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2013年11月27日 第74回労働政策審議会職業能力開発分科会議事録について

職業能力開発局

○日時

平成25年11月27日(水)15:30〜17:30


○場所

厚生労働省共用第8会議室(19階)


○議題

(1)雇用保険制度(中長期的なキャリア形成を支援するための措置)について
(2)求職者支援制度について
(3)その他

○議事

○小杉分科会長 ただいまから、「第74回労働政策審議会職業能力開発分科会」を開催します。本日はお忙しい中、お集まりいただきありがとうございました。本日は所用により、水町委員、三村委員、澤田委員、豊島委員、河本委員が御欠席です。また、大野委員、諏訪委員につきましては、所用により途中で退席と伺っています。

 それでは議事に移ります。議事次第にありますとおり、本日の議題は「雇用保険制度(中長期的なキャリア形成を支援するための措置)について」及び「求職者支援制度について」です。

 まず、「雇用保険制度(中長期的なキャリア形成を支援するための措置)について」です。内容について、事務局から説明をお願いします。

 

○青山能力開発課企画官 能力開発課の青山です。まず、中長期的なキャリア形成を支援するための措置の議題の掲げ方についてお話します。前々回の1030日の当分科会までは「学び直しの支援措置」という言い方で議題を掲げて御議論をいただいていました。今回はその続きではございますが、本措置は雇用保険制度の中で支援するものとして議論しているところから、中長期的なキャリア形成を支援する措置という言い振りで雇用保険部会と共通で打ち出すことにしています。なお、雇用保険部会におきましては、昨日、1126日の午前中に開催されて、中長期的キャリア形成を支援する措置等が議論されています。中身ですが、1030日の前々回の当分科会で御議論をいただいた際には訓練のあり方を御議論いただきましたが、資格等の全てを対象とするのはいかがかとか、ニーズや社会的に不足している等の観点からメリハリを効かせるとか、一定の基準を検討する必要はないかといった点、あと、本当に支援する必要がある人向けの訓練を対象とすべきではないか、雇用保険制度の中で措置するに相応しいのかなどの論点や議論をいただいたところです。事務局としましては、雇用保険部会における議論も合わせて踏まえまして、雇用保険部会の事務局とも連携を取りながら、昨日の雇用保険部会、本日の当分科会と合わせて、訓練に関する考え方を改めて整理してお示しすることとしました。

 それでは資料に入ります。1ページの「訓練の基本的考え方」です。まずは、雇用保険による給付として議論されておりますので、再就職の促進、失業の予防・雇用の安定に資する訓練になることが必要です。具体的には離職者は再就職につながる、在職者については企業で評価され、その後の処遇の改善にもつながるなど必要な人材となり、ひいては雇用の安定につながることが必要かと思います。次の○では、特に非正規雇用労働者につきましては質の高い安定した雇用につながり、能力を発揮し続けられる、即ち中長期的キャリア形成に資するための訓練とすることが重要かと思われます。ということで、この考え方に基づきまして矢印がありますが、まずは訓練の指定基準の考え方にこれを生かすと共に、マル2にある個々人のキャリア・コンサルティングもこれを踏まえて行い、適切な訓練受講につなげることが必要ではないかと考えられます。

2ページですが、今のマル1の指定基準の在り方です。先ほどの基本的な考え方に基づきまして、1つ目は、就職可能性が高い仕事において必要とされる能力の訓練。その効果がキャリアにおいて長くいかせる能力の訓練(中長期的キャリア形成に資する訓練)という考えで対象としてはどうかということで、そういう考え方に基づきまして指定基準を作成し、講座の指定を行いますが、その効果を検証し、効果的な講座を対象としていくという観点で就職につながるかどうか、企業の業務にいかせるものとなっているかどうか等の点を確認するとともに、訓練の実施状況を踏まえて指定の考え方についても定期的に見直すこととしたらどうか。要は指定基準そのものも見直すことも含めて定期的に検証をしていくということを掲げさせていただきます。これについては前々回の当分科会でも御指摘いただいた点かと思います。

3ページですが、「想定されるキャリア形成と訓練」です。点線内でこれまでお示ししました就職可能性が高い仕事において必要とされる能力の訓練と、その効果がキャリアにおいて長くいかせる能力の訓練という考え方を基に、想定されるこの下半分に掲げるようなキャリア形成を踏まえた訓練について、具体的に検討を進めたらどうかということを提示させていただいています。つまり、この以下にあるような想定される訓練について、これまで説明してきた基本的な考え方を基にメリハリ、絞り込みをすることかと思います。そこでその具体的にその前提となるキャリア形成と、それに関する訓練としましては、1ポツ目にあるとおり、職業に不可欠・重要な資格を身に付け、専門的に新たに就業するといったキャリア形成を想定されると。具体的には看護師、介護福祉士、保育士、建築士等の資格を目指す訓練が考えられます。

 特に実践的な専門能力を企業等と連携した教育訓練機関で体系的に身に付け、現場でいかすということで、これは新たに就職する場合、在職者の場合も想定されますが、中身としましては情報、環境、観光、商業などの専門学校が企業と連携して設計する実践的な課程などで身に付くものかと思います。

3ポツ目ですが、これは技術革新や社会の変化などに直面した企業の現場でいかせる実践的な技術解決力、企画力、問題開発力などを社会人教育で身に付けることが想定されます。これは具体的な専門能力のみならず、今後、キャリアアップ、昇進等をする際の基盤的な能力を身に付けることになるかと思います。そういう能力は社会人大学、大学院での実践的なプログラムで提供しているものが多く、例えば、現場の技術系の方にも有用な技術経営、物質工学、情報工学、保健、会計、知的財産等々の実践的内容がございますので、そういうものが想定されると思います。

 以上が訓練の考え方ですが、4ページでは、これは昨日の雇用保険部会に提示された今般の支援措置における給付の内容・要件です。下の大きな給付の内容・要件の部分を御覧ください。ここには記載はないのですが、現行の教育訓練給付は講座費用の2割、上限10万円という仕組みですが、今般の支援措置として、ここで掲げられたものは講座費用の40%程度を支給し、更に資格取得等の効果が上がった場合に一定割合、20%程度上乗せする。金額につきましては、年間100万円までの費用について、つまり、6割ですから60万円までについて、最大3年間支給。また45歳未満の若年離職者には5年の時限措置として1回に限り、基本手当の50%という一定額を訓練中に支払うという仕組みが提示されています。下の支給に必要な要件、支給要件期間ですが、現在は初回は1年以上必要、2回目以降は3年以上必要としていますが、今般の新措置でのこのたたき台では、初回は1年、次回以降は5年という提示です。また、最後の鍵括弧ですが、受講の際には訓練の必要性と有効性を確認をするためのキャリア・コンサルティングを個々人に受けてもらう。ただ、企業の承認を得ている場合には要しないという仕組みが提案されているものは従来の提示どおりです。以上です。

5ページ以降はキャリア・コンサルティングに関する資料です。もう一つの有用な措置としてキャリア・コンサルティングを掲げておりますけれども、5ページは今般の支援措置の訓練のためのキャリア・コンサルティングが想定される流れです。マル1自己理解、マル2仕事理解、マル3職業生活設計で目標の明確化をした上で受講すべき講座の検討をし、それらの過程では、今回の措置として、資格、職業訓練の情報や労働市場の情報も提供しながらコンサルティングを行う、そして労働者にとって適切かという検討をして、講座の選択に至るという流れを想定しています。

6ページですが、そういったキャリア・コンサルティングを適切に行うためのコンサルタントの要件です。キャリア・コンサルタントの資格等を有しまして、且つ実務経験があることを要件とする。その他、資格や職業訓練に精通していること。地域や職種毎の労働市場に精通していること等の要件を求めると共に、下の箱にありますとおり、研修も行いまして、対象の訓練や労働市場の状況、資格、職業訓練等に関する理解をさせることを予定しています。こういう実施状況は定期的に確認しながら指導などを続けたいと思っています。

 資料、7ページ、8ページ、まとめて申し上げて恐縮ですが、これが現行のキャリア・コンサルタントの種類やコンサルトの方が身に付ける能力についての御参考ですので適宜、御参照いただくということで、説明は省略させていただきます。

9ページですが、訓練について検討をいただくに当たっての参考でして、現行の教育訓練給付の対象講座の受講生の就業状況です。給付を受けていない人も含んでおりますので、そこをちょっと割り引いてみていただきたいのは恐縮ですが、その受講生の就業形態を見ますと、例えば2番目、3番目にあります事務とか専門サービスなどは正社員の割合が多く、1つ目の情報とか、真ん中にあります医療、福祉系につきましては非正社員の割合が比較的多いかと思います。

10ページですが、これは自己啓発を行った労働者に対する費用援助の実施状況です。これは全般的に企業規模にかかわらず、補助を受けていない回答のほうが多いですが、正社員ですと半々で、ちょっと費用援助がないほうが多いですが、非正社員になると援助を受けていない方のほうがかなり多くなるという現状があります。

11ページですが、これは労働者に聞いた自己啓発を行う目的です。一番多いのが、現在の仕事に必要な知識、能力を身に付けるためでして、次に将来の仕事やキャリアアップに備えての目的が多くなっています。転職や独立は1割弱となっています。

12ページですが、これは労働者に聞きました自己啓発をする場合の課題ですが、一番多いのが一番上にあります、「仕事が忙しくて余裕がない」、次が真ん中辺りにあります、「費用がかかりすぎる」という点になっています。

13ページですが、これは論点にもありましたけれども、効果を不断に検証すべきという論点とも関係し、現行の教育訓練給付対象講座の把握をどのようにやっているかという御紹介です。手法としては1にありますとおり、厚労省が直接、修了者に対してアンケートを行うやり方と共に、2は訓練を実施する施設において修了者に対するアンケートをやってもらい、そのまとめたものを厚労省に報告してもらう方法とがありますけれども、いずれにしても修了者に対して目標資格の取得状況、取ったか、取らないかとか、就業状況や受講の効果、あと、受講開始後の就職の有無などを尋ねています。こういう効果検証というものが、新しい措置におきましても一層、必要かと思います。

14ページですが、これは今まで訓練の内容を中心に参考資料を御説明しましたが、これは訓練を実施する主体のほうの参考資料です。そういう訓練の実施機関の基準として、現在の教育訓練給付対象講座と、御参考に新しい制度である求職者支援訓練実施機関の基準を掲げています。いずれも、例えば一定の事業実績、訓練実績とか、組織や設備、あと厚労省に報告を上げることとか、過去に取り消していると一定期間駄目だなどの欠格要件、あと最後にありますように広告、広報活動等で不当なことはしてはいけないなどの要件を設けています。求職者支援の支援訓練のほうは就職を促進するための制度ですので、過去の就職率を聞いたり、就職責任担当者を手厚く置かせたりなどの多少の基準はありますけども、いずれにしてもこういうものを参考に今後、考えていくものかと思っています。

15ページですが、前回、訓練の御議論をいただいた際に、成長分野との関係についても御指摘がありましたので資料を用意しました。15ページは今年6月に閣議決定されました日本再興戦略です。分野を限定するわけではないのですが、健康医療系とかエネルギー、インフラ、農林水産業といった分野を戦略分野として掲げています。また、下のほうにありますのは平成23年に策定しました第9次能力開発基本計画でして、これは当時の新成長戦略を踏まえまして、介護・福祉、医療、子育て、情報通信、観光、環境等の分野を掲げています。

 以上が、主にキャリア形成の支援措置の中で、本人を直接支援する措置を想定した資料ですが、16ページ以降は事業主への助成措置の論点です。前回も事業主への助成措置を行っているキャリア形成促進助成金の見直しの在り方について論点提示はさせていただきましたけれども、必要性との説明が不十分でもございましたので、資料を補強などをしました。

 要は、今まで見てきたような中長期的なキャリア形成に資する専門的・実践的な職業能力の習得を行う場合の事業主が助成をどう考えるかという論点でして、1ポツ目にありますように対象教育訓練はこれまで見てきた措置と同様のものとしてはどうかという点、2つ目が費用助成の内容ですが現在、事業主が負担した訓練経費と訓練中の賃金の助成ですが、今回、比較的長期な訓練で費用が高額となるものが多いので、支給限度額をより高額としてはどうか、3ポツ目がキャリア形成促進助成金のほうが中小企業のみが対象となっていますが、大企業における訓練経費も横這い、低下であることや大企業にとっても負担となることも踏まえまして、大企業も対象とすることとしたらどうかということを掲げています。

17ページ以降ですが、今の論点に関連しまして、ちょっと今回、初めに個人への本体給付について御説明をし、次に同じ訓練を想定し、事業主支援について御説明をしますので、両者の関係がどうなのかということを整理させていただいています。これはキャリア形成促進助成金を例に取って用意していますが3つの帯があります。一番上は、労働者個人が全部出した全額自己負担のケースで、その内、雇用保険部会のたたき台では60%程度の前提ですが、そういう割合の新給付が出され、残りは自己負担ということです。2番目の帯ですが、本人が出さずに事業主が全部出した場合は、本体の給付ではなく事業主助成金が出まして、50%が出、残りは事業主が負担し続けると。3番目が、両方をミックスした場合で、自己負担分もあるし事業主負担分もあるというケースです。それはそれぞれの負担部分に応じて、それぞれの中で給付率、助成率を掛けた割合だけ負担する。残りの部分は自己負担なり事業主負担が残るという部分です。今回の事業主助成については、その2つ目3番目の場合の助成の在り方について御議論をいただく趣旨で提示しているものです。

1819ページは、その2つの助成金の概要ですので、省略させていただきます。適宜、御参照いただければと思います。

20ページですが、これは今般の中長期的キャリア形成の新措置と既存の訓練の制度との比較です。求職者支援訓練、公共職業訓練、教育訓練給付、今般の訓練と掲げましたが、大きくは真ん中で2つに分かれるかと思います。目的、対象者の欄をまとめてみると、求職者支援訓練とか公共訓練というのは早期の就職に必要な基礎的・実践的機能の付与を目的とし、求職者を対象に行うものです。右2つについては、雇用の安定就職の促進を図るために必要な訓練を労働者が自発的に受講する、在職者と一定の離職者が対象となっているというところで対象者も目的に応じて仕分けられるかと思います。

 内容ですが、今の目的等に即しまして、公共訓練とか求職者訓練は就職に必要な基礎的・実践的機能、求職者訓練になりますと自己理解とか、職種共通の技能といった個々基礎的なものが更に入ってきます。教育訓練給付につきましては様々な多様の分野の資格等を目指す訓練でして、今般の措置においては、提示しているような考え方で更に訓練を考えていくということになっています。訓練実施主体とか、訓練設定の欄をまとめて見ていただきますと、求職者訓練と公共訓練は民間が行うにせよ、公共施設が行うにせよ、基準を満たしたその対象者専用の訓練を設定させ、認定などをします。一方、教育訓練給付や今般の措置は民間訓練機関が行っている既存のオープンな講座から基準を満たすものを認定する仕組みです。訓練機関は左2つは早期就職を目的としますので、6か月以内や1年以内という期間で、右の教育訓練給付は今般の訓練は1年以内とか今般のものは3年以内まで想定をしています。受講方法は、先ほどの仕組みの違いに即しまして、求職者や公共訓練はハローワークで受講あっせん、指示をして送り込んでいる。教育訓練給付とか新しい措置は、指定講座の中から本人が自発的に選び取って受講すると思います。そういう全体の仕組みの違いから費用の負担方法も求職者、公共は本人にとっては無料にし、その分を公費が負担しています。他方、教育訓練給付等につきましては、雇用保険給付としての助成はありますが、本人負担が原則です。そういう違いがあります。

 資料1-1が以上ですが、資料1-2は前回の御意見ですので、時間の関係で省略させていただきますので、適宜、御参照いただければと思います。資料1-3も、1112日までの雇用保険部会の議論を掲げましたが、これも御参照いただければと思います。むしろ、昨日、雇用保険部会が行われたばかりですので、口頭ですがその報告をさせていただきたいと思います。学び直しについては、昨日の雇用保険部会では資料1の前半で掲げたような4枚目までの資料で議論をされました。そちらでは給付の在り方としての基本手当との関係の議論、追加給付の在り方、支給要件の在り方、受講の回数等々について意見が出ましたが、訓練につきましては例えば、中堅の正社員のMBAというものは雇用保険の枠組みでやるものか等についての意見もあったところです。この場を借りて、雇用保険部会の動きを説明しますが、資料123の全体の構成になっていますが一番最後の資料3を付けています。これは昨日のこの雇用保険部会におきまして、学び直しの支援措置の論点と共に、雇用保険制度全体にかかるたたき台を基にしたものをこの形で提示をし議論を行っています。これ以上説明をしませんが、昨日の議論が行われた上での雇用保険部会の動きについて御紹介しますと、部会長からは次回は、報告書取りまとめに向けた議論のための資料を作成するように事務局に指示がなされています。今日の御議論、十分にいただきたいと思っていますが、雇用保険部会と能力開発分科会は連携を取りながら進めているところでして、これまでの議論をいただきました積み重ねも踏まえまして、今後、更に議論を収斂する方向に進めていただければありがたいと思っておりますことを付け加えさせていただきます。説明は、以上です。

 

○小杉分科会長 ただいまの説明について、御意見、御質問を伺います。今日は必ずマイクを手に持ってお話くださいということですので、よろしくお願いいたします。

 

○新谷委員 今、御説明をいただきましたが、資料1-11ページに「訓練の基本的な考え方」ということでまとめていただいております。仮にこの支援措置を雇用保険の財源に基づく給付の1つとするのであれば、これはやはり雇用保険の本来の目的に合致した訓練とするべきと思っていて、すなわち早期の再就職の促進であるとか、失業を予防するということ、あるいは雇用の安定に資する訓練であることが必要であるのは当然のことだと思っております。

1ページの3つ目の○に、「特に非正規雇用労働者については」ということで特記していただいていますように、非正規雇用労働者は、能開の基本調査等々で見ても分かるように、教育訓練の機会が正規の労働者に比べて劣位にあるということは明らかですので、こうした長期の訓練、質の高い訓練を受けていただくことが、すなわち非正規の方々の中長期のキャリア形成に資することにつながりますので、こういったところは特に雇用保険の財源を使うという趣旨からいえば、本来の目的に合致するというように考えています。

 ですから、そういった面ではこの学び直しの措置については否定するものではありません。ただ、これもこの論議が始まったときから再三申し上げておりますように、一方で雇用保険部会で雇用保険制度全体の見直しの論議がされているわけで、それは雇用保険の積立金の残高の問題も含めて、あるいは雇用保険制度がこれまでたどってきた変遷、特に平成12年、平成15年の改正によって、給付が随分絞り込まれていると。それが今日の残高につながっているということ。また、再就職の比率等々の問題でも、これは雇用保険部会の論議ではありますが、そうした雇用保険全体の論議の中で、この学び直しの支援措置は位置付けられるべきであるというのは、私どもは再三申し上げております。基本手当をはじめとする雇用保険制度全体の見直し状況を踏まえて検討するべきであるということは、再三申し上げているところですので、今日は訓練に限定した論議をするということですが、そうした前提の中で私どもはこれを捉えているということを改めて申し上げて、以下、各論に入ってまいりたいと思っております。以上です。

 

○小杉分科会長 各論は後でということですね。

 

○新谷委員 後ほど。

 

○高橋委員 各論に入る前にというように新谷委員がおっしゃったので、私も各論に入る前に一言。資料1-1の冒頭の先ほどの説明で、今までは学び直し支援だったのが新しい名称というか、長々しい「中長期的なキャリア形成を支援するための措置について」という名称に変わったということなのですが、私にとっては非常に違和感があります。これでしたら多分、どこかの企業が従業員に対して、自社の訓練制度を説明するときの表紙にこういう名称を付けて配布したとしても、特段違和感はないのではないかと思っております。大事なのは、雇用保険制度に基づくものなので、何らかの形で公的なものだというものが入っているほうがいいのではないかと思っています。良い知恵はないのですが、例えば少し短くする意味でも「公的キャリア形成支援措置(仮称)」といったもので、とりあえずいったほうがいいのではないかと、ちょっと感想を持ちました。以上です。

 

○小杉分科会長 「訓練の基本的な考え方」そのものは、全く賛同されるけれども、それをもっと大意を表すようなネーミングがいいのではないかということですね。

 

○高橋委員 公的なというニュアンスが入ったほうがよろしいのではないかと。

 

○小杉分科会長 誤解を招かないためにということですね。

 

○上原委員 最初に資料1-12ページに「訓練の指定基準の考え方」が書いてあって、○の2つ目で指定基準を策定していくことが必要だということなのですが、それは確かにそうなのですが、これは誰がどういうタイミングでそれをやるのか。それから、この審議会の場の中で、そういうことをやるのかどうか。その辺を教えてほしいという質問が1つです。

 もう1つ質問は、同じ資料の4ページの下から2つ目の○で、「支給要件期間」があって、高額であることを考慮して、5(初回は1年以上)ということなので、例えば2回目とかいうのも可能性があるのだろうと思うのです。1回だけでなくて、2回も3回も、例えば10回もできるのかどうか。その辺のことをちょっと教えていただきたいというのが質問の2番目です。

 意見としては、4ページの一番下の○、訓練受講の際の手続ということで、事前にキャリ・コンを受講することとするのですが、「企業の承認を得て申請を行う場合はその限りでない」ということなのです。これも金額が非常に高額ですので、どういう入口になるのかよく分からないのですが、キャリ・コンは必要なのではないかというのが意見です。その上で、キャリ・コンのニーズ8万某というのは出ているのですが、この手の一連の対応をするのに、キャリ・コンの要するに質と量が現状で足りているのかどうかですね。その辺を教えてほしいと。以上です。

 

○小杉分科会長 青山さん、お願いします。

 

○青山能力開発課企画官 まず、指定基準について、誰がどういうタイミングで見直すのかということです。新しい支援措置の対象訓練の指定基準についても、当能開分科会に、策定の際も、見直しの際もお諮りしたいと思っております。

2番目の御質問の4ページの支給要件期間にある初回1年のもらい方ですが、これは初回が1年というのは、初めてこの給付をもらうときには被保険者期間が1年必要ということで、1年以上ある人がまずもらう。もう1回もらうことはできるかということについては、次以降は5年ということで、そこからもう1回、被保険者期間が積み上がっていって、5年以上たてば2回目以降をもらえるという仕組みになります。

3番目に御意見ということのお話で、「キャリア・コンサルティングを受講することを原則としつつ、企業の承認を得て行う場合には」という点については、確かに不要とする場合、企業の承認をどのように見るのかとか、その辺りは実務的にもよく詰めなければいけないと思っております。

 

○小杉分科会長 キャリ・コンは足りているかということですが。

 

○浅野キャリア形成支援室長 今般の支援に係るキャリア・コンサルティングを行うキャリア・コンサルタントの質・量はどうなのかという御質問ですが、量はいるけれども、質の面について言えば、今般の支援のキャリア・コンサルティングを行うのに本当にぴったりのキャリア・コンサルタントがどれだけいるかというと、それについてはそこまでではないと考えております。資料の6ページにもお示ししていますように、研修は必要だと考えております。具体的にこちらに幾つか挙げておりますが、こういった学び直しの対象になる教育訓練についての理解であるとか、あるいは資格についての理解であるとか、あるいは資格に係る業界の理解とか、資格を取ったり勉強をしたりすると、キャリア・チェンジとかキャリアアップにどう役に立つのかとか、あるいは中長期的な職業生活設計との関係はどうか。最後に非常に大事なこととしては、この学び直しが有効かどうか、有効性の判断といった辺りについて、しっかり事前に研修をして、量だけではなくて、質の面でもこれに足りるキャリア・コンサルタントをしっかり養成したいと考えているところです。以上です。

 

○上原委員 回数なのですが、初回が1年、雇用保険に入っていればいいと。その後は今度5年後に受けられるということなのですが、その更に5年後も受ける可能性はある、手を挙げることはできるのですね。

 

○小杉分科会長 お答えください。

 

○青山能力開発課企画官 そうです。

 

○上原委員 そうすると、やはりこれは金額でいうと3年、60万円上限ということですから、180万円が1人に行く計算になるわけですよね。それが金額が大きいので、上限みたいなものを設けないと、ものすごくこういうのが好きな人も多分いるのではないかと思うのです。嫌いな人も多いのだろうと思うけれども、あれもこれも持っているという人も、黙っていてもいるものですから、その辺の対策はいるのではないかと。仕事に役立てばいいわけですが、その辺がちょっと心配です。

 

○青山能力開発課企画官 それは給付の設計の話で、雇用保険部会で多分、御議論いただくものになっている部分だと思いますので、連携をとって雇用保険部会にきちんと伝えて、御議論していただくこととしたいと思います。

 

○小杉分科会長 各論に入っています。

 

○土肥職業安定局雇用保険課調査官 連続受講のような話については、昨日の雇用保険部会でもいろいろお話がありましたので、今回、委員からの御指摘も踏まえて、また少し考えてみたいと思っております。

 

○小杉分科会長 次の質問ということでお願いします。意見で結構です。

 

○原委員 感想という感じですが、今回、整理していただいて、1ページ目のような訓練の目的ということでしたら、私は大変よろしいのではないかと思っております。研究の話で、事例ベース、インタビューベースの話ですが、ほかの研究者の方で企業が企業内訓練をできなくなっていると。その代わりに、労働者自身の自己啓発に頼るようになってきた。スキルアップをしてもらわないと駄目なのだけれども、企業としては訓練をできなくなったので、企業が労働者の自己啓発に頼るようになった、そんな研究もあります。実際にマクロレベルのデータを見てみると、能開局がやっていらっしゃる職業能力開発調査ですが、2008年を境に、随分訓練が減っていることが明らかになっています。企業による訓練ですね。そもそも事業所が従業員にやる訓練、やっている事業所の割合が減っていますよね。その上、さらに従業員のうち訓練を受けられている人の割合も減っていると。企業が1人当たりにかける費用も、2008年を境に随分減っているということがあります。企業側もやりたくてもできないところを公的に支援することは、私はよろしいのではないかと思っています。

 自己啓発に頼っているというところですが、実際、自己啓発支援という部分でも、企業は随分減らしております。なので、こういうことがあるのはいいのかと思っております。

 もう1つは意見で、今回すぐにというわけではないのですが、長期的にまた視野に入れていただきたいということです。非正規労働者についてはかなり目配りがされた訓練だなと思うのですが、こういう訓練を公的にやるということは、時間的にも金銭的にも労働者側に制約があるので、そこを緩めてあげようという考えから、こういう政策支援が行われるのだと思うのです。非正規とともに、もう1つ、こういう時間的・費用的な制約に直面しているのが女性なのですよね。なので、今回、女性という言葉が直接的には入ってはいないのですが、なかなか入れられないのかもしれないです。急にはということなのですが、将来的には是非、女性という視点も、この場で議論していただければと思っています。

 

○小杉分科会長 ほかの御意見はいかがですか。もう各論に入っています。

 

○冨高委員 資料1-11ページ、先ほど新谷委員からのお話でも少し触れていただきましたが、「訓練の基本的な考え方」に記載されているように、この支援はあくまでも雇用保険による給付というのは、今までもいろいろな方が言われてきたと思います。これを踏まえて、どのような人にどのような訓練をしていただくかを考える必要があるということを考えると、ここに書いてあるように、失業の予防と再就職の促進という2つの大きな目的があると思います。その目的に照らしたときに、今もお話がありましたが、雇用が不安定な非正規労働者であったり、離職中の求職者を支援対象とした制度設計をしていく必要があると思いますので、そういった方々を雇用保険で支援していくことについては理解できると考えております。

 自己啓発の話は先ほども出ておりましたが、資料1-110ページの費用補助の実施状況を見てみると、これは規模別で見ていただいているのですが、1,000人以上の所が正社員が44.7%に対して、正社員以外の方が20.1%、3049人規模ということですと、さらに正社員以外が狭まって、正社員が46.4%に対して正社員以外が10.1%ということで、正社員もというお話が今ありましたが、やはり正社員以外の労働者が自己啓発支援を受ける機会が、正社員に比べて少ないのではないかという実態が、これで見て取れるのかと思います。こういう実態であったり、本来の雇用保険の目的を考えると、中長期的なキャリア形成を支援するための措置というのは、能力を高めて失業を予防するという観点から、非正規労働者、それから離職中の求職者といった雇用リスクが高い人たち、こういった方たちを中心に支援するべきではないかと考えております。ただ、離職中の求職者については、求職者支援訓練もありますので、最後のほうにも整理しておいていただきましたが、こことの違いを明確にする必要があるのだなと思っております。

 先ほど雇用保険部会の口頭報告もいただきましたが、前回の本分科会の中でも発言があったと思いますが、やはり一定程度の知識や学力をもう既に持っている中堅社員以上の正社員の方たちに対するのは、例えばMBAのようなものであったりとか、ある程度、高度かつ専門的な教育を受けようという場合にも支援を行うということは、雇用保険の本来の目的からするとかけ離れていると思いますので、やはり避けるべきではないかと思います。支援の対象範囲については、更にその辺りを含めて詰めていく必要があるのではないかと思っていますというのが1つ意見です。

 もう1つ、事業主の助成措置について、2つほど質問してもよろしいでしょうか。同じ資料1-116ページの1つ目の○の2つ目のポツに、「今般の支援措置の対象には、比較的長期の訓練で費用が高額となる訓練が多いことから」と記載していただいているのですが、具体的にはどのような訓練を想定されているのかというところがあれば教えていただきたいということです。

 もう1つの質問は、次ページなのですが、「訓練経費の自己負担と会社負担に対する給付例」ということで、3つ棒グラフを出していただいていて、3つ目の「自己負担と事業主負担の場合」です。在職者の受講費用を企業と受講者本人の双方が負担している、このような場合に、企業と受講者本人のそれぞれの負担額を確認する術があるのかというところを、ちょっと確認したいと思います。

 

○小杉分科会長 青山さん、お願いします。

 

○青山能力開発課企画官 16ページの2つ目のポツにある、比較的長期の訓練で費用が高額となる訓練の話ですが、事業主の助成措置で今回、提示している対象とする訓練は、基本的には個人に支払われる雇用保険と本体給付で払われる訓練と、同様の内容を想定しております。資格のものなどが入りますので、長期間、養成にかかる資格なども入ってくるかと想定されますので、そういう趣旨で書いております。

2つ目の話ですが、17ページの3番目の棒です。そこの「自己負担・事業主負担の場合」という表現の下に、「労働協約又は就業規則に定めがある場合に限る」ということで、助成金を申請してきた際に、負担を労使でどのように決めているかということを、こういうもので確認をすることを予定しております。

 

○福士育成支援課長 補足させていただきますと、現行の教育訓練給付とキャリ形についても、それぞれ自己負担、それから事業主負担があれば、今の場合でも申請に当たって支払いを証明する資料とか、それを出していただいて、今のところも確認して支給していると。ただ、今度、高額になった場合については、やはり高額になるのでその辺は問題がないように、お互いいくら払われているかという確認行為はしっかりやっていきたいと思っています。

 

○田口委員 質問と意見なのですが、資料1-12ページの訓練の指定基準の考え方なのですが、就職可能性が高い仕事というときに、幾つか事例が挙げられていますが、前々回の分科会でも発言がありましたが、ニーズがある資格とか、人数が社会的に不足している資格、こういうものは比較的、就職可能性が高いと思われます。表現として、就職可能性が高い仕事だけではなくて、社会的需要が不足をしている、人数が不足をしている業種・仕事、そういうものを訓練の対象として考えていくことが必要ではないかと思っています。

 なぜそういうことを申し上げるのかということなのですが、3ページに例えばキャリア形成と訓練とありまして、ここに建築士等ということで、我々は建設関係のものづくりの組合ですので、入れていただいて大変有り難いのです。ただ、今、建築士よりももっと不足している、非常に大変な事態がありまして、例えば直近の国勢調査で、建築大工という職業がありますが、19歳以下の建築大工が全国で3,140人しかおらないのですよ。大工という職業で国勢調査で39万数千人で、もう40万人を切ってしまっていて、この39万人のうちの半数が50歳以上なのです。

 ですから、今、国土交通省と厚生労働省で連携をして、お恥ずかしい話ですが、建設業は社会保険の加入はほとんど進んでおりませんで、厚生年金と雇用保険の推進を進めているところなのです。実際に今、若者が建設業に入ってこないということで、非常に技能労働者が不足をしておりまして、今、建設業就業者が505万人とか490万人の辺りを行ったり来たりしているのですが、ちょうどオリンピックの年、2025年に240万人ぐらいになってしまうと、これが建設経済研究所の最悪の推測なのです。ですから、若者を建設業に向かい入れていくことが非常に大きな、国としても命題になっておりまして、特に3ページの真ん中のポツに、「特に実践的な専門能力を、企業等と連携した教育訓練機関で体系的に身に付け、現場でいかす」と、ここに「建設」という文字がないのですが、是非そういうものを見込んで計画を立てていただけないものかという意見です。

 

○小杉分科会長 不足する職種を念頭にということですね。

 

○高倉委員 2点、意見を申し上げたいと思います。資料1-12ページで、ここには「効果を検証して、指定の考え方についても定期的に見直す」と記載されているわけですが、就職につながったかというのは何でもいいわけではありませんので、パートとかアルバイトではなくて、ちゃんと安定した仕事に就いたのかという視点を入れて検証しないと、余り意味がないと思いますから、是非お願いをしたいと思います。

 それと6ページ、キャリ・コンの関係で書いているのですが、これは欄外に小さい字で書いてあるので、ここは余り読まないほうがいいのかとは思いますが、ここに書いてあることです。「公益性、信頼性の高い団体により行われるのが適当」と書いてあるのですが、本来キャリア・コンサルタントは、ハローワークの中に常駐させるのが基本ではないかと思っています。仮にハローワークの中に常駐させられないということで、外部に委託をするという場合も、丸投げをしますと、また不正事案の温床になったりということも考えられないことはないので、その辺はしっかりやったほうがいい。それとここに書いてある「公益性、信頼性の高い団体」という、この選定ですよね。選定はやはり厳格に行う必要があると思いますし、選定した後も、ハローワークと連携を密に取るという体制が必要だと思います。以上です。

 

○小杉分科会長 これはお受け止めいただいて、先に諏訪委員からどうぞ。

 

○諏訪委員 今までも御意見があったと思うのですが、受講者のニーズと労働市場のニーズの合致が一番必要であって、これは質問なのですが、もしニーズ調査などをされているのであれば、その調査データを見させていただきたいなと。もし、今、調査が行われていないのであれば、やはりここは調査をする必要があるかと思っています。

 あと、女性の視点からというのもあったのですが、今回この資料を見させていただくと、資格取得のためのキャリア・アップだとか、キャリア・チェンジという形であるのですが、女性の中の多くは資格を既に持っている、有効な資格を持っているにもかかわらず、子育てで家庭に入って専業主婦をしてしまったと。ただ、やはり職場復帰をするために、もう一度学び直しをしたいという要望があると思うのですね。この辺についても是非検討して、これも本当に学び直しになりますので、そういったところも検討に入れていただきたいと思います。

 あと、キャリア・コンサルタントのお話も出ていますが、ここがかなり重要なポイントなのかと考えております。先ほども何回も受給できるのという話がありましたが、具体的に言うと、もし60歳以上の方が資格を取りたい、キャリア・アップしたいとか、キャリア・チェンジしたいといった場合に、キャリア・コンサルタントはどういった対応をするのかというのが、私の中では疑問であって、有効な資格であるけれども、やはり年齢的に雇用保険もある。そういったところもちゃんと検討していかなければいけないのかと考えております。

 

○小杉分科会長 質問と意見と混ざっておりました。青山さんからお願いします。

 

○青山能力開発課企画官 受講者ニーズ、多分、受講者の能力開発のニーズだと思うのですが、いろいろな調査があると思うのです。この制度に近い話でいうと、それが的確なお答えになるか分かりませんが、先ほど13ページでお示ししたような、今の教育訓練給付の受講者に対して、もちろんこれは選んでしまった方ではあるのですが、選んだ結果、それが自分にとってどう役に立ったかというのを聞いていますので、受講者にとって感じた効果という意味では、ニーズに近い検証をできるのかと思っています。今、思いつくのはそれだけなので恐縮なのですが、その他もいろいろニーズは捉えていきたいと思っています。

 

○小杉分科会長 今おっしゃっている調査というのは、効果があったという話ではなくて、どういうところを指定していくかというときの話だと思うのです。資格とか業種とか、そういう話ではないかと思いますが、その辺の調査ということだと思います。

 

○青山能力開発課企画官 そうですね。そこは確かになかなか世の中でどういう資格がニーズがあるのかというのは、過去の専門の研究機関の調査などはあるので、例えばJILPTの資格のニーズ調査もあるので、それは勉強はしております。そういうものも参考にしながら、研究しているところです。今、手元にないので恐縮ですけれども。

 

○小杉分科会長 もしデータで出せるものがあったら知りたいということなので、今後、検討してください。お願いします。

 

○青山能力開発課企画官 分かりました。

 

○大久保委員 1ページにある「訓練の基本的考え方」なのですが、この冒頭に書いてあるような再就職の促進ということと、失業の予防ということがこれのメインの2つの目的なのだということに関しては、割りと皆さんそこについては基本的に異論のないところなのだと思うのです。であれば、やはりこの2つを掘り下げていくことがすごく大事だと思うのです。再就職の促進では、特に念頭に置かれているのは非正規労働の人たちが正社員の仕事に就くということが相当想定されて、ここでは議論されるのだと思うのです。非正規の人たちでも、若い人たちが正社員に就こうとするのと、30代とか、場合によっては40代になった契約社員とか、あるいはパートタイマー、フリーターの人が正規の仕事に就こうとするのと、大分、難易度が違いますよね。その人たちが正社員に就くときに、どういう方法をとるのだろうかと。

 例えば30近くなった人たちがずっとフリーターとかパートタイマーで働いていて、さすがに就職活動したけれども、正社員として職がないということで、一旦、専門学校で学び直しをして、正規の職を得るというパターンはよく専門学校からも話を聞くわけです。実際に再就職の促進をするのであれば、非正規の人たちがそれぞれの段階において、どのような訓練を潜り抜けて正社員の職を得ているのかという、その事実を彼らから収集してくることによって、一番効果的なところに今回の対象メニューを設定していくという効率性が必要だと思うのです。これは広げていこうと思ったら、やたらと広がってしまうところなので、本当にそこをちゃんと見極めてフォーカスすることが大事なのだろうと思います。

 もう1つ、失業の予防というのは何なのだろうと思っていて、これは要するに正規で働いている人でも、常に不安定な、いつ退職勧奨の対象になるかもしれないとか、会社の中で居場所がなくなっていくかもしれないという危機感を持っている人たちに対して、力を付けて会社の中で安定的な雇用を実現しようという趣旨だとするならば、先ほど大学院の問題はどうなのだろうという議論は出ていたのですが、これはやはり対象との関係で見ていく必要があると思っています。私は以前に都内の私立大学の社会人大学院でゼミをやっていたことがあるのですが、そこに来ている学生は、実は私が担当していた人たちは40代の社会人が中心なのです。男性も女性もいて、基本的にはその会社の中で管理職に昇進できていなくて、その会社の中で自分がその先あるのかというと、大分、危機感を持っている人たち。会社の中で何とか生き残るか、若しくは何か力を付けて、ほかの会社に就職先を探すかという状況の中で、そこでサバイバルするために私の所のゼミに来ていた人たちなのです。

 もしそういう人たちが想定されているのであれば、先ほどMBAがどうかという議論がありましたが、大学院の授業もそういうものにするものもあるかもしれない。つまり、企業が選抜して、海外にMBAを送り込んでいるというのは、本当に選抜された人たちであって、ごく一部の人たちなのです。そうでない人は、会社からすると、そこまでの金をかける気はないよと。投資をする気はないけれども、自分で学習することについては、その意欲は評価しましょう。だから、時間的には優遇をしましょうという人が自費で行っているみたいなものなのです。だから、どこで線を引くのかということは、それぞれの失業の予防とか再就職の促進ということをもっと具体的に、リアルに考えていく中で線引きをしていくほうがいいのではないかと。余り抽象的な議論でやらないほうがいいのではないかというのは、ちょっと感想としては持っております。

 

○小杉分科会長 私が知っている調査で、平成22年にやられた社会人大学院調査があるのですが、そこでも実は企業から助成を受けている人は12%しかいなかったのです。自費で自分の将来を考えて行っているというのが、最近の社会人大学院は夜間などがかなり増えていますから、そういう所に多いのではないかという感想を持っています。私が話してしまってすみません。

 

○浅井委員 今の小杉分科会長、大久保委員、それから原委員の御指摘にも関わる話なのですが、1ページの「訓練の基本的考え方」の中で、「在職者については、その訓練の成果が企業で評価され」となっていて、飽くまでもその企業に居続けることが前提になりがちになっている議論なのかという気がします。大久保委員もおっしゃいましたように、そこに来てキャリア・チェンジにつながるという要素も、今後の日本経済の状況を思うと非常に重要な点ではないかと。今は株高円安で、少し日本経済に厳しい状況でごまかされてしまっていますが、日本経済の厳しい現状を直視すれば、産業構造を大きく転換させていくような必要がある状況では、マイルドに言えば失業の予防、雇用の安定という表現になりますが、在職していらっしゃる方も、これをきっかけにキャリア・チェンジに行かざるを得ない。

 そういうことまで踏まえて考えますと、おっしゃいますように、ビジネス・スクールのようなものも、そこで勉強したことによって、更に違った所からヘッドハンティングされるような機会があるとしたら、それは非常に良いことなのではないか。そのときに事業主としては、応援したのに辞められてしまってはかなわないという議論にもなりかねないと思うのですが、もしちゃんと勉強してきた人間に価値があるとすれば、それは会社の中で処遇を良くすればいいという問題ではないかという気がします。何も中に居続けることを前提としなくても、更にその方が飛躍していただいて、日本経済の発展に資するようなことがあれば、それはいいのではないか。

 同じようなことが非正規雇用の場合にも言えると思うのですが、現状の非正規雇用の中でグルグル回っていて、そこで資格を取っているだけではなくて、一歩大きく、今度違った形でキャリア形成をして正規雇用になっていくということも必要なのではないかという気がしております。この辺のところの議論は、どのようにお考えなのでしょうか。

 

○新谷委員 最初に高橋委員が名前が変わったことを御指摘されたのですが、そう言われてみたら気になり始めて、先ほど原委員も女性のことをおっしゃっていたのですが、まとまっている冊子のファイルの中に、一番最初の学び直しのクリップが付いている所に、614日の閣議決定の日本再興戦略の資料が挟み込まれていて、社会人の学び直しは3つの類型が提起されていると思うのです。雇用保険制度の見直しと女性の活躍促進と若者・高齢者の活躍、これは多分出した局がみんな違っていて、厚生労働省の安定局・能開局が出した分と雇児局から出した分と文科から出した分と、それぞれ出たのだと思いますが、みんな共通して言えるのは「学び直し」という言葉を使っているのです。

 ところが、今回、中長期的なキャリア形成の何々となったときに、ほかの2つは学び直しではなくなってしまうのかと。これとの関係がよく分からなくなってしまって、要するに安定局と能開局だけが名前を変えてしまって、学び直しが違う概念になってしまって、ほかの所、特に女性の所などは付いてこられないのではないかという感じがしていて、別物に仕立て上げるのかどうかというところを、名前の変更とともに確認をさせてほしいというのが1点です。

 今、浅井先生からも、先ほど大久保先生からも出ましたが、MBAというのが最初に出てきて、前回までは学び直し支援の措置の中で四象限的な類型があって、在職中の類型2というもので、要するに多分、失業のリスクが余りないような中堅以上の社員について、大学院でMBAへ行ったりとか、専門職大学院で公認会計士を取ったりとか、法科大学院に行って法曹資格を取ったりというものに対しても、お金を払うという設計になっていたと思うのですが、今度、提起の仕方がゴロッと変わって、想定されるキャリア形成と訓練になったのです。先ほどもちょっと出ましたが、線引きが非常に難しいと思うのですが、MBAとか専門職大学院というのは、対象にするのかしないのか。要するに、より強い人を、労働市場においてもリスクがない方に対して、社会保険の仕組みを使って、180万円なりお金を出すのか出さないのかというところを、やはりはっきりさせないと先に進まないのではないかと思います。線引きが曖昧なのですが、そこをこの対象とするのかしないのかというところを確認させていただきたいと思います。

 これは乱暴な論議ではないかと思うのですが、今日いただいている資料1-120ページに対象者という所があって、カッと見ていていきなりこんな提案がされていて、さらっと入り込んでいるのですが、対象者が一定の雇用保険被保険者期間を有する在職者と書いてあって、これは雇用保険部会でも、被保険者期間が5年で初回は1年という定規があるのですが、その後なのです。離職後1年以内というのは、どこにも出てきていない、雇用保険部会でも論議していないはずなのですが、さらっとこれが盛り込まれてしまって、どこでこんなものを論議したのだろうというのがあります。確かにこれは教育訓練給付の対象者の資格ではあるのだけれども、新しい訓練のたたき台と示すには、全然触れられていないのではないかと思います。雇用保険部会でやるべきマターだと思うのですが、ここでさらっと書かれてしまって、安定局と能開局との連携が取れていないのではないかと思いますので、削除するなり何なりしないと、これはちょっとまずいのではないでしょうか、ということを申し上げておきたいと思います。

 もう1つは、先ほど来、皆さんの御論議をお伺いしていると、やはりこの中長期的なキャリア形成の訓練をすることによって、労働市場でより高い、より安定した職に就くのが政策目的ではないかと思うのです。ですから、単に資格を取りましたとか、資格を取ったから良かったですねというのではなくて、被保険者資格との関係を接点として持っておかないと、単に何々資格を取りましたというのでは駄目ではないかと。そのボーダーになるのが、例えば教育訓練給付でいつもこれが問題になるのですが、今、教育訓練給付の中で実際に募集しているものでいくと、ソムリエの呼称資格認定試験というのがあるのです。これは教育訓練給付の中に入っているのです。あとは、着物コンサルタントとか語学ですね。語学はいろいろとあって、ハングルから始まって、イタリア語からスペイン語があって、これは本当に趣味の世界とどこで線を引くのだろうと。要するに資格を取ればいいのかということで、そこに社会保険のお金を流すのかというところのボーダーが出てくると思いますので、やはり支給の要件は資格の取得とかいうのではなくて、実際に離職者であれば、雇用保険の被保険者資格を取得したということが、4割と2割を追加するときの2割の要件に当然入るべきだと思います。

 もう1つ、教育訓練給付と今回の訓練の制度比較が出ているのですが、この前お聞きしたら、通信教育もこの中に含まれると。新しい訓練の中には通信教育も含むのだという話をお聞きしておりますが、しかしこれは本当に大丈夫なのかというのがあって、今の教育訓練給付は、受給の要件としては必ず最初にお金を支払った後に、最後まで訓練の修了をして、修了したことをもって2割、10万円の給付が発生するわけなのですが、今回は4割については修了が要件となっていないわけですね。ここの制度の違いをうまくやっておかないと、一方は修了しなくたって4割分くれる。一方は修了しないといけないのだけれども2割だと。だったら、これはモラルハザードが起こって、途中で4割のほうに行ってしまうことになりかねないので、ここの制度の設計をもうちょっと精緻にやっておかないと、変なものが出来上がってしまう可能性があると思います。以上です。

 

○小杉分科会長 これは5点、指摘がありました。お返事をお願いします。

 

○青山能力開発課企画官 まず、学び直しという名称の変更をしたことの関係ですが、確かに再興戦略では女性の活躍促進などについても学び直しは触れられていて、女性と若者・高齢者、確かに3か所ぐらいやられています。今回、名称を変えたのは、雇用保険制度としてふさわしいものとしての表現という趣旨で変えましたので、再興戦略は複数箇所に書いてありますが、それだけではないのでしょうけれども、結局、御議論いただいた措置を想定しているはずですので、ほかの措置は関係なくなるということではないのではないかと認識しております。

2番目の大学院のMBAについては、我々も前回の御議論もありまして、今回のように大学院のどういう分野というよりは、現場でも生かせる企画開発力とか問題解決力という能力で見て、対象訓練を考えていこうというものですので、そういう形で判断していきたいと思っています。MBAが全部良いとか、全部悪いということよりは、中身で見ていく。そういう意味で、引き続きよく詰めなければいけないのですが、今日の先生方の御指摘も非常に勉強になりまして、どのようにMBAを含めていくのかは、指定基準のときも含め精査したいと思っております。

 資格については、今、教育訓練給付は公的職業資格のほかに、一定の要件を満たすそれ以外の資格で、多様な資格を対象としているところですが、今般その中でどういうものを対象とするのかは、自ずから限定があると思っております。例えばですが、従来から業務独占資格とか名称独占資格のような、公的な度合が高いものはまずいいのかと思っています。いずれにしても、今回、視点も改めて整理しましたので、資格についてもそういう視点で整理したいと思っております。

 通信講座については、現在の教育訓練給付で通学・通信、いずれも対象としていますので、現在でも新しい措置でも、特に排除する打出しをしていないところですが、飽くまでこれも中身で見ていくということかと思います。ちなみに、現教育訓練給付でも社会福祉士とか、税理士、社労士等の分野で、多くの通信制講座を指定していて、通信ですから在職者の方が使いやすいということで使われております。通信講座は、今は確かにおっしゃったように、教育訓練給付を修了後に払いますが、それでも受講は継続的にされていることを確保しないといけませんので、標準学習期間を定めなさいとか、受講者に対して、一定期間、到達のフィードバックをしろという指導はしております。今般特に受講状況を確認しながら、途中で払っていくことを検討されていますので、通信講座については適切な受講が担保できるかとか、訓練成果がきちんと測定できるか。特に6ヵ月ごとに確認できるかということは、もちろん重要となるポイントなので、そういうことができるように指定講座についても考えていかなければいけないと思っております。以上です。

 

○土肥職業安定局雇用保険課調査官 対象者の離職後1年以内の件なのですが、我々は教育訓練給付の延長線上で考えておりましたので、ある意味、自分の中では当然と思っておりまして、雇用保険部会の資料でも書き漏れていたところがありますので、次回以降の資料については、訂正してお示ししたいと思っております。

2割分の追加給付をするときの要件で、被保険者資格を要件とすべきではないかという御意見については、昨日の雇用保険部会でもお話がありましたので、在職者についてどうするかというのはあるのですが、その御指摘についてまた検討して回答したいと思っております。

 

○新谷委員 もう一度確認させていただきますが、閣議決定をされたこの日本再興戦略における学び直しというのは、政府全体として今度、名前を変えられた中長期的なキャリア形成という名前で全部、統一をされるのか、厚生労働省だけの問題なのか、また別途、学び直しというのが文科辺りからそういう言葉を使って出てくるのか。その辺の政府としての調整がどうなっているのかが分からないと、何か混乱するのではないかという気がしますので、意思をはっきりさせていただきたいと。厚生労働省の中だって、雇児局がまた学び直しと始めるかもしれないと思いますので、そこをやってほしいというのが1つです。

 対象者の要件で、離職者は離職後1年以内というのは、教育訓練給付と同じものなのだから、今、書き漏れたとおっしゃったのですが、それは能開として決めるという意思を今、表明されたということですか。これは全然、雇用保険部会で論議していないので、書き漏れたということであれば、これは正しいものとして次に出てくるということであれば、離職後1年以内というものの要件をもうちょっとはっきりさせてほしいのです。初回は被保険者期間が1年要るというのですが、離職後1年以内だけだったら、被保険者資格の関係がよく見えてこないのです。要するに被保険者の資格があって、受給資格を持たない人に対しても払うのか、雇用保険との関係が全然見えてこないので、ここの関係をもう一度、整理してほしいと思います。

 

○小杉分科会長 離職後1年以内というのは、雇用保険との関係をもう一度、確認しておきたいということです。

 

○土肥職業安定局雇用保険課調査官 現行の教育訓練給付と同じ形ですが、初回の場合は被保険者期間が1年なくてはいけないということと、離職者については離職後1年以内でなければいけないという、2つの要件がダブルで掛かっているような形になっておりますので、一応それと同じものを想定していたのですが、書き漏れていたということについてはこの場でお詫びしたいと思います。

○小杉分科会長 被保険者期間が1年あって、それにプラス離職後1年という、そういうことですね。

 

○新谷委員 最初の点はどうですか。

 

○小杉分科会長 最初の点、学び直しはここだけの言い換えなのかという話は。

 

○尾形総務課長 その点については、御指摘を踏まえて、改めて誤解の生じないように、関係省庁とも調整すべきものだと思っております。

 

○高橋委員 今回の審議は本当に難しいと感じておりますのは、高率の補助を行う制度ですから、対象者をどう絞っていくのか、どのような訓練を対象にしていくのかは、パッケージで議論していかなければなりませんが、雇用保険部会とこの分科会とが別々に議論しているので、この分科会としてはどうしてもどういう対象者にしていくのかというところが、抜け落ちていかざるを得ないのです。本当は一緒に議論できればよろしいのですが、私としては雇用保険部会のほうで対象者をまず決めていただくと。もしその対象者が極めて限定的であるならば、訓練はかなり幅広く認定していってもいいのではないかと思います。他方で、対象者がかなり広いということであるならば、訓練はある程度厳格に基準を設定していくべきではないかと思っております。それは進め方に関する、私の個人的な考え方です。

 その上で、今日提出された資料1-13ページの関連で、質問のような意見のようなものが出されてしまうかもしれませんが、この紙は非常に重要だと思っております。基本的な考え方等については大きな異論はないと思うのですが、具体的な落とし込みといいましょうか、どのような訓練を対象にしていくのかと考えると、3ページを議論の対象とすべきだと思います。その上で、最初のポチなのですが、「職業に不可欠・重要な資格」というのがあります。職業に不可欠な資格というのは非常に分かりやすい基準だと思いますが、職業に重要な資格となりますと、どういうことなのかよく分からなくなってきます。この「職業に不可欠・重要な資格」の意味がちょっとよく分からなくて、基準、あるいはどういうものにしていくのか、なるべく明確・明解であるべきだろうと思っておりますので、そこのところはどういうイメージなのか。

 具体的には、士資格だったら全部いいということではないのではないということを、私は最初のほうから申し上げているのですが、資格といっても合格率などにも大きな差があるところですよね。簡単な資格もあれば、難しい資格もあります。また、先ほど来、御意見も出ているように、その資格を持っていることによって、どれだけ就職ができやすいのか、社会的なニーズがあるのか。そうしたことも対象にして、具体的な当てはめをしていくべきではないかと思います。

2番目のポチですが、「特に実践的な」という所が前から気になっていて、これは一体何なのだろうと。「これは何ですか」と質問すると、恐らく「企業等と連携した教育訓練機関で、専門学校の企業等と連携して設計するものです」と説明があるのではないかと思うのですが、どうもこのイメージがよく分からなくて。もし仮にそうだとしても、これが特定企業とか、専門学校がある特定の企業とお話合いをして、何かプログラムを作ったものがあったとしても、それも認定していくということであれば、ちょっと公的なプログラムとしてはどうなのかなという感じがあります。「特に実践的な」という意味を、もう一度説明していただければと思います。

3番目のポチは、これは特段、私の発言は意味はないのかもしれませんが、最後に「新商品開発等に従事」というのがあるのです。これもちょっと見たときに、最初、違和感があって、自発的に教育訓練をして、いろいろな教育で、いろいろな知識等を身に付け、能力を高めるのはありなのですが、どこに従事するか、どの仕事に当たるかは、企業の人事政策がありますので、そうなるかもしれません。そうならないかもしれないので、それを明確にここに書くのはちょっと違和感があるということです。以上です。

 

○小杉分科会長 イメージにはというお話もありましたので、今、答えられるところはお答えください。

 

○青山能力開発課企画官 今の3ページの2ポツ目の「特に実践的な」の部分は、我々がそれを判断する際に、1つメルクマールとしては企業等と連携して設計されたというのは、おっしゃるとおり考えておりました。確かに今、文科省で専門学校が産業界と連携して、いろいろプログラムを組むとか、企業などと連携して設計するというものを進めていらっしゃる動きも、横目ににらんだ提案です。確かに1社だけでいいのかという点については、我々も研究不足の部分がありますので、本当に普遍的に役に立つことも必要だと思いますので、そういう視点で検討してまいりたいと思います。

 

○小杉分科会長 そろそろ時間のこともありますので、この件については本日の議論を踏まえて、事務局で報告書の取りまとめの議論のための資料として、次回の分科会で用意していただきたいと思います。

 次の議題に入ります。議題2「求職者支援制度について」です。まず、事務局から説明してください。

 

○青山能力開発課企画官 資料2-1を御覧ください。求職者支援制度については前回14日に御議論いただきましたが、今回、新たな提案というよりは、前回の御議論を踏まえて論点の補足をする資料をお出ししています。

 まず、1ページは、見直しを検討するに当たっての趣旨・目的などを掲げています。上の箱にあるとおり、この制度は雇用保険を受給できない人を対象とする第2のセーフティネットとして位置付けられることを理念としていますので、それを踏まえまして、必要な訓練の質・量を確保すること、また、より安定した就職につながるということで、見直しの方向性を提案していることを再度説明しています。

 見直し案は、前回に提示した主なものの抜粋です。例えば、受講者の能力などを踏まえた訓練としての多様なコースの設定や、訓練に必要な質や量の確保としてのコース選定の在り方、訓練機関に払う奨励金の在り方、また、安定した就職に向けた支援ということで、就職を雇用保険の適用要件の参考として捉える等の提示をしています。

 時間が限られていることから、資料を飛ばし飛ばしで説明いたします。2ページ以降は、前回お示しした各論点ごとに、資料の中から<検討の方向性>という部分を貼り付けたものです。そこに頂いた御意見を掲げて、これまでの議論を振り返っていただくために作ったものです。時間の関係で、これは適宜御覧いただくものとして、論点を補足したい部分だけを説明いたします。

10ページをお開きください。訓練機関による受講者の募集という論点についての補足です。訓練機関がコース案内を作ったり広告する際の広告のルールを定めて指導していることを踏まえて、その見直しについて掲げましたが、前回、具体的にという御意見がありましたので補足しています。10ページの太字の所に、労働局、訓練機関の声を聞きますと、広告などをする際に、無料受講や給付支給を強調してはならない、太字・赤字でも駄目だという指導をしていますが、制度の目的に誤解がないように判断されるものであれば、無料受講などを強調してもいいのではないか、受講生にとっては気になる情報であるのでよいのではないか、場合によっては無料であることに気付かずに応募しない例もあったということです。そのようなことを踏まえ、見直しの論点にあるように、制度の趣旨などについて正しく説明されていることを条件に、みだりに強調を禁じなくてもよいのではないか。何が悪くて何がよいかをきちんと整理するべきだということで、論点を補足しています。11ページは現行のルールですので御参照ください。

12ページは、訓練の選定方法です。これは前回の議論でも、現在は就職率を中心に点数を付けて選んでいますが、就職率偏重の動きがありますので、率以外の要素、訓練の内容、質などの中身を見られる要素も踏まえて評価するという提案をいたしました。これも具体的にという御意見がありましたので整理し直しています。太字の所です。前回、そうは言っても、やはり就職率は中心となる要素となるべきだという御意見も出ましたので、マル1に主たる要素としては就職率を掲げています。ただ、ここでは、これまではどんな就職でも拾っていましたが、就職についてのいろいろな課題を踏まえ、雇用保険の適用要件を参考として捉えたものにより就職率をカウントすることとしています。

 その他要素として、前回のものを具体化しています。例えば、訓練の内容、質につきましては、求人ニーズを踏まえた訓練内容、また、施設・設備の面。質の向上については、サービスガイドラインにある事項を行っているか、また、事務処理体制、ガイドラインの研修を受講しているか。過去の実績では、率以外にも、アンケートでよい評価を得ているか。この辺りで一定の評価ができるものであれば加味して評価するということができるのではないかとして提案しています。

1314ページは、訓練機関に払う奨励金の出席要件です。前回の議論でお示しした資料は少し不足しているきらいがありましたので再整理しました。改めて制度を説明いたしますので、表を御覧ください。基本的に受講給付金と並びで要件がありますが、一定期間の中で訓練日数のうちの受講日数が8割以上であることを求め、それをカウントする場合には日数でカウントする。遅刻・欠課・早退の場合にも1日欠席扱いになるというのが現状です。もう1点、表の最後にありますが、訓練実施日数を見るときに、インフルエンザ等の感染症の場合には今は実施日数としてカウントしない扱いをしていて、欠席しても欠席扱いにならない状況になっています。これについて、奨励金の問題として関係訓練機関の意見を聞きますと、出席管理が厳しくて中途退校してしまう、採用面接の場合には訓練がない日としてほしい、遅刻・早退が1日欠席というのは厳しい。そういうことで8割を切る受講者が出て、訓練機関がその分のお金をもらえない。受講者の出欠なのだけれども、その影響が訓練機関のお金に響いてくることに納得できないという声が届いています。

14ページは、薄字の所は前回の雇用保険部会の資料なので飛ばします。改めて検討の方向性を整理しますと、8割の出席要件は維持するとした上で、1つ目として、休まざるを得ない状況や制度の仕組み上の理由で訓練受講より優先する必要がある場合には、訓練実施日数つまり分母から除外して取り扱うことを検討してはどうかという論点です。もう1点、遅刻・欠課・早退の場合には、その日の残りの時間の出席が確認できれば一部分を出席したものと取り扱ってはどうかということを改めて論点として整理しています。資料2-1については以上です。時間の関係で、資料2-2は前回の件なので省略いたします。資料2-3についても、1112日までの雇用保険部会の意見なので省略いたします。

 ここで、昨日の雇用保険部会でも求職者支援制度について意見がありましたので紹介いたします。先ほどの資料の3の中で、求職者支援制度にも触れられていましたが、多様なコースの設定という論点に関して、何か月も受講できない人のための訓練のようなものは求職者支援制度の枠組みでやるべきではないのではないかという御意見を頂いています。

 雇用保険部会では、次回以降、全体の取りまとめに向けた資料作成が指示されていますが、その中に求職者支援制度も入っていますので、これも同様に議論を収斂する方向で引き続き議論いただきたく、事務局よりお願いいたします。

 

○小杉分科会長 ただいまの説明について御質問、御意見をお受けいたします。

 

○高橋委員 前回に引き続き、遅刻にこだわって発言したいと思います。事務局は相変わらず遅刻をカウントしたいようなのです。具体的な例を申し上げたほうが分かりやすいと思います。例えば、5分、10分の遅刻は、それを5分単位や10分単位でカウントするのは問題なので1時間単位で見ましょう、ということを想定しているのではないかと思います。数字で分かりやすいように、例えば15時間を20日間、1か月に100時間の訓練を想定しますと、毎日5分、10分ずつ遅刻をすると、トータルで20時間のカウントになります。そうすると、20/100ですから、その人は80%以上になるという形になってしまいます。OKなのですから、毎日毎日遅刻しても構わないというような制度にもなりかねないと思います。8割という出席要件は非常に緩いので、そもそも、こんなことをする必要はないと改めて申し上げたいと思います。仮に、どうしても事務局が、それでも突破したいということだとすれば、考えられるのは上限を設けるということです。遅刻であれば月に何回までとか、早退であれば月に何回までなど。設けないで一部分を出席したものとして扱うことには絶対反対です。重ねて申し上げたいと思います。

 

○小杉分科会長 ほかに御意見をお伺いしたいと思います。

 

○田口委員 前回に引き続いてですが、資料の14ページで、就職率について、就職を雇用保険の適用要件を参考として捉えるということですが、具体的にどういう手法を想定されているのかをお聞きしたい。また建設業の話になってしまいますが、今、厚生年金と雇用保険の加入を進めています。特に雇用保険は労働局の指導で加入が増えているのですが、建設業の場合は2017年までに他産業並みというか、具体的には、厚生年金と雇用保険に入っていないと建設現場に入場できない。それから、建設業許可の更新ができない。最悪の場合、営業停止になるというような非常に厳しい状況になっています。ですから、雇用保険の問題については、建設業という1つの産業ですが、そこまでの対応をしていますので、是非、雇用保険の適用要件については厳しく、つまり、雇用保険財源を使っているのですから、雇用保険の適用ができるような就職というふうに考えていただきたいと思います。

 

○小杉分科会長 事務局からお答えください。

 

○青山能力開発課企画官 雇用保険の適用要件を参考とする手法は、いろいろと考えられるのではないかと思っています。まだ検討中ですが、適用要件には20時間以上、31日の雇用見込みというものがありますから、それがきちんと確認できる書類を取ることから始まり、雇用保険に加入しているかどうかの確認も含めて、いろいろな方法があると思われます。今、加入促進に努めていらっしゃる取組は非常に有り難いと思ってお聞きしていますが、引き続き検討したいと思います。

 

○小杉分科会長 ほかに、御意見、御質問を伺います。

 

○新谷委員 先ほどの、遅刻・早退の取扱いについてですが、これは修了要件との関係で、1日単位で修了要件を見ているのか、時間単位で見ているのかとも関連すると思います。また、全ての遅刻・早退を認めるというのは、それは高橋委員がおっしゃるとおりですが、やむを得ない事由でという、やむを得なさをどう見るかだと思うのです。例えば、東京都内では余り実感しませんが、雪国に行くと、ドカ雪が降ってラッセル車も通らないようなときもあるのです。そういう所に、どうやって出て来るのだということもあると思いますので、やむを得ない事由の判断が緩んではいけませんが、そこは、どのように見ていくのかというのも重要なポイントではないかと思います。

 

○青山能力開発課企画官 13ページの表を御覧ください。現在の修了要件も同じように日数単位でカウントしています。やむを得ない理由については、真ん中の、本人がもらう給付金については、まず全出席が原則で、やむを得ない理由がある欠席の場合のみ80%で認めています。奨励金と修了要件については、奨励金は訓練を行ったコストに対する助成ということもあり、理由を問わずにこのように出席管理をしています。現状では、やむを得ない理由は給付金で見る話ではないかと思っています。

 

○大久保委員 10ページの、募集するときのルールに関してです。ここに書いてある無料受講給付支給資格取得について、制度の趣旨等に正しく説明されていることを条件に給付等を禁止しなくてもよいのではないかと書かれています。それは、次のページの、規定のマル1のイに、求職者支援制度の目的が就職の実現以外にあると誤解させるものとして、その後に括弧書きで、これこれを強調と書かれていますが、括弧書きを取るということを言っているのでしょうか。単純にこれを取るという話をしているのか確認したい。例えば、無料受講や給付支給が、ゴシックは駄目で明朝はいいというような議論があって、瑣末過ぎる議論ですが、そういうことであればいいのです。その場合、求職者支援制度の目的が就職の実現以外にあると誤解させるもの、というのは、具体的にどういうものが駄目なのか、その考え方がしっかりしていれば、こういうルールでもいいと思いますが、そこを確認したいのです。

 

○青山能力開発課企画官 既に、「目的が実現以外にある」とありますが、ここを、その後ろだけ取ってしまうというのは、そこまでは詰めていませんでした。そういう意味で、今でも誤解されるものが駄目なのであって、誤解されなければいいのかもしれません。すみません、そこは運用上よく詰めたいと思います。今は指導するほうは、強調されているとこれに当たり得るので全部厳しく指導しているのですが、やはり、基本的には誤解されなければ認めてよいけれども、一方で、さすがにひどい強調というのもあると思うので、どこまで残すかは考えたいと思います。

 

○大久保委員 具体的に、誤解されるものというのは、どういうものを指しているのですか。どういう指導をすることを念頭に置いてこのルール改定をおっしゃっているのか、そこを知りたいのです。どういうものが駄目だと突っぱねて、どういうものは全体の趣旨を損なっていなければOKとするのか、どこに線を引くイメージなのかをお聞きしたいのです。

 

○青山能力開発課企画官 今般の見直しにおいてですか。

 

○大久保委員 そうです。

 

○青山能力開発課企画官 イメージしていましたのは、余り制度の趣旨などを書かずに無料ばかりが目立っているとか、無料しか書いていない所はどうなのかと。ただ、この制度がこういう目的でやっている訓練であることが事実上分かるような内容が広告の中にあって、公的にそういう趣旨なので無料だという説明というか内容が全体で見えればいいのではないかと思っていました。詰めが甘い部分は認識しています。申し訳ありません。

 

○小杉分科会長 よろしいですか。

 

○原委員 単純に質問です。12ページの、訓練の認定方法についてです。主たる要素は就職率で、その他の要素も加味しましょうということで、その他の要素の、◇の、申請された訓練の内容や質、質の向上に取り組んでいる等の運営体制。これらは結局、最終的には就職率に結び付く大事な要素だと思うので、これについては大変よろしいと思います。中で、具体的にどのようにされるのかイメージが湧かなかったのは、1つ目の◇の、申請された訓練の内容や質の、地域の求人ニーズ等を踏まえた訓練内容とありますが、これは実際にどうやって評価するのでしょうか。例えば、地域の捉え方について現在どのように考えているのか。都道府県など余り大きなレベルで取っても余り意味はないと思いますが、それ以上に細かい地域で把握するのは難しいのではないかという思いもあります。どうやってやるおつもりでしょうか。また、求人ニーズを踏まえて、というのは、今の求人倍率が高いような職種や業種でやっていくことも考えられると思いますが、将来その地域で求人が見込めるような、将来の求人のようなものも盛り込めるように、この辺はうまく評価していただけるといいのではないかと思います。質問は、地域の捉え方と、求人のニーズをどのように捉えるつもりであるかということについて、具体的なイメージを教えてください。

 

○青山能力開発課企画官 いろいろなレベルの地域があっていいと思いますが、一番念頭に置かれるのは、今でも都道府県単位で地域の訓練計画を作っています。その中で、より一層、地域の産業などの動向を踏まえて、こういう分野、こういう内容、こういう職種というものを重点的に訓練していこうということを地域でも議論していきたいと思っていますので、そういうことと連動させながら、例えば県ごとに議論された地域特有のニーズを踏まえた訓練の内容など、そういうものを積極的に取り入れれば評価するなどが考えられるやり方ではないかと思っています。引き続き検討したいと思います。

 

○小杉分科会長 よろしいですか。

 

○浅井委員 先ほどの高橋委員の御指摘は非常に説得力のある話だと思って伺っていました。確かに、この給付要件を見ていますと2割休んでいいわけで、その中にやむを得ない欠席が2割の中に納まるのが理論的には一番ではないかと思います。先の事例にもあったように、毎回5分遅刻して、しかも結果として2割以上欠席した場合に、カリキュラムとして成果が上がるのだろうか。もともとは全回出席して遅刻なしにこの訓練を受けて初めて成果が上がるようにカリキュラムが組まれているはずですから、もし2割以上欠席して、かつ、毎回5分遅刻してもいいということになれば、カリキュラムに極めて冗長性があって、そういうプログラムを組む必要性が薄いということになりかねないのではないか。そういうことで少し引っ掛かっています。

 その問題を考えなければいけないという正論と、もう1つ問題は、訓練実施機関がこの予算をもらってビジネスとして成り立たせることを考えると、どうやればビジネスとして成り立つかということをつい考えると思うのです。そうすると、出席率が高くなる、就職率が高くなる方ばかりを受講者として引き受ければ、結果として安全、担保できます。矛盾するのですが、受講する必要の薄い方をたくさん引き受けることがビジネスとしては一番メリットがあるという矛盾を抱えると思うのです。本来、この趣旨からすると一般会計にしたほうが適合するのかもしれませんが、出席率が低く就職率が低い、非常につらい思いをしている、救ってあげるべき方を救うというのが趣旨であるとすれば、出席率・就職率の問題をどうするかということを考え直して、カリキュラムを考え直さなければいけないと思います。確かに今のロジックでいけば、高橋委員の御指摘のように矛盾を多く抱えているのではないかという気がしています。

 

○大隈委員 5分間を20日という意見がありましたが、労働基準法上は、働く者にとって、20日間の有給休暇、また、家族が亡くなったらそういう休暇が基本的にはあるわけです。そういうやむを得ない事情をある程度は考慮しないと。20日間フルに来る、来てもらったほうが当然いいのですが、そこを認識してもらうということが私は大事だと思います。5%うんぬんというのは、確かに5分をずっとというのはありますが、100%来てほしいということもありますが、やむを得ない事情というのは人にはありますし。例えば子育てをしている人がいれば、子供が病気になったなどということもあるだろうから、そこは多少は見てあげたほうがいいだろうと思います。

 

○浅井委員 100%来いという意味ではなく、ここに80%でいいと書いてあるので、そのやむを得ない事情をしっかり救ってあげて、それが2割に入るのではないかということです。

 

○大隈委員 そういう意味では、5分間来なかったから、本当にそれで成果が出ないかというと、私は受けたことがないので分かりませんが、5分間遅刻したから成果が劣るのだということがあるのかどうかというのは少し疑問です。多分、先生は最初は世間話をするだろうし。そういうことも含めれば、余りミリミリ言わなくてもいいような気がします。

 

○小杉分科会長 ここの議論は認定訓練をやっている機関から出ている意見として、機関に対して奨励金を出すことに対しての議論をしています。これは私どもが関与した調査ですが、正に機関がそういう矛盾を抱えているという事業実態の中で、この訓練を続けていられないというような悲鳴が上がっているのです。制度設計上、訓練機関がかなり無理をしている状態があるので、それをビジネスとして回るようにするためには、ある程度バッファー的なものを設けなければ続かないのではないかという議論もあって、この辺の話が出ているということを御了解いただきたいと思います。

 

○高橋委員 資料の12ページの、選定に当たり考慮する要素の関係です。今般の見直しで、主たる要素として、就職率を従来の就職率とは違うものにするということについては理解したいと思います。他方で、その他の要素については、先ほども御意見がありましたが、やはりこれは数値化しにくいところもあるような気がします。先ほどの御指摘以外の所では、2番目の四角の真ん中の、事務処理体制というのがありますが、担当者の配置が書かれたからといって、どうやって評価するのかがよく分かりません。就職率以外の過去の実績でも、受講者アンケート結果と書いてあるだけで、アンケートをしていれば加点されるのかということなのか、よく分かりません。どのように加味していくのかがよく分からないという印象を改めて持ちました。あくまでもこれは就職していただくための制度ですから、主たる要素としては、雇用保険の適用要件に合致する就職率とした上で、とにかく就職していただくという観点から、引き続き今と同じ定義の就職率というのも、その他の要素の1要素として加えるということを私は提案したいと思います。

 

○小杉分科会長 今の要素ということは、雇用保険の水準ではないものまで含めた就職率ということですね。

 

○高橋委員 トータルな就職率も、その他の要素として見ていってはどうでしょうかということです。私の個人的な提案です。

 

○小杉分科会長 ほかに御意見は特にございませんか。それでは、求職者支援制度については、本日の議論を踏まえて、次回は報告書取りまとめの議論のための資料を事務局に用意していただきたいと思います。ほかに何かございますか。なければ、本日の議論はこれで終了といたします。次回以降の分科会の日程は改めて事務局から連絡するということです。

 本日の議事録署名人は、労働者側が田口委員、使用者側は高橋委員にお願いします。本日はこれにて終了いたします。どうもありがとうございました。


(了)

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