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2013年9月30日 第1回改正障害者雇用促進法に基づく差別禁止・合理的配慮の提供の指針の在り方に関する研究会 議事録

職業安定局高齢・障害者雇用対策部障害者雇用対策課

○日時

平成25年9月30日(月)
10時00分〜12時00分


○場所

厚生労働省 職業安定局第1・第2会議室


○出席者

【委員】山川座長、栗原委員、小出委員、杉山委員、武石委員、田中委員、富永委員、本郷委員、遠藤氏、加藤氏

【事務局】内田高齢・障害者雇用対策部長、藤枝障害者雇用対策課長、松永調査官、田窪主任障害者雇用専門官、境障害者雇用対策課長補佐、寺岡障害者雇用専門官

○議題

1.研究会の開催について
2.障害者の雇用の促進等に関する法律の改正について
 ・障害者雇用分科会における議論について
 ・障害者の雇用の促進等に関する法律の一部を改正する法律について
 ・国会における議論について
3.今後の研究会の進め方について
4.意見交換

○議事

○障害者雇用対策課長補佐
 ただいまから、第1回「改正障害者雇用促進法に基づく差別禁止・合理的配慮の提供の指針の在り方に関する研究会」を開催いたします。
 参集者の皆様方には、本日、御多亡のところ御参集いただきましてありがとうございます。座長が選出されるまでの間、事務局で司会を務めさせていただきますので、よろしくお願いいたします。
 まず、研究会の開催に当たり、高齢・障害者雇用対策部長より御挨拶申し上げます。
○高齢・障害者雇用対策部長
  高齢・障害者雇用対策部長の内田でございます。当研究会の開催に当たりまして、一言、御挨拶を申し上げたいと思います。この「改正障害者雇用促進法に基づく差別禁止・合理的配慮の提供の指針の在り方に関する研究会」、皆様には、この委員をお引き受けいただきまして、また、本日はお忙しい中、御参集いただきまして厚く御礼を申し上げます。
 さて、皆さんも御承知のとおり、我が国は平成19年9月に「障害者権利条約」に署名しまして、批准に向けて各分野における国内法制の整備等の検討を進めてまいりました。特に、労働・雇用分野における条約への対応については、平成20年から、研究会や労働政策審議会の障害者雇用分科会で議論を行ってきたところです。また、内閣府の障がい者制度改革推進会議の議論等も踏まえつつ、検討をしてきております。こうした議論や研究の結果を反映した「改正障害者雇用促進法」が本年6月に成立したところですが、法律においては、厚生労働大臣が差別禁止やいわゆる合理的配慮について必要な指針を定めるものとされており、今後、指針に規定する内容を検討していく必要があります。
 法律においては、対象となる障害者の範囲や事業主の範囲など、差別禁止や合理的配慮の基本的な枠組みは定まったものの、差別禁止の内容や合理的配慮の具体的内容などについては、この指針において分かりやすく示す必要があると考えております。本研究会においては、こうした点を中心に御検討いただきたいと思っています。
 この研究会では、来年5月頃を目途として、検討すべき課題等について御議論を頂きまして、一定の課題の整理、取りまとめなどを行っていただきたいと考えています。本研究会における委員の皆様の御議論を踏まえ、我が国において障害者の方々の雇用が更に進み、また、差別のない、障害者に対して適切な配慮がなされる環境・状況を作り出してまいりたいと思っていますので、よろしく御検討いただきますよう重ねてお願い申し上げます。よろしくお願いいたします。
○障害者雇用対策課長補佐
 ここでカメラ撮りは終了させていただきます。
 本日は第1回目なので、各参集者の方々と事務局のメンバーを御紹介させていただきます。名簿の順に、参集者の方々の御紹介をいたします。資料1の別紙を御覧ください。
 本日は所用により御欠席ですが、日本身体障害者団体連合会副会長の阿部一彦様です。同じく所用により御欠席ですが、中央大学経済学部教授の阿部正浩様です。同じく御欠席の、一般社団法人日本発達障害ネットワーク理事長の市川宏伸様、本日は代理で一般社団法人日本発達障害ネットワーク事務局長の加藤永歳様に御出席いただいています。同じく所用により御欠席ですが、NPO法人おおさか地域生活支援ネットワーク理事長の北野誠一様です。大協製作所代表取締役社長の栗原敏郎様です。社会福祉法人全日本手をつなぐ育成会副理事長の小出隆司様です。本日は所用により御欠席ですが、富士通株式会社ダイバーシティ推進室長兼総務人事本部人事労政部シニアディレクターの塩野典子様、本日は代理で一般社団法人日本経済団体連合会労働政策本部主幹の遠藤和夫様に御出席いただいています。日本労働組合総連合会総合労働局雇用法制対策局長の杉山豊治様です。法政大学キャリアデザイン学部教授の武石恵美子様です。社会福祉法人日本盲人会連合の田中伸明様です。上智大学法学部准教授の富永晃一様です。株式会社アイネット代表取締役の本郷滋様です。東京大学大学院法学政治学研究科教授の山川隆一様です。
 続いて、事務局のメンバーを紹介いたします。内田高齢・障害者雇用対策部長、藤枝障害者雇用対策課長、田窪主任障害者雇用専門官、松永調査官、寺岡障害者雇用専門官です。私は本日司会を務めさせていただいております境です。
 初めに、研究会の運営に当たり、委員の皆様にお願いがございます。障害者雇用分科会でもお願いしていますが、視覚・聴覚障害をお持ちの方などへの情報保障の観点から、御発言等をされる場合には、発言者が必ず挙手をする、挙手をした発言者に対し座長から指名する、指名を受けた発言者は氏名を名乗ってから発言する、という運営を徹底したいと考えています。御協力をお願いいたします。
 次に、本研究会の開催要綱を説明いたします。資料1を御覧ください。まず、この研究会の「趣旨」は、先の通常国会において成立しました「障害者の雇用の促進等に関する法律の一部を改正する法律」により、障害者に対する差別の禁止等に関する規定が新設されました。平成28年4月1日の施行を予定しています。障害者に対する差別の禁止等については、厚生労働大臣が差別の禁止に関する指針と合理的配慮の提供の指針を定めることとされており、適正な制度運営を図るため、両指針は極めて重要な役割を果たすものと考えています。そこで、両指針に盛り込むことが必要な事項に関して検討を行うため、当研究会を開催することといたしました。
 「主な検討事項」については、差別禁止に関する指針の在り方、合理的配慮の提供の指針の在り方について御議論いただきたいと思います。また、その他として何かあればとしています。
 「研究会の運営」については、研究会は、厚生労働省職業安定局高齢・障害者雇用対策部長が学識経験者の参集を求め開催する。研究会の座長は、参集者の互選により選出いただきたいと存じます。座長が、必要があると認めるときは、関係者の参加を求めることができるとしています。研究会の庶務は、厚生労働省職業安定局高齢・障害者雇用対策部障害者雇用対策課において行います。
 なお、この研究会とは別に、障害者就業・生活支援センターやジョブ・コーチの在り方等について検討する「地域の就労支援の在り方に関する研究会(第2次)」を別途開催するとしていますので、御紹介だけさせていただきます。
 それでは、要綱に従い、座長の選任に入ります。座長の選出についてどなたか御推薦がありましたらお願いいたします。
○富永委員
 推薦ですが、労働法に精通しておられ、また、労働政策審議会の本審の委員を務めていらっしゃる山川隆一委員がよいのではないかと思います。
○障害者雇用対策課長補佐
 ただいま、富永委員より、山川委員を座長にという御推薦がありましたが、皆様、いかがでしょうか。
(異議なし)
○障害者雇用対策課長補佐
 異論がないようですので、本研究会の座長を山川委員にお願いいたします。これからの議事進行を山川先生にお願いいたします。
○山川座長
 不慣れではございますが、精一杯務めさせていただきたく思っています。どうぞよろしくお願いいたします。
 まず、議事の公開について申合せをしておきたいと思いますので、事務局から説明してください。
○障害者雇用対策課長補佐
 参考資料1を御覧ください。会議の公開について、厚生労働省における「審議会等会合の公開に関する指針」において、懇談会等行政運営上の会合は、マル1個人に関する情報を保護する必要がある、マル2特定の個人等にかかわる専門的事項を審議するため、公開すると外部からの圧力や干渉等の影響を受けること等により、率直な意見の交換又は意思決定の中立性が不当に損なわれる、マル3公開することにより、市場に影響を及ぼすなど国民の誤解や憶測を招き、不当に国民の間に混乱を生じさせるおそれがある、マル4公開することにより特定の者に不当な利益を与え不利益を及ぼすおそれがある、といった場合を除いて公開することとし、特段の事情により会議又は議事録を非公開とする場合はその理由を明示することとされています。これに従いまして、本研究会についても、議事及び議事録については原則公開という扱いとさせていただきたいと考えています。
 なお、委員から、会を重ねていく中で、議題等によって非公開とすべきという御意見があった場合のみ、会議及び議事録の公開についての取扱いをその都度判断することとしたいと考えています。
 また、配布資料についても、議事及び議事録と同様に原則として公開するものとしますが、取扱いに注意が必要な資料の場合はその旨を表示し、非公開の扱いとするものとさせていただきたいと思います。
○山川座長
 この会議の公開に関して何か御意見はございますでしょうか。特に異議がなければ、今の説明のように取り扱うこととさせていただきたいと思います。
 早速、本日の議題に入ります。議題2「障害者の雇用の促進等に関する法律の改正について」事務局から説明を受けたいと思います。
○障害者雇用対策課長補佐
 資料2〜4と参考資料4に基づいて説明いたします。まず、資料2を御覧ください。
 今年3月14日に労働政策審議会障害者雇用分科会において「今後の障害者雇用施策の充実強化について」が意見書として取りまとめられました。この内容は大きく3点に分かれています。1点目は「労働・雇用分野における障害者権利条約への対応」、2点目は「障害者雇用促進制度における障害者の範囲等の見直し」、3点目は「地域の就労支援の強化」となっています。このうち当研究会で御議論いただくのは、1点目の「労働・雇用分野における障害者権利条約への対応」に関するものです。これについて説明いたします。
 資料3の5ページを御覧ください。障害者権利条約は、障害者の権利及び尊厳を保護・促進するための包括的・総合的な国際条約であり、一般的義務として、障害を理由とするいかなる差別もなしに、すべての障害者のあらゆる人権と基本的自由を完全に実現することを確保・促進すべきものとされています。我が国は平成19年9月に署名していますが、まだ批准はされていません。なお、平成25年8月現在で133の国・地域が批准しています。
 条約のうち、労働・雇用分野に関しては、雇用に係る全ての事項に関する差別の禁止、職場において合理的配慮が提供されることの確保などが規定されています。なお、「合理的配慮」とは「障害者が他の者と平等にすべての人権及び基本的自由を享有し、又は行使することを確保するための必要かつ適当な変更及び調整であって、特定の場合において必要とされるものであり、かつ、均衡を失した又は過度の負担を課さないもの」と定義されています。
 資料2にお戻りください。「労働・雇用分野における障害者権利条約への対応」の1の、基本的枠組みについてです。労働・雇用分野における障害者権利条約への対応にどの法律で対応するかということです。意見書においては、障害者雇用促進法の改正により対応することとなりました。なお、この障害者雇用促進法の改正と同じ国会において、雇用・労働分野以外の分野については、障害者権利条約への対応を図るための法律として、障害者差別解消法が制定されています。障害者差別解消法については、その概要を参考資料4として配布しています。
 障害者差別解消法について簡単に説明いたします。参考資料4を御覧ください。まず、「差別を解消するための措置」として、差別的取扱いの禁止と合理的配慮の提供について定めています。
 差別的取扱いの禁止については、障害者雇用促進法と同様に法的義務となっています。合理的配慮について、障害者からの意思の表明があった場合に提供することとしており、国・地方公共団体等が法的義務となっていますが、民間事業者については努力義務とされています。これは、障害者差別解消法が事業分野を特定せず、包括的に事業者に対して障害者に対する合理的配慮を求めるものですが、障害者と事業者との関係は事業分野ごとに様々であり、求められる配慮も多種多様であることから、民間事業者については努力義務を課した上で対応指針により自発的な取組を促すこととしたため、民間事業者については努力義務となっていると伺っています。
 また、障害者雇用促進法と同様に、主務大臣による民間事業者に対する助言・指導、勧告が規定されています。相談・紛争解決については、障害者雇用促進法では、後ほど説明いたしますが、紛争調整委員会を活用した調停制度を創設したところ、障害者差別解消法においては国及び地方公共団体は障害を理由とする差別に関する紛争の防止又は解決を図ることができるよう必要な体制の整備を図るものとされています。
 資料2にお戻りください。「労働・雇用分野における障害者権利条約への対応」の2の、障害を理由とする差別の禁止については、障害を理由とする差別、すなわち、いわゆる直接差別を禁止し、間接差別については、将来的に今後の事例の蓄積を踏まえ検討とされました。また、募集・採用の機会、賃金等の労働条件、雇用の継続・終了等、雇用に係る全ての事項が差別禁止の対象とされました。
 「労働・雇用分野における障害者権利条約への対応」の3の、合理的配慮の提供については、職場における合理的配慮の提供を事業主に義務付けることとし、その際、施設・設備の整備、人的支援、職場のマネージメントに関する配慮といった枠組みで考えることが適当とされました。また、企業内で障害者からの相談に応じる体制の仕組みを確保すること、合理的配慮に係る事業主の経済的負担への援助、事業主にとって過度の負担に当たる場合は、合理的配慮の提供義務を負わないこととされました。合理的な配慮の具体的な内容等については、使用者や障害者等の関係当事者等の参画の下で検討し、指針として定めることが適当とされました。
 「労働・雇用分野における障害者権利条約への対応」の4の、紛争調整解決手続として、紛争が生じた場合には、まず、企業内での自主的な解決を図るべきとされ、それでも解決しない場合、第三者による紛争解決手続として紛争調整委員会制度を活用した仕組みの創設、厚生労働大臣による助言・指導、勧告規定を創設することとされました。
 また、2の「障害者雇用促進制度における障害者の範囲等の見直し」として、精神障害者を法定雇用率の算定基礎に加えることについて、企業が精神障害者の雇用に着実に取り組めるよう十分な準備期間を設けることを前提とした上で、企業に対する大幅な支援の充実を進めつつ実施することが必要とされました。
 3の「地域の就労支援の強化」については、障害者雇用促進制度の見直しを踏まえた支援の強化として、経済的な支援や人的支援の拡充、地域の就労支援機関の体制の強化を含め、雇用支援の充実を図ることとされています。なお、障害者就業・生活支援センター制度やジョブ・コーチ制度については、企業等からニーズが高い一方で、量的な拡大、質的な充実の双方の面から課題を抱えていることから、両制度の在り方について検討することが必要であるとされています。そのため、先ほど紹介いたしました「地域の就労支援の在り方に関する研究会(第2次)」が開催されることとなっています。
 また、就労支援機関の利用者について、精神障害や発達障害など従来の手法では対応が難しい障害者が増加していることから、障害特性を踏まえた支援の強化等が必要との提言がまとめられています。
 続いて、資料3を御覧ください。ただいま説明しました分科会意見書に基づき、障害者雇用促進法の改正を行いました。その主な内容は、雇用の分野における障害者に対する差別の禁止及び障害者が職場で働くに当たっての支障を改善するための措置を定めるとともに、障害者の雇用に関する状況に鑑み、精神障害者を法定雇用率の算定基礎に加える等の措置を講じるものです。
 このように、この法改正は大きく2つの柱があり、1つが、障害者の権利に関する条約の批准に向けた対応、2つ目が、法定雇用率の算定基礎の見直しとなっています。
 まず、1の障害者の権利に関する条約への対応として、障害者に対する差別の禁止、過重な負担を及ぼすこととなる場合を除き、事業主に合理的配慮の提供の義務付けを定めました。必要があるときは厚生労働大臣から事業主に対し助言・指導又は勧告を実施できることを規定しています。
 苦情処理・紛争解決援助制度として、事業主に障害者からの苦情を自主的に解決することの努力義務、紛争調整委員会による調停や都道府県労働局長による勧告等を規定しました。また、障害者に対する差別の禁止、合理的配慮の提供義務については、公益・労働者・使用者・障害者の四者で構成される労働政策審議会の意見を聴いて「指針」を定めることとしています。
 なお、差別について想定される例としては、身体障害者であることを理由に採用を拒否することや研修を受けさせないことなどが挙げられます。また、合理的配慮について想定される例として試験などで拡大読書器を利用できるようにすること、車椅子を利用する方に合わせて机や作業台の高さを調節すること、知的障害を持つ方に合わせて口頭だけでなく分かりやすい文書・絵図を用いて説明することなどが挙げられます。これらの施行日は平成28年4月1日となっています。
 2の法定雇用率の算定基礎の見直しとして、法定雇用率の算定基礎が身体障害者と知的障害者になっていたものに精神障害者を加えることとしました。ただし、法施行後5年間に限り、精神障害者を法定雇用率の算定基礎に加えることに伴う法定雇用率の引上げ分について、障害者の雇用状況等を踏まえ、本来の計算式で算定した率よりも低くすることを可能としています。施行日は平成30年4月1日としています。これらのほか、障害に発達障害が含まれることの明確化等を行っています。
 続いて、資料4を御覧ください。障害者の差別禁止、合理的配慮に関する国会の議論の主なものを紹介いたします。
 まず、差別禁止に関してです。5月28日の参議院厚生労働委員会において、差別禁止の対象に解雇・雇止めが含まれることの確認、私法上の効果は、民法の規定にのっとって個々の事案に応じて判断されることが確認されました。
 5月30日の参議院厚生労働委員会において、参考人から差別禁止・合理的配慮について、企業を丁寧にバックアップする視点から施行に向け準備に万全を期していただきたいとの御発言や、具体的な相談事例や裁判例の集積等を行った上で間接差別の規定を設ける必要性について検討することが確認されました。
 6月7日の衆議院厚生労働委員会においては、職業能力等を適正に評価した結果によるものといった合理的な理由による異なる取扱いを禁止するものではないこと、不当な差別的な取扱いの具体的な考え方は公益・労働者・使用者・障害者の四者構成である労働政策審議会で議論した上で指針を作成すること、その指針の内容については、事業主への説明会を開催することなどにより十分に周知を行っていくことが確認されました。
 3ページ以降です。合理的配慮については、5月28日の参議院厚生労働委員会において、募集・採用時に合理的配慮の提供について障害者からの申出が必要とされたことの理由を問われ、募集・採用の段階ではどういう障害特性を持つ方が応募するか事前に分からず、事業主にとってどういう合理的配慮を提供したらよいかが分からない状態であることなどを考慮し、申出を契機としたことを説明しています。この際、知的障害のような自らコミュニケーションを図ることが困難な方等については、その家族やハローワーク等の就労機関等が補佐できることを確認しています。
 また、過重な負担が拡大解釈されないようにとの質問を受け、過重な負担の考え方について、労働政策審議会で議論した上で作成する指針においてお示しすることとし、職場において合理的配慮が適切に提供されるよう指針を策定していくことの確認がなされました。
 さらに、合理的配慮の支援の在り方について、納付金制度その他の公的支援の活用も含めて検討していくこと、施行日までに指針策定に向け労働政策審議会において議論を重ね、合理的配慮の具体的な内容等について事業主に対して十分な周知を図っていくこと、合理的配慮は当事者間で相談しながら決めることが極めて重要であること、障害者と事業主の話合いで過重な負担とならない範囲で合理的配慮が提供されること、障害者の雇用の促進に当たり、職場で働く上司や同僚なども障害に対する理解を深めていくことの必要性が確認されました。
 6〜8ページです。5月30日の参議院厚生労働委員会では、差別等に関して、障害者が事業主に相談できることが重要なので、法の趣旨について周知をしていくこと、合理的配慮の好事例を集めて表彰していくこと、過重な負担については、企業規模や企業の置かれている財政状況等が判断要素となることなどが確認されました。
 8ページです。6月7日の衆議院厚生労働委員会においては、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構が運営しているデータベースに合理的配慮に関する好事例についても収集・提供する方向で検討していくこと、精神障害者の障害特性に応じた合理的配慮として、勤務時間に配慮することなどが考えられることが確認されました。
 最後に、6月11日の衆議院厚生労働委員会では、参考人から、精神障害者には人的支援、相談支援が必要であり、本人の立場に立つ、本人の気持ちに寄り添うような支援者の養成が望まれるとの御意見がありました。駆け足ですが事務局からは以上です。
○山川座長
 ただいま障害者雇用促進法の改正等について、事務局から説明していただきました。これを踏まえて御質問等がありましたらお願いいたします。
 ただいまの説明は法律の改正等の概要を紹介するということで、先に進めさせていただきます。
 議題3です。今後の研究会の進め方です。論点やスケジュール等について事務局から説明をお願いいたします。
○障害者雇用対策課長補佐
 資料5〜7に基づいて御説明させていただきます。
 資料5です。「差別禁止の枠組みと今後の論点」です。この資料では大きく2つに分けております。分科会意見書等で合意され、法律の内容になった事項についての差別禁止の枠組を1でまとめております。その上で2として、この研究会で御議論いただきたい事項についてまとめております。資料に沿って説明いたします。
 1「差別禁止の枠組み」です。(1)対象となる障害者の範囲ですが、これは障害者雇用促進法第2条1号に規定する障害者とされております。具体的には身体障害、知的障害、精神障害、これには発達障害を含むと明定されておりますが、その他の心身の機能の障害があるため、長期にわたって職業生活に相当の制限を受け、又は職業生活を営むことが著しく困難な者とされております。(2)対象となる事業主の範囲ですが、企業規模等によって差を設けず全ての事業主を対象とされております。(3)差別の範囲ですが、マル1は禁止される差別は障害を理由とする差別、いわゆる直接差別を対象としております。ただし、車椅子、補助犬、その他の支援器具等の利用、介助者の付添い等の社会的不利を補う手段の利用等を理由とする不利益取扱いもこの直接差別に含まれるものと考えております。マル2労働能力等を適正に評価した結果としての異なる取扱いは、禁止する差別に該当しない。マル3障害者への異なる取扱いのうち、いわゆる積極的差別是正措置については、禁止すべき差別に該当しないとされております。(4)は私法上の効果ですが、民法第90条及び第709条等の規定にのっとって判断されることとされております。
 2「研究会で御議論いただきたい事項」です。指針の構成についてです。指針の構成は事務局で取りあえずの案ということで、別紙に案を提示しておりますので御覧いただければと思います。
 「差別禁止指針の構成(案)」ですが、第1に趣旨として、この指針は障害者の雇用の促進等に関する法律第36条の2第1項の規定に基づき、法第34条及び第35条の規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処することができるよう、これらの規定により禁止される措置として、具体的に明らかにする必要があると認められるものについて定めたものである。このような内容を趣旨として規定しては、どうかと考えております。
 第2、基本的な考え方は、これは差別の基本的な考え方として、例えば、対象となる障害者の範囲、対象となる事業主への範囲、差別の範囲などについて記載するのではないかと考えております。
 第3、差別の禁止です。例えば、募集及び採用、賃金、配置、昇進、降格、教育訓練、福利厚生、職種の変更、雇用形態の変更、退職の勧奨、定年、解雇、労働契約の更新などの項目に沿って記載してはどうかと考えております。2ページにお戻りください。
 2の(1)指針の構成についてです。ただいま、たたき台として指針の構成(案)を提示しましたが、この指針にはどのような内容・項目を盛り込むべきかを御議論いただければと存じます。以下、指針の構成(案)の記載項目を前提の論点となっておりますので、説明いたします。(2)「基本的な考え方」について、対象となる障害者の範囲が障害者雇用促進法第2条第1号に規定する障害者であること。対象となる事業主は全ての事業主であること。差別の範囲や禁止される差別は障害を理由とする差別、いわゆる直接差別であることのほかにどのようなことを記載すべきか。(3)「差別の禁止」について、指針の構成(案)に掲げている項目例に沿って整理することでよいか。また、項目ごとにどのような事業主の行為が差別に該当するのか、としております。また、(4)は、以上申し上げた以外にも何かありましたら、その他ということで掲げております。
 資料6です。「合理的配慮の枠組みと今後の論点」です。こちらも資料5と同様に分科会意見書、法律で決められた内容について、1「合理的配慮の枠組み」として整理をし、この研究会で御議論いただきたい事項を2として整理しております。それでは「合理的配慮の枠組み」について説明いたします。(1)合理的配慮の基本的な考え方ですが、障害者の個々の事情と事業主側との相互理解の中で提供されるものであるということ。(2)対象となる障害者の範囲は、障害者雇用促進法第2条第1号に規定する障害者であること。(3)対象となる事業主の範囲も差別の禁止同様、企業規模等に差を設けず全ての事業主であること。(4)合理的配慮の枠組みは、マル1施設・設備の整備、マル2人的支援、マル3職場のマネジメントに関する配慮といった枠組みで考えること。(5)過重な負担の考え方ですが、一律の数値基準を設けず、企業規模、業種、企業の財政状況、経営環境や合理的配慮に対する経済的な支援等の項目をもとに判断する。なお、合理的配慮は多様かつ個別性が高いものであり、事業主側の対応に一定の期間を要するものや、対応が困難なものもあることから、過度な負担を判断するに当たってその点についても留意することが必要であると、分科会意見書では書かれております。
 (6)雇用管理上必要な措置ですが、事業主は、合理的配慮に関して、その雇用する障害者である労働者からの相談に応じる相談体制の整備等、雇用管理上必要な措置を講じるとされております。(7)事業主への支援については、合理的配慮の提供は、個々の事業主が負担することが原則とされております。その一方で、企業規模や財政状況等によっては合理的配慮が十分に提供されない可能性があることから、合理的配慮を提供する事業主への支援についても検討する必要があるとされ、事業主への支援は現行の納付金制度を活用する。ただし、納付金財政への影響やほかの公的支援の活用の可能性も含めて検討することとされております。
 2「研究会で御議論いただきたい事項」です。(1)指針の構成についてです。差別禁止と同様、指針の構成(案)を事務局で提示させていただいております。別紙を御覧ください。
 4ページです。「合理的配慮指針の構成(案)」です。第1に趣旨として、この指針は、障害者の雇用の促進等に関する法律第36条の5の規定に基づき、法第36条の2、第36条の3及び第36条の4の規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処することができるよう、これらの規定により義務付けられる措置として、具体的に明らかにする必要があると認められるものについて定めたものである。こういった内容としてはどうかと考えております。
 第2、基本的な考え方です。対象となる障害者は、障害者雇用促進法第2条第1項に規定する障害者であること。対象となる事業主は全ての事業主であること。合理的配慮が障害者の個々の事情と、事業主側との相互理解の中で提供されることなどを記載してはどうかと考えております。
 第3、合理的配慮の内容です。身体、知的、精神等の障害種別ごとに募集・採用時と採用後に分けて、具体的な事例を記載してはどうかと考えております。
 第4、過重な負担です。過重な負担の判断要素などを記載をしてはどうかと考えております。
 第5、相談体制の整備等です。相談体制の整備の具体的な方法、プライバシーの保護、合理的配慮に関し相談したこと等を理由とする不利益取扱いの禁止の周知を記載してはどうかと考えております。それでは2ページにお戻りください。
 ただいま説明を申し上げた指針の構成ですが、指針にはどのような内容・項目を盛り込むべきかを御議論をいただければと思います。
 3ページです。「指針の構成(案)」の記載項目を前提とした上での論点です。(2)「基本的な考え方」について、マル1対象となる障害者の範囲、対象となる事業主の範囲、合理的配慮の提供の考え方のほかに記載すべき事項はあるか。マル2合理的配慮の提供の考え方として、同等な効果を持つ合理的配慮が複数あったとき、障害者の意向を十分に尊重した上で、より事業主が提供しやすい措置を取ることでよいか。これは例えば、コストなどがより掛からない措置などが想定されます。マル3合理的配慮の提供の考え方として、障害者が望む合理的配慮が過重な負担であったときに何らかの代替措置がある場合、ただし、これは効果が下がる場合もあるかと思いますが、事業主は過重な負担にならない範囲で何らかのできる措置を取ることでよいか。(3)「合理的配慮の内容」について、必要とされる合理的配慮とは具体的にどのようなものなのか。(4)「過重な負担」について、過重な負担の判断要素は何か。(5)「相談体制の整備等」について、相談体制の整備の具体的方法、プライバシーの保護、合理的配慮に関し相談したこと等を理由とする不利益取扱いの禁止の周知を記載することでよろしいか。(6)その他として、このほかに何かあればということで掲げております。
 資料7です。今後のスケジュール(案)です。本日はこれまでの検討経緯と、今後の研究会の進め方について御議論いただきます。第2回は10月11日に開催予定です。具体的には関係団体からのヒアリングで、障害者団体からのヒアリングを考えております。第3回は10月24日に開催予定としておりますが、こちらも障害者団体からのヒアリングを予定しております。第4回は11月7日に開催予定としておりますが、経済団体・労働組合からのヒアリングを行ってはどうかと考えております。第5回は12月4日に開催予定としておりますが、これまでの議論の整理と差別禁止に関する指針に盛り込むべき事項についての1回目の御議論をお願いできればと考えております。第6回は12月26日に開催予定としておりますが、差別禁止に関する指針に盛り込むべき事項についての第2回目の御議論を予定しております。
 第7回は翌年になりますが、1月に開催です。合理的配慮の提供の指針に盛り込むべき事項についての第1回目の御議論です。第8回は2月に開催予定としておりますが、合理的配慮の提供の指針に盛り込むべき事項についての第2回目です。第9回は3月に開催予定としておりますが、合理的配慮の提供の指針に盛り込むべき事項についての第3回目の御議論を予定しております。第10回は4月に開催予定としておりますが、研究会報告の取りまとめの第1回目の御議論を予定しております。第11回は5月中目途となっておりますが、研究会報告の取りまとめをお願いしたいと考えております。
 第2回から第4回にかけてヒアリングを行う予定としておりますが、具体的なヒアリング団体について2ページに記載しております。全部で16団体からのヒアリングを予定しており、このうち障害者団体が12団体となっております。ヒアリング項目については3ページ以降に記載をしております。
 3ページです。差別禁止に関するヒアリング項目案ですが、第1、指針の構成についてです。指針の構成(案)について意見、他に盛り込むべき内容・項目があればお聞かせください。第2、禁止される差別の具体例についてです。募集・採用における禁止される差別の具体例や、採用後における禁止される差別の具体例をお聞かせください。第3、その他です。その他指針の策定に当たり、留意すべき点や整理すべき点等があればお聞かせください。
 4ページです。合理的配慮に関するヒアリング項目案です。第1、指針の構成についてです。指針の構成(案)について意見や、ほかに盛り込むべき内容・項目があればお聞かせください。第2、合理的配慮の具体例についてです。募集・採用における合理的配慮の具体例や、採用後における合理的配慮の具体例をお聞かせください。ただし、ここでは注意書きとして、中小企業においても対応できると考えられる措置の具体例、事業主が取り組むべきことが望ましいと考える措置の具体例の御回答をお願いしたいと考えております。第3、過重な負担の判断要素についてです。過重な負担の判断要素はどのようなものが考えられるかをお聞かせください。第4、相談体制の整備等についてです。相談体制の整備の具体的な方法、プライバシーの保護、合理的配慮に関し、相談したこと等を理由とする不利益取扱の禁止の周知を記載することでよいかをお聞かせください。第5、その他です。その他指針の策定に当たり、留意すべき点や整理すべき点等があればお聞かせください。事務局からの説明は以上でございます。
○山川座長
 それでは、ただ今の事務局からの説明を踏まえて、今後の論点やスケジュール等について御意見をお願いします。
○杉山委員
 全体を通じて、第1回目ということもありますので、まずお願いをしておきたいと思います。
 今回、この研究会で合理的配慮・差別禁止に係る指針の策定に入っていくわけですが、一方で、先ほどの説明にもありました内閣府で行っている差別解消法の検討も動いているわけです。先方のスケジュール等を考えると、平成28年には法の施行、それに先立って、平成25年度の3月ぐらいをめどに基本方針が定められると承知しております。もちろん、この差別解消法の中では、雇用労働分野における内容については障害者雇用分科会で議論することにされているので、それはこちらでイニシアティブを持ってやればいいかと思っております。
 一方で、今後その他の分野で指針、ガイドラインが進められていくことになるかと思いますので、そこの内容と今回我々の策定している雇用分野の中身に大きな乖離が出てきたときにどう扱うのかという問題は、念頭に置いておかなければいけないのではないかと思っています。したがって、差別解消法に基づく指針の検討状況についても、可能な限り、適宜この場で情報の提供を頂きながら検討していきたいと思いますので、それを1点お願いしておきたいと思います。
 併せて、これはあればという話ですが、今回の特に合理的配慮に係る指針の策定に向けて、海外等々の事例があるようであれば、お示しいただければと考えております。よろしくお願いします。
 これが全体についてのお願い事項ですが、その上で差別解消法に関する質問です。差別解消法について、先ほど参考資料4で御説明いただきました。差別的取扱いの禁止、合理的配慮の不提供の禁止とありますが、民間事業者を含めて差別的取扱いの禁止は法的義務という形になっているわけです。今回、障害者雇用促進法の中では、差別的取扱い禁止に関しては私法上の効果、これは国会における答弁も含めて確認されてきたと承知しておりますが、差別解消法における法的義務においては、この私法上の効果はどのように受け止めたらいいのか、御説明をお願いします。
○山川座長
 2点が御要望で、1点が御質問ということですが、事務局から何かありますか。
○障害者雇用対策課長補佐
 差別解消法との関係ですが、内閣府に聞いているところでは、平成25年度中に基本方針を策定し、それを受けて各省がそれぞれの分野について対応指針を策定すると聞いております。これから内閣府の検討がどのように始まるか、まだ具体的な日程は聞いておりませんが、そういったところで何か動きがあれば、適宜情報提供をさせていただきます。また、研究会の御議論に当たり、真に必要なものであれば、適宜、資料等は整理させていただきます。
 差別解消法に関して御質問がありましたが、当省所管外の法律でもあるので、内閣府で策定している「障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律Q&A集」に今の御指摘の問題意識に関する問いがありましたので、そちらを読み上げます。
 「本法においては、損害賠償請求権、契約の無効等の私法上の効果については規定しておらず、本法の私法上の効力については民法等の一般規定に従い、個々の事案に応じて判断されることになる。一方、本法においては、主務大臣が特に必要があると認めるときは、報告の徴収、助言・指導、勧告といった措置を講ずることができることとしており、これらの権限が適切に行使されることにより、実効性が確保されるものと考える。」以上です。
○山川座長
 ほかに御意見、御質問がありましたらお願いします。
○遠藤氏(塩野委員代理)
 経団連の遠藤です。ただ今、労側から議論に先立ってというお話がありましたので、今後の対応について、使側の見解を幾つか述べさせていただきます。
 先ほど御指摘のあった海外事例ですが、私どもも海外事例を是非参考にしたいと思っております。ただし、海外事例の部分的なパッチワークになることだけは避けていただきたいと思っております。あくまで全体像を描いて、その描いた中で、企業現場が混乱することなく具体的な対応を図っていけるように、絵姿は、しっかりと明示いただきたいと思っております。
 2点目ですが、内閣府の動きは必要な限り情報提供していくことは必要かと思っております。その際、労働分野については、障害者差別解消法の中に条文として「障害者雇用促進法に定めるところによる」と書かれているわけですから、この研究会、更にはこの研究会の後に予定されている分科会の中で、しっかりとした議論を行っていくべきだと考えております。
 次に、質問です。資料6の3ページですが、今後、議論を重ねていくという前提で、もし今の段階でお答えいただけるということであれば、お尋ねします。(2)のマル2マル3に関わる話ですが、マル3は過重な負担である場合に代替措置の対応をどう考えていくのかという趣旨かと思っております。そうすると、マル2は過重な負担ではない場合にあって、合理的配慮の対応を図るに際し、例えば当該障害労働者の方々から複数の要望を受けたが、単年度では実現できない。しかし、複数年度ならば実現できるといった場合の取扱いをどう考えていくのか。あるいは、2年後に新社屋建設が予定されているといった場合に、新社屋では当該要望については実現できるけれども、現状の枠組みの中では対応できないこともあります。その場合の取扱いが義務違反を問われるのかどうなのか。さらには、要望が大変大きかったときに、部分的にしか実現できない場合、100%実行していなければ義務違反を問われるのかどうなのか。この合理的配慮はあくまで新しい概念ですから、どう実現していくのかについては、段階的な対応も含めて御議論させていただければと考えております。これについて何か事務局でお考えになっているようなことがあれば教えていただきたいと思います。
 2つ目は、資料5の1ページ、(3)のマル3の積極的差別是正措置の取扱いですが、これは法律の中でどのように認められているのか。また、具体的にこの積極的差別是正措置の内容について、確認されていることがあるのであれば教えていただきたいと思います。
○山川座長
 今、遠藤代理から2点、御意見ないし御要望と、質問も2件あったかと思います。第1の御質問は、合理的配慮に関する資料6の3ページ、(2)のマル2マル3について、主として時間的なファクターが考慮されるかどうかといった点であったと思います。第2は、資料5の(3)マル3の積極的差別是正措置についての法的な位置付け等という御趣旨であったかと思います。この点について、事務局から何かありますか。
○障害者雇用対策課長補佐
 御意見をいただいた内閣府との関係ですが、御指摘があったとおり、雇用分野については障害者雇用促進法とされており、これは雇用分野については他の分野とは異なる特徴的なことがあるからということで、このようになっているかと理解しております。また、先ほどの説明でも申し上げましたとおり、合理的配慮について障害者雇用促進法では義務としております。そういった法の立て付けの異なるところもあることを踏まえた上で、当然のことながら、内閣府の状況については情報提供をしながら研究会、分科会で御議論いただければと思います。
 御質問いただいた点で、合理的配慮について時間的ファクターをどのようにするのかですが、この研究会でその点について御議論いただければと思いますが、例えば過重な負担というのは必ずしも金銭的な面だけでなく、時間がどのぐらい掛かるかとか、実際に時間が掛かるものについては、やむなく掛かるようなものについてまでやらないから義務違反を問うのが本当に妥当なのか、そういったことは当然あるものと考えております。余り事務局で決め打ちはできませんが、そういった点も御議論いただければと思います。
 質問の2点目、積極的差別是正措置の関係です。こちらは法技術的な話になりますが、実際の条文において、例えば募集採用における差別禁止ですが、「障害者に対して障害者でない者と均等な機会を与えなければならない」と規定しており、障害の有無にかかわらずという規定にしておりません。これはあくまでも障害者が障害者でない者に対して不利益な状態にしないことを意図しており、障害者に対する積極的差別是正措置については許されるという解釈が成り立つものという前提で、この規定にしております。
 具体的な積極的差別是正措置ですが、例えば法定雇用率制度は、特定の障害者について一定割合以上雇わなければならないとしています。これは障害を持たない方にとってはある意味差別的ではありますが、先ほど申し上げたとおり、積極的差別是正措置は否定されないということで、法律上も法定雇用率制度については従前のとおりとしております。
○障害者雇用対策課長
 先ほど遠藤委員から海外事例のお話がありましたが、杉山委員からもありましたように、必要なものは海外のものも含めて情報を提供したいと思いますが、各国それぞれ事情や社会の考え方等が異なってくるので、先ほど資料で御説明したように、まずはヒアリングをさせて頂いて、日本の企業の現場の実態をお聞かせいただいて、その上で必要があればという形で進めたいと思います。
○山川座長
 先ほどの御質問については、今後この研究会で議論すべきところも含んでいるかと思いますが、遠藤委員、よろしいでしょうか。
 ほかに御意見、御質問等ありましたらお願いします。
○杉山委員
 資料5と資料6の今後の論点の中で、具体的項目について少し発言します。1つは、資料5の3ページの差別の禁止のところで、例えばということですので、今後議論して入れていくと理解しておりますが、意見書の中でも明記してきた合理的配慮義務が、いわゆる合理的配慮の不提供も包含するということで、これはこれまで整理してきたかと思いますが、差別の禁止の中に合理的配慮の不提供という項目が必要ではないのか。その点について確認をさせていただきます。
 次に、資料6の3ページの論点で、ここは今後の検討の進め方とも絡んでくるかもしれませんが、合理的配慮、過重な負担の双方にとって、個別ケースの対応をしていかなければいけない。同じような中身でも、企業規模が変われば対応も変わってくるでしょうし、判断も変わってくるだろうと考えると、分かりやすく指針を作ることは否定するものではなく、積極的にやっていくべきだと思いますが、本当に全ての事例を並べ上げることができるのだろうかということも考えていかなければいけないだろうと思っています。
 そういった意味では、(5)の相談体制の整備の具体的方法に絡んでくるのではないかと思いますが、多岐に渡る個別ケースですから、それぞれの相談体制の中で障害者当人が望んでいること、最低限希望していること、使用者側として最低限提供できることを、外部のサポーターも含めてしっかりと相談し、その中で一定の合意を作っていくことはとても大事だと思っています。その意味で、この相談体制、相談する仕組み自体の枠組みをしっかりと担保、若しくはそこに対するガイドライン、仕組みを規定しておくことも必要ではないか。その上で、多岐に渡るいろいろな選択肢をどうしていくかという話につながっていくという考え方もあるのではないかと考えていますので、この検討会の中で論点の1つとして、この相談体制の中でやるのか、その辺りを含めて今後の取扱いをお願いしたいと思います。重ねて、枠組みの話をしていくと、どちらかというと基本的な考え方にも絡んでくるかと思いますので、併せてよろしくお願いします。
 今の関連になりますが、そのような手続等の話をしたときに、資料7でヒアリングの項目案が出されています。このような項目で聞いていくということで、異論はありませんが、例えば、今申し上げたように、そういう手続をやっていく場合には公正性、若しくは実効性がどうやったら担保されていくのかというのが大きな論点になってくるかと思いますが、現場としてどういうものが必要なのかということも、可能であればヒアリングしていただければ、今後の議論の参考になるのではないかと思います。
 2点、これはお願いになるかもしれませんが、資料6の(5)の不利益取扱いの禁止の周知ということで、これは周知を記載することでよいかという論点の案のお示しになっていますが、逆に不利益取扱い禁止に関しても事例を示していくことは必要ないのかということについて、意見を述べたいと思います。以上です。
○山川座長
 4つほど御意見があって、確認したいという事項も含まれておりますが、1つは資料5の3ページの合理的配慮と差別禁止の関係についてです。次に資料6の4ページの相談体制についての御意見です。3つ目は資料7の4ページで、ヒアリングの中身について、先ほどの相談体制の公正性、実効性との関係で御要望がありました。さらに、資料6の(5)で、不利益取扱いの禁止について事例を示すべきではないかという、これも御意見かと思います。大雑把にそのような形で理解しておりますが、これらについて事務局から何かありますか。
○障害者雇用対策課長補佐
 1点目の合理的配慮の不提供ですが、これは確かに障害者基本法において合理的配慮の不提供も差別であるという大きな考え方に基づいて、障害者差別解消法も障害者雇用促進法も規定しております。特にこの分科会においても、合理的配慮の不提供を差別として禁止することと合理的配慮の提供を義務付けることは、その効果は同じであるという結論を出しており、端的に事業主による合理的配慮の提供を義務とすることで足りるとされました。また、障害者差別解消法においても、具体的な規定については提供しなければいけないという提供義務のような書き方になっております。今回の指針については、このような法的枠組みの下で作る指針なので、この差別禁止のほうに、あえて合理的配慮の提供の指針とは別に合理的配慮の不提供のことを書くかどうかについては御議論いただければと思います。
 資料6の相談体制の話ですが、相談体制としてどのようなものがあるのか、どうあるべきなのかということは御議論いただきたいと思います。また、ヒアリングにおいては、各団体から意見を述べていただき、その後、委員の皆様による質疑応答がありますので、そういったところで見解などを問うていただければと思います。
 不利益取扱いの禁止の周知について、合理的配慮の提供指針に書いてはどうかと論点整理をしておりますが、この具体的な事例については、当然どのようなものが実際に不利取扱いであるかといった内容も記載すべきと、研究会で御議論いただければ、その内容に沿って記載するのではないかと考えております。
○山川座長
 今の点についても、今後の研究会での御議論、あるいはヒアリング等の中でも出てくるのではないかと理解しました。よろしいでしょうか。
 ほかに御意見、御質問等ありましたらお願いします。
○加藤氏(市川委員代理)
 日本発達障害ネットワークの加藤です。本日は代理で出席させていただいております。
 先ほど杉山委員からもお話があった合理的配慮について、我々は発達障害関係の団体の連合体なのですが、教育もそうですが、職場に関して合理的配慮というのは新しい概念で、我々もどういった形が妥当な配慮としてお願いできるのか、非常に悩んでおります。個別性が高い、特に発達障害の場合、発達障害という診断はなくて、自閉症と多動性障害が重なっているとか、複数の発達障害の中の障害が重なっている当事者が多いわけです。そうると、個別性が高くなって、先ほどのお話にあった事例の集積がどこまで丁寧に可能なのかということも、どう考えていったらいいのかと。そうなると、杉山委員からお話のあった相談体制の整備を丁寧に議論いただいて、示していただけるといいのかなと考えております。
 ヒアリングについて、今後、先ほどの該当団体に対して改めてオファーが来るかと思いますが、項目案については先ほどもお伝えしたとおり、合理的配慮というのはこれからのことなので、分からないところもありますので、できたら項目案を細かいところまで、例などを含めてお示しいただければ、我々も考えやすいかと思います。もし、そこの例のところに企業からの情報、こういうことではどうでしょうかといった形で載せていただくと、我々も高い要望ではなく、実行可能性の高い範囲での要望を考えられるかと思いますので、御検討いただければと思います。
○山川座長
 今のお話は、1つは合理的配慮の中身として相談体制が重要になるので、今後の議論の中でもそのような取扱いが必要であるという御要望と、ヒアリングに関して、合理的配慮について例を示すような形での項目の作り方を工夫していただけないかという趣旨であったかと思います。事務局からお願いします。
○障害者雇用対策課長補佐
 合理的配慮が新しい概念であることはそのとおりです。これは法的には初めてです。ただ、ここで強調したいのは、合理的配慮というのは法的概念としては新しいのですが、実際に障害者の方は雇用現場で働いておられます。そういったときに、事業主にどのような配慮をしていただければいいのかが重要で、それを法的に「合理的配慮」と呼んでいるに過ぎないとも言えます。我々としては、ヒアリングの際に逆にこちらが余り誘導的にするよりも、それぞれの団体の皆様方がどのようなものを今必要と考えておられるのか、あるいは実際に経済界の方々がどのような配慮をしておられるのかという現場の実態に照らした御意見を頂ければと考えております。ただし、ヒアリングをお願いする際には、それぞれの団体からいろいろ御質問等々あろうかと思います。それについては事務局ができる限りのフォローをしますので、そのような形でヒアリングを実施させていただければと思います。
 また、先ほど来、相談体制という話も出ておりますが、これは非常に重要です。特に先ほどの説明でも申し上げたとおり、この合理的配慮は障害者と事業主が相互理解の上で提供されるべきものであり、これが正しく肝であると考えており、基本的考え方においてそれを明示したいと考えております。
 指針に事例を全て書き切れるのかというのは御指摘のとおりですが、一方でどういったものが当たり得るのかという参考になるものがなければならないのではないかと考えております。そういった意味では、この指針においては、この研究会、分科会である程度相場観が形成され、合意できたものについて指針で明示してはどうかと思います。ただし、その際に注意しなければいけないのは、指針に書いていないものは合理的配慮ではないという整理ではなく、飽くまでも典型例であるという注意を付けた上で、考え方を示してはどうかと考えております。
○武石委員
 杉山委員と加藤委員がおっしゃったように、合理的配慮が今回義務付けられるというところで、事業主が戸惑うことが非常に多いと予想されます。合理的配慮を行うまでの手続、プロセスを相談体制の整備の中で、あるいは基本的な考え方の所に記述するだけで十分かというのが疑問です。基本的な考え方と合理的配慮の内容の間に、合理的配慮をどのように受け止めて、事業主がそれに対してどのような対応していくかについて、指針なので、1つ項目を立てたほうがいいのではないかと思います。
 これも杉山委員がおっしゃった合理的配慮の不提供を差別とするかどうかですが、資料5の3ページの差別の禁止のところで合理的配慮に関して記述をすると、合理的配慮指針の重複になっていくと思いますが、第2の基本的な考え方の差別の範囲のところで合理的配慮が義務付けられているので、それは差別と考えられるということで、記述が必要かと考えております。
○山川座長
 2点ありました。1つは項目に関して、資料6の2ページの構成に関わることであったかと思います。2の(1)指針の構成について、第2の基本的な考え方と第3の合理的配慮の内容の2つをつなぐ項目があったほうがよろしいのではないかという御意見です。もう1つは、先ほど杉山委員からのお話に関して、合理的配慮をしないことが差別に該当するということも、差別禁止の枠組みに関する指針に盛り込めるのではないかということでよろしいですか。
○武石委員
 その考え方については、こちらに盛り込んでおいたほうがよろしいのではないかと思います。
○山川座長
 項目案に関わる御意見も出ましたが、いかがでしょうか。
○遠藤氏
 合理的配慮の不提供を差別という形で位置付けるかどうかについては、内閣府の会議ではもちろん、この分科会の場でも十分議論したと理解しております。その議論をした上での結果が意見書であって、その意見書の内容を踏まえた形のものが今回の改正法であると理解しております。そういうことから言うと、今、議論されているようなことがその延長線上にあるのかどうかについては、是非議論をしたいと思っております。
 2点目は、先ほどから御指摘がありますように、合理的配慮の提供をいかに実効性あるものとするかについては、相談体制がキーポイントになるということは、何ら疑いの余地もないものだと思います。その相談体制をどのようにそれぞれの事業所の現場に設置していくのかについても、指針の中で書き込んでいくというのはそのとおりだと思います。その際、部分的にしか言及されていないことで残念な思いをしていることがありますので、あえてその部分を読み上げます。資料6の1ページ、1(1)の点線囲みの中です。「合理的配慮は、障害者の個々の事情と事業主側との相互理解の中で可能な限り提供されるべき性質のものであり、」。ここの部分は先ほどから何度も繰り返し言及されていますが、その後に「最初から細部まで固定した内容のものとすることは適当ではない」と書かれています。これも議論を重ねた上で、合理的配慮の性格として、多種多様であり、個別性が高いといったことをどう実現していくのかという議論の中で出てきた帰結なのであり、使側としてはこのくだりも十分踏まえていただきたいと思っております。これは意見です。
 3つ目は、具体的な対象をどうするのかについて、手帳を持っている人はもちろん、手帳を持たない方についても今後対応を重ねていかなければいけないことになります。そうなると、企業現場で手帳を持たない人からの御要望があった場合に、この対応について企業側としてどう理解していくのか、障害の程度についてどのように確認を取っていけばいいのかといったこと、これはプライバシーの問題との兼ね合いもあるかと思いますので、こういう点についても現場が混乱しないように、指針の中で明らかにしていただきたいと思っております。
○山川座長
 合理的配慮をしないことと差別禁止の関係、合理的配慮の基本的な考え方についての意見書の確認、相談との関係で、例えば手帳を持たない方の要望の把握の仕方等について御議論したいということで、いずれも今後の内容にも関わる御意見かと思います。事務局から何かありましたらお願いします。
○障害者雇用対策課長補佐
 合理的配慮の不提供の問題については、先ほど御説明したとおり、経緯としてそのような状態になっていることはもう1回確認させていただきます。
 その上で、新しく御指摘のあった手帳を持たない障害者の判断についてどうすべきかという問題ですが、分科会意見書においてもここは触れられているので、該当箇所について読み上げます。「なお、発達障害者や精神障害、内部障害など外見から判断しづらい障害者については、事業主が判断に迷う場合に、ハローワーク等の外部機関が支援を行うべきである」とされております。分科会においても、この点については懸念されていたので、今後、事務局としてもこういった支援をどのようにしていくのかについては十分検討していかなければならないと思います。
 これとプライバシーとの関係といった論点も御指摘のとおりですので、これはこの指針の研究をしていく中でどのようにしていくべきかを御議論いただければと思います。
○栗原委員
 遠藤委員からもお話がありましたので、中小企業の立場ということで、お願いも含めて述べさせていただきます。差別禁止はともかくとして、合理的配慮は非常に曖昧というか、つかまえどころがないような内容なので、企業規模においてもできる企業、できない企業があるわけです。ここには全ての事業主が対象になっているわけです。そうなると、中小企業も30や50の企業まで全部対象という話になると、大手の企業なら全然問題なくできることが、中小企業に同じことをやれと言われても、非常に難しい部分があると。ですから、先ほど遠藤委員が言われたような、最初から最後まで固定した内容にしないでほしいということが出たわけです。その辺りも踏まえながら、中小企業もあるのだということで、議論の中には考えを入れてやっていきたいと思っております。
○山川座長
 今後の議論に反映させたいという御要望ということで受け止めさせていただきます。
○小出委員
 育成会の小出です。先ほど手帳の話がありましたが、知的障害は療育手帳で、これは国の定めた手帳ではないのです。労働関係の場合は、手帳ということが書かれていますが、私どものような手帳の場合も該当するのかどうか。手帳という表現を出されると、国の制度としてこれが適切なものかどうか、それに代わるものがあるのかどうかも、ここで議論すべき問題かどうかは分かりませんが、表現等によっては企業側もないと駄目だとか、あるというような議論になると思うのです。その辺りの議論をお願いしたいと思います。
 もう1点、これは議論されて改正障害者雇用促進法になっていると思いますが、私は障害のある娘の父親で、学校を卒業して5年ほどたちますが、小学校に上がったときにはまだ措置の時代で、中学校に上がるときに平成15年卒から契約、高等部へ上がるときに自立支援法ということで、その都度、節目節目で変わっておりました。
 10年間を思い返すと、知的障害に限って、知的障害を合わせ持つ自閉症の娘にとって、エビデンスというのも最近の言葉ですが、科学的な根拠に基づいた支援が進んでおります。でも、10年前はそうではなかったということです。それを考えると、今、企業側で障害というものの概念を持ち、体験的な、あるいは概念的な障害という考え方に基づいたものが根強いと思います。これから若い人たちが社会に出ていくときには、科学的な根拠に基づいた理解が進んでくるでしょうけれども、現在の企業側、あるいは事業所側の障害に対する概念は、まだまだ経験的・概念的なものがあるので、時間を要するということです。立体的な考えとして、時間的な要素をよく考えて、この法律を考えていっていただければと思います。特に発達障害は、これからのということになると思うので、是非その辺りを考慮した御議論をお願いしたいと思います。
○山川座長
 後のほうは時間的な推移を考慮に入れた議論をという御要望で、もう1つの手帳に関しては、事務局から現時点で何か御説明ないし御確認することはありますか。
○障害者雇用対策課長補佐
 あくまで、手帳は、その方が知的障害をお持ちであることを判断する際に、1つの重要な判断要素になり得るものということでお使いになっているものと理解しております。実際、障害者雇用促進法において知的障害者を定義しておりますが、ここではいわゆる児童相談所、あるいは精神保健福祉センターなどにおいて知的障害があると判定された者としております。そういった専門的な機関が判定したものを知的障害者としているので、そういった一定の専門的な機関が判断したものとしております。そういったときに、療育手帳などを所持している方が多いということになるかと思います。そういう意味で、障害者雇用促進法の2条1号においては、知的障害者について手帳と必ずしもリンクしているものではないということです。
○山川座長
 ほかに御意見、御質問がありましたらお願いします。よろしいでしょうか。
 様々な御意見、御要望を頂いておりますが、今日は結論を出す回ではないと思いますので、今日出された御意見、御質問、御要望等を踏まえて、今後の研究会での議論、ヒアリングの進め方についても御留意の上、反映していただければと考えております。その他、特に何かありますか。
 よろしければ、本日はこの辺りで終了したいと思います。次回以降の日程等について、事務局からお願いします。
○障害者雇用対策課長補佐
 今後の研究会については、毎月1回程度のペースで開催することとしており、ヒアリングのあるときは月2回の実施を予定しております。次回の開催は、10月11日(金)14時から16時までとしております。よろしくお願いします。
○山川座長
 それでは、これをもちまして、本日の研究会は終了いたします。本日は、お忙しい中、大変ありがとうございました。


(了)

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