省

石井雇用均等・児童家庭局長、定塚総務課長、中井職業家庭両立課長、
源河調査官

○議題

1 今後の次世代育成支援対策推進法について
2 その他

○配布資料

論点の整理
参考資料1 これまでの労働政策審議会雇用均等分科会における主なご意見
参考資料2 補足資料

○議事

○中井職業家庭両立課長

 時間になりましたので、ただいまから「第 136 回労働政策審議会雇用均等分科会」を開催します。本日はお忙しいところお集まりいただきまして、ありがとうございます。

 本日は奥田委員、中窪委員、中西委員が欠席です。また武石委員におかれましては少し遅れて御到着される予定ですので、先に始めさせていただきたいと思います。それから、本日は田島分科会長が御都合がつかないため、山川委員に分科会長代理として、本日の議事を務めていただきたいと思います。どうぞ、よろしくお願いします。

 

○山川分科会長代理

 それでは、ただいまお話のありましたように、代理ということで進行役を務めさせていただきます。よろしくお願いします。それでは本日の分科会の議事を進めさせていただきます。

 議題は「今後の次世代育成支援対策推進法について」ということです。資料がありますので、こちらにつきまして事務局から御説明をお願いします。

 

○中井職業家庭両立課長

 それでは御説明します。お手元に「論点の整理」という資料、参考資料 1 「これまでの労働政策審議会雇用均等分科会における主な意見」、それから参考資料 2 として「補足資料」を用意させていただいていますので、資料を中心に若干、補足しながら御説明をさせていただきます。よろしくお願いします。

 まず、資料の「論点の整理」を御覧ください。これは、これまでも論点については提示をさせていただいて、議論を頂いたところですが、こういった議論を踏まえて項目ごとに整理をさせていただいたところです。順次、御説明いたします。

 まず 1 番目の「次世代育成支援対策推進法の延長について」です。最初のところで、現在の少子化の進行等の状況を踏まえれば、引き続き次世代育成支援対策に取り組んで行くことが重要であることから、平成 26 年度で期限の到来を迎える次世代法を、延長又は恒久化することについて、どう考えるかというところです。また、次の○ですが、延長するとした場合、更なる取組期間を何年とするのが適当と考えるか。例えば、現行法が 10 年間の時限法であることや、各種の政府の報告、提言等を踏まえ、更なる取組期間を 10 年間とすることについて、どう考えるかということです。

 ここについて、そこには記載されておりませんが、若干、これまで議論させていただいたことを踏まえて、補足説明をさせていただきます。そもそも、なぜ、この次世代法が 10 年間の時限立法として制定されたかというと、前回、御説明したことと一部重複しますが、次世代法は制定当時の深刻な少子化の進行等を背景に、社会保障を初め、我が国の社会・経済にとって取り返しのつかない結果を招来することがないよう、次世代育成支援対策を集中的かつ計画的に実施するために、 10 年間の時限法として制定されたものです。また、現在の我が国の状況としては、合計特殊出生率は依然として低い水準にあり、今後も少子化の進行とこれに伴う人口減少が見込まれると。また、依然として出産や育児のためにやむを得ず離職をする女性が多く、男性の育児参加も進んでいないなど男女共に仕事と子育てが両立できる環境の整備がまだまだ十分ではないということです。

 この間、最初の分科会で次世代法の効果検証の研究会の報告書の取りまとめなどを踏まえて、これまでの取組については一般事業主行動計画の策定、あるいは「くるみん」認定の取組について一定程度の効果が明らかにあったというような状況も説明させていただいているわけですが、先ほど申し上げたような環境の中でまだまだというような状況だと考えられるのではないかと思っています。

 このため、今後も引き続き企業の両立支援の取組を後押しする必要があり、社会保障制度改革国民会議報告書でも、この後の 10 年を更なる取組期間と位置付け、延長等を検討すべきとされているところです。次世代育成支援対策というのは喫緊の課題であり、今後も集中的かつ計画的に実施することが必要であることから、そこに提示させていただいているように 10 年間延長することが適当ではないかと考えていますので、この後、改めて御議論をいただければと思っています。

 続いて、 2 の「一般事業主行動計画について」です。最初の○で、企業における両立支援の更なる取組を促進するため、行動計画策定指針に、非正規雇用の労働者が取組の対象であることを明記するとともに、男性の育児休業取得促進の取組、所定外労働の削減の取組、年次有給休暇の取得推進の取組などを進めることが重要である旨を盛り込むことについて、どう考えるか、ということです。また、次の○ですが、既に相当程度両立支援の制度の導入や利用が進み、高い水準の両立支援の取組を行っている企業については、当該取組を継続しやすいように、一般事業主行動計画の策定・届出に代えて、両立支援の取組の実績を公表するなどの仕組みを設けることについて、どう考えるかということで提示しています。これについては後の 3 番の認定制度にも関わることで、後でもう一度、言及させていただきます。

3 の「認定制度について」です。企業における両立支援の更なる取組を促進するため、認定基準を見直すべきものはないかということです。例としては、これまでの御議論も踏まえまして、育児休業取得促進の取組、所定外労働の削減の取組、年次有給休暇の取得促進の取組というものを挙げています。

 次に裏面ですが、中小企業に配慮した認定基準に見直すべきものはないかということで、例として、これもこれまでの御議論を踏まえて男性の育児休業取得促進の取組を挙げています。

 それから次の○ですが、既に相当程度両立支援の制度の導入や利用が進み、高い水準の両立支援の取組を行っている企業における両立支援の更なる取組を促進するため、現行の認定制度とは別に新たな認定制度を設けることについて、どう考えるか。また、新たな認定制度の認定基準については、数値目標を設ける、育児をしつつ活躍する女性を増やすための基準を設けるなど、現行の認定基準の水準よりも高い水準とすることについて、どう考えるかということで提示しています。ちなみに、ここで出てきます、高い水準の両立支援の取組を行っている企業に対する新たな認定制度については、先ほど申し上げた 2 番目の一般事業主行動計画の 2 つ目の○について関連するものということで考えているところです。

 続いて、 4 番目の「次世代法の効果的推進方策について」です。まず最初の○で、社会的インセンティブとしての認定制度の認知度向上に向けた周知・徹底や経済的インセンティブとしての優遇制度について、どのように進めるべきか。それから次の○で、認定取得を目指す企業を増やすため、認定の取得に係る手続の簡素化についてどのような方法があるかということで挙げています。これらについては、いずれもこれまでの議論において、認知度の向上、それから経済的インセンティブ、手続の簡素化、非常に重要な点で、更に取組を進めるべきだという御意見をいただいたところです。その中で、当然、そういう取組を進めることは当たり前のこととして、更にどのように進めるべきか、どのような方法があるかという形で提示をしています。

 論点の整理については以上ですが、これに関して、若干御紹介をさせていただければと思っていることがあります。 11 14 日に開催されています「少子化危機突破タスクフォース」ですが、そこにおいて次世代法について議論がありましたので、口頭で恐縮ですが、その内容を掻い摘んで御紹介させていただければと思います。タスクフォースにおいては、委員をされている三重県の鈴木知事から次世代法を恒久化すべき、目標や実施時期を定め、確実に PDCA サイクルを回せるよう次世代法の中に位置付けるべきなどの御意見がありました。また、その他の委員からは、少子化社会対策基本法と次世代法を統合し、恒久的な新法とすべきであるとか、企業の行動計画に、各企業の労働環境の実情の実績値及び目標値の公開を義務付け、「見える化」されるようにすべきと、そういった意見もあったということで、御参考までに御紹介をさせていただきました。

 資料については以上ですが、参考資料の 1 2 について若干補足をします。参考資料 1 は、前回の分科会の御議論においても、それまでのその御意見の内容について、一部反映を追加すべきであるという御指摘もあったところですので、それについて反映をさせていただくとともに、少し構成について整理をし直しているところもあります。内容的には、基本的にこれまでどおりということですが、若干、そういう変更があったことを補足させていただきます。

 また、参考資料の 2 の補足資料ですが、 1 2 ページにそれぞれ、資料があります。既に、御説明をさせていただいていたものですが、御質問をいただいていたので、この場で少し説明をさせていただきます。 1 ページ目の「経営トップの理解による効果」ですが、これについてそれぞれ質問をするときに定義のようなものがあったかどうかの御質問があったわけですが、確認をしたところ、特段、定義というものはなされておらず、その言葉どおりの質問で、回答者が受け止めて回答する形になっています。なお、念頭に置かれているということで、注 3 に少し補足していますが、「トップ主導で取組」とは、経営トップが主導して、自ら情報発信していくトップダウン型の取組を念頭に置いており、「トップが担当部署を積極支援」とは、推進部署を設置し、経営トップがその部署に対して積極的に関与していく取組を念頭に置いているということです。

 それから次の 2 ページの「行動計画の策定・認定の有無別 男性の育児休業取得者数」ですが、これについて一番右の「上記以外」、これはどういうものかという質問を頂いていました。これについては無回答などが一部含まれるという話をさせていただいておりましたが、それ以外にも注 4 に書いてありますとおり、行動計画を策定している中で、計画化の途中で、まだ認定の申請ができていない場合も含まれるということで確認をさせていただいたので補足いたします。私からの説明は以上です。どうぞ、よろしくお願いします。

 

○山川分科会長代理

 ありがとうございました。ただいまの事務局からの御説明につきまして、委員の皆様方から御質問、御意見等がありましたらお願いいたします。今回は、これまでの御議論を踏まえ、ただいま御説明いただきました資料の「論点の整理」を基に、更に御議論をしていただきたいと思います。進め方ですが、「論点の整理」という資料では、 1 2 3 4 と項目が分かれておりますので、この項目ごとに御議論をいただきたいと思っております。それでよろしければ、まず「論点の整理」の第 1 の項目「次世代育成支援対策推進法の延長について」、この点についての御議論をいただきたいと思います。どうぞよろしくお願いいたします。

 

○渡辺委員

 今後の次世代法の在り方を検討するに当たっては、過去 10 年間に渡る現行法の施行状況や効果を十分に振り返ることが、何より重要であると思います。今後の取組期間を検討するのであれば、いま延長期間を 10 年間というように御提案いただいていますが、この年限を検討するに当たっても、法の施行と同時進行で検証されるべき今後の効果測定の方法について議論をしなければ、片手落ちになってしまうのではないかと思います。

 冒頭、課長から、この次世代育成支援対策推進法は、少子化対策のために、集中的かつ計画的に制定されたという御説明がありました。集中的ということであれば、 10 20 年にすることが集中的なのか、あるいは計画的ということであれば、その計画はどのような内容で、効果検証の指標にはどのようなものがあるのか、そのあたりを振り返り、今後の議論に役立てていくことが望まれるのではないかと考えます。

 

○山川分科会長代理

2 つないし 3 つの項目の御発言かと思います。 10 年間の施行状況、効果の検証というこれまでのことをどう考えるか、それから、今後延長する場合には、効果の測定等の議論が必要ではないかという御意見、更に第 1 点と関わるかと思いますが、集中的・計画的な立法の経緯について、これも御質問ということになるのでしょうか。それでは、事務局からございましたら。

 

○中井職業家庭両立課長

 今の渡辺委員の御質問について、まず効果検証ということで言えば、第 132 回の雇用均等分科会でも御説明をさせていただいておりますが、今回の次世代法の議論を行うに当たり、効果検証を行うための研究会を開催し、学識経験者の方に参集いただいて、御議論していただいて報告書を取りまとめたものがあります。その内容につきましては、これまでの説明と繰り返しになるかもしれませんが、この間、マクロ的に各種指標を見たときに、合計特殊出生率、女性の就業率、男女の育児休業取得率、あるいは正規社員等の第一子出産後の継続就業状況、それから広がりという意味で、制度の規定状況ということについて数字を見たわけですが、全体的には改善をしているという状況を、それぞれ確認をさせていただいております。

 ただ、その中には、当然次世代育成対策推進法というのは、法律の枠組みとして、企業の実情に応じた形で、例えば育児・介護休業法などに基づく各種制度について、企業の中で当然取り組んでいただくという中において、個別法というのが別に存在するわけですので、全体的にどの部分が次世代法の部分で、どの部分が個別法の部分かというのは、学識経験者の御意見でも完全に分けることは難しいという御意見もありました。そういった中で、全体的には改善をしているという状況はありましたので、これまでの次世代法に基づく取組というのは、改善をさせる効果があったと、我々としては学識経験者の御意見も踏まえて整理をさせていただいたという経緯があります。

 そういった中で、具体的にそれぞれの効果についてどのように考えるのか、そのものをどのように考えるのかというときには、それぞれの各企業において、どのような効果があったかということについて、人事労務担当者あるいは従業員の御意見などをアンケート調査に基づいて抽出をしまして、行動計画を策定している場合と策定していない場合、あるいは行動計画を策定したあとに「くるみん」認定を取得している場合としていない場合について、効果の認識度を比較させていただくと、多くの場合、行動計画を策定するほうが効果が高い。特に何が高いかというと、出産・育児を理由とした退職者の減少、あるいは従業員の制度利用促進であるとか、我々がこの法律で目指している両立支援の取組の成果として見える部分を、関係者が効果を認識しているというような結果が得られてきたということですので、この取組自体については、一定の効果があったと考えています。

 そういった中で、 10 年間集中的・計画的に取り組む意味合いということで申し上げると、まず 1 つは、当然だらだらと続けるというよりは、少子化対策として、社会全体で集中的に取り組む必要があるという認識の下で、当時何年がいいかという議論があったかもしれませんが、当面 10 年間しっかり取り組んでいこうと。その時代背景としては、団塊ジュニアが出産適齢期を迎えるに当たって、そのタイミングを逃さずに集中的に取り組むという考え方も背景にありまして、こういう期限を切ってやっていこうという、そういう背景がありました。この間、実際にはそれを見る指標として、先ほど申し上げたように、アウトカムの指標もあるわけですが、行動計画の策定企業数、あるいはそのときに策定が義務化されている企業に占める割合、どのくらい取り組んでいただいたかというのも、 1 つの指標として我々は見てきましたし、「くるみん」認定取得企業数についても、数字として見てきたということで、これはアウトプットといえるかもしれませんが、こういったものを見ながら計画的に取り組んできたという面があります。

 この間、一度法改正させていただいておりまして、そのときには行動計画の策定を義務化する企業規模も、当初 301 人以上だったのを、 101 人以上に拡大するということで、取組の幅をより広げていくという必要があるだろうという認識の下で、これは平成 23 年度から施行されておりますが、そういう形で対象範囲を広げる中で、先ほどの資料を見ながら検討をさせていただいたという経緯があります。結果として、今の状況になって、これまでも「くるみん」の認知度の話とか、御指摘を頂いたわけですが、取組そのものは効果があったという中において、我々としてそこは反省すべきだと思いますが、社会一般に周知、広げるという取組が足りなかったのではないかということを認識しているのが今の現状です。全てお答えできているかどうかか分かりませんが、以上です。

 

○山川分科会長代理

 ただいまの回答につきまして、渡辺委員、何かございますか。

 

○渡辺委員

 今までの経緯は了解いたしましたが、今後、この次世代法を議論するに当たって、過去の効果検証が十分でなかったというところをどのように考えているのか、また、今後は効果検証をどのようにしていこうとお考えなのか、お聞かせいただきたいと思います。さらに、どのような指標を導入したらより法律の制定効果が把握しやすくなるのか、例えば学識経験者の先生方のコメントの中に具体的な意見のようなものがあったのであれば、教えていただきたいと思います。

 

○山川分科会長代理

 よろしいですか。事務局からお願いします。

 

○中井職業家庭両立課長

 今後の効果検証が重要であるということは、この分科会でもこれまで御指摘をいただいていたわけです。効果検証というのは、先ほど申し上げたとおり、研究会という形で行いましたが、その効果検証をする中においても、やはりもう少しデータ面を充実したほうがいいのではないかという御指摘などもありました。我々として非常に重視しているのは、当然少子化対策ですから、究極のところ、合計特殊出生率が上がるということを目指すわけでございますが、ダイレクトな因果関係が、今の分析レベルで出すことが厳しいというのは、これは有識者の先生方にもいただいているわけですが、この法律の目的としては、少子化対策をいろいろ総合的にやっていかなければいけない中で、一翼を担うものであると。それは、仕事と子育ての両立支援を行うことによって、二択状態が現実に起きているのをなくしていくということで、女性が子育てをしながら継続就労できるという取組が重要であると。そういった意味でマクロの継続就業率、これまでの指標を御提出させていただいていますが、第一子出産前後に 6 割離職してしまうという状況を改善していくことが、非常に重要だと考えております。

 ただ、こういったものも含めて、統計データを集めるということ、既存のものを活用するということと、更にいろいろ調査を行うことについては、まだまだいろいろ検討しなければいけないと思いますが、この場ですぐこれをやりますということはできないのですが、おっしゃるような効果検証の重要性を認識しておりますので、今後取組を続けていくとした場合に、どういうことをやっていくかというのを、有識者も含めてお知恵を頂きながら、今までの検証のみならず、何がもう少し有効になるのかというのを考えていきたいというのが、今の我々の考えです。

 

○武石委員

 その研究会に私も参加しておりましたので、議論をしていましたが、正直申し上げて、 1 つの法律の効果を単独で抽出して、それが出生率とか、女性の就労継続のホンイキをしたというのはやはり不可能なので、もう 1 つものすごい技術的な制約があるということをまず設定として御理解いただきたいと思います。ただ、厚生労働省のこの法律が秋に出るということもあり、いろいろな事務担当の方とか労働者の方に調査をしていただいて、認知度なりこの法律があることでどういうことがあったか、ある意味意識レベルですけれども、それで集めていただいた中で、できる限りのこの法律の効果というのを見ていきたいということで、今後例えば 10 年間延長したときに、ではこの指標をとればこの法律の効果が検証できるというのは、正直難しいと思います。例えば育児・介護休業法によって、どれだけその法律の効果が上がったかというのも難しいので、そこはかなりの限界はあるのですが、定期的に人事の担当の方や労働者の方に、周知なりの調査を定期的にしていただくという間接的な効果検証という形になるのかなと思っております。以上です。

 

○山川分科会長代理

 ありがとうございました。そのほかに御意見、御質問等ありますか。

 

○南部委員

 意見です。次世代法の延長・強化についてですが、この間連合は働くことを軸とする安心社会の実現について取り組んでまいりました。これは全ての働く者がディーセントな、働きがいのある人間らしい仕事を持つということを意味しております。今回の次世代法の一般事業主行動計画における両立支援制度の整備とか、ワークライフバランスの促進、所定外労働の削減の取組などもそこに含まれていると思っておりまして、この法律の持つ意味合いはかなり重要なものだと考えております。

 そこで延長・強化について、これは前回の審議会でも申し上げましたが、こうした取組というのは、継続的に取り組むのが本来だと考えております。しかしだらだらと取り組むのではなく、期限を切って集中的に取り組んだ上で、施行状況を振り返り、取り組みがどうであったかというチェックも必要だと考えております。今後もまたより一層、出産・育児と仕事を両立しやすい内容に、内容も充実しながら見直していくという、 PDCA のサイクルも、方法としてあるのではないかと考えておりますので、意見とさせていただきたいと思います。以上です。

 

○山川分科会長代理

 ありがとうございました。継続的取組が重要で、その方法としては期限を切って効果を検証しながら PDCA サイクル的な仕方でするのが望ましいと、そういう御意見ということですね。

 

○南部委員

 はい。

 

○布山委員

 確認と意見を述べさせていただきます。まず、先ほど中井課長のほうから、少子化のタスクフォースの御報告がありましたが、確認ですが、民間企業に関わる一般事業主行動計画と、その認定制度については、この審議会で議論をして結論を出すということでよろしいのでしょうか。

 

○中井職業家庭両立課長

 そういうことで考えています。

 

○布山委員

 それに伴って、 1 つ目の次世代法の延長について意見です。これまでも皆さんから御意見がありましたが、次世代法はいわゆる団塊ジュニアの出産年齢等を踏まえて、 2005 年から 2014 年まで、 10 年間に集中的かつ計画的に対策を実施するための時限法として制定されたと私も理解しております。企業としても、その趣旨にのっとりまして、それぞれの企業の実情に応じた行動計画を策定、届出をこの 10 年近く行ってきたと思っております。集中的かつ計画的に実施するという次世代法の趣旨からいえば、延長するべきか否かの検討をするとしても、「延長又は恒久化」とありますが、恒久化というのはそぐわないと考えております。当然期限を区切った時限法としての延長について議論することになるのではないかと考えています。以上です。

 

○山川分科会長代理

 ありがとうございました。ただいまのも御意見ということでよろしいでしょうか。

 

○布山委員

 はい。

 

○山川分科会長代理

 ほかに御意見、御質問等ありましたらお願いいたします。

 それでは、論点の 2 番目の「一般事業主行動計画について」に移りたいと思います。この点、先ほど御説明がありましたが、御質問、御意見等ありましたらお願いいたします。

 

○齊藤委員

 少子化対策のターゲットとなる 25 歳〜 34 歳の女性の約 4 割が非正規雇用であるというデータが、 133 回の分科会の資料で出されていたと思います。そのときにも申し上げたのですが、行動計画策定の効果が、この層にまで及ばなければ、本来の法律の目的を果たすことができないのではないかと考えております。労働契約法も改正され、今後有期から無期へと転換する労働者も出てくると考えられる中、この方たちが企業において重要な戦力となってくるのではないかと思います。そういった方々に働き続けてもらうためにも、やはり非正規雇用労働者が取組の対象であるということを、行動計画策定指針の基本事項においてはっきりと明記する必要があるのではないかと思っております。意見です。

 

○山川分科会長代理

1 つ目の○についての御意見ということです。ほかに。

 

○松田委員

2 1 つ目の○の男性の育児休業取得促進の取組、所定外労働の削減の取組、年次有給休暇の取得促進の取組などを進めるという部分について、御意見を申し上げたいと思います。行動計画策定指針の一般事業主行動計画の内容に関する事項における、働き方の見直しに資する多様な労働条件の整備に、既に所定外労働の削減や年休の取得促進については盛り込まれているわけです。しかし、長時間労働の傾向は、是正されておりませんし、年休取得率についても、利用率は延びておりません。したがって、もっと実効性を高める書き方の工夫というのが必要ではないかと考えます。男女ともに働き方を見直して、特に男性がもっと家事や育児に積極的に関わることができるようになれば、もちろん保育園などの育児のための社会的インフラの整備なども重要なことなのですけれども、男性の働き方が変われば、仕事と育児の両立というのは、仮に現行の法制度の範囲内でも、もっと可能になると考えています。男性の育休取得促進、所定外労働の削減、年休取得促進の取組などは、大変重要であると思いますので、その旨を指針に工夫して、盛り込んでいくべきだと考えています。以上です。

 

○山川分科会長代理

 ありがとうございました。これら今おっしゃった点について、実効性を高める指針への盛り込み方を工夫してほしいという御意見です。ありがとうございます。その点、事務局、何か具体的な盛り込み方とか考えておられるとか、これから御意見がもしそういうことになれば検討するということでよろしいでしょうか。

 

○中井職業家庭両立課長

 御趣旨は理解できます。御意見を踏まえて検討したいと思います。

 

○山川分科会長代理

 ありがとうございます。それでは、ほかに御意見がありましたら。

 

○半沢委員

2 2 つ目の○の部分について、意見と少しだけ質問を申し上げたいと思います。 2 つ目の○の中で「既に相当程度両立支援の制度の導入や利用が進み」というような表現がされていますけれども、導入についても利用についても、いずれも非常に進んでいる企業を指していらっしゃると思います。そういった先進的な企業においては、ほかの企業の模範となっていただく意味においても、利用実績や取組数値などについて公表するというような仕組みがあってもよいのではないかと感じております。この表現で分かりにくい部分があったのですが、計画の策定・届出に代えて、取組の実績を公表するというようになっていますが、普通であれば 1 年、 3 年とか期間において計画の届出をするのだけれども、この 1 年や 3 年においては、計画ではなくて実績を公表すると。このような枠組みという理解でよろしいのでしょうかというのが質問です。

 もう 1 つ意見として付け加えさせていただきたいのが、この利用という部分です。「利用が進み」という所については、労働者全体、つまり男・女、非正規・正規を見た場合に、いずれの労働者においても両立支援制度の利用が十分進んでいるというのは、必ずしも言い難い状況にあるという認識でおります。研究会の報告では、非正規社員の就業継続率が微増であるとか、男性の育休の取得率が低い、若しくは所定外労働の削減、年休の取得促進についてはなかなかデータ上の変化がないというようなことも指摘をされているところです。制度の導入については、法を上回って行っている先進的な企業はあると承知をしておりますが、利用については促進するための仕組み、例えば数値目標を計画の中に取り入れるなどの仕組みも必要ではないかと考えております。以上です。

 

○山川分科会長代理

 ありがとうございました。利用に関する問題意識の御意見と、御質問として、策定・届出に代えて実績を公表するとある部分について両立課長からお願いいたします。

 

○中井職業家庭両立課長

 御質問についてですが、冒頭の私の説明が分かりにくかったようで申し訳ございません。行動計画の策定・届出に代えてという部分なのですが、関連する部分ということで、裏面の 3 と関連すると先ほどの説明で申し上げていたかと思います。 2 つ目の○の所に、既に相当程度制度の導入が進んで、高い水準の取組を行っている企業に対して、新たな認定制度を設けることについてどう考えるかと書かせていただいておりますが、そことセットで考えているという部分でございまして、まだこれは案の段階で、当然御意見を踏まえていろいろ考えたいと思っていますが、新たな認定制度を設けることによって、それを仮に取得していただく企業について、高い水準の両立支援の取組を行っている企業とみなせないかと考えているところです。そういった企業が引き続き高い水準で取組を継続していただくということで、行動計画の策定・届出に代えて、実績を公表するという形の仕組みを設けることについて、どう考えるかという提示をさせていただいています。まだ案の段階ですが、そこはセットで考えていただければと思います。

 

○半沢委員

 一定程度の高い水準の両立支援の取組を行っている企業について、新しい認定を取得できるようなレベルの方について公表をし、一度公表をしたらおしまいということではなくて、また継続的に取り組むというような意味ですか。

 

○中井職業家庭両立課長

 そうですね。継続しやすいようにという、意味はそういう趣旨で考えています。

 

○半沢委員

 そうですか。分かりました。

 

○布山委員

 私も 2 2 つ目の○の所です。今の課長の御説明ですと、ある程度進んでいる企業については、新たに今のくるみんとは別途、新たな認定制度を設け、それと関連して、その認定企業については、策定・届出に代えて一定の中身を公表する。そういう仕組みだと思うのですが、まずは現行のくるみんとの関係で、実際に屋上屋を架すことにならないかという心配がまず 1 つあると思うので、これが本当に区別ができるかどうかということが論点としてあるのではないかと思います。

 それから、これだけのことをすると、それなりに新たな認定制度は、今のくるみん以上に社会的に認知度が上がっていないと、なかなか取り組む企業もないのではないかと、実務的に思うのです。ここをどうするかという議論をかなりここでもしなくてはいけないのではないかという問題意識がありましたので、御発言しました。

 

○山川分科会長代理

 ありがとうございました。高い水準という新たな枠組が従前のものと区別ができるようなものになるかどうか、あるいはなる必要があるのではないかということでした。もう 1 つは、もしそういう新たな制度を作るとなると、社会的な認知を高める必要があるのではないかと、そういう御意見ということでしょうか。もし何か具体的なお考えが事務局であれば、補足的なことがありましたらお願いします。何かありますか。

 

○中井職業家庭両立課長

 今の御意見についてですが、我々として、今の次世代法の枠組み、くるみん認定制度については、非常に重要な取組だと考えておりますので、仮に新たな認定制度を作るといった場合において、そこは明確にしながら、くるみんも認知度を高めるということも含めて、しっかり取り組んでいくということは、当然やるべきことであると考えております。くるみん制度については取組の広がりというのを、今後、より高めていかなければいけないというのは、認知度の御議論でもそういう話があったかと思いますので、そういったことも認識しながら、どういう方法がいいのかという、いただいた問題意識も含めて考えていければと思います。

 

○山川分科会長代理

 ありがとうございました。ほかに御意見等ありますか。

 

○渡辺委員

 今の件に少し付け加えさせていただくと、布山委員のご意見にもありましたが、くるみん認定制度の社会的認知度が上がらなければ、高い水準の認定を取得する企業が増えないのではないかということですが、併せて、経済的なインセンティブも企業側にとっては魅力となりますので、そちらも上がっていかないと、更に高い水準の認定を取得するという企業はなかなか増えていかないのではないかと思います。予算の関係があると思いますが、経済的インセンティブも是非、検討の項目に入れていただいたらいいと思います。

 

○山川分科会長代理

 経済インセンティブは 4 でも検討の対象にはなりますが、 2 つの枠組みを作るとすると、新たに作る枠組みについては、更なるインセンティブと、そういう御趣旨の御意見という感じでしょうか。

 

○渡辺委員

 はい。

 

○山川分科会長代理

 ほかに何かありますでしょうか。それでは、 3 番目の「認定制度について」の議論に移ります。また、御質問、御意見等がありましたらお願いいたします。

 

○石田委員

 認定規準の見直しについて、例として挙げております 3 点についての意見です。まず、育児休業所得促進の取組については、現行の女性の育児休業取得率の認定基準が、 70 %ということになっておりますが、既に、 8 割の女性が育児休業を取得していることを考えると、もう少し高い基準に見直すということがあっても、よいのではないかと思っております。

 次世代法の目的の所を読むと、次代の社会を担う子供が健やかに生まれ、かつ育成される社会の形成に資することを目的とする、とうたっておりますし、定義には、家庭に対する支援、基本理念には子育てに伴う喜びが実感できるよう配慮すること、そして、事業主の責務には、労働者に係る多様な労働条件の整備、職業生活や家庭生活との両立が図られるようにするために必要な環境整備を行う、ということをうたっています。このことを考えると、この間、労働側が働き方の見直しが重要だと申し上げてきましたが、現行基準では、選択制となっている所定外労働の削減や、有給休暇の所得促進の取組や推進についても、いずれも基準として盛り込むことが必要ではないかと思っております。

 

○山川分科会長代理

 育児休業取得率の引上げと、所定外労働の削減と年休の取得促進の取組、その選択的なものを双方とも要件化するという、そういうような御意見でしょうか。ほかにありましたらお願いいたします。

 

○布山委員

 まず、育児休業の取得促進の取組の件で、認定制度のことなので、くるみんの基準ということになるのだと思いますが、これから、くるみんを取ろうと思っている企業の規模間で、先ほど、女性の育休取得率が平均で 8 割と伺いましたが、中小も含めて 8 割いっているのかどうかをお聞きしたい。また、両立という面で言えば、育児休業だけではなくて、育児参加に関わるような休暇も含めた考え方もできるのではないかと思っております。

 所定外労働や年次有給休暇、先ほどの御発言はそれぞれ目標を立ててというような話だったのだと思うのですが、実際にはいろいろな取組の中で成果のでる項目だと思うので、一つずつということなのか、全体的に企業がそれぞれの状況に応じて取組ができるように、その結果の認定の基準にしていただければと思います。

 

○山川分科会長代理

 ありがとうございました。 2 つ御発言があり、 1 点目は、御質問も含まれているということで、 80 %の取得率が中小企業も含むのかどうかを事務局から説明をお願いします。

○中井職業家庭両立課長  80 %を超えている数字については、中小企業も含んでいる数字になっています。規模別に育児休業取得率を見たときに、 500 人以上とか、 100 499 人という所は 9 割を超えておりますが、行動計画の策定義務は 101 人以上ですので、そこ以上で見ると、いずれも 9 割を超えています。 30 99 人でも 85 %を超えているのが今の実績ベースの現状です。

 

○山川分科会長代理

 よろしいでしょうか。

 

○布山委員

 先ほど言い忘れたのですが、育児休業の取得の計算の仕方について、男性の場合は配偶者、女性であれば本人が子供を産んで、その方を母数にして、育児休業を取ったかどうかという率ですよね。そうすると、取得の認定基準の見直しは、もし引き上げるという場合、先ほど高めるという御発言だったと思いますが、取りたい人を母数にしていない限りは、これは 100 %にするということはあり得ないと思っているので、常識の線というのが、もしかしたらあるのではないかというのを付け加えて、意見として述べさせていただきたいと思います。

 

○山川分科会長代理

 この点は御意見ということで、事務局は特によろしいですね。

 

○中井職業家庭両立課長

 はい。

 

○武石委員

 今の女性の育休取得率の目標に関してなのですが、これを何%にするかはなかなか難しいのですが、平均が 8 割を超えているから、 8 割という議論なのかなとちょっと気がします。

 例えば就業環境が整備され、保育所が整備されれば、育休の取得、今、布山委員がおっしゃったニーズというのは下がっても、それを復帰したいという希望が出てくると思いますので、皆が休業を取るというメッセージとして引き上げていくというのが、果たして両立という形の望ましい姿なのかということには、ちょっと疑問があるのが 1 点と。

 今、布山委員がおっしゃったように、この計算式は、妊娠中に辞めている人が全く計算式から外れていくわけで、だとすると、重要なのは、残った人が育児休業を取得するよりは、きちんと育児のときも妊娠や出産を経て、働き続けるということのほうが重要で、その数字を抜きにして、取得率だけを引き上げる議論は、ちょっと私は違和感を感じます。

 

○山川分科会長代理

 ありがとうございました。取得率のほかに、継続就業を、そのほかの点からも見ることが重要という御意見。

 

○武石委員

 可能であれば、そういう数値も重要ではないかと思います。

 

○山川分科会長代理

 以上の点について、継続就業はほかのところでも。

 

○半沢委員

3 の認定制度の○の 2 つ目、中小企業に配慮した認定基準の所についてです。以前も発言をさせていただきましたが、次世代の育成に資するという意味において、男性の育児への関わりを増やしていくという意味で、例えば、子供の看護休暇の取得対象者を二親等に広げるとか、そういった幅を広げる検討をされてもいいのではないかと思っています。

 

○山川分科会長代理

 ありがとうございました。子供の看護休暇の取得促進等も、中小企業に配慮した認定基準として加えるという。

 

○半沢委員

 広げていく。

 

○山川分科会長代理

 例えば、広げていくというような。

 

○半沢委員

 はい、そうですね。

 

○渡辺委員

 今の件に関連して質問ですが、この「中小企業に配慮した」というのは、中小企業で働く方たちに配慮したこと、という意味合いですか。

 

○中井職業家庭両立課長

 ここの中小企業に配慮したというのは、実際に中小企業の現状を踏まえたときに、なかなか男性の育児休業取得が認定基準を満たすことは厳しいという状況が、現状や御意見等で。

 

○渡辺委員

対象者数ですね。

 

○中井職業家庭両立課長

 はい、そうですね。対象者数が少ないとか、そういった状況の中において、現実的に男性の育児参加が重要なのですが、そういったことの範囲内で、今の状況では一部特例があっても、なかなかそれでも基準が満たせないという企業がある場合に、もう少し特例の幅を広げることによって、取り組んでいただける企業に基準を満たすことができるようにできないかという、そういう観点です。

 

○渡辺委員

 そうすると、会社側からすると、緩和していただけるという意味合いですか。

 

○中井職業家庭両立課長

 趣旨としてはそういうことです。

 

○渡辺委員

 分かりました。

 

○南部委員

3 番目の○についてですが、制度の導入利用については、既に十分な取組を進めているという意見も出されておりますが、その一方で、現行のくるみん制度、認定制度において、企業の自主的な取組に任せられている状況もあります。企業によって、計画内容や達成レベルも様々であって、頑張っている企業にとっては一定程度評価されるというよりも、よりそのことをしっかりと評価される制度のほうが望ましいのではないかと考えております。そういった意味で、新たな制度を設けるとか、新たな水準ということで、ここに書かれているのですが、現行のくるみん制度はもちろんしっかりと置きながら、新たな認定制度基準を考え、グレードの高いくるみん制度を設けることが、今、頑張られている企業の、より一層アピールにもつながっていくと思いますので、例えば、グレードの高いスーパーくるみん制度という形で作られてはどうかということを考えております。

 

○山川分科会長代理

 ありがとうございます。ほかに御意見いかがでしょうか。

 

○松田委員

 関連して、 3 つ目の○の新たな認定制度の認定基準ということで申し上げます。新たな制度の認定基準については、従来の基準を上回る水準とする必要があると私も考えます。現行の基準は、所定外労働時間の削減や、有休の取得促進について、とにかく何らかの取組を実施をすることが、基準となっているという理解をしておりますが、新たな基準においては、もう一歩踏み込んで数値目標を設けて、より実効性のある取組とするべきではないかと考えております。

 また、相当程度利用促進が進んでいる企業においては、制度を利用しながら就業継続をするというのが、当たり前になっている企業もあると思います。

 女性がキャリアの展望をもって働き続けるために、一般事業主行動計画においては、職業能力開発や、キャリア研修を盛り込んでいる企業もあったと存じます。こうした女性の活躍を促進するための取組を、新たな認定制度の認定期準に取り入れるべきではないかと考えております。

 

○山川分科会長代理

 ここは 3 番目の○の新たなグレードの高い認定水準の趣旨というか、例についてということですね。ほかに御意見等ありますでしょうか。

 この点は先ほど、論点の 2 2 番目の○と関わることで、一方で高い水準の両立支援の取組をしている企業については、新たな制度を設けて、行動計画の策定・届出に代えて両立支援の取組の実績を公表するということとし、セットになっているという説明だったと理解しております。

4 番目になります。「次世代法の効果的推進方策について」、御質問、御意見がありましたら、お願いいたします。

 

○川崎委員

 この次世代法の認知度の向上に関してです。現行のくるみんですが、一生懸命行動計画を立ててそれを取得し、会社が取得したことを一生懸命アピールすることは自社でもやっています。しかし、くるみんが知られているかというと同じような企業の中での両立支援的な業務に携わっている人間同士の中では、くるみんは知られていますが、これが社会一般では、実感からすると、女子大生は就職するときには考慮しているきらいが見受けられますが、それ以外のところから、くるみん取ってすごいねという声を聞いたことがありません。是非ですね、くるみん自体の認知度を上げていただくことと、くるみんの意義、そういったものの認知度も上げていただければと思います。

 次世代の育成支援ということ自体が、子を産み育てるということにプラスして、日本社会の継続的な発展にも貢献しているものだという側面、それが、さらに社会の継続性や発展につながる、そういうふうにくるみんの価値がもっと大きくなるという側面を広くアピールしてもらえればと思っています。

 前回の説明の中であったかと思いますが、主に女子大生向けの就職支援雑誌に、くるみんの取得企業を案内したり、厚生労働省のホームページで案内したりということを伺いましたが、それに加えて、他方面にわたる媒体での告知やプロモーション活動、そういったものも是非力を入れてやっていただきたいと。それが伴うと、今後、検討しようとしている現行くるみんの更に上のものに対しても、取得しようとする意欲を企業側も持ちやすいと思います。

 ただ、現行の認知度合いとインセンティブだとくるみんの上にくるものを意欲的に取得することは厳しいかもしれないと思いますので、是非、積極的な認知活動を今後の御検討に入れていただきたいと思います。

 

○山川分科会長代理

 ありがとうございます。御要望として、くるみんマークの持つ意味を、より多面的に捉えて周知を進めてほしいということで、周知の媒体の拡大等についての検討のご要望です。ほかに何かありますか。

 

○石田委員

 今も発言がありましたとおり、私からも社内的インセンティブとしての認定制度の認知度向上に向けた周知徹底について意見を申し上げます。前回の委員会だったと思いますが、全国知事会から次世代法の恒久化について、提言がされている御説明もありましたし、本日もタスクフォースの中での発言もあったと報告も受けました。そういうことからすると、この法律の中でもうたっております、地方公共団体や自治体との連携というのが、非常に重要になってくるのではないかと思っています。

 例えば、自治体では今、広報誌という形で家庭配布している広報誌などもあり、そういう中で、次世代法とはどういうことなのか、くるみんとはどういうことなのか、お金を掛けずに、既にある広報誌ですから、そういうことで周知することもできるのではないかと思っています。

 そういう中で、くるみんの認定を受けた企業は、こういう企業がありますと公表などもしていけば、社会的インセンティブ、認知度というのも地域の中で高まっていくのではないかと思います。

 また、併せて、父親の育休の取得なども、こういう中で呼び掛けていくとか、企業だけでセミナーをやるというのは、非常に難しいことだと思いますので、自治体と連携し、やっていくと。特に中小企業などは、自治体と連携した育児のセミナーなどをやるというのが効果的ではないかと思っています。そういう意味では自治体をもっと巻き込んでいくというそのような手法も、以降、検討いただけたらと思っています。

 一方で、インセンティブということから言えば、地域に子育てしやすい企業が増えるというのが、子育て世代の増加や流入にもつながってきますし、自治体にとっても大きなメリットがある話だと思います。企業にとっても認知度を上げるメリットにつながると思いますので、そういう考えで法律を取り組んでいただけたらと思っています。

 

○山川分科会長代理

 ありがとうございました。媒体の多様化、先ほども川崎委員からも話がありましたが、 1 つの具体的な御提案をいただきました。

 知事会等でも、前回、御紹介いただいたような動きがあるということは、関心が強いのかという感じがするので、その点は今後検討いただければと私も考えております。

 この点は、労使の認識が基本的に一致しているので、非常に有り難いというか、やりやすいことではあります。

4 番目の 1 つ目の○について、種々、御提案や御意見等いただきましたが、ほかに、この○や下の○でも結構ですが、何かありますでしょうか。

 

○布山委員

 前回も発言させていただいたので、繰り返しになりますが、手続の簡素化については是非お願いいたします。

 認定取得を目指す企業を増やすだけではなく、現在、認定取得をする際に、同じような資料を何回も出させたり、非常に煩雑な手続だと伺っています。今、届出は電子化が可能だったような気がするのですが、取得の際にも手続について電子データを使えるだとか、そういうようになれば、フォーマットに入力すれば全部手続ができるとか、何回か取っている企業にすれば同じ書類を出させないようにしていただくというのも一つあるので、技術的なことですが、これを機に手続の簡素化をお願いいたします。

 

○山川分科会長代理

 この点は、更に具体的に御検討いただくということですが、電子化について、特にありますか。

 

○中井職業家庭両立課長

 電子化という話については、基本的に政府全体で電子政府を進めていくという流れがあり、そういった中で、予算や技術的な話がありますので、そういったものについて検討しながら、可能性を探っていきたいと思っております。

 

○山川分科会長代理

4 番目の論点について、何かありませんか。

 また、 1 4 まで順次御意見等を伺いましたが、全体を通じて、何か御質問、御意見等がありましたらお願いいたします。

 特にございませんようでしたら、若干早目ではありますが、本日の分科会はこれで終了したいと思います。次回以降も、本日の御意見も含め、これまでの御意見も踏まえて取りまとめに向けて、更に議論を深めていきたいと考えております。

 本日の議事録署名委員については、労働者代表は齊藤委員にお願いいたします。それから、使用者代表は渡辺委員にお願いいたします。

 それでは、本日の分科会はこれにて終了いたします。お忙しいところ、皆様、ありがとうございました。


(了)
<照会先>

厚生労働省雇用均等・児童家庭局
職業家庭両立課
〒100−8916 東京都千代田区霞が関1−2−2

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