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2013年10月29日 第134回労働政策審議会雇用均等分科会の議事録について

雇用均等・児童家庭局職業家庭両立課

○日時

平成25年10月29日(火)13時00分〜15時00分


○場所

中央労働委員会 講堂(7階)


○出席者

公益代表委員

田島分科会長、奥田委員、中窪委員

労働者代表委員

齊藤委員、南部委員、半沢委員、松田委員

使用者代表委員

加藤委員、川崎委員、中西委員、布山委員

厚生労働省

石井雇用均等・児童家庭局長、鈴木大臣官房審議官、定塚総務課長、
成田雇用均等政策課長、中井職業家庭両立課、源河調査官、
飯野育児・介護休業推進室長

○議題

1 今後の次世代育成支援対策推進法について
2 その他

○配布資料

配付資料 資料1 一般事業主行動計画及び認定制度についての論点(案)(第133回労働政策審議会雇用均等分科会提出資料)
資料2 認定制度について
参考資料 1 第133回労働政策審議会雇用均等分科会における主なご意見
2 労働政策審議会雇用均等分科会名簿
3 労働政策審議会令
4 労働政策審議会雇用均等分科会家内労働部会委員名簿

○議事

○田島分科会長

 それでは、委員の皆様お揃いですので、「第 134 回労働政策審議会雇用均等分科会」を開催いたします。本日の委員の出欠状況ですが、権丈委員、武石委員、山川委員、渡辺委員が御欠席です。ここで新任の委員を御紹介いたします。今回、労働者側委員に交替があり、中島委員に代わりまして日本労働組合総連合会副事務局長の南部委員が、また、本日は御欠席ですが、關委員に代わりまして、全国労働金庫労働組合連合会中央執行委員長の石田委員が雇用均等分科会委員となられました。南部委員、一言御挨拶をお願いいたします。

 

○南部委員

 どうもありがとうございます。今ほど御紹介いただきました南部と申します。皆さんの審議にしっかり一緒に入って、労働側の委員としても頑張っていきたいと思っておりますので、どうかよろしくお願いいたします。

 

○田島分科会長

 続きまして、「家内労働部会に属すべき委員及び臨時委員の指名」につきまして、労働政策審議会令第 7 条第 2 項において、分科会長が指名することになっております。あらかじめお手元にお配りしております参考資料 4 のとおり、家内労働者代表に松本委員を指名させていただきたいと思いますので、よろしくお願いします。

 それでは、本日の議事に入ります。議題は「今後の次世代育成支援対策推進法について」です。まず、資料について事務局から御説明をお願いします。

 

○中井職業家庭両立課長

 職業家庭両立課長の中井です。どうぞよろしくお願いします。本日は、議題として「今後の次世代育成支援対策推進法について」 3 回目の審議になります。前回は、一般事業主行動計画についての議論を中心にしました。本日は、くるみんの認定制度を中心に御議論をいただければと考えています。

 配付資料として、資料 1 、論点案。これは、前回お配りしたものから特に変更はありません。引き続きこちらの論点案に沿って御議論いただければと考えています。資料 2 です。「認定制度等について」ということで、本日はこれを主に御説明をして、御議論の参考にしていただければと思っています。また、参考資料 1 で、前回の分科会における主な御意見について簡単に概要をまとめていますので、これも御議論の参考にしていただければと思っていますので、どうぞよろしくお願いします。

 それでは、資料 2 、認定制度等について御説明します。これまで提出した資料も認定制度に関わるもの、主なものについてピックアップして再掲という形になっていますが、それも適宜参照ください。

1 ページ、これは、くるみん認定の有無別次世代法の効果ということで、これまでも提出、御説明をしたことがあるものです。認定を取得している企業が、出産・育児を理由とした退職者の減少であるとか、従業員の制度認知度の向上、女性・男性従業員の制度利用促進、イメージアップなどについて、各種効果、認識あるいは差が大きいとなっています。一方で、所定外労働時間の削減等については、認定による効果は小さい、余り大きくないと、そういった状況にあるグラフです。

2 ページからは、論点にも男性の育児参加についてであるとか、あるいは、認定制度についての論点で、認定基準に男性の育児休業の認定基準がありますが、そういったことに関連する資料を以下何点か用意しました。 

2 ページは、育児休業取得率で、これまでの資料です。

3 ページ、これは追加の資料で、育児休業取得者がいた事業所割合の推移です。下の注にありますが、女性については、出産者がいた事業所の合計数に占める育児休業取得者がいた事業所の割合を、男性については、配偶者が出産した者がいた事業所の合計数に占める育児休業取得者がいた事業所の割合となっています。傾向としては、女性は取得率と似たような傾向になっているところがあります。男性については、取得率と比較すると事業所割合がここのところ上昇傾向にあるのかなということで、平成 24 年度は 4 %まで、まだ低い水準ですが上昇してきている状況です。

4 ページ、行動計画の策定・認定の有無別男性の育児休業取得者数で、これまでも御説明したものです。認定企業では、複数の男性が育児休業を取得している割合が高いことを示したものです。

5 ページ、こちらはほかの形で示したことがあったデータです。子育て世代の男性の長時間労働で、左側は 5 歳刻みで見た男性就業者の 1 週間の就業時間で、特に 30 代の 60 時間以上の割合が高くなって、 2 割弱になっているという状況です。右側のグラフは、 1 日平均で見た 6 歳未満児を持つ男性の家事・育児時間の国際比較をしたもので、日本は他の国に比べてかなり短い状況にあるのが分かります。

 次のページ、共働き世帯の占める割合を追加で示しています。これは、日本社会における世帯構造の変化で、 1990 年代半ば以降、それまで男性雇用者と無業の妻からなる世帯、いわゆる専業主婦世帯の数のほうが多かったのが、逆転して、今は、雇用者の共働き世帯が専業主婦世帯を大幅に上回り、 2012 年では、大体共働き世帯が専業主婦世帯の 1.3 倍ぐらいまでになってきているという状況で、世帯構造が変化をしている中において、仕事と、子育てなどの家庭生活をどう考えるかということを示唆するものだと考えています。

 次のページ、くるみん認定基準 5 、これは男性の育児休業取得者の認定基準ですが、従業員 300 人以下の企業の特例の利用状況を示したものです。特に中小企業においては男性の対象者がいないので取得しづらいという話がある中で、実際に、今、特例についてどのような利用状況かというのを調べたものです。これを見ると、右側のグラフは、特に特例を利用せずに男性の育休を取得して認定を取得したという企業が全体の 59.2 %、約 6 割あります。一方で、特例の利用ありで、子の看護休暇が 34.3 %、短時間勤務が 1.6 %、 3 年以内の育児休業が 5.1 %となっていて、特例を利用した割合だけを左側で見たものですが、約 8 割以上が子の看護休暇、 3.9 %が短時間勤務、 12.5 %が 3 年以内の育児休業という形で、特例を利用してくるみんを認定取得しています。

 次のページ、これもこれまでの再掲です。認定基準に関わるデータとして、女性の育児休業、あるいは男性の育児休業、所定外労働時間、有給休暇の取得、そういったものについて数値目標を行動計画に盛り込んで取り組んでいる割合です。

 それから、今の所にも関連しますが、 10 10 日の第 132 回の分科会で、所定外労働時間の削減のために具体的にどのような取組をしているのかという御質問がありました。それについて、雇用均等室で把握しているデータ、平成 25 年度を中心に 338 社の状況を把握しているデータを整理したものです。なお、行政として一般事業主行動計画の中身そのものを把握する機会が、これは行動計画策定時ではなくて、くるみんの認定申請のときですので、認定企業ということで制約はありますが、そちらのほうで認定を取得された企業において所定外労働時間削減を具体的にどのような内容が行動計画に盛り込まれていたかというものです。

 一番多いのは、ノー残業デー関係で 219 件。「ノー残業デー」「ノー残業ウィーク」等の設定がその大半を占めています。続いて、業務の見直し関係で、研修とか会議の実施など、また、現状把握・目標設定関係で、所定外労働時間の把握などを行動計画に盛り込んでいることもあります。また、制度導入関係で、時差出勤、フレックスタイム制度、変形労働時間制度の活用・導入であるとか、 36 協定による延長時間の引き下げといった取組もあります。それから、社内広報であるとか、管理者への啓発関係であるとか、個別対応関係とか、そういったものが盛り込まれています。

10 ページ、継続して取り組んでいる企業についてはこれまでの再掲になります。特に 301 人以上の企業では、既に法定以上の制度を整備、これ以上の整備が難しい、あるいは高い傾向があるということが示されています。ちなみに、これまでも御質問等を頂いて、具体的に行動計画、前回はモデル行動計画を示したわけですが、具体的な取組事例、特に取組が進んでいるような企業なども含めてという御質問があったかと思います。いくつかの事例になってしまいますが、次のページ、認定取得企業における取組事例で、規模 300 人以下の企業、それから次のページが 300 人以上の企業で、それぞれ「両立支援のひろば」に掲載されており、行動計画そのものを、これは任意なのでいろいろな情報があるのですが、掲載している企業が何社かありましたので、それについて少し整理をして示したものです。

 具体的に、例えば A 社で、従業員数が 28 名の会社ですが、くるみん認定を 2 回取得していて、取組としては、第 1 期で、子の看護休暇制度の期間の延長、年休の取得促進、「子ども参観日」の実施などを行動計画に盛り込んでいます。第 2 期においては、出産時の父親の休暇取得促進であるとか、それから、育児・介護休業法を上回る育児休業制度の実施、年休の積立制度の導入、また、第 3 期においては現在取組中ですが、妊娠中・出産後の女性労働者の健康確保のための情報提供・相談支援、育時休業復帰のための体制整備、職場意識の改善のための情報提供。研修とか、そういったものを行動計画に盛り込んで取り組んでいる状況があります。時間の制約もあるので、以下御参考にしていただければと思います。

 次のページ、 301 人以上の企業で見ると、これは数値目標を盛り込んで取り組んでいる企業の例を何点か挙げた形になっています。 D 社で言うと、男性、女性それぞれ育児休業の取得の目標を水準を維持する形で盛り込んでいたり、 E 社で言うと、取得率を行動計画期間ごとにより上の取得率を目標数値に盛り込んで取り組んでいます。また、 F 社では、各期間目標数値を盛り込んで取り組んでいる状況があります。第 1 期では育児休業の取得率であるとか、第 2 期では、所定外労働時間を年間 10 時間未満にするとか、そういった形で盛り込んで取り組んでいるということで、全体的に見てくるみんの取得については、 1 回とか 2 回とか既に取得をして継続的に取り組んでいる企業だと思います。御参考にしていただければと思います。

13 ページからは女性の活躍促進ということで、特に重要な点である継続就業ということも絡めて何点か資料を用意しました。資料 1 の論点で言えば、表の一番最後の部分です。これまでここの部分は余り資料がなくて議論も余りされていなかったこともあり、追加で少し資料を入れています。 13 14 ページについては、これまでも提出した継続就業率、あるいは妊娠・出産前後に退職した理由の資料になります。

15 ページ、妊娠・出産・子育てをきっかけに勤め先を辞めた理由で、追加で今回出しています。内容的には、妊娠・出産・子育てをきっかけに勤め先を辞めた理由で言えば、働き続けられる制度や雰囲気がなかった、あるいは、労働時間の関係で厳しかったなどが上位にあります。その次にあるのが、「同じような状況で仕事を続けている人がまわりにいなかった」も上位に挙がっています。また、何点かほかの理由も挙がっています。例えば、下から 4 番目、「目標となる上司や先輩がまわりにいなかった」という割合も 10 %弱ではありますが一定程度あります。

16 ページ、子どもを持ちながら働き続ける上で必要なことというグラフです。これも追加で出しました。最も高いのは、「子育てしながらでも働き続けられる制度や職場環境」で、特に女性が正社員、非正社員とも高くなっているわけですが、特に女性の正社員については、下から 3 4 5 番目の所ですが、「ロールモデルとなる先輩や同僚がいること」「男女均等な待遇と公正な人事評価の徹底」「性別によらず能力を発揮する機会の確保」の割合が 2 割を超えて、男性とか女性の非正社員と比べて高くなっているのが特徴的なものと考えています。

17 ページからは、インセンティブ・メリットについての関連です。論点で言うと、裏側の認定制度についての論点に関連の記載があります。 17 ページ、これもこれまで提出した資料です。くるみん認定を受けたことがない理由として「自社で取り組むメリットを感じない」という割合が最も高くなっている。また、「書類準備等の実務的負担が大きい」というのも相対的に高くなっています。

18 ページ、くるみんの優遇税制の利用の有無で、優遇制度の利用割合は 5 %未満にとどまっています。

19 ページ、優遇制度を利用しなかった理由として、「対象となる建物等を有さない」という割合が最も高くなっています。

20 ページ、行動計画や認定にかかる課題・要望で見ると、「計画策定や認定の具体的なメリットを増やしてほしい」という割合が最も高くなっています。

 それに関連して次の 21 ページは、「都道府県・政令指定都市において行動計画策定企業、認定企業を優遇している例」を整理しました。これは、第 132 回の分科会でも、具体的にどのような取組自体がされているのかという御質問がありました。それを踏まえたものです。参照としては、下の注に書いてありますが、内閣府が取りまとめている事例集を基に作成をしています。時点は平成 24 4 1 日現在です。また、自治体独自に設けた認証を受けた企業に対して加算をしている例の中で、認証要件として一般事業主行動計画の策定を求めている例も含んだものになっています。これを見ると、公共工事の競争参加資格審査において加算している例が 29 例、それから、物品の購入等の競争参加資格者審査において加算している例が 6 例、総合評価落札方式を適用する事業において加算している例が 3 例、また、その他公共調達において加算している例が 7 例ありました。

22 ページは、次世代法に基づく認定制度の周知で、この間、くるみん認定制度がまだ知られていないのではないかとか周知不足ではないかという御指摘等がありました。そういう中で、今どういう周知広報の取組をしているかを整理したものです。左側、厚生労働省による周知、真ん中は都道府県労働局の雇用均等室による周知、また右側は、事業主団体に協力していただいている次世代センターによる周知ということで整理をしています。全体的には、ホームページであるとかパンフレット、ポスター、そういった物を活用しながらの周知広報をしています。そういう中で、厚生労働省による周知の中では、メルマガを使って「厚労省人事労務マガジン」を厚労省としても運用していますし、また、内閣府では「カエル!ジャパン通信」を発信しています。そういったところも使いながら情報を周知広報をしています。また、就職四季報女子版に 2010 年版からくるみん認定の職企業の情報を記載しています。それから、委託事業として、平成 16 年度から平成 22 年度にかけて毎年度中小企業向けの次世代法関係の冊子等の作成を行って、全国中小企業団体中央会に周知の御協力をいただいたこともありました。

 続いて、労働局雇用均等室による周知の所です。こちらについては、実際に一般事業主行動計画の策定時であるとか、行動計画期間終了時において、直接事業主とやりとりする機会などもありますので、そういった機会を捉えて、行動計画の内容が認定基準に合致するかどうか相談受付をするとか、あるいは、行動計画終了間際の企業に対して認定制度の再周知と次回の行動計画策定の啓発とか、そういう中でくるみん認定の取得を勧めると共に周知広報を図っています。また、「ハローワークにて」とありますが、ハローワークにおいて求人票にくるみん認定企業の情報を掲載することも取組として行っています。また、各地域においても事業主団体、あるいは連合、労使団体に周知の御協力をしていただいています。また、右側に行き、次世代センターによる周知で、こちらでは、センターの活動として資料配付であるとか企業訪問、会議への説明、広報誌の掲載等々御協力をいただいている状況です。

 以上が論点関係の資料の説明ですが、若干これまでいただいた御質問、御意見の中で、追加で資料を出しています。

23 ページは、就業構造の変化で、全体的に非正規が増えて、非正規の割合が上がっている中で、特に、 25 歳から 34 歳層の女性について、一度非正規比率の平成 2 年と平成 24 年の変化を示したことがありましたが、念のため、全体像について数字を示したものです。簡単に申し上げると、人口が減って労働力人口が増える中で、雇用者も増加しているわけですが、それを正規、非正規別に見ると、正規が 43 万人増、非正規が 104 万人増で、非正規の増加幅のほうがこの間非常に大きくなっています。非正規の中身も、パート、アルバイトから派遣社員、契約社員、嘱託などの有期雇用者も大幅に増加している、そういう絵姿になっています。なお、人口が減る中で、労働力人口が増えて非労働力人口が減っているので、この間 M 字カーブが底上げされるという形での労働市場への参加は進んでいます。

24 ページは、地域貢献活動の具体的事例についてで、前回 133 回に御質問を頂いたことについて若干整理しました。「両立支援のひろば」で、行動計画を公表している企業のうち、「地域貢献」のキーワード検索で該当した 288 社における具体的事例で、大きく 4 つのカテゴリーがありました。 1 つ目は、地域の子ども会などを含む団体などと協力してイベントを開催したり、イベントに参加したり、そういうことをやっている企業がありました。また、 2 つ目として、職場見学であるとか職場体験学習、インターンシップ等々の取組です。 3 つ目として、託児室・授乳コーナーなどの提供、 4 つ目として、市民安全のためのパトロール、あるいは、子どもの登下校時の安全指導の実施に取り組んでいる企業がありました。私からは以上です。よろしくお願いします。 

 

○田島分科会長

 ありがとうございました。それでは、ただ今の事務局の御説明について、委員の皆様から御意見、御質問がありましたらお願いします。

 

○布山委員

 資料 2 4 ページ、「行動計画の策定・認定の有無別男性の育児休業取得者数」の所で、この調査は 2011 3 月ですが、その会社の最新の行動計画の期間中のことを聞いているのかどうか。「行動計画を策定していない」「策定したが、認定は受けていない」「策定し、認定を受けた」「上記以外 ( 無回答を含む ) 」とありますが、その無回答を含むということは、それ以外はどういうことか。もともと策定をしなくてもいい会社が入っているということなのかを確認させていただければと思います。

 

○中井職業家庭両立課長

 まず最初の行度計画を策定した時点については、調査票を確認します。おっしゃるのは多分、取得したことがある企業全部なのか、最新なのかと思いますので、それは確認させていただきます。

 右側の「上記以外 ( 無回答含む ) 」は、これは少ない数になっておりますが、調査票を回答された企業の中に若干不備がある場合があります。くるみん行動計画を策定した、してないということについて回答していないが、男性が育児休業を取得している人数というのは回答している。そういったものを参考にこういうところに掲載するのは適当かどうか分かりませんが、報告書としてこのような形で発表されていたということもあり、あえて掲載させていただいた面もあります。以上です。

 

○布山委員

 分かりました。ありがとうございます。

 

○田島分科会長

 ほかにはいかがでしょうか。

 

○布山委員

 この資料でいくつか質問があります。 7 ページですが、「くるみん認定基準 5 の従業員数 300 人以下の企業の特例の利用状況」で、このことそのものよりも、この場合の特例の考え方ですが、認定基準 5 は男性の育児休業取得者 1 人以上の所だと思いますが、対象者はいるけれども取得者は出なかった場合の特例なのか、そもそも対象者がいない場合の特例なのかを教えてください。

 

○中井職業家庭両立課長

 この場合の特例は、行動計画の期間内に男性の育児休業取得者がいなかった場合です。

 

○布山委員

 取得者がいなかったというのは多分両方考えられると思います。対象がいなくて取得者がいなかった場合と、対象はいたが取得者はいなかった場合と 2 つあると思います。それはどちらですか。

 

○中井職業家庭両立課長

 配偶者は出産していても育児休業取得者がいなかった場合です。

 

○布山委員

 取得者に対象になる方はいたが、休業を取らなかった人の場合の特例ということですか。

 

○中井職業家庭両立課長

 これは 300 人以下で切っておりますので、そういう特例になっております。

 

○布山委員

 分かりました。続けて、 14 ページの妊娠・出産前後に退職した理由。これは多分、この間も出していただいたデータかもしれませんが、両立が難しかった具体的な理由の女性非正規社員のところですが、この女性非正規社員というのは、パートの方も含むのか、フルタイムだけだったのかを確認したい。両立が難しかった具体的な理由の一番が、勤務時間が合いそうもなかったということなので。これは非正規といわれる方全般の御意見でしたか。

 

○中井職業家庭両立課長

 おっしゃるとおり全般です。

 

○布山委員

 分かりました。 23 ページで、「就業構造の変化 (25 30 歳・女性 ) 」、前に棒グラフになったものをもう少し細かく分析していただいた分だと思います。平成 24 年は多分、最新の出るデータだと思いますが、比べているのが平成2年なのは、これが取れるデータが平成 2 年だったからですか。何かきりのいい年数でもないし、間がすごく空いているので、それがどういう趣旨でこれを振ったのですか。

 

○中井職業家庭両立課長

 実際として、これまで使っていたデータを前は示したので、それに合わせた面があります。おっしゃるとおりきりは良くありませんが、約 20 年間というところで、平成 2 年は 1990 年できりが良い年であったこともありますが、おっしゃるとおり 20 年そのものではありませんが、約 20 年ということで取って、これまで示したデータと同じ期間で数字を作ったということです。

 

○布山委員

 多分、就業構造の変化は出ているとおりなのでしょうが、平成 2 年と平成 22 年の景気なり何なりも違うので、この2つの比較だけでなくもう少し細かくあってもいいかと思いその質問をさせていただきました。ここに関しての質問は以上です。ありがとうございます。

 

 

○中西委員

「くるみん」認定制度の認知度について質問ですが、一般の方を対象としたアンケート調査のデータ等はありますか。資料 2 14 ページに、「くるみん認定を受けたことのない理由」として、企業人事担当者を対象とした調査結果を提示いただいておりますが、少子化対策といった取組は、やはり社会全体での意識向上が不可欠であると思いますので、そのようなデータがあれば是非、御紹介いただきたいと思います。「くるみん」の認知度が社会全体で、 8 割ないし 9 割程度あるということであれば、企業も取得のメリットを感じるものと思いますし、まずはなお一層の周知を図ることが重要ではないかと考えます。よろしくお願いします。

 

○中井職業家庭両立課長

 調査結果としては、企業の人事労務担当者とは、今、指摘された 17 ページについてもそうですが、そういった調査を行ってきた経緯はありますが、一般国民の方々、広く対象に調べたというものは残念ながらありませんので、そういった認知度についてみていくことは、おっしゃるとおり重要なことだと思っておりますので、今後の課題で考えていきたいと思います。

 若干補足させていただきます。昨年の 3 月に公表された委託調査、三菱 UFJ リサーチコンサルティングに委託調査をした育児休業等に関する実態把握のための調査研究事業の報告書、これにくるみんの認知度について、労働者ということで限定なのですが、こちらで聞いたものがあります。それに基づくと、「くるみんの認知度について知っている」が、男性正社員で見ると 6.3 %、女性正社員で 11.7 %、女性非正社員で 2.2 %というデータはあります。

 

○中西委員

 ありがとうございます。データの数値は、決して高くはないと思いますので、更に周知の徹底を図るべくいろいろな施策をお願いしたいと思います。どうぞよろしくお願い申し上げます。

 

○南部委員

1 件確認です。データの 15 ページ、 16 ページの資料です。 15 ページ「妊娠・出産・子育てをきっかけに勤め先を辞めた理由」で、ここで一番多く意見があったのは「仕事と家庭を両立して働き続けられる制度や雰囲気がなかった」。それを見ながら 16 ページを見ると、「子どもを持ちながら働き続ける上で必要なこと」で、一番大きいのは、「子育てしながらでも働き続けられる制度や職場環境」です。要するに辞めた理由および働き続けるために必要なことは、職場の雰囲気・風土であると示されていますが、例えばくるみん認定を受けている企業が、認定を受けたことによって、こういったことが改善されたというような何かデータや資料があればお示しいただきたいと思います。

 なぜかというと、そういったくるみん認定を受けることによって、職場の中の環境、風土が変わり、先ほどの資料にあるように、女性が働き続けることができるようになることで、認定の良さがよりはっきりするかと思います。先ほどの周知と同じで、徹底してそういったことも含めた周知が必要ではないかと思っております。よろしくお願いいたします。以上です。

 

○中井職業家庭両立課長

 今の御質問ですが、過去に提出した資料を少し参照いただければと思います。それぞれ青色のファイルに入っておりますが、 132 回に提出した資料があって、その中で資料 2 「次世代法の施行状況について」という資料がありますが、その 31 ページを御覧ください。直接ではないですが、こちらは認定の取得の予定の有無別ですが、一般事業主行動計画を実行したことによる評価でいうと、上から 4 番目から 6 番目、「経営トップの仕事と子育ての両立に対する理解が深まった」「管理職の仕事と子育ての両立に対する理解も深まった」。また、一般社員もそうですが、そういったところについて取得を予定し、行動計画を実施した企業、当然取得をして頂くことを前提でやっていただいたわけですが、そういった企業においては、このような両立に対する理解が深まったという度合いが非常に高まっていると。行動計画を策定することでもそういった効果があるというのは他の調査結果もあるわけですが、こういった取組をくるみん認定でやっていただくことによって両立の理解は深まって、ひいては、職場の雰囲気が改善されるのではないかと考えられる調査結果ではないかと思っております。

 

○松田委員

 働き方の見直しという点で申し上げたいと思います。所定外労働の削減や有給休暇の取得促進については、論点にもありますが、多くの企業で計画に盛り込まれているにもかかわらず効果があまり認められていない。これまでにも申し上げてきましたが、男女共に定時に帰って家事・育児に携わることができれば、女性が家事・育児と仕事の両立で悩むことも大分なくなって、負担感も減り就業継続が非常にしやすくなると思います。

 今後は仕事と介護の問題も今以上に問題になってくることも予想されます。もう 1 点、結婚を考えた時に、日本では普通、子供を産む前に結婚するのが普通ですが、結婚をしようとしたときに、若い人が長時間労働による仕事漬けでなかなか出会いもない状況もあって、私どもの組織でも仕事ばかりでなかなか出会いがないというのが若い組合員の切実な要望であったりするわけなのです。結婚を希望する人が相手を見つけて結婚できるぐらいの時間の余裕は必要なのだと思います。これは結構、少子化を考えるときに非常に重要な点ではないかなと思っております。そういったことを考えたときに、今から男女共にやはり働き方を見直すことが大切だと思います。

 計画に所定外労働の削減、有休の取得促進を盛り込むだけでは、あまり効果が見られないということですので、もっと実効性を高める工夫が必要ではないかと思います。例えば所定外労働の削減率、有給休暇の取得率等に数値目標を導入するとか、もう一歩進めた取組が必要だと考えております。以上です。

 

○布山委員

 次世代法はもともと各企業がそれぞれの状況に応じて、一歩でも進めていく法律だったと思っております。その上で、今日の議題である「認定制度について」ですが、論点の裏側にある認定取得の手続で、「手続に負担を感じる場合があるとの指摘」について意見を述べさせていただきます。

 実際に企業の方々に伺ってみますと、提出書類を含めて認定手続について、非常に繁雑でこれを簡素化していただきたいという御意見が非常に多く出ています。例えば認定に際して必要な資料が、実のところ、どの書類が必要なのかが明確ではなく、結局 1 回申請に行くと追加で提出を何回も求められ、何回も伺うような形になるとか、説明を求められたりすることも結構あると聞いております。なおかつ、それでやっと書類を出したところ、認定までにまた時間がかかる。こういう形の仕組みを今後も考えるのであればそこは是非とも改善していただきたい点ではないかと思っております。

 また、先ほど認定基準 5 の男性の育児休業のところを伺いました。先ほどのご説明では、対象はいたが取れなかったところとのこと。中小企業についていえば多分、対象になる方が少ないので、特例的に過去 3 年を見ていい、他のものでもいいとなっているのは理解しております。一方、そもそも対象がいなかった場合というのは、どのようになっているのでしょうか。

 

○中井職業家庭両立課長

 そもそも対象がいなかった場合については、認定基準 5 はやはり満たさないということで、取得していただくことはできません。

 

○布山委員

 対象者がいても取れないときには特例があって、対象がない場合にはそもそも認定の申請ができないというのもなんとなく理屈的におかしいと思っています。むしろ本当に対象がいないところ、多分、大企業はそういうことはないと思うので、中小企業が中心になると思いますが。そもそも対象者がいない場合には認定基準 5 は見ないという方式もあるのではないかと思いますか。

 

 

○中井職業家庭両立課長

 すみません、若干補足をしますと、特例として例えば計画期間内に、子の看護休暇を取得した男性従業員がいることという話で言いますと、これは 1 歳に満たない子のために利用した場合を除くということなので、むしろ 1 歳に満たない場合は育児休業取得をしていただくことになるわけです。それについては年齢の幅があるので完全に小さい子どもがいなければ無理だということではなく、子の看護休暇を取得できる年齢層の子どもがいる従業員の方は、それを活用していただくことで認定基準を満たすことは可能になります。少し幅を持って対応できる形にはなっています。

 

○布山委員

 それではここでいう育児休業は、法律上の 1 歳になる子だけではなく、例えば 3 歳までの育児休業等という形でなっている育児休業、それも含めての改正を決めている育児休業の期間ということで見るのでしょうか。

○中井職業家庭両立課長

 そういうことで結構です。

 

○半沢委員

 今ちょうど対象がいない企業についての話が出たところで、今回論点にも対象となる男性がおらず認定が取得できないというのが論点の中にあったと思います。 1 つ、これについて考えてみたところ、次世代育成という観点から見ると、例えば特例の一つに子どもの看護休暇の取得がありますが、もう少し広く次世代育成に資することについて、その基準の特例に少し加えることがあってもいいのではないかと思っております。私ども電機連合の加盟組合の中では、今現在 50 を超える組合で、この看護休暇の他に家族看護休暇という制度もあって、その休暇の制度の中では、 2 親等までの親族について家族看護の対象になっております。つまり孫についても看護の対象になります。実際、孫のことで取得しているという状況もあります。ですので祖父母に子育てを手伝ってもらうというのは、共働きで子育てをしている場合には非常に有り難い状況でもありますので、今ちょうどお話になりましたが、少し広げて次世代というところに資するという観点で見直しをするというのも 1 つあるのかなと思っております。

 

○齊藤委員

 今のところに関しまして、一定の特例を認めるのも結構ですが、本来、取れるものを取らないで特例のほうに行ってしまうことにならないようにすることが必要なのだと思います。 300 人以下でも約 60 %の所が男性の育児休業を取っておりますし、今までは誰もいなくてゼロだったから、前例がないから取れないと言ってそのまま取らないでほかの制度に行くのではなくて、取れないけれどもその取れない壁を壊して 1 人でも取っていくというように進めていかなければ、男性の育児休業の取得率は上がらないと思います。特例制度を求めるのは十分ありだとは思いますが、その制度を運用する場合において、第一には、育児休業の対象者がいた場合には育児休業を取ってもらうことを大前提にする必要があるのではないかと考えております。

 

○齊藤委員

 周知についてですが、厚労省にはいろいろ周知をやっていただいて有り難いと思うのですが、くるみんの認定取得とともに、非正規労働者が取組の対象であるということも含めた周知であると考えております。しかし、これだけ周知されているにもかかわらず、実際のところ、現状、非正規労働者が対象になっているということを認識していない所はたくさんある。というのは、資料 2 14 ページ、会社に育児休業制度がなかったという所がありますよね。法律ではもう取れるようになっていても会社に制度がないために取れない。これは、非正規労働者が育児休業を取れるということを認識していない企業もあるのではないかと思っております。こういうこともありますので、やはり行動計画において非正規労働者に対する取組を明確にする、このことが非正規労働者がその取組の対象であるということを周知する最も効果的な方法であると考えております。

 それと、先ほど布山委員が、勤務時間が合いそうもなかったら短時間労働者は短時間勤務の必要はないのではないかということをおっしゃっていたのではないかと思うのですが、私どもの所では、短時間勤務労働者に対しても短時間勤務の法律を上回る制度の取組をしております。短時間勤務であるということ、つまり、パートタイム労働者であれば勤務時間が自由なのだから短時間勤務を取る必要はないと言われているのだと思うのですが、実際に正社員よりも短ければパート労働者であって、 6 時間、 7 時間の人も必ずいるのです、パート労働者に。その人たちも 3 歳までの短時間勤務制度では、仕事を続けていく上で非常に難しいということで、小学校 1 年、入学する前までとか、小学校 3 年生までというような制度の取組を行っております。ですから、パート労働者は短時間勤務が必要でないという認識は捨てていただきたい。 6 時間以下の場合はもちろん必要ないと思うのですが、それ以上の方もパート労働者の中にはいるということの認識はしておいていただきたいと思います。

 

○布山委員

 この間、認定基準のところで質問致しました。そのときの御回答が、時間短縮の措置については 6 時間以下の方であればもともと対象でないということを伺いました。それは育児・介護休業法でもそうなっているので、それ自体はそのように思っております。今回、先ほどのデータを見てフルタイムの方ではないのですかと聞いたのは、短時間で働いている方は会社との話合いで、ご自身が勤務したいと思う時間も考慮された上でなさっていると思っており、勤務時間が合いそうもなかったというのはどういうことを想定しているのかよくわからなかったので、ある程度長い時間で働いている非正規の方がお答えになったのかなと思ったのです。そういう次第です。

 

○齊藤委員

 短時間、パートだからといってそんなフレキシブルに時間設定ができるかというと、それは企業によって違うので、きちんとフレキシブルに続けられる企業もあれば、短時間勤務といっても固定、コア時間は定められていてなかなか動けないという所もありますので、その点は伝えておきたいと思います。

 

○中窪委員

 基本的なところが分かっていないかもしれないのですが。認定基準で、要するに、適切な行動計画を策定しその目標をきちんと達成したということが基本的にあると思うのですが、その内容は、かなりの範囲の事項についてそれをやらないといけないのですか、それとも、低い目標を定めて、それを達成すればそれでいいということになるのですか。

 

○中井職業家庭両立課長

 今の御質問ですが、この行動計画自体が企業の取組の実情に合ったレベルで行動計画を策定していただいて取り組んでいただいているというものですので、高い目標を設定されている所もあれば、相対的にそうでもない所もあります。それは、それぞれのレベルにおいて取り組んでいただいて達成していただければくるみん認定が取れると、そういうものになっています。

 

○中窪委員

 いろんなものをたくさん出せばそれをやらないといけないし、少しだけの所は少しでもいいということになるのですか。

 

○中井職業家庭両立課長

 実際はそうです。実際に作られた行動計画を見ても、たくさんの項目を入れられている所もあれば、そんなに数が多くない所もあります。

 

○中窪委員

 全くの印象なのですが、くるみんのマーク自体、また厚労省がかわいいキャラクターを作ったのかなと見てしまうものですから、もし何か考えるのであれば、例えばくるみん三つ星とか二つ星とか、そのように、より良い達成度をした所はより高い評価が外部からも見えるような形でそれを認めてあげて、それなりのインセンティブも変えることができたらなというようにちょっと思うのですが、いかがでしょうか。

 

○中井職業家庭両立課長

 今の御指摘、御意見について、より高いものというのは前回も御意見があったかと思います。そういった御意見も参考にさせていただければと思っています。

 

○奥田委員

 やはり基本的に同じようなところになってくるかなと思うのです。認定制度自体は、企業が行動計画を立てて、それをできるだけ周知していくという点では有益なものであると思うのですが、例えば先ほどその周知に当たって、学生のイメージであったり、就職四季報にも載せるというようなことになってきますと、厚生労働省のそういうマークが付いていると、非常に高いレベルでの育児支援がなされているというような印象も与え兼ねないというところもあります。したがって、行動計画をどこまで実施したかという、三つ星とか二つ星というレベルもありますし。それから、結局は行動計画がどれぐらいの内容で実施されているかということが、特にそれを評価していく。国民一般というよりも、特に労働者であったり就職者の認知度としてはその中身が重要だと思うのです。だからその辺りが、行動計画と自主計画の実質的な内容がもう少し分かる形で周知がなされるというのが、周知をやっていくという点では非常に重要だと思って御意見をお聞きしていました。

 その点で言いますとこの行動計画に関しても、もちろん努力をされている企業に関しては評価をしていくべきで、先ほど布山委員がおっしゃったところだと思いますが、手続の煩雑さというようなものは、そういうところで能力を使っていただくのは極力排除していくべきだと、可能な限り有益な手続にしていくべきだと思います。その点に御留意いただいて、もう一方でその効果の検証とか、そういう実質的なところでもう少しこの制度の周知を図っていくのが必要なのではないかと思っています。

 恐らくそれと若干関連してくるのだと思いますが、例えば先ほど労働者の認知ということで、認知度自体も非常に低いのですが、実際にその認知を受けている企業が、どのような行動計画、どのような次世代育成の支援をしているかというところまで分かるということは、相当程度ないだろうと思います。その辺りが非常に重要だと。単に認定マークを持っているというよりも、実質的な計画実施の効果が企業の実施しているレベルによってもう少し分かるということが重要なのではないかと思ったのが 1 点あります。

 それと、これも同じように関連してくるかと思いますが、認定制度を得たことによる継続就業が増えているというようなことだったのですが、しかし、もう 1 点で気になるのは、これは 16 ページ辺りでしたか、女性の正社員の「子どもを持ちながら働き続ける上で必要なこと」ということで。職場環境が整っていく、あるいは制度が少しでも充実されていくというのは、この制度の 1 つの効果としては評価できるかと思うのです。もう一方で、先ほど御指摘があったように、公正な人事評価であったり均等な待遇という点での不安が強いとか、あるいは性別によらずに能力を発揮する機会の確保とか、この辺りは、これ自体の問題もあるかと思いますが、やはり継続就業というときの継続した就業の内容などにも当然関わってくると思うのです。したがって、継続就業はしているけれどもその継続就業をする前の、労働内容であったりとか、そういうものとの継続性はいろいろと問題になってくるところです。そういう点も含めて、計画の内容とか、計画実施の効果とか、そういうところをできるだけ実質的に検証していって、そのレベルの高い所・そうでない所は知る側からしてもある程度見分けることができるようにすべきですし、それから、それをきちんと、段階的にでも実施している企業については、やはり一定のランク付けをした評価をするというのも、双方あるという形で運用していくのが望ましいのではないかと、いろいろ御意見をお聞きしながら思いました。

 

○南部委員

 今ほどの御意見に関連しまして。私たち連合では、次世代法の前の均等法の議論においても、仕事と家庭の両立が重要であるということで、労働側委員として意見も述べてきたところでして、均等、均等待遇の必要性を述べてきました。制度とか職場環境が働く上で重要なことはもちろんあるのですが、今ほどの御意見のように、キャリアの見通しとか均等な処遇、公平な人事評価、能力発揮の機会は、就業を継続する上で最も重要なモチベーションを上げることにつながります。女性が就業継続することが、今、労働力の不足と言われているところの補いにもなろうかと思いますので、労働力の不足という観点だけで女性を見るのではなくて、モチベーションを上げて女性自身が創造性を持った働き方ができる職場環境をつくっていただくことによって、これからの女性の活躍が見えてくるのではないかと思っております。

 そういった意味で、女性の活躍促進を図る取組をされている企業は、くるみん認定をきっかけにかなり多くあったと思いますので、そういった企業を後押しするような認定制度の拡充というか、考え方を広げていくというのはとても必要だと思います。先ほどの御意見のように、まずは認定の継続性と、その認定の内容がずっと維持されているか、また、それを発展させているかというところの検証を是非していただきたいと思います。そして、今ほどありましたように、ランク付けもあっても良いかなと私は思いますので、どうかそういった意見も組み入れていただけたらと思っております。

 

○松田委員

 関連して、私も次世代育成支援にとって女性の活躍の促進という視点がとても大事なものだと考えているということでお話をさせていただきます。

 やはり女性労働者のモチベーションへの影響という点で、子を持つ女性労働者、つまり、母親にとって当然ながら子どもはとても大事な存在です。子育て自体、大変価値ある仕事だと思います。仕事をしているからといって子どものことをおろそかにしていいと思う人は、普通はいないと思うのです。そのようなときに子育てと仕事を両立しようとすると、この一方の仕事にやりがいや希望を持てないとこの両立が非常につらくなってくるのだと思います。働く母親は、今、自分がしている仕事は子どもといる時間を割いてまでする価値のある仕事なのだろうかという問いを常に突きつけられていると思います。多くの女性が両立を諦めてしまうのは、そもそも子育てをしながら頑張ろうと思えるほどの価値のある仕事をしていないと思ってしまうからということとか、育児休職から復帰して時間の制約がある中で短時間勤務などで働いていく中で、やりがいのある仕事が与えられずにモチベーションを失っていくということもあると思います。

 しばしば子育て中の女性労働者に対しては、大変だから負担を軽減してあげようという配慮で簡易な仕事を与えたりということもあると思うのです。もちろん過大な負担を与えない配慮は必要ですし、大切なことだと思います。でも、だからといって、子育てをしているのだから仕事のやりがいまで欲張るなみたいな、そういった雰囲気がある職場ですと、やはり将来の展望が見えなくなってモチベーションを削がれていってしまうということがあると思うのです。こういったことは当事者としては、周りに迷惑をかけているというような負い目もあって、なかなか周囲にそういったことも言いづらいという面もあるのではないかと思います。

 子育てをしている女性にも、仕事の質とか将来の見通し、自分のやっている仕事が価値あるものだと思えるということが非常に大事だと思います。ですから、両立支援と女性の活躍促進は同時にセットで行っていかなければいけないと思います。そういう意味では、特に仕事と子育てを両立して活躍している女性を、ロールモデルとして後輩の女性に示してあげることが重要なのではないかと思いますし、認定の考え方にもこういったところを入れていくのがいいのではないかと思います。

 

○半沢委員

 関連するテーマですが。手前味噌で申し訳ないのですが、私ども電機連合で以前研究を行ったときに、女性の短時間勤務制度の利用については、制度利用の期間が長くなればなるほどキャリアを育成するチャンスを逃してしまい、更にそれを取り戻す機会も失うことになり、キャリアを積むことが難しくなってくるというような状況が、上司の関わりとか職場の関わりとか、いろいろな要素はありますが、そういった傾向が見られるという指摘をした研究があります。そして、キャリアを積むという展望が描けなければ、女性自身も自分の役割を固定化して考えるようになり、より育児のほうに考えを傾倒させるといった傾向も、一部では見られました。

 つまり、逆に言いますと、お互い、そのように役割を固定化してしまうと、男性の育児参加という面についてももっと難しくなってくる。男性は男性での役割を固定化しますので、家庭という単位において男性の育児参加もだんだん難しくなってくる。男性が育児参加することに対して、キャリアに展望を持てない女性の姿を見ることによって、男性自身もキャリアに対するマイナスのメッセージとして受け取ってしまう。ですので、女性のみならず男性も含めて、お互いが育児参加をするという観点から言っても、仕事において評価されキャリアをアップできる、そういった環境の整備はやはり必要なことだと思っております。

 

○加藤委員

 中小企業の立場から御意見をさせていただきます。

 先ほど布山委員からもお話がありましたように、中小企業、特に 100 人レベルということになりますと、これだけの作業をして届出を出すということ、場合によっては経営者自らが手掛けなければいけない。専属の担当者を置いて何か月か、あるいは継続的に 2 年、 5 年という形で作業をするというのは、体制的に整えるのは非常に難しい状況がある企業も多いかなと考えます。

 先ほどの取得をした効果の辺りで、内部的な体制、従業員の理解が高まったというようなことがあるわけですが、そういう効果、メリットが挙がっているのは確かだと思いますが、中で出てきた対外的な面を考えたときに、イメージが高まったという程度しか効果は見えなかったという感じがしております。やはり経営者から考えたときに、一生懸命に作業をし、従業員の理解も得ながら経営の苦しい中でやっていくという状況の中で、 2 年、 5 年継続して、また更新をしてというような形で続けていくメリットは、今の状況、今のままだとなかなか厳しいのかなと。先ほど資料を頂きました公共工事等への参画要件というのか、そういうメリットは非常に大きいとは思いますが、公共工事に絡まない多くの中小事業者等から考えると、その辺り、全体的に何かインセンティブを付けていただくというのは、小さいものからでも構わないと思うのですが、そういうところを何とか前に少しでも進めていただけると非常に有り難いと感じました。

 

○田島分科会長

 例えばどんなインセンティブがあったらいいとか、そのような御意見は聞こえてこないでしょうか。

 

○加藤委員

 今のところはまだ、作って一生懸命というところなので。税制は今あるわけですが、もっと単純に言えば、それによって税が少しでも、法人税とかですね、法人税も利益を出していない所はかからないわけですが。というような話はあるのですが、ただ、そこまででなくても何か目に見えるものというところ、他の手続が多少簡素化するとか、そういうことでも何かあれば非常に有り難いという感じはしております。

 

○川崎委員

2 点ほど意見を述べさせていただければと思います。 1 点目は、くるみんの認定の制度のほうです。現在、くるみんも、過去 10 年弱ほど取り組んできていて、何度か行動計画を出して、ということではありますが、更に今後というようなところで各企業は、現状を踏まえて更にプラスアルファの行動計画を作っていく、そしてそれを達成しというようなことを繰り返してきているわけです。その繰り返しの中で、今後、更にくるみんをレベル分けして認定のランク付けといったようなことに関しては、企業の現状からすると、今の取組の到達点が、差が企業によってあると思っています。企業が現状からスタートして取り組んでといったことを繰り返すにしても、今の到達点については企業によって差がある中で、今度、更にくるみんのレベル分けをし、レベル分けしたくるみんの中で更にどれかを目指して、また行動計画を立てていくというのも、なかなか現実感として、では、どういう行動計画を立ててやっていくのかというのは、非常に負担感が大きいものになっていくのではないかというような気がします。ですのでくるみんに関しては、一定のレベルに達していれば認定されるなど、今後の行動計画の策定のやり方を含めて柔軟なものを是非検討いただければと思うのが 1 点目のお願いです。

 もう 1 つ。女性の活躍促進ということで今回の次世代との絡みの中でコメントが幾つかあったかと思いますが、女性の働き方といったところで見てまいりますと、結婚して子どもがいて働く女性、結婚しても子どもがいない女性あるいは結婚をしないといった、それぞればらばらな、多様な働き方をする女性が出てきているのだろうと思っています。企業からすると、どういうライフスタイルであっても女性従業員は、能力を開発し、就業継続し、活躍していってもらいたいと考えているわけです。その中で今回、特に子育てをしている人に対してフォーカスしたキャリアのことを、殊更その行動計画の中に色濃く盛り込んでいくということに関しては、直接それが次世代と関係するのかというのも、ちょっと慎重な判断が要るのかなと思います。企業としては男女にかかわらずキャリアの形成、就業継続を望んでいますので、次世代の育成と絡んでだけという、だけではないかもしれませんが、次世代にフォーカスしたところの中でピックアップされていくような行動計画は適切ではないと思います。

 

○中西委員

 少子化対策という観点から少々意見を述べさせていただきたいと思います。

 現在、約 1,650 社余りが「くるみん」認定を取得しており、御紹介いただきました各種資料によりますと、こうした企業は認定未取得企業よりも少子化対策への効果を少なからず上げているとのことでした。そこで、是非この「くるみん」認定企業 1,651 社を対象にヒアリング調査を行って、過去に実施された様々な取り組みの中で、「社員の多くが結婚をされた」、あるいは「お子さんを持つようになった」というような、少子化対策として具体的にどのような取組が最も効果があったのかということを調査されてはいかがかと御提案申し上げたいと思っております。

 様々な取り組みが行われていることは大変すばらしいことですが、また一方において、具体的にどのような取り組みが次世代法の大きな目的であるところの「少子化対策」に、本当に効果的であるのかということが見えにくくなっているようにも思えます。認定企業を対象としたヒアリングを通じて、少子化対策として、本当に効果的な取り組みを見出すことができると考えますので、そのような意見を申し添えさせていただきます。

 

○布山委員

 少し前に御発言のあった奥田先生の御意見を私が思い違いをしているかもしれないのですが、今、行動計画を策定した後、企業は公表を義務付けられておりますので、計画の内容は、何らかの形で外に出ていると思います。例えば自分の会社のホームページとか、あるいは先ほど中井課長から資料のところで御紹介があった厚労省が運営するウェブサイトとか、等々で出すようになっています。ただ、企業の規模によっては、インターネット等が使えない所がある場合は、自社の従業員の方が、外にいらっしゃる方が分かる所に貼り付けたり、そういうことでもいいというようになっています。いずれにしても内容については今、具体的に公表もしているのではないかと思います。

 それともう 1 つ。今議論しているのは次世代育成支援対策推進法なので、少なくとも次世代の育成について国を挙げて行う中で企業がどのような行動を取るべきか、そういう内容なので、それにきちんとフォーカスを当てた議論をさせていただきたいと思います。均等法の議論のときから多分、両者が別の立場にいるので、今度はこの議論でお互いに同じことを言っているのだと思います。私どもとしては次世代育成といったときに、女性の就業継続というところは何となく分かるのですが、それを超えた形の部分が次世代法の中の議論としてどこまで議論するかどうかというのは、今の段階でなかなか腹落ちをしないところがあります。意見として述べさせていただきたいと思います。

 

○奥田委員

 御意見、ありがとうございます。先ほど申し上げたのは、今、布山委員がおっしゃったような、具体的にどのように知ることができるかとか、そこまで踏み込んで申し上げたわけではないので、自分で調べてその内容をきちんと見ようと思えばできるというのはおっしゃるとおりだと思います。

 ただ、実際にくるみんマークの認定を受けている企業の中でも、相当程度レベルの高い内容を持っている企業であったり、必ずしもそうでないようなものなどがあるときに、特に労働者の認知度が低い中でどのような内容がくるみんマークを持っている企業なのかということの周知は、言葉は悪いかもしれないですが、いわば不正確に伝わる可能性は相当高いと思うので、その辺りがもう少し内容が実質的にきちんと分かる形での周知を図ることが必要だと思った、そういう趣旨です。おっしゃる点はそのとおりだと思います。それと、ついでによろしいですか。

 先ほど川崎委員がおっしゃった継続就業の件で、これも私が先ほど申し上げたところに関連するのかなと思ったのですが。男性であっても女性であってもライフスタイルがどのような形態であってもキャリアアップを図っていくというような、キャリアアップにかかわらず活躍をしていくというのはおっしゃるとおりだと思うのですが、私が先ほど継続就業という点で申し上げたのはそういういろいろな、男性であれ、女性であれ、どういうライフスタイルであれ対等に、均等にキャリアアップを図っていったりする中で子育てをすることが継続就業の上でマイナスになってはいけない、そういう趣旨なのです。ですから、キャリアアップで何かそこだけに焦点を当ててというよりも、それが不利益にならないということがここでは重要なのではないかと、そういう趣旨で申し上げたつもりでしたので、少し前提認識が違ったかなと思います。その点は違いますでしょうか。特に子育てをしている方のキャリアアップを図るという、そういう趣旨とは私自身の発言は違うのですけれども。

 

○川崎委員

 そういう意味ではそこは同じです、「子育ての有無にかかわらず、従業員に関しては能力を開発し」ということであるので。ただ、今回の法律の枠組み自体が次世代の育成というところにフォーカスをしています。そういう意味では、従業員全般に求めていくようなところを色濃く盛り込んでいく能力開発とか就業継続といったようなものと次世代を絡めていくこと自体は、少しそぐわないのではないかというような感覚を今持っているということです。

 

○奥田委員

 継続就業で不利益にならないことが次世代の促進には必ずしもつながらないと、そういう意味ですか。例えば出産とか子育てをするときにキャリアの面で何か不利益があったとしますよね、継続就業で従来の仕事に就けないとか。そうしたことは子育てをしていく中での 1 つの重要な条件だと思うのですが、必ずしもそれはこの議論の枠内には入ってこないと考えるべきだということでしょうか。

 

○川崎委員

 今後の議論にもよってくると思いますが、今回、少子化に対してどうやってこれを社会として出生率を上げていけるような取組ができるのか、それは企業としてどのようなところでできるのかというようなことが議論のベースになっています。そこの中で就業継続及びそこのキャリアアップ、あるいはやりがい、そういったものに強くフォーカスをするような議論をこの次世代の中でやるというのは、あまり適さないと考えます。

 

○奥田委員

 不利益にならないという、そういう意味ですね。

 

○川崎委員

 何をもって不利益とするかというところが非常に感覚的な議論になりやすいと思っていますので、不利益になるならないの回答はちょっと難しい。確かに不利益はないに越したことはない。ただ、何がどう不利益かというところは、感覚なのか実態なのかというところが、データがないと議論自体が少し食い違うような話になり兼ねないと思います。

 

○奥田委員

 分かりました。ありがとうございます。

 

○松田委員

 女性の活躍促進等が非常に大事だということを申し上げましたけれども、私もそれは子どもがいる女性だけを対象とするというようなことを言っているわけではなくて、やはり全ての女性を対象に取り組むべきだと考えます。それに対して、それが次世代育成に関係するのかということですが、私はそのことが正に次世代育成支援に直結する課題だと思っています。先ほど女性労働者のモチベーションということで申し上げましたけれども、もう 1 つ、男性をいかに育児に参加させるかという観点から、そのことを少し申し上げたいと思います。

 これまでの議論でも次世代育成支援は、男性の育児参加が欠かせないというところはきっと一致した認識になっているのではないかなと思います。イクメンという言葉を知らしめて意識啓発を行ったりとか、ワーク・ライフ・バランスの促進とか、取り組んだりしてきていますが、男性の育休もそんなに増えていないように、直接的な効果はすぐには見えてきていない。ですから厚生労働省の皆さんも使用者の皆さんも苦労されているのではないかと思います。

 実は男性の育児行動に直接影響を与える要素というのがありまして、それは夫婦の収入差だと思います。そういった調査もありますので、また御紹介できればと思いますけれども、今日は数字までは紹介できないのです。今、イクメンということで率先して育休を取る男性が出てきていますが、その多くは妻の収入が夫と同等かそれ以上ということが多いのではないかと思います。それに対して、妻の収入が夫に比べてかなり低いとすると、一般的にはそういった夫婦が多いのではないかと思いますけれども、その場合は妻を働かせて、夫が休むと金銭的に大きな損失になりますから、夫が育休を取ることは合理的ではないため、普通は取らないわけです。夫婦の収入差が、男性の育児参加にとって大きな障害になっているのだと思います。つまり、男性の育児参加を促進するには、男女賃金格差を是正することが一番の近道だと思います。このようなことからも、女性の活躍促進という視点はこの次世代育成支援にとって絶対に欠かすことができないと私は思います。

 

○半沢委員

 活躍推進について今、議論になっているのですが、自分のことを考えても、例えば仕事において、子どもを産んでも一定の期間は子育てで休む期間があったとして、その間のキャリアはお休みすることになりますが、その後きちんと評価をされて、挽回して、少し遅れるかもしれないけれどもきちんと活躍できる、そういう土壌が見えていれば、例えば女性自身としても、 1 人目を産もうというような決心もつきやすくなるのではないかと思います。 1 人産んでみて、育児休職から復職して、やはり挽回できるという環境が実感できれば、決心してもう 1 人産もうということも考えることができるのではないかと思いますので、活躍できるやりがいを持って仕事ができる環境づくりというものは、仕事を頑張りたいと思っている労働者にとっては重要ですし、少子化対策にも関わってくる部分なのではないかと感じているところです。

 追加ですが、先ほどの問題点についてというお話があったのですが、今、論点ということでいくつか挙げていただいている中に、既に問題点として認識できることがあるのではないかなと思っています。例えば、何度もくり返すようですが、労働時間についていろいろ取り組んでいるけれども実際は取組が進んでいないという状況もあることが分かっています。制度は非常に進んでいるところでは立派な制度がつくられているけれども、その先をどのように取り組んでいいか分からない、このような戸惑いもあると感じられるところであります。それについては、これから制度をつくっていくというところに関しては、きちんと制度をつくっていくことを促す対策が必要ですし、労働時間削減が進んでないということであれば次の見直しにおいてはそこにフォーカスをして、数値目標をつくって、それを達成できるような取組をするであるとか、制度が既に整っているところについては、環境整備を図るような何か指標を入れて、それは制度の取得率であったり、労働時間かもしれませんが、そういった数値的な指標をそれぞれの計画、自分たちの次の目標において決めることによって、さらに推進させるということではないでしょうか。形は整って、運用の中でどのようにそれを高めていくかという段階にきている企業も多いと思っていますので、そういったところがやはり必要ではないかと思います。

 それからインセンティブのお話があったのですが、今のくるみん税制のインセンティブということで、金銭的なインセンティブがあるわけですが、残念ながらその恩恵に与る企業数は多くない。ただ、適用されれば非常にメリットも大きいことも分かっていますので、こういった金銭的なインセンティブというのもやはり大切なものなのではないかと思います。件数が少ないというのは残念なことですので、ここの部分について、もう少し工夫をして広く金銭的なものも含めて、インセンティブが得られるような、そういう仕組を見直していくことも大切なのではないかと感じているところです。

 

○布山委員

 意見というよりも、感想ということになりますけれども、先ほど松田委員がおっしゃった、この次世代法の議論の中で、男女の賃金格差の問題の話、テーマというのは非常に違和感があるということだけお伝えしたいと思います。

 

○齊藤委員

 先ほどから出ておりました、やりがいとか、仕事の内容というのは、自発的に辞める人は減らせるのだと思うのです。実際に自発的に辞めているというのは、仕事のやりがいもないし、子どもを育てながら、大変な思いをして仕事を続けていっても仕方がない。また、辞めて復帰すればいいじゃないかという考え方も、特に非正規にとってはあるだろうと思います。ですから非正規の場合はやはり正社員と同じような働き方をしている人や、 6 時間以上 7 時間働くパートで、ある程度の責任を任されている人たちというのはやはり育児休業を取ったりして、仕事を継続しているのだと思います。ですが、今は仕事を続けたかったが、両立支援が難しくて辞めたという人を救っていくのが最も重要ではないかと思っております。

 これは実際にそれぞれ行動計画をつくっていく上において、労使ともに行動計画を周知していくときに、初めて自分の企業でこういった制度があるのかというようなことを知るという人もたくさんいるのですね。いくらいろいろなところで周知していても、なかなか自分のところにどんな制度があるかを知るときは、やはり行動計画を策定してそれを企業の中で労使ともども周知していったときに、こんなことがうちの企業にあったのだということを、本当に初めて知るところも実際にはありますので、これは引き続きやっていく必要があると思っております。

 それで、もう一定程度のレベルにいったところがあるというのは十分承知していますが、制度があってそれを周知させ、取りやすい環境にすることが一番大事ですので、どんな立派な制度があってもそれが取りにくいそんな雰囲気があっては何にもならないと思っています。今後、一定程度もうできているから、やりようがないというところにおいては、制度の利用について、どのくらい取れているのか、どのくらい取っていくようにするのか、というような一定程度の数値目標等を入れるなどの取組の方法もあると思いますので、そういったことも踏まえて、どんどん取組を継続して周知していく、継続して取り組んでいくことが一番重要だと思っています。

 

○田島分科会長

 ほかには御意見はありませんか。

 

○中窪委員

 認定制度とはちょっと直結しませんけれども、今日の資料の中で、 5 ページの所に、男性就業者の就業時間が長いというのと、その横に、 6 歳未満児をもつ男性の家事・育児時間が非常に今は短いと。これはやはり男の一人として非常に由々しき問題だと思うのですが、ただ、私が地方出身者として思うのは、やはり東京というのは非常に異常な所で、通勤にも何時間もかかって、うちに帰るとへとへとになる場所と、それから地方都市で車で 20 分ぐらいの所でさっと帰れる所とは状況が随分違うのではないかと思うのです。男性の子の育児・家事時間にしても、そういう所と東京に限らず大都市圏、あるいは地方の中堅都市、それから全くのローカルな所とで、状況が同じなのか違うのか、大変興味があるところなので、こういう一律に十把一絡げにしてもなかなか現実にそぐわないのではないかという気がしてならないです。ですから、実際の企業がつくっている行動計画にしてもそういう大都市でやっている、業種にもよるでしょうけれども、そういう通勤時間も長いような所での計画と、非常にローカルな所の生活に密着した計画というのは、やはり違うのではないかという気がします。そういうところが分かる資料がありましたら教えていただきたいというのが 1 点です。

 もう 1 点は、その次のページで、共働き世代が非常に大きくなって、むしろそっちのほうが現在では多いというのは改めて認識を新たにしました。学生などと話していまして、真面目な学生ほど、子どもができた場合に、きちんと学校にやって、大学までいろいろ教育費もかかるし生活費もかかるし、今はよくても、いつ会社が左前になるか分からないし、給料だって下がってもおかしくない時代ですから、非常に不安が多いと言うのです。そういう中で家計として、ある程度の収入があるというのは非常に大切なことで、そういうときに昔ながらに、男性のほうが正社員で、女性がパートとか、そういうものではもう議論では済まない時代になっている気がします。安心して子どもを産んで育ててもらうためにも、家計全体の収入を上げると。そのときに女性がそれなりのきちんとした職に就いて、収入があり、かつキャリアもあるという、そういう家庭が増えることが 1 つの少子化対策の重要な柱になっているのではないかと思います。そういう点では、先ほど少し議論がありました、女性の活躍促進と言いますか、そういうところも次世代法に、実は大いに関係するのではないかと思っています。

 

○田島分科会長

 今、御要望がありました資料の提供は可能ですか。

 

○中井職業家庭両立課長

 行動計画の大都市圏と地方圏の内容に差があるのではないかという御指摘だと思います。そういった視点で分析したことはなかったので、少しデータについて当たってみて、おっしゃるとおり、例えば労働時間の取組などで違った取組になっているかどうか、より大都市のほうが長時間労働だとするとそちらのほうが顕著な傾向があるかどうかみたいな問題意識かと思いますので、そういった観点からも調べてみたいと思います。また、何らかの傾向を掴めれば、御報告させていただきたいと思います。

 

○南部委員

 いくつかあります。先ほどの議論を聞いておりまして、私たちも女性全体のキャリアが伸びて、そしてどの立場の女性もやはり生き生きとしっかりと働き続けたいと思っていることがくるみん認定で認定されるとか、そういった制度を求めていることをまず前提として申し上げます。女性の就業継続については、この間 M 字カーブをどんどん上げていこうという国の取組もあります。ただ、まだなかなかそれが解消されていないという中で、連合は先日「マタニティーハラスメントに関わる調査」をいたしました。本日は資料を持ち合わせていないので、きちんとした数字は申し上げられませんが、その「マタニティーハラスメントという名前を聞いたことはありますか」という問いに関して、 80 %ぐらいの方が「知らない」と答えられました。しかし、女性の方に、「あなたが妊娠したときや出産されるときに、何か上司とか会社側から、肩たたきのようなことがありましたか」という問いに関しては、 40 %ぐらいの方が、「それを機会に解雇になった」とか、「雇い止め」になったと。これは非正規の方ももちろんいらっしゃると思うので、そういう回答がありました。

 私たちはそういった回答を見たときに、やはり就業継続の大切さ、そして、一旦辞めてしまうと、次に改めて就業するのはかなり厳しいものがあります。皆さん御承知のように、正規で働いていても、やはり一旦辞めてしまうと非正規で働かざるを得ない。そうすると収入も減りますし、いろいろな悪循環になっていくということもあり、そして、もう 1 つは、今までのキャリアが本当に無駄になっていくのではないかと私は思います。

 先ほど、中小では余りメリットがなく、認定についてはなかなか取組が難しいという御意見もありましたけれども、女性でも男性でも持っているキャリアを大事にしていただいて、少しの休暇を認めることによって、また、その人たちのキャリアそしてノウハウがしっかりとその会社で育まれると考えております。それが就業継続のよさで、それが人材の育成になっていく、強いては次世代の育成になっていくと私は考えていますので、メリットを見せるような仕掛けをできるような制度にできたらどうかと思っています。短期的にはなかなか見えないことでも、中長期的にはメリットがどんどん見えてくるような仕組みを、私たちがこの与えられた場で考えることが、私たちの使命だと思っています。そのことも含めてこの制度がよくなるような献身的な意見を私たちも出していきますので、お願いしたいなと思っています。

 

○布山委員

 今のマタニティーハラスメントの所で例示に出された、妊娠、出産での退職勧奨のようなことについて言えば、既に均等法の違反ですので、それは均等法の中できちんとやっていけばいいのではないかなと思っています。それとは別に就業継続ということであれば、先ほども。次世代法の話で、女性だけに特化してこの議論をしていること自体が先ほどからすごく違和感があるのですが、女性の就業継続に関しては、どのような形でやっていくかという議論はあり得ると思います。ただそれが、例えば一律に何か数値目標を立てるとかというものではちょっと筋が違うかなと思うところです。ただ、取組についての議論をすることを全然否定しているものではありません。

 

○南部委員 

マタニティーハラスメントの件をここで出したのは、 1 つの具体的な例として出させていただいただけで、そのことを今ここで議論というわけではないです。ただ、そういった事実があることが女性の活躍促進にも関連すると考えています。

 

○半沢委員

 インセンティブの話ですが、くるみんの認知度が低いというお話で、先ほど三つ星とか、くるみんの認知度もしくはその価値自体をもっと高めるといようなアイディアも出されていましたが、そういった観点での検討も非常に重要だと思います。どの部分を切り口にするのかは難しいとは思いますけれども、子育てに特化すると、子育てに関係ない人に余り認知をしてもらえないということであれば、ワーク・ライフ・バランス的な観点から価値ある制度、価値あるマークとして認定していただけるような、何か基準をつくるというのもあると思います。今、均等法の絡みがありましたけれども、例えば労働時間に関して言えば、安全衛生という意味においても、重要な切り口になりますので、このくるみんは次世代対策として、それと絡みながら厚生労働省全体として、価値ある企業として認めるための仕組のようなものを全体として考えて、全世代にアピールする認定制度、ちょっと話が大きいですけれども、そのようなことも考えられるのではないでしょうか。

 次世代のこの枠から少し外れますけれども、社会もしくは、例えば若い人から見たときに、価値ある企業だと思えるマークを持っているというのはやはり企業にとってはいいこと、分かりやすいことだと思いますので、そういう観点でくるみんのマークの価値を高める、企業としてのインセンティブを増していくというような観点での検討もあっていいかと感じています。

 

○布山委員

 まず、認定のインセンティブに関しては、当然今、半沢委員がおっしゃったように、価値があるから企業が持っていて、それが先ほど出たように、これから学生さんなども含めて周知をされることはいいことだと思っています。

 それから、それに関しては先ほども御意見があったと思うのですが、この 10 年近く、少なくとも企業の中で 2 回、 3 回重ねて取っている企業について言えば、 2 年から 3 年の期間にそれぞれ、その度にハードルを上げてやってきているという、そこについての評価もしていただきたいというのが先ほどの御意見だったのではないかと思います。ですから、取ってない企業と複数回取っている企業についての何らかのインセンティブといったこともこの中で議論をしていただければと思います。

 

○田島分科会長

 ほかに御意見はありませんか。よろしいですか。

 

○中井職業家庭両立課長

 先ほど、布山委員からいただいた資料についての御質問で、 1 点だけ御説明させていただきます。資料の 4 ページ、「行動計画の策定・認定の有無別男性の育児休業取得者数」について、先ほど御質問をいただきました。行動計画の策定の回数、あるいは期間ですが、ちょっと確認させていただきました。まず、男性の育児休業取得者数が 2005 4 1 日〜 2010 3 31 日までの 5 年間で、男性の育児休業取得者数を聞いたものです。その期間において、行動計画策定・認定の有無を聞いているものですので、計画の期間については特に何期目については限定していないので、 1 期目の企業もあれば、 3 期目の企業もあるといった幅をもった範囲で聞いた結果ですので、よろしくお願いいたします。

 

○齊藤委員

 労働時間の関係で、労働時間を短縮するために多くの企業が取り組んでいるのになかなか実効性が上がっていないということで、昨年の取組のデータで出していただきましてありがとうございます。 9 ページになりますが、この中では実際にノー残業デーとか、ノー残業ウィークを設定している所もあれば、研修や会議の実施だけにとどまっている所もありますし、その中の取組がやはり重要ではないかと思っています。ですので、所定外労働削減のための取組については、実際に削減に資する内容にする必要があると考えます。会議を設定したとか、周知したとかということではなく、実際に少しでも削減できるような、例えば 3 つ目の○で、所定外労働時間の把握はしたけれども、把握した結果はどうしたのかというのがなければ、把握しておしまいだったらどうしようもないので、そういったことまでしていただけるような取組をすれば、もう少し実効性が上がるかと思っているところです。

 

○田島分科会長

 ほかに御意見はよろしいですか。ないようですので、本日の議事はこれで終了いたします。最後に、本日の署名委員ですが、労働者代表は南部委員、使用者代表は加藤委員にお願いいたします。

 本日の分科会はこれにて終了といたします。皆様御多忙の中お集りいただき、活発に御議論いただきまして、どうもありがとうございました。


(了)
<照会先>

厚生労働省雇用均等・児童家庭局
職業家庭両立課
〒100−8916 東京都千代田区霞が関1−2−2

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